Gestion D Elas Relaciones Obrero Patronales

Observatorio Laboral Revista Venezolana
ISSN: 1856-9099
[email protected]
Universidad de Carabobo
Venezuela
López Chanez, Francisco Javier; Casique Guerrer, Alicia; De la Garza Carranza, María Teresa
La Gestión de las Relaciones Obrero-Patronales: Un estudio de caso
Observatorio Laboral Revista Venezolana, vol. 3, núm. 6, julio-diciembre, 2010, pp. 85-102
Valencia, Venezuela
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Vol. 3, Nº 6, julio-diciembre,2010: 85-102
ISSN: 1856-9099
La Gestión de las Relaciones Obrero - Patronales:

Un estudio de caso
Francisco Javier López Chanez

Instituto Tecnológico de Celaya, México
[email protected]
Alicia Casique Guerrer

[email protected]
María Teresa de la Garza Carranza

[email protected]
RESUMEN
El presente trabajo es resultado de un estudio descriptivo – transversal que se llevó a
cabo de marzo del 2008 a junio del 2009, en la empresa “Productos y Envases Plásticos
para Cosméticos”, ubicada en la región del Bajío, México; con el objetivo de describir y
elaborar el modelo de relaciones obrero - patronales. El análisis de los resultados obte-
nidos demuestra la independencia de los programas de trabajo sindical y de la gerencia de
la empresa, en los cuales se observan pocos indicios de cooperación y un claro distancia-
miento, entre los propósitos de ambas representaciones; además de conflictos de autoridad,
responsabilidad y la concentración de un mayor poder en los representantes sindicales. El
modelo de relaciones laborales dominante -para ese momento en la empresa-, corresponde
al de un sindicato fuerte con objetivos paralelos con los de la organización; lo cual, está
dañando la productividad, rentabilidad y la seguridad en el empleo de los trabajadores.
Palabras clave: Gestión de Recursos Humanos, Relaciones Obrero – Patronales, Pro-
ceso Administrativo
Recibido: 01/ 09/2009 Aceptado: 11/05/2010
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Vol. 3, Nº 6, july-december, 2010: 85-102
ISSN: 1856-9099
The running of the manager-employee relationship:

a case study
Francisco Javier López Chanez

[email protected]
Alicia Casique Guerrer

[email protected]
María Teresa de la Garza Carranza

[email protected]
ABSTRACT
This paper is based on a descriptive – cross sectional study that took place from March
2008 to June 2009, in the company “Plastic Packaging and Products for Cosmetics”,
located in Bajio, Mexico, with the aim to describe and develop a model of the manager-
employee relations. The analysis of the results demonstrates the independence of trade
union work programs from the management of the company, in which there are few
signs of cooperation and a clear gap between the purposes of both representations, as
well as conflicts of authority, responsibility and a greater concentration of power in the
union representatives. The dominant model of industrial relations, at that moment in the
company, corresponds to a strong union with goals parallel to those of the organization,
which is damaging the productivity, profitability and job security of workers.
Key words: Human Resources Management, manager-Employee Relationships,
Administration Process
Received: 01/09/2009 Accepted: 11/05/2010
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La Gestión de las Relaciones Obrero - Patronales: Un estudio de caso
Francisco Javier López Chanez, Alicia Casique Guerrer, María Teresa de la Garza Carranza
Introducción Estos factores han reducido y elimi-

nado los componentes irracionales y
Actualmente la Gestión del Capital
reacciones extremas que en el pasado
Humano [GCH], contempla impor-
acompañaban este tipo de conflictos.
tantes áreas, una de ellas, es la admi-
nistración de las relaciones obrero La ruptura en la comunicación, la
- patronales, cuya relevancia radica pérdida de la confianza, lealtad e inte-
precisamente en mantener dentro de gración entre los representantes de
ciertos parámetros favorables para la la empresa y de los trabajadores se
organización factores como: la satis- advierten ahora, como indicadores del
facción del personal, el clima laboral, desinterés por cumplir con las obliga-
la calidad y cumplimiento de los com- ciones contraídas en el contrato colec-
promisos adquiridos con los trabaja- tivo de trabajo; lo cual es una condi-
dores, que fueron especificados en el ción suficiente, para que se activen los
contrato colectivo de trabajo. mecanismos legales y administrativos
correspondientes para fijar las res-
Cuando no se administran estas ponsabilidades y sanciones a que den
relaciones laborales, pueden generarse lugar, las violaciones al marco legal
problemas de comunicación, confianza, en que haya incurrido el infractor.
lealtad e integración que repercutan en
aumentos en los costos de operación, La tecnología administrativa, es
una herramienta de vital importancia,
pérdida de competitividad, manifesta-
además de ser el marco que establece
ciones de insatisfacción, adopción de
las funciones básicas que deberán rea-
actitudes negativas, conflictos y en
lizar los gestores del capital humano.
casos extremos huelgas.
A este respecto Grados (2002),
Tanto las relaciones obrero – patro- comenta que son precisamente las
nales, como los conflictos derivados etapas que integran el proceso admi-
de la falta de administración de éstas; nistrativo, las que marcan el espacio
han evolucionado a través del tiempo, de interacción entre lo teórico y lo
por ello últimamente en México, las científico; lo práctico y lo empírico
huelgas son más pacíficas, gracias permitiendo definir lo que es y lo que
a los siguientes tres factores: el pri- debe ser, con relación a la gestión de
mero, a la intervención del estado las relaciones obrero - patronales.
como moderador; el segundo, la pre-
sencia de una legislación, que antaño
no existía y tercero, a la madurez que Las Relaciones Obrero – Patro-
con la experiencia han ido adquiriendo nales
los protagonistas de estas relaciones.
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julio-diciembre, 2010 / Volumen 3, Nº 6 / Periodicidad semestral
Es difícil enunciar un concepto de comunicaciones que la empresa

