Psicología Laboral

UNIDAD l: INTRODUCTORIA
TEMA 1.1 - DIFERENTES CONCEPTUALIZACIONES DEL TRABAJO A TRAVÉS DE LA HISTORIA.

1. El significado del trabajo en relación a la subjetividad y al contexto socio- cultural.

Aspectos relevantes de la historia del trabajo desde la mirada de distintos autores. La interpretación
cultural del trabajo. La relación de las personas con su tarea: perspectiva histórica.
El trabajopermite satisfacer necesidades, favorece la sociabilidad, favorece el bienestar propio y del entorno,
dignifica al hombre, posibilita el crecimiento personal, y favorece el intercambio (connotación positiva); pero
el trabajo también puede resultar tedioso, repetitivo, puede generar enfermedades físicas, requiere esfuerzo
y responsabilidad, y requiere conocimientos y especialización (connotación más negativa).
También tenemos que hablar del trabajo como productor de salud: cuando la persona se ve obligada a
trabajar en aquello que encuentra (y no en lo que está capacitada), este desfasaje entre las capacidades y las
posibilidades genera tensiones y frustraciones que conducen al surgimiento de patologías. Las patologías
que más abundan son las relacionadas con el riesgo social (productor de enfermedad).
El término trabajo conlleva un concepto inscripto en él mismo: la motivación, que siempre se dirige al por
qué de la intensidad y dirección.Para definir el trabajo es importante tener en cuenta: a) laintensidad
(cantidad de esfuerzo que realiza la persona para lograr un determinado comportamiento); y b)la dirección
(la posibilidad de cuánto se aproxima o se aleja una persona del comportamiento deseado).
El trabajo siempre es retributivo (psicológica o social//), pero no siempre es remunerativo; ej: amas de casa,
trabajo de voluntariado. El concepto de trabajo es mucho más amplio y abarcativo que el término empleo;
no significan lo mismo. En cambio, en el empleo rige una relación contractual; ya está todo pactado, hay un
contrato de trabajo en donde tengo derechos y obligaciones, y recibo un pago. La ocupación hace referencia
al rol o posición que cada uno ocupa en el trabajo que realiza.
El trabajo es una actividad que se refleja e incluye en cada uno de los aspectos de la cdta. humana. Todos
necesitamos trabajar, de hecho pasamos 2/3 de nuestra vida en esta actividad. A través del trabajo nos
identificamos a nosotros mismos y somos identificados por los demás. Es un imp. componente de nuestra
autoestima y es un terreno especial para el conflicto humano. Pero es tb. a través del trabajo q’ logramos la
cooperación para conseguir los objetivos q’ nos proponemos. El trabajo es la acción humana transformadora
del medio ambiente y la forma de realizarse llega a determinar las relaciones sociales con los otros y con la
propia naturaleza.
La revolución industrial fue el acontecimiento histórico más relevante q’ dio origen a la discusión y
planteamiento acerca del trabajo (Inglaterra 1760-1820).
Peiró(1996) define al trabajo como el “conjunto de actividades humanas (retribuidas o no) de carácter
productivo y creativo que, mediante el uso de técnicas, instrumentos, información disponible y/o materias,
nos permite obtener, prestar o producir ciertos bienes, productos o servicios. El trabajador aporta su
energía, conocimientos, habilidades, esfuerzos y otros diversos recursos, y obtiene a partir de ello algún tipo
de compensación material, psicológica y/o social”.
Neff (1984) plantea que el trabajo es una actividad:
. esencialmente humana;
. instrumental// se lleva a cabo para procurar medios para la subsistencia;
. autopreservadora (preserva la vida);
. alteradora del medio ambiente en el q’ se desarrolla;
. social y humana q’ hace a nuestra identidad, por ende es fuente de identidad y autoestima;
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. transaccional, porq’ relaciona una adaptación entre el organismo y el medio, a base de transacciones p/
enfrentar demandas del medio ambiente laboral.
Meda, plantea al trabajo como “una categoría histórica inventada o pensada para satisfacer las necesidades
(dar rta.) de una época determinada”. Por ejemplo:
- Las sociedades primitivas no estaban estructuradas por el trabajo, sino que estaban regidas por la
naturaleza (caza, pesca, recolección, agricultura), en donde se generaba lo necesario para subsistir.
- Durante la edad media, tampoco el trabajo era el eje central, pues era considerado innoble, aun no tenia
una valoración positiva. Las personas que se regían por el trabajo en esa época se dividían en: a) personas
obligadas a trabajar; y b) personas que vivían del producto del trabajo de esas otras personas. Hacia finales
de la edad media recién el trabajo empieza a “satisfacer las necesidades” de algunas personas (por la
satisfacción de las necesidades básicas), pero aun no tiene una valoración positiva, ya que es caracterizado
como penoso y con una significación de penitencia.
- A mediados del siglo XIX el trabajo es vinculado con la “riqueza”, se comienzan a establecer los primeros
vínculos sociales por la compraventa del esfuerzo. Y con el dllo. de la productividad alcanza su máximo
esplendor.
- El siglo XX es el siglo del empleo, se asocia el trabajo tanto con la satisfacción de las necesidades como tb.
con la posibilidad de ubicarse socialmente y poder obtener riqueza. El estado es el encargado de generar
trabajo, era la época del dllo. de la producción. Pero cdo. el dllo. de la producción cmza. a disminuir,
entonces, se volvió necesario crear aun mas trabajo, hay que trabajar con otros tipos de empleo (no sólo el
industrial), lo cual ya no era tan sencillo debido a los procesos de transformación del trabajo al aparecer las
nuevas tecnologías. Es así que el ser humano queda desplazado del sistema de producción por la máquina y
como ccc surge el desempleo, como lo señala Rifkin (1997) al respecto. La evolución del foco de atención en
relación al trabajo en el siglo XX ha sido de la sgte. manera:
.en los 1ros 30 años, ftal// por las guerras mundiales (métodos de selección, reclutamiento), el acento estuvo
puesto en la “tarea” (Taylorismo, Fordismo). Taylor aparece en 1915, padre de la administración científica
del trabajo (OCT). Los intereses de los patrones (mano de obra barato y mayor producción) y de los
empleados (salario justo) eran los mismos; entonces no había dificultades ni contradicciones.
. en los años 30’aprox//, cmza. la importancia del “factor humano”, concepción enfocada en la persona
quien reacciona a las condiciones del medio por las significaciones q’ atribuye. Aquí es imp. el aporte de
Elton Mayo y el mvto. de las relaciones humanas.
.en los años 50’ el acento pasa a estar puesto en la “herramientas, tecnologías”.
.en los 70’ hasta los 90’ el foco pasa a lo “ambiental”, con el aporte de Von Bertalanffy (1968). La teoría
general de los sistemas (en donde sistémico hace referencia a ver la naturaleza interconectada de las cosas,
en donde las partes afectan al todo y viceversa) concibe al trabajo como función de un campo complejo,
como un sistema de partes interactuantes y en equilibrio dinámico. Y en esa interacción surge el concepto de
“cultura”, entendida como las distintas formas en que se relacionan las partes dentro de un sistema de
valores y creencias.
.los90’ fueron la era del “conocimiento e información”. El acento está puesto en las habilidades humanas.
Las relaciones industriales continúan en crisis debido al verticalismo y a la falta de importancia del entorno.
Tb. encontramos a Freud en el s. XX (a través de las investigaciones de Jaques Elliot) que puso énfasis en el
papel de las instituciones laborales como responsables del equilibrio psicológico de los trabajadores. A
medida que la institución funciona bien, los trabajadores van a poder adaptarse al ámbito de trabajo. Freud
platea que el trabajo es al adulto lo que el juego al niño.

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Hoy el interés no dista mucho de los que relacionaron al trabajador con el medio ambiente. Pero si hoy los
psicólogos han incorporado estudios de mercado, condiciones de trabajo, nuevas formas de solución,
asesoramiento en recursos humanos. Esto ha permitido una nueva formación para el psicólogo: reconocer
nuestras propias limitaciones, pero nos ha favorecido en trabajar interdisciplinariamente.
Wilpert(1994) destaca la importancia del trabajo desde 4 perspectivas:
- Un sgdo. filosófico y antropológico del trabajo: la historia del pensamiento humano ha transformado el
trabajo; pasamos de la necesidad de trabajar al deseo de trabajar.
- Un sgdo. Social objetivo, que es el medio a través del cual c/u de las sociedades crea y mantiene su propia
cultura.
- Un papel económico que representa el trabajo: como mecanismo regulador de bienes y oportunidades
sociales.
- La satisfacción psicológica individual; pues nos proporciona una identidad.
Inglehart (1977) investigó acerca de los cambios en los valores en relación al trabajo. Comparó que antes
funcionaba como una obligación y hoy se apela a la calidad de vida del trabajador.
Se han hecho investigaciones en relación a cómo la gente significa el trabajo: las personas más jóvenes
piensan que las personas mayores deben promoverse de acuerdo a sus competencias. Al revés, las personas
mayores piensan que se debe ascender por su experiencia.
Francois Barret plantea q’ el trabajo está relacionado con la aparición de la masa trabajadora. Podemos
distinguir 5 tipos diferentes de modos de producción a lo largo de la historia:
1- Las sociedades primitivas: se divide en 2 momentos: a) una época de estado salvaje: donde se generaba lo
necesario para subsistir (recolección, caza), no había ningún plus producto, ni explotación ni saqueo; y b)
época de barbarie: el h’ se dedicaba al cultivo de plantas y domesticación de animales.
2- Las sociedades esclavistas: los trabajos q’ realizaban eran en minas, tareas domésticas, eran colchoneros,
acompañantes, cocineros, etc. La utilidad era para el dueño y el esclavo no recibía nada; se los trataba dura//
y el derecho del amo sobre el esclavo era un derecho de propiedad. La esclavitud ha sido la ley general en la
antigüedad, más restringida en el norte y más dllada. en el oriente.
Con el progreso de la civilización se fueron otorgando unos derechos mínimos para la esclavitud para lo q’ se
redactó un código para su cumplimiento. Con el dllo. del comercio se produjo la necesidad de q’ la mano de
obra fuera calificada, formada por medio del aprendizaje. Se adoptó el sistema de peculio, que era un bien q’
el señor le daba al esclavo para q’ hiciera uso del mismo, como una forma de incentivo. Surge así el esclavo
alquilado. En el siglo II (d.c), el derecho Romano modificó las condiciones de la esclavitud; el emperador
Adriano privó al amo del derecho de vida y muerte del esclavo, se facilitaron las emancipaciones. León
aseguró la propiedad legal del esclavo sobre su peculio, se permitió el matrimonio entre esclavos. Así, la
condición de esclavo se aproxima cada vez más a la de siervo.
3- El modo de producción feudal: (edad media): se va a caracterizar por lo sgte:
a) La servidumbre: constituida ftal// por campesinos donde la forma general de trabajo era la actividad
agrícola. Muchos campesinos libres se convirtieron en siervos debido a q’ se vieron obligados a vender sus
tierras para pagar sus deudas por los impuestos cada vez más pesados. El señor feudal dispone de ellos: los
da, los vende o cambia o se los recibe como herencia. Existieron res clase de siervos: los jornaleros
(empleados de las dos categorías siguientes), los ligados a la tierra del señor feudal o de algún otro siervo
(denominados siervos de la gleba pagados en especie, eran la clase más baja de siervos) y los q’ cultivaban
tierras y pagaban una renta anual al feudo. Estos últimos pudieron hacer algún tipo de economía; pero este
peculio, a la muerte de aquellos, pertenecía al feudo.

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La servidumbre se extiende en Europa hasta el siglo XVI y subsiste en Rusia hasta el s. XX. Sin embargo el
proceso de emancipación de los siervos comienza en el siglo XIII, pues se piensa q’ en ese momento el h’
empieza a ser un bien preciado como fuente de riqueza, por lo q’ los propietarios se vieron obligados a darle
ciertas libertades para atraerlo y conservarlo consigo.
Ocurrió q’ el trabajo agrícola fue surgiendo con fuerza y mediante una cuota anual fijada el campesino se
aseguraba la posesión de la tierra. En el siglo XVI hubo escasez de tierras por lo q’ su valor aumentó, las
locaciones inmobiliarias duraban pocos años y cada vez más se beneficiaba su dueño titular. Apareció así el
“aparcero” q’ por falta de recursos gral// paga en especies; el “colono” q’ es quien si puede pagar en dinero
una suerte de abono; y lo “jornaleros” q’ eran los empleados por los anteriores y gozaban de una libertad
relativa. Todos respondía a los señores feudales q’ eran personas pertenecientes a la nobleza y funcionales al
rey, o tb. eran arrendados por las autoridades eclesiásticas. En el siglo XVII los colonos se vieron muy
favorecidos y hasta formaron una verdadera burguesía agrícola, pero a finales del siglo su suerte se
derrumba debido a q’ los grandes propietarios hicieron aumentos excesivos en el alquiler de las tierras (p/
resarcirse de las cargas impuestas por la guerra). Es así como hacia 1760 era tal pobreza y desprotección de
los colonos q’ comenzaron las protestas. La situación de los aparceros es aún peor, pues más de la mitad de
su producción tenía que ser entregada al propietario y pagaban grandes sumas de impuestos. Los jornaleros
en cambio, gozaron de una libertad relativa. A finales del siglo XVIII los pequeños propietarios se vieron
obligados a cederles sus tierras a los grandes propietarios.
Aparece en la edad media una especie de corporación denominada “guilda” q’ funcionó como una especie
de asociación gremial de artesanos u obreros para proteger de los abusos de los mercaderes y propietarios.
Pedro el grande crea las guildas de artesanos. Aparecen los obreros de fábricas comprados por los
empresarios. Éstos eran siervos de la usina (taller, industria) q’ antes eran siervos de la gleba. Es así como los
siervos se convierte en obreros libres y artesanos.
b) el artesanado: son personas q’ se liberaron de la esclavitud y la servidumbre. Numa Pompilio funda el
colegio de artesanos (tocadores de flauta, tintoreros, zapateros). La corporación romana si bien no
estableció una reglamentación sobre el trabajo, encuadró la primera defensa del artesanado y si fijo un
salario.
Contamos tb. c/ el antecedente de la Corporación Galo-Romana q’ reunía a todos los obreros q’ ejercían una
misma profesión en una misma ciudad o barrio. Las corporaciones tenían por finalidad el aprendizaje
respecto de un oficio. Las 1ras corporaciones nacieron en el siglo X en Inglaterra y Alemania. Estaban
organizadas de la sgte manera:
- el aprendiz: padres q’ deseaban q’ sus hijos aprendieran un oficio, encomendaban su cdta, vigilancia y
cuidado a un maestro a quien se le pagaba. El aprendiz tenía entre 12-15 años, vivía en casa del maestro q’ le
enseñaba el oficio y éste tenía el derecho de guarda y corrección. El periodo de aprend. varía según el oficio.
- el oficial: una vez aprendido el oficio se quedaba un tiempo más en la corporac. para perfeccionar su educ.
Hacía un juramento de respetar los estatutos y denunciar las infracciones.
- el maestro: un oficial llegaba a maestro luego de haber ejercido varios años de oficio y para ello tb. era
sometido a un interrogatorio. El maestro debía prestar juramento ante los guardianes y el jurado. En algunas
corporac. el maestro debía comprar el título pagando una suma al rey.
- guardianes y jurado: pertenecen a la jerarquía más alta, son elegidos por la mayoría. Su función era la de
tomar los juramentos y vigilaban los contratos, pues cada corporación tenía un estatuto de leyes escritas q’
sistematizaba las costumbres relacionadas a los oficios (contratos, jerarquías, salarios).
Entonces el oficio nace en el siglo XIII y se relaciona con individuos q’ tienen derecho a ejercer libre// una
profesión industrial. Estaban integrados por aprendices, oficiales, maestros. El trabajo de las mujeres tb.
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nace en este siglo; se dedicaban al oro y la seda. Y formaron corporaciones de tejedoras, hiladoras,
costureras, etc. Así, las corporaciones alcanzan en este siglo su mayor objetivo: la protección del tjdor. En el
siglo XV comenzaron los abusos de las corporaciones; el oficial debía pasar un nuevo periodo de prueba
antes de llegar a ser maestro (2 a 8 años) y en el siglo XVI los hijos de maestro podían heredar el título, lo
cual era un privilegio.
Al mismo tiempo había comenzado el “trabajo libre”, en donde cada persona podía ejercer libre// un oficio
para el q’ se creyera apto, y, si sus bienes se lo permitían, hasta podía contratar obreros para la producción.
Las corporaciones no se adaptaron al nuevo sistema de comercio libre. El trabajo libre tuvo como ccc el
aumento de la producción a gran escala, el cmzo. de las lucha entre el trabajador libre (nuevos oficios) y las
corporac. (profesiones), el obrero libre podía trabajar en su casa con sus propias herramientas y vendía sus
productos. Toda esta situación llevó a q’ en 1789 desaparecieran las corporaciones.
4) El modo de producción capitalista: causas q’ lo originaron:
- el dllo de la máquina q’ reemplazó la fuerza muscular del h’;
- la racionalización y división del trabajo, en donde cada obrero se especializa en una activ. específica;
- el liberalismo económico, q’ llevó a la expansión del mercado por la aparición del crédito y por ende al
aumento de la producción, el surgimiento del capital industrial, los bancos; pero tb llevó a una crisis
económica por el aumento en masa de la desocupación.
Entonces, y ftal//, el dllo del capitalismo se vio favorecido por la expansión del mercantilismo (comprar poco
y vender mucho); la comercialización con los países de oriente (sedas, oro, algodón, telas); el dllo del
transporte naval (se abrieron canales de navegación) q’ permitió q’ el mercado se expanda a todo el mundo;
más adelante la máquina a vapor es reemplazada por la máquina eléctrica. Todo esto de la mano de una
nueva clase en el poder: la burguesía q’ desplazó al feudalismo.
Así surgió la gran industria y la gran urbe. Se da la acumulación de capital y la inversión en manufactura
(forma característica del proceso capitalista de producción, este sistema impera en desde mediados del siglo
XVI hasta siglo XVIII. La manufactura surge de dos modos: a) uno consiste en reunir en un solo taller bajo el
mando del mismo capitalista a los obreros de diversos oficios independientes, por cuyas manos tiene que
pasar el producto hasta su terminación. Así, por ejemplo, un coche es el producto colectivo de los
trabajadores de toda una serie de artesanos independientes: talabarteros, costureros, cerrajeros, torneros,
tapiceros, vidrieros, pintores, barnizadores, doradores, etc. La manufactura de cochesreúne en un taller
todos estos oficios, y los entrelaza. b) Otra forma de manufactura en mediante la descomposición de un
mismo oficio bajo la forma de división del trabajo; por ejemplo un artesano q’ sabía hacer completo un reloj,
ahora esa tarea es % en el q’ hace la aguja, otro q’ hace los nros. y así sucesiva//). La manufactura implicaba:
no abandonar el taller en horas de trabajo (jornada de 14 a 16 hs.), concentración de instrumentos de
trabajo, separación productor-consumidor, separación trabajo-capital.
Este nuevo tipo de producción fabril y manufacturada trajo como ccc mayor cant. de horas de trabajo.
Mientras q’ el artesano antes trabajaba en su casa, siendo dueño de su tiempo, trabajo y producto; ahora se
ve obligado a trabajar con otras personas q’ no conoce provenientes de distintas ciudades en condiciones de
hacinamiento, hambre y explotación. Se necesitaron grandes edificios, capital para transporte y
maquinarias. Nacieron las sociedades anónimas.
En el siglo XX aparece la OCT con Taylor; en donde se buscó adaptar el obrero a la máquina, mayor eficacia y
producción. Si bien a mayor perfeccionamiento de la maquinaria, el obrero necesita menor especialización,
la máquina necesita q’ se la controle y dirija.
5) Regimenes de producción socialista:

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- socialismo utópico: critican a la sociedad capitalista. Su fin es la redistribución más equitativa de la riqueza.
Para ello la difusión y la propaganda serán las herramientas p/ la transformación social. Lo económico está
subordinado a lo moral.
Los 1ros socialistas fueron demócratas cristianos. Podemos citar a Saint Simon (1760-1825); su doctrina
reunía los aspectos del socialismo utópico. El Estado heredaría todas las riquezas acumuladas y asumiría el
rol de distribución del crédito y director financiero de la economía en pos del bienestar de todos.
- socialismo científico: funda su teoría en un análisis concreto y minucioso de la realidad económica,
basándose en las contradicciones internas del capitalismo y prevé su desaparición. Marx sostiene q’ el
socialismo utópico no lleva a ningún resultado práctico, pues desea mantener las condiciones de la sociedad
moderna. Plantea q’ el capitalismo ha llevado a la lucha de clases como resultado entre las fuerzas
productivas (q’ abarca todo lo q’ coopera en la producción) y las relaciones de producción (abarca las relac.
jurídicas q’ se establecen entre los hombres con motivo de la producc. y distribución de bienes).
Ocurre q’ un estado dado de fuerzas productivas (infraestructura) da origen a relaciones de producción
(superestructura) q’ favorece en un comienzo; pero si bien las fuerzas productivas evolucionan como ccc del
perfeccionamiento tecnológico y cient., logrando cada vez una mayor producción; las relaciones de
producción se van rigidizando y se resisten a la evolución porq’ encubren intereses privados---ccc = surge el
conflicto: propiedad privada y concentración industrial: la propiedad privada de los medios de producción es
causa de la aparición de dos clases sociales antagónicas: burguesía (dueña del capital) y el proletariado.
Entonces por el conflicto entre ambas, las fuerzas productivas (proletariado) mediante la revolución,
tendrían q’ “transformar la propiedad privada de los medios de producción, en propiedad colectiva”. Así, el
consumo y producción de las riquezas llegarán a ser sociales, y así desaparecerá una de las contradicciones
del capitalismo: la condición obrera y la emancipación del proletariado.
El socialismo tendrá como fin mejorar la condición de los trabajadores suprimiendo la condición de
asalariado. El objetivo político debe ser la conquista del poder político por medio de la violencia. El Estado
será reemplazado por una organización espontánea.
Lenninestudió la teoría de Marx, pero la llevó a terreno internacional. Caracterizó al siglo XX como la era del
imperialismo capitalista debido al dllo. de monopolios, la formación del capital financiero, la exportación de
capitales y el reparto del mercado sólo entre algunos grupos capitalistas y las grandes potencias. Stalin
descubrió los rasgos ppales. de la ley ftal. del capitalismo actual: asegurar el máximo beneficio capitalista
por medio de la explotación, la ruina, formuló tb. la ley ftal del socialismo: asegurar la máxima satisfacción
de las necesidades materiales y culturales de toda la sociedad, dllando. y perfeccionado continuamente la
producción socialista sobre la base de una técnica superior.
Brown, va a dividir a la historia del trabajo en base a tres fases:
1) Fase eotécnica (época medieval de la industria: 1000 a 1750):
- madera, viento, h2o (fuentes de energía)
- siervos campesinos
- aldeas feudales: nueva clase social: los mercaderes (capitalismo naciente)
- los campesinos abandona la actividad agrícola, se liberan.
- inicios del comercio de exportación
- gremios artesanales y de mercaderes
- diferencias entre clases sociales
- la religión ocupaba un lugar central, imp. de la flia
- recibir lo necesario y nada más

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2) Fase paleotécnica o de la revolución industrial (máquina a vapor, dllo de la maquinaria en gral: S XVIII.
XIX):
- capitalismo
- progreso tecnológico
- aumenta el nivel de vida de toda la población
- posición de ascender o descender en la escala social.
- catolicismo pierde poder: surge el protestantismo
- se ganó individualismo: empresa privada, disolución de los gremios, desintegración del precio justo,
economía capitalista
3) Fase neotécnica (finales del siglo XIX y siglo XX):
- sistema fabril (capitalista – masa asalariada)
- urbanización, hacinamiento, trabajo de mujeres y niños, pésimas condiciones sanitarias
- el tjdor pierde su sentido social, se lo trata como un autómata y como tal se comporta
- mejor cuidado de la máquina q’ de sus operarios (fácil// reemplazables)
- 1825 monopolización de capitales, dllo de sindicatos
- Darwin, Spencer, Smith, Bentham: el h’ economicus
- asociación de : trabajo= sufrimiento; riqueza=signo de aprobación; pobreza=pecado. El dinero es el fin en sí
mismo y no un medio para un fin.

