Resumeeeeeen Listo Laboral
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UNIDAD l: INTRODUCTORIA
TEMA 1.1 - DIFERENTES CONCEPTUALIZACIONES DEL TRABAJO A TRAVÉS DE LA HISTORIA.
Aspectos relevantes de la historia del trabajo desde la mirada de distintos autores. La interpretación
cultural del trabajo. La relación de las personas con su tarea: perspectiva histórica.
El trabajopermite satisfacer necesidades, favorece la sociabilidad, favorece el bienestar propio y del entorno,
dignifica al hombre, posibilita el crecimiento personal, y favorece el intercambio (connotación positiva); pero
el trabajo también puede resultar tedioso, repetitivo, puede generar enfermedades físicas, requiere esfuerzo
y responsabilidad, y requiere conocimientos y especialización (connotación más negativa).
También tenemos que hablar del trabajo como productor de salud: cuando la persona se ve obligada a
trabajar en aquello que encuentra (y no en lo que está capacitada), este desfasaje entre las capacidades y las
posibilidades genera tensiones y frustraciones que conducen al surgimiento de patologías. Las patologías
que más abundan son las relacionadas con el riesgo social (productor de enfermedad).
El término trabajo conlleva un concepto inscripto en él mismo: la motivación, que siempre se dirige al por
qué de la intensidad y dirección.Para definir el trabajo es importante tener en cuenta: a) laintensidad
(cantidad de esfuerzo que realiza la persona para lograr un determinado comportamiento); y b)la dirección
(la posibilidad de cuánto se aproxima o se aleja una persona del comportamiento deseado).
El trabajo siempre es retributivo (psicológica o social//), pero no siempre es remunerativo; ej: amas de casa,
trabajo de voluntariado. El concepto de trabajo es mucho más amplio y abarcativo que el término empleo;
no significan lo mismo. En cambio, en el empleo rige una relación contractual; ya está todo pactado, hay un
contrato de trabajo en donde tengo derechos y obligaciones, y recibo un pago. La ocupación hace referencia
al rol o posición que cada uno ocupa en el trabajo que realiza.
El trabajo es una actividad que se refleja e incluye en cada uno de los aspectos de la cdta. humana. Todos
necesitamos trabajar, de hecho pasamos 2/3 de nuestra vida en esta actividad. A través del trabajo nos
identificamos a nosotros mismos y somos identificados por los demás. Es un imp. componente de nuestra
autoestima y es un terreno especial para el conflicto humano. Pero es tb. a través del trabajo q’ logramos la
cooperación para conseguir los objetivos q’ nos proponemos. El trabajo es la acción humana transformadora
del medio ambiente y la forma de realizarse llega a determinar las relaciones sociales con los otros y con la
propia naturaleza.
La revolución industrial fue el acontecimiento histórico más relevante q’ dio origen a la discusión y
planteamiento acerca del trabajo (Inglaterra 1760-1820).
Peiró(1996) define al trabajo como el “conjunto de actividades humanas (retribuidas o no) de carácter
productivo y creativo que, mediante el uso de técnicas, instrumentos, información disponible y/o materias,
nos permite obtener, prestar o producir ciertos bienes, productos o servicios. El trabajador aporta su
energía, conocimientos, habilidades, esfuerzos y otros diversos recursos, y obtiene a partir de ello algún tipo
de compensación material, psicológica y/o social”.
Neff (1984) plantea que el trabajo es una actividad:
. esencialmente humana;
. instrumental// se lleva a cabo para procurar medios para la subsistencia;
. autopreservadora (preserva la vida);
. alteradora del medio ambiente en el q’ se desarrolla;
. social y humana q’ hace a nuestra identidad, por ende es fuente de identidad y autoestima;
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. transaccional, porq’ relaciona una adaptación entre el organismo y el medio, a base de transacciones p/
enfrentar demandas del medio ambiente laboral.
Meda, plantea al trabajo como “una categoría histórica inventada o pensada para satisfacer las necesidades
(dar rta.) de una época determinada”. Por ejemplo:
- Las sociedades primitivas no estaban estructuradas por el trabajo, sino que estaban regidas por la
naturaleza (caza, pesca, recolección, agricultura), en donde se generaba lo necesario para subsistir.
- Durante la edad media, tampoco el trabajo era el eje central, pues era considerado innoble, aun no tenia
una valoración positiva. Las personas que se regían por el trabajo en esa época se dividían en: a) personas
obligadas a trabajar; y b) personas que vivían del producto del trabajo de esas otras personas. Hacia finales
de la edad media recién el trabajo empieza a “satisfacer las necesidades” de algunas personas (por la
satisfacción de las necesidades básicas), pero aun no tiene una valoración positiva, ya que es caracterizado
como penoso y con una significación de penitencia.
- A mediados del siglo XIX el trabajo es vinculado con la “riqueza”, se comienzan a establecer los primeros
vínculos sociales por la compraventa del esfuerzo. Y con el dllo. de la productividad alcanza su máximo
esplendor.
- El siglo XX es el siglo del empleo, se asocia el trabajo tanto con la satisfacción de las necesidades como tb.
con la posibilidad de ubicarse socialmente y poder obtener riqueza. El estado es el encargado de generar
trabajo, era la época del dllo. de la producción. Pero cdo. el dllo. de la producción cmza. a disminuir,
entonces, se volvió necesario crear aun mas trabajo, hay que trabajar con otros tipos de empleo (no sólo el
industrial), lo cual ya no era tan sencillo debido a los procesos de transformación del trabajo al aparecer las
nuevas tecnologías. Es así que el ser humano queda desplazado del sistema de producción por la máquina y
como ccc surge el desempleo, como lo señala Rifkin (1997) al respecto. La evolución del foco de atención en
relación al trabajo en el siglo XX ha sido de la sgte. manera:
.en los 1ros 30 años, ftal// por las guerras mundiales (métodos de selección, reclutamiento), el acento estuvo
puesto en la “tarea” (Taylorismo, Fordismo). Taylor aparece en 1915, padre de la administración científica
del trabajo (OCT). Los intereses de los patrones (mano de obra barato y mayor producción) y de los
empleados (salario justo) eran los mismos; entonces no había dificultades ni contradicciones.
. en los años 30’aprox//, cmza. la importancia del “factor humano”, concepción enfocada en la persona
quien reacciona a las condiciones del medio por las significaciones q’ atribuye. Aquí es imp. el aporte de
Elton Mayo y el mvto. de las relaciones humanas.
.en los años 50’ el acento pasa a estar puesto en la “herramientas, tecnologías”.
.en los 70’ hasta los 90’ el foco pasa a lo “ambiental”, con el aporte de Von Bertalanffy (1968). La teoría
general de los sistemas (en donde sistémico hace referencia a ver la naturaleza interconectada de las cosas,
en donde las partes afectan al todo y viceversa) concibe al trabajo como función de un campo complejo,
como un sistema de partes interactuantes y en equilibrio dinámico. Y en esa interacción surge el concepto de
“cultura”, entendida como las distintas formas en que se relacionan las partes dentro de un sistema de
valores y creencias.
.los90’ fueron la era del “conocimiento e información”. El acento está puesto en las habilidades humanas.
Las relaciones industriales continúan en crisis debido al verticalismo y a la falta de importancia del entorno.
Tb. encontramos a Freud en el s. XX (a través de las investigaciones de Jaques Elliot) que puso énfasis en el
papel de las instituciones laborales como responsables del equilibrio psicológico de los trabajadores. A
medida que la institución funciona bien, los trabajadores van a poder adaptarse al ámbito de trabajo. Freud
platea que el trabajo es al adulto lo que el juego al niño.
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Hoy el interés no dista mucho de los que relacionaron al trabajador con el medio ambiente. Pero si hoy los
psicólogos han incorporado estudios de mercado, condiciones de trabajo, nuevas formas de solución,
asesoramiento en recursos humanos. Esto ha permitido una nueva formación para el psicólogo: reconocer
nuestras propias limitaciones, pero nos ha favorecido en trabajar interdisciplinariamente.
Wilpert(1994) destaca la importancia del trabajo desde 4 perspectivas:
- Un sgdo. filosófico y antropológico del trabajo: la historia del pensamiento humano ha transformado el
trabajo; pasamos de la necesidad de trabajar al deseo de trabajar.
- Un sgdo. Social objetivo, que es el medio a través del cual c/u de las sociedades crea y mantiene su propia
cultura.
- Un papel económico que representa el trabajo: como mecanismo regulador de bienes y oportunidades
sociales.
- La satisfacción psicológica individual; pues nos proporciona una identidad.
Inglehart (1977) investigó acerca de los cambios en los valores en relación al trabajo. Comparó que antes
funcionaba como una obligación y hoy se apela a la calidad de vida del trabajador.
Se han hecho investigaciones en relación a cómo la gente significa el trabajo: las personas más jóvenes
piensan que las personas mayores deben promoverse de acuerdo a sus competencias. Al revés, las personas
mayores piensan que se debe ascender por su experiencia.
Francois Barret plantea q’ el trabajo está relacionado con la aparición de la masa trabajadora. Podemos
distinguir 5 tipos diferentes de modos de producción a lo largo de la historia:
1- Las sociedades primitivas: se divide en 2 momentos: a) una época de estado salvaje: donde se generaba lo
necesario para subsistir (recolección, caza), no había ningún plus producto, ni explotación ni saqueo; y b)
época de barbarie: el h’ se dedicaba al cultivo de plantas y domesticación de animales.
2- Las sociedades esclavistas: los trabajos q’ realizaban eran en minas, tareas domésticas, eran colchoneros,
acompañantes, cocineros, etc. La utilidad era para el dueño y el esclavo no recibía nada; se los trataba dura//
y el derecho del amo sobre el esclavo era un derecho de propiedad. La esclavitud ha sido la ley general en la
antigüedad, más restringida en el norte y más dllada. en el oriente.
Con el progreso de la civilización se fueron otorgando unos derechos mínimos para la esclavitud para lo q’ se
redactó un código para su cumplimiento. Con el dllo. del comercio se produjo la necesidad de q’ la mano de
obra fuera calificada, formada por medio del aprendizaje. Se adoptó el sistema de peculio, que era un bien q’
el señor le daba al esclavo para q’ hiciera uso del mismo, como una forma de incentivo. Surge así el esclavo
alquilado. En el siglo II (d.c), el derecho Romano modificó las condiciones de la esclavitud; el emperador
Adriano privó al amo del derecho de vida y muerte del esclavo, se facilitaron las emancipaciones. León
aseguró la propiedad legal del esclavo sobre su peculio, se permitió el matrimonio entre esclavos. Así, la
condición de esclavo se aproxima cada vez más a la de siervo.
3- El modo de producción feudal: (edad media): se va a caracterizar por lo sgte:
a) La servidumbre: constituida ftal// por campesinos donde la forma general de trabajo era la actividad
agrícola. Muchos campesinos libres se convirtieron en siervos debido a q’ se vieron obligados a vender sus
tierras para pagar sus deudas por los impuestos cada vez más pesados. El señor feudal dispone de ellos: los
da, los vende o cambia o se los recibe como herencia. Existieron res clase de siervos: los jornaleros
(empleados de las dos categorías siguientes), los ligados a la tierra del señor feudal o de algún otro siervo
(denominados siervos de la gleba pagados en especie, eran la clase más baja de siervos) y los q’ cultivaban
tierras y pagaban una renta anual al feudo. Estos últimos pudieron hacer algún tipo de economía; pero este
peculio, a la muerte de aquellos, pertenecía al feudo.
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La servidumbre se extiende en Europa hasta el siglo XVI y subsiste en Rusia hasta el s. XX. Sin embargo el
proceso de emancipación de los siervos comienza en el siglo XIII, pues se piensa q’ en ese momento el h’
empieza a ser un bien preciado como fuente de riqueza, por lo q’ los propietarios se vieron obligados a darle
ciertas libertades para atraerlo y conservarlo consigo.