concreto de las relaciones obrero establece con su personal, tanto en
- patronales con el cual todos los forma individual como colectiva;
especialistas estén de acuerdo, por éstos pueden referirse a distintos
ello, se decidió rescatar sus princi- aspectos vinculados con su empleo,
pales características, en opinión de ya sean éstos: laborales, económicos,
distintos autores, las cuales se citan a sociales o jurídicos.
continuación:
Complejidad de las Relaciones

Las relaciones obrero - patronales Obrero – Patronales
son:
Las relaciones obrero – patronales,
Un conjunto de interrelaciones son más difíciles de administrar que
que se establecen entre un grupo de otras de las funciones de la GCH,
personas que pertenecen a una orga- debido a que las interrelaciones entre
nización, que tienen roles, jerarquías, los trabajadores, su sindicato y los
actividades y responsabilidades defi- representantes de la empresa, ocurren
nidas; que se limitan a los vínculos en todas las áreas de la empresa y
de trabajo, que están regidas por no se concretan a los límites físicos
un convenio explícito, conocido en que ocupa recursos humanos, cuyo
mayor o menor grado por las distintas horario cubre 16 horas diarias -dos
partes (Contrato Colectivo de Tra- turnos-, mientras que el personal sindi-
bajo, Delan, 2007); y están normadas calizado y sus jefes inmediatos laboran
por un marco legal (Ley Federal del las 24 horas, -los tres turnos-.
Trabajo, Trueba, 2008); que centran
Esto quiere decir, que por cues-
su poder en los representantes de la
tiones de espacio y tiempo los res-
organización (Empresa: supervisores,
ponsables de la administración de
jefes de área, turno y departamento,
las relaciones obrero – patronales, no
entre otros), y en los representantes
están presentes en la gran mayoría
de los trabajadores (sindicato: secre-
de las interrelaciones con los traba-
tario general, secretario de conflictos
jadores; por ello, la mejor forma de
y delegados), según De La Torre
garantizar que la comunicación y las
(1994), Müller de la Lama (2005),
relaciones de trabajo se desarrollen
Bailón (2005 ) y Arias (2006).
dentro del marco legal es la forma-
Rodríguez (2007), prefiere ción integral de: supervisores, jefes de
emplear el término relaciones con los área, turno y departamento; así como
empleados, para referirse al conjunto el evitar el surgimiento de inconfor-
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midades, abusos, arbitrariedades y de Quejas y Sugerencias (P.Q.S); que

conflictos entre el personal sindi- contemple los siguientes elementos del
calizado. proceso administrativo: planeación,
La complejidad de las relaciones organización, dirección y control.
obrero - patronales está determinada El Contrato Colectivo de Trabajo.
por las siguientes características de Es un instrumento de origen jurídico
los trabajadores: niveles de educación, de gran apoyo para la administración
motivación, satisfacción, condiciones de las relaciones obrero - patronales,
familiares, necesidades económicas, puesto que se define como un convenio
intereses, expectativas, objetivos, celebrado entre los representantes de
antigüedad, oportunidades, jerarquías los trabajadores y del patrón, dónde
y roles, así como: los objetivos y filo- se especifican las condiciones deberes
sofía del sindicato y de la empresa; y obligaciones de trabajo que deberán
además de los intereses particulares respetarse (De La Torre, 1994, Bailón,
de los integrantes de ambos grupos 2005 y Arias, 2006).
de representantes.
El Reglamento Interior de Tra-
bajo. Es un documento formal que
Relevancia de las Relaciones apoya al supervisor en la administra-
Obrero – Patronales ción de las relaciones obrero - patro-
nales, que define las obligaciones, que
La importancia de las relaciones deben asumir los trabajadores y el
obrero - patronales, radica en la patrón (Delan, 2007).
influencia que éstas tienen en: la gene-
ración de conflictos, el clima laboral, Sistema de Quejas y Sugeren-
la satisfacción de los trabajadores, cias. El sistema de quejas es un pro-
la conciliación de objetivos empresa grama de comunicación ascendente
– sindicato, la formación de juicios, que tiene como propósitos primero,
creencias, actitudes y valores; así abrir un medio de comunicación que
como el logro de las metas. facilite a los trabajadores expresar las
desavenencias con los compañeros,
Para Arias (2006), es aconsejable
supervisores o jefes inmediatos, así
que el programa de relaciones obrero
como manifestar las inconformidades
- patronales centre sus esfuerzos en
con sus pagos, algún servicio o pres-
los aspectos más importantes de las
taciones que contractualmente les
mismas: el Contrato Colectivo de tra-
debe otorgar la empresa.
bajo (C.C.T), el Reglamento Interior
de Trabajo (R.I.T.) y el Programa
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El sistema de sugerencias tiene misión, visión, valores, metas, obje-