2- TAYLOR: la organización científica del trabajo. Los aportes de Ch. Dejours.

Taylor (1856-1915), ingeniero mecánico, cuestionó el trabajo en las fábricas y propuso una nueva
organización. Tenía la convicción de q’ los intereses de los trabajadores no entraban en contradicción, ya q’
al tjdor. sólo le interesaba un salario alto (homo economicus) y al empresario la mayor producción y máximo
rendimiento del h’, por medio de la automatización rigurosa (como una máquina), pagando sueldos acordes
al rendimiento del operario, disminuyendo el costo de la producción, formándolos a través de métodos
científicos y racionales.
Para esto se basó en los estudios de tiempo y movimiento. Analizó la tarea, la dividía en muchas partes y
luego quedaba cada una de las partes carente de sentido (por la fragmentación). Observaba la cantidad de
movimientos que debía realizar la persona con el fin de eliminar aquello mvtos. inútiles o absurdos con el fin
de agilizar el tiempo, y luego medía el tiempo estándar que requería la realización de la tarea donde la
producción del obrero no debía ser inferior al mismo; por ello Taylor estaba constantemente con el
cronómetro. El incentivo del tjdor. era la mayor ganancia de dinero a mayor producción realizada. Ejemplo:
transporte de lingotes de hierro desde el galpón hasta el ferrocarril. El trabajador no tenía que tener
iniciativa ni fuerza, sólo tenía que cargar lingotes; el que más cargaba obtenía mayor remuneración. De 12
toneladas, cronometrándole la tarea llegaban a cargar 47.
A Taylor le interesaba el “proceso” del trabajo, cómo hacía la persona para lograr su producción. Es así q’ su
política fue: la selección de personal (personas para tareas intelectuales, de supervisión = capataces; y de
ejecución = operario); la especialización y fragmentación de la tareas en el operario (instruir al trabajador
por mvto. y tiempo p/ mayor rendi// y habilidades) y la supervisión continua.
¿Cuáles fueron las ccc de este tipo de modelo de trabajo? El trabajador sólo tenía q’ obedecer sin poder
tener iniciativa propia, ni dcho. a réplica. El trabajo quedaba carente de sentido por la fragmentación. Las ccc
fue una serie de resistencias por parte de los trabajadores:
a) resistenciaal cambio planteado, cambio q’ sólo venía planteado de la mano de alguien externo a la
organización (las personas pasaron a ser consideradas como máquinas);
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b) un incremento de la inseguridad tanto material (ecónomo) como psicológica:
- psicológico, porq’ si no alcanzaba el rendimiento esperadola persona podía ser despedida), y
-económico; pues porq’ el trabajador sabía q’ si no lograba producir lo q’ se proponía, entonces no obtenía el
aumento salarial.
Taylor se focalizaba en la tarea. El hombre debía adaptarse al trabajo, y no al revés. Las personas más aptas
eran aquellas que hacían la tarea en forma más rápida. Subyacía en Tylor la idea de la holgazanería de los
trabajadores, ya sea innata o por contagio, lo q llevaba a q’ todos compitieran hacia abajo. Su enfoq’ tuvo
mayor repercusión en el ámbito industrial-fabril.
Aportes de Ch. Dejours a la teoría de la OCT:
Dejours hace un análisis de los efectos q’ produjo la OCT.
El trabajo taylorizado produjo desilusión en los trabajadores porq’ los confrontó en una lucha de poder y se
convirtió en un trabajo carente de sentido, de significado; propiciando la falta de interés y la desmotivación,
debido a q’ se despojó a la persona de todo lo intelectual y afectivo, de su creatividad. Esto por ser un
trabajo robotizado, automatizado, mecanizado: el h’ transformado en una máquina q’ no piensa ni siente.
Esta situación genera en el trabajador “un sentimiento de indignidad obrera”. ¿Por qué? porq’ aparece en él
un sentimiento de vergüenza frente a un trabajo q’ no lo dignifica, q’ lo hace sentir inútil, q’ lo ha
despersonalizado. Un trabajo q’ produce la descalificación del sujeto; descalif q’ tiene q’ ver con una imagen
de sí mismo q’ proyecta el trabajo (como miserable, sin brillo, frustrado), con un estatus social ligado
directa// al puesto de trabajo, tanto al interior de la organización como a la sociedad.
Todo esto desemboca en “una vivencia depresiva” dice Dejours, q’ llega a convertirse en una fatiga, tanto
física como psicológica; q’ se debe a la imposibilidad de hacer uso de sus capacidades para desarrollarse,
para realizarse como persona y superarse. A esto se suman los dos tipos de resistencia anterior// nombrados
(resistencia a modificar nuestra forma de trabajo y al cambio proveniente desde afuera). La persona queda
como en un estado de parálisis frente a la vida.
Dejours, a partir de sus estudios sobre las actividades monótonas, se pregunta cómo un trabajador puede
soportarlas en tanto las rutinas reiterativas son opuestas a la dinámica biológica y psíquica. Entiende q’ este
tipo de tareas no guarda relación alguna con los deseos o fantasías del sujeto. La ccc de esta vida laboral de
supresión psíquica, p/ la q’ se requiere un excesivo gasto de energía, es la fatiga.
El autor no pone el acento en la carga física sino en la monotonía (el trabajo repetitivo, carente de interés),
lo q’ lo lleva a concluir q’ no es el trabajo propia// dicho lo q’ agota al trabajador, sino la lucha contra la parte
más vital de su economía psíquica. Destaca q’ la amputación de la vida psíquica no es fácil// reversible, pues
se traslada tb. al tiempo libre (ocio) del q’ dispone la persona, a través de exigentes actividades durante los
fines de semana o la permanencia pasiva frente al TV durante largas horas por ejemplo. Por lo tanto otro de
los efectos de la OCT fue no sólo invadir las horas de trabajo, sino tb. las horas de ocio.
El cuerpo de los trabajadores como herramienta de trabajo, es el q’ sufre el mayor impacto y donde se
expresa el mayor padecimiento: “el trabajo mecánico ataca enormemente al SN, ahoga el juego variado de
músculos y confisca toda la libre actividad física y espiritual del obrero (…), pues la máquina no libra al
obrero del trabajo, sino q’ priva a éste de su contenido”.
Taylor se equivocaba; pues lo q’ parece verdadero desde el punto de vista de la productividad, es falso
mirándolo desde la economía del cuerpo, puesto q’ el obrero es quien efectivamente sabe lo q’ es
compatible con su salud. El sistema de trabajo tayloriano elimina las diferencias, crea el anonimato y la falta
de intercambialidad; mientras q’ individualiza a los hombres frente al sufrimiento en soledad. Ante todo, es
un sistema uniformizante, ya q’ borra las iniciativas espontáneas y aniquila las defensas colectivas; porq’ el
obrero debe defenderse individual// de los penosos efectos de la OCT despersonalizante.
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Al respecto de las “defensas colectivas”, Dejours señala: “…la defensa contribuye a unificar a los trabajadores
y a unir profundamente al grupo de trabajo p/ minimizar el sufrimiento; (…) pero cdo. funcionan demasiado
bien ellas, pueden producir una suerte de anestesia, una insensibilidad al sufrimiento, q’ ya no es percibido
conciente//. Esto plantea un problema: q’ en estas condiciones las defensas estabilizan la situación y
obstaculizan los esfuerzos necesarios p/ repensar y transformar la relación con el trabajo”.
Hay q’ callar al cuerpo p/ seguir produciendo p/ subsistir: aquí funciona la defensa colectiva: “tengo dolores
en la espalda y la cintura…”. Cdo. un accidente sucede, las defensas colectivas dejan de surtir efecto, cae el
velo q’ cubre el malestar en el trabajo y se potencia la posibilidad de riesgos, pero q’ no pueden ser
percibidos en la jornada laboral porq’ afectarían a la producción, por lo q’ tienen q’ ser silenciados; el cuerpo
tiene q’ callarse, neutralizar el dolor y alejar la visibilidad del riesgo.
El trabajador no padece de angustia ante la enfermedad, sufrimiento o muerte; sino ante el agotamiento del
cuerpo en tanto fuerza capaz de producir trabajo.
La alienación: AnderEgg
Comienza refiriéndose a dos sentidos de la alienación:
- uno, jurídico-comercial: venta (algo q’ se posee y se renuncia a favor de otro)
- médico-psiquiátrico: loco, extrañamiento y pérdida de sí mismo.
Etimológicamente alienación se refiere a lo ajeno, extraño a uno, enajenación. Y cabrían un montón de otras
connotaciones q’ se dan al término por diferentes autores o escuelas q’ podemos resumir en una totalidad
de sentidos en el uso del término: inidentidad, reificación, privación, marginación, anomia, aislamiento,
mutilidad, falsa conciencia (no coincidencia de la clase social a la q’ se pertenece y la ideología q’ se
sustenta), falta de sentido o sgdo, etc.
En el sentido q’ aquí nos referimos es en relación al trabajo, como una forma de deshumanización y negación
del hombre. Es un estado q’ dificulta al humano ser verdaderamente él mismo., le impide ser plena//. Y esa
mutilidad proviene, ya sea porq’ el h’ no hace lo q’ le es propio, o bien porq’ su quehacer es impuesto desde
afuera. Es un no realizarse en la esencia humana, pero además, es un no pertenecerse a sí mismo, se
pertenece a otros, a fuerzas impersonales q’ él no controla, y de las cuáles a veces ni siquiera es conciente.
La alienación es la antítesis de la realización humana y de la libertad. Se vincula con la apropiación-
expropiación de su ser.
3- La obra deElton MAYO: Movimiento de Relaciones Humanas. (Brown, cap.II)
Mayo es considerado el padre de la escuela de relaciones humanas. Su enfoque surge en contrapartida al de
Taylor (q’ estudió al trabajador de manera aislada), y va a insistir en q’ existe algo más q’ los horarios, el
salario y q’ tiene q’ ver con las variables psicosociales del trabajo, poniendo el acento sobre las personas y los
aspectos humanos del trabajo.
En el período 1924-1929 fue contratado por la empresa Western Electric Company en Chicago. Allí llevó a
cabo sus famosos estudios en el barrio de Hawthorne, con el objetivo inicial de aumentar la productividad,
es decir que comenzó como una mera investigación más sobre las condiciones de trabajo, por lo tanto su
primer estudio consistió en modificar las condiciones ambientales (temperatura, iluminación, sus efectos,
etc.) a nivel del trabajador p/ aumentar la productividad.
---- ¿Cómo fue la experiencia? del total del grupo seleccionó a un subgrupo que salía a otro lugar a realizar la
tarea. Observó en éstos, q’ al modificarse las condiciones ambientales la productividad había aumentado;
pero q’ luego, al volver a las condiciones anteriores (malas), vuelve a aumentar la producción. Sorprendido,
al interrogar a los trabajadores, cae en la cuenta de que no eran las condiciones ambientales lo q’ había
influido en el aumento de la efectividad del trabajador, sino otro factor: el grupo, el aspecto informal de una
organización, factor q’ era mas importante q’ las remuneraciones o condiciones ambientales otorgadas por
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Psicología Laboral
la organización. Esto sumado a q’ se sentían diferentes en ese nuevo lugar de trabajo y a que la supervisión
que tenían en ese lugar nuevo no era como la de antes, a la que consideraban desagradable.
---- ¿Qué pasaba con este factor grupo? Observó q’ en el grupo de trabajo se formaban subgrupos informales
q’ ayudaba a contener las ansiedades, crear alianzas, confianza, afinidad y por lo tanto motiva
poderosamente. Facilita la comunicación, la intercambiabilidad. Se percata de la imp. del grupo de trabajo:
éstos tenían mucha fuerza, estaban muy bien organizados y formulaban sus propias reglas y normas; por
ejemplo, “no trabajar de más”; “que todos trabajen de la misma manera, parejo”; “q’ la autoridad no debe
abusarse de ellos”. Y el nivel de eficiencia y rendimiento aumentaba porq’ el mismo grupo presiona para
rendir al mismo nivel. Los investigadores cayeron en la cuenta de que había un factor (grupo) que era más
importante que lo que la organización les otorgaba; por lo tanto cmza. a ser relevante el “plus humano”: el
liderazgo informal, la org informal, la colaboración en la resolución de conflictos.
Por último, aplicaron entrevistas semiestructuradas (no orientadas) a 20.000 trabajadores, en donde
pudieran explayarse un poco más. Por más que la empresa se preocupara por mejorar las condiciones de
trabajo, los trabajadores tenían otros reclamos hacia la empresa, quejas que repercutían en la eficiencia del
trabajador. Mediante las entrevistas pudieron expresar su enojo hacia la empresa.
Los resultados obtenidos a partir de la experiencia de Mayo fueron: a) q la producción no está determinada
por el aspecto físico, sino por la integración social del individuo al grupo: cto mayor adaptac., mayor capac.
productiva; b) q’ el comportamiento individual se rige por las normas establecidas por el grupo y la
desviación de la norma produce exclusión; c) el rendimiento del trabajador está motivado por su ocupación
en relación al resto de sus compañeros, entonces los incentivos materiales pasan a segundo plano; d) la
organización es una combinación tanto de elementos formales como informales; e) los individuos participan
en la org dentro de grupos sociales q’ modifica el comportamiento individual y forman un esquema
normativo de grupo; f) el contenido y la naturaleza del trabajo influye en el rendimiento y la moral del
trabajador (trabajo repetitivo, monótono ejercen una reacción negativa en las actitudes del sujeto), y g) no
hay q’ desatender los aspectos sociales del T.
Los resultados de estos estudios dieron origen a las investigaciones de las condiciones de clima
organizacional.
Limitaciones de la experiencia Hawthorne: Brown señala que Mayo y cols. se limitaron a investigar lo que
sucedía al interior de la empresa, sin tener en cuenta el contexto social y desatendiendo lo formal.
4- El FORDISMO: el nacimiento de la producción en masa
Henry Ford (1863-1947) se dedicó a la industria automotriz.
En sus comienzos, la conformación de los autos consistía en que cada una de las partes era fabricada en
talleres diferentes, y luego esas partes eran ensambladas en la empresa de Ford. Descubre que el hecho de
tener que comprar las piezas en talleres diferentes llevaba mucho tiempo, porque los trabajadores tenían
que limar las piezas para que encajen unas con otras. Como ccc, uno de los primeros cambios que introduce
(1903-1908) tiene que ver con no comprar más las piezas y comenzar a fabricarlas en su propio taller con las
medidas exactas, con el fin de evitar la pérdida de tiempo al no tener q’ limar las piezas y pensó en un
sistema de medición común para todas las piezas. Ford crea así lo q’ se denominó integración vertical, q’
sería q’ a partir de la producción en “serie” logra la fabricación de la totalidad de las piezas en su propia
fábrica y las necesidades requeridas para su fabricación.
Otro cambio para agilizar el sistema de producción fue que la persona no se mueva de su lugar de trabajo,
sino que otra le entregara la pieza para ensamblar. Pero esto causaba dificultades de coordinación ya que
unos eran más rápidos que otros, y por lo tanto surgían problemas entre los trabajadores. Ante esto se le
ocurrió especializar a cada trabajador en una única pieza del auto y que se dedicara sólo a esa. Con este
10
Psicología Laboral
sistema, se llega a la máxima especialización del trabajo, haciendo que cada trabajador se dedique
únicamente a colocar esa pieza.
Pero como los tiempos seguían siendo demasiados, decide crear la cinta de montaje móvil (toma esta idea
de observar en los frigoríficos la faena de los animales). A partir de ese momento, el trabajador no se mueve
más de su lugar de trabajo, sino que es el auto el que se mueve al ir girando en la cinta y de este modo se
consigue que todos los trabajadores tengan el mismo ritmo de trabajo. De las nueve horas requeridas para la
fabricación de un auto, se pasó a sólo dos horas y media.
Ford reconoció el sistema de incentivo económico en los trabajadores y no estuvo de acuerdo con la
participación de sindicatos en su empresa (esto da cuenta de su ideología capitalista, sostenía q’ él era el
responsable de sus trabajadores y de sus necesidades). Les permitía a los trabajadores la participación en las
ganancias, les aumentó el sueldo al doble (de 2,5 a 5 dólares la hora), porque en esa época había mucha
rotación de personal de una empresa a otra porque no eran bien pagos; pero para gozar de ese beneficio, los
trabajadores debían permanecer al menos seis meses en la empresa. Este auge debido al aumento de
sueldo duró poco, ya que en 1929-1933 surge la crisis y las otras empresas también empezaron a subir los
sueldos, de modo que los trabajadores comenzaron a rotar nuevamente.
Con Ford se produjo la división total del trabajo a través del trabajo en serie. (anexo: 1º revolución: máquina
a vapor; 2º revoluc. es la industrial, y la 3º revoluc. es la informatización).

* Diferencias entre Taylor y Ford

1. La ppal. divergencia entre ambos tuvo q’ ver con los intereses q’ c/u de ellos tenía en cto. a la producción:
a Taylor le interesó más el proceso de producción, ya q’ pensaba q’ si éste era adecuado, entonces los
resultados tb. lo serían. A Ford le interesaban los resultados, era capitalista, no le interesaban los
trabajadores especializados, al principio eran casi todos no calificados, pero Lugo a través de la
especialización, sacó ventaja de esa falta de calificar, necesitaba que los trabajadores supieran eso que
tenían que hacer y nada más (trabajaban más de ocho horas al día). Entonces se destacó más q’ Taylor en la
% especializada del trabajo.
2. Otra divergencia muy imp. fue en cuanto al trato con los empleados: Taylor fue mucho más duro (el q’
logre más, cobra más $); en cambio con Ford todos cobraban por igual.
3. Podemos considerar a Ford como un hito en la producción fabril, tal es así que se la recuerda como la
segunda revolución fabril (la tercera es la tecnológica o informática). Ford pretendía un cambio en la
sociedad, una sociedad deproducción en masa, pero también de consumo en masa; pues a través de duplicar
el salario podía lograr no sólo producir, sino también consumir: los trabajadores de su fábrica, con este
nuevo sueldo, podían acceder a ser clientes (acceder a la compra de autos); y por lo tanto, el aumento (de
producción y consumo) vuelve a través de la compra.
4. Ford nunca pensó en trabajar con personas calificadas, sino prepararlas en algo y que se dediquen sólo a
eso. No se trataba de velocidad, sino de ritmo de producción, un ritmo continuo de trabajo, una cadena
(serie).
* Semejanzas entre Taylor y Ford:
A pesar de q’ no se conocieron, ambos apuntaron al aumento de la producción, pero con métodos
diferentes: T= acento proceso; F= acento resultado.
* Taylor, Mayo, Ford: síntesis:
Elton Mayo es el único que realmente se distancia de Taylor y de Ford, con el Movimiento de las
Relaciones Humanas. Pero ni Taylor ni Ford ni Mayo hablan de patologías del trabajo; esto porq’ el
acento estaba puesto en la % del trabajo, con lo cual se perdió de vista lo que le pasaba a la persona,
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 Psicología Laboral
esto era lo característico de la producción en masa. En la historia, años antes sí se hablaba de patología
(lordosis: sastres; escoliosis: picapedreros; problemas musculares: mujeres que cosían). Es importante
analizar la relación que se genera entre la persona y el trabajo, el vínculo que se establece. Todo trabajo
tiene su parte alienante (falta de salario, trabajar en algo para lo cual no se está capacitado, etc.), pero
más alienante es estar desocupado

5- El Toyotismo o “Just in Time”: Producción Flexible.

