FARMACOS DE LA COSTA

LTDA.

PRACTICANTE:
MARIA JOSE RODRIGUEZ MORENO

X SEMESTRE

PRÁCTICA SOCIAL ORGANIZACIONAL

REPRESENTANTE DE LA AGENCIA:
JORGE MARRUGO

ASESOR DE LA PRÁCTICA:
SIGRIS ISABEL MONTES ARCON

COORDINADOR DE PRÁCTICA:
LIBYS DEL CARMEN CARRASCAL BELLO
2019
UBICACIÓN INSTITUCIONAL
 MISIÓN

Comercializar productos farmacéuticos y dispositivos médicos, satisfaciendo las necesidades de

nuestros clientes, mediante un servicio oportuno, de calidad y con personal idóneo, siendo
eficiente en nuestros procesos y responsables socialmente mediante la inclusión laboral.

VISIÓN

FARMACOS DE LA COSTA LTDA para el 2023, aumentar la fidelidad en nuestros clientes y

seguir posicionando todas las líneas de productos en la región Caribe y Urabá antioqueño.
Fortaleciendo y certificando nuestros procesos con calidad; generando valor a nuestras partes
interesadas.

VALORES

 Fe en Dios
 Atención Segura
 Atención Humanizada
 Oportunidad
 Sostenibilidad
 Compromiso
 Responsabilidad
 UBICACIÓN GEOGRAFICA

La empresa Fármacos De La Costa Ltda. Se encuentra ubicada en la localidad de MONTERIA,

en el departamento de CORDOBA. El domicilio social de esta empresa es LUGAR SAN
JERONIMO CENTRO LOGISTICO E INDUSTRIAL KM 3 VIA PLANETA RICA BODEGA
83A, MONTERIA, CORDOBA.
Lo acuerdo a la ubicación de la localización de fármacos de la costa, da mayor ingreso a la
entrada de mercancía y una salida a los pedidos requeridos a los distintos municipios con que
cuenta la empresa como cliente.
Aunque esto atrae algunos pequeños inconvenientes con la entrada y salida de algunos
trabajadores teniendo problemas para la movilidad, debido a que no todos cuentan con transporte
propio, lo cual amerita que algunos salgan muy tarde solo a coger algún transporte para irse
viendo que esto es una carretera muy sola; por otro lado, algunos trabajadores cuentan con
servicio de bicicleta lo cual a veces le es muy peligroso porque como lo había dicho
anteriormente es una carretera muy sola y oscura.
DIAGNOSTICO INSTITUCIONAL

La empresa fármacos de la costa es una entidad encargada en prestar servicios de

comercializadora de medicamentos e insumos hospitalarios para EPS y hospitales de primer
nivel, entre otras entidades. Cuenta con una red de empleados seleccionados por áreas que son
bodega, administrativos y gerencia, en donde la dinámica de trabajo es eficiente aunque por
medio de la observación se pudo identificar relaciones interpersonales débiles, otras con mucha
empatía, haciendo de la jornada laboral algo mecánico, extrovertido y en ocasiones monótono en
sus obligaciones organizacionales, desempeñando sus actividades de forma de pie y en ocasiones
 en sus computadores, puesto que su trabajo tienen que estar en contacto
movimiento de un lado a otro. Esto conlleva a la necesidad del cuerpo de
expandir el campo mental y desconectar la mente por un breve espacio de tiempo para recuperar
una buena energía generando bienestar.
Por otro lado también se desarrolló una encuentra de bienestar laboral por áreas tanto
administrativo, bodega y tele-venta donde se pude evidenciar algunas dificultades de
comunicación, motivación y poco amor a sus empresa, se buscara mejor esa dificultades para que
cada trabajador se sienta conforme y tenga un amor por su empresa y lo que hace.
Por ultimo por medio de la matriz dofa pudimos evidenciar algunas debilidades en la
organización e estructuración de algunos empleados, los distintos cambios que se dieron en tan
poco tiempo, aunque manejan una fortaleza y es que buscan el mejoramiento en conjunto donde
la empresa puede crecer y mejorar sus falencias y llegar a un posicionamiento en los últimos
años; sin importar la amenazas de la competencia y dificultades por lo que la empresa está
pasando
Debido a lo antes mencionado se organizaron capacitaciones, actividades al aire libre y se
realizaran reflexiones y conocimiento interno y externo de la empresa, para así buscar un
empoderamiento y un ambiente de trabajo agradable.

PROPUESTA DE TRABAJO #1

SG-SST. El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo

NOMBRE DE LA PROPUESTA

Gestión de seguridad y Salud en el trabajo

POBLACIÓN A TRABAJAR
 La población a trabajar en fármacos de la costa son 34 empleados dentro
de toda la sede de montería en el condominio industrial san jerónimo,
estos se encuentran divididos por áreas de trabajo de la siguiente manera, área administrativa,
área de venta y área de depósito.

OBJETIVO GENERAL

Tiene el objetivo de mejorar las condiciones laborales y el ambiente en el trabajo, además de la

salud en el trabajo, que conlleva la promoción del mantenimiento del bienestar físico, mental y
social de los empleados.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Abarcando una disciplina que trata de prevenir las lesiones y las enfermedades causadas
por las condiciones de trabajo, además de la protección y promoción de la salud de los
empleados.
• Evitar riesgos físicos, ergonómico y psicosocial dentro de la empresa
• Indicar técnicas de relación como respiración y pausas activas como método de
intervención de salud mental.
• Prevenir lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo
• Promoción y protección de la salud de los empleados

JUSTIFICACIÓN

La Salud Ocupacional hoy Seguridad y Salud en el Trabajo, es aquella disciplina que trata de la
prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la
protección y promoción de la salud de los trabajadores. Teniendo en cuenta el diagnóstico
realizado a esta empresa es necesario trabajar en la prevención en la salud mental, de esta forma
 se puede disminuir los riesgos psicosociales a los que se ven enfrentados
los empleados diariamente, esta iniciativa se verá reflejada en la
productividad y en el clima organizacional de la empresa.
Son muchos los temas a tratar dentro de la organización refiriéndonos a la salud mental, aunque
que se debe priorizar en la prevención de enfermedades laborales como el estrés o cansancio
excesivo, debido a las condiciones laborales a las que se ven expuesta los empleados como los
son las cargas laborales, el sedentarismo, visión enfocada, postura rígida, trabajo bajo presión y
compañerismo frágil
Para conseguir este objetivo las empresas o empleadores deben realizar las pertinentes
evaluaciones de riesgos y decidir qué tipo de medidas deben ser implementadas en el caso de que
se necesite realizar alguna acción. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la
seguridad y salud laboral abarca el bienestar social, mental y físico de los trabajadores,
incluyendo por tanto a la "persona completa". La seguridad y salud en el trabajo no sólo trata de
evitar accidentes y enfermedades profesionales, sino que también incluye la identificación de
posibles riesgos en el lugar de trabajo y la aplicación de medidas adecuadas de prevención y
control.
Para lograr tal objetivo, es necesaria la interacción con otras áreas científicas como la medicina
del trabajo, la salud pública, la ingeniería industrial, la ergonomía, la química y la psicología.

PROYECCIÓN DEL CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

FECHA ACTIVIDAD OBJETIVO METODOLOGIA SISITEMA DE RESPONSABLE
EVALUACION
Tengo un tickl Dar a conocer Capacitación *Taller María José
26 de la importancia participativo Rodríguez Moreno
agosto al de una buena * Dialogo
31 de salud mental
agosto para en el
funcionamient
o laboral.
7 octubre Prueba de Realización de prueba Plenaria María José
al 11 wartegg prueba Rodríguez Moreno
 psicotécnica a
cada trabajador
octubre
14 octubre Campaña anti- Abarcar todos *Capacitación *plenaria María José
al 18 de estrés los factores *Dialogo Rodríguez Moreno
octubre estresantes que *Cartulinas
involucren al
empleado
19 de Riesgos Dar a conocer *Capacitación Plenaria María José
octubre al psicosociales cuáles son los Rodríguez Moreno
23 de riesgos que se
octubre presenta en una
organización

METODOLOGÍA DE TRABAJO

Para el desarrollo de las actividades, las cuales se realizan según la fecha establecida en el
cronograma, se utilizaran una metodología de forma participativa, dinámica y capacitaciones de
los distintos temas que hacen referencia a la propuesta planteada; las herramientas más utilizadas
han sido encuesta, técnicas de preguntas, trabajo en equipo y construcción de conceptos.
Teniendo de esta forma abarcar todas las necesidades de la empresa.

RECURSOS REQUERIDOS
 Para obtener los resultados adquiridos fue necesario contar con recursos
materiales, tecnológicos, el permiso de los administrativos para el
desarrollo de las actividades y principalmente la disposición de los empleados para el desarrollo
de las actividades.