como propósito principal, captar el tivos, estrategias, acciones y polí-
interés que manifiesta el trabajador ticas.
al proponer mejoras en los métodos
El plan de relaciones obrero
de trabajo, que benefician a la orga-
– patronales, se diseña a partir de
nización.
las metas generales que pretende
El éxito de un programa de quejas alcanzar la empresa, que sirven de
y sugerencias dependerá de la impor- base para la elaboración de los planes
tancia y pertinencia de las acciones de cada una de las áreas sustantivas
que desarrolle la dirección de la de la organización, -gerencias de
empresa, ante este tipo de indicadores; producción, finanzas, comercial y
los cuales constituyen un importante de gestión del capital humano-, y es
medio para el diagnóstico de fuentes precisamente, a partir de los objetivos
de insatisfacción (quejas) y de reco- de esta gerencia, donde se originan
nocimiento (sugerencias) y en conse- el programa de trabajo y el modelo de
cuencia, para el mejoramiento de las planeación de las relaciones obrero -
relaciones laborales (Arias, 2006). patronales.
El punto crítico de ésta etapa del
proceso administrativo, lo constituye
La Administración de las Rela-
la óptima realización de la negociación
ciones Obrero – Patronales
colectiva, pues en ella, se definen los
La administración de las relaciones derechos y obligaciones de cada una
obrero - patronales es un área impor- de las partes, así como los criterios de
tante de la GCH y debe contemplar organización, dirección y control.
los cuatro elementos sustantivos del
proceso administrativo: planeación,
organización, dirección y control La planeación de la negociación
(Delan, 2007 y Robbins, 2008). colectiva debe contemplar por lo
menos los siguientes aspectos:
Integrar los objetivos de la empresa
a) La Planeación de las Rela-
a los propósitos del contrato colec-
tivo de trabajo, introducir cambios que
La planeación de las relaciones respondan a las necesidades y expec-
obrero - patronales debe partir de los tativas de los trabajadores, involucrar
resultados de un estudio diagnóstico a los directivos en las propuestas de
y contemplar los siguientes aspectos: negociación, revisar las estadís-
90
ticas por cláusula de los problemas Esta etapa debe considerar por
generados y proponer alternativas de lo menos los siguientes puntos:
solución, así como contratos de otras definir objetivos económicos, admi-
empresas del ramo y competencia, nistrativos y estratégicos; nombrar
para obtener información sobre: las el equipo negociador, preparar dife-
peticiones sindicales contempladas, rentes alternativas de incrementos
disponer de datos confiables sobre: salariales, servicios, prestaciones y
índices de inflación, encuesta regional demás condiciones.
de sueldos y salarios, costo actual de
El sindicato puede recurrir a los
la vida, tasas de desempleo, oferta y
siguientes argumentos: El costo de la
demanda de mano de obra por ocu-
vida y la canasta básica; los índices de
pación, así como proyecciones de
inflación y devaluación; por su parte
ventas futuras, costo actual del con-
la empresa, dispone de los propios: el
trato que termina, perfil socioeconó-
monto de las utilidades, los aumentos
mico del trabajador promedio, aná-
en los costos de producción, las pre-
lisis cuidadoso y costeo del pliego
siones de la competencia, las ventas
petitorio (nuevo contrato).
y sus planes de desarrollo.
Las acciones anteriores permitirán
Si durante el curso de la negocia-
a la dirección de la empresa orga-
ción colectiva, se advierte una mar-
nizarse para la negociación colectiva,
cada tendencia hacia la huelga, los
elaborar el programa de dirección y
directivos deberán de organizarse para
control del nuevo contrato, o bien
enfrentar esta contingencia conside-
organizarse para la huelga, si ese
rando los siguientes puntos: definir el
fuera el caso.
plan de huelga, alquiler de bodegas y
almacenes para trasladar los pedidos
más apremiantes, para atender los
b) Organización de las Rela-
compromisos con los clientes, detallar
el equipo de cómputo y personal de
Obviamente ningún plan de desa- emergencia necesario. De este modo,
rrollo se puede ejecutar exitosamente, la empresa podrá reducir el impacto
sin un modelo de organización que económico de la huelga y disponer
contemple la integración de un área de recursos para responder mejor a
especializada en la función, que las nuevas propuestas del sindicato.
defina las tareas, responsabilidades,
tipo de autoridad y procedimientos a
emplear.
91
c) Dirección de las Relaciones permanente, que tiene como propósito