El JIT (justo a tiempo) es un sistema de gestión de inventarios que se desarrolló en Japón en los años
1980 con el fabricante de automóviles, Toyota, como la estrella de este proceso productivo. No tardó
mucho verlo extendido en Japón y, como en esos tiempos las grandes empresas tenían mucha
competencia y muchos gastos y la necesidad de reducir estos, estas prácticas se extendieron
rápidamente más lejos.
Como bajo JIT, el nivel de suministros que se mantienen para la fabricación está en sus niveles
mínimos, es importante estar muy organizado para evitar fallos, suspensiones y retrasos por causa de
falta de componentes o suministros para completar el paso productivo.
Este sistema que se desarrolla en Japón, realiza cambios primordiales en la organización social de la
fabricación: nuevos tipos de relaciones entre trabajadores, entre los trabajadores y la dirección y entre
las empresas y sus clientes y proveedores, innovaciones de gestión y proceso que tienen que ver con la
búsqueda de ahorros de tiempo en la circulación de capital y de nuevas maneras de extraer el plusvalor.
El JIT, permite aumentar la productividad. Permite reducir el costo de la gestión y por pérdidas
en almacenes debido a stocks innecesarios. De esta forma, no se produce bajo suposiciones, sino sobre
pedidos reales. Una definición del objetivo del Justo a Tiempo sería «producir los elementos que se
necesitan, en las cantidades que se necesitan, en el momento en que se necesitan». Este sistema de
producción se denomina Pull, la coordinación entre producción, ensamblado y entrega se da a partir
que proveedores, montaje y entrega se realiza a partir de lo que se pide en la estacion anterior, se
produce lo que se demanda y se balancea asi la producción. El consumo de material necesario para un
proceso desencadena la reposición por el proceso precedente, con lo que unicamente se reemplaza la
consumido por el proceso posterior. El sistema push es al reves se realiza el montaje a partir de los
proveedores.
Ventajas
 Reduce los niveles de inventarios necesarios en todos los pasos de la línea productiva y, como
consecuencia, los costos de mantener inventarios más altos, costos de compras, de financiación de las
compras y de almacenaje.
 Minimiza pérdidas por causa de suministros obsoletos.
 Permite (exige) el desarrollo de una relación más cercana con los suministradores.
 Esta mejor relación facilita acordar compras aseguradas a lo largo del año, que permitirán a
los suministradores planearse mejor y ofrecer mejores precios.
 El sistema es más flexible y permite cambios más rápidos. La flexibilidad se ve en
trabajadores versatiles y maquinas multiuso. Se distribuyen las maquinas de manera que un operario
pueda manejar varias maquinas, por lo que el operario debía saber como manejarlas y las maquinas
debían automatizarse en ciertas tareas.
Desventajas
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 Psicología Laboral
 El peligro de problemas, retrasos y de suspensiones por falta de suministros, que pueden
causar retrasos y suspensiones de la línea productiva e impactar los gastos negativamente.
 Requiere un fuerte control de calidad.
 Limita la posibilidad de reducción de precios de compra si las compras son de bajas
cantidades aunque, dependiendo de la relación con el suministrador, esta desventaja se puede mitigar.
Aumenta el switchingcost, el coste de cambiar de suministrador.

6- Globalización y mundo del trabajo: Impacto y consecuencias psicológicas.

La globalización afecta social, económicamente, políticamente y culturalmente de una mayor forma a
los pueblos y países subdesarrollados que a las potencias mundiales. La globalización también se ve
reflejada en los problemas que sufren la sociedad. Como es el caso del empleo y desempleo. El trabajo
es una parte significativa de la vida humana, que permite a la gente mucho mas que tener unos pesos y
ganarse la vida, les permite además participar en la sociedad, en su cultura, su economía y en la toma
de decisiones, pues son oportunidades para la participación y el desarrollo humano.
La economía global de mercado, afecta la organización del trabajo y con la llegada de nuevas formas de
producción y tecnología, obligan a los trabajadores a prepararse profesionalmente para la actividad
laborar, produciendo de esta manera una demanda laboral por los habitantes, y obteniendo un mayor
índice de desempleo afectando a las relaciones familiares. Debido a la falta de empleo los habitantes
tienden a emigrar a otros países en busca de mejores oportunidades económicas (que muchas veces no
son satisfactorias), cambiando sus costumbres, sus tradiciones, su idioma, por otras totalmente ajenas a
su forma de vida. O los desempleados incrementan el índice de pobreza del país.
En el caso de nuestra nación el empleo es muy escaso, y si lo hay es denigrante, el salario es muy
injusto, incluso para aquellos que están preparados profesionalmente. También se permite que otros
países establezcan empresas, obteniendo una mano de obra barata, y de esta forma enriquecerse. Esta
transformación se refiere a que las empresas más dinámicas utilizan unidades de producción más
especificas y subcontratan parte de su trabajo a otras empresas más pequeñas, especialmente alta
tecnología en países industrializados, esto hace que se produzca un estancamiento en el empleo.
El profundo impacto psicológico sobre los trabajadores, los cambios radicales que se han producido en
las condiciones de trabajo y empleo, han empezado a cobrar una significación dentro de la sociedad. En
nuestra sociedad el trabajo está unido a la propia valoración.
Con la globalización también los medios masivos adquieren gran influencia por los avances tecnológicos
y también por su poder económico por lo afectan a la aculturacion, a la sociedad, a la política y a las
instituciones.
Con los postulados neoliberales proponen el pensamiento unico, se interrumpe la visión integradora del
trabajo, y se reduce la capacidad de resistencia del trabajador. La globalización es un proceso
economico, politico, social, cultural, que se caracteriza con la comunicación e interdependencia con las
grandes potencias y unifica el mercado.
La globalización afecta de manera diferente cada pais. Los paises emergente afectadas sus economias, y
genero una angustia colectiva, diferentes patologías en sus trabajadores. En Francia 2009 SArkozy
interfiere en la ola de suicidios de telecom. Presión para la prejubilación. El trabajo convertido en arma
letal noviembre del 2009. También en Japon cuando el trabajo no es salud, presionKaroshi, estresado,
kamada.
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 Psicología Laboral
Al parecer no se ha cumplido con lo que decía la Declaración de la Conferencia Internacional del Trabajo
(Filadelfia, EEUU, 1944):
 El trabajo no es una mercancía.
 La libertad de expresión es esencial para el progreso constante.
 La pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos.
 Todos los seres humanos sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a conseguir su
bienestar material y su desarrollo en condiciones de libertad, de dignidad, seguridad económica y en
igualdad de oportunidades.
Psicólogos en este nuevo orden, psi inmersos en el mismo mundo. Ley 23227 Se amplia por el nuevo
tipo de trabajo. Es un campo complejo, el trabajo virtual, sola aislada, capacidadidincreible para
comprender lo del otro lado. Esfuerzo mental lo genera estrés, burn out, multifuncionalidad. Difiere de
nuestro padres de 1 trabajo seguro. Ahora existe reducción y terceriarizacion. Tenemos un no lugar o
un lugar en todos lados.

TEMA 1.2 - PRIMEROS ABORDAJES DE LA PSICOLOGÍA APLICADA AL TRABAJO

1. El estudio del Trabajo desde la Psicología.

Se debe hacer la siguiente diferenciación:
-Empleo (Fryer y Paine) tiene que ver con las relaciones de intercambio institucionalizadas, regulado por
normas contractuales y que tienen una finalidad economica.
-Ocupacion (Hall) Introduce el concepto de rol. Jakoda, es el rol que desempeña la persona en un
ambito de trabajo. Refiere a su posición social dentro de su trabajo.
-Trabajo (Peyro): “Conjunto deactividadeshumanas, retribuidasono, de carácterproductivo y creativo,
que mediante el uso de (Técnicas, Instrumentos, Materiales o Información disponible), permite
obtener, producir o prestar ciertos (bienes, productos o servicios). En dicha actividad, la persona aporta
(energías, habilidades, conocimientos) y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación
(Material, Psicológica y/o Social)”. El trabajo engloba empleo y ocupación. Pero no toda ocupación es
empleo.
Los antecedentes de la introducción de la psicologia a lo laboral serian:
-Juan Huarte de San Juan (1529-1588) Psicologo, medico y filosofo español que en su obra Examen de
ingenios para las ciencias fue una obra precursora de la orientación profesional en el que se proponia
mejorar la sociedad seleccionando la instrucción adecuada a cada persona según las aptitudes fisicas e
intelectuales de cada uno. Su trasfondo teorico era filosofico, religioso y también medico (pero
precario).
-Bernardino Ramazzini (1633-1714) fundador de la medicina del trabajo. Sus estudios de las
enfermedades profesionales y la promoción de medidas de protección para los trabajadores alienta el
paso final de la seguridad de la fábrica y las leyes de accidentes de trabajo.
La psicologia industrial inicia en 1901. El nombre de Psicología del Trabajo viene dado luego de que –
Scott en 1901 hablara de la Psicología Industrial en una Conferencia en Chicago sobre Psicología de la
Publicidad. Como Psicología Industrial era un término muy restringido porque no contemplaba otros
trabajos, por ejemplo el agrícola, en 1926 Walther propone abiar el término a Psicología del Trabajo.
Primero fue acuñado el término Psicología laboral pero se cambió por Psicología del Trabajo ya que el
primero parecía implicar trabajo muy rudo

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 Psicología Laboral
En 1920 aparece la OCT de Taylor, y en 1927 los estudios de Mayo. Fue de gran importancia el Interes y
desarrollo de la primera parte del siglo XX en la psicometria, fatiga y condiciones de trabajo. El
desarrollo de las pruebas psicometricas usadas en el reclutamiento de las Guerras Mundiales se
trasladaron al ambito industrial para los mejores trabajadores.
Asi primero el abordaje de la psicologia tuvo que ver con la selección y orientación (valoración de
aptitudes y personalidad). A partir de 1950 se focalizo aun mas el interes de las empresas por la
psicologia en temas como las relaciones interpersonales, la formación y ergonomia. Aproximadamente
hacia finales de la decada del `60 se valoriza y trabaja sobre la participación, la comunicación, las
condiciones de trabajo, la salud laboral y la calidad de vida.
2. Evolución histórica y delimitación del objeto de estudio de la Psicología del Trabajo.
. primeros años del siglo XX el acento estuvo puesto en la “tarea” (Taylorismo, Fordismo).
. años 30’ aprox//, comienza la importancia del “factor humano” (E. Mayo)
. años 50’ el acento en las “herramientas, tecnologías”.
. los 70’ el foco pasa a lo “ambiental” (Von Bertalanffy y la TGS).
. los 90’ fueron la era del “conocimiento e información”. El acento está puesto en las “habilidades
humanas”. Las relaciones industriales continúan en crisis debido al verticalismo y a la falta de
importancia del entorno.
La delimitacion del objeto de estudio de la Psicología del Trabajo tiene que ver fundamentalmente con
las conductas y las experiencias de las personas en ámbitos o contextos relacionados con el trabajo
(Peyro). Experiencias es un término muy amplio que incluye una variedad de aspectos tanto
psicológicos (individuales: microprocesos, conductas del sujeto, habilidades, motivación) como sociales
o grupales (Macroprocesos: liderazgo, clima, equipo).
Y podemos hablar también. de un enfoque psicológico del trabajo desde 4 perspectivas:
1- como actividad: aspectos conductuales del hecho de trabajo.
2- como situación o contexto: aspectos físicos o ambientales.
3- como significado: aspecto subjetivo.
4- como fenómenosocial: aspectos social// subjetivados.
En 1990 la Red Europea de Psicología del trabajo y de las organizaciones, puso en marcha un proyecto
cuya finalidad era normalizar y delimitar el objeto de estudio. Se delimitaron tres áreas de contenido:
1) Psicología del trabajo: se ocuparía de la actividad laboral de los trabajadores (modos de realizar la
tarea). Los ppales. temas estudiados son: tareas, ambiente laboral, esquemas q’ regulan el trabajo, el
error humano, la fatiga, diseño de tareas, ergonomía. Se considera a la persona como un “trabajador”.
2) Psicología de las Organizaciones: estudio de fenómenos como la comunicación, toma de decisiones,
poder, liderazgo, participación, cultura organizacional, etc.
3) Psicología de los Recursos Humanos: se centra en las relaciones entre las personas y las
organizaciones, selección de personal, pagos de incentivo, habilidades y capacidades, etc. Se considera
a la persona como un “empleado”.
Entre estas tres áreas existen zonas de solapamiento, pero hay diferencias marcadas en cto. al objeto
de estudio, métodos de investigación, diagnóstico, estrategias de intervención, etc.
Los objetivos de la Psicología del trabajo consisten en:
a) describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales que se producen en los contextos laborales;
b) prevenir o solucionar los posibles problemas q’ se presenten; y
c) mejorar la calidad de vida laboral, productividad y eficacia.

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Psicología Laboral
La Psicología del Trabajo es una disciplina básica y aplicada. Es básica porque los psicólogos dedicados a
ella reunieron conocimientos, crearon hipótesis, utilizaron metodoscientificos, y estan respaldados por
teorías constatadas científicamente. Es aplicada porque no se quedaron en el camino de la
investigación sino que los resultados se fueron aplicando a los problemas que se fueron planteando en
el trabajo, para que en alguna medida pudieran ayudar a resolver problemas en la relación trabajador-
tarea.

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Psicología Laboral

UNIDAD 2: CONDICIONES DE TRABAJO: REALIDAD ACTUAL.

TEMA 2.1- CONDICIONES DE TRABAJO Y CLIMA LABORAL.

1- Importancia de las condiciones y medio ambiente de trabajo para la salud de los trabajadores:
las CYMAT
Desde la psc laboral hoy se consideran tanto las condiciones micro como macrosociales q’ influyen en la
salud y calidad de vida del trabajador. Por ello se habla de las condiciones y medioambiente de
trabajo: CYMAT. La idea central es prevenir antes de llegar a lo reparativo. Anterior//, el acento estuvo
puesto en la seguridad e higiene, hoy es la prevención.
Se sabe q’ factores sociales, culturales, económicos, políticos y tecnológicos ejercen influencia en la
organización y tienen ccc determinantes p/ el trabajo, ya q’ son variables macrosociales con las q’ una
organización está en permanente interacción. Directa o indirecta// influyen sobre las condiciones de
trabajo y el clima laboral por lo q’ hay q’ prestarlas atención. Precisamente, para q’ desde la psc laboral
se pueda lograr alcanzar la “mayor calidad de vida laboral” posible, interesándose ftal// en el valor q’
tiene el capital humano; ya q’ si no cuidamos los recursos humanos, entonces una organización tiende a
desaparecer. Los hechos en una org. no ocurren de manera aislada o lineal, sino q’ cambian
constantemente debido a la interrelación constante con el medio.
Así, podemos poner como ejemplo cómo la Revolución Industrial (siglo XVIII) provocó cambios en los
modos y en los medios de producción, se necesitó un nuevo tipo de trabajador, hubo migraciones
desde las aldeas rurales a la ciudad (urbanización), las jornadas de trabajo eran de sol a sol, había
hacinamiento con las concomitantes malas condiciones de higiene. Otro hecho importante fue que
cambió el “significado del trabajo”, el cual fue despojado de todo sentido y significación; esto se vincula
con q’ los trabajadores tuvieron que aprender el manejo de las máquinas, pero sólo de una parte del
proceso (no como el artesano, que conocía todo el proceso). A partir de 1825, aproximadamente, los
trabajadores comenzaron a organizarse en luchas reivindicatorias, pero aún así no lograron separar el
significado del trabajo del displacer (sentido negativo que aún hoy persiste). Entonces, se pensó q’ se
podía lograr mayor rendimiento del trabajador incentivándolo por medio de motivadores muy básicos:
fisiológicos o por $; pero no teniendo en cta. el aspecto psicológico.
Actualmente, en un mundo capitalista, globalizado y transformado en un gran mercado, la situación es
muy distinta a la de la revolución industrial. Ha habido un cierto grado de ascenso social, pero la brecha
entre las clases sociales se ha profundizado. El Estado ha pasado a ocupar un rol secundario, no
controlador, privatizador. Estas condiciones sociales también influyen en nuestras organizaciones (ej. lo
que sucedió después de la crisis del 2001: contratos basura, precarización del trabajo, aumento del
trabajo ‘en negro’, etc.).
Entonces, la Psicología del Trabajo q’ surgió 1ro como psc. industrial centrada en lo individual
(estudios de tiempo y mvto., % de tarea, fatiga, etc.); tuvo que expandir su campo de acción frente a las
nuevas realidades en cambio. Si bien tiene como objetivo describir, analizar, explicar y predecir los
fenómenos sociales dentro del trabajo; tiene además como objetivos principales “prevenir y resolver
conflictos y lograr el mayor grado posible de calidad de vida laboral, de producción y de eficiencia
dentro del trabajo”.

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Psicología Laboral
La concepción tradicional respecto de las CYMAT se centró más sesgadamente en las condiciones de
higiene y seguridad descuidando el contexto de una organización (lo económico, político, soc., etc.) q’,
como ya se dijo, influye enorme// en el trabajo-trabajador. Esa concepción tradicional fue difícil de
erradicar, pero a lo largo de los años ha sido muy criticada, especial// por los sindicatos por las malas
condiciones q’ se le daba la recurso humano. Ocurre q’ quienes se formaban en las CYMAT, como
ingenieros, médicos, estuvieron formados desde la concepción tradicional. La ppal. crítica q’ se le hace
es respecto del olvido del recurso humano y de tomar a la fuerza de trabajo como un cuerpo, como una
masa fisiológica sin tener presente la emocionalidad. Se focalizaron en las características individuales y
no en lo social (lo colectivo del trabajo) q’ si se le hubiera dado más participación hasta podrían hacer
más propuestas para mejoras. Tb. se le criticó el considerar el trabajo como una carga, como algo
desagradable, dejó de lado el prevenir, más bien se encargaban de arreglar las cosas una vez ocurridas.
A diferencia, hoy sí se considera el “recurso humano” a partir de invertir en mejorar las condiciones de
trabajo. Tb. existe un componente subjetivo del trabajo a partir de la experiencia del trabajador.
Desde la OIT en 1975 se promovió un programa internacional, ftal// en Latinoamérica, para el
mejoramiento de las CYMAT, cuyo slogan fue “un trabajo más humano”. En la Argentina no pudo
implementarse por el proceso militar del 76’, recién en 1986 se cmzó. a realizar en nuestro país.
A las CYMAT hay q’ entenderlas desde un punto de vista multidimensional: psicológico, desde la
ingeniería, los organismos sindicales, la medición del trabajo y desde la empresa; es decir, se abarcan
las condiciones micro y macrosociales. Davis dice q’ las organizaciones son sistemas sociales q’ se rigen
por leyes psicológicas y leyes sociológicas (1999). Sherman (2002) dice q’ cada organizac. tiene su
propia cultura (valores, creencias, mitos, visión, etc.) q’ favorece su existencia y mantiene unidas a las
personas.