Recursos humanos
• Gerencia.
• Gestión Humana y Sistema de Gestión de calidad.
• Empleados (Responsables 35 empleados).
• Líderes de Áreas de bodega y administrativos.

Recursos materiales
• Copias
• Lapiceros
• Carteleras
• Hojas blancas

Recursos tecnológicos
• Video vip
• Computador
• Sistema de información
• Impresora
MARCO TEORICO SOBRE EL TEMA.

¿Qué es el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo?

El Ministerio del Trabajo comprometido con las políticas de protección de los trabajadores
colombianos y en desarrollo de las normas y convenios internacionales, estableció el Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el cual debe ser implementado por todos
los empleadores y consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la
mejora continua, lo cual incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la
 evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de
anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la
seguridad y la salud en los espacios laborales.

El sistema de gestión aplica a todos los empleadores públicos y privados, los trabajadores
dependientes e independientes, los trabajadores cooperados, los trabajadores en misión, los
contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, las
organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, las empresas de servicios
temporales, las agremiaciones u asociaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema
de Seguridad Social Integral; las administradoras de riesgos laborales; la Policía Nacional en lo
que corresponde a su personal no uniformado y al personal civil de las Fuerzas Militares.

Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el
trabajo que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los
trabajadores en todas las ocupaciones.

La Seguridad y Salud en el Trabajo tiene por objetivos prevenir las enfermedades profesionales,
proteger a los trabajadores de los riesgos a su salud presentes en el ambiente laboral donde se
desempeñan, y establecer condiciones del medio ambiente adaptadas a las condiciones y
capacidades físicas y psicológicas de los trabajadores.

• Mantener y promover la salud y la capacidad de trabajo.

• Mejorar las condiciones de trabajo para favorecer la salud y la seguridad de los

trabajadores.
 • Desarrollar culturas y sistemas organizacionales que favorezcan la
salud y la seguridad en el trabajo, promoviendo un clima organizacional
positivo, una eficiencia mayor y la optimización de la productividad de la empresa.

La forma como los seres humanos trabajan, el tipo de actividad que realizan, las máquinas,
instrumentos y herramientas que usan, la duración de la jornada de trabajo, los ritmos impuestos,
las substancias que se utilizan, todos ellos interactúan con organismos ocasionando una infinidad
de alteraciones a la salud. No son los obreros o los trabajadores de las fábricas los únicos que
pueden sufrir estas alteraciones, cualquier persona que realiza un trabajo puede sufrir las
consecuencias negativas del mismo.

Riesgo laboral y riesgo psicosocial

Posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo.
El riesgo laboral se denominará grave o inminente cuando la posibilidad de que se materialice en
un accidente de trabajo es alta y las consecuencias presumiblemente severas o importantes.

Factor De Riesgo
Elemento que, estando inevitablemente presente en las condiciones de trabajo, puede
desencadenar un menoscabo en el nivel de salud del trabajador.
Los factores de riesgo tienen una relación o dependencia directa de las condiciones de seguridad.
Éstas siempre tendrán su origen en alguno de los cuatro aspectos del trabajo siguientes:

• Local de trabajo (instalaciones eléctricas, de gases, prevención de incendios, ventilación,

temperaturas, etc.).

• Organización del trabajo (carga física y/o mental, organización y ordenación del trabajo,
monotonía, repetitividad, ausencia de creatividad, aislamiento, participación, turnicidad, etc.).

• Tipo de actividad (equipos de trabajo: ordenadores, máquinas, herramientas...,

almacenamiento y manipulación de cargas, etc.).
 • Materia prima (materiales inflamables, productos químicos
peligrosos, etcétera).

El reconocimiento de que los factores de riesgo psicosocial requieren ser evaluados

sistemáticamente, surge en un contexto de transformaciones sociales, políticas y legislativas que
acentúan el interés por fomentar la salud en los trabajadores. Se destaca la injerencia de
organismos públicos como la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-
OSHA) o el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo (INSHT) en España y el
Ministerio de la Protección Social en Colombia con la Resolución 2646 de 2008, la cual
establece responsabilidades para la identificación, evaluación, intervención y monitoreo de los
factores de riesgo psicosocial. La evaluación de estos Factores ha implicado dificultades para los
profesionales encargados de la prevención de riesgos laborales. Diferentes autores afirman que la
dificultad radica en que las metodologías tradicionales para evaluar los riesgos físicos,
ergonómicos, higiénicos y mecánicos, son insuficientes a nivel conceptual y técnico para la
evaluación de factores psicosociales en el trabajo. Así se ha sostenido que muchos de los
cuestionarios y sistemas de diagnóstico utilizados son incompletos y en ocasiones, carentes de
procesos de estandarización, pues no presentan datos de facilidad y validez de los instrumentos
de medida.

La importancia del peligro

Como el trabajo es una actividad que cada quien la realiza de manera cotidiana, sus malas
condiciones y los procesos peligrosos para la salud pasan desapercibidos, son soslayados o
muchas veces ignorados. Parecería que son condiciones consustanciales y "normales" de la
actividad, más aún cuando muchos de estos procesos van impactando o deteriorando poco a poco
la salud de los trabajadores y trabajadoras. Sólo en los casos de lesiones violentas y graves, o que
ocasionen la muerte se hacen manifiestas.
 Manifestaciones tempranas

Cuando se habla de salud de los trabajadores se debe considerar no solamente los denominados
accidentes y enfermedades del trabajo y los accidentes en trayecto. Estas nociones incluyen
procesos terminales o entidades que se expresan con todo un cortejo sintomático que reflejan
alteraciones órgano funcionales manifiestas, en la mayoría de casos irreversibles, sustentadas en
una supuesta relación inequívoca causa efecto de tipo unidireccional.

El trabajo y las condiciones de vida

En el ejercicio de la salud de los trabajadores es necesario partir de una visión integral de la

salud y el trabajo, asimilando la idea que la salud de la población laboral se encuentra en íntima
relación Al hablar de la salud de la población laboral y al intentar aprehenderla en su verdadera
integridad, es imposible abstraer los otros momentos de la vida de los trabajadores que se
encuentran por fuera del espacio laboral. La forma cómo se alimente, descanse, se traslade al
centro laboral, utilice el tiempo libre, la manera como se relacione con los demás miembros de la
familia y las características del trabajo doméstico interactúan de distinta manera en los perfiles
de morbimortalidad de la población laboral. Igualmente, los problemas que surjan en el centro
laboral continuarán incidiendo en el propio trabajador o impactarán de una u otra forma en los
miembros de la familia luego de haber concluido la jornada de trabajo. Las condiciones de
trabajo peligrosas para la salud van a tener impactos diferentes en grupos laborales que
dispongan de una alimentación adecuada en cantidad y calidad; de vivienda con las condiciones
mínimas para el reposo, aseo y posibilidad de compartir de manera tranquila con los familiares;
que cuenten con la posibilidad de hacer deporte y de compartir la recreación con la familia; que
dispongan de transporte cómodo y garantizado; que recorran distancias cortas entre el lugar de
vivienda y trabajo, en fin, que perciban salarios dignos para la vida de un ser humano con las
condiciones de trabajo y con las condiciones de vida de los distintos grupos laborales.
La relación causa-efecto es importante superar el enfoque monocausalista de los accidentes y
enfermedades del trabajo y la relación causa-efecto, aquel que reduce la relación salud y trabajo
a la presencia del "agente" (físico, químico y biológico) causante de "accidentes o enfermedades
profesionales". Considerada así, como una relación mecánica, estática y unidireccional, se reduce
el ámbito del conocimiento y de la práctica de la salud de los trabajadores a procesos terminales
y al fraccionamiento de una realidad que es mucho más amplia y compleja. Uno de los
principales problemas de la teoría y práctica de la salud de los trabajadores ha sido la dificultad
en encontrar la relación causa-efecto, en la perspectiva de diferenciar los procesos mórbidos
debidos al trabajo de los denominados generales.

La prevención y la promoción en la salud Uno de los principios básicos de la salud de los

trabajadores se refiere al carácter preventivo e integral de las acciones de salud. Lo preventivo
cobra relevancia porque la mayoría de enfermedades del trabajo, cuando han minado de manera
importante la salud de los trabajadores son irreversibles, y en muchos casos progresivas. En este
momento tampoco existen medidas terapéuticas, clínicas ni quirúrgicas que puedan solucionar la
dolencia adquirida. Las medidas de prevención en los centros de trabajo deben ser la
esencialidad de la salud de los trabajadores.