Obrero – Patronales recabar sistemáticamente información
confiable, para determinar el grado en
La dirección de las relaciones
que se han alcanzado las metas pro-
obrero - patronales, es una función
puestas en el plan, identificación de
continua e importante, en virtud, de
desviaciones y poner en práctica, en
que debe realizarse dentro del marco
tiempo y forma, medidas correctivas.
legal establecido, asumiendo la res-
ponsabilidad por cumplir cabalmente La evaluación periódica de indi-
con todas las obligaciones contraídas. cadores de confianza, lealtad, inte-
El prestar mayor cuidado a la direc- gración; así como el análisis de la
ción de las relaciones obrero - patro- filosofía: misión, visión, metas, obje-
nales cotidianas recae en los supervi- tivos, programas de trabajo y análisis
sores, los cuales deben poner especial de quejas, sugerencias, número y
atención en la comunicación, el res- naturaleza de los conflictos, son de
peto a los procedimientos legales y gran ayuda para la elaboración del
administrativos, así como en la moti- modelo de relaciones obrero - patro-
vación del personal. nales actual de la empresa y al mismo
tiempo el punto de partida para el
La administración del Contrato
programa de mejora continua de esta
Colectivo de Trabajo “C.C.T.” y
importante función.
del Reglamento Interior de Trabajo
“R.I.T.”, el adecuado manejo de: la
Ley Federal del Trabajo “L.F.T.” y
Modelos de Relaciones Obrero
atención de Quejas y Sugerencias,
- Patronales
son factores a considerar dentro del
programa de dirección de las rela- Un modelo de relaciones obrero -
ciones obrero – patronales; así como patronales, es la representación esque-
el desarrollo de competencias para mática de la calidad de relación de
las tareas de supervisión; que además trabajo que existe entre patrón, trabaja-
son parte de la formación integral de dores y sindicato en un momento dado,
los supervisores. con el fin de diagnosticar e identificar
el clima de trabajo en una empresa.
Müller de la Lama (2005), describe
d) Control de las Relaciones los siguientes modelos clásicos:
Obrero – Patronales
1. Modelo de sindicato fuerte
El control de las relaciones obrero con objetivos opuestos (radical o
– patronales es una función estratégica rojo).- Recibe este nombre porque
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los trabajadores manifiestan notable- los intereses de los agremiados, sino

mente mayores niveles de confianza, los de apoderarse del control de las
lealtad e integración hacia los repre- relaciones obrero – patronales, para
sentantes sindicales y muy bajos hacia obtener beneficios económicos.
los representantes de la empresa, entre 4. Modelo de dirección fuerte
los integrantes de ambas representa- que controla al sindicato (blanco).-
ciones hay muy poca comunicación, Los trabajadores manifiestan notable-
existen conflictos y sus objetivos y mente mayores niveles de confianza,
filosofía son opuestos, el dominio en lealtad e integración hacia los repre-
las relaciones lo tiene el sindicato. sentantes de la empresa y muy bajos
2. Modelo de sindicato fuerte hacia los representantes del sindicato,
con objetivos afines (azul). - En este las relaciones entre los integrantes de
tipo de modelo, el sindicato es muy ambas representaciones son buenas,
fuerte ante los trabajadores y la direc- hay confianza, lealtad, integración
ción; pero comparte ciertos objetivos y comunicación, sus objetivos y
con los representantes de la empresa filosofía son afines, lo que permite
y sus filosofías son coincidentes elaborar programas de trabajo con-
entre sí; en este tipo de modelos, la juntos, que realmente beneficien a
empresa al no tener ascendencia, ni los trabajadores.
liderazgo, ante los trabajadores debe 5. Modelo ideal (verde).- Este tipo
utilizar la fuerza del sindicato, con las de modelo, es de naturaleza teórica,
consecuencias que ello implica. Este pues en la realidad es muy difícil
modelo, es muy común en el sector lograr y mantener los altos niveles
público en México. de confianza, lealtad e integración y
3. Modelo de no-sindicato (ama- comunicación, que lo caracterizan.
rillo).- Este modelo, es común encon- Autores como Müller de la Lama
trarlo en las PyMES1, debido a que (2005), proponen una simbología
es muy difícil mantenerlo en organi- para la elaboración esquemática del
zaciones de mayor tamaño, en ellos, modelo de relaciones obrero - patro-
la dirección de la empresa se esfuerza nales la cual consiste en emplear:
por satisfacer todas las expectativas
y necesidades de los trabajadores, al Un rectángulo para representar
tiempo que acepta el riesgo que ello a cada una de los elementos clave
representa; ya que la falta de un sin- “Dirección, Sindicato y Trabaja-
dicato atrae agitadores, integrantes de dores”.
sindicatos perversos, cuyos objetivos
no son los de defender, ni representar
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Líneas para unir los rectángulos Círculos traslapados indican obje-