Factores
Culturales económicos políticos sociales tecnológicos
Organización

Sistemas sociales ------ valor del capital humano

Condiciones de trabajo calidad de vida clima laboral

Condiciones de trabajo: concepto:

Peiró, 1996 “incluye cualquier aspecto circunstancial en el q’ se produce la actividad laboral, tanto
factores del entorno físico en el q’ se realiza, como las circunstancias temporales, como asimismo, las
condiciones bajo las cuáles los trabajadores desempeñan su tarea”.
Ripoll, “Son todos aquellos elementos que están alrededor o en torno al trabajo, sin ser el trabajo
mismo. El trabajo es la actividad propiamente dicha”.
Entonces las condiciones de trabajo son el conjunto de factores q’ envuelven al trabajo.
En las condiciones de trabajo se incluyen una serie de variables que pueden influir todas ellas de modo
diferente sobre el trabajo. Además, distintas disciplinas han estudiado estas condiciones de trabajo
(medicina, psicología, ergonomía). Por esto, se trata de un tema complejo.
 Peiró, Ramos y Ripoll (1996) proponen una clasificación de las condicionesde trabajo en distintas
categorías:

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Psicología Laboral
1)Condiciones de empleo: hace referencia a la relación contractual de la persona con la organización.
Incluye variables tales como el tipo de contrato, la remuneración salarial, el sistema de seguridad social
(jubilación, mutual), la relación del puesto de trabajo con el mercado laboral, la estabilidad y seguridad
laboral, existencia o no de convenios colectivos de trabajo, etc.
2)Condiciones ambientales: incluye las sgtes. variables:
- ambiente físico: variables como temperatura, ruido, vibraciones, iluminación, ventilación, humedad,
suspensión de polvo en el aire, limpieza e higiene.
- variables espacio-geográficas: tiene q’ ver con el espacio físico mínimo q’ necesita una persona q’ es
de 2 metros al cuadrado, pues menos de eso ya sería hacinamiento, por ej. cdo. llenamos de muebles.
Tiene q’ ver con la distribución de las herramientas de trabajo dentro del espacio físico, grado de
aislamiento o hacinamiento de los trabajadores.
- diseño espacial-arquitectónico: es lo relacionado con el diseño ergonómico q’ hace a cuestiones
subjetivas de sgdo., de poder. Está relacionado con el diseño interior de la org. q’ expresa un valor
simbólico como dice Ornstein. Por ejemplo ver si la organización tiene una configuración abierta o
cerrada, el color de la pintura, el confort, etc. No es lo mismo q’ un box de la facu esté dividido con una
pared o q’ se divida con una pared de lámina.
3)Condiciones de seguridad:tiene q’ ver con prevenir los riesgos físicos, químicos y mecánicos, disminuir
los riesgos psicosociales (por ej. acoso sexual), prevenir las enfermedades factores profesionales,
producción de accidentes, etc. Se le da importancia a los EPI (equipos de protección individual), se
estudia qué es lo q’ está influyendo para q’ los empleados se accidenten tanto.
4)Características o contenido de la tarea: aquí se estudian cuáles son las demandas del trabajo, lo q’ el
puesto requiere; si por ej implica tener gente a cargo, los conflictos y ambigüedades del rol laboral q’ se
desempeña, el grado de responsabilidad o participación que implica, el significado atribuido a la tarea,
la posibilidad de interactuar con otras personas y comunicarse, el interés por la tarea, autonomía, etc.
5)Proceso del trabajo: hace referencia básicamente a la organización y división del trabajo. Incluye el
tiempo q’ ocupa una tarea, las posturas y los movimientos requeridos, interdependencia del puesto de
trabajo (relac c/ otros puestos), demanda, desempeño, etc. Tiene q’ ver con 3 aspectos:
- T.H (trabajo humano): es lo q’ va a tener q’ hacer una persona p/ lograr su trabajo, la fuerza q’ invierte
(Ej: el carpintero).
- M.P (medio de producción): los medios o instrumentos q’ utiliza para la producción (Ej: serrucho p/
cortar la madera).
- O.P (objeto de producción): es el resultado o producto final con el q’ voy a hacer algo (Ej: materia
prima = madera).
TH
carpintero
OP MP
Madera serrucho

Todo esto da un plus valor q’ es el excedente, el margen q’ les queda, la ganancia. Entonces, importan
las jornadas laborales q’ me llevan a hacer, por ej., una silla.
6)Condiciones sociales y organizacionales:se refiere a las relaciones interpersonales, clima laboral, la
participación de los trabajadores, sus expectativas personales, en relación a la org. Tb. se relaciona c/ la
19
Psicología Laboral
cohesión grupal, el grado de apoyo social, la comunicación, la información q’ circula, los estilos de
liderazgo, conflictos interpersonales, periodos de descanso, etc.
7)Condiciones de demanda y carga de trabajo (no pertenece a la clasificación de Peiró, es agregada por
la cátedra). Se refiere a las demandas que supone la realización de una determinada actividad laboral
respecto a la persona que debe desempeñarla. Es decir, hacen referencia a q’ el puesto de trabajo
implica una demanda de trabajo determinada. Entonces, la carga de trabajo tiene q’ ver con la
demanda de trabajo. Desde una perspectiva sistémica la “carga de trabajo” se vincula con las
capacidades del sistema que se ven movilizadas en el procesamiento.
Aunque la carga de trabajo ha sido considerada desde un punto de vista negativo, centrándose en
aquellas situaciones en las que se produce un descenso del rendimiento o una disminución del
potencial personal para poner en juego determinada capacidad, esto no tiene porqué ser siempre así.
Por el contario, la carga de trabajo permite satisfacer las demandas de la tarea, al mismo tiempo que
constituye un aspecto esencial de toda interacción de las personas con el ambiente y es un requisito
para la adquisición de nuevas habilidades.
En lo que si se enfatiza más es en el fenómeno de la “sobrecarga” que se produce cuando las demandas
de la tarea exceden las capacidades del trabajador. Es decir, este concepto está muy relacionado al
concepto de “desajuste” entre lo que se requiere del trabajador (demanda de tarea) y lo que éste es
capaz de cumplir (capacidades del trabajador).
Pero la sobrecarga debe ser considerada desde una perspectiva individual, ya que no depende tanto de
la tarea misma como de la comparación entre ésta y el responsable de realizarla (o sea, el trabajador y
sus capacidades disponibles). Así las características individuales que influyen en el ajuste entre las
demandas situacionales y las capacidades personales son:
- características constitucionales: constantes durante todo el ciclo vital. Por ejemplo: género,
constitución física, etnia y factores hereditarios.
- características disposicionales: que pueden variar a lo largo del tiempo, pero no son modificables a
voluntad. Por ej: edad, peso, estado de salud y la influencia de los ritmos psicofisiológicos.
- características de cualificación: estas si pueden modificarse a través de procesos a largo plazo. Ej:
capacidades, experiencia, conocimiento, educación, etc.
- características de adaptación: modificables a intervenciones a corto plazo. Por ej: concentración,
motivación, fatiga, activación, tensión (presión soportada).
Las demandas que supone el trabajo pueden implicar dos tipos de carga:
.Carga física (procesos perceptivo-motores):actividad básicamente fisiológica, muscular q’ se requiere
p/ realizar cualquier esfuerzo. Cuando hay sobrecarga física significa q’ las demandas de este trabajo
pueden requerir un mayor esfuerzo muscular del q’ puede el organismo, excediendo los límites de la
tolerancia fisiológica y mecánica  ccc: se producen trastornos, por ej: fatiga muscular localizada (q’
pueden llevar a la interrupción laboral).
El grado de sobrecarga física puede ser determinado por medio de los dos criterios más usados: evaluar
el consumo calórico del trabajador y su ritmo cardíaco.
Las pausas y los descansos constituyen un elemento de prevención de la fatiga y las lesiones, además
resulta muy importante diseñar los puestos de trabajo de manera que puedan alternarse movimientos,
evitando realizar la misma secuencia de mvtos. durante demasiado tiempo y permitiendo cambiar la
postura para impedir que ciertos músculos resulte forzados. Tb. es imp. tener en cuanta las
peculiaridades de cada trabajador al asignar tareas que demandan carga física.

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Psicología Laboral
.Carga mental (operaciones cognitivas):se relaciona íntimamente con cómo el trabajador procesa la
información entrante respecto de su trabajo; o sea, un puesto de trabajo tb. implica una demanda
mental: recibo información (estímulo), proceso y ejecuto una respuesta en función de la demanda.
Determinados puestos de trabajo pueden generan:
a) una sobrecarga mental: hay una sobrecarga de estímulos (interna y/o externa), es decir se le
demanda demás, el sujeto se cansa y sus capacidades cognitivas disminuyen (disminuye la memoria,
atención, concentración y puede aparecer la somatización). El procesamiento de la información no se
hace adecuadamente y puede producirse fatiga mental y estrés.
b) infracarga mental: polo opuesto de la sobrecarga mental, es la poca demanda de trabajo, entonces el
sujeto se “aburre” al no usar sus capacidades cognitivas. El aburrimiento en el trabajo trae ccc: a) a
corto plazo: lapsos (deslices) atencionales, retrasos en la detección y corrección de errores, malestar
emocional, estrés, etc.; y b) a largo plazo se asocia con la insatisfacción laboral y el abstencionismo
(ausentismo).
Fisher define al aburrimiento como un estado afectivo pasajero; y señala q’ en su intensificación o
reducción influyen tanto:
>variables personales: pd (sujetos extravertidos mas tendencia la aburrimiento con tareas monótonas
q’ los introvertidos, ya q’ necesitan mayor actividad exterior para mantener niveles óptimos de
activación); nivel de capacidad de la persona (mientras menor capacitación las demandas serán
mayores y viceversa); la percepción e interpretación de las situaciones tb dependen de la complejidad
de los esquemas individuales.
>de la tarea: infracarga (reducción de la demanda o tareas muy sencillas); sobrecarga de tareas (tareas
difíciles o demasiadas) y variación en la carga de trabajo (por ej, pasar de una sobrecarga a una
infracarga).
>del entorno: la estimulación proveniente de otras personas y el grado de control sobre la cdta
personal tb. influyen. Por ej., si la organización restringe la cdta laboral, si existe un mayor control
externo sobre la tarea, puede aumentar el aburrimiento experimentado.
La sobrecarga mental está muy vinculada con la experiencia subjetiva del trabajador, con su experiencia
de trabajo, su grado de satisfacción o no, su percepción individual del contexto social del trabajo.
La realización de tareas simultáneas, las tareas de vigilancia o las que requieren un alto nivel de
atención y esfuerzo perceptivo son consideradas como de elevada carga mental. En los caso de trabajo
que implican carga mental el factor “tiempo” tiene gran importancia para el adecuado desempeño de
las mismas. Si no hubiera limitación temporal no habría sobrecarga mental, ya que cualquier cantidad
de información acabaría siendo procesada. También la duración y complejidad de la tarea pueden
afectar la capacidad de procesamiento hasta producir fatiga cuando esas capacidades son ocupadas a
un nivel cercano al límite durante mucho tiempo.
Pero el procesamiento de la información no se limita solamente a la tarea. Voluntaria o involuntaria//,
las personas se enfrentan a una gran cantidad de info procedente de sí mismos (emociones, su estado
físico, etc.); de las relaciones con los demás y del ambiente físico y organizacional. Toda esta
información puede contribuir aumentando la carga mental y hasta puede motivar una sobre carga si se
suma al las demandas de la tarea, ocupando por completo la capacidad de procesamiento (se dispone
de más información de la que se puede procesar).
Otro aspecto relacionado con la carga mental es el del “control de la tarea”. El desajuste entre las
demandas del ambiente laboral y los recursos y capacidades del trabajador para hacerle frente. El

21
 Psicología Laboral
control de la tarea es una de las demandas del trabajo que influyen desencadenando la experiencia del
estrés.
-- Diferencia entre carga física y carga mental --
No es conveniente hacer una analogía entre carga física y carga mental de trabajo. La carga física puede
ser medida objetivamente, lo mismo que la fatiga que produce. Además si el desajuste entre las
demandas físicas y la capacidad del trabajador se salda a favor de éste, no aparecen problemas (no
existe la infracarga física). Por el contrario en el caso de la carga mental del trabajo se han estudiado
tanto los efectos de la sobrecarga como de la infracarga. Otra diferencia es que el esfuerzo e la carga
mental no se recupera con el descanso (el esfuerzo físico sí); lo que se hace es rotar la tarea o
incorporar sistemas tecnológicos que ayuden a la persona a hacer el trabajo.

Por último, la mayoría de los estudios realizados sobre las condiciones de trabajo, intentan
correlacionar determinadas condiciones y su variación (ej: más o menos luz o menor humedad,
temperatura, privaciones, etc.) con rendimiento y satisfacción laboral. Sin embargo, muchos resultados
no son concluyentes e incluso los hay contradictorios.

Anexo: Fatiga (Peiró y Prieto)

En gral los síntomas de la fatiga incluyen: cansancio, aburrimiento y disminución de la buena disposición
ante el trabajo, por lo tanto afecta al desempeño y a la satisfacción laboral. Es un estado duradero y
generalizado q’ implica la reducción de la capacidad de ejecución y q’ puede contrarrestarse con el
descanso. Se diferencia del aburrimiento y del cansancio ya q’ éstas son sensaciones cortas y
recuperables a muy corto plazo.
Se pueden distinguir 4 tipos de fatiga y c/u requiere una estrategia de afrontamiento:
1- Fatiga muscular: producida por una prolongada actividad física. Se revierte si se cambia el
proceso de trabajo para q’ la persona no se sobreesfuerce al realizarlo
2- Fatiga mental: similar al aburrimiento y asociada a trabajos monótonos. Es el producto de un
estado de tensión y concentración prolongadas. Se contrarresta con el rediseño del puesto de trabajo,
ajustándolo en términos de variedad y estímulo.
3- Fatiga emocional: producida x un fuerte estrés y caracterizada gral// x una disminución o
embotamiento de las respuestas emocionales. Se reduce a través de factores externos al trabajo; por
ello cada vez con más frecuencia las org disponen de un servicio de asesoramiento al que pueden acudir
los trabajadores con problemas, ya q’ las dificultades, se originen o no en el trabajo, pueden afectar la
ejecución del mismo.
4- Fatiga de las habilidades: asociada con el declinamiento de la atención hacia ciertas tareas, de
modo q’ la ejecución y la precisión en la realizac de las tareas disminuye progresiva//, pudiendo ser
causa de accidentes. Suele afectar a aquellos trabajadores cuyas tareas admiten gran precisión y un
margen de error mínimo (por ej, controladores aéreos) ya que los errores podrían derivarse en ccc
graves. A estos trabajadores se les controla periódica// este tipo de fatiga y se les permiten tener tantas
pausas como precisen.
Retarda la habilidad de reaccionar ante el contexto laboral
Fatiga
Disminuye la exactitud y la vigilancia
Las personas difieren en su resistencia a la fatiga, así como los trabajos difieren tb en su capacidad p/
generarla. Parece claro que la fatiga es el resultado de un desajuste entre las habilidades del trabajador
y las demandas del ambiente.
22
Psicología Laboral

Factores subjetivos sensaciones penosas y sentimientos de impotenc e inutilidad

Fatiga
industrial
Factores objetivos disminuc del rendi// y de ciertas constantes orgánicas, por ej, la rapidéz

Se presenta en trabajadores q’ están expuestos a una sumación de agresiones menores y se detecta a

través de las declaraciones del trabajador, de signos objetivos como la disminuc de su rendi//. Al Guntis
de los factores agresivos pueden ser: polución, ruidos, vibraciones, productos químicos o tóxicos en el
medio en el q’ se realiza el trabajo y la forma en q’ está planificado y organizado (por ejemplo si es
monótono, repetitivo, etc.).
Los síntomas de la fatiga pueden ser:
- orgánicos: falta de apetito, úlceras, trastornos del sueño, trast circulatorios, etc.
- psicológicos: frustración, agresión, autoagresión. En mayores grados de fatiga aparece confusión
mental o desorientación temporo-espacial, impotencia intelectual, pasividad, etc.

Anexo: Fatiga y trabajo (Floyd y Wexford)

El problema del psicólogo en la medición de la fatiga
El problema de la fatiga es, en gran parte, un problema de definición. Para el hombre de la calles es un
estado subjetivo que sigue, o se cree que sigue a algún tipo de esfuerzo físico o mental. Para el fisiólogo
es una forma de reducción de la respuesta que sigue a una actividad más o menos prolongada; el
mecanismo se torna de algún modo insensible o inerte.
El psicólogo ocupa una posición intermedia entre estas dos. Considera la fatiga como una forma de
cambio que ocurre en el organismo y q’ se manifiesta por cambios en la cdta y en las sensaciones, pero
q’ no consiste única// en dichos cambios.
Cuando el psicólogo se ha inclinado por buscar las manifestaciones de la fatiga desde el punto de vista
fisiológico intentando hallar alguna forma de disminución de la actividad muscular o de los nervios, se
ha encontrado con que la aparición de lo q’ cualquier individuo llamaría fatiga no se acompaña de una
disminución de la actividad. Puede disminuir la efectividad de una acción, pero la suma total puede
permanecer idéntica e inclusive aumentar.
 Efectos producidos x la fatiga:
Parecen existir 3 tipos ppales de efectos de la fatiga. Puede aparecer un cuarto como un paso
intermedio en el dllo de cualquiera de los otros tres:
1) Simple disminución de la actividad: la fatiga se manifiesta por una disminución neta en uno o más
aspectos de la actividad. Por ejemplo: puede disminuir la velocidad o la precisión, o descender el
rendimiento máximo. La disminuc de la activ puede variar sin afectar a otros aspectos (por ej,
disminuye la velocidad pero no la precisión) y aparece cdo la tarea es más repetitiva que seriada.
2) La desintegración de la actividad: aparece donde la organización más alta de una tarea se desintegra,
dejando los detalles sin coordinación o guía. Este tipo de efecto de fatiga aparece especial// en
actividades complejamente organizadas.
La mayor parte de la actividad humana consiste en acciones que están enlazadas dentro de sucesiones
mayores, por ejemplo, se necesita de un ciclo de operaciones para fabricar un artículo. Entonces,
cuando aparece la fatiga los aspectos más amplios y grales de la actividad son a menudo reemplazados
en el campo de la conciencia por detalles mínimos del trabajo. Se pueden explicar los efectos de la
fatiga (del tipo de la realización de una actividad desorganizada o la ejecución de piezas donde el
23
 Psicología Laboral
modelo se ha desbaratado) diciendo q’ las acciones son correctas, pero q’ se ejecutan en un orden
erróneo y en un momento q’ no es el adecuado. Las coordinaciones superiores se desbaratan, con la
consiguiente disminución para las unidades inferiores.
3) Interrupción acumulativa de la actividad: puede constituirse en un círculo vicioso, aparece en las
tareas seriadas (continuadas), donde la variación de un aspecto de la actividad afecta, x la fatiga, e
influye sobre otros aspectos (por ejemplo, la lentitud disminuirá la precisión), o donde las acciones
forman series, cada uno de cuyos miembros depende en cierta medida del anterior y se vincula con el
siguiente.
Estos efectos pueden no producir un descenso inmediato del rendimiento, y cualquiera de ellos puede
ser precedido por una etapa durante la cual el resultado se mantiene durante un cambio en el método
o la forma de realizar la actividad.
Se ha demostrado que la fatiga en una tarea puede afectar la actividad en una tarea diferente que se
emprende por 1ra vez. Hay evidencias q’ muestran que q’ el modo en q’ enfocamos una tarea por 1ra
vez, muy a menudo influye en la forma en q’ la enfocaremos en lo sucesivo. Por lo tanto, si nos
enfrentamos con una actividad estando fatigados, el método adoptado es susceptible de trasladarse a
ocasiones posteriores cuando ya no lo estamos.
Como la fatiga disminuye la vigilancia, inhibe la concentración, aumenta el tiempo de reacción y
embota los reflejos musculares, puede ser un factor causal de accidentes y debe, por lo tanto, tenerse
en cta. al aplicar medidas de seguridad e higiene. La prevención de la fatiga exige una evaluación
meticulosa de factores como el tipo y la intensidad del esfuerzo físico, las características ergonómicas
de la maquinaria, de la temperatura y la humedad del aire, la iluminación, los niveles de ruido y de las
vibraciones, la organización del trabajo y el ambiente psicológico. Si se hace una valoración correcta de
estos factores, no sólo se podrá reducir la fatiga, sino q’ se influirá tb directamente en la productividad
y la calidad de la producción, la frecuencia y gravedad de los accidentes, la salud del trabajador, el
abstencionismo, la rotación del personal, la marcha de la empresa y de la economía nacional en gral.

2- LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD Nº L9.587/72.

Se plantean normas técnicas y medidas sanitarias, precautorias, de tutela que tienen por objeto
proteger la vida, prevenir riesgos y estimular la actitud positiva respecto de la prevencion. Ademas la
ley establece:
 Creación de Servicios de Higiene y Seguridad en el Trabajo y de Medicina del Trabajo de
carácter preventivo y asistencial.
 Promocion de investigación, estadistica y estudio de accidentes y enfermedades
 Institucionalización gradual de un sistema de reglamentaciones que atienden a factores
ecologicos y factores de riesgo.
 Distinción entre actividades de acuerdo a rama de actividad y sus riesgos
 Adopción y definición concreta de Medidas de protección.
 Fijacion de principios orientadores de elección e ingreso de personal en funcion de los riesgos.
 Determinación de condiciones mínimas de Higiene y Seguridad para autorizar el
funcionamiento de empresas y establecimientos
 Realizaciónión de Exámenes médicos preocupacionales y periodios, de acuerdo a las normas que
se establezcan en las respectivas reglamentaciones.

24
 Psicología Laboral
 Difusion y publicidad de las recomendaciones y tecnicas de prevencion que resulten adecuadas.
 Son obligaciones del empleador los examenesmedicos, las capacidaditaciones, el buen estado
de las instalaciones, y servicios sanitarios. y del empleado de cumplir con las normas y atender a las
capacidaditaciones
A los efectos del cumplimiento la estructura orgánica funcional que se establece (en plantas de 150-
300) son:
-El Servicio de Medicina del Trabajo: promover y mantener el más alto nivel de salud de los
trabajadores, ubicandolos en tareas de acuerdo a sus aptitudes psicofisicas, adaptando el trabajo al
hombre y éste a su trabajo. Su funcion es de carácter preventivo. Se diferencia:
1) Servicio de Medicina del Trabajo Interno: El integrado en la estructura del establecimiento, ubicado
dentro del mismo, dirigido por un médico especializado y con capacidad operativa suficiente en
personal, instalaciones y medios para atender las misiones y funciones que la presente reglamentación
le asigne. Este servicio podrá extender su área de responsabilidad a todos los centros de trabajo
dependientes de un mismo establecimiento con menos de 150 trabajadores.
2) Servicio de Medicina del Trabajo Externo: para prestar servicio a establecimientos con capacidad
operativa suficiente en personal, instalaciones y medios.
3) Médico del trabajo o de fábrica: El que cuenta con especialización en medicina del trabajo, obtenida
mediante la aprobación de cursos de postgrado que se realicen en universidades oficiales o privadas y
otros organismos oficiales reconocidos por la autoridad competente
-El Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo: tiene como mision fundamental determinar, promover
y mantener adecuadas condiciones ambientales en los lugares de trabajo y el mas alto nivel de
seguridad.
Se determinan y especifican funciones tales como:
- exámenes médicos
- acciones ante alguna patología
- condiciones ambientales adecuadas
- selección y capacitación de personal
- estadística de accidentes y enf. de trabajo.
La limitación más grave de estas normas es que están centradas exclusivamente en la Higiene,
Seguridad y Salud Ocupacionales y no en las Condiciones y Medio Ambiente de trabajo; es decir que se
ocupan solo de la parte superior del iceberg.
En consecuencia los servicios de Medicina y del Trabajo y de Higiene y Seguridad que crea esta ley
funcionan más bien en beneficio del empleador (que es quien tiene la prerrogativa para nombrarlos)
que de los trabajadores y el tiempo y las actividades dedicadas verdaderamente a la prevención son
muy limitados quedando los profesionales muchas veces atrincherados en las oficinas durante la mayor
parte de su presencia.
DECRETO REGLAMENTARIO 35L/79.
Es una actualizacion de la Ley 19587 que especifica los requisitos de las instalaciones como vestuarios,
baños, etc. de acuerdo al genero y cantidad. También se especifican medidas y condiciones de
seguridad tanto ambientales como para con las herramientas como por ejemplo elementos de
seguridad, prevencion de incendios, medios de escape, Ademas actualiza estadisticas y otros estudios e
investigaciones.

