Tarea 2 de Susana

Luego de leer el tema objeto de estudio en esta unidad en la bibliografía
recomendada, se sugiere realizar las siguientes actividades:
1. Elabora un diario de tres entradas de las siguientes teorías donde resalte las
características y aplicación de cada una:
A) Teoría de la compensación.
Características es una estrategia mediante la cual se encubre, consciente o

inconscientemente, las debilidades, frustraciones, deseos o sentimientos de insuficiencia
o incompetencia en un área de la vida a través de la gratificación o (el deseo de
alcanzar) la excelencia en otra área. La compensación puede encubrir deficiencias reales
o imaginarias y la inferioridad personal o física. Las compensaciones positivas pueden
ayudar a una persona a superar sus dificultades. Por otro lado, las compensaciones
negativas no lo hacen, lo que resulta en un reforzamiento del sentimiento de
inferioridad.
Aplicación
Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de la

organización.
• Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.
• Motivar el desempeño futuro de los empleados.
• Atraer y retener talento humano.
• Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.
• Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la

innovación y la consecución de las metas.
B) Teoría del intercambio.
Características
Intercambio se refiere a la recompensa que el empleado recibe a cambio de sus

contribuciones de tiempo, esfuerzo y habilidades. Por ello, la buena voluntad del
empleado de hacer tales contribuciones depende de la forma en que perciba su
contribución en relación con la recompensa que recibe.
Aplicaciones La teoría de intercambio social propugna que todas las relaciones

humanas se forman por el uso de un análisis de coste-beneficio y la comparación con
alternativas. Por ejemplo, cuando una persona percibe los costes de una relación por
encima de los beneficios obtenidos, la persona, según esta teoría, abandonará la relación
C) Teoría de la equidad.
Características
Según la teoría de la equidad, las personas se sienten motivadas cuando experimentan

satisfacción con lo que reciben en proporción con el esfuerzo que realizan. En el lugar
de trabajo, la recompensa por un esfuerzo se traduce en dinero.
La gente compara lo que se le paga por su trabajo con lo que otros perciben por el suyo
en situaciones similares. Cuando las personas sienten que existe desigualdad en el
centro de trabajo, surge en ellas un estado de tensión que intentarán resolver de algún
modo.
Aplicaciones La teoría de la equidad es aplicable a toda situación en la que se produce

un intercambio. No solo en el ámbito laboral. Cuando dos personas intercambian algo,
existe la posibilidad de que una, o ambas, sientan que el intercambio fue injusto.
D) Teoría de la expectativa.
Característica
El concepto de expectativa parte de los trabajos de Lewin y Tolman. Expectativa es la

valoración subjetiva de la posibilidad de alcanzar un objetivo particular. Vroom propone
que la motivación es Administración de la compensación: sueldos, salarios y
prestaciones producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los resultados
posibles de sus acciones así como en la expectativa de que se cumplan sus metas. La
importancia de la teoría radica en la insistencia que hace en la individualidad y la
variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas
en las teorías de Maslow y Herzberg (Vroom, 1964).
Aplicaciones La principal explicación sobre la integración de los motivos internos con

los estímulos del ambiente es la teoría de la expectativa, según la cual la motivación
para realizar algún esfuerzo depende:
1) de la importancia del resultado que se desee alcanzar y
2) de la creencia en que el esfuerzo permitirá alcanzar el resultado esperado.
E) Condicionamiento operante.
Característica
Esta teoría difiere de otras de la compensación en que considera que la mayoría de las
conductas están determinadas ambientalmente y no en función de los procesos
cognitivos y motivacionales interiores del organismo. El factor fundamental para el
control del comportamiento es el reforzamiento.
El problema central al investigar el condicionamiento operante en contextos

organizacionales es en parte conceptual y en parte metodológico.
Aplicaciones Al contrario que para muchos otros defensores de la psicología

conductista, Skinner creía que las personas tenemos cierto libre albedrío y que podemos
escoger en cierta medida nuestros comportamientos. Sin embargo, pensaba que el
condicionamiento operante era el responsable de la mayoría de nuestras acciones, por lo
que utilizando esta técnica se podrían cambiar todas las conductas de un individuo.
2. Elaboración de un ensayo científico donde explique la importancia de la

compensación del colaborador como ente de motivación para las empresas.
3) El dinero como incentivo.
Sin duda alguna, el dinero satisface necesidades; pero, con todo y eso, valerse de él para
hacer que la gente trabaje más es una tarea compleja. En primer lugar, porque no se
dispone de dinero en cantidades ilimitadas. Un principio de la economía indica que “los
recursos siempre serán menores a las necesidades.
Muy poco es lo que se sabe sobre lo que significa el dinero para la gente y sobre su
relación con el desempeño efectivo. Al respecto, Opsahl y Dunette (1966) concluyeron:
Opshal y Dunette, en la misma obra, enuncian cinco teorías sobre cómo opera el dinero
a manera de incentivo. Así, el dinero puede ser:
1. Un reforzador condicionado general, pues a menudo se le asocia con satisfactores de

necesidades Básicas como el alimento y la bebida. En consecuencia, podríamos acabar
por generalizar la relación, ya que el dinero se considera un medio para satisfacer
necesidades, es decir, uno de los llamados reforzadores secundarios.
2. Un incentivo condicionado, pues comúnmente se le asocia con otros incentivos