con los siguientes criterios: tivos comunes entre dirección y sin-
dicato.
Una línea discontinua para representar una
relación muy débil (- - - - -).
Una línea continua para representar una
relación débil ( ).
Dos líneas continuas para representar una
relación fuerte (=====). Con los símbolos anteriores se
construye el modelo de relaciones
Tres líneas continuas para representar rela- obrero – patronales, que permite
ción muy fuerte ( ). representar los resultados del estudio
Un círculo para representar los diagnóstico y posteriormente el nuevo
objetivos de la Dirección y uno para modelo que se obtiene del programa
los objetivos del Sindicato con las desarrollado.
siguientes variantes:
Círculos paralelos (con flechas Descripción de la empresa en
paralelas) indican objetivos indepen- donde se realizó la investigación
dientes entre dirección y sindicato. El estudio se llevó a cabo en la
empresa “Productos y Envases Plás-
ticos para Cosméticos” ubicada en
la región del Bajío, México; la cual
se originó como una extensión de la
empresa más importante del grupo,
localizada en la Capital República
Mexicana. Su producción está orien-
tada a satisfacer las necesidades del
mercado local, nacional e interna-
Círculos paralelos (con flechas cional en un 5,75 y 20% respectiva-
divergentes) indican objetivos mente. Durante el tiempo que duró el
opuestos entre dirección y sindicato. estudio, este centro de trabajo man-
tuvo un promedio aproximado de 390
trabajadores sindicalizados de base;
83 empleados y 12 directivos. El per-
sonal sindicalizado observaba una
escolaridad y una antigüedad 11 y 16
años respectivamente.
94
La matriz de la empresa, inició sus que requería de una mayor infraes-

actividades hace 45 años en la ciudad tructura.
Capital; motivada por la problemá-
tica con el sindicato, que siempre ha
preocupado a la alta gerencia, por Planteamiento del problema
los constantes reclamos, conflictos y En la empresa, “Productos y
comportamientos beligerantes; ante Envases Plásticos para Cosméticos”,
ello, los altos directivos, estable- localizada en la región del Bajío,
cieron una estrategia de desarrollo existe una gerencia responsable de
consistente en la apertura de una los recursos humanos, dentro de la
nueva empresa; en la cual, se fabri- cual se ubica, un departamento al
carían las nuevas líneas de productos, que se encuentran adscritas cinco
con la finalidad de integrar a ella, personas cuyas actividades y respon-
personal administrativo y operativo sabilidades tienen como propósito la
de provincia, con una cultura laboral administración del personal, función
diferente, que facilitara su operación dentro del cual quedan incluidas las
libre de los condicionamientos y de relaciones obrero – patronales. No
las excesivas demandas que les repre- obstante, que en la opinión de los
sentaba el sindicato de la empresa de gerentes de planta y de las diferentes
la ciudad Capital. áreas operativas, tanto los encargados,
como la gestión del personal, cum-
La dirección se mostraba preocu- plen cabalmente con las expectativas
pada por el poder logrado por los y propósitos establecidos; a pesar de
líderes sindicales, y las argucias que que en la organización, se presentan
empleaban para interferir con los situaciones que dificultan el logro de
planes de desarrollo de la empresa, objetivos sustantivos, específicamente
las actitudes y comportamientos de: los que impactan los costos y metas
apatía, conformismo y desinterés que de producción.
mostraba un porcentaje considerable
de los trabajadores; daños, que se Al iniciar sus operaciones la
reflejaban en el estancamiento en las empresa del Bajío, tuvo que trasladar
metas y costos de producción. personal experimentado de la Capital
de la República, para que apoyara en
No obstante la problemática diferentes actividades de capacitación,
interna que enfrentaba la empresa, se monitoreo de tareas sustantivas y
le presentó la oportunidad de atender supervisión. Acciones que facilitaron
las demandas de sus clientes con sus la integración del nuevo personal al
tradicionales y nuevos productos, lo logro de las metas de producción, a
95
un costo menor al de la empresa de empresa “Productos y Envases Plás-