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 Psicología Laboral
3- CONDICIONES DE DEMANDA Y CARGA DE TRABAJO.
7) Condiciones de demanda y carga de trabajo (no pertenece a la clasificación de Peiró, es agregada por
la cátedra). Se refiere a las demandas que supone la realizaciónión de una determinada actividad
laboral respecto a la persona que debe desempeñarla. Es decir, hacen referencia a q’ el puesto de
trabajo implica una demanda de trabajo determinada. Entonces, la carga de trabajo tiene q’ ver con la
demanda de trabajo. Desde una perspectiva sistémica la “carga de trabajo” se vincula con las
capacidades del sistema que se ven movilizadas en el procesamiento.
Aunque la carga de trabajo ha sido considerada desde un punto de vista negativo, centrándose en
aquellas situaciones en las que se produce un descenso del rendimiento o una disminución del
potencial personal para poner en juego determinada capacidad, esto no tiene porqué ser siempre así.
Por el contario, la carga de trabajo permite satisfacer las demandas de la tarea, al mismo tiempo que
constituye un aspecto esencial de toda interacción de las personas con el ambiente y es un requisito
para la adquisición de nuevas habilidades.
En lo que si se enfatiza más es en el fenómeno de la “sobrecarga” que se produce cuando las demandas
de la tarea exceden las capacidades del trabajador. Es decir, este concepto está muy relacionado al
concepto de “desajuste” entre lo que se requiere del trabajador (demanda de tarea) y lo que éste es
capaz de cumplir (capacidades del trabajador).
Pero la sobrecarga debe ser considerada desde una perspectiva individual, ya que no depende tanto de
la tarea misma como de la comparación entre ésta y el responsable de realizarla (o sea, el trabajador y
sus capacidades disponibles). Así las características individuales que influyen en el ajuste entre las
demandas situacionales y las capacidades personales son:
-características constitucionales: constantes durante todo el ciclo vital. Por ejemplo: género,
constitución física, etnia y factores hereditarios.
-características disposicionales: que pueden variar a lo largo del tiempo, pero no son modificables a
voluntad. Por ej: edad, peso, estado de salud y la influencia de los ritmos psicofisiológicos.
-características de cualificación: estas si pueden modificarse a través de procesos a largo plazo. Ej:
capacidades, experiencia, conocimiento, educación, etc.
-características de adaptación: modificables a intervenciones a corto plazo. Por ej: concentración,
motivación, fatiga, activación, tensión (presión soportada).
4- CARGA FÍSICA Y MENTAL DEL TRABAJO.
Las demandas que supone el trabajo pueden implicar dos tipos de carga:
Carga física (procesos perceptivo-motores): actividad básicamente fisiológica, muscular q’ se requiere
p/ realizar cualquier esfuerzo. Cuando hay sobrecarga física significa q’ las demandas de este trabajo
pueden requerir un mayor esfuerzo muscular del q’ puede el organismo, excediendo los límites de la
tolerancia fisiológica y mecánica consecuencia : se producen trastornos, por ej: fatiga muscular
localizada (q’ pueden llevar a la interrupción laboral).
El grado de sobrecarga física puede ser determinado por medio de los dos criterios más usados: evaluar
el consumo calórico del trabajador y su ritmo cardíaco.
Las pausas y los descansos constituyen un elemento de prevención de la fatiga y las lesiones, además
resulta muy importante diseñar los puestos de trabajo de manera que puedan alternarse movimientos,
evitando realizar la misma secuencia de movimientos durante demasiado tiempo y permitiendo
cambiar la postura para impedir que ciertos músculos resulte forzados. También. es importante tener
en cuanta las peculiaridades de cada trabajador al asignar tareas que demandan carga física.

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Psicología Laboral
Carga mental (operaciones cognitivas): se relaciona íntimamente con cómo el trabajador procesa la
información entrante respecto de su trabajo; o sea, un puesto de trabajo también. implica una
demanda mental: recibo información (estímulo), proceso y ejecuto una respuesta en función de la
demanda.
Determinados puestos de trabajo pueden generan:
a) una sobrecarga mental: hay una sobrecarga de estímulos (interna y/o externa), es decir se le
demanda de más, el sujeto se cansa y sus capacidades cognitivas disminuyen (disminuye la memoria,
atención, concentración y puede aparecer la somatización). El procesamiento de la información no se
hace adecuadamente y puede producirse fatiga mental y estrés.
b) infracarga mental: polo opuesto de la sobrecarga mental, es la poca demanda de trabajo, entonces el
sujeto se “aburre” al no usar sus capacidades cognitivas. El aburrimiento en el trabajo trae
consecuencia: a) a corto plazo: lapsos (deslices) atencionales, retrasos en la detección y corrección de
errores, malestar emocional, estrés, etc.; y b) a largo plazo se asocia con la insatisfacción laboral y el
abstencionismo (ausentismo).
Fisher define al aburrimiento como un estado afectivo pasajero; y señala q’ en su intensificación o
reducción influyen tanto:
variables personales: personalidad (sujetos extravertidos mas tendencia la aburrimiento con tareas
monótonas q’ los introvertidos, ya q’ necesitan mayor actividad exterior para mantener niveles óptimos
de activación); nivel de capacidad de la persona (mientras menor capacitación las demandas serán
mayores y viceversa); la percepción e interpretación de las situaciones también dependen de la
complejidad de los esquemas individuales.
de la tarea: infracarga (reducción de la demanda o tareas muy sencillas); sobrecarga de tareas (tareas
difíciles o demasiadas) y variación en la carga de trabajo (por ej, pasar de una sobrecarga a una
infracarga).
del entorno: la estimulación proveniente de otras personas y el grado de control sobre la conducta
personal también. influyen. Por ej., si la organización restringe la conducta laboral, si existe un mayor
control externo sobre la tarea, puede aumentar el aburrimiento experimentado.
La sobrecarga mental está muy vinculada con la experiencia subjetiva del trabajador, con su experiencia
de trabajo, su grado de satisfacción o no, su percepción individual del contexto social del trabajo.
La realizaciónión de tareas simultáneas, las tareas de vigilancia o las que requieren un alto nivel de
atención y esfuerzo perceptivo son consideradas como de elevada carga mental. En los caso de trabajo
que implican carga mental el factor “tiempo” tiene gran importancia para el adecuado desempeño de
las mismas. Si no hubiera limitación temporal no habría sobrecarga mental, ya que cualquier cantidad
de información acabaría siendo procesada. También la duración y complejidad de la tarea pueden
afectar la capacidad de procesamiento hasta producir fatiga cuando esas capacidades son ocupadas a
un nivel cercano al límite durante mucho tiempo.
Pero el procesamiento de la información no se limita solamente a la tarea. Voluntaria o involuntaria//,
las personas se enfrentan a una gran cantidad de info procedente de sí mismos (emociones, su estado
físico, etc.); de las relaciones con los demás y del ambiente físico y organizacional. Toda esta
información puede contribuir aumentando la carga mental y hasta puede motivar una sobre carga si se
suma al las demandas de la tarea, ocupando por completo la capacidad de procesamiento (se dispone
de más información de la que se puede procesar).
Otro aspecto relacionado con la carga mental es el del “control de la tarea”. El desajuste entre las
demandas del ambiente laboral y los recursos y capacidades del trabajador para hacerle frente. El
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Psicología Laboral
control de la tarea es una de las demandas del trabajo que influyen desencadenando la experiencia del
estrés.
-- Diferencia entre carga física y carga mental --
No es conveniente hacer una analogía entre carga física y carga mental de trabajo. La carga física puede
ser medida objetivamente, lo mismo que la fatiga que produce. Además si el desajuste entre las
demandas físicas y la capacidad del trabajador se salda a favor de éste, no aparecen problemas (no
existe la infracarga física). Por el contrario en el caso de la carga mental del trabajo se han estudiado
tanto los efectos de la sobrecarga como de la infracarga. Otra diferencia es que el esfuerzo e la carga
mental no se recupera con el descanso (el esfuerzo físico sí); lo que se hace es rotar la tarea o
incorporar sistemas tecnológicos que ayuden a la persona a hacer el trabajo.
Por último, la mayoría de los estudios realizados sobre las condiciones de trabajo, intentan
correlacionar determinadas condiciones y su variación (ej: más o menos luz o menor humedad,
temperatura, privaciones, etc.) con rendimiento y satisfacción laboral. Sin embargo, muchos resultados
no son concluyentes e incluso los hay contradictorios.

5- CLIMA LABORAL: Concepto de clima laboral:

El carácter subjetivo de las CYMAT se conoce a partir de los estudios sobre el trabajador: qué piensa,
qué necesita, si está satisfecho o no y el grado de ello, cuál es su vivencia o experiencia en su trabajo.
Esto es lo q’ se denomina clima laboral q’ está muy relacionado con las condiciones de trabajo y es la
personalidad de la organización. El psicólogo laboral debe interesarse en conocer el grado de
satisfacción del trabajador.
Rousseau(1988), clima laboral “son las descripciones individuales del contexto social del trabajo del que
forma parte la persona; sea esta una unidad, un departamento, una división o la organización en su
conjunto.”
Peiró (1996) “el clima laboral se basa en “la forma en que los individuos perciben su contexto de
trabajo.”
Lo esencial de estas definiciones es la SUBJETIVIDAD, el carácter individual de las percepciones; pero
implica al mismo tiempo una visión compartida, es decir, cierto grado de acuerdo en la forma de
percibir el ambiente. ¿Por qué nos interesa conocer el clima laboral? Nos interesa investigar y conocer
el clima laboral porque permite implementar estrategias o políticas para remediar determinado grado
de insatisfacción, sobre todo si a los directivos les importa el recurso humano (ya que si disminuye la
motivación, también disminuye la producción).
6- ENCUESTA DE CLIMA LABORAL:para conocer el clima laboral, generalmente se aplican
cuestionarios, encuestas. Una de las más conocidas es el “Cuestionario de Clima Laboral de Lickert”,
quien enumera 17 escalas que es importante indagar:
Sistema de compensaciones; Creatividad;
Estándares de desempeño; Desarrollo del empleado;
Calor y apoyo; Comunicación;
Dirección; Condiciones físicas de trabajo;
Recursos; Claridad de la organización;

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Psicología Laboral
Ética; Implicación del empleado;
Tolerancia; Estrés;
Orgullo del empleado (con la organización y Estándares de ética;
también con la tarea); Retroalimentación y controles.
a) Este autor también estableció cuatro tipos de clima laboral, según los resultados del cuestionario:
1- Clima explotador:generalmente se observa en organizaciones más autocráticas y jerárquicas, con un
sistema de gobierno autoritario (el poder en la cima), no hay participación de los empleados, reina un
clima de desconfianza mutua, poco respeto, hay nula o escasa comunicación entre la jerarquía y los
trabajadores. Estas org tienden final// a desaparecer.
2- Clima empobrecido: si bien se evita lo autocrático, el poder sigue en la cima. De todas maneras hay
una seudoparticipación ocasional de los trabajadores y cierto grado de comunicación. Hay un
compromiso aparente de la organización con los trabajadores, pero sigue predominando lo autocrático,
aunque disimulado.
3- Clima de apoyo:hay división jerárquica reconocida por todos, pero también hay comunicación,
retroalimentación, participación del trabajador q’ siente que su opinión es tomada en cuenta, hay
mayor comunicación, hay claridad respecto de lo q’ la empresa persigue estando los trabajadores
alineados con los objetivos de la empresa, mayor clima de cooperación y apoyo, hay buenos niveles de
producción y rendimiento. El problema radica en q’ si bien se valora el capital humano, produce
trabajadores dependientes, porq’ infrautiliza el recurso humano.
4- Clima de calidad total(japoneses):son organizaciones que han desarrollado un alto grado de madurez
laboral, un mayor nivel de autoconocimiento de los trabajadores. Hay participación, iniciativa, mayor
coordinación, proyectos, alto grado de autonomía y autogestión de los trabajadores, confianza y
respeto entre la jerarquía y los trabajadores.
b)Aspectos metodológicosal aplicar encuestas sobre clima laboral(Pérez Van Morlegan, 2004), para
buscar el momento adecuado a fin de q’ la encuesta sea lo más objetiva posible:
- Elegir la oportunidad: o sea, buscar el momento justo. Por ejemplo no aplicarla cuando hay un
conflicto gremial, sino mejor en un periodo de meseta, de clima tranquilo.
- Definir el objetivo claramente: qué vamos a hacer con la encuesta, qué quiero saber y comunicar a la
organización y sus trabajadores. Lo que quiero conocer, es decir definir con qué objetivo se toma el
cuestionario, si con el de conocer el nivel de participación o cambiarlo, etc.
- Definir los temas a indagar: acerca de que voy a preguntar: transporte, comida, horarios, etc.
- Formulario: q’ sea comprensible, fácil de responder y de tabular, q’ se pueda hacer una toma
colectiva.
- Autoadministración: es decir, q’ el trabajador se pueda llevar el cuestionario a su casa (a diferencia de
la entrevista), lo q’ implica tb. q’ sea anónimo a la vez q’ permite la toma colectiva.
c) Requisitos para una encuesta de clima laboral efectiva(Pérez Van Morlegan, 2004):
. Anonimato . Tabulables (SI – NO; A VECES; B- R –M)
. No evadir temas (q’ el empleador sólo quiera . Informar los resultados (siempre, a toda la
saber sobre aquello q’ anda bien) organización)
. Lenguaje universal (no preguntas técnicas por . Detectar las áreas insatisfechas
ej. en una fábrica) . Generar un plan de acción (comunicarlo a
. Límites de preguntas (no tan largo el todos)
cuestionario) . Informar y ejecutar el plan

29
Por último, gral// quienes se desempeñan en el área de recursos humanos (por ejemplo el psicólogo)
tienen q’ tener presente en relación al clima laboral 4 subsistemas:
* La administración de recursos humanos (A.R.H): o sea, ver la posibilidad de q’ exista una equidad interna
tal como ver si los trabajadores ganan lo q’ tienen q’ ganar.
* Desarrollo de Recursos Humanos (D.R.H): q’ los trabajadores tengan la oportunidad de capacitarse,
crecer y dllarse. dentro de la organización.
* Calidad de vida laboral (C.V.L): implica promover la salud, evitar riesgos de trabajo y accidentes del
mismo.
* Relaciones laborales (R.R.L.L): se pretende disminuir los conflictos laborales. Aquí el rol del psicólogo
sería ayudar a la negociación. El objetivo es mejorar el clima laboral.

TEMA 2.2 AVANCES Y CUESTIONAMIENTOS EN EL MUNDO DEL TRABAJO A PARTIR DE LAS TECNOLOGÍAS
INFORMATIZADAS.

3- EL SIGNIFICADO DEL TRABAJO EN ENTORNOS TECNOLÓGICOS.(Peiró cap III, Neffa, Rifky).

[N.T.I (nuevas tecnologías informatizadas)]
En los años 70’ diversas variables intervinieron para que se produjera una gran crisis en los países
industrializados. Según Neffa, una de esas variables importantes fue el desequilibrio que se produjo por la
transnacionalización (globalización) producida en esos países. Por la acumulación de riquezas, los países
centrales se convirtieron en hegemónicos; por lo tanto, la crisis económica (cuando se dio) también afectó
a gran cantidad de países en vías de desarrollo. No se pudieron mantener los niveles de producción y
acumulación de riquezas, entonces la crisis económica se agudizó y debieron ajustarse a las nuevas
demandas del mercado. En las décadas del 50’ y 60’ había habido un gran crecimiento económico, pero en
los ´70 se quiebra la relación entre demanda y producción. En consecuencia, se produce un desequilibrio
económico importante y los países industrializados comienzan a pensar cómo solucionarlo. Para seguir
compitiendo en el mercado tuvieron q’ adecuarse a las nuevas demandas, pues iba surgiendo otro tipo de
consumidor, es decir, había q’ ajustar la producción a la demanda cada vez más inestable y diversificada en
términos de ganancia-producto-calidad (ej: leche: 1ras y 2das marcas).
Haciendo una síntesis, la crisis económica del 70’ se da por dos factores: 1) las empresas se manejaban con
acumulación de capital; y 2) el sistema de trabajo de producción en masa (taylorismo y fordismo) era de
difícil aplicación por sus ccc negativas en el trabajador (fuerte crítica del sindicalismo). Lo q’ pasó fue q’
luego de la depresión económica del 30’, las empresas comienzan a enriquecerse (ftal// por las políticas
keynesianas), pero en el 70’ surge nuevamente la crisis económica.
Es así q’ los países industrializados, entre las vías alternativas de solución para salir de la crisis del 70’,
pensaron en la “introducción de las NUEVAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN” para restablecer el
equilibrio económico, y a partir de las cuales tb. se pretendían solucionar ciertas dificultades
organizacionales (rotación, ausentismo, desperdicio de energía, falta de motivación, etc.). Pero esta
incorporación de NT se dio de modo muy heterogéneo y desigual. La vanguardia fue impuesta por las
grandes empresas multinacionales.
En Argentina también fue heterogénea la implementación de las nuevas tecnologías. Hasta la década de
los 70’, existía un estado protector de las industrias y empresas nacionales. Pero a partir de los 70’ se da
una apertura abrupta al mercado internacional, tanto en exportaciones como en importaciones
30
(globalización). Su implementación no fue azarosa, sino acorde a la racionalidad económica dominante. Las
industrias más tradicionales no pudieron competir en el mercado internacional, por no haberse abierto a
las nuevas tecnologías. Esta época es, además, una etapa delicada en materia política (proceso militar). Se
inician las privatizaciones de entes nacionales, se va asentando el neoliberalismo.
En nuestro país, como hay disponibilidad de mano de obra barata, la tecnología no fue usada como modo
de reemplazar trabajadores (ya q’ la tecnología es costosa), sino q’ más bien hubo otras motivaciones para
introducir las NTI.
Julio César Neffa (investigador del CONYCET) hacia 1985 hizo una investigación y llegó a la conclusión de q’
las razones para incorporarlas fueron:
1) Lograr una economía del tiempo de trabajo (eliminar el tiempo muerto o improductivo) tanto de las
personas como de las herramientas y medios productivos.
2) Permitir un mejor control del proceso productivo: con la incorporación de nueva tecnología, los
empresarios podían detectar más fácilmente errores o fallas que perjudicaran la calidad de los productos.
Por ejemplo: por medio de una pantalla se puede observar si se rompe una correa transportadora del
producto, entonces veo q’ en determinado sector se rompió una cinta = va y se arregla inmediatamente
evitándose perder tiempo y tener q’ revisar todo el sistema. Tb se puede ver cuánto se utiliza de materia
prima, cuánto se desperdicia, etc.
3) Lograr un control más estrecho y personalizado del uso de la fuerza de trabajo: se pudo controlar mejor
al trabajador en su puesto de trabajo, ya q’ si por ejemplo se corta un hilo en la fábrica textil, entonces sé
que el trabajador no está en su puesto porq’ la máquina se paró y nadie estaba allí para atarlo y hacer el
nudo para q’ continúe.
4) Flexibilizar el proceso productivo de trabajo: q’ sería la adaptación rápida a la variabilidad de la
demanda. Por ejemplo, en la fábrica “Dos Anclas” apretando un botón se empieza a producir más sal fina,
apretando otro se produce sal gruesa según la demanda.
5) Decisiones de la casa matriz: muchas empresas incorporaron nueva tecnología porq’ les da más prestigio
de calidad y para ganar clientes. Si en la casa matriz se decide incorporar las NT, eso lo traslada a sus
sucursales, otorgándoles mayor precisión en todo y ahorro del tiempo.
6) Las Características técnicas del diseño del producto o las modalidades requeridas: al existir nuevas
demandas en el mercado se necesitó no sólo que se produzca más, sino también con mayor calidad,
entonces el diseño del producto cambió; teniendo el empresario la posibilidad de lanzar al mercado un
producto “novedoso”. Por ejemplo, el sacapuntas al q’ se le incorpora al costado una cajita pegada donde
caen los desechos al sacar punta al lápiz, lo cual hace a la practicidad del producto; pero además va con un
valor agregado como son bonitos dibujos q’ hacen a su publicidad. con respecto a la modalidad, los
cambios en el diseño de los productos pueden implicar modificaciones en los puestos de trabajo);
7) Las Dimensiones y/o características del mercado: relacionado con las demandas del mercado: mejorar o
innovar el producto para aumentar el número de clientes, para aumentar la calidad, para disminuir costos,
etc. Las empresas, al incorporar las NT, pueden adelantarse al mercado y producir un cambio: por ejemplo,
el celular 1ro era con mensajes de texto, luego con cámara, luego con blootu, etc., entonces imponen a la
vez q’ atraen más clientes.
8) Política económica: a partir de los 70’ se generaron políticas de estado tendientes a facilitar la
adquisición de las NT, y para ello el gob.militar facilitó préstamos. El fin era q’ el sistema productivo
nacional se insertara en el mercado internacional del trabajo y sus estándares en aras de una mayor
apertura y del fomento de exportaciones no tradicionales con plazos de entrega y normas exigentes de
calidad.
31
En ningún momento se mencionó como causa de la informatización la necesidad de mejorar las CYMAT y
de eliminar las tareas repetitivas, penosas y riesgosas. La década del 70, 80 y 90, fue la de mayor auge de la
tecnología en la Argentina. En síntesis, la incorporación de nueva tecnología en Argentina fue
heterogénea, desigual, reducida a algunos sectores (filiales de empresas multinacionales), incluso a veces
anárquica y sin regulación en el modo de implementación (que no se fabricaban ni se producían acá).
5- APORTES DE LA ERGONOMÍA: ENFOQUE SISTÉMICO PARA EL ANÁLISIS DE LA INTERRELACIÓN
HOMBRE-MÁQUINA.
También se ha tenido en cuenta el entorno laboral en relación a las NTI y con respecto a este tema, ha
habido una contribución importante desde la ERGONOMÍA(etimológica//: ergo= trabajo / nomos= ley o
regla, norma). Es una disciplina científica q’ aparece en Inglaterra a mediados del siglo XX (específicamente
en 1949) con Murrel como precursor, que es quien acuña este término por primera vez.
Es una disciplina joven q’ se ha nutrido de los aportes de otras disciplinas, ftal// de la fisiología, de la psc.,
medicina, biomecánica, antropometría, etc.
La ergonomía pretende adaptar el trabajo al hombre y no al revés. Como ciencia tiene por objetivo tanto al
hombre trabajador como al hombre consumidor (de allí sus dos ramas). El objetivo de la ergonomía como
técnica es poder mejorar las condiciones de trabajo. Es una disciplina científica q’ intenta estudiar
integralmente al hombre en su puesto de trabajo, en su actividad laboral y la relación del hombre con la
máquina en un todo complejo y funcional, en el cual el hombre es el eje rector. Entonces, le interesa la
relación hombre-máquina-medioambiente. Según Weisner, la ergonomía se constituye como parte de las
CYMAT.
Ergonomía: concepto: “es una disciplina científica o ingeniería de los factores humanos de carácter
multidisciplinar, centrada en el sistema hombre-máquina, cuyo objetivo consiste en la adaptación del
ambiente y las condiciones de trabajo a la persona, con el fin de conseguir la mejor armonía posible entre
las condiciones óptimas de confort y la eficacia productiva.”
. La ergonomía posee diversas funciones:
- disminuir o eliminar los riesgos (enfermedades o accidentes) de trabajo, tratando de generar un trabajo
más saludable
- mejorar las CYMAT
- mejorar los puestos de trabajo
- mejorar el rendimiento en el ámbito de trabajo, lo cual repercutirá en un incremento de la producción.
. La ergonomía para diseñar tiene en cuenta 4 propiedades (p/ q’ una maquinaria sea considerada
ergonómica): 1) facilidaddemanejo (o sea, no complejizar, q’ la máquina sea fácilmente manejable); 2) q’
sea de fácil manejo; 3) q’ sea fácilmente asimilable para el sujeto (q’ no resulte extraña la máquina, q’ sea
entendida en todo su proceso); y 4) q’ tenga alto grado de habitabilidad (habitable, p/ q’ me permita rendir
adecuadamente en mi trabajo. Por ejemplo, los asientos del tractor ya no son metálicos sino con
amortiguadores hidráulicos).
. Hay 2 tipos de ergonomía:
a) ergonomía correctiva: se dedica a acumular información para corregir las herramientas de trabajo que
ya se habían implementado y no gozaban de un diseño ergonómico adecuado. Es decir, se resuelve un
problema en una herramienta, por ejemplo, si la silla produce un problema dorsolumbar, entonces se la
modifica.
b) ergonomía de diseño: a partir de la información de los datos e investigación, busca generar más
instrumentos o herramientas con un diseño ergonómico. Entonces, siguiendo con el ej. anterior seria q’ se
elabora una nueva silla con las modificaciones incluidas.
32
. Ventajas q’ ofrece la ergonomía:
La ergonomía tiene cierta funcionalidad porq’ a partir de ella se redujeron los riesgos y accidentes
laborales y se optimizó el medioambiente laboral y tb aumentó la producción. Por ejemplo, p/ q’ un
ambiente sea funcional antes de diseñar un edificio, desde la ergonomía me puedo fijar q’ sea funcional, o
sea, qué necesita tener ese edificio en particular para lo cual está destinado.
[Anexo: Ergonomía en las NTI: hardware (disminuyó), software sobrecarga de estímulos (interacción con el
sistema)]