Prevalencia de los riesgos psicosociales en el trabajo y sus consecuencias

En la VI Encuesta de Condiciones de Trabajo en España elaborada por el Instituto Nacional de

Seguridad e Higiene en el Trabajo, los riesgos psicosociales en el trabajo fueron una de las
principales causas de enfermedades y de accidentes laborales (3); tal es así que el 70,9% de los
trabajadores encuestados señalaba riesgos para tener accidentes laborales. En algunos colectivos
ocupacionales este porcentaje es algo más elevado. En el caso del personal sanitario el porcentaje
asciende al 74,9%.
 El análisis de las causas de accidentes reveló que las principales causas de
los accidentes se debían a distracciones, descuidos, despistes o falta de
atención (45%), trabajar muy rápido (19,4%), y al cansancio o fatiga (17,8%). En el estudio se
concluye que los trabajadores que se perciben expuestos a factores de riesgo psicosocial (como
sobrecarga de trabajo, exceso de carga mental, realización de tareas repetitivas y de muy corta
duración) presentan porcentajes de respuesta significativamente mayores en sintomatología
psicosomática (como problemas de sueño, cansancio, dolores de cabeza, mareos, etc.) que los no
expuestos.

Por otra parte, la Encuesta sobre Calidad de Vida Laboral realizada en 2010 por el Ministerio de
Trabajo e Inmigración (4) del Gobierno de España, concluye que el 49,9% de las personas
ocupadas manifiestan niveles altos o muy altos de estrés frente al 17,4% que expresan niveles
bajos o muy bajos.

La conclusión a la que han llegado estudios realizados en la Unión Europea (UE) es que los
riesgos psicosociales son un problema importante debido al coste económico y social que
suponen. Según la Quinta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (5) alrededor del 60%
de los trabajadores encuestados manifestaron problemas relacionados con el exceso de carga de
trabajo, y un 19% percibían falta de apoyo social en el trabajo. Respecto a las acciones violentas,
como agresiones verbales, insultos, amenazas y humillaciones, la media de los países de la
Unión Europea se situó en torno a un 14% de trabajadores que manifestaron haberlas sufrido en
el último año. Otro riesgo relevante de la encuesta fueron las tasas de exposición a trabajo
emocional. En algunos sectores ocupacionales como sanidad, la exposición a este riesgo presentó
una alta tasa de prevalencia, pues cerca del 40% de los trabajadores manifestaron tener
problemas relacionados con el trabajo emocional. Como consecuencia de la exposición a estos y
otro tipo de riesgos un 20% de los trabajadores encuestados en los 27 países de la UE informaron
que sus condiciones de trabajo suponían un riesgo para su salud mental.

No es de extrañar que, según recoge la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo
(http://osha.europa/en/topics/stress), el estrés sea el segundo problema de salud relacionado con
el trabajo informado con más frecuencia, afectando en 2005 al 22% de los trabajadores de la UE.
 Según estimaciones hechas en el 2002 el problema costaba a la UE,
formada entonces por 15 países, un mínimo de € 20 000 millones al año
en relación al tiempo perdido y gastos sanitarios.

En Estados Unidos, el estrés laboral constituye un problema similar al de la UE. En un informe

del National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), entre el 28 al 40% de los
trabajadores informaron que su trabajo resultaba estresante (6); y que aquellos trabajadores con
ansiedad, estrés, o alteraciones neuróticas pierden muchos más días de trabajo (25 días de
promedio perdidos por trabajador) en el año 2001, que aquellos que no presentaban este tipo de
alteraciones (solo seis días como promedio perdidos por trabajador) (7).

Los resultados de los estudios realizados permiten concluir que los riesgos psicosociales en el
trabajo y sus consecuencias, incluyendo el estrés laboral, suponen un coste económico y social
importante, hasta el punto de que la dimensión de este problema se puede considerar una
cuestión de salud pública (1, 8).

Promoción de la salud en el lugar de trabajo

Cada vez son más los estudios que consideran que el lugar de trabajo puede ser un lugar
privilegiado para la prevención de trastornos psicológicos y para promover una mejor salud
mental.

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (9) define la promoción de la

salud en el lugar de trabajo como: El esfuerzo en común de empresarios, trabajadores y la
sociedad en su conjunto por mejorar la salud y el bienestar laboral de los trabajadores. Para esa
organización, ese esfuerzo se puede articular en cuatro tipos de acciones:

1. La mejora de la organización del trabajo mediante medidas que permitan flexibilizar la

jornada laboral; flexibilizar los puestos de trabajo, por ejemplo mediante el teletrabajo y el
trabajo a domicilio; y el aprendizaje permanente mediante la rotación y la diversificación de los
puestos de trabajo.
 2. La mejora del entorno de trabajo fomentando el apoyo entre
compañeros, ofreciendo a los empleados la posibilidad de participar en el proceso de mejora del
entorno de trabajo, y brindando alimentación sana en los lugares de trabajo (por ejemplo,
comedores, máquinas expendedoras de alimentos, etc.).

3. Fomentar la participación de los empleados en actividades saludables y actividades deportivas.

4. Fomentar el desarrollo personal ofreciendo cursos sobre competencias sociales, manejo del
estrés, y programas para evitar tabaquismo o alcoholismo.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICAS

Betancourt, O. (1999). Salud y Seguridad en el Trabajo. OPS, OMS–FUNSAD.

Gil-Monte, P. R. (2012). Riesgos psicosociales en el trabajo y salud ocupacional. Revista

peruana de Medicina Experimental y Salud pública, 29, 237-241.

Charria, V. H., Sarsosa, K. V., & Arenas, F. (2011). Factores de riesgo psicosocial laboral:
métodos e instrumentos de evaluación. Revista Facultad Nacional de Salud Pública,
29(4).

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Promoción de la salud en el trabajo

para los trabajadores [Internet]. Bilbao: Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en
el Trabajo; 2010 [citado el 1 de mayo de 2012]. Disponible en:
http://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/94

Ministerio de Trabajo e Inmigración. Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo [Internet].

Madrid: Ministerio de Trabajo e Inmigración; 2010 [citado el 1 de mayo de 2012].
Disponible en http://www.empleo.gob.es/estadisticas/ecvt/Ecvt2010/index.htm
 PROPUESTA DE TRABAJO #2

Bienestar laboral.

NOMBRE DE LA PROPUESTA

Bienestar laboral.

POBLACIÓN A TRABAJAR

La población a trabajar en fármacos de la costa son 34 empleados dentro de toda la sede de

montería en el condominio industrial san jerónimo, estos se encuentran divididos por áreas de
trabajo de la siguiente manera, área administrativa, área de venta y área de depósito.

OBJETIVO GENERAL

Mejorar la calidad de vida de los colaboradores de Fármacos de la Costa LTDA aumentando el

grado de satisfacción hacia su trabajo en la organización, el desarrollo de sus funciones, un
crecimiento personal y profesional.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral positivo
• Fortalecer las relaciones interpersonales entre los empleados mediante actividades donde
se estimule la confianza.
• Brindar espacios recreativos para el desarrollo integral de los empleados
• Favorecer el desarrollo integral del empleado como base fundamental de la empresa.

JUSTIFICACIÓN
 La influencia que tiene el bienestar laboral sobre el empleado es de vital
importancia para el desempeño laboral y para alcanzar los logros de la
empresa, considerando que FARMACOS DE LA COSTA LTDA. Cuenta con espacios
importantes y recreativos para el empleado, lo cual es fundamental para crear, mantener y
mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del componente humano, así
mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia, productividad laboral e identificación del
empleado con la empresa.
Con esto se busca promover el bienestar de los empleados de la empresa, a través de actividades
recreativas para aumentar los niveles de productividad, satisfacción, mejorar el clima
organizacional, de esta forma lograr su desarrollo integral y los objetivos institucionales,
permitiendo que la labor se pueda desempeñar a gusto y conforme lo requerido evitando
sensaciones de dificultad, cansancio o complejidad en la labor a causa de falencias a nivel
institucional.