la Capital. ticos para Cosméticos”?
Los resultados obtenidos animaron ¿Quiénes ejercen un mayor lide-
a los altos directivos, a trasladar de la razgo en los trabajadores agremiados,
planta ubicada en la ciudad Capital; los representantes sindicales o sus
a más personal a la empresa de la jefes inmediatos?
región del Bajío, con el propósito de
reubicar otras líneas de producción,
y de aprovechar los bajos costos que Objetivos
esto representaba. Describir cómo son las relaciones
Después de los 15 meses de con- obrero - patronales entre el personal
cluida esta operación, se empezó de la empresa.
a observar un estancamiento en Elaborar el modelo de relaciones
las metas de producción y luego obrero - patronales de los trabajadores
aumentos en sus costos. Fue hasta de la empresa.
entonces, que la gerencia de personal
se dio cuenta que algo andaba mal en Identificar los elementos que inte-
las relaciones obrero - patronales, ya gran el programa de administración
que la nueva representación sindical de las relaciones obrero - patronales
de la planta Bajío, estaba integrada de empresa.
en su mayoría por trabajadores que Identificar si son los jefes inme-
habían sido trasladados de la empresa diatos o los representantes sindicales
de la Capital, y que los problemas de los que ejercen un mayor liderazgo,
comportamiento del personal e indis- sobre los trabajadores agremiados.
ciplina, también eran ya frecuentes
en esta empresa, por lo que la efec-
tividad de la estrategia implementada Población
consistente en abrir una nueva planta
Considerando las características
estaba amenazada, por la falta de cri-
de la investigación, se estudiaron
terios relacionados con el la gestión
tres poblaciones diferentes: los inte-
de las relaciones laborales.
grantes de la delegación sindical, los
representantes de la administración
de la empresa (jefes de área, turno
Preguntas de investigación
y supervisores) y los trabajadores
¿Cuál es el modelo de las rela- agremiados; quedando finalmente
ciones obrero - patronales de la integrada la población de la siguiente
96
forma: ocho representantes sindicales, ciente “Alpha de Cronbach, obtenién-

24 jefes de área, turno y supervisores dose un resultado de 0.74.
y 78 trabajadores agremiados. Cuestionario para evaluar los
conocimientos sobre: aspectos
básicos de la Ley Federal de Trabajo,
Instrumentos utilizados el Contrato Colectivo y Reglamento
Los instrumentos empleados para Interior de Trabajo de la empresa.
recabar la información del estudio se Este se aplicó a los jefes inmediatos
describen a continuación: (responsables de área, turno y super-
visores) y representantes sindicales,
Entrevistas estructuradas, éstas así como la revisión de los respec-
fueron dirigidas a los representantes tivos programas de trabajo.
sindicales y patronales.
La guía de la entrevista quedó inte-
grada por 25 preguntas, cuyos propó- Resultados
sitos fueron conocer la filosofía, los Resultados de las entrevistas y
objetivos y los respectivos programas análisis de programas de trabajo
de trabajo; así como aspectos refe-
rentes a los derechos y obligaciones Los resultados de las entrevistas
contenidos en el Contrato Colectivo fueron:
de Trabajo vigente. En la estructura orgánica, no existe
un área organizativa especializada en
Escala para medir las actitudes
la administración de las relaciones
de los trabajadores agremiados,
obrero - patronales, ni una persona
ésta se aplicó a los integrantes de la responsable como tal de las mismas.
delegación sindical y los jefes inme-
diatos; con relación a los siguientes Las funciones que se desarro-
cuatro factores: comunicación, con- llan directamente vinculadas a las
fianza, lealtad, integración y acepta- relaciones obrero - patronales son:
ción del liderazgo. contratación, recepción, revisión del
pliego petitorio, negociación y firma
Esta escala tipo Likert, de cinco del contrato colectivo de trabajo; y
puntos, que se elaboró específica- en ellas, intervienen los gerentes de
mente para este estudio y su versión planta, del área de personal, el asesor
definitiva quedó integrada por 60 ase- legal y otros funcionarios de nivel
veraciones. La propuesta inicial fue central; apoyándose en la información
sometida a un análisis de reactivos
y posteriormente se calculó el coefi-
97
que proporcionan los responsables de México se celebra la aparición de la

sueldos, salarios y trabajo social. virgen de Guadalupe. Fecha que tra-
dicionalmente en empresas del país,
No existe un programa –formal,
se entregan los reconocimientos por
explícito y exclusivo- de administra- diversos motivos como puntualidad,
ción de las relaciones obrero - patro- asistencia y seguridad.
nales, que contemple las funciones
básicas del proceso administrativo: Por otro lado, también se organizan
planeación, organización, dirección y las reuniones con la delegación sin-
control. Las únicas actividades que se dical, para tratar asuntos relacionados
realizan se describen a continuación: con: quejas, servicios y prestaciones.
Planeación.- La propuesta del No se cuenta con criterios explí-
contrato colectivo de trabajo, es resul- citos, políticas, ni procedimientos que
tado de una serie de reuniones en las orienten las acciones de los supervi-
cuales se analizan las condiciones sores para el manejo adecuado del
demandadas por el sindicato a través comportamiento de los trabajadores
del pliego petitorio, las políticas y cri- al margen del marco legal, o de situa-
terios dictados por la alta dirección de ciones conflictivas entre subordinados
la empresa, y se llevan a cabo en y jefes.
las oficinas centrales ubicadas en la La dirección de las relaciones
ciudad Capital y el personal de la obrero - patronales queda bajo la res-
empresa del Bajío se limita a la pre- ponsabilidad de los encargados de
paración de información y reportes, área; sin mayor involucramiento de
así como el estudio del plan definido los representantes de la gerencia de
para la negociación y firma del nuevo personal, los cuales sólo intervienen
contrato. cuando se generan problemas; sin
estar éstos preparados para darles
Con relación a la organización, la solución.
gerencia de personal bajo la super-
visión directa del gerente de planta, Los jefes inmediatos deben
realiza diferentes reuniones con los enfrentar la problemática de las rela-
representantes sindicales para con- ciones obrero - patronales basándose
juntar las ideas y programas de tra- en su experiencia y estilo personal,
bajo que integrarán el calendario de pues se carece de estrategias y meca-
festejos en los cuales se incluyen nismos definidos por la gerencia de la
los siguientes días: 30 de abril, día GCH.
del niño; 10 de mayo, día de la
madre; 12 de diciembre, día que en
98
El control de las relaciones obrero expectativas de los trabajadores y la