Actitud de los trabajadores hacia las Nuevas Tecnologías: consecuencias de la implementación las
nuevas tecnologías de la información:
Los sindicatos y gremios no participaron en este proceso de incorporación, no fueron formados ni
informados por parte de las empresas. La introducción de estas NT fue sin el consenso de todos los
sectores involucrados. Además, en ese contexto político (época militar) los sindicatos estaban
mayoritariamente intervenidos (derechos sindicales mutilados).
En cuanto a los aspectos positivos a nivel económico, se intentó investigar si los aumentos en niveles de
producción iban acompañados de un correspondiente aumento en el sueldo de los trabajadores. Se vio
que esto sí se dio, particularmente en las grandes multinacionales, pero no se sabe si fue equitativo y
proporcional al incremento en las ganancias empresariales debido a su aumento de la producción. Lo que
sí se vio es que comenzaron a aparecer ciertos beneficios como los plus o adicionales al sueldo de los
trabajadores que estaban en contacto con las nuevas tecnologías.
En relación a las consecuencias de las nuevas tecnologías en Seguridad e Higiene, se constató que los
accidentes de trabajo disminuyeron, tanto en frecuencia como en gravedad. Con respecto a las
enfermedades profesionales, la introducción de las NT también permitió su disminución, sobre todo de las
enfermedades profesionales tradicionales (por ejemplo, los trabajadores ya no están en contacto con
directo con ciertos tóxicos); esto debido a la robotización q’ permitió la realización de la tarea q’ antes
hacía el hombre. Pero también surgieron enfermedades profesionales nuevas, no necesariamente
relacionadas con la tecnología en sí misma, ya q’ hay trastornos polietiológicos y polisintomáticos; pero sí
podemos hablar de algunas enfermedades debido a las NT:
- Fatiga visual o Astenopía, debido al tiempo excesivo y fijo sobre la pantalla de un ordenador. Ardor, visión
borrosa, cefaleas, etc. Prevención: incorporar la pantalla protectora.
- Presbicia de Refracción: el uso de la computadora adelanta este trastorno q’ es natural con los años. El
cristalino pierde flexibilidad y acomodación, entonces el sujeto tiene q’ acercarse más el libro p/ leer.
- Problemas músculo-esqueléticos (probl. de posturas): se debe a q’ no se respeta el uso vertical de la
posición, surgen así trastornos como la cervioartralgia (inflamación en la zona cervical de la nuca q’
produce un dolor q’ se traslada a la zona frontal de la cabeza, incluso puede producir mareos);
dorsolumbalgia (probl músculo-articulares debido a malas posiciones. Para corregirlo viene sillas
ergonómicas); y el síndrome del túnel carpeano (inflamación del nervio mediano q’ va desde el brazo hasta
la mano; se puede deber a los mvtos. Repetitivos; los síntomas son la sensación de pinchado y hormigueo,
tb. sensac. en el dedo gordo y del medio. Puede generar incapacidad).
Particularmente, a nivel psicológico, las nuevas tecnologías implicaron un impacto importante en los
trabajadores, tuvieron q’ dllar. nuevas habilidades, algunos sufrieron estrés y una serie de procesos como
veremos más adelante.

33
 Respecto de la “actitud de los trabajadores hacia la NTI” a nivel de los puestos de trabajo, encontramos 3
categorías:
- aquellos trabajadores q’ se vieron amenazadas por la aparición de estas nuevas condiciones y
procesos de trabajo, por ejemplo los trabajadores no calificados, sobre todo los operarios no calificados,
los jóvenes excluidos del sistema educativo formal, los técnicos tradicionales, etc.
- personas q’ sufrieron el impacto de actividades se vieron desestabilizadas y desactualizadas porque
los conocimientos ya no eran de utilidad (operarios calificados, capataces, etc.) para estos nuevos
procesos.
- Otras categorías profesionales se vieron beneficiadas: técnicos, operadores de sistemas, ingenieros,
supervisores, especialistas en las áreas de informática, electrónica y robótica, etc.
Cuando las empresas incorporaron las nuevas tecnologías, por lo general capacitaron sólo a los mandos
medios y superiores.
Hay posturas diferentes respecto de si la incorporación de nuevas tecnologías informatizadas disminuye la
cantidad de puestos de trabajo, o no.
Una serie de estudios intentó conocer si la actitud de los trabajadores era positiva o negativa respecto a la
incorporación de las nuevas tecnologías, y qué variables intervenían, ya q’ conocerlas predice la eficacia de
su uso:
. Una de esas variables es el tiempo de uso: los que habían coexistido varios meses con las nuevas
tecnologías tenían actitudes más positivas;
. También fue positivo el resultado en el caso de aquellos que tenían más conocimiento o formación, lo que
les permitía mantener el control.
. Otra variable es el diseño o interfaz: hay una mejor actitud frente a los sistemas informáticos cuyos
programas son más sencillos, entendibles y claros; que faciliten el trabajo, en vez de complejizarlo.
. Otra variable fue la reacciónemocional: frente a la incorporación de las NT muchas personas reaccionaros
con acercamiento o no frente a ellas, con miedo, ansiedad, manifestaciones psicosomáticas (dolor de
cabeza, dolores musculares, etc.). El tema más investigado ha sido el de la ansiedad, pues la incorporación
de las NT puede generar mucha ansiedad; esta actitud negativa puede producir dificultad de aprendizaje y
hasta puede ser el causante de conductas evitativas hacia el uso de tecnologías.
. Otra variable tenida en cuenta fueron las características de personalidad, tales como la edad (los jóvenes
poseen más facilidad de aprendizaje y actitudes más positivas) y el sexo (no se pudieron establecer
diferencias significativas), las personas mayores tuvieron mayores dificultades.
Todos estos datos ponen de manifiesto la necesidad de tener en cuenta las características del usuario, sus
actitudes y sus preferencias al diseñar en incorporar NT en las org, así como aquellos aspectos q’
contribuyen a formar actitudes y percepciones favorables hacia los medios tecnológicos. Estos son factores
imp para conseguir una utilización eficaz y un importante amortiguamiento de posibles estresares.

6- NIVELES DE ESTRÉS, BIENESTAR PSICOLÓGICO Y SATISFACCIÓN LABORAL DERIVADOS DEL USO DE

LAS TECNOLOGÍAS INFORMATIZADAS.
También la incorporación de las NTI ha producido más q’ desgaste físico, un “desgaste mental”. Por un
lado, las personas, sobre todo mayores, no sabían manejar las NT y tampoco se las capacidaditó
adecuadamente p/ ello, sintiéndose limitadas y con temor a quedarse sin trabajo frente al nuevo desafío.
Por otro lado, el desgaste también. vino por el lado de q’ determinados programas eran muy lerdos, o bien
se tildaba la máquina, etc.

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 Particularmente, a nivel psicológico, las NT implican recurrir a ciertas habilidades cognitivas y de
procesamiento de la información q’ pueden acarrear dificultades, dependiendo del puesto de trabajo y la
tecnología implicada para la tarea. De todas maneras, la incorporación de las NT no provocó el mismo
efecto en todas las personas; por ej:, los jóvenes asimilan más rápidamente las mismas q’ las personas
mayores.
Pero lo cierto es q’ para muchos sujetos incorporar las NT implicó altos niveles de ansiedad y estrés. Las
fuentes de estrés se deben a la falta de formación; las diferencias entre el sistema de trabajo antiguo y el
nuevo; la incertidumbre sobre estrategias de afrontamiento para resolver nuevos problemas; los
determinantes ergonómicos (PC, software); las demandas laborales (sobrecarga, infrcarga, aburrimiento,
rutina); y el control y la supervisión. También hay q’ mencionar la atención crónica q’ requieren las NT
como producto de acomodaciones forzadas (sin repara en los efectos insalubres) y q’ llevan a un estado de
alarma permanente (efectos psicosomáticos, depresión del sistema inmune).
7- AMORTIGUADORES DEL ESTRÉS.
Por ende, se hace necesario poder conocer qué variables o factores pueden servir como amortiguadores
del estrés y/o la ansiedad q’ produce las NT. Peiró menciona por lo menos cuatro:
1- Características personales: existen notables diferencias individuales respecto a la recepción de la NT:
a) tolerancia al estrés: existen tres formas de experiencias estresantes: la anticipación del cambio, el
periodo de implantación del cambio y la adaptación a largo plazo. Tanto las actitudes como las reacciones
emocionales (ansiedad, miedo, fobias, etc.) parecen estar relacionadas con la adaptación durante las fases
iniciales del cambio; mientras q’ la adaptación a más largo plazo depende en mayor medida del nivel de
tolerancia al cambio ambiental y la disponibilidad de recursos de afrontamiento.
b) variabilidad cognitiva: vinculado al grado de conocimiento y capacidad cognitiva de cada uno, y su
relación con las demandas del puesto de trabajo.
2- Participación de los usuarios en el diseño e implementación: la participac de los trabajadores permite
afrontar con mayores recursos el proceso de transición hasta que se concrete la implantación de las
nuevas tecnologías en condiciones menos estresantes. Las ppales razones de esto se deben a la aparición
de sentimientos de “mayor control” e implicación de los usuarios, un mejor ajuste del diseño del sistema a
las demandas de los usuarios y el acceso a una mayor información q’ representa una cierta forma de
entrenamiento.
3- Entrenamiento y disponibilidad de información: si los trabajadores pueden capacidaditarse e informarse
previamente a la incorporación de nueva tecnología, (y también cuando ya se incorporó) disminuyen los
niveles de estrés y ansiedad con respecto a esa tecnología y aumenta la autoconfianza.
4- Apoyo social: es importante tener en cuenta si la incorporación de nueva tecnología va a generar que
determinado trabajador permanezca aislado. El diseño ergonómico y la incorporación de nuevas
tecnologías no debe romper con el apoyo social y la comunicación entre los trabajadores. También es muy
importante el apoyo, motivación y preocupación desde la gerencia y los comandos medios; y todo aquello
que pueda ayudar a los trabajadores a sentirse motivados y a sentir el cambio como un desafío.
En síntesis, aunque la introducción de las NT en las org produzca importantes cambios en todos los niveles
q’ forman la org, la direccposit o negat de las consecuencia y de la intensidad de los efectos producidos no
dependerá de la tecnología en sí misma, sino de la forma en q’ se gestiona y se produce su implantación,
de cómo se diseñan los puestos, de la participac de sus usuarios y de las estrategias de cambio e
intervención desarrolladas por la org p/ afrontar de una manera positiva la innovación tecnológica.

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TEMA 2.3 – TRABAJO Y RIESGOS LABORALES.
1 El concepto de Riesgo Laboral. Los nuevos riesgos de trabajo. Riesgos psicosociales en el trabajo.
Se entiende por riesgo laboral aquellas situaciones o circunstancias que aumentan la posibilidad de que se
produzcan alteraciones en la salud, ya sea en forma de accidente o en forma de enfermedad.
En el estudio sobre riesgos no debemos confundir el riesgo de trabajar con sustancias tóxicas (que tienen
cierto grado de toxicidad) con toxicidad, porque no siempre la sustancia más tóxica es la que más riesgo
produce (porque puede estar más controlada).
Entonces, hecha la aclaración anterior, decimos q’ para valorar los riesgos es importante tomar en cuenta 4
aspectos:
. tiempo de exposición; .sistemas o elementos de protección;
. intensidad; . peligrosidad del riesgo.
¿Cómo hacemos para darnos cuenta de los riesgos presentes en un lugar de trabajo?, es decir qué
observar y a través de qué detectarlos: por dos vías:
- no siempre son necesarios instrumentos sofisticados, muchas veces nuestros propios sentidos nos
informan. Los ojos nos dan información acerca de la falta de luz, color, reflejos molestos. El olfato nos da
información sobre la presencia y concentración de ciertos productos en el ambiente. El oído nos da una
idea sobre el nivel de ruido del lugar. El tacto también nos informa sobre la presencia de sustancias,
textura, calor, etc.
- en otras oportunidades es necesario apoyarnos en instrumentos apropiados o más sofisticados:
. por ejemplo en el caso de las “radiaciones ionizantes” cuyos efectos no se ven, no se huelen, no duelen;
hay q’ tener en cuenta q’ los equipos de rayos X tienen exigencias de protección y prevención no sólo para
las personas, sino también para el lugar de trabajo.
. en el caso de “toxicidad de sustancias químicas”se analizan todas las sustancias, una por una, todos los
productos y la concentración adecuada de los mismos (lista con nombres de los productos). Hay que
prestar atención siempre que se respeten todas las medidas de seguridad y se garanticen siempre los
medios de protección. Como psicólogos podemos pedir a la empresa una lista de los productos con los q’
trabaja.
. con el tema del “ruido” hay que evaluar tanto la frecuencia como la intensidad. Si vamos a una empresa
q’ sabemos q’ es ruidosa, el día q’ concurrimos debemos exigir q’ las máquinas estén funcionando, de tal
forma de medir el verdadero nivel de ruido. Los ruidos agudos son mucho más dañinos que los graves. Hay
que utilizar un sonómetro, que mide los decibeles que se están emitiendo. Es una tarea que realiza el
fonoaudiólogo, al igual que las audiometrías al ingresar al trabajo (equipo interdisciplinario). El artículo 85
de la ley de Higiene y Seguridad en el trabajo (ley 19587/72, decreto 351/79) impone el límite de 90
decibeles (valor legal límite permitido). Pero puede suceder que la empresa no esté infringiendo esta ley e
igualmente ser un ruido dañino (por eso los protectores deben usarse siempre).
Lo q’ se hacía clásicamente para valorar los riesgos era separar los riesgos q’ producían enfermedades de
los q’ producían accidentes. Pero hay riesgos q’ producen ambas cosas. Entonces, la Confederación Gral.
Italiana del Laboro propuso q’ era más adecuado el análisis del ambiente, y a partir de allí ver la valoración
de los riesgos.
Es importante participar de las inspecciones que se hacen en los lugares de trabajo, que pueden ser
realizadas tanto por la misma institución, como por parte de organismos oficiales (Ministerio del Trabajo).
Hay que tomar todas las medidas que garanticen la seriedad del proceso para que la inspección no de
resultados falsos o manipulados.
36
Las inspecciones son obligatorias, pero muchas veces no se llevan a cabo (las implementa el Ministerio de
Trabajo). Las ART también exigen niveles de mejoramiento porque les conviene asegurar empresas
seguras.
La valoración de los riesgos no es la misma para todos los países. No hay un criterio unánime, por ejemplo,
de cuántos decibeles son dañinos. El enfoque clásico separaba a los riesgos entre los que producían
accidentes y los que producían enfermedad. Tuvo poco éxito porque había riesgos que producían ambas
cosas. Por ejemplo, una intoxicación es una enfermedad, pero sus síntomas generan o facilitan la
producción de accidentes. Posteriormente surge el análisis de la Confederación General Italiana del
Laboro, que propone analizar los riesgos estudiando el medio ambiente de trabajo.
Nuevos riesgos del trabajo:
Año a año ingresan al mercado muchas sustancias cuyos efectos sobre la salud del trabajo aún no se
conocen. Por ejemplo:
. La crocidolita(mineral compuesto por sílice, magnesio, sal y óxido ferroso) que, luego de una exposición
continuada de más de 10 años produce cáncer de pleura, también llamado mesotelioma. No se da sólo en
trabajadores de minas, sino también en corralones q’ venden materiales de construcción (por inhalación
del polvo de la cal, porlan) donde hay acopio de materiales y se inhala esta sustancia.
. La silicosis (pulmón de piedra) producida por inhalación de polvo de sílice o cristales de cuarzo; los más
expuestos son los mineros, los trabajadores del cristal, fundiciones, canteras, cerámicos, los técnicos de
laboratorios, etc.
. Otra sustancia que también produce enfermedad es el cloruro de vinilo (gas incoloro que se usa en la
fabricación de caños de PVC) que produce cáncer de hígado luego de una exposición continuada de más de
10 años.
. Se han incrementado en los últimos tiempos el número de neumoconiosis (incluye a la silicosis) producida
por sustancias químicas con que se elaboran los productos sintéticos, provoca diferentes tipos de cáncer.
. No sólo las sustancias químicas nos llevan a enfermar. Hoy en día es muy importante el tema de las
microondas provenientes de los radares y antenas celulares, que lesionan las células y producen cambios
en el organismo que conducen a la enfermedad, tb. afectan la gestación.
El trabajo muscular era más penoso que el que se realiza ahora, pero el significado de penoso también
cambia con el tiempo. Hoy el trabajo es menos esforzado muscularmente, pero hay más riesgos por
exposición a sustancias, etc. Nadie se hace cargo, ni las empresas ni el estado.
Clasificación de los riesgos:
4 grupos, según el tipo de agentes que los producen:
1- Lo relacionado con microclima: iluminación, temperatura, renovación y circulación del aire, ruido, orden
y limpieza, estado del suelo y paredes. Se incluyen aquí factores de riesgo que pueden estar presentes en
el ambiente de trabajo, pero también en el ambiente donde vivimos.
2- los factores característicos del ambiente laboral: polvos, gases, vapores, radiaciones, vibraciones.
También se incluyen sustancias químicas factibles de causar intoxicaciones, alergias, cáncer, infertilidad,
impotencia. El objetivo aquí es la reducción del riesgo; el primer paso es conseguir que no se superen los
niveles permitidos y posteriormente lograr que se eliminen del ambiente.
3- los factores relacionados con el esfuerzo físico: para analizarlos interesa no solamente la fuerza que se
ha de efectuar para realizar un determinado trabajo, sino que fundamentalmente interesa la forma de
hacerlo. El objetivo apunta a disminuir los límites admisibles para los esfuerzos físicos y conseguir ayuda
mecánica para que los esfuerzos sean tolerados por todos.