PROYECCIÓN DEL CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

FECHA ACTIVIDAD OBJETIVO METODOLOGIA SISITEMA DE RESPONSABLE

EVALUACION
Todos los Pausas Activas Tomar un Dinámicas Encuesta María José
días descanso de la creativas Rodríguez Moreno
monotonía
10:00 am y laboral y
4:00 pm recuperar
energías
26 de Confianza y Cada trabajar *charla *encuesta María José
agosto al trabajo sepa la *dinámica Rodríguez Moreno
31 de importancia
agostó que tiene
trabajar en
equipo
 Cuadro Conocer la En trozos de Cartelera María José
de fecha de cartulina cada Rodríguez Moreno
2 de
cumpleaños y cumpleaños de trabajador escribirá
septiembre
deseos cada trabajar y su fecha de
al 7 de
que desea para cumpleaños y su
septiembre
su día. deseo.
9 de Cumpleaños de Integrar a Celebración Compartir María José
septiembre empleados todos los Rodríguez Moreno
al 14 de empleados
septiembre dentro de una
agradable
celebración.
16 de Celebración de Mediante esta *Dinámica Encuesta de María José
septiembre amor y amistad actividad se *Entrega de regalos satisfacción Rodríguez Moreno
al 20 de pueden *Reflexión de los
septiembre fortalecer lazos trabajadores
de confianza
entre los
empleados
21 de Importancia de Fortalecer *Dinámica Encuesta de María José
septiembre amor y amistad lazos de satisfacción Rodríguez Moreno
al 24 de en todas las confianza
septiembre empresa
28 de Celebración del Reunir a todos Compartir Plenaria María José
octubre al Halloween los empleados Rodríguez Moreno
1 de para compartir
noviembre con sus hijos

METODOLOGIA DE TRABAJO
 Para esta propuesta se utilizó la metodología práctica y dinámica entre
compañeros, donde se desarrollara cada actividad propuesta de manera
temática donde fueron campañas y talleres donde participaran cada trabajador.
La intervención a desarrollar en esta empresa está dirigida al comportamiento organizacional,
básicamente a las actitudes individuales y de grupo, dinámicas de auto-cocimiento y
autorreflexión, autoevaluación individual y grupal.

RECURSOS REQUERIDOS

Para el desarrollo de estas actividades fue necesario contar con recursos materiales, tecnológicos
y humanos, con la ayuda del área administrativa para el desarrollo de las actividades y
principalmente la disposición de cada trabajador de la empresa para el desarrollo de la actividad.

Recursos humanos
 Gerencia
 Empleados ( responsables 35 empleados)
 Líderes de bodega y administrativos.
 Gestión humana

Recursos materiales
 Copias
 Carteleras
 Marcadores
 Lapiceros

Recursos tecnológicos
 Video vip
 Computador
 Sistema de información
 Impresora
MARCO TEORICO

El bienestar constituye un referente teórico de primer orden, especialmente a partir del

momento en que la Organización Mundial de la Salud lo utiliza, en su declaración constitucional
de 1948, como piedra angular de su definición de salud como “estado de completo bienestar
físico, psicológico y social”. Desde entonces, las complejas e intensas relaciones entre bienestar
y trabajo han centrado el interés de la psicología en general y particularmente el de la psicología
del trabajo y de las organizaciones. En este contexto, términos como los de bienestar, felicidad,
satisfacción, salud, e incluso optimismo, flow y expresiones como las de salud mental, calidad de
vida o experiencia óptima han sido usados unas veces como sinónimos e intercambiables (Avia y
Vázquez, 1998; Blanco y Díaz, 2005; Csikszentmihalyi, 1990; Hills y Argyle, 2002). En la
experiencia de estar bien en la vida y en el trabajo confluyen factores situacionales y personales
que determinaran la productividad del colaborador dentro de sus funciones laborales.
En la actualidad, las empresas preocupadas por la salud de sus empleados están trabajando en la
elaboración de programas de bienestar laboral con la pretensión de mejorar la calidad de vida de
los trabajadores, fomentar un buen clima de trabajo y mejorar las relaciones interpersonales.
Estos programas incluyen una serie de medidas de actuación centradas en las condiciones
laborales que debe disponer cada empleado. Por ejemplo, actividades de ocio, flexibilidad
horaria, conciliación laboral, incentivos, atención y cuidado al trabajador. Sin embargo, el diseño
de estos programas debe ser bilateral para tener la seguridad de que estos sean efectivos. La
colaboración de los trabajadores y el seguimiento del plan por parte del personal de RR.HH
deben ser de obligado cumplimiento, como debería serlo la instauración de esta estrategia en la
planificación general de la compañía.
El bienestar laboral se utiliza para promover la integración entre sectores, mantener un buen
clima organizacional y, por ende, mejorar la calidad de vida de los colaboradores. Algunas
actividades de esos programas pueden extenderse a las familias, lo que contribuye a una mayor
identificación de la persona con la empresa en la que trabaja.
 Esta propuesta está íntimamente relacionada con el CLIMA LABORAL.
El gerente de Recursos Humanos debe conocer el escenario en términos
de clima laboral y desempeño, de esa forma, podrá ajustar programas del sector para apuntalar
debilidades, capacitar –cuando se necesite- o bien detectar a tiempo alguna insatisfacción,
especialmente en personas que son consideradas “talentos” dentro de la organización.
Entonces, una vez satisfecho el tema salarial y en un buen clima organizacional, se puede
empezar a pensar en definir Programas de Bienestar. Habrá que determinar qué es lo que le
gusta a la gente, a los diferentes equipos, qué necesitan (qué solicitan). Es importante saber sus
gustos y opiniones, de modo de poder establecer las actividades más motivadoras y lograr amplia
asistencia. Habrá que tener en cuenta a los líderes formales de cada grupo y detectar a los líderes
informales, trabajar en conjunto para “cautivar” a los diferentes equipos en las distintas
actividades que se propongan.

Los Programas de Bienestar ofrecen propuestas muy diversas, con incentivos monetarios o no:
flexibilidad en horarios laborales, celebración de fechas especiales (cumpleaños, día de
profesiones/oficios, fiestas religiosas y familiares, etc.), recreación, programas de relajación y
cuidado, capacitación o cursos sobre temas no laborales (idiomas, artes, gastronomía, ceremonial
y protocolo, etc.), campañas, concursos; jornadas culturales, deportivas, solidarias, etc.
Quienes componen el área de Recursos Humanos deberán ser perceptivos, creativos y
estratégicos. La Comunicación es fundamental en estos programas de bienestar, tanto para saber
qué quiere o qué necesita la gente como para contar lo que se va a hacer y, así, obtener feedback
luego de cada actividad. Toda la organización deberá estar enterada de lo que se planifica,
fechas, horarios, temas. Para esto, Recursos Humanos puede valerse de canales formales e
informales de comunicación (intranet, redes sociales, etc.).
El área de Recursos humanos llevará a cabo un control de gestión permanente del Programa de
Bienestar trazado, verificar si se cumplieron los objetivos en general y con los diferentes grupos
de colaboradores. Para esto, habrá que utilizar indicadores que medirán asistencia, satisfacción,
respuesta, a fin de determinar si vale la pena la inversión en el programa tal como se propuso o
hay que ajustar algo.
Finalmente, los trabajadores felices son más productivos, por ello es importante asegurarse de
que los empleados estén “contentos”, de ahí la utilización del término “bienestar” Empleados
 felices son más productivos y creativos; mejores líderes y negociadores;
tienen más posibilidades de casarse y tener matrimonios felices (menos
divorcios); más amigos y apoyo social; mayor resistencia ante el stress.
“Los buenos líderes tienen la capacidad de influir de manera positiva en la sostenibilidad de la
buena salud de sus empleados a través de prácticas saludables” Sanchez, (2017)
Investigaciones recientes determinan que el bienestar laboral está ligado al aumento de la
productividad y actúa como factor de protección ante problemas como el estrés y la ansiedad
laboral. En este contexto el papel que juega el directivo en la salud de los empleados es
fundamental. Ingela Bäckström, profesora de la Universidad de MID Suecia expresa que “los
buenos líderes tienen la capacidad de influir de manera positiva en la sostenibilidad de la buena
salud de sus empleados, a través de prácticas saludables y de la calidad en su papel de
directivos”. Además, señala tres características básicas que el líder debe tener en cuenta para
impulsar ese bienestar en los empleados:
1. Comprender la situación de sus compañeros.
2. Establecer contacto para mejorar la comunicación.
3. Presentarse como un modelo a seguir, siendo justo y cumpliendo promesas.
En el ámbito laboral, una persona que posea alta inteligencia emocional tiene la habilidad para
comprender a los demás y para relacionarse socialmente. En la actualidad se considera que esta
habilidad tiene una gran incidencia en el trabajo individual y grupal. Las personas con alta
inteligencia emocional presentan las siguientes habilidades, que además se interrelacionan:
habilidad para persistir y seguir motivado ante la frustración, para controlar los impulsos, para
controlar sus emociones y para empatizar (Johnson e Indvik, 1999). Dentro de los programas de
bienestar laboral también se busca fortalecer los aspectos de inteligencia emocional asociados a
relaciones intra-personales e interpersonales, como un elemento esencial a la adaptación, en
función de lo expuesto, establece una relación positiva entre inteligencia emocional, bienestar
psicológico y estabilidad emocional.

¿Es bueno celebrar los cumpleaños u otras fiestas en la oficina?