– patronales, no ha interesado a la ausencia de condiciones de coopera-
gerencia de la GCH, debido a ello, ción entre ambas representaciones.
hay pocos registros formales de los
conflictos que se presentan; y esto, es
resultado de la política seguida por Los resultados de las encuestas y
la gerencia de planta, que en su afán escalas fueron:
de resolver los conflictos antes de que
salgan de la organización y lleguen a Los trabajadores agremiados mani-
las oficinas de conciliación y arbi- fiestan:
traje, atiende los problemas cediendo En un 78, 72, 71 y 76 %, aceptar
a las demandas del sindicato y con más la autoridad, tener mayor con-
ello, restando autoridad a los encar- fianza, lealtad y niveles de comuni-
gados; además de permitir que los cación, respectivamente a sus líderes
trabajadores agremiados con indepen- sindicales que a sus jefes inmediatos.
dencia de su responsabilidad, superen
los conflictos en forma ventajosa y Los resultados claramente mues-
que la autoridad de los supervisores y tran que los representantes sindicales
jefes de turno, se cuestione quedando ejercen un mayor liderazgo, gozan de
en evidencia –haciendo el ridículo, mayor confianza, integración, lealtad
ante los trabajadores agremiados y y comunicación con los trabajadores
sus representantes sindicales-. que los supervisores y jefes inme-
diatos.
En la empresa no se tiene un pro-
grama de administración de quejas y Los supervisores y encargados
sugerencias; por lo tanto, se pierden de área desconocen el contenido
dos importantes fuentes de comunica- del 46% de las cláusulas Contrato
ción, que podrían aportar indicadores Colectivo y Reglamento Interior de
útiles para el mejoramiento de las Trabajo, así como algunos artículos
relaciones obrero - patronales. de la Ley Federal del Trabajo; entre
ellos, los relacionados con las causas
El análisis de la información pro- de rescisión de las relaciones labo-
porcionada, permitió identificar que
rales y la disciplina.
tanto la dirección de la empresa
y del sindicato, tienen muy pocos
puntos de coincidencia, lo que
Conclusiones
explica la existencia de objetivos
paralelos entre ellos y la falta de pro- La falta de un programa de admi-
gramas conjuntos para satisfacer las nistración de las relaciones obrero
99
- patronales, de políticas, criterios el cual se presenta a continuación a

