El Clima Organizacional

El Clima Organizacional
Rodrigo Peralta
Importado por Licda. Silvia Gómez de Santa María. Fuente: http://www.gestiopolis.com/
El presente documento tiene por objetivo explicar y entregar una perspectiva acerca del
concepto de Clima Organizacional, el cual se alimenta de los aportes e investigaciones del
comportamiento organizacional.
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización,
para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.
En este documento analizaremos las causas que generan un cierto ambiente y las
consecuencias negativas y positivas del clima dentro de una determinada organización.
Para explorar este interesante tema nos encontraremos con la opinión de importantes
estudiosos del tema y también nos apoyaremos de manera importante en las definiciones
dadas por destacados autores contemporáneos, acerca de la temática en estudio.
Antes de comenzar a analizar el tema del Clima Organizacional se estima conveniente dar una
definición que en pocas palabras englobe el significado del término Clima Organizacional.
Clima organizacional
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede
tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación
con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos
Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la
organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de
ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la
integran. En suma, es la expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeño de la organización.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento
Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente,
Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho
esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el
concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como
elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos
que ocurren en un medio laboral. Esta última definición pertenece a una persona que ha
dedicado su vida profesional a investigar este tema, Alexis Goncalves.
Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el entorno o Clima
Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que
pueden influir en su desempeño.
El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas
últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se enfrentan a unos
que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos
incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa,
el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes
a la estructura de la organización.
La explicación dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el ambiente como las
fuerzas extrínsecas que ejercen presión sobre el desempeño organizacional.
Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen
sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en
que la organización se desenvuelve.
Factores que conforman el clima organizacional:

Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que
sus miembros tengan de estos factores.
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro

de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y
principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de
cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de
las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características
personales y organizacionales.
Características del clima organizacional:

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que
podemos resaltar:
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se

desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que
cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden
deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal,
incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un
aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la
motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo
imposible satisfacer la necesidad.
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se

diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura

organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón
general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.
Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización,
aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes
dijimos que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias,
“mitos”, conductas y valores que forman la cultura de la organización.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran
variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de
supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema
formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del
comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás
miembros, etc.).
Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organización, y que influyen
en su comportamiento. Para que una persona puede trabajar bien debe sentirse bien consigo
mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve
todo el personal.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel
positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización.
Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder,
productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación,
ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.
En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en

las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cómo se tornan las relaciones dentro y
fuera de la organización.
Escalas del clima organizacional
En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de
acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas son las
escalas del Clima Organizacional:
1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos
y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado
positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la
burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco
estructurado o jerarquizado.
2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de
su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su
propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la
organización.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida
por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el
castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero
siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si
no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a
determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la
medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr
los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo,
necesario en toda organización.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la
organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización.
Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los
grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar
entre los miembros de una organización.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de
un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis
puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los
estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o
se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de
lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la
organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la
organización evitan que se genere el conflicto.
9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de
un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso

sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores
humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos
fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las
organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima
Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste
puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo de
la materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima
Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.
BIBLIOGRAFIA
Goncalves, Alexis. 2000. Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana

para la calidad (SLC)
Hampton, R David. 1989. Administración. Mc Graw Hill.
Koontz, Harold y Wihrich Heinz. 1988. Administración, una perspectiva global. Mc Graw Hill.
Robbins, Stephen. 1999. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall.
Robbins, Stephen. 1998. Fundamentos del Comportamiento Organizacional. Prentice Hall.
PREGUNTAS.
1. Qué es una percepción?

2. Dé una definición personal de Clima Laboral.
3. De acuerdo al criterio formado con la lectura, cree que el Clima laboral es un
cambio temporal en las personas ó es permanente, de las razones.
4. Qué es la cultura organizacional.
5. El clima organizacional, tiene consecuencias para la organización a nivel
positivo y negativo, mencione algunas negativas y positivas.
6. De una breve explicación de las 9 escalas del Clima Organizacional, que
menciona Litwin y Stringer.

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Factores que conforman el clima organizacional:

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro

Características del clima organizacional:

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se

El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura

En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en

1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la

La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso

Goncalves, Alexis. 2000. Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana

Hampton, R David. 1989. Administración. Mc Graw Hill.

Robbins, Stephen. 1999. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall.

Robbins, Stephen. 1998. Fundamentos del Comportamiento Organizacional. Prentice Hall.

1. Qué es una percepción?

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