La consultora Great Place to Work lleva años analizando lo que caracteriza a los mejores sitios
donde trabajar y ha llegado a la categórica conclusión de que la clave no son el conjunto de
 beneficios, programas o prácticas a aportar a los colaboradores, sino la
construcción de relaciones de calidad caracterizadas por la confianza, el
orgullo de pertenencia y el compañerismo. Las organizaciones que aparecen en los primeros
puestos de los rankings sobre Mejores Empresas para Trabajar, señalan la importancia de realizar
celebraciones internas, aduciendo las siguientes razones:
 Fomentan el compañerismo, el respeto y la buena relación entre los profesionales
 Fomentan el orgullo corporativo y la relación con la marca
 Demuestran el agradecimiento y la buena disposición de la empresa hacia sus
colaboradores
 Se trata de uno de los pilares para mantener a los empleados satisfechos y motivados
Dejando aparte la Navidad, los aspectos internos que más se suelen celebrar por las empresas
donde mejor trabaja, son: cumpleaños de los empleados o de sus hijos, antigüedad en la empresa,
cambio de estaciones, jornada de puertas abiertas para la familia del empleado, actos de
bienvenida a nuevos compañeros, celebraciones del día de las diferentes profesiones y se trata de
pasar un rato agradable y conseguir que se estrechen relaciones en un entorno lúdico entre
profesionales de la misma o de diferentes áreas, horizontal y verticalmente.
Para tener éxito en estas celebraciones, Great Place to Work recomienda tener en cuenta las
siguientes claves:
 Definir claramente el objetivo u ocasión de la celebración
 Que sean dinámicas y originales
 Involucrar a los empleados en la planificación, organización y ejecución
 Innovar y mantener alguna iniciativa sorpresa
 Cuidar los detalles
 Tener un presupuesto previsto (no hace falta gastar mucho dinero)
 Mantener un histórico de celebraciones, tanto como recordatorio interno como de guía
para mejorar
 Tener previstos y controlados los aspectos de logística, definiendo si se va a contar con
comida, bebidas o música
 Definir un tiempo de celebración
 Realizar una buena comunicación previa
 PARA QUE DESARROLLAR UN PROGRAMA DE BIENESTAR

Partiendo de la base de que los programas de Bienestar y Estímulos a los

servidores públicos dan cumplimiento a los lineamientos establecidos por la administración

pública nacional, y de que dichos programas permiten reconocer la gestión y así mismo mejorar

la calidad de vida de los servidores y sus familias, se pueden considerar que tienen de igual

manera importantes beneficios al interior de las organizaciones del sector educativo:

 Dignificar y profesionalizar al personal al servicio de la educación.

 Fortalecer la identidad profesional de los maestros y los directivos docentes

 Generan en los servidores docentes y directivos docentes, un sentido de pertenencia y

cultura del servicio, mediante el reconocimiento de sus logros como aporte a la

institucionalidad y a la sociedad.

 Generan actitudes a partir de las cuales los servidores se sientan comprometidos e

identificados con los valores, principios y objetivos del sistema educativo nacional.

 Fortalecen la integración del servidor público y su familia a la cultura organizacional de

las entidades y del sector.

 Restituyen al servidor público su capacidad de servir tanto al gobierno y la

administración como a la comunidad, para afirmar su convicción y certeza en la

continuidad y pertinencia de su gestión.

 Convalidan la certeza de que toda inversión pública en el bienestar de los servidores,

redundará siempre en beneficios y bienestar público para todos.

 Atienden la necesidad de trabajar en las capacidades intelectuales de los docentes.

 Permiten una mayor estabilidad laboral, al generar mejores condiciones de trabajo.

3. MARCO LEGAL
 Las normas vigentes para la implementación de planes de Bienestar,

Estímulos e Incentivos en las entidades del sector público, son:

 Decreto 614 de 1984: Por el cual se determinan las bases para la organización y

administración de la salud ocupacional en el País.

 Ley 100 de 1993: Crea el sistema de seguridad social integral, para la protección y

servicios sociales a los habitantes del territorio nacional.

 Decreto 1567 de 1998: Crea el sistema de Estímulos, los programas de Bienestar y los

programas de Incentivos.

 Decreto 1572 de 1998: Reglamenta el Decreto 1567 de 1998

 Decreto 2504 de 1998: Dicta otras disposiciones y aclaraciones sobre Planes de

Incentivos.

 Ley 909 de 2004: Expide normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa

y la gerencia pública.

 Decreto 1227 de 2005: Reglamenta la Ley 909 de 2004.

 Ley 1010 de 2006: Adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y

otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

BENEFICIARIOS Y ALCANCE DEL PROGRAMA DE BIENESTAR

LABORAL

Acorde con lo establecido por la Ley en el Decreto 1567 de 1998, quienes se beneficiarán de

las políticas, planes y programas de Bienestar Laboral, serán todos los servidores públicos de

las entidades que conforman la Rama Ejecutiva del poder público y sus familias. Dichos

programas buscarán de forma permanente, crear, mantener y mejorar las condiciones que

favorezcan el desarrollo integral de los servidores docentes y directivos docentes, así como el
 mejoramiento de su calidad de vida y la de su familia, elevando

además los niveles de satisfacción e identificación con el servicio en

la entidad en la cual laboran.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Hernández, G. C., Galvis, S. M. M., & Narváez, K. Y. T. (2003). Cultura organizacional y
bienestar laboral. Cuadernos de administración, 16(25).
Sánchez, M. (2017). ¿Porque es importante el bienestar laboral? Recuperado de:
https://medium.com/meitpro-es/por-qu%C3%A9-es-importante-el-
bienestar-laboral-d2675a4e0d9
Calderón Hernández, G., Murillo Galvis, S., & Torres Narváez, K. (2003). Cultura
Organizacional y Bienestar laboral. Cuadernos De Administración,
16(25). Recuperado a partir de
https://revistas.javeriana.edu.co/index.php/cuadernos_admon/article/vie
w/5452
Basile, A. (2018). La importancia del bienestar laboral para un mejor el desempeño. Recuperado
de: https://www.raet.com/latam/blog/bienestar-en-el-trabajo
Bermúdez, M. P., Teva Álvarez, I., & Sánchez, A. (2003). Análisis de la relación entre
inteligencia emocional, estabilidad emocional y bienestar psicológico.
Universitas Psychologica, 2(1).
Martín, A. D. (2005). Calidad de Vida Laboral y Psicología Social de la Salud en el Trabajo:
hacia un modelo de componentes comunes para explicar el bienestar
laboral psicológico y la salud mental de origen psicosocial. Resultados
preliminares. Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración, (56), 57-
98.
República de Colombia Ministerio de Educación Nacional Dirección de Descentralización
Elaborado por: Alberto Virgüez Peña 25 de Marzo de 2009 Guía
Programa de Bienestar Laboral
 PROPUESTA DE TRABAJO #3

Empoderamiento en los trabajadores de la empresa

NOMBRE DE LA PROPUESTA

Empoderamiento en los trabajadores de la empresa

POBLACIÓN A TRABAJAR

La población a trabajar en fármacos de la costa son 34 empleados dentro de toda la sede de

montería en el condominio industrial san jerónimo, estos se encuentran divididos por áreas de
trabajo de la siguiente manera, área administrativa, área de venta y área de depósito.

OBJETIVO GENERAL

Mejorar y reforzar las actividades requeridas durante los deberes requeridos en el contrato de
cada trabajador de la empresa, identificando cada uno de sus problemas o dificultades que se
presenten.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Mejor las actividades diarias de cada trabajador.
• Identificar problemas reales dentro de los compañeros de trabajo.
• Realizar resoluciones de conflictos dentro los trabajadores.