y formación de los jefes inmediatos modo de conclusión.
con sus colaboradores, está creando
las condiciones propicias para que
los representantes sindicales, vayan Figura No. 1
tomado el liderazgo a través de man- Modelo de Relaciones Laborales
tener mejores niveles de comunica- de la Empresa del Bajío.
ción, integración, confianza y lealtad,
con sus agremiados. Por otro lado,
los errores cometidos por la gerencia
de planta, al dar mayor apoyo a los
representantes sindicales, restán-
dole con ello, autoridad a la gerencia
de la GCH y encargados de área, e
impidiéndoles actuar conforme a sus Empresa Sindicato
funciones como responsables de las
relaciones obrero – patronales, contri-
buye a dar mayor poder al sindicato y
a debilitar la propia estructura formal Trabajadores
y funcional de la organización.
Una de las decisiones que tomó
la dirección de la empresa, fue el Fuente: Propia elaborada con base en los
traslado de personal de la planta de resultados del estudio en junio del 2009.
ciudad Capital a la empresa del Bajío,
sin establecer ningún criterio de con-
trol fundamentado en las relaciones
obrero – patronales, y con ello tras- Características del modelo de
ladó también el poder del sindicato relaciones laborales de la empresa
y los trabajadores, sobre los repre- del Bajío
sentantes de la empresa por lo que su Los círculos representan los obje-
estrategia falló. tivos de la dirección de la empresa y
Con los resultados anteriores se de la representación sindical.
construyó el modelo de relaciones La forma en cómo se presentan los
obrero - patronales de la empresa del círculos indica que los objetivos de
Bajío; a partir de la metodología pro- la empresa y del sindicato son para-
puesta por Müller de la Lama (2005), lelos; es decir no comparten propó-
sitos comunes.
100
La línea continua que une los trolar a la organización, con las reper-
rectángulos, que representan a la cusiones que esto representa para
empresa y al sindicato indica que los inversionistas; es decir, que se
hay poca comunicación, confianza, convierta en una cooperativa, que se
integración y lealtad; es decir, que dañen sus niveles de productividad
hay una relación débil entre ambas y rentabilidad, y que pueda llegar en
partes. consecuencia a la quiebra, generando
la pérdida de empleo para los tra-
La línea continua que une los
bajadores y de la inversión para los
rectángulos, que representan a la
empresarios.
empresa y a los trabajadores indica que
hay poca comunicación, confianza, El estudio de las relaciones obrero
integración y lealtad entre ellos; es - patronales de la empresa “Productos
decir, hay una relación débil. y Envases de Plástico para Cosmé-
ticos”, permite resaltar la importancia
Las tres líneas continuas que unen
que tiene para la GCH la administra-
los rectángulos, que representan al
ción de las relaciones laborales, la
sindicato y a los trabajadores indican
formación de supervisores y jefes de
que hay mucha comunicación, con-
turno; así como, la existencia en la
fianza, integración y lealtad entre los
estructura orgánica de un área espe-
trabajadores y sus representantes sin-
cializada en la función, la definición
dicales; es decir, que hay una relación
de políticas, procedimientos y desde
muy fuerte. Lo que indica, que los
luego, la planeación, organización,
representantes sindicales tienen una
dirección y control en la gestión de
mayor ascendencia, liderazgo y poder
las relaciones obrero - patronales.
de convocatoria con los trabajadores
que la dirección de la empresa.
El modelo de relaciones obrero – Referencias bibliográficas
patronales de la empresa “Productos ANGUIANO, RODRÍGUEZ GUILLERMO
y Envases de Plástico para Cosmé- (1985). Las Relaciones Industriales
ticos”, por sus características, es del Ante la Insurgencia Sindical. Trillas.
tipo “sindicato fuerte con objetivos México.
paralelos”; dentro de la clasificación ARIAS, GALICIA FERNANDO Y
de Müller de la Lama (2005), lo que HEREDIA ESPINOZA, VÍCTOR.
representa un riesgo para la parte (2006). Administración de Recursos
Humanos: para el alto desempeño. 6ª.
patronal, pues al tener el sindicato ed Trillas. México.
mayor poder, que la dirección de la
empresa, puede emplearlo para con-
101
BAILÓN, VALDOVINOS ROSALÍO ROBBINS, STEPHEN, P. (2008). Super-

(2005). Legislación Laboral. Limusa. visión. Pearson, Prentice Hall. México.
México.
RODRÍGUEZ, VALENCIA JOAQUÍN
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Recursos Humanos. Delan, Consul- personal. Thomson. México.
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TRUEBA URBINA, ALBERTO (2008).
DUNNETTE, M. Y KIRCHNER (1997). Ley Federal de Trabajo comentada.
Psicología Industrial. Trillas. México. Porrúa. México.
GRADOS, JAIME (2002) Reclutamiento, TORRE DE LA, FRANCISCO (1994).
Selección, Contratación e Inducción. Introducción a la Legislación Laboral.
Manual Moderno. México. 2ª. Ed. Mc Graw Hill. México.
MÜLLER DE LA LAMA, ENRIQUE
(2005). Dirección de Relaciones obrero
– patronales. Trillas. México.
102

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Observatorio Laboral Revista Venezolana

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=219016722004

Cómo citar el artículo

La Gestión de las Relaciones Obrero - Patronales:

Francisco Javier López Chanez

Alicia Casique Guerrer

María Teresa de la Garza Carranza

Recibido: 01/ 09/2009 Aceptado: 11/05/2010

The running of the manager-employee relationship:

Francisco Javier López Chanez

Alicia Casique Guerrer

María Teresa de la Garza Carranza

Received: 01/09/2009 Accepted: 11/05/2010

Introducción Estos factores han reducido y elimi-

Es difícil enunciar un concepto de comunicaciones que la empresa

Complejidad de las Relaciones

midades, abusos, arbitrariedades y de Quejas y Sugerencias (P.Q.S); que

El sistema de sugerencias tiene misión, visión, valores, metas, obje-

c) Dirección de las Relaciones permanente, que tiene como propósito

los trabajadores manifiestan notable- los intereses de los agremiados, sino

Líneas para unir los rectángulos Círculos traslapados indican obje-

La matriz de la empresa, inició sus que requería de una mayor infraes-

un costo menor al de la empresa de empresa “Productos y Envases Plás-

forma: ocho representantes sindicales, ciente “Alpha de Cronbach, obtenién-

que proporcionan los responsables de México se celebra la aparición de la

El control de las relaciones obrero expectativas de los trabajadores y la

- patronales, de políticas, criterios el cual se presenta a continuación a

BAILÓN, VALDOVINOS ROSALÍO ROBBINS, STEPHEN, P. (2008). Super-

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