37
4- factores relacionados con la organización productiva del trabajo: ritmo de trabajo, jerarquías,
posibilidades de promoción del personal, horarios, turnos, tiempo de aprendizaje. Incluye también lo
relativo a la postura, esfuerzo visual, atención, responsabilidad, monotonía. Aquí la alteración central es la
fatiga (física o mental), que desencadena enfermedades somáticas, psicosomáticas y psicológicas. También
la fatiga provoca insomnio, hipertensión y es un factor favorecedor de accidentes, ya que disminuye la
atención y retarda los reflejos. Aquí el objetivo principal es la prevención por medio de la disminución de
los estresores ambientales, pero tb. sería bueno brindar entrenamiento para mejorar las estrategia de
afrontamiento frente al estrés.
2- RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
A los riesgos de trabajo a los q’ se hizo mención anteriormente, tb. hay q’ sumar los riesgos psicosociales.
Cuando abordamos la relación salud-trabajo, lo hacemos desde distintas perspectivas. Desde la
perspectiva psicosocial los riesgos del trabajador tendrían su origen en la organización del trabajo. Y si bien
su manifestación no es tan evidente, no por eso dejan de ser importantes.
.Riesgo psicosocial: concepto: “son aquellas condiciones presentes en la situación laboral directamente
relacionadas con la organización, contenido y realización de la tarea o trabajo; y q’ tienen la capacidad de
afectar el desarrollo de la tarea, pero fundamentalmente la salud física, mental y social del trabajador”.
Hay q’ tener presente4 variables a la hora de analizar los riesgos psicosociales:
1. Participación, Implicación y Responsabilidad; q’ a su vez integra los sgtes. factores:
- autonomía
- trabajo en equipo
- iniciativa
- control sobre la tarea del trabajador
- control sobre el trabajador
- rotación
- supervisión
- enriquecimiento de la tarea
Esta primer variable tiene q’ ver con el grado de autonomía y el grado de libertad del trabajador y su tarea.
2. Formación, Información y Comunicación: incluye:
- adecuación sujeto-trabajo
- flujos de comunicación
- reconocimiento
- adiestramiento
- descripción del puesto de trabajo
- aislamiento
Esta variable tiene q’ ver con el interés de la organización para con sus trabajadores; facilitación de una
buena comunicación, formación e información en el trabajo y delegando las responsabilidades del cargo q’
ocupa.
3. Gestión del Tiempo: abarca:
- ritmo de trabajo
- apremio del tiempo
- carga de trabajo
- fatiga
- autonomía temporal

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Se relaciona con q’ la posibilidad de q’ una organizac. otorgue a sus trabajadores cierta autonomía para q’
distribuyan el tiempo necesario para sus tareas, pausas, etc.
4. Cohesión de Grupo: implica:
- clima social
- ambiente de trabajo
- manejo de conflictos
- cooperación
Esta variable intenta poder observar aspectos como la solidaridad, ética, sentido de comunidad,
camaradería.
A partir de estas cuatro variables ya vistas podemos analizar los riesgos psicosociales a los que están
expuestos los trabajadores. Permiten detectar en una situación de trabajo aquellas situaciones que, desde
la perspectiva psicosocial, resultan muy insatisfactorias o totalmente desfavorables para la situación del
trabajador.

3 ACCIDENTES DE TRABAJO.
1) Accidentes de trabajo
Los accidentes, ¿se producirán por una causa, por un conjunto de causas, por el azar, cómo será su
secuencia? Los accidentes siempre están dados por un conjunto de causas de las cuales el accidente es ccc
directa. No se puede atribuir el accidente a la casualidad, fatalidad; pues esto llevaría una actitud pasiva
frente al mismo.
Heinrich, al explicar la secuencia de un accidente, lo hace teniendo en cuenta diferentes factores: en 1er
lugar refiere a la herencia y el medio social; en 2do lugar ubica a las ineptitudes o deficiencias individuales;
luego a los actos y comportamientos inseguros y en 4to lugar a los riesgos materiales del medio de trabajo.
Concentrándonos en los dos últimos, diremos q’ el accidente de trabajo se produce en un momento, en un
lugar y un orden determinado, q’ constituyen las causas directas del accidente. En un accidente hay una
cadena causal.
A los psicólogos les compete trabajar con los actos inseguros para posteriormente trabajar con los riesgos
materiales.

2) Modelos de abordaje de los accidentes: 2 modelos. Factores causales de los accidentes (condición
insegura, conflictos emocionales, acto inseguro, el factor personal). Concepto de accidentabilidad.
A- Modelo Médico o mecanicista: explica la sucesión de los hechos del un accidente por medio de dos
teorías:
a) La Teoría de la prevención q’ dice que si conocemos en la cadena causal el eslabón q’ produjo el
accidente, entonces, podemos disminuir la posibilidad de q’ ocurra nuevamente (prevenir) el accidente
actuando (neutralizando) sobre el eslabón que ofrezca la mayor garantía de que sea ese el que produjo el
accidente, al q’ se denomina “causa primaria”, lo que no significa que no trabajaremos también sobre la
totalidad de los eslabones.
Es decir que se trabaja sobre accidentes que ya se han producido, previene daños posteriores. Es decir,
desde esta teoría el objetivo es “evitar el accidente”.
b) La Teoría de la protección, no es su objetivo evitar el accidente en sí, sino evitar q’ la persona no se
lastime rompiendo o interrumpiendo la conexión entre el accidente y la lesión mediante los elementos de
protección. Es decir, la idea es evitar el contacto de la persona con lo que produce el accidente a través del

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“uso de elementos de protección”. Por ejemplo, un casco no evita la caída de los objetos, pero sí evita que
se produzca una lesión en la persona. Aquí el objetivo es la protección.
Factores a tener en cuenta para prevenir los accidentes:
En la prevención de accidentes hay q’ tener en cuenta 2 factores. Todo accidente se produce por la
combinación del factor humano y el factor técnico. El factor humano no se limita sólo a la falla humana de
la víctima, sino q’ se amplía a todas aquellas personas q’ están en relación directa con la calificación,
ejecución y control de la tarea. Cuando hablamos de factor técnico nos referimos a los instrumentos y
métodos de trabajo defectuosas que facilitan la producción de un accidente.
1) Causas humanas que ayudan a la producción de un accidente están relacionadas con:
- Factores médicos: las causas más proclives a producir accidentes son:
- la fatiga: muscular o mental.
- la enfermedad en general: trastornos de la visión, trastornos del aparato locomotor, enfermedades
neuropsiquiátricas y enfermedades del corazón.

- Factores psicológicos:
- inteligencia: cuando se aplica una prueba de inteligencia se hace no para ver el nivel de inteligencia sino
el nivel de adaptabilidad q’ es imp., ya q’ este aspecto protege al trabajador. Entonces hay q’ tener pte.a
aquellas personas q’ obtienen mayores puntajes para el puesto.
- rapidez y precisión: no todos los sujetos pueden adaptarse a estas características y a veces se les dificulta
mucho.
- rapidez motora y de percepción: acá hay q’ ver si el sujeto 1ro percibe y luego reacciona o al revés, pues
no todos reaccionamos de la misma manera.
- atención e inestabilidad emocional.

- Factores sociales: relacionados con:

- la categoría profesional: a mayor calificación del trabajador, menor posibilidad de accidentes
- el dllo. de la jornada laboral: es más probable q’ los accidentes ocurran en las últimas horas de trabajo
por el cansancio acumulado.
- el alejamiento “in itinere” q’ son los accidentes q’ se producen en el transcuro de la casa al trabajo o de el
trabajo a la casa .esto está contemplado en la ley de accidentes.
- la edad: en la vejez los reflejos y las aptitudes son diferentes; mientras mayor la persona, mayor la
posibilidad de accidentes.
- la experiencia: al principio puede haber más accidentes, luego se estabiliza y cuando se envejece vuelve a
haber más posibilidad de accidentes.
A todos estos factores hay q’ agregar el miedo a la responsabilidad, la adaptación profesional y la historia
de c/u de los trabajadores.

2) Causales técnicos por condiciones defectuosas de los objetos de trabajo:

- defectos en la máquina con la que se trabaja
- falta de protección adecuada
- falta de mantenimiento de la máquina

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FACTORES QUE CONCURREN EN EL ACCIDENTE (CAUSALES):
1-el agente: es la máquina y todos sus mecanismos q’ pudieran controlarse y así evitar el accidente.
Muchas veces la máquina q’ se está accionando no está lo suficientemente protegida, por la falta de
mantenimiento por ejemplo.
2-la parte del agente: parte de la máquina que puede desprenderse y provocar cualquier tipo de accidente.
3- condición material insegura: falta de protección.
Estos tres primeros factores se refieren específica// a la máquina q’ por diversos motivos provoca
accidentes.
4- el tipo de accidente: tiene que ver con la relación entre la persona que realiza la tarea y la sustancia u
objeto con el q’ trabaja.
5- el acto inseguro: tiene q’ ver con la violación de normas en los dispositivos de seguridad. Se vincula ftal//
con la persona, que muchas veces por excesiva confianza en sí mismo no utiliza elementos de protección,
no hace caso de las indicaciones de seguridad, no solicita autorización para usar una máquina riesgosa o
sustancia peligrosa, distrae a sus compañeros; en definitiva viola las normas. En este factor hay mucha
tarea para el psicólogo intentando detectar las motivaciones por las que la persona se maneja de esa
manera, por qué no le importa tener cuidado y trabajar como debe hacerlo. [anexo: se puede relacionar
con las defensas colectivas de los trabajadores de la construcción (Dejours)].
6- el factor personal inseguro: relacionado con las propias deficiencias que el trabajador pueda tener de
audición, visión, etc., q’ llevan a una no seguridad suficiente para la tarea. Puede ser q’ no se produzcan
accidentes por esto, ya que la persona con deficiencia es más prudente, actúa con cautela, pero no
siempre es así.
7- incompetencia de los mandos: tiene q’ ver con la incongruencia entre dos mandos, entonces se
producen fallas en la comunicación, dan, por ej., dos ordenes distintas.
8- ritmo de trabajo excesivo.
9- conflictos emocionales:ciertos conflictos emocionales de la persona pueden influir poderosamente para
q’ el sujeto en el trabajo esté distraído o desconcentrado de su tarea y se produzca el accidente.
La condición insegura, conflictos emocionales, acto inseguro y el factor personal son aspectos muy
importantes a los q’ el psicólogo debe prestarles atención.
Concepto epidemiológico de causa
Está relacionado tanto con los factores exógenos (ambiente) como con los factores endógenos (del
trabajador) que, en forma conjunta, reaccionan y que en ciertas circunstancias producen accidentes.
Es factible hablar de epidemiología cuando el accidente se instala en el ambiente como algo frecuente,
permanente. Hay ambientes de trabajo en donde es casi esperable o predecible que ocurran accidentes,
más allá de que se adopten medidas de seguridad. ¿Por qué? Hay que investigar. Hay muchos ambientes
en los cuales una persona se enferma por el trabajo y sus compañeros también sienten que se enferman;
hay un “contagio”. En el caso de los accidentes pasa algo similar. El shock que sufren por la presencia de un
accidente también los expone a sufrir uno.
B- Modelo Psicosociológico
Este modelo analiza el accidente como si se produjera dentro de una caja negra, donde a la entrada están
los antecedentes de la persona y a la salida el accidente propiamente dicho. Entre los antecedentes
tenemos edad, estado civil, actitudes, características personales, características del grupo de trabajo,
antigüedad, tipo de trabajo, ritmo, relaciones interpersonales, situación individual del trabajador, etc.
Entrada Salida

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Este modelo propone trabajar en los “antecedentes” para prevenir un accidente. El modelo psicosocial dice
que debemos estudiar la problemática de los accidentes a partir de los antecedentes de la persona, porque
una vez ocurrido el accidente ya no hay más nada que hacer. El objetivo es la “prevención” en los
antecedentes.
Para trabajar en prevención hay que hacerlo desde los dos modelos; el modelo médico lo hace sobre los
accidentes que ya ocurrieron y el modelo psicosocial sobre la prevención, según los antecedentes. En
primer lugar es muy importante hacer una buena selección de personal; que las características de los
trabajadores sean las apropiadas para el tipo de trabajo que realice, que se pueda adaptar, una persona
menos expuesta a los riesgos, más conocedora del trabajo. Ya con eso ganamos mucho. Hay una
adecuación entre las características de la persona y las características del puesto que permite evitar
problemas. En cualquier tipo de trabajo, la persona se enfrenta a dos exigencias: una está relacionada con
la producción y la otra con la seguridad. El objetivo es que la persona logre un equilibrio entre ambas.

3) Accidentabilidad
De acuerdo a Mosinger, la accidentabilidad es la tendencia q’ tiene algunas personas a tener accidentes. La
accidentabilidad se ha estudiado desde diferentes factores. Se han aplicado pruebas de inteligencia para
evaluar la adaptabilidad de la persona a su trabajo; esto se hace poniendo a la persona en situación de
trabajo y observando cómo lo realiza, cuánto sabe del mismo, observar destrezas de seguridad, etc.
También se han aplicado pruebas psicomotrices y pruebas de personalidad.
Jenkins ha detectado cinco factores relacionados con la personalidad que pueden incidir en la producción
de los accidentes:
- distraibilidad;
- falta de discernimiento;
- sentimiento de independencia social;
- confianza exagerada en sí mismo;
- actitud social agresiva y de poca integración.

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 Ejemplo: el multiaccidentado no comparte los objetivos del grupo, no le importan las normas.
8- Factores causales de los accidentes: a) Condición insegura; b) conflictos emocionales;
c) el acto inseguro; d) el factor personal.
Factores que concurren en el accidente (causales):
1- el agente: es la máquina y todos sus mecanismos q’ pudieran controlarse y así evitar el accidente. Muchas
veces la máquina q’ se está accionando no está lo suficientemente protegida, por la falta de mantenimiento
por ejemplo.
2- la parte del agente: parte de la máquina que puede desprenderse y provocar cualquier tipo de accidente.
3- condición material insegura: falta de protección.
Estos tres primeros factores se refieren específica// a la máquina q’ por diversos motivos provoca accidentes.
4- el tipo de accidente: tiene que ver con la relación entre la persona que realiza la tarea y la sustancia u
objeto con el q’ trabaja.
5- el acto inseguro: tiene q’ ver con la violación de normas en los dispositivos de seguridad. Se vincula
fundamental// con la persona, que muchas veces por excesiva confianza en sí mismo no utiliza elementos de
protección, no hace caso de las indicaciones de seguridad, no solicita autorización para usar una máquina
riesgosa o sustancia peligrosa, distrae a sus compañeros; en definitiva viola las normas. En este factor hay
mucha tarea para el psicólogo intentando detectar las motivaciones por las que la persona se maneja de esa
manera, por qué no le importa tener cuidado y trabajar como debe hacerlo. [anexo: se puede relacionar con
las defensas colectivas de los trabajadores de la construcción (Dejours)].
6- el factor personal inseguro: relacionado con las propias deficiencias que el trabajador pueda tener de
audición, visión, etc., q’ llevan a una no seguridad suficiente para la tarea. Puede ser q’ no se produzcan
accidentes por esto, ya que la persona con deficiencia es más prudente, actúa con cautela, pero no siempre es
así.
7- incompetencia de los mandos: tiene q’ ver con la incongruencia entre dos mandos, entonces se producen
fallas en la comunicación, dan, por ej., dos ordenes distintas.
8- ritmo de trabajo excesivo.
9- conflictos emocionales: ciertos conflictos emocionales de la persona pueden influir poderosamente para q’
el sujeto en el trabajo esté distraído o desconcentrado de su tarea y se produzca el accidente.
La condición insegura, conflictos emocionales, acto inseguro y el factor personal son aspectos muy
importantes a los q’ el psicólogo debe prestarles atención.
Concepto epidemiológico de causa
Está relacionado tanto con los factores exógenos (ambiente) como con los factores endógenos (del trabajador)
que, en forma conjunta, reaccionan y que en ciertas circunstancias producen accidentes.
Es factible hablar de epidemiología cuando el accidente se instala en el ambiente como algo frecuente,
permanente. Hay ambientes de trabajo en donde es casi esperable o predecible que ocurran accidentes, más
allá de que se adopten medidas de seguridad. ¿Por qué? Hay que investigar. Hay muchos ambientes en los
cuales una persona se enferma por el trabajo y sus compañeros también sienten que se enferman; hay un
“contagio”. En el caso de los accidentes pasa algo similar. El shock que sufren por la presencia de un accidente
también los expone a sufrir uno.
9- El Rol del Psicólogo en la prevención de los riesgos laborales y en los accidentes de trabajo.
Podemos detectar algunas de estas patologías a través de la exploración psicológica de la memoria, atención,
etc, por ejemplo, a través del Bender; a fin de determinar de manera temprana a través de un diagnóstico
precoz. De todas formas, el instrumento más importante para la Psicología es la entrevista q’ nos permite
observar permanentemente los síntomas; además, para los trabajadores es más fácil hablar de sus síntomas
difusos con el psicólogo que con el médico. Esto proporciona al psicólogo ciertas ventajas para poder alertar
sobre estos síntomas. Conocer los síntomas neurológicos nos va a orientar a comprender qué pasa con la
memoria, la atención, etc. de esa persona. Esto también nos permite hacer prevención, en tanto se puede
actuar antes de que se produzca un déficit severo. Mediante una entrevista, hacemos un relevamiento de la
historia laboral de la persona y la analizamos. Finalmente, con todos estos antecedentes, lo derivamos al
médico (para evitar que la persona consulte demasiado tarde).

LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO N° 24.557/95

- reducir la siniestrabilidad laboral a traves de la prevencion de los riesgos derivados del trabajo
- reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la
rehabilitación del trabajador damnificado. Los accidentes itinere también se incluyen. No se incluyen lo
causados por dolo del trabajador o fuerza mayor extraña al trabajo. La lista de enfermedades profesionales
(asi como otra modificacion de esta ley) esta a cargo de un organo tripartito (Gobierno, CGT, empresarios)
- promover la recalificación y recolocación de los trabajadores damnificados.
- promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevencion y de las prestaciones
reparadoras.
Se establece a partir de esta ley que las empresas deberán autoasegurar (acreditando solvencia económica-
financiera para afrontar las prestaciones) los riesgos o asegurarse obligatoriamente en una A.R.T. (entre
privado) de su libre elección para poder afrontar a las obligaciones de esta ley. Los contratos entre la ART y los
empleadores también implicaran un Plan de mejoramiento de las condiciones de higiene y seguridad y lo que
se debe pagar variara con el riesgo y la cantidad de empleados. Las ART otorgaran a los trabajadores que
sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley las siguientes prestaciones:
a) Asistencia médica y farmacéutica:
b) Prótesis y ortopedia:
c) Rehabilitación;
d) Recalificación profesional; y
e) Servicio funerario.
Otros deberes de las A.R.T. son:
a) Denunciarán ante la SRT (Superintendencia de Riesgos del Trabajo) los incumplimientos de sus afiliados de
las normas de higiene y seguridad en el trabajo, incluido el Plan de Mejoramiento;
b) Tendrán acceso a la información necesaria para cumplir con las prestaciones de la LRT:
c) Promoverán la prevención, informando a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo acerca de los planes y
programas exigidos a las empresas:
d) Mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento:
f) No podrán fijar cuotas en violación a las normas de la LRT, ni destinar recursos a objetos distintos de los
previstos por esta ley;
g) No podrán realizar exámenes psicofísicos a los trabajadores, con carácter previo a la celebración de un
contrato de aflicción.
Con la LRT se crea la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT), como entidad autárquica en jurisdicción
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación. La SRT absorberá las funciones y atribuciones qué
actualmente desempeña la Dirección Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo. Sus funciones son de
control, supervision, fiscalización y sancion.
Decreto 717/96.
Es un decreto que determina incapacidades y contingencias que no estan en la ley 24577, regula tramites ante
las comisiones medicas. En clase:
Lesiones psiquiátricas derivadas de enfermedades profesionales y/o accidentes de trabajo. Se reconocen:
- Reacciones o desórdenes por estrés post- traumático.
- Reacciones vivenciales anormales neuróticas: Manifestaciones depresivas, obsesivo- compulsiva,
psicosomática, histérica, hipocondríaca.
- Estados paranoides.
- Depresión psicótica.
- Neurosis de renta.

TEMA 2.4 - LEGISLACION LABORAL Y EMPLEO

TRABAJO FORMAL E INFORMAL.Precarización laboral.