básicos. El resultado es que acabamos generalizando la relación y aceptándolo como
incentivo. Esta teoría se suele demostrar en condiciones de laboratorio; sin embargo,
hay dificultades para demostrarla en situaciones de trabajo reales, porque es difícil
hallar un incentivo más básico que el dinero.
3. Un reductor de la ansiedad. La mayoría de nosotros sentimos ansiedad cuando

escasea el dinero. Conforme crecemos en esta cultura, aprendemos que nos sentimos
“mal” cuando no tenemos dinero y “bien” cuando sí lo tenemos. El dinero reduce
nuestra ansiedad y nos hace sentir mejor.
4. Un “factor de higiene o de mantenimiento”. Una teoría generalizada de lo que motiva

a la gente a trabajar indica que en el trabajo hay ciertos rasgos, como la autonomía y la
responsabilidad del individuo, que son motivadores (Herzberg, Mausner y Snyderman,
1959; Herzberg, 1966). Los
Aumentos en tales rasgos incrementan la satisfacción y el desempeño en el trabajo.

Otros rasgos del trabajo son “factores de higiene” que es necesario mantener y, en
ocasiones, aumentar para evitar el descontento. No obstante, estos rasgos no aumentan
la satisfacción. El dinero es uno de los “factores de higiene”. Algo de dinero impide que
estemos descontentos, pero más dinero no nos satisface más. 36 Administración de la
compensación: sueldos, salarios y prestaciones
5. Un “instrumento” para obtener los resultados deseados. Víctor Vroom (1964) afirma
que el significado del dinero como incentivo en cualquier situación específica depende
de dos condiciones:
a) ¿Se puede emplear como instrumento para obtener algún resultado deseado?
b) ¿Hay alguna posibilidad de que comportándose de cierta forma vendrá una

recompensa monetaria?
4). El dinero como reforzador de la conducta de los empleados.
El dinero es un reforzador universal, probablemente uno de los pocos que tiene ese
carácter de universalidad. Con él se adquieren diversos tipos de refuerzos; también se
puede acumular previendo necesidades futuras o usarse para producir más dinero. La
gente no trabaja por el dinero en sí mismo, que es un papel sin valor intrínseco; trabaja
porque el dinero es un medio para obtener cosas.
El dinero no es la única fuente de motivación en el trabajo, como se ha comprobado

mediante diferentes estudios. Morse y Weiss (1955) llevaron a cabo en Estados Unidos
un afirmaron que seguirían laborando a pesar de que sus necesidades económicas
estuvieran completamente satisfechas.
Como dato interesante, los autores encontraron una correlación positiva entre la
cantidad de adiestramiento que se requiere en una ocupación específica y el deseo de
trabajando sin el refuerzo monetario. De cualquier modo, entre los trabajadores no
calificados, el 58% seguiría trabajando aunque sus necesidades económicas estuvieran
solucionadas de antemano. En profesiones calificadas, el porcentaje resultó mucho más
alto. Es importante comprobar que entre los trabajadores no calificados el porcentaje
que seguiría trabajando es menor que el porcentaje total. Tal vez para un obrero no
calificado el dinero juega un papel más importante como factor motivacional que para
un empleado con nivel profesional
Bibliografía
Administración de la compensación sueldo salarios y prestaciones
Ricardo A. Varela Juárez

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Características es una estrategia mediante la cual se encubre, consciente o

Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de la

• Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.

• Motivar el desempeño futuro de los empleados.

• Atraer y retener talento humano.

• Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.

• Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la

B) Teoría del intercambio.

Intercambio se refiere a la recompensa que el empleado recibe a cambio de sus

Aplicaciones La teoría de intercambio social propugna que todas las relaciones

Según la teoría de la equidad, las personas se sienten motivadas cuando experimentan

Aplicaciones La teoría de la equidad es aplicable a toda situación en la que se produce

El concepto de expectativa parte de los trabajos de Lewin y Tolman. Expectativa es la

Aplicaciones La principal explicación sobre la integración de los motivos internos con

1) de la importancia del resultado que se desee alcanzar y

2) de la creencia en que el esfuerzo permitirá alcanzar el resultado esperado.

El problema central al investigar el condicionamiento operante en contextos

Aplicaciones Al contrario que para muchos otros defensores de la psicología

2. Elaboración de un ensayo científico donde explique la importancia de la

3) El dinero como incentivo.

1. Un reforzador condicionado general, pues a menudo se le asocia con satisfactores de

2. Un incentivo condicionado, pues comúnmente se le asocia con otros incentivos

3. Un reductor de la ansiedad. La mayoría de nosotros sentimos ansiedad cuando

4. Un “factor de higiene o de mantenimiento”. Una teoría generalizada de lo que motiva

Aumentos en tales rasgos incrementan la satisfacción y el desempeño en el trabajo.

b) ¿Hay alguna posibilidad de que comportándose de cierta forma vendrá una

4). El dinero como reforzador de la conducta de los empleados.

El dinero no es la única fuente de motivación en el trabajo, como se ha comprobado

Administración de la compensación sueldo salarios y prestaciones

Ricardo A. Varela Juárez

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