Ocurrió q’ el trabajo agrícola fue surgiendo con fuerza y mediante una cuota anual fijada el campesino se
aseguraba la posesión de la tierra. En el siglo XVI hubo escasez de tierras por lo q’ su valor aumentó, las
locaciones inmobiliarias duraban pocos años y cada vez más se beneficiaba su dueño titular. Apareció así el
“aparcero” q’ por falta de recursos gral// paga en especies; el “colono” q’ es quien si puede pagar en dinero
una suerte de abono; y lo “jornaleros” q’ eran los empleados por los anteriores y gozaban de una libertad
relativa. Todos respondía a los señores feudales q’ eran personas pertenecientes a la nobleza y funcionales al
rey, o tb. eran arrendados por las autoridades eclesiásticas. En el siglo XVII los colonos se vieron muy
favorecidos y hasta formaron una verdadera burguesía agrícola, pero a finales del siglo su suerte se
derrumba debido a q’ los grandes propietarios hicieron aumentos excesivos en el alquiler de las tierras (p/
resarcirse de las cargas impuestas por la guerra). Es así como hacia 1760 era tal pobreza y desprotección de
los colonos q’ comenzaron las protestas. La situación de los aparceros es aún peor, pues más de la mitad de
su producción tenía que ser entregada al propietario y pagaban grandes sumas de impuestos. Los jornaleros
en cambio, gozaron de una libertad relativa. A finales del siglo XVIII los pequeños propietarios se vieron
obligados a cederles sus tierras a los grandes propietarios.
Aparece en la edad media una especie de corporación denominada “guilda” q’ funcionó como una especie
de asociación gremial de artesanos u obreros para proteger de los abusos de los mercaderes y propietarios.
Pedro el grande crea las guildas de artesanos. Aparecen los obreros de fábricas comprados por los
empresarios. Éstos eran siervos de la usina (taller, industria) q’ antes eran siervos de la gleba. Es así como los
siervos se convierte en obreros libres y artesanos.
b) el artesanado: son personas q’ se liberaron de la esclavitud y la servidumbre. Numa Pompilio funda el
colegio de artesanos (tocadores de flauta, tintoreros, zapateros). La corporación romana si bien no
estableció una reglamentación sobre el trabajo, encuadró la primera defensa del artesanado y si fijo un
salario.
Contamos tb. c/ el antecedente de la Corporación Galo-Romana q’ reunía a todos los obreros q’ ejercían una
misma profesión en una misma ciudad o barrio. Las corporaciones tenían por finalidad el aprendizaje
respecto de un oficio. Las 1ras corporaciones nacieron en el siglo X en Inglaterra y Alemania. Estaban
organizadas de la sgte manera:
- el aprendiz: padres q’ deseaban q’ sus hijos aprendieran un oficio, encomendaban su cdta, vigilancia y
cuidado a un maestro a quien se le pagaba. El aprendiz tenía entre 12-15 años, vivía en casa del maestro q’ le
enseñaba el oficio y éste tenía el derecho de guarda y corrección. El periodo de aprend. varía según el oficio.
- el oficial: una vez aprendido el oficio se quedaba un tiempo más en la corporac. para perfeccionar su educ.
Hacía un juramento de respetar los estatutos y denunciar las infracciones.
- el maestro: un oficial llegaba a maestro luego de haber ejercido varios años de oficio y para ello tb. era
sometido a un interrogatorio. El maestro debía prestar juramento ante los guardianes y el jurado. En algunas
corporac. el maestro debía comprar el título pagando una suma al rey.
- guardianes y jurado: pertenecen a la jerarquía más alta, son elegidos por la mayoría. Su función era la de
tomar los juramentos y vigilaban los contratos, pues cada corporación tenía un estatuto de leyes escritas q’
sistematizaba las costumbres relacionadas a los oficios (contratos, jerarquías, salarios).
Entonces el oficio nace en el siglo XIII y se relaciona con individuos q’ tienen derecho a ejercer libre// una
profesión industrial. Estaban integrados por aprendices, oficiales, maestros. El trabajo de las mujeres tb.
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nace en este siglo; se dedicaban al oro y la seda. Y formaron corporaciones de tejedoras, hiladoras,
costureras, etc. Así, las corporaciones alcanzan en este siglo su mayor objetivo: la protección del tjdor. En el
siglo XV comenzaron los abusos de las corporaciones; el oficial debía pasar un nuevo periodo de prueba
antes de llegar a ser maestro (2 a 8 años) y en el siglo XVI los hijos de maestro podían heredar el título, lo
cual era un privilegio.
Al mismo tiempo había comenzado el “trabajo libre”, en donde cada persona podía ejercer libre// un oficio
para el q’ se creyera apto, y, si sus bienes se lo permitían, hasta podía contratar obreros para la producción.
Las corporaciones no se adaptaron al nuevo sistema de comercio libre. El trabajo libre tuvo como ccc el
aumento de la producción a gran escala, el cmzo. de las lucha entre el trabajador libre (nuevos oficios) y las
corporac. (profesiones), el obrero libre podía trabajar en su casa con sus propias herramientas y vendía sus
productos. Toda esta situación llevó a q’ en 1789 desaparecieran las corporaciones.
4) El modo de producción capitalista: causas q’ lo originaron:
- el dllo de la máquina q’ reemplazó la fuerza muscular del h’;
- la racionalización y división del trabajo, en donde cada obrero se especializa en una activ. específica;
- el liberalismo económico, q’ llevó a la expansión del mercado por la aparición del crédito y por ende al
aumento de la producción, el surgimiento del capital industrial, los bancos; pero tb llevó a una crisis
económica por el aumento en masa de la desocupación.
Entonces, y ftal//, el dllo del capitalismo se vio favorecido por la expansión del mercantilismo (comprar poco
y vender mucho); la comercialización con los países de oriente (sedas, oro, algodón, telas); el dllo del
transporte naval (se abrieron canales de navegación) q’ permitió q’ el mercado se expanda a todo el mundo;
más adelante la máquina a vapor es reemplazada por la máquina eléctrica. Todo esto de la mano de una
nueva clase en el poder: la burguesía q’ desplazó al feudalismo.
Así surgió la gran industria y la gran urbe. Se da la acumulación de capital y la inversión en manufactura
(forma característica del proceso capitalista de producción, este sistema impera en desde mediados del siglo
XVI hasta siglo XVIII. La manufactura surge de dos modos: a) uno consiste en reunir en un solo taller bajo el
mando del mismo capitalista a los obreros de diversos oficios independientes, por cuyas manos tiene que
pasar el producto hasta su terminación. Así, por ejemplo, un coche es el producto colectivo de los
trabajadores de toda una serie de artesanos independientes: talabarteros, costureros, cerrajeros, torneros,
tapiceros, vidrieros, pintores, barnizadores, doradores, etc. La manufactura de cochesreúne en un taller
todos estos oficios, y los entrelaza. b) Otra forma de manufactura en mediante la descomposición de un
mismo oficio bajo la forma de división del trabajo; por ejemplo un artesano q’ sabía hacer completo un reloj,
ahora esa tarea es % en el q’ hace la aguja, otro q’ hace los nros. y así sucesiva//). La manufactura implicaba:
no abandonar el taller en horas de trabajo (jornada de 14 a 16 hs.), concentración de instrumentos de
trabajo, separación productor-consumidor, separación trabajo-capital.
Este nuevo tipo de producción fabril y manufacturada trajo como ccc mayor cant. de horas de trabajo.
Mientras q’ el artesano antes trabajaba en su casa, siendo dueño de su tiempo, trabajo y producto; ahora se
ve obligado a trabajar con otras personas q’ no conoce provenientes de distintas ciudades en condiciones de
hacinamiento, hambre y explotación. Se necesitaron grandes edificios, capital para transporte y
maquinarias. Nacieron las sociedades anónimas.
En el siglo XX aparece la OCT con Taylor; en donde se buscó adaptar el obrero a la máquina, mayor eficacia y
producción. Si bien a mayor perfeccionamiento de la maquinaria, el obrero necesita menor especialización,
la máquina necesita q’ se la controle y dirija.
5) Regimenes de producción socialista:
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- socialismo utópico: critican a la sociedad capitalista. Su fin es la redistribución más equitativa de la riqueza.
Para ello la difusión y la propaganda serán las herramientas p/ la transformación social. Lo económico está
subordinado a lo moral.
Los 1ros socialistas fueron demócratas cristianos. Podemos citar a Saint Simon (1760-1825); su doctrina
reunía los aspectos del socialismo utópico. El Estado heredaría todas las riquezas acumuladas y asumiría el
rol de distribución del crédito y director financiero de la economía en pos del bienestar de todos.
- socialismo científico: funda su teoría en un análisis concreto y minucioso de la realidad económica,
basándose en las contradicciones internas del capitalismo y prevé su desaparición. Marx sostiene q’ el
socialismo utópico no lleva a ningún resultado práctico, pues desea mantener las condiciones de la sociedad
moderna. Plantea q’ el capitalismo ha llevado a la lucha de clases como resultado entre las fuerzas
productivas (q’ abarca todo lo q’ coopera en la producción) y las relaciones de producción (abarca las relac.
jurídicas q’ se establecen entre los hombres con motivo de la producc. y distribución de bienes).
Ocurre q’ un estado dado de fuerzas productivas (infraestructura) da origen a relaciones de producción
(superestructura) q’ favorece en un comienzo; pero si bien las fuerzas productivas evolucionan como ccc del
perfeccionamiento tecnológico y cient., logrando cada vez una mayor producción; las relaciones de
producción se van rigidizando y se resisten a la evolución porq’ encubren intereses privados---ccc = surge el
conflicto: propiedad privada y concentración industrial: la propiedad privada de los medios de producción es
causa de la aparición de dos clases sociales antagónicas: burguesía (dueña del capital) y el proletariado.
Entonces por el conflicto entre ambas, las fuerzas productivas (proletariado) mediante la revolución,
tendrían q’ “transformar la propiedad privada de los medios de producción, en propiedad colectiva”. Así, el
consumo y producción de las riquezas llegarán a ser sociales, y así desaparecerá una de las contradicciones
del capitalismo: la condición obrera y la emancipación del proletariado.
El socialismo tendrá como fin mejorar la condición de los trabajadores suprimiendo la condición de
asalariado. El objetivo político debe ser la conquista del poder político por medio de la violencia. El Estado
será reemplazado por una organización espontánea.
Lenninestudió la teoría de Marx, pero la llevó a terreno internacional. Caracterizó al siglo XX como la era del
imperialismo capitalista debido al dllo. de monopolios, la formación del capital financiero, la exportación de
capitales y el reparto del mercado sólo entre algunos grupos capitalistas y las grandes potencias. Stalin
descubrió los rasgos ppales. de la ley ftal. del capitalismo actual: asegurar el máximo beneficio capitalista
por medio de la explotación, la ruina, formuló tb. la ley ftal del socialismo: asegurar la máxima satisfacción
de las necesidades materiales y culturales de toda la sociedad, dllando. y perfeccionado continuamente la
producción socialista sobre la base de una técnica superior.
Brown, va a dividir a la historia del trabajo en base a tres fases:
1) Fase eotécnica (época medieval de la industria: 1000 a 1750):
- madera, viento, h2o (fuentes de energía)
- siervos campesinos
- aldeas feudales: nueva clase social: los mercaderes (capitalismo naciente)
- los campesinos abandona la actividad agrícola, se liberan.
- inicios del comercio de exportación
- gremios artesanales y de mercaderes
- diferencias entre clases sociales
- la religión ocupaba un lugar central, imp. de la flia
- recibir lo necesario y nada más
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2) Fase paleotécnica o de la revolución industrial (máquina a vapor, dllo de la maquinaria en gral: S XVIII.
XIX):
- capitalismo
- progreso tecnológico
- aumenta el nivel de vida de toda la población
- posición de ascender o descender en la escala social.
- catolicismo pierde poder: surge el protestantismo
- se ganó individualismo: empresa privada, disolución de los gremios, desintegración del precio justo,
economía capitalista
3) Fase neotécnica (finales del siglo XIX y siglo XX):
- sistema fabril (capitalista – masa asalariada)
- urbanización, hacinamiento, trabajo de mujeres y niños, pésimas condiciones sanitarias
- el tjdor pierde su sentido social, se lo trata como un autómata y como tal se comporta
- mejor cuidado de la máquina q’ de sus operarios (fácil// reemplazables)
- 1825 monopolización de capitales, dllo de sindicatos
- Darwin, Spencer, Smith, Bentham: el h’ economicus
- asociación de : trabajo= sufrimiento; riqueza=signo de aprobación; pobreza=pecado. El dinero es el fin en sí
mismo y no un medio para un fin.
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En 1920 aparece la OCT de Taylor, y en 1927 los estudios de Mayo. Fue de gran importancia el Interes y
desarrollo de la primera parte del siglo XX en la psicometria, fatiga y condiciones de trabajo. El
desarrollo de las pruebas psicometricas usadas en el reclutamiento de las Guerras Mundiales se
trasladaron al ambito industrial para los mejores trabajadores.
Asi primero el abordaje de la psicologia tuvo que ver con la selección y orientación (valoración de
aptitudes y personalidad). A partir de 1950 se focalizo aun mas el interes de las empresas por la
psicologia en temas como las relaciones interpersonales, la formación y ergonomia. Aproximadamente
hacia finales de la decada del `60 se valoriza y trabaja sobre la participación, la comunicación, las
condiciones de trabajo, la salud laboral y la calidad de vida.
2. Evolución histórica y delimitación del objeto de estudio de la Psicología del Trabajo.
. primeros años del siglo XX el acento estuvo puesto en la “tarea” (Taylorismo, Fordismo).
. años 30’ aprox//, comienza la importancia del “factor humano” (E. Mayo)
. años 50’ el acento en las “herramientas, tecnologías”.
. los 70’ el foco pasa a lo “ambiental” (Von Bertalanffy y la TGS).
. los 90’ fueron la era del “conocimiento e información”. El acento está puesto en las “habilidades
humanas”. Las relaciones industriales continúan en crisis debido al verticalismo y a la falta de
importancia del entorno.
La delimitacion del objeto de estudio de la Psicología del Trabajo tiene que ver fundamentalmente con
las conductas y las experiencias de las personas en ámbitos o contextos relacionados con el trabajo
(Peyro). Experiencias es un término muy amplio que incluye una variedad de aspectos tanto
psicológicos (individuales: microprocesos, conductas del sujeto, habilidades, motivación) como sociales
o grupales (Macroprocesos: liderazgo, clima, equipo).
Y podemos hablar también. de un enfoque psicológico del trabajo desde 4 perspectivas:
1- como actividad: aspectos conductuales del hecho de trabajo.
2- como situación o contexto: aspectos físicos o ambientales.
3- como significado: aspecto subjetivo.
4- como fenómenosocial: aspectos social// subjetivados.
En 1990 la Red Europea de Psicología del trabajo y de las organizaciones, puso en marcha un proyecto
cuya finalidad era normalizar y delimitar el objeto de estudio. Se delimitaron tres áreas de contenido:
1) Psicología del trabajo: se ocuparía de la actividad laboral de los trabajadores (modos de realizar la
tarea). Los ppales. temas estudiados son: tareas, ambiente laboral, esquemas q’ regulan el trabajo, el
error humano, la fatiga, diseño de tareas, ergonomía. Se considera a la persona como un “trabajador”.
2) Psicología de las Organizaciones: estudio de fenómenos como la comunicación, toma de decisiones,
poder, liderazgo, participación, cultura organizacional, etc.
3) Psicología de los Recursos Humanos: se centra en las relaciones entre las personas y las
organizaciones, selección de personal, pagos de incentivo, habilidades y capacidades, etc. Se considera
a la persona como un “empleado”.
Entre estas tres áreas existen zonas de solapamiento, pero hay diferencias marcadas en cto. al objeto
de estudio, métodos de investigación, diagnóstico, estrategias de intervención, etc.
Los objetivos de la Psicología del trabajo consisten en:
a) describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales que se producen en los contextos laborales;
b) prevenir o solucionar los posibles problemas q’ se presenten; y
c) mejorar la calidad de vida laboral, productividad y eficacia.
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La Psicología del Trabajo es una disciplina básica y aplicada. Es básica porque los psicólogos dedicados a
ella reunieron conocimientos, crearon hipótesis, utilizaron metodoscientificos, y estan respaldados por
teorías constatadas científicamente. Es aplicada porque no se quedaron en el camino de la
investigación sino que los resultados se fueron aplicando a los problemas que se fueron planteando en
el trabajo, para que en alguna medida pudieran ayudar a resolver problemas en la relación trabajador-
tarea.
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1- Importancia de las condiciones y medio ambiente de trabajo para la salud de los trabajadores:
las CYMAT
Desde la psc laboral hoy se consideran tanto las condiciones micro como macrosociales q’ influyen en la
salud y calidad de vida del trabajador. Por ello se habla de las condiciones y medioambiente de
trabajo: CYMAT. La idea central es prevenir antes de llegar a lo reparativo. Anterior//, el acento estuvo
puesto en la seguridad e higiene, hoy es la prevención.
Se sabe q’ factores sociales, culturales, económicos, políticos y tecnológicos ejercen influencia en la
organización y tienen ccc determinantes p/ el trabajo, ya q’ son variables macrosociales con las q’ una
organización está en permanente interacción. Directa o indirecta// influyen sobre las condiciones de
trabajo y el clima laboral por lo q’ hay q’ prestarlas atención. Precisamente, para q’ desde la psc laboral
se pueda lograr alcanzar la “mayor calidad de vida laboral” posible, interesándose ftal// en el valor q’
tiene el capital humano; ya q’ si no cuidamos los recursos humanos, entonces una organización tiende a
desaparecer. Los hechos en una org. no ocurren de manera aislada o lineal, sino q’ cambian
constantemente debido a la interrelación constante con el medio.
Así, podemos poner como ejemplo cómo la Revolución Industrial (siglo XVIII) provocó cambios en los
modos y en los medios de producción, se necesitó un nuevo tipo de trabajador, hubo migraciones
desde las aldeas rurales a la ciudad (urbanización), las jornadas de trabajo eran de sol a sol, había
hacinamiento con las concomitantes malas condiciones de higiene. Otro hecho importante fue que
cambió el “significado del trabajo”, el cual fue despojado de todo sentido y significación; esto se vincula
con q’ los trabajadores tuvieron que aprender el manejo de las máquinas, pero sólo de una parte del
proceso (no como el artesano, que conocía todo el proceso). A partir de 1825, aproximadamente, los
trabajadores comenzaron a organizarse en luchas reivindicatorias, pero aún así no lograron separar el
significado del trabajo del displacer (sentido negativo que aún hoy persiste). Entonces, se pensó q’ se
podía lograr mayor rendimiento del trabajador incentivándolo por medio de motivadores muy básicos:
fisiológicos o por $; pero no teniendo en cta. el aspecto psicológico.
Actualmente, en un mundo capitalista, globalizado y transformado en un gran mercado, la situación es
muy distinta a la de la revolución industrial. Ha habido un cierto grado de ascenso social, pero la brecha
entre las clases sociales se ha profundizado. El Estado ha pasado a ocupar un rol secundario, no
controlador, privatizador. Estas condiciones sociales también influyen en nuestras organizaciones (ej. lo
que sucedió después de la crisis del 2001: contratos basura, precarización del trabajo, aumento del
trabajo ‘en negro’, etc.).
Entonces, la Psicología del Trabajo q’ surgió 1ro como psc. industrial centrada en lo individual
(estudios de tiempo y mvto., % de tarea, fatiga, etc.); tuvo que expandir su campo de acción frente a las
nuevas realidades en cambio. Si bien tiene como objetivo describir, analizar, explicar y predecir los
fenómenos sociales dentro del trabajo; tiene además como objetivos principales “prevenir y resolver
conflictos y lograr el mayor grado posible de calidad de vida laboral, de producción y de eficiencia
dentro del trabajo”.
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La concepción tradicional respecto de las CYMAT se centró más sesgadamente en las condiciones de
higiene y seguridad descuidando el contexto de una organización (lo económico, político, soc., etc.) q’,
como ya se dijo, influye enorme// en el trabajo-trabajador. Esa concepción tradicional fue difícil de
erradicar, pero a lo largo de los años ha sido muy criticada, especial// por los sindicatos por las malas
condiciones q’ se le daba la recurso humano. Ocurre q’ quienes se formaban en las CYMAT, como
ingenieros, médicos, estuvieron formados desde la concepción tradicional. La ppal. crítica q’ se le hace
es respecto del olvido del recurso humano y de tomar a la fuerza de trabajo como un cuerpo, como una
masa fisiológica sin tener presente la emocionalidad. Se focalizaron en las características individuales y
no en lo social (lo colectivo del trabajo) q’ si se le hubiera dado más participación hasta podrían hacer
más propuestas para mejoras. Tb. se le criticó el considerar el trabajo como una carga, como algo
desagradable, dejó de lado el prevenir, más bien se encargaban de arreglar las cosas una vez ocurridas.
A diferencia, hoy sí se considera el “recurso humano” a partir de invertir en mejorar las condiciones de
trabajo. Tb. existe un componente subjetivo del trabajo a partir de la experiencia del trabajador.
Desde la OIT en 1975 se promovió un programa internacional, ftal// en Latinoamérica, para el
mejoramiento de las CYMAT, cuyo slogan fue “un trabajo más humano”. En la Argentina no pudo
implementarse por el proceso militar del 76’, recién en 1986 se cmzó. a realizar en nuestro país.
A las CYMAT hay q’ entenderlas desde un punto de vista multidimensional: psicológico, desde la
ingeniería, los organismos sindicales, la medición del trabajo y desde la empresa; es decir, se abarcan
las condiciones micro y macrosociales. Davis dice q’ las organizaciones son sistemas sociales q’ se rigen
por leyes psicológicas y leyes sociológicas (1999). Sherman (2002) dice q’ cada organizac. tiene su
propia cultura (valores, creencias, mitos, visión, etc.) q’ favorece su existencia y mantiene unidas a las
personas.
Factores
Culturales económicos políticos sociales tecnológicos
Organización
18
Psicología Laboral
1)Condiciones de empleo: hace referencia a la relación contractual de la persona con la organización.
Incluye variables tales como el tipo de contrato, la remuneración salarial, el sistema de seguridad social
(jubilación, mutual), la relación del puesto de trabajo con el mercado laboral, la estabilidad y seguridad
laboral, existencia o no de convenios colectivos de trabajo, etc.
2)Condiciones ambientales: incluye las sgtes. variables:
- ambiente físico: variables como temperatura, ruido, vibraciones, iluminación, ventilación, humedad,
suspensión de polvo en el aire, limpieza e higiene.
- variables espacio-geográficas: tiene q’ ver con el espacio físico mínimo q’ necesita una persona q’ es
de 2 metros al cuadrado, pues menos de eso ya sería hacinamiento, por ej. cdo. llenamos de muebles.
Tiene q’ ver con la distribución de las herramientas de trabajo dentro del espacio físico, grado de
aislamiento o hacinamiento de los trabajadores.
- diseño espacial-arquitectónico: es lo relacionado con el diseño ergonómico q’ hace a cuestiones
subjetivas de sgdo., de poder. Está relacionado con el diseño interior de la org. q’ expresa un valor
simbólico como dice Ornstein. Por ejemplo ver si la organización tiene una configuración abierta o
cerrada, el color de la pintura, el confort, etc. No es lo mismo q’ un box de la facu esté dividido con una
pared o q’ se divida con una pared de lámina.
3)Condiciones de seguridad:tiene q’ ver con prevenir los riesgos físicos, químicos y mecánicos, disminuir
los riesgos psicosociales (por ej. acoso sexual), prevenir las enfermedades factores profesionales,
producción de accidentes, etc. Se le da importancia a los EPI (equipos de protección individual), se
estudia qué es lo q’ está influyendo para q’ los empleados se accidenten tanto.
4)Características o contenido de la tarea: aquí se estudian cuáles son las demandas del trabajo, lo q’ el
puesto requiere; si por ej implica tener gente a cargo, los conflictos y ambigüedades del rol laboral q’ se
desempeña, el grado de responsabilidad o participación que implica, el significado atribuido a la tarea,
la posibilidad de interactuar con otras personas y comunicarse, el interés por la tarea, autonomía, etc.
5)Proceso del trabajo: hace referencia básicamente a la organización y división del trabajo. Incluye el
tiempo q’ ocupa una tarea, las posturas y los movimientos requeridos, interdependencia del puesto de
trabajo (relac c/ otros puestos), demanda, desempeño, etc. Tiene q’ ver con 3 aspectos:
- T.H (trabajo humano): es lo q’ va a tener q’ hacer una persona p/ lograr su trabajo, la fuerza q’ invierte
(Ej: el carpintero).
- M.P (medio de producción): los medios o instrumentos q’ utiliza para la producción (Ej: serrucho p/
cortar la madera).
- O.P (objeto de producción): es el resultado o producto final con el q’ voy a hacer algo (Ej: materia
prima = madera).
TH
carpintero
OP MP
Madera serrucho
Todo esto da un plus valor q’ es el excedente, el margen q’ les queda, la ganancia. Entonces, importan
las jornadas laborales q’ me llevan a hacer, por ej., una silla.
6)Condiciones sociales y organizacionales:se refiere a las relaciones interpersonales, clima laboral, la
participación de los trabajadores, sus expectativas personales, en relación a la org. Tb. se relaciona c/ la
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Psicología Laboral
cohesión grupal, el grado de apoyo social, la comunicación, la información q’ circula, los estilos de
liderazgo, conflictos interpersonales, periodos de descanso, etc.
7)Condiciones de demanda y carga de trabajo (no pertenece a la clasificación de Peiró, es agregada por
la cátedra). Se refiere a las demandas que supone la realización de una determinada actividad laboral
respecto a la persona que debe desempeñarla. Es decir, hacen referencia a q’ el puesto de trabajo
implica una demanda de trabajo determinada. Entonces, la carga de trabajo tiene q’ ver con la
demanda de trabajo. Desde una perspectiva sistémica la “carga de trabajo” se vincula con las
capacidades del sistema que se ven movilizadas en el procesamiento.
Aunque la carga de trabajo ha sido considerada desde un punto de vista negativo, centrándose en
aquellas situaciones en las que se produce un descenso del rendimiento o una disminución del
potencial personal para poner en juego determinada capacidad, esto no tiene porqué ser siempre así.
Por el contario, la carga de trabajo permite satisfacer las demandas de la tarea, al mismo tiempo que
constituye un aspecto esencial de toda interacción de las personas con el ambiente y es un requisito
para la adquisición de nuevas habilidades.
En lo que si se enfatiza más es en el fenómeno de la “sobrecarga” que se produce cuando las demandas
de la tarea exceden las capacidades del trabajador. Es decir, este concepto está muy relacionado al
concepto de “desajuste” entre lo que se requiere del trabajador (demanda de tarea) y lo que éste es
capaz de cumplir (capacidades del trabajador).
Pero la sobrecarga debe ser considerada desde una perspectiva individual, ya que no depende tanto de
la tarea misma como de la comparación entre ésta y el responsable de realizarla (o sea, el trabajador y
sus capacidades disponibles). Así las características individuales que influyen en el ajuste entre las
demandas situacionales y las capacidades personales son:
- características constitucionales: constantes durante todo el ciclo vital. Por ejemplo: género,
constitución física, etnia y factores hereditarios.
- características disposicionales: que pueden variar a lo largo del tiempo, pero no son modificables a
voluntad. Por ej: edad, peso, estado de salud y la influencia de los ritmos psicofisiológicos.
- características de cualificación: estas si pueden modificarse a través de procesos a largo plazo. Ej:
capacidades, experiencia, conocimiento, educación, etc.
- características de adaptación: modificables a intervenciones a corto plazo. Por ej: concentración,
motivación, fatiga, activación, tensión (presión soportada).
Las demandas que supone el trabajo pueden implicar dos tipos de carga:
.Carga física (procesos perceptivo-motores):actividad básicamente fisiológica, muscular q’ se requiere
p/ realizar cualquier esfuerzo. Cuando hay sobrecarga física significa q’ las demandas de este trabajo
pueden requerir un mayor esfuerzo muscular del q’ puede el organismo, excediendo los límites de la
tolerancia fisiológica y mecánica ccc: se producen trastornos, por ej: fatiga muscular localizada (q’
pueden llevar a la interrupción laboral).
El grado de sobrecarga física puede ser determinado por medio de los dos criterios más usados: evaluar
el consumo calórico del trabajador y su ritmo cardíaco.
Las pausas y los descansos constituyen un elemento de prevención de la fatiga y las lesiones, además
resulta muy importante diseñar los puestos de trabajo de manera que puedan alternarse movimientos,
evitando realizar la misma secuencia de mvtos. durante demasiado tiempo y permitiendo cambiar la
postura para impedir que ciertos músculos resulte forzados. Tb. es imp. tener en cuanta las
peculiaridades de cada trabajador al asignar tareas que demandan carga física.
20
Psicología Laboral
.Carga mental (operaciones cognitivas):se relaciona íntimamente con cómo el trabajador procesa la
información entrante respecto de su trabajo; o sea, un puesto de trabajo tb. implica una demanda
mental: recibo información (estímulo), proceso y ejecuto una respuesta en función de la demanda.
Determinados puestos de trabajo pueden generan:
a) una sobrecarga mental: hay una sobrecarga de estímulos (interna y/o externa), es decir se le
demanda demás, el sujeto se cansa y sus capacidades cognitivas disminuyen (disminuye la memoria,
atención, concentración y puede aparecer la somatización). El procesamiento de la información no se
hace adecuadamente y puede producirse fatiga mental y estrés.
b) infracarga mental: polo opuesto de la sobrecarga mental, es la poca demanda de trabajo, entonces el
sujeto se “aburre” al no usar sus capacidades cognitivas. El aburrimiento en el trabajo trae ccc: a) a
corto plazo: lapsos (deslices) atencionales, retrasos en la detección y corrección de errores, malestar
emocional, estrés, etc.; y b) a largo plazo se asocia con la insatisfacción laboral y el abstencionismo
(ausentismo).
Fisher define al aburrimiento como un estado afectivo pasajero; y señala q’ en su intensificación o
reducción influyen tanto:
>variables personales: pd (sujetos extravertidos mas tendencia la aburrimiento con tareas monótonas
q’ los introvertidos, ya q’ necesitan mayor actividad exterior para mantener niveles óptimos de
activación); nivel de capacidad de la persona (mientras menor capacitación las demandas serán
mayores y viceversa); la percepción e interpretación de las situaciones tb dependen de la complejidad
de los esquemas individuales.
>de la tarea: infracarga (reducción de la demanda o tareas muy sencillas); sobrecarga de tareas (tareas
difíciles o demasiadas) y variación en la carga de trabajo (por ej, pasar de una sobrecarga a una
infracarga).
>del entorno: la estimulación proveniente de otras personas y el grado de control sobre la cdta
personal tb. influyen. Por ej., si la organización restringe la cdta laboral, si existe un mayor control
externo sobre la tarea, puede aumentar el aburrimiento experimentado.
La sobrecarga mental está muy vinculada con la experiencia subjetiva del trabajador, con su experiencia
de trabajo, su grado de satisfacción o no, su percepción individual del contexto social del trabajo.
La realización de tareas simultáneas, las tareas de vigilancia o las que requieren un alto nivel de
atención y esfuerzo perceptivo son consideradas como de elevada carga mental. En los caso de trabajo
que implican carga mental el factor “tiempo” tiene gran importancia para el adecuado desempeño de
las mismas. Si no hubiera limitación temporal no habría sobrecarga mental, ya que cualquier cantidad
de información acabaría siendo procesada. También la duración y complejidad de la tarea pueden
afectar la capacidad de procesamiento hasta producir fatiga cuando esas capacidades son ocupadas a
un nivel cercano al límite durante mucho tiempo.
Pero el procesamiento de la información no se limita solamente a la tarea. Voluntaria o involuntaria//,
las personas se enfrentan a una gran cantidad de info procedente de sí mismos (emociones, su estado
físico, etc.); de las relaciones con los demás y del ambiente físico y organizacional. Toda esta
información puede contribuir aumentando la carga mental y hasta puede motivar una sobre carga si se
suma al las demandas de la tarea, ocupando por completo la capacidad de procesamiento (se dispone
de más información de la que se puede procesar).
Otro aspecto relacionado con la carga mental es el del “control de la tarea”. El desajuste entre las
demandas del ambiente laboral y los recursos y capacidades del trabajador para hacerle frente. El
21
Psicología Laboral
control de la tarea es una de las demandas del trabajo que influyen desencadenando la experiencia del
estrés.
-- Diferencia entre carga física y carga mental --
No es conveniente hacer una analogía entre carga física y carga mental de trabajo. La carga física puede
ser medida objetivamente, lo mismo que la fatiga que produce. Además si el desajuste entre las
demandas físicas y la capacidad del trabajador se salda a favor de éste, no aparecen problemas (no
existe la infracarga física). Por el contrario en el caso de la carga mental del trabajo se han estudiado
tanto los efectos de la sobrecarga como de la infracarga. Otra diferencia es que el esfuerzo e la carga
mental no se recupera con el descanso (el esfuerzo físico sí); lo que se hace es rotar la tarea o
incorporar sistemas tecnológicos que ayuden a la persona a hacer el trabajo.
Por último, la mayoría de los estudios realizados sobre las condiciones de trabajo, intentan
correlacionar determinadas condiciones y su variación (ej: más o menos luz o menor humedad,
temperatura, privaciones, etc.) con rendimiento y satisfacción laboral. Sin embargo, muchos resultados
no son concluyentes e incluso los hay contradictorios.
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Psicología Laboral
Difusion y publicidad de las recomendaciones y tecnicas de prevencion que resulten adecuadas.
Son obligaciones del empleador los examenesmedicos, las capacidaditaciones, el buen estado
de las instalaciones, y servicios sanitarios. y del empleado de cumplir con las normas y atender a las
capacidaditaciones
A los efectos del cumplimiento la estructura orgánica funcional que se establece (en plantas de 150-
300) son:
-El Servicio de Medicina del Trabajo: promover y mantener el más alto nivel de salud de los
trabajadores, ubicandolos en tareas de acuerdo a sus aptitudes psicofisicas, adaptando el trabajo al
hombre y éste a su trabajo. Su funcion es de carácter preventivo. Se diferencia:
1) Servicio de Medicina del Trabajo Interno: El integrado en la estructura del establecimiento, ubicado
dentro del mismo, dirigido por un médico especializado y con capacidad operativa suficiente en
personal, instalaciones y medios para atender las misiones y funciones que la presente reglamentación
le asigne. Este servicio podrá extender su área de responsabilidad a todos los centros de trabajo
dependientes de un mismo establecimiento con menos de 150 trabajadores.
2) Servicio de Medicina del Trabajo Externo: para prestar servicio a establecimientos con capacidad
operativa suficiente en personal, instalaciones y medios.
3) Médico del trabajo o de fábrica: El que cuenta con especialización en medicina del trabajo, obtenida
mediante la aprobación de cursos de postgrado que se realicen en universidades oficiales o privadas y
otros organismos oficiales reconocidos por la autoridad competente
-El Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo: tiene como mision fundamental determinar, promover
y mantener adecuadas condiciones ambientales en los lugares de trabajo y el mas alto nivel de
seguridad.
Se determinan y especifican funciones tales como:
- exámenes médicos
- acciones ante alguna patología
- condiciones ambientales adecuadas
- selección y capacitación de personal
- estadística de accidentes y enf. de trabajo.
La limitación más grave de estas normas es que están centradas exclusivamente en la Higiene,
Seguridad y Salud Ocupacionales y no en las Condiciones y Medio Ambiente de trabajo; es decir que se
ocupan solo de la parte superior del iceberg.
En consecuencia los servicios de Medicina y del Trabajo y de Higiene y Seguridad que crea esta ley
funcionan más bien en beneficio del empleador (que es quien tiene la prerrogativa para nombrarlos)
que de los trabajadores y el tiempo y las actividades dedicadas verdaderamente a la prevención son
muy limitados quedando los profesionales muchas veces atrincherados en las oficinas durante la mayor
parte de su presencia.
DECRETO REGLAMENTARIO 35L/79.
Es una actualizacion de la Ley 19587 que especifica los requisitos de las instalaciones como vestuarios,
baños, etc. de acuerdo al genero y cantidad. También se especifican medidas y condiciones de
seguridad tanto ambientales como para con las herramientas como por ejemplo elementos de
seguridad, prevencion de incendios, medios de escape, Ademas actualiza estadisticas y otros estudios e
investigaciones.
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Psicología Laboral
3- CONDICIONES DE DEMANDA Y CARGA DE TRABAJO.
7) Condiciones de demanda y carga de trabajo (no pertenece a la clasificación de Peiró, es agregada por
la cátedra). Se refiere a las demandas que supone la realizaciónión de una determinada actividad
laboral respecto a la persona que debe desempeñarla. Es decir, hacen referencia a q’ el puesto de
trabajo implica una demanda de trabajo determinada. Entonces, la carga de trabajo tiene q’ ver con la
demanda de trabajo. Desde una perspectiva sistémica la “carga de trabajo” se vincula con las
capacidades del sistema que se ven movilizadas en el procesamiento.
Aunque la carga de trabajo ha sido considerada desde un punto de vista negativo, centrándose en
aquellas situaciones en las que se produce un descenso del rendimiento o una disminución del
potencial personal para poner en juego determinada capacidad, esto no tiene porqué ser siempre así.
Por el contario, la carga de trabajo permite satisfacer las demandas de la tarea, al mismo tiempo que
constituye un aspecto esencial de toda interacción de las personas con el ambiente y es un requisito
para la adquisición de nuevas habilidades.
En lo que si se enfatiza más es en el fenómeno de la “sobrecarga” que se produce cuando las demandas
de la tarea exceden las capacidades del trabajador. Es decir, este concepto está muy relacionado al
concepto de “desajuste” entre lo que se requiere del trabajador (demanda de tarea) y lo que éste es
capaz de cumplir (capacidades del trabajador).
Pero la sobrecarga debe ser considerada desde una perspectiva individual, ya que no depende tanto de
la tarea misma como de la comparación entre ésta y el responsable de realizarla (o sea, el trabajador y
sus capacidades disponibles). Así las características individuales que influyen en el ajuste entre las
demandas situacionales y las capacidades personales son:
-características constitucionales: constantes durante todo el ciclo vital. Por ejemplo: género,
constitución física, etnia y factores hereditarios.
-características disposicionales: que pueden variar a lo largo del tiempo, pero no son modificables a
voluntad. Por ej: edad, peso, estado de salud y la influencia de los ritmos psicofisiológicos.
-características de cualificación: estas si pueden modificarse a través de procesos a largo plazo. Ej:
capacidades, experiencia, conocimiento, educación, etc.
-características de adaptación: modificables a intervenciones a corto plazo. Por ej: concentración,
motivación, fatiga, activación, tensión (presión soportada).
4- CARGA FÍSICA Y MENTAL DEL TRABAJO.
Las demandas que supone el trabajo pueden implicar dos tipos de carga:
Carga física (procesos perceptivo-motores): actividad básicamente fisiológica, muscular q’ se requiere
p/ realizar cualquier esfuerzo. Cuando hay sobrecarga física significa q’ las demandas de este trabajo
pueden requerir un mayor esfuerzo muscular del q’ puede el organismo, excediendo los límites de la
tolerancia fisiológica y mecánica consecuencia : se producen trastornos, por ej: fatiga muscular
localizada (q’ pueden llevar a la interrupción laboral).
El grado de sobrecarga física puede ser determinado por medio de los dos criterios más usados: evaluar
el consumo calórico del trabajador y su ritmo cardíaco.
Las pausas y los descansos constituyen un elemento de prevención de la fatiga y las lesiones, además
resulta muy importante diseñar los puestos de trabajo de manera que puedan alternarse movimientos,
evitando realizar la misma secuencia de movimientos durante demasiado tiempo y permitiendo
cambiar la postura para impedir que ciertos músculos resulte forzados. También. es importante tener
en cuanta las peculiaridades de cada trabajador al asignar tareas que demandan carga física.
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Psicología Laboral
Carga mental (operaciones cognitivas): se relaciona íntimamente con cómo el trabajador procesa la
información entrante respecto de su trabajo; o sea, un puesto de trabajo también. implica una
demanda mental: recibo información (estímulo), proceso y ejecuto una respuesta en función de la
demanda.
Determinados puestos de trabajo pueden generan:
a) una sobrecarga mental: hay una sobrecarga de estímulos (interna y/o externa), es decir se le
demanda de más, el sujeto se cansa y sus capacidades cognitivas disminuyen (disminuye la memoria,
atención, concentración y puede aparecer la somatización). El procesamiento de la información no se
hace adecuadamente y puede producirse fatiga mental y estrés.
b) infracarga mental: polo opuesto de la sobrecarga mental, es la poca demanda de trabajo, entonces el
sujeto se “aburre” al no usar sus capacidades cognitivas. El aburrimiento en el trabajo trae
consecuencia: a) a corto plazo: lapsos (deslices) atencionales, retrasos en la detección y corrección de
errores, malestar emocional, estrés, etc.; y b) a largo plazo se asocia con la insatisfacción laboral y el
abstencionismo (ausentismo).
Fisher define al aburrimiento como un estado afectivo pasajero; y señala q’ en su intensificación o
reducción influyen tanto:
variables personales: personalidad (sujetos extravertidos mas tendencia la aburrimiento con tareas
monótonas q’ los introvertidos, ya q’ necesitan mayor actividad exterior para mantener niveles óptimos
de activación); nivel de capacidad de la persona (mientras menor capacitación las demandas serán
mayores y viceversa); la percepción e interpretación de las situaciones también dependen de la
complejidad de los esquemas individuales.
de la tarea: infracarga (reducción de la demanda o tareas muy sencillas); sobrecarga de tareas (tareas
difíciles o demasiadas) y variación en la carga de trabajo (por ej, pasar de una sobrecarga a una
infracarga).
del entorno: la estimulación proveniente de otras personas y el grado de control sobre la conducta
personal también. influyen. Por ej., si la organización restringe la conducta laboral, si existe un mayor
control externo sobre la tarea, puede aumentar el aburrimiento experimentado.
La sobrecarga mental está muy vinculada con la experiencia subjetiva del trabajador, con su experiencia
de trabajo, su grado de satisfacción o no, su percepción individual del contexto social del trabajo.
La realizaciónión de tareas simultáneas, las tareas de vigilancia o las que requieren un alto nivel de
atención y esfuerzo perceptivo son consideradas como de elevada carga mental. En los caso de trabajo
que implican carga mental el factor “tiempo” tiene gran importancia para el adecuado desempeño de
las mismas. Si no hubiera limitación temporal no habría sobrecarga mental, ya que cualquier cantidad
de información acabaría siendo procesada. También la duración y complejidad de la tarea pueden
afectar la capacidad de procesamiento hasta producir fatiga cuando esas capacidades son ocupadas a
un nivel cercano al límite durante mucho tiempo.
Pero el procesamiento de la información no se limita solamente a la tarea. Voluntaria o involuntaria//,
las personas se enfrentan a una gran cantidad de info procedente de sí mismos (emociones, su estado
físico, etc.); de las relaciones con los demás y del ambiente físico y organizacional. Toda esta
información puede contribuir aumentando la carga mental y hasta puede motivar una sobre carga si se
suma al las demandas de la tarea, ocupando por completo la capacidad de procesamiento (se dispone
de más información de la que se puede procesar).
Otro aspecto relacionado con la carga mental es el del “control de la tarea”. El desajuste entre las
demandas del ambiente laboral y los recursos y capacidades del trabajador para hacerle frente. El
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Psicología Laboral
control de la tarea es una de las demandas del trabajo que influyen desencadenando la experiencia del
estrés.
-- Diferencia entre carga física y carga mental --
No es conveniente hacer una analogía entre carga física y carga mental de trabajo. La carga física puede
ser medida objetivamente, lo mismo que la fatiga que produce. Además si el desajuste entre las
demandas físicas y la capacidad del trabajador se salda a favor de éste, no aparecen problemas (no
existe la infracarga física). Por el contrario en el caso de la carga mental del trabajo se han estudiado
tanto los efectos de la sobrecarga como de la infracarga. Otra diferencia es que el esfuerzo e la carga
mental no se recupera con el descanso (el esfuerzo físico sí); lo que se hace es rotar la tarea o
incorporar sistemas tecnológicos que ayuden a la persona a hacer el trabajo.
Por último, la mayoría de los estudios realizados sobre las condiciones de trabajo, intentan
correlacionar determinadas condiciones y su variación (ej: más o menos luz o menor humedad,
temperatura, privaciones, etc.) con rendimiento y satisfacción laboral. Sin embargo, muchos resultados
no son concluyentes e incluso los hay contradictorios.
El carácter subjetivo de las CYMAT se conoce a partir de los estudios sobre el trabajador: qué piensa,
qué necesita, si está satisfecho o no y el grado de ello, cuál es su vivencia o experiencia en su trabajo.
Esto es lo q’ se denomina clima laboral q’ está muy relacionado con las condiciones de trabajo y es la
personalidad de la organización. El psicólogo laboral debe interesarse en conocer el grado de
satisfacción del trabajador.
Rousseau(1988), clima laboral “son las descripciones individuales del contexto social del trabajo del que
forma parte la persona; sea esta una unidad, un departamento, una división o la organización en su
conjunto.”
Peiró (1996) “el clima laboral se basa en “la forma en que los individuos perciben su contexto de
trabajo.”
Lo esencial de estas definiciones es la SUBJETIVIDAD, el carácter individual de las percepciones; pero
implica al mismo tiempo una visión compartida, es decir, cierto grado de acuerdo en la forma de
percibir el ambiente. ¿Por qué nos interesa conocer el clima laboral? Nos interesa investigar y conocer
el clima laboral porque permite implementar estrategias o políticas para remediar determinado grado
de insatisfacción, sobre todo si a los directivos les importa el recurso humano (ya que si disminuye la
motivación, también disminuye la producción).
6- ENCUESTA DE CLIMA LABORAL:para conocer el clima laboral, generalmente se aplican
cuestionarios, encuestas. Una de las más conocidas es el “Cuestionario de Clima Laboral de Lickert”,
quien enumera 17 escalas que es importante indagar:
Sistema de compensaciones; Creatividad;
Estándares de desempeño; Desarrollo del empleado;
Calor y apoyo; Comunicación;
Dirección; Condiciones físicas de trabajo;
Recursos; Claridad de la organización;
28
Psicología Laboral
Ética; Implicación del empleado;
Tolerancia; Estrés;
Orgullo del empleado (con la organización y Estándares de ética;
también con la tarea); Retroalimentación y controles.
a) Este autor también estableció cuatro tipos de clima laboral, según los resultados del cuestionario:
1- Clima explotador:generalmente se observa en organizaciones más autocráticas y jerárquicas, con un
sistema de gobierno autoritario (el poder en la cima), no hay participación de los empleados, reina un
clima de desconfianza mutua, poco respeto, hay nula o escasa comunicación entre la jerarquía y los
trabajadores. Estas org tienden final// a desaparecer.
2- Clima empobrecido: si bien se evita lo autocrático, el poder sigue en la cima. De todas maneras hay
una seudoparticipación ocasional de los trabajadores y cierto grado de comunicación. Hay un
compromiso aparente de la organización con los trabajadores, pero sigue predominando lo autocrático,
aunque disimulado.
3- Clima de apoyo:hay división jerárquica reconocida por todos, pero también hay comunicación,
retroalimentación, participación del trabajador q’ siente que su opinión es tomada en cuenta, hay
mayor comunicación, hay claridad respecto de lo q’ la empresa persigue estando los trabajadores
alineados con los objetivos de la empresa, mayor clima de cooperación y apoyo, hay buenos niveles de
producción y rendimiento. El problema radica en q’ si bien se valora el capital humano, produce
trabajadores dependientes, porq’ infrautiliza el recurso humano.
4- Clima de calidad total(japoneses):son organizaciones que han desarrollado un alto grado de madurez
laboral, un mayor nivel de autoconocimiento de los trabajadores. Hay participación, iniciativa, mayor
coordinación, proyectos, alto grado de autonomía y autogestión de los trabajadores, confianza y
respeto entre la jerarquía y los trabajadores.
b)Aspectos metodológicosal aplicar encuestas sobre clima laboral(Pérez Van Morlegan, 2004), para
buscar el momento adecuado a fin de q’ la encuesta sea lo más objetiva posible:
- Elegir la oportunidad: o sea, buscar el momento justo. Por ejemplo no aplicarla cuando hay un
conflicto gremial, sino mejor en un periodo de meseta, de clima tranquilo.
- Definir el objetivo claramente: qué vamos a hacer con la encuesta, qué quiero saber y comunicar a la
organización y sus trabajadores. Lo que quiero conocer, es decir definir con qué objetivo se toma el
cuestionario, si con el de conocer el nivel de participación o cambiarlo, etc.
- Definir los temas a indagar: acerca de que voy a preguntar: transporte, comida, horarios, etc.
- Formulario: q’ sea comprensible, fácil de responder y de tabular, q’ se pueda hacer una toma
colectiva.
- Autoadministración: es decir, q’ el trabajador se pueda llevar el cuestionario a su casa (a diferencia de
la entrevista), lo q’ implica tb. q’ sea anónimo a la vez q’ permite la toma colectiva.
c) Requisitos para una encuesta de clima laboral efectiva(Pérez Van Morlegan, 2004):
. Anonimato . Tabulables (SI – NO; A VECES; B- R –M)
. No evadir temas (q’ el empleador sólo quiera . Informar los resultados (siempre, a toda la
saber sobre aquello q’ anda bien) organización)
. Lenguaje universal (no preguntas técnicas por . Detectar las áreas insatisfechas
ej. en una fábrica) . Generar un plan de acción (comunicarlo a
. Límites de preguntas (no tan largo el todos)
cuestionario) . Informar y ejecutar el plan
29
Por último, gral// quienes se desempeñan en el área de recursos humanos (por ejemplo el psicólogo)
tienen q’ tener presente en relación al clima laboral 4 subsistemas:
* La administración de recursos humanos (A.R.H): o sea, ver la posibilidad de q’ exista una equidad interna
tal como ver si los trabajadores ganan lo q’ tienen q’ ganar.
* Desarrollo de Recursos Humanos (D.R.H): q’ los trabajadores tengan la oportunidad de capacitarse,
crecer y dllarse. dentro de la organización.
* Calidad de vida laboral (C.V.L): implica promover la salud, evitar riesgos de trabajo y accidentes del
mismo.
* Relaciones laborales (R.R.L.L): se pretende disminuir los conflictos laborales. Aquí el rol del psicólogo
sería ayudar a la negociación. El objetivo es mejorar el clima laboral.
TEMA 2.2 AVANCES Y CUESTIONAMIENTOS EN EL MUNDO DEL TRABAJO A PARTIR DE LAS TECNOLOGÍAS
INFORMATIZADAS.
Actitud de los trabajadores hacia las Nuevas Tecnologías: consecuencias de la implementación las
nuevas tecnologías de la información:
Los sindicatos y gremios no participaron en este proceso de incorporación, no fueron formados ni
informados por parte de las empresas. La introducción de estas NT fue sin el consenso de todos los
sectores involucrados. Además, en ese contexto político (época militar) los sindicatos estaban
mayoritariamente intervenidos (derechos sindicales mutilados).
En cuanto a los aspectos positivos a nivel económico, se intentó investigar si los aumentos en niveles de
producción iban acompañados de un correspondiente aumento en el sueldo de los trabajadores. Se vio
que esto sí se dio, particularmente en las grandes multinacionales, pero no se sabe si fue equitativo y
proporcional al incremento en las ganancias empresariales debido a su aumento de la producción. Lo que
sí se vio es que comenzaron a aparecer ciertos beneficios como los plus o adicionales al sueldo de los
trabajadores que estaban en contacto con las nuevas tecnologías.
En relación a las consecuencias de las nuevas tecnologías en Seguridad e Higiene, se constató que los
accidentes de trabajo disminuyeron, tanto en frecuencia como en gravedad. Con respecto a las
enfermedades profesionales, la introducción de las NT también permitió su disminución, sobre todo de las
enfermedades profesionales tradicionales (por ejemplo, los trabajadores ya no están en contacto con
directo con ciertos tóxicos); esto debido a la robotización q’ permitió la realización de la tarea q’ antes
hacía el hombre. Pero también surgieron enfermedades profesionales nuevas, no necesariamente
relacionadas con la tecnología en sí misma, ya q’ hay trastornos polietiológicos y polisintomáticos; pero sí
podemos hablar de algunas enfermedades debido a las NT:
- Fatiga visual o Astenopía, debido al tiempo excesivo y fijo sobre la pantalla de un ordenador. Ardor, visión
borrosa, cefaleas, etc. Prevención: incorporar la pantalla protectora.
- Presbicia de Refracción: el uso de la computadora adelanta este trastorno q’ es natural con los años. El
cristalino pierde flexibilidad y acomodación, entonces el sujeto tiene q’ acercarse más el libro p/ leer.
- Problemas músculo-esqueléticos (probl. de posturas): se debe a q’ no se respeta el uso vertical de la
posición, surgen así trastornos como la cervioartralgia (inflamación en la zona cervical de la nuca q’
produce un dolor q’ se traslada a la zona frontal de la cabeza, incluso puede producir mareos);
dorsolumbalgia (probl músculo-articulares debido a malas posiciones. Para corregirlo viene sillas
ergonómicas); y el síndrome del túnel carpeano (inflamación del nervio mediano q’ va desde el brazo hasta
la mano; se puede deber a los mvtos. Repetitivos; los síntomas son la sensación de pinchado y hormigueo,
tb. sensac. en el dedo gordo y del medio. Puede generar incapacidad).
Particularmente, a nivel psicológico, las nuevas tecnologías implicaron un impacto importante en los
trabajadores, tuvieron q’ dllar. nuevas habilidades, algunos sufrieron estrés y una serie de procesos como
veremos más adelante.
33
Respecto de la “actitud de los trabajadores hacia la NTI” a nivel de los puestos de trabajo, encontramos 3
categorías:
- aquellos trabajadores q’ se vieron amenazadas por la aparición de estas nuevas condiciones y
procesos de trabajo, por ejemplo los trabajadores no calificados, sobre todo los operarios no calificados,
los jóvenes excluidos del sistema educativo formal, los técnicos tradicionales, etc.
- personas q’ sufrieron el impacto de actividades se vieron desestabilizadas y desactualizadas porque
los conocimientos ya no eran de utilidad (operarios calificados, capataces, etc.) para estos nuevos
procesos.
- Otras categorías profesionales se vieron beneficiadas: técnicos, operadores de sistemas, ingenieros,
supervisores, especialistas en las áreas de informática, electrónica y robótica, etc.
Cuando las empresas incorporaron las nuevas tecnologías, por lo general capacitaron sólo a los mandos
medios y superiores.
Hay posturas diferentes respecto de si la incorporación de nuevas tecnologías informatizadas disminuye la
cantidad de puestos de trabajo, o no.
Una serie de estudios intentó conocer si la actitud de los trabajadores era positiva o negativa respecto a la
incorporación de las nuevas tecnologías, y qué variables intervenían, ya q’ conocerlas predice la eficacia de
su uso:
. Una de esas variables es el tiempo de uso: los que habían coexistido varios meses con las nuevas
tecnologías tenían actitudes más positivas;
. También fue positivo el resultado en el caso de aquellos que tenían más conocimiento o formación, lo que
les permitía mantener el control.
. Otra variable es el diseño o interfaz: hay una mejor actitud frente a los sistemas informáticos cuyos
programas son más sencillos, entendibles y claros; que faciliten el trabajo, en vez de complejizarlo.
. Otra variable fue la reacciónemocional: frente a la incorporación de las NT muchas personas reaccionaros
con acercamiento o no frente a ellas, con miedo, ansiedad, manifestaciones psicosomáticas (dolor de
cabeza, dolores musculares, etc.). El tema más investigado ha sido el de la ansiedad, pues la incorporación
de las NT puede generar mucha ansiedad; esta actitud negativa puede producir dificultad de aprendizaje y
hasta puede ser el causante de conductas evitativas hacia el uso de tecnologías.
. Otra variable tenida en cuenta fueron las características de personalidad, tales como la edad (los jóvenes
poseen más facilidad de aprendizaje y actitudes más positivas) y el sexo (no se pudieron establecer
diferencias significativas), las personas mayores tuvieron mayores dificultades.
Todos estos datos ponen de manifiesto la necesidad de tener en cuenta las características del usuario, sus
actitudes y sus preferencias al diseñar en incorporar NT en las org, así como aquellos aspectos q’
contribuyen a formar actitudes y percepciones favorables hacia los medios tecnológicos. Estos son factores
imp para conseguir una utilización eficaz y un importante amortiguamiento de posibles estresares.
34
Particularmente, a nivel psicológico, las NT implican recurrir a ciertas habilidades cognitivas y de
procesamiento de la información q’ pueden acarrear dificultades, dependiendo del puesto de trabajo y la
tecnología implicada para la tarea. De todas maneras, la incorporación de las NT no provocó el mismo
efecto en todas las personas; por ej:, los jóvenes asimilan más rápidamente las mismas q’ las personas
mayores.
Pero lo cierto es q’ para muchos sujetos incorporar las NT implicó altos niveles de ansiedad y estrés. Las
fuentes de estrés se deben a la falta de formación; las diferencias entre el sistema de trabajo antiguo y el
nuevo; la incertidumbre sobre estrategias de afrontamiento para resolver nuevos problemas; los
determinantes ergonómicos (PC, software); las demandas laborales (sobrecarga, infrcarga, aburrimiento,
rutina); y el control y la supervisión. También hay q’ mencionar la atención crónica q’ requieren las NT
como producto de acomodaciones forzadas (sin repara en los efectos insalubres) y q’ llevan a un estado de
alarma permanente (efectos psicosomáticos, depresión del sistema inmune).
7- AMORTIGUADORES DEL ESTRÉS.
Por ende, se hace necesario poder conocer qué variables o factores pueden servir como amortiguadores
del estrés y/o la ansiedad q’ produce las NT. Peiró menciona por lo menos cuatro:
1- Características personales: existen notables diferencias individuales respecto a la recepción de la NT:
a) tolerancia al estrés: existen tres formas de experiencias estresantes: la anticipación del cambio, el
periodo de implantación del cambio y la adaptación a largo plazo. Tanto las actitudes como las reacciones
emocionales (ansiedad, miedo, fobias, etc.) parecen estar relacionadas con la adaptación durante las fases
iniciales del cambio; mientras q’ la adaptación a más largo plazo depende en mayor medida del nivel de
tolerancia al cambio ambiental y la disponibilidad de recursos de afrontamiento.
b) variabilidad cognitiva: vinculado al grado de conocimiento y capacidad cognitiva de cada uno, y su
relación con las demandas del puesto de trabajo.
2- Participación de los usuarios en el diseño e implementación: la participac de los trabajadores permite
afrontar con mayores recursos el proceso de transición hasta que se concrete la implantación de las
nuevas tecnologías en condiciones menos estresantes. Las ppales razones de esto se deben a la aparición
de sentimientos de “mayor control” e implicación de los usuarios, un mejor ajuste del diseño del sistema a
las demandas de los usuarios y el acceso a una mayor información q’ representa una cierta forma de
entrenamiento.
3- Entrenamiento y disponibilidad de información: si los trabajadores pueden capacidaditarse e informarse
previamente a la incorporación de nueva tecnología, (y también cuando ya se incorporó) disminuyen los
niveles de estrés y ansiedad con respecto a esa tecnología y aumenta la autoconfianza.
4- Apoyo social: es importante tener en cuenta si la incorporación de nueva tecnología va a generar que
determinado trabajador permanezca aislado. El diseño ergonómico y la incorporación de nuevas
tecnologías no debe romper con el apoyo social y la comunicación entre los trabajadores. También es muy
importante el apoyo, motivación y preocupación desde la gerencia y los comandos medios; y todo aquello
que pueda ayudar a los trabajadores a sentirse motivados y a sentir el cambio como un desafío.
En síntesis, aunque la introducción de las NT en las org produzca importantes cambios en todos los niveles
q’ forman la org, la direccposit o negat de las consecuencia y de la intensidad de los efectos producidos no
dependerá de la tecnología en sí misma, sino de la forma en q’ se gestiona y se produce su implantación,
de cómo se diseñan los puestos, de la participac de sus usuarios y de las estrategias de cambio e
intervención desarrolladas por la org p/ afrontar de una manera positiva la innovación tecnológica.
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TEMA 2.3 – TRABAJO Y RIESGOS LABORALES.
1 El concepto de Riesgo Laboral. Los nuevos riesgos de trabajo. Riesgos psicosociales en el trabajo.
Se entiende por riesgo laboral aquellas situaciones o circunstancias que aumentan la posibilidad de que se
produzcan alteraciones en la salud, ya sea en forma de accidente o en forma de enfermedad.
En el estudio sobre riesgos no debemos confundir el riesgo de trabajar con sustancias tóxicas (que tienen
cierto grado de toxicidad) con toxicidad, porque no siempre la sustancia más tóxica es la que más riesgo
produce (porque puede estar más controlada).
Entonces, hecha la aclaración anterior, decimos q’ para valorar los riesgos es importante tomar en cuenta 4
aspectos:
. tiempo de exposición; .sistemas o elementos de protección;
. intensidad; . peligrosidad del riesgo.
¿Cómo hacemos para darnos cuenta de los riesgos presentes en un lugar de trabajo?, es decir qué
observar y a través de qué detectarlos: por dos vías:
- no siempre son necesarios instrumentos sofisticados, muchas veces nuestros propios sentidos nos
informan. Los ojos nos dan información acerca de la falta de luz, color, reflejos molestos. El olfato nos da
información sobre la presencia y concentración de ciertos productos en el ambiente. El oído nos da una
idea sobre el nivel de ruido del lugar. El tacto también nos informa sobre la presencia de sustancias,
textura, calor, etc.
- en otras oportunidades es necesario apoyarnos en instrumentos apropiados o más sofisticados:
. por ejemplo en el caso de las “radiaciones ionizantes” cuyos efectos no se ven, no se huelen, no duelen;
hay q’ tener en cuenta q’ los equipos de rayos X tienen exigencias de protección y prevención no sólo para
las personas, sino también para el lugar de trabajo.
. en el caso de “toxicidad de sustancias químicas”se analizan todas las sustancias, una por una, todos los
productos y la concentración adecuada de los mismos (lista con nombres de los productos). Hay que
prestar atención siempre que se respeten todas las medidas de seguridad y se garanticen siempre los
medios de protección. Como psicólogos podemos pedir a la empresa una lista de los productos con los q’
trabaja.
. con el tema del “ruido” hay que evaluar tanto la frecuencia como la intensidad. Si vamos a una empresa
q’ sabemos q’ es ruidosa, el día q’ concurrimos debemos exigir q’ las máquinas estén funcionando, de tal
forma de medir el verdadero nivel de ruido. Los ruidos agudos son mucho más dañinos que los graves. Hay
que utilizar un sonómetro, que mide los decibeles que se están emitiendo. Es una tarea que realiza el
fonoaudiólogo, al igual que las audiometrías al ingresar al trabajo (equipo interdisciplinario). El artículo 85
de la ley de Higiene y Seguridad en el trabajo (ley 19587/72, decreto 351/79) impone el límite de 90
decibeles (valor legal límite permitido). Pero puede suceder que la empresa no esté infringiendo esta ley e
igualmente ser un ruido dañino (por eso los protectores deben usarse siempre).
Lo q’ se hacía clásicamente para valorar los riesgos era separar los riesgos q’ producían enfermedades de
los q’ producían accidentes. Pero hay riesgos q’ producen ambas cosas. Entonces, la Confederación Gral.
Italiana del Laboro propuso q’ era más adecuado el análisis del ambiente, y a partir de allí ver la valoración
de los riesgos.
Es importante participar de las inspecciones que se hacen en los lugares de trabajo, que pueden ser
realizadas tanto por la misma institución, como por parte de organismos oficiales (Ministerio del Trabajo).
Hay que tomar todas las medidas que garanticen la seriedad del proceso para que la inspección no de
resultados falsos o manipulados.
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Las inspecciones son obligatorias, pero muchas veces no se llevan a cabo (las implementa el Ministerio de
Trabajo). Las ART también exigen niveles de mejoramiento porque les conviene asegurar empresas
seguras.
La valoración de los riesgos no es la misma para todos los países. No hay un criterio unánime, por ejemplo,
de cuántos decibeles son dañinos. El enfoque clásico separaba a los riesgos entre los que producían
accidentes y los que producían enfermedad. Tuvo poco éxito porque había riesgos que producían ambas
cosas. Por ejemplo, una intoxicación es una enfermedad, pero sus síntomas generan o facilitan la
producción de accidentes. Posteriormente surge el análisis de la Confederación General Italiana del
Laboro, que propone analizar los riesgos estudiando el medio ambiente de trabajo.
Nuevos riesgos del trabajo:
Año a año ingresan al mercado muchas sustancias cuyos efectos sobre la salud del trabajo aún no se
conocen. Por ejemplo:
. La crocidolita(mineral compuesto por sílice, magnesio, sal y óxido ferroso) que, luego de una exposición
continuada de más de 10 años produce cáncer de pleura, también llamado mesotelioma. No se da sólo en
trabajadores de minas, sino también en corralones q’ venden materiales de construcción (por inhalación
del polvo de la cal, porlan) donde hay acopio de materiales y se inhala esta sustancia.
. La silicosis (pulmón de piedra) producida por inhalación de polvo de sílice o cristales de cuarzo; los más
expuestos son los mineros, los trabajadores del cristal, fundiciones, canteras, cerámicos, los técnicos de
laboratorios, etc.
. Otra sustancia que también produce enfermedad es el cloruro de vinilo (gas incoloro que se usa en la
fabricación de caños de PVC) que produce cáncer de hígado luego de una exposición continuada de más de
10 años.
. Se han incrementado en los últimos tiempos el número de neumoconiosis (incluye a la silicosis) producida
por sustancias químicas con que se elaboran los productos sintéticos, provoca diferentes tipos de cáncer.
. No sólo las sustancias químicas nos llevan a enfermar. Hoy en día es muy importante el tema de las
microondas provenientes de los radares y antenas celulares, que lesionan las células y producen cambios
en el organismo que conducen a la enfermedad, tb. afectan la gestación.
El trabajo muscular era más penoso que el que se realiza ahora, pero el significado de penoso también
cambia con el tiempo. Hoy el trabajo es menos esforzado muscularmente, pero hay más riesgos por
exposición a sustancias, etc. Nadie se hace cargo, ni las empresas ni el estado.
Clasificación de los riesgos:
4 grupos, según el tipo de agentes que los producen:
1- Lo relacionado con microclima: iluminación, temperatura, renovación y circulación del aire, ruido, orden
y limpieza, estado del suelo y paredes. Se incluyen aquí factores de riesgo que pueden estar presentes en
el ambiente de trabajo, pero también en el ambiente donde vivimos.
2- los factores característicos del ambiente laboral: polvos, gases, vapores, radiaciones, vibraciones.
También se incluyen sustancias químicas factibles de causar intoxicaciones, alergias, cáncer, infertilidad,
impotencia. El objetivo aquí es la reducción del riesgo; el primer paso es conseguir que no se superen los
niveles permitidos y posteriormente lograr que se eliminen del ambiente.
3- los factores relacionados con el esfuerzo físico: para analizarlos interesa no solamente la fuerza que se
ha de efectuar para realizar un determinado trabajo, sino que fundamentalmente interesa la forma de
hacerlo. El objetivo apunta a disminuir los límites admisibles para los esfuerzos físicos y conseguir ayuda
mecánica para que los esfuerzos sean tolerados por todos.
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4- factores relacionados con la organización productiva del trabajo: ritmo de trabajo, jerarquías,
posibilidades de promoción del personal, horarios, turnos, tiempo de aprendizaje. Incluye también lo
relativo a la postura, esfuerzo visual, atención, responsabilidad, monotonía. Aquí la alteración central es la
fatiga (física o mental), que desencadena enfermedades somáticas, psicosomáticas y psicológicas. También
la fatiga provoca insomnio, hipertensión y es un factor favorecedor de accidentes, ya que disminuye la
atención y retarda los reflejos. Aquí el objetivo principal es la prevención por medio de la disminución de
los estresores ambientales, pero tb. sería bueno brindar entrenamiento para mejorar las estrategia de
afrontamiento frente al estrés.
2- RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
A los riesgos de trabajo a los q’ se hizo mención anteriormente, tb. hay q’ sumar los riesgos psicosociales.
Cuando abordamos la relación salud-trabajo, lo hacemos desde distintas perspectivas. Desde la
perspectiva psicosocial los riesgos del trabajador tendrían su origen en la organización del trabajo. Y si bien
su manifestación no es tan evidente, no por eso dejan de ser importantes.
.Riesgo psicosocial: concepto: “son aquellas condiciones presentes en la situación laboral directamente
relacionadas con la organización, contenido y realización de la tarea o trabajo; y q’ tienen la capacidad de
afectar el desarrollo de la tarea, pero fundamentalmente la salud física, mental y social del trabajador”.
Hay q’ tener presente4 variables a la hora de analizar los riesgos psicosociales:
1. Participación, Implicación y Responsabilidad; q’ a su vez integra los sgtes. factores:
- autonomía
- trabajo en equipo
- iniciativa
- control sobre la tarea del trabajador
- control sobre el trabajador
- rotación
- supervisión
- enriquecimiento de la tarea
Esta primer variable tiene q’ ver con el grado de autonomía y el grado de libertad del trabajador y su tarea.
2. Formación, Información y Comunicación: incluye:
- adecuación sujeto-trabajo
- flujos de comunicación
- reconocimiento
- adiestramiento
- descripción del puesto de trabajo
- aislamiento
Esta variable tiene q’ ver con el interés de la organización para con sus trabajadores; facilitación de una
buena comunicación, formación e información en el trabajo y delegando las responsabilidades del cargo q’
ocupa.
3. Gestión del Tiempo: abarca:
- ritmo de trabajo
- apremio del tiempo
- carga de trabajo
- fatiga
- autonomía temporal
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Se relaciona con q’ la posibilidad de q’ una organizac. otorgue a sus trabajadores cierta autonomía para q’
distribuyan el tiempo necesario para sus tareas, pausas, etc.
4. Cohesión de Grupo: implica:
- clima social
- ambiente de trabajo
- manejo de conflictos
- cooperación
Esta variable intenta poder observar aspectos como la solidaridad, ética, sentido de comunidad,
camaradería.
A partir de estas cuatro variables ya vistas podemos analizar los riesgos psicosociales a los que están
expuestos los trabajadores. Permiten detectar en una situación de trabajo aquellas situaciones que, desde
la perspectiva psicosocial, resultan muy insatisfactorias o totalmente desfavorables para la situación del
trabajador.
3 ACCIDENTES DE TRABAJO.
1) Accidentes de trabajo
Los accidentes, ¿se producirán por una causa, por un conjunto de causas, por el azar, cómo será su
secuencia? Los accidentes siempre están dados por un conjunto de causas de las cuales el accidente es ccc
directa. No se puede atribuir el accidente a la casualidad, fatalidad; pues esto llevaría una actitud pasiva
frente al mismo.
Heinrich, al explicar la secuencia de un accidente, lo hace teniendo en cuenta diferentes factores: en 1er
lugar refiere a la herencia y el medio social; en 2do lugar ubica a las ineptitudes o deficiencias individuales;
luego a los actos y comportamientos inseguros y en 4to lugar a los riesgos materiales del medio de trabajo.
Concentrándonos en los dos últimos, diremos q’ el accidente de trabajo se produce en un momento, en un
lugar y un orden determinado, q’ constituyen las causas directas del accidente. En un accidente hay una
cadena causal.
A los psicólogos les compete trabajar con los actos inseguros para posteriormente trabajar con los riesgos
materiales.
2) Modelos de abordaje de los accidentes: 2 modelos. Factores causales de los accidentes (condición
insegura, conflictos emocionales, acto inseguro, el factor personal). Concepto de accidentabilidad.
A- Modelo Médico o mecanicista: explica la sucesión de los hechos del un accidente por medio de dos
teorías:
a) La Teoría de la prevención q’ dice que si conocemos en la cadena causal el eslabón q’ produjo el
accidente, entonces, podemos disminuir la posibilidad de q’ ocurra nuevamente (prevenir) el accidente
actuando (neutralizando) sobre el eslabón que ofrezca la mayor garantía de que sea ese el que produjo el
accidente, al q’ se denomina “causa primaria”, lo que no significa que no trabajaremos también sobre la
totalidad de los eslabones.
Es decir que se trabaja sobre accidentes que ya se han producido, previene daños posteriores. Es decir,
desde esta teoría el objetivo es “evitar el accidente”.
b) La Teoría de la protección, no es su objetivo evitar el accidente en sí, sino evitar q’ la persona no se
lastime rompiendo o interrumpiendo la conexión entre el accidente y la lesión mediante los elementos de
protección. Es decir, la idea es evitar el contacto de la persona con lo que produce el accidente a través del
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“uso de elementos de protección”. Por ejemplo, un casco no evita la caída de los objetos, pero sí evita que
se produzca una lesión en la persona. Aquí el objetivo es la protección.
Factores a tener en cuenta para prevenir los accidentes:
En la prevención de accidentes hay q’ tener en cuenta 2 factores. Todo accidente se produce por la
combinación del factor humano y el factor técnico. El factor humano no se limita sólo a la falla humana de
la víctima, sino q’ se amplía a todas aquellas personas q’ están en relación directa con la calificación,
ejecución y control de la tarea. Cuando hablamos de factor técnico nos referimos a los instrumentos y
métodos de trabajo defectuosas que facilitan la producción de un accidente.
1) Causas humanas que ayudan a la producción de un accidente están relacionadas con:
- Factores médicos: las causas más proclives a producir accidentes son:
- la fatiga: muscular o mental.
- la enfermedad en general: trastornos de la visión, trastornos del aparato locomotor, enfermedades
neuropsiquiátricas y enfermedades del corazón.
- Factores psicológicos:
- inteligencia: cuando se aplica una prueba de inteligencia se hace no para ver el nivel de inteligencia sino
el nivel de adaptabilidad q’ es imp., ya q’ este aspecto protege al trabajador. Entonces hay q’ tener pte.a
aquellas personas q’ obtienen mayores puntajes para el puesto.
- rapidez y precisión: no todos los sujetos pueden adaptarse a estas características y a veces se les dificulta
mucho.
- rapidez motora y de percepción: acá hay q’ ver si el sujeto 1ro percibe y luego reacciona o al revés, pues
no todos reaccionamos de la misma manera.
- atención e inestabilidad emocional.
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FACTORES QUE CONCURREN EN EL ACCIDENTE (CAUSALES):
1-el agente: es la máquina y todos sus mecanismos q’ pudieran controlarse y así evitar el accidente.
Muchas veces la máquina q’ se está accionando no está lo suficientemente protegida, por la falta de
mantenimiento por ejemplo.
2-la parte del agente: parte de la máquina que puede desprenderse y provocar cualquier tipo de accidente.
3- condición material insegura: falta de protección.
Estos tres primeros factores se refieren específica// a la máquina q’ por diversos motivos provoca
accidentes.
4- el tipo de accidente: tiene que ver con la relación entre la persona que realiza la tarea y la sustancia u
objeto con el q’ trabaja.
5- el acto inseguro: tiene q’ ver con la violación de normas en los dispositivos de seguridad. Se vincula ftal//
con la persona, que muchas veces por excesiva confianza en sí mismo no utiliza elementos de protección,
no hace caso de las indicaciones de seguridad, no solicita autorización para usar una máquina riesgosa o
sustancia peligrosa, distrae a sus compañeros; en definitiva viola las normas. En este factor hay mucha
tarea para el psicólogo intentando detectar las motivaciones por las que la persona se maneja de esa
manera, por qué no le importa tener cuidado y trabajar como debe hacerlo. [anexo: se puede relacionar
con las defensas colectivas de los trabajadores de la construcción (Dejours)].
6- el factor personal inseguro: relacionado con las propias deficiencias que el trabajador pueda tener de
audición, visión, etc., q’ llevan a una no seguridad suficiente para la tarea. Puede ser q’ no se produzcan
accidentes por esto, ya que la persona con deficiencia es más prudente, actúa con cautela, pero no
siempre es así.
7- incompetencia de los mandos: tiene q’ ver con la incongruencia entre dos mandos, entonces se
producen fallas en la comunicación, dan, por ej., dos ordenes distintas.
8- ritmo de trabajo excesivo.
9- conflictos emocionales:ciertos conflictos emocionales de la persona pueden influir poderosamente para
q’ el sujeto en el trabajo esté distraído o desconcentrado de su tarea y se produzca el accidente.
La condición insegura, conflictos emocionales, acto inseguro y el factor personal son aspectos muy
importantes a los q’ el psicólogo debe prestarles atención.
Concepto epidemiológico de causa
Está relacionado tanto con los factores exógenos (ambiente) como con los factores endógenos (del
trabajador) que, en forma conjunta, reaccionan y que en ciertas circunstancias producen accidentes.
Es factible hablar de epidemiología cuando el accidente se instala en el ambiente como algo frecuente,
permanente. Hay ambientes de trabajo en donde es casi esperable o predecible que ocurran accidentes,
más allá de que se adopten medidas de seguridad. ¿Por qué? Hay que investigar. Hay muchos ambientes
en los cuales una persona se enferma por el trabajo y sus compañeros también sienten que se enferman;
hay un “contagio”. En el caso de los accidentes pasa algo similar. El shock que sufren por la presencia de un
accidente también los expone a sufrir uno.
B- Modelo Psicosociológico
Este modelo analiza el accidente como si se produjera dentro de una caja negra, donde a la entrada están
los antecedentes de la persona y a la salida el accidente propiamente dicho. Entre los antecedentes
tenemos edad, estado civil, actitudes, características personales, características del grupo de trabajo,
antigüedad, tipo de trabajo, ritmo, relaciones interpersonales, situación individual del trabajador, etc.
Entrada Salida
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Este modelo propone trabajar en los “antecedentes” para prevenir un accidente. El modelo psicosocial dice
que debemos estudiar la problemática de los accidentes a partir de los antecedentes de la persona, porque
una vez ocurrido el accidente ya no hay más nada que hacer. El objetivo es la “prevención” en los
antecedentes.
Para trabajar en prevención hay que hacerlo desde los dos modelos; el modelo médico lo hace sobre los
accidentes que ya ocurrieron y el modelo psicosocial sobre la prevención, según los antecedentes. En
primer lugar es muy importante hacer una buena selección de personal; que las características de los
trabajadores sean las apropiadas para el tipo de trabajo que realice, que se pueda adaptar, una persona
menos expuesta a los riesgos, más conocedora del trabajo. Ya con eso ganamos mucho. Hay una
adecuación entre las características de la persona y las características del puesto que permite evitar
problemas. En cualquier tipo de trabajo, la persona se enfrenta a dos exigencias: una está relacionada con
la producción y la otra con la seguridad. El objetivo es que la persona logre un equilibrio entre ambas.
3) Accidentabilidad
De acuerdo a Mosinger, la accidentabilidad es la tendencia q’ tiene algunas personas a tener accidentes. La
accidentabilidad se ha estudiado desde diferentes factores. Se han aplicado pruebas de inteligencia para
evaluar la adaptabilidad de la persona a su trabajo; esto se hace poniendo a la persona en situación de
trabajo y observando cómo lo realiza, cuánto sabe del mismo, observar destrezas de seguridad, etc.
También se han aplicado pruebas psicomotrices y pruebas de personalidad.
Jenkins ha detectado cinco factores relacionados con la personalidad que pueden incidir en la producción
de los accidentes:
- distraibilidad;
- falta de discernimiento;
- sentimiento de independencia social;
- confianza exagerada en sí mismo;
- actitud social agresiva y de poca integración.
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Ejemplo: el multiaccidentado no comparte los objetivos del grupo, no le importan las normas.
8- Factores causales de los accidentes: a) Condición insegura; b) conflictos emocionales;
c) el acto inseguro; d) el factor personal.
Factores que concurren en el accidente (causales):
1- el agente: es la máquina y todos sus mecanismos q’ pudieran controlarse y así evitar el accidente. Muchas
veces la máquina q’ se está accionando no está lo suficientemente protegida, por la falta de mantenimiento
por ejemplo.
2- la parte del agente: parte de la máquina que puede desprenderse y provocar cualquier tipo de accidente.
3- condición material insegura: falta de protección.
Estos tres primeros factores se refieren específica// a la máquina q’ por diversos motivos provoca accidentes.
4- el tipo de accidente: tiene que ver con la relación entre la persona que realiza la tarea y la sustancia u
objeto con el q’ trabaja.
5- el acto inseguro: tiene q’ ver con la violación de normas en los dispositivos de seguridad. Se vincula
fundamental// con la persona, que muchas veces por excesiva confianza en sí mismo no utiliza elementos de
protección, no hace caso de las indicaciones de seguridad, no solicita autorización para usar una máquina
riesgosa o sustancia peligrosa, distrae a sus compañeros; en definitiva viola las normas. En este factor hay
mucha tarea para el psicólogo intentando detectar las motivaciones por las que la persona se maneja de esa
manera, por qué no le importa tener cuidado y trabajar como debe hacerlo. [anexo: se puede relacionar con
las defensas colectivas de los trabajadores de la construcción (Dejours)].
6- el factor personal inseguro: relacionado con las propias deficiencias que el trabajador pueda tener de
audición, visión, etc., q’ llevan a una no seguridad suficiente para la tarea. Puede ser q’ no se produzcan
accidentes por esto, ya que la persona con deficiencia es más prudente, actúa con cautela, pero no siempre es
así.
7- incompetencia de los mandos: tiene q’ ver con la incongruencia entre dos mandos, entonces se producen
fallas en la comunicación, dan, por ej., dos ordenes distintas.
8- ritmo de trabajo excesivo.
9- conflictos emocionales: ciertos conflictos emocionales de la persona pueden influir poderosamente para q’
el sujeto en el trabajo esté distraído o desconcentrado de su tarea y se produzca el accidente.
La condición insegura, conflictos emocionales, acto inseguro y el factor personal son aspectos muy
importantes a los q’ el psicólogo debe prestarles atención.
Concepto epidemiológico de causa
Está relacionado tanto con los factores exógenos (ambiente) como con los factores endógenos (del trabajador)
que, en forma conjunta, reaccionan y que en ciertas circunstancias producen accidentes.
Es factible hablar de epidemiología cuando el accidente se instala en el ambiente como algo frecuente,
permanente. Hay ambientes de trabajo en donde es casi esperable o predecible que ocurran accidentes, más
allá de que se adopten medidas de seguridad. ¿Por qué? Hay que investigar. Hay muchos ambientes en los
cuales una persona se enferma por el trabajo y sus compañeros también sienten que se enferman; hay un
“contagio”. En el caso de los accidentes pasa algo similar. El shock que sufren por la presencia de un accidente
también los expone a sufrir uno.
9- El Rol del Psicólogo en la prevención de los riesgos laborales y en los accidentes de trabajo.
Podemos detectar algunas de estas patologías a través de la exploración psicológica de la memoria, atención,
etc, por ejemplo, a través del Bender; a fin de determinar de manera temprana a través de un diagnóstico
precoz. De todas formas, el instrumento más importante para la Psicología es la entrevista q’ nos permite
observar permanentemente los síntomas; además, para los trabajadores es más fácil hablar de sus síntomas
difusos con el psicólogo que con el médico. Esto proporciona al psicólogo ciertas ventajas para poder alertar
sobre estos síntomas. Conocer los síntomas neurológicos nos va a orientar a comprender qué pasa con la
memoria, la atención, etc. de esa persona. Esto también nos permite hacer prevención, en tanto se puede
actuar antes de que se produzca un déficit severo. Mediante una entrevista, hacemos un relevamiento de la
historia laboral de la persona y la analizamos. Finalmente, con todos estos antecedentes, lo derivamos al
médico (para evitar que la persona consulte demasiado tarde).