JUSTIFICACIÓN

Sin lugar a dudas, la principal razón que se debe implementar empowerment empresarial en
FARMACOS DE LA COSTA LTDA. Es hacer que los trabajadores se sientan importantes y
 vean que la empresa confía en ellos y son los propios trabajadores los que
en base a su experiencia y conocimientos eligen cómo afrontar cada
situación. De esta forma aumenta la motivación laboral y conseguir que cada trabajador se sienta
una parte importante de la empresa. Esto es de vital importancia, ya que no hay nada más
productivo que un trabajador motivado. Siente que el puesto de trabajo es suyo, no de la
empresa, y en todo momento es consciente de dónde está. Otro aspecto que explica la
importancia actual del empowerment empresarial es que mejora considerablemente el ambiente
de la oficina o lugar de trabajo. Cuando no hay un líder único que impone su ley sino una serie
de líderes o colaboradores que comparten el liderazgo empresarial y toman las decisiones en
común por el bien de la empresa siempre tendremos un mejor ambiente de trabajo.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
FECHA ACTIVIDAD OBJETIVO METODOLOGIA SISITEMA DE RESPONSABLE
EVALUACION
9 de Reglamento de El área de Medio de una Cartelera María José
septiembre bodega bodega actividad se Rodríguez Moreno
al 13 de conozca y se realizara una
septiembre aprenda las cartelera alusiva al
normas de reglamento
bodega
23 de Capacitación de Porque unos *Capacitación Comentarios María José
septiembre bienestar trabajadores *Actividades anónimos de Rodríguez Moreno
al 28 de laboral felices son sugerencias al
septiembre mejores bienestar laboral
compañeros
8 de Tanto conozco Que cada Juego de preguntas encuesta María José
octubre al a mi empresa trabajador Rodríguez Moreno
12 de conozca todo
octubre referente a la
empresa
 Dar a conocer *Evaluación *Encuesta María José
a cada trabajar Rodríguez Moreno
Evaluación de
21 de
su desempeño
desempeño
octubre al
y que debe
25 de
mejorar
octubre
26 de Manual de Dar a conocer *Capacitación *Encuesta María José
octubre al funciones a cada trabajar Rodríguez Moreno
29 de su función y lo
octubre importante que
es para la
empresa

METODOLOGÍA DE TRABAJO

Para el desarrollo de las actividades, las cuales se realizan según la fecha establecida en el
cronograma, se utilizaran una metodología de forma participativa, dinámica y capacitaciones de
los distintos temas que hacen referencia a la propuesta planteada; las herramientas más utilizadas
han sido encuesta, técnicas de preguntas, construcción de conceptos y trabajo en equipo.
Teniendo de esta forma abarcar todas las necesidades de la empresa.

RECURSOS REQUERIDOS

Para obtener los resultados adquiridos fue necesario contar con recursos materiales, tecnológicos,
el permiso de los administrativos para el desarrollo de las actividades y principalmente la
disposición de los empleados para el desarrollo de las actividades.

Recursos humanos
• Gerencia.
• Gestión Humana y Sistema de Gestión de calidad.
• Empleados (Responsables 35 empleados).
 • Líderes de Áreas de bodega y administrativos.

Recursos materiales
• Copias
• Lapiceros
• Carteleras
• Hojas blancas

Recursos tecnológicos
• Video vip
• Computador
• Sistema de información
• Impresora

MARCO TEORICO SOBRE EL TEMA.

El empoderamiento es una herramienta que en la actualidad es utilizada por varias

institucionesya que es una sensación de pertenencia al lugar de trabajo debido al alto impacto
que ha generado en los colaboradores. Se ha implementado con el fin de fortalecer las
capacidades y confianza delas personas, obtiene cambios positivos a través de la delegación de
poder y toma decisiones sobre lo que crean más conveniente en el puesto de labores.

Los colaboradores que poseen ese empoderamiento en su lugar de trabajo han disminuido su
estrés laboral, lo que genera una sensación de bienestar, el ambiente que se crea en la empresa no
solamente cambia para los subordinados sino que también beneficia a los superiores, pues ellos
tienen la confianza que las labores se realizan de manera correcta.

La delegación de poder no es un proceso fácil, es mucho más complejo de lo que se piensa,

porque para los gerentes es difícil confiar en los colaboradores. Cuando se da el primer paso, que
 es establecer ese vínculo de confianza será de mucha utilidad el
empoderamiento, y una vez que la persona esta empoderada empieza a
tomar decisiones productivas para la empresa, lo que genera satisfacción laboral.

La satisfacción laboral es el sentimiento de bienestar que el colaborador posee al momento de

realizar su trabajo de la mejor manera. Es un estado placentero resultado de una buena
experiencia en el trabajo y de libertad para trabajar. A través del empoderamiento los gerentes
pueden obtener que sus colaboradores tengan una alta satisfacción laboral lo que viene a
beneficiar a ambas partes.

El propósito de la investigación obedece a la necesidad de comprobar a las autoridades de la

municipalidad de Río Bravo Suchitepéquez, que el empoderamiento influye en la satisfacción
laboral de los colaboradores y es de gran beneficio para ambas partes.
Se considera la importancia que tiene el empoderamiento en una institución pública para su
desarrollo, por lo que a continuación se citan algunos autores con el fin de ampliar el
conocimiento sobre el mismo.

Petit y Gutiérrez (2007) en el artículo Liderazgo con empoderamiento; promotor de la

innovación de la Revista Venezolana de Gerencia refieren que la esencia de esta herramienta está
en la mente de los líderes, que constantemente estimulan el surgimiento ideas nuevas y la
innovación en toda la empresa.

De la misma manera, los autores destacan que la innovación no tendrá lugar hasta que no se
tomen cuenta el empoderamiento y nutra las nuevas ideas, no obstante si la organización no tiene
previsto innovar, difícilmente ocurrirá el proceso de cambio. Cuando una empresa es liderada
bajo este enfoque, se moviliza a los individuos y a los equipos de trabajo, no sólo a cumplir
órdenes sino también a generar nuevas ideas y mejorar procesos, que dan como resultado un
positivo crecimiento y desarrollo competitivo.

Praxis consultores (2008) en el artículo, Empoderamiento, disponible en internet refiere que es el

hecho de delegar cierto poder y autoridad a los subordinados, y hacerles sentir que son dueños de
 su propio trabajo, lo que viene a generar compromiso y sentido de
pertenencia.

El empoderamiento también es la capacidad que tiene una empresa para crear las condiciones
que permitan a las personas asumir responsabilidad, de manera que tengan un profundo sentido
de protagonismo personal en el trabajo, que participen y que hagan aportaciones valiosas en la
organización y que a su vez sean creativos e innovadores, que asuman riesgos y posiciones de
liderazgo.

Las empresas que utilizan esta herramienta tienen algunas características que las distinguen: En
primer lugar, muestran confianza hacia los colaboradores, en segundo lugar, ofrecen un clima
que posibilita el crecimiento tanto personal como laboral y en tercer lugar, aceptan un liderazgo
compartido. Lo que hace a esta técnica algo poderosa para el logro de las metas que tiene la
organización.

Flore (2008) en su artículo, El Empoderamiento; una forma moderada y eficaz de practicar el

trabajo en una organización, de la Revista Académica No. 35 de la Universidad Católica del
Maule, indica que en los últimos años han salido términos relacionados a la producción de bienes
servicios como la calidad total.
Existe un concepto que es el que sobresale de todos, el empoderamiento, que de manera lenta
avenido a ser parte del vocabulario de las empresas. Este vocablo hace sentir a los empleados de
una empresa como socios, y les otorga el poder de participar en la toma de decisiones de su área
laboral.

La práctica empoderamiento brinda motivación intrínseca, es por eso que las instituciones
brindan a sus colaboradores oportunidades extras, como capacitaciones que ayuden a ampliar sus
competencias.

Fischer (2007) en el artículo, El problema del empoderamiento disponible en internet, explica

que hace varios años, era muy frecuente entre los especialistas de administración de empresas
esta herramienta. Según ellos, para las organizaciones, es la delegación de autoridad
 insubordinados. Algunos estudios que se han realizado en las instituciones
indican que utilizaban esta técnica y funcionaban de manera
descentralizada, es decir que eran más flexibles, permitiéndoles tomar en cuenta las buenas ideas
de los empleados, por lo que las empresas quemas utilizaban esto, tenían empleados más felices.

A pesar de que inicialmente solamente en Estados Unidos se habían hecho estudios, poco tiempo
después se fueron a impartir cursos y seminarios para empoderar a las personas en su lugar de
trabajo. Ya que no solamente brindaba mayor rentabilidad sino que también empleados
satisfechos.

Tambriz (2010) en la tesis, Empowerment como herramienta administrativa para la toma de

decisiones en la asignación de créditos de consumo, el estudio se realizó con los gerentes y los
asesores financieros en cada una de las agencias bancarias del municipio de Nahualá del
departamento de Sololá. Se propuso establecer las características del empoderamiento que
funcionen en el proceso de toma de decisiones y autorización de créditos con prontitud para los
solicitantes, con el fin de lograr satisfacción en los clientes lo que traería una mayor rentabilidad
en las instituciones bancarias. La investigación fue realizada a través del diseño descriptivo;
como instrumento de investigación se utilizó, boletas de opinión. El de campo demostró que
el67% de los trabajadores bancarios, sí conocen la técnica de administración empoderamiento, y
la comprenden como una manera que les permite tener poder de decisión.

Por lo que concluyó en que algunos superiores y asesores de créditos de las agencias, tienen
conocimiento básico sobre la técnica de administración empoderamiento, pero no se aplica en las
ya mencionadas para la toma de decisiones sobre los créditos. Recomienda aprovechar el
conocimiento que tienen los gerentes y asesores de créditos sobre esta herramienta, reforzar
conocimientos con capacitaciones; Asimismo capacitarlos en el tema de créditos, para luego
facultarlos para que ellos mismos puedan tomar decisiones al respecto.

Navarro, Linares y Montañana (2010) en el artículo, Factores de satisfacción laboral evocados

por los profesionales de la construcción, en la Revista de la construcción, refiere que hoy en día,
 no hay un concepto único y aceptado sobre satisfacción laboral. Para
algunos autores este término hace referencia a un sentimiento o respuesta
afectiva.

Este concepto se puede observar desde dos perspectivas diferentes; la unidimensional ve a la

satisfacción laboral como una actitud con relación al trabajo en general. Y la multidimensional,
es la que se deriva de algunos factores relacionados al trabajo.
Ortiz y Cruz (2008) en el folleto, Satisfacción laboral, explican que es una actitud que adquiere
el colaborador sobre su trabajo, lo que viene a mejorar la productividad de toda la empresa y
reducir el agotamiento laboral. El clima organizacional debe ser tomado en cuenta en este
sentido, por lloque se debe medir para determinar factores que incidan positivamente en esta
actitud.

La satisfacción general es un indicador promedio de lo que puede sentir el colaborador frente a

las diferentes facetas de su trabajo. Y la satisfacción por facetas indica el grado de bienestar que
el empleado posea en aspectos específicos al trabajo como por ejemplo, los beneficios,
condiciones, políticas, entre otros.

Conceptos como clima organizacional y el desempeño laboral están muy ligados con la
satisfacción en el trabajo. Si se llegase a dar que esta última es muy poca o llega a ser nula en las
labores que realiza, se dará cuenta que producirá una deslealtad, agresiones, rotación, baja
eficiencia y malas actitudes.

Suarez, León y Velásquez (2009) en el folleto, Medición de la motivación y satisfacción laboral,

refieren que la satisfacción específica es el nivel de ese sentimiento dirigido a los compañeros de
trabajo y a sí mismo. Existe otro tipo de satisfacción, la general, esta se refiere al lugar de
labores. En esta se puede saber qué condiciones ayudan a obtener un alto sentimiento de
satisfacción, y ponerla a funcionar para que el colaborador pueda desarrollarse mejor, y no solo
aumente la productividad sino su bienestar físico y mental.
 Para la satisfacción laboral se tienen en cuenta la general y específica, en
la variable general semide el grado de satisfacción de los trabajadores
hacia el centro de trabajo y en la específica el grado de satisfacción hacia el grupo que pertenece.

Fuentes (2012) en la tesis, satisfacción laboral y su influencia en la productividad realizada con

delegación de recursos humanos del organismo judicial en la ciudad de Quetzaltenango, se
propuso establecer la influencia que tiene la satisfacción laboral en la productividad del recurso
humano. Utilizó el diseño descriptivo; como instrumento, la escala de Likert. Determinó que el
nivel de satisfacción laboral es inconstante de un grupo a otro y se relacionan con diversas
variables, el análisis de esas relaciones permite conocer en qué grupos son más probables los
comportamientos asociados con la insatisfacción, la clave gira alrededor de la edad, el nivel
ocupacional, y el tamaño de la empresa.

Concluyó que los empleados de la delegación tienen alta la satisfacción laboral pero es
conveniente que exista comunicación asertiva y armonía con las diferentes unidades que lo
conforman. Recomienda efectuar mediciones de satisfacción laboral periódicamente para
mantener información actualizada de la misma y que contribuyan a conocer cuáles son las
necesidades del equipo que integra la delegación de recursos humanos.

Salazar (2013) en la tesis, Relación entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral

realizada con el personal administrativo del hospital Roosevelt de Guatemala. El objetivo fue
establecer la relación entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral. Utilizó el diseño
descriptivo y como instrumentos pruebas validadas.

Estableció que la relación entre la cultura organizacional y la satisfacción del personal está de la
siguiente manera; la relación más fuerte y directa está entre la subdimensión de criterios de éxito
la su dimensión en general relacionada con la supervisión, remuneración y prestaciones y
lamenos fuerte y directa la relacionada con la unión organizacional y el ambiente físico. El resto
desubdimensiones de cultura organizacional y la subdimensiones de la satisfacción se encuentran
en un nivel medio aceptable, lo que significa que la relación es directa.
 Concluyó que el personal a pesar de no contar con un ambiente acorde a
sus necesidades, incentivos, beneficios, ventilación e iluminación
adecuada está satisfecho con su trabajo y con el ambiente laboral. Recomienda velar porque los
servicios tengan una correcta y adecuada ventilación e iluminación que permitirá a sus
trabajadores sentirse más satisfechos y prevenir al máximo problemas visuales entre otros y tener
una mayor comodidad con la ventilación.

REFERENCIAS

Petit, E., y Gutiérrez, L. (2007). Liderazgo con empowerment. Revista venezolana de la

gerencia.

Fischer, R. (2007). Blog La segunda. Recuperado el 16 de Febrero de 2014, de

http://www.dii.uchile.cl/wpcontent/uploads/2011/03/07_LA_SEGUNDA_El_problema_del_emp
oderamiento_columna_de_Ronald_Fischer.pdf

Praxis Consultores. (24 de Mayo de 2008). Psicología laboral. Recuperado el 16 de Febrero de

2014, de http://praxischile.blogspot.com/2008/05/empowerment.html

Flore, M. (2008). Empoderamiento. Revista académica de la Universidad Católica del Maule.

Chile

Tambriz, F. (2010). Tesis. Empowerment como herramienta administrativa para la toma de

Decisiones en la asignación de créditos de consumo en agencias bancarias del municipio
DeNahualá. Guatemala: Universidad Rafael Landívar.

Navarro, E., Linares, C., y Montañana, A. (2010). Factores de satisfacción laboral. Revista de la
Construcción.

Ortiz, P., y Cruz, L. (13 de Julio de 2008). Folleto. Satisfacción laboral. Morelos, México:
Psicología para América Latina.
 Suarez, J., León, N., y Velásquez, V. (Julio de 2009). Folleto. Medición
de la motivación y la
Satisfacción. Moa, Cuba: Folletos Gerenciales.

Fuentes, S. (Marzo de 2012). Tesis. Satisfacción y su influencia en la productividad.

Quetzaltenango, Quetzaltenango, Guatemala: Universidad Rafael Landívar.

Salazar, J. (Diciembre de 2013). Tesis. Relación entre la cultura y la satisfacción laboral del
Personal administrativo del hospital Roosevelt de Guatemala. Guatemala, Guatemala:
Universidad Rafael Landívar.

INFORME ESTADISTICO

Fecha PROGRAMAS
TÉCNICAS # DE
PLANTEADOS EN HORAS
ACTIVIDADES UTILIZADA PERSONAS
EL PROYECTO DE INVERTIDAS
S ATENDIDAS
PRACTICAS
29/08/1 Tengo un tick dinámica 20 horas 36
SEGURIDAD Y
9 al Prueba de Wartegg prueba 20 horas 36
SALUD EN EL
19/10/1 Anti-estrés capacitación 20 horas 36
TRABAJO
9 Riesgos psicosociales capacitación 20 horas 36
30/08/1 Charla y
Confianza y trabajo 13 horas 36
9 al dinámica
31/10/1 Cuadro de cumpleaños Cartelera 13 horas 36
9 Cuadro de cumpleaños y
Dinámica 13 horas 36
BIENESTAR entrega de información
LABORAL Celebración de amor y Charla y
13 horas 36
amistad dinámica
Importancia e amor y
Charla 13 horas 36
amistad en una empresa
Halloween dinámica 13 horas 36
11/09/1 Bienestar laboral Capacitación 20 horas 36
0 al EMPODERAMIENT Evaluación de desempeño Evaluación 20 horas 36
09/11/1 O A LA EMPRESA Manual de funciones capacitación 20 horas 36
9 Reglamento de bodega dinámica 20 horas 36
TOTAL 240 TOTAL 36
TOTAL 3 propuestas TOTAL 14 actividades TOTAL
horas personas
 Perfil sociodemográfico de la población
Género Grupo etáreo (edad en Años) Estado civil Total
Programa
F M 0 a5 6 a 11 12 a 18 > 18 Sol Cas Sep U.L
10   0 0 0 10 1 3 1 3 10
P1
  26 0 0 0 26 17 4 0 7 26
10   0 0 0 10 1 3 1 3 10
P2
  26 0 0 0 26 17 4 0 7 26
Datos 10   0 0 0 10 1 3 1 3 10
P3
  26 0 0 0 26 17 4 0 7 26
Subtotal F (grupo
etáreo - estado 0 0 0 36 1 3 1 3
civil)
Subtotal M (grupo 36
etáreo - estado 0 0 0 36 17 4 0 7
civil)
Total   0 0 0 36 18 7 1 10

EXPERIENCIA EN LA PRÁCTICA – OPORTUNIDADES PARA EL DESEMPEÑO DE

LA PRÁCTICA
La práctica organizacional que se desarrolló en la empresa Fármacos de la Costa Ltda. Fue un
Desempeño muy académico y significativo para mí, en el cual aprendí la labor como Psicóloga
en formación en el área organizacional referente a talento humano; la colaboración desde la
parte administrativa, colaboradores y gerencia en el área global, debido a que los representantes
de la agencia fueron indispensables, de cada uno de los recursos humanos se aprendió actitudes y
aptitudes… a seguir más tolerantes, responsables, cuidadosos, respetuosos que no se me permitió
verme frágil teniendo en cuenta el apoyo de gerencia en las cuales pude confiar, ganando su
cariño y respeto de todos el cuerpo de trabajo de la empresa.
Esta experiencia, en el cual, por medio de las actividades que se realizaron durante todo el
proceso como capacitaciones, actividades recreativas, organización de eventos; donde se
fortaleció el trabajo en equipo, las funcione generales de la organización, respeto entre
compañeros y sobre todo capacitación requerida para cada proceso que se intervino durante todo
mi proceso.
 En estas actividades contamos con recursos tanto humanos, como
materiales dentro de estos como cartulina, marcadores, lapiceros, hojas,
imágenes., computadores, sonidos (bafle), lápiz, borradores, video ben e infraestructura como
auditorio, bodega, oficinas y espacios del centro logístico san jerónimo; todo se desarrolló
debido al espacio que se necesitaba cada actividad buscando un espacio de agrado y un ambiente
adecuado.
Fue de gran ayuda colaborar en esta empresa debido a lo reconfortante tanto en lo psicológico
como en lo personal, aun existiendo dificultades con algunos inconvenientes que se presentaron
en la organización de actividades e inconvenientes con algunos trabajadores.
Sobre todo fue muy gratificante la confianza desde los trabajadores, administrativos y gerencia
en general fue exitosa.

DIFICULTADES PARA EL DESARROLLO DE LA LABOR

En el proceso de practica organizacional en la empresa Fármacos de la Costa Ltda. Para el
desarrollo del proyecto presentando tres propuesta; siendo la primera “SG-SST. El Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo”, la segunda “Bienestar laboral” y por último la
tercera “Empoderamiento en los trabajadores de la empresa”. Desempeñado para todo el equipo
de trabajo desde gerencia hasta los servicios generales, se tuvieron muchos obstáculos a la
socialización de estas propuestasasignadas a un cronogramas de actividades por motivos de
programación de trabajo de los empleados, poca comunicación entre mi supervisora y yo, parar
la producción de la empresa, días festivos y cambio de personal y funciones de algunos
trabajadores

SUGERENCIAS
Para el próximo estudiante que desempeñara su labor en la empresa Fármacos de la Costa Ltda.
Preparar y enfatizar mucho sobre bienestar laboral y empoderamiento de los trabajadores
buscando así un mejor productividades en todas las áreas de la empresa, hacer acompañamiento
a las asesores externo de la empresa que manejan el sistemas de seguridad y salud en el trabajo
para la realización de todas las capacitaciones que se necesiten, también reforzar las actividades
o capacitaciones del copas y comité de convivencia de la empresa debido que en el periodo
 2019-2 hubo un cambio en los integrantes y por ultimo implementar un
plan de pausas activas en la empresa.
También es importante tener una excelente comunicación con la administración de talento
humano y cuerpo de trabajo de la empresa.
ANEXOS

HOJA DE FIRMAS
 ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

1. Jefe inmediato, ¿tiene una actitud abierta respecto a sus puntos de vista y Escucha sus
opiniones respecto a cómo llevar a cabo sus funciones?
Siempre Casi siempre Algunas veces
Casi nunca Nunca
2. ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por trabajar en la organización?

Muy alto Alto Regular

Bajo Muy bajo

3. En la oficina se fomenta y se desarrolla el trabajo en equipo

Siempre Casi siempre Algunas veces

Casi nunca Nunca
4. Existe comunicación dentro de mi grupo de trabajo

Siempre Casi siempre Algunas veces

Casi nunca Nunca
5. Los jefes en la organización se preocupan por mantener elevado el nivel de
Motivación del personal

Nunca A veces Con cierta frecuencia

Casi siempre Siempre
6. La relación entre compañeros de trabajo en la organización es

Muy alto Alto Regular

Bajo Muy bajo
7. Como se siente en su campo de trabajo?

8. Siente satisfacción en su horario laboral?

 INDUCCIÓN
F-GTH

Dibuje en el orden que desee completando la figura en cada recuadro, colocar el orden en el
cuál fue dibujado y un título para cada uno.
Títulos
1._________________________________________________________________________________
2.________________________________________________________________________________
3._________________________________________________________________________________
4._________________________________________________________________________________
5._________________________________________________________________________________
6.________________________________________________________________________________
7._________________________________________________________________________________
8.________________________________________________________________________________

PREGUNTAS

¿Cuál te gusto más?

¿Cuál fue el que menos te gusto?

¿Cuál te parecía más fácil?

¿Cuál te parecía más fácil?

NOMBRE900320144-1Y
Kilómetro 3 vía planeta
APELLIDO
rica centro logístico
San jerónimo bodega 83
CARGO
Tel. (4) 7916115 IDENTIFICACIÓN
Montería – Córdoba
FECHA TELEFONO
 OBJETIVO
Definir lineamientos para el desarrollo del Programa de Capacitación que permita a los
trabajadores conocer el sistema de trabajo y ubicarlos en su rol dentro de la empresa para
fortalecer su sentido de pertenencia, autonomía y su seguridad.

TEMAS SOCIALIZADOS
MISION

VISION
VALORES COORPORATIVOS

ORGANIGRAMA
CARGOS
MANUAL DE FUNCIONES

MANUAL INTERNO
RESPONSABILIDADES
 ASISTIR A CAPACITACIONES
 HACER ACTIVIDADES DE GTH

________________________________ ____________________________
FIRMA FIRMA
QUIEN RECIBE LA INDUCIÓN RESPONSABLE DE INDUCIÓN
NOMBRE: LORENA GONZALEZ

_______________________________
FIRMA
QUIEN REALIZA LA CAPACITACIÓN
MARIA JOSE RODRIGUEZ
PRACTICANTE

900320144-1
Kilómetro 3 vía planeta rica centro logístico
San jerónimo bodega 83
Tel. (4) 7916115
Montería – Córdoba

FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

NOMBRE DEL EVALUADO: CC:

FECHA DE EVALUACIÓN: CARGO:

 INSTRUCCIONES

Teniendo en cuenta el logro de los objetivos alcanzados y el nivel de ejecución de los

indicadores de este formato, califique así:
Lea detenidamente la definición de cada indicador.
Evalúe al trabajador en el cargo a que desempeña actualmente, marque con una X la calificación
que mejor expresa el juicio global que mejor lo describa en cada punto. El cuidado y la
objetividad con que efectué la evaluación determinarán la utilidad de ésta para usted, el
trabajador y la empresa.
NIVEL DE EVALUACIÓN
5 Excelente El trabajador cumple de forma excelente el
aspecto a evaluar.
4 Sobresaliente El trabajador cumple sobradamente el aspecto
a evaluar.
3 Satisfactorio El trabajador cumple bien el aspecto a evaluar.
2 Necesita El trabajador cumple de forma suficiente el
Mejorar aspecto a evaluar.
1 No satisfactorio El trabajador no cumple suficientemente con el
aspecto a evaluar.

ITE DESCRIPCION EVALUACIÓN

M DEL JEFE
INMEDIATO CON
EL EVALUADO
1 Servicio al cliente: Es el conjunto de actividades 5 4 3 2 1
interrelacionadas que ofrece un servicio con el fin que el cliente
obtenga el producto en el momento y lugar adecuado y se
asegure un uso correcto del mismo.
2 Responsabilidad: Se preocupa por los asuntos del cargo. 5 4 3 2 1
Responde por las consecuencias de sus actos. Demuestra
compromiso con las metas de la Empresa y de su área de
trabajo. Enfatiza lo positivo de su organización. Posee un alto
grado de compromiso con el logro de los Objetivos de la
organización.
3 Comunicación: Expresa sus inquietudes en forma constructiva 5 4 3 2 1
y las comunica a quien corresponde inculcando los valores de la
organización para tomar las acciones o correctivos necesarios.
4 Presentación Personal: Su imagen personal representa el nivel 5 4 3 2 1
institucional requerido de acuerdo con la naturaleza de sus
funciones. El uso adecuado de la dotación personal e industrial
5 Relaciones Interpersonales: Se