Precarización del trabajo como negación del concepto de calidad de vida. (Rodolfo Capón Filas).
El universo del trabajo, debido a los cambios q’ se han ido produciendo en el mundo, pasó de ser un universo
inclusivo del trabajo a transformarse en generador de exclusión; y muchos de los incluidos se han visto
sometidos a la precarización del trabajo.
En Argentina, en los últimos años, junto con la depresión de la actividad económica y el debilitamiento de la
Administración del Trabajo, se ha ido dando todo un proceso de precarización del trabajo que intenta evitar el
cumplimiento de las normas laborales de orden general, incrementando la inestabilidad laboral y en las
mismas condiciones, deteriorándolas.
Hay q’ definir y diferenciar entre qué es un empleo tipo o normal y el trabajo precarizado:
Empleo tipo o normal: es el empleo a tiempo completo, que se lleva a cabo en un único lugar, protegido por la
legislación laboral (o sea, por las leyes o convenios colectivos de trabajo), bajo la dependencia de un
empleador único, con un contrato de trabajo regular y de tiempo indeterminado; y que es remunerado. Esto
es un empleo estable.
Empleo precario: es un trabajo irregular e inestable y, como tal, se caracteriza por la ilegalidad, es decir, por la
infracción respecto de las leyes laborales que rigen el contrato de trabajo. El trabajo precarizado rompe con
los períodos de conquistas sociales por el empleo y lleva a la pérdida de puestos de trabajo, es una negación
de la calidad de vida del trabajador. Tiene como característica la evasión (eludir el cumplimiento de dichas
normas legales). Sus características abarcan:
- contratos con un tiempo determinado, en donde no se sabe si le van a renovar el contrato a la persona
(temporario).
- inseguridad en el empleo: por ej., empleo en negro (como es el caso de las empleadas domésticas, etc.). La
inseguridad está relacionada con q’ el empleador puede arbitrariamente romper su relación con el empleado.
- ausencia de protección por la legislación laboral: o sea, sin aportes jubilatorios, sin obra social, sin
indemnización o cobertura por accidentes laborales (no ART), sin vacaciones pagas ni aguinaldos.
Los trabajadores más vulnerables son los trabajadores golondrinas, gral// bolivianos, indocumentados, las
trabajadoras domésticas y jubilados.
Cuando hablamos de precarización del trabajo hablamos de dos tipos de evasión:
a) total: cuando el empleador no registra al trabajador, éste no existe para la empresa, está oculto por el
empleador, es el trabajo en negro. Por ejemplo: trabajadores jubilados, extranjeros indocumentados, personal
doméstico, etc.
b) parcial: aquí la evasión es respecto a un aspecto de la relación laboral, como pueden ser: los contratos
transitorios de docentes suplentes q’ ofrecen una inestabilidad laboral; o en cto a la remuneración indirecta q’
sería pagar el salario con tickets canasta o bonos; el caso de remuneraciones en donde el recibo de sueldo
indica más de lo q’ en realidad recibe o al revés, donde una paga es en blanco (recibo figura $ 1500) pero la
otra es en negro ($ 500 más). Y también se relaciona esta evasión parcial con las faltas de beneficios sociales
(desprotección social de los trabajadores).
¿Qué aspectos fueron llevando a la precarización del trabajo en nuestro país?
La Argentina de los 90’ se caracterizó por las grandes privatizaciones (YPF, Aerolíneas, ferrocarril, telefónica);
también. el fenómeno de la globalización q’ ha producido gran polarización de las riquezas y privilegios para
unos pocos. Además, se sumaron las crisis inflacionarias, la falta de inspecciones. A lo largo de esta década es
cuando la denominada “flexibilización laboral” comenzó a diseñar un nuevo modelo de relaciones del trabajo
que fue modificando los derechos del trabajador consagrados en la ley 20.744 de Contrato de Trabajo
sancionada en 1974. por ejemplo, la ley 24013 termina con el contrato por tiempo indeterminado.
En cuestiones de precarización del trabajo también se incluye el caso de la mujer, q’ ante un mismo trabajo q’
el del h’ recibe menor remuneración, sumado a q’ a veces tiene q’ ocultar a sus hijos, etc. En el caso de las
personas más jóvenes también. a veces reciben menor remuneración.
------ Anexo de precarización del trabajo ----------
. Tipos de trabajo precario:
- trabajo a tiempo parcial
- subcontratación: externalización de las actividades periféricas, se externaliza trabajo precario inestable
manteniendo registrado y protegido un núcleo central.
- trabajo clandestino: no registrado ante los organismos de seguridad social (caja de jubilaciones y obras
sociales) ni en el libro q’ exige el art. 52 de la ley de contrato de trabajo. Carecen de derechos vacacionales,
asignaciones familiares, licencias pagas, aguinaldos, indemnizaciones por accid. o despidos y la posibilidad de
acceder al crédito. Desactivación de la protección jurídica del trabajo art. 14 de la CN). Además, los gremios no
los pueden incorporar, entonces como consecuencia pierden representatividad y fuerza. El control del empleo
clandestino tiene raigambre constitucional y además se violan los derechos internacionales reconocidos por lo
DDHH en el pacto de San José de Costa Rica.
. Clandestinidad: causas y consecuencias :
- causas económicas: desde el ángulo del dador de trabajo hay un ahorro de costos laborales y fiscales y
menor incidencia en el patrimonio de personas individuales. Desde el lado del trabajador tenemos: necesidad
 de trabajo (ante la imposibilidad de encontrar un empleo tipo), necesidad de mayor ingreso (doble empleo) y
complemento del ingreso familiar (mujeres, niños y adultos). Consecuencias económicas: menor salario p/ el
trabajador, a nivel del colectivo laboral no se pueden negociar mejores remuneraciones, pérdida de formación
profesional, etc.
- causas sociales: involución del derecho laboral y desactivación del accionar sindical (apatía o rechazo ante el
mismo). Consecuencias: aumento de la segmentación, pues genera marginalidad; desvalorización de las
CYMAT (no pueden ser renegociadas).
- causas culturales: desprestigio de ciertas formas organizadas de trabajo y preparación psicológica a través de
medios masivos. Consecuencias: disminución cultural de la propia identidad (sensación de no pertenencia);
disminución cultural de los valores sectoriales (disminución cultural de la comunicación simbólica entre
trabajadores y la organización).
- políticas: discriminación, política migratoria (falta de ella) y desactivación de la administración del trabajo
(1976). Consecuencias : descrédito del Estado; desprestigio de las entidades intermedias (sindicatos, partidos
políticos, movimientos sectoriales, etc).
--- Soluciónes (no para palear las consecuencias , sino con el objetivo de erradicar el trabajo clandestino):
1) Medidas de política administrativa (administración del trabajo): inspecciones, cruzamiento de información,
información a organismos superiores, sanciones, etc.
2) Acuerdos con organizaciones profesionales (tripartismo): colaboración en la tarea entre gobierno,
trabajadores y empleadores.
3) Promoción cultural del trabajo por medio de organismos educativos y culturales, por medio de transmitir el
sentido subjetivo y objetivo del trabajo e indicar su valor.

10- Reforma Laboral 2004 Ley N°25.877.

- Período de prueba de 3 meses: se modifica los de la ley 20744. El contrato por tiempo indeterminado se
entendera celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes
podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo
de la extinción, pero con obligación de preavisar. Durante este lapso se pagan los aportes y no se puede usar
abusivamente para un mismo puesto o con la misma persona. Se computara como tiempo de servicio y el
trabajador tiene derecho en período de prueba a prestaciones por accidentes o enfermedades.
- Obligación de preaviso tanto para el trabajador como para el empleador. La anticipación es de 15 dias, pero
en el caso del empleador es de un mes si tiene hasta 5 años de antigüedad y de dos meses si tiene mas.
-Se regulan las negociaciones colectivas entre asociación profesional de empleadores, empleador y asociación
sindical buscando condiciones en las reuniones, la representatividad, la explicitación por escrito de los
convenios y que nunca falten a la ley.
- Obligación de partes a pagar aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
- “Promoción de empleo”: reducción de las contribuciones por cada nuevo trabajador (30% menos de aportes
patronales)
-Crea el Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social (SIDITYSS), destinado al control y
fiscalización del cumplimiento de las normas del trabajo y de la seguridad social en todo el territorio nacional,
a fin de garantizar los derechos de los trabajadores, eliminar el empleo no registrado y otras distorsiones de la
ley. Los servicios de inspección actuarán de oficio o por denuncia, recogerán en actas el resultado de sus
 actuaciones y, en su caso, iniciarán el procedimiento para la aplicación de sanciones. En el ejercicio de sus
funciones y dentro de su jurisdicción, los inspectores están facultados para:
a) Entrar en los lugares sujetos a inspección, sin necesidad de notificación previa ni de orden judicial de
allanamiento.
b) Requerir la información y realizar las diligencias probatorias que consideren necesarias, incluida la
identificación de las personas que se encuentren en el lugar de trabajo inspeccionado.
c) Solicitar los documentos y datos que estimen necesarios para el ejercicio de sus funciones, intimar el
cumplimiento de las normas y hacer comparecer a los responsables de su cumplimiento.
d) Clausurar los lugares de trabajo en los supuestos legalmente previstos y ordenar la suspensión inmediata de
tareas que —a juicio de la autoridad de aplicación— impliquen un riesgo grave e inminente para la salud y la
seguridad de los trabajadores.
En todos los casos los inspectores labrarán un acta circunstanciada del procedimiento que firmarán junto al o
los sujetos responsables. Los responsables del cumplimiento de la normativa del trabajo y la seguridad social,
están obligados a colaborar con el inspector, así como a facilitarle la información y documentación necesarias
para el desarrollo de sus competencias.
La fuerza pública deberá prestar el auxilio que requiera el inspector en ejercicio de sus funciones

11- Proceso de Negociación Laboral.

Este proceso tiene lugar cuando existen conflictos entre las partes. Todo proceso de negociación es para
llegar a un acuerdo y poder continuar con la actividad laboral. Hay distintos tipos de negociación:
1- Evitación (cuando no hay conocimiento suficiente puede que alguna de las partes evite el tema a negociar o
lo desvíe).
2- Confrontación (requiere manejo amplio de la problemática y muy buenos argumentos).
3- Dilación/Postergación (se pospone en el tiempo).
4- Arbitraje.
5- Mediación (instancia extrajudicial, se busca un acuerdo mediando entre las partes).
6- Sentencia judicial (se pasa a ésta cuando no se logró un acuerdo).
Condicionamientos de la negociación:
- Respeto por el marco legal;
- Conocimiento profundo de la otra parte;
- Documentar los acuerdos (actas);
- Establecer un orden del día;
- Respaldo de la dirección.
- Proceso de negociación:
- Inicio de la negociación.
- Reunión de información previa.
- Definición de los actores.
- Exposición de las partes.
- Búsqueda de acuerdos.
El proceso de negociación siempre se inicia por un conflicto que debe soluciónarse. En este inicio de la
negociación es sumamente importante reunir toda la información posible de ambas partes, las políticas de las
empresas involucradas, los antecedentes del conflicto. Luego se definen los actores, es decir, quiénes van a
estar presentes en la negociación (si sólo serán representantes de las partes o si participará también algún
especialista o mediador). A continuación cada uno expone sus puntos de vista, lo que pretende conseguir con
la negociación, y se trata de llegar a un acuerdo. Si efectivamente se logra un acuerdo, se procede a lo sgte:
a) definir claramente los puntos consensuados y establecer propuestas;
b) redactar las actas donde queda documentado el acuerdo;
c) analizar los puntos pendientes para la próxima reunión.
Pero si no hay acuerdo, se procede a la toma de medidas de fuerza (quite de colaboración o trabajo a
reglamento, huelga, paro total de actividades). En ese caso, todas las instancias de la negociación se trasladan
hacia el ente de control (Ministerio de trabajo). El ente de control llama primero a una conciliación obligatoria
y la negociación vuelve al punto de inicio. Pero si no se realiza la conciliación obligatoria, se pasa al arbitraje; y
si allí tampoco hay acuerdo, se acude a la sentencia judicial (muy excepcional).
A partir de una negociación, puede suceder que ambas partes ganen, que unas ganen y otras pierdan, o que se
llegue a la instancia judicial.

DESEMPLEO: POSIBLES CAUSAS Y CONSECUENCIAS.

El trabajo tiene una función psicosocial descrita por Estramiana:
Ingresos económicos → provee los medios materiales necesarios para poder subsistir pero es mucho más que
eso, cumple funciones instrumentales y expresivas difícilmente sustituibles. Muchas personas dicen que
seguirían trabajando aunque no lo necesiten.
Identidad → sirve para dar una imagen de nosotros mismos al mismo tiempo que provee de una posición y
status reconocidos socialmente. Nos describimos en función de lo que hacemos. Paralelismo entre el rol
ocupacional y la identidad personal. Este paralelismo desciende cuando el trabajo que se realiza no es
deseado o es rechazado socialmente. De cualquier modo, el lugar del trabajo es el mundo donde tiene lugar
el proceso de identificación y pertenencia a una comunidad. El desempleo genera autoconciencia de
dependencia de otros y deterioro de la presentación social
Importancia de la preparación para el trabajo durante la niñez y la adolescencia.
Actividad → mantenerse activo y ocupado es una de las principales motivaciones para trabajar. El desempleo
genera un aumento del ocio pasivo y deterioro psíquico. La manipulación y control de los medios son
necesidades innatas.
Estructuración del tiempo → el tiempo libre solo tiene significado cuando es un complemento del trabajo.
Relaciones interpersonales → situación de aislamiento social en los desocupados.
Crisis actual sobrevaloración del trabajo (como bien escaso). Se acentúan las características positivas de estar
ocupado, empleado; fuente de características negativas de estar desempleado (desmoralización, desarrollo de
procesos infecciosos, descenso de la autoconfianza) sin embargo, la escasez de puestos de trabajo estables
también tienen consecuencias en el medio en el que se desarrolla el empleo (empeoramiento de las
condiciones de trabajo, precarización, aceptación de salarios bajos, menor reivindicación y parte de los
trabajadores, pérdida de movilización política del trabajador ante el temor de perder el empleo). Todo esto
condiciona la salud física y mental del trabajador. Tanto el desempleo como el trabajo realizado en estas
condiciones son fuente de estrés psicosocial. Carácter alienante y deshumanizador de muchos trabajos. Es
importante no olvidar a pesar de que se investigue el daño que produce el desempleo que no todo desempleo
es psíquicamente negativo ni todo empleo es psíquicamente positivo.
Podríamos definir a la situación de desempleo como aquella en la q’ personas q’ teniendo la edad, la
capacidad y el deseo de trabajar, no pueden acceder a un empleo por lo q’ como consecuencia se ven
sometidos a una situación de paro forzoso.
Es uno de los temas q’ mas preocupan a las sociedades porq’ afecta la calidad de vida, la formación
profesional y el ajuste social. El estudio de este fenómeno ha sido abarcado desde distintas disciplinas como
son la Psicología .social, el derecho, la economía, sociología, etc. Las investigaciones muestran q’ no hay
unicidad acerca de cuáles son sus causas. No es un fenómeno aislado, sino que tiene causas y consecuencias
relacionadas con la realidad del mercado, la política institucional, factores sociales, etc. Por eso es importante
tener una mirada global.
La Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), en su artículo 23, dice que toda persona tiene
derecho al trabajo, a elegirlo libremente, a satisfacerse de su trabajo y a ser protegido legalmente. En este
sentido, el desempleo atenta contra los DDHH, por eso es el estado el responsable de generar las vías o
mecanismos para resolver el problema del desempleo.
. Causas del desempleo:
A) Económicas: algunos autores consideran que las causas principales del desempleo tienen que ver con la
política económica. El capitalismo como sistema económico basado en la propiedad privada de los medios de
producción, si bien no puede dejar de reconocerse q’ el avance tecnológico y de los conocimientos se vieron
favorecidos por el mismo, es un causante de desempleo. Dicho sistema ha tenido que modificarse y adecuarse
a diferentes realidades para seguir obteniendo ganancias.
Pues, en su versión de la “segunda revolución del capitalismo occidental” denominada “globalización”, se
genera como ppio. la libertad de los mercados, medios de producc., enfatizando en la competencia del
mercado internacional. Tal modelo neoliberal (opuesto al Estado de bienestar) se consolida con Margaret
Thatcher en Inglaterra y con Reagan en EEUU. En Argentina surge con el gobierno militar y se consolida
durante el gobierno de Menem. Sus características son:
- disminuir el gasto público y las políticas sociales (lo cual no ha sido logrado debido precisa// al aumento del
desempleo);
- el corrimiento del estado intervencionista en el control del mercado;
- privatizaciones;
- engrosamiento de la deuda pública (intervenc. del FMI)
- disminución de los intereses para los créditos empresariales;
- flexibilización laboral (x medio de leyes q’ favorezcan al empleador)
- debilitamiento de los sindicatos; etc.
El tema de las políticas económicas es muy importante, porque es una responsabilidad del estado, que
actualmente se halla replegado a un rol secundario.
B) Tecnológicas: al respecto, hay dos visiones. Algunos plantean que la tecnología produce desplazamiento de
trabajadores, pero no cesantía; es decir, que la mano de obra es absorbida por empresas o industrias no
tecnologizadas. Pero también hay autores críticos (Rifkin, entre otros) y sindicalistas que plantean que sí se
produce desocupación debido a las NT, ya q’ las empresas las incorporan para desarrollar y aumentar la
producción, debido a lo cual queda mucha mano de obra fuera de las empresas. La mano de obra es absorbida
por el Estado y empresas de servicios (tercer sector) y uando éstos colapsen, se va a notar crudamente la
realidad del desempleo.
C) La mano de obra fluctuante: como otra causa más específica para nuestra realidad nacional. Por ejemplo,
hay actividades (como el turismo y la agricultura) en las que se requiere mano de obra sólo en algunas
temporadas del año.
Un asunto engañoso lo conforman los planes sociales, que no constituyen empleo genuino porque no existe
una relación contractual y legal. En San Luis, según los datos que formula el gobierno, hay un 3 % de
desempleo. Pero si sacamos el plan social, hay un 26%. Además, estos planes no proveen de beneficios
sociales tales como jubilación, cobertura de salud, etc.
D) Movilidad de la población en edad de trabajar: está relacionada con la edad y la cantidad de personas que
se incorporan al mercado laboral. Cada vez hay más personas en edad de trabajar y cada vez hay menos
oferta de trabajo. Esto se acentúa en situaciones de crisis económica q’ obligan a una salida masiva de
mujeres q’ dejan su casa y jóvenes q’ dejan sus estudios para salir a trabajar y así compensar los ingresos
fliares. y satisfacer las necesidades básicas. Por otro lado, esto se debe a q’ esta población constituye mano de
obra barata, lo q’ contribuye al aumento de desempleo.
E) Diferencias entre el sistema educativo y la formación para el trabajador: se considera q’ hay un desfasaje
existente entre las currículas del sistema educativo formal y las actuales demandas del mercado laboral. Marta
Alles plantea que hoy en día se requieren profesionales cada vez más capacidaditados para ocupar cargos de
alta complejidad; es paradójico, pero muchas veces no se puede encontrar entre la masa de desempleados
alguien para cubrir un puesto muy especializado. Es decir, se critica al sistema educativo por brindar una mala
formación, no brinda los conocimientos básicos requeridos actualmente. Énfasis en el concepto de
empleabilidad. También puede ser un causal de desempleo el énfasis que el sistema educativo sigue poniendo
en las carreras tradicionales, sin innovar.
Haciendo un análisis más particular de nuestro país las causa de desempleo pueden, además de las anteriores,
agruparse en las sgtes: desnacionalización de los empleos estatales, privatizaciones de empresas estatales
(telefónica, aerolíneas, ferrocarriles, YPF), falta de regulación del Estado, las NTI, el conj. de leyes de reforma
laboral, etc.
. Consecuencias del desempleo:
Sabada realizó un estudio entre 1930 el 33’ en un pueblo austríaco donde el 80% de la población dependía de
una fábrica textil. Allí evaluó q’ el desempleo no es igual al tiempo libre, q’ los sujetos desempleados
abandonan las actividades sociales y q’ surgen problemas fliares. Además, frente al desempleo se pudieron
observar distintas actitudes:
1. resignación: se restringen las necesidades básicas pero no se ven tan perjudicados a nivel psíquico.
2. Continuista: posibilidad de tener una mirad favorable hacia el futuro, buscando nuevo empleo.
3. Desesperanza: depresión, indefensión, comparación, no busca un nuevo empleo.
4. Apatía: pasividad, sin motivación, la problemática familiar está acentuada.
En las décadas del 30’ al 40’ Wight Bakke investigó a familiares de desocupados. Arriba a la conclusión de q’
esta situación lleva a baja autoestima y problemas en las relaciones interpersonales. Eisenberg llegó a la
misma conclusión y agrega q’ las personas desempleadas tienen una distorsión en la percepción del tiempo.
Entonces, as actitudes q’ genera el desempleo son resignación, desesperanza, apatía, disminución de la vida
social, aumenta la inseguridad social. Esto está asociado a la ansiedad, depresión, nerviosismo, apatía,
sentimiento de soledad e inestabilidad emocional. De todas maneras, las consecuencia psicológicas serán
diferentes de acuerdo a la edad (joven-adulto) y al sexo (hombres mujeres) como ya veremos. Hay
investigaciones q’ relacionan el desempleo-suicidio.
Es decir, hay una relación de la situación de desempleo con la salud mental de la persona, pues el desempleo
pta. una disminución del bienestar psíquico del sujeto.
Específicamente se pueden ver las consecuencia del desempleo en tres niveles:
1) A nivel individual: va a depender de las características personales del sujeto. Lo q’ si se ha podido observar
es q’ en gral.los jóvenes son menos vulnerables a las consecuencia negativas ante una situación de desempleo
q’ sujetos más adultos. Esto porque sus responsabilidades no son las mismas q’ de mas adulto, pues al
terminar la secundaria pueden seguir estudiando, no tienen familia a su cargo y los padres usualmente
pueden seguir ayudándolos. El grupo más afectado es el de los adultos entre 30 y 45 años. Los suicidios son
más frecuentes en hombres que en mujeres.
Entre las consecuencias psicosomáticas y emocionales se encuentran: cefalea, apatía, depresión, mareos,
trastornos gastrointestinales, etc. A nivel cognitivo: falta de concentración, pérdida de memoria, dificultades
en la percepción. También. se puede hablar de q’ la situación de no empleo repercute en la propia identidad,
ya q’ el rol laboral también. nos define (“yo soy…”).
2) A nivel familiar: las consecuencias del desempleo afecta a todo el grupo familiar. A veces genera quiebres
en la pareja, no de modo inmediato, sino un tiempo después. La esposa también suele presentar síntomas
algunos meses después. Los hijos pueden presentar problemas conductuales y escolares, problemas de
adicción y, según algunos autores, aumento del abuso por parte de los padres desocupados hacia sus hijos.
Todo depende también del nivel de estructuración familiar.
3) A nivel social: básicamente las investigaciones concluyen que cuando existe un elevado índice de
desempleo en la sociedad hay aumento de consultas e internaciones psiquiátricas; se genera apatía y
desconfianza hacia la clase dirigente, y por ende, distanciamiento de actividades y temas políticos (poca
participación); se observa un aumento del delito y de la violencia social debido a la fragmentación de los lazos
sociales (esto se ve reflejado por ej. en el enfrenta// de piqueteros con la gente q’ necesita pasar por una
autopista p/ ir a trabajar); incremento del uso del servicio de los sistemas de salud pública, etc. La crisis del
2001 en ntro. país trajo aparejada un nuevos movimientos políticos (asambleistas, piqueteros, etc) y una
nueva forma de palear el hambre: el trueque.
Entonces, el desempleo produce cambios a nivel familiar, económico, de las relaciones sociales y a nivel
personal.
Pero, asimismo, hay los factores moduladores de las consecuencias negativas del desempleo tales como:
apoyo social, nivel de autoestima, el grado presión económica, el grado de importancia que el sujeto le
atribuye al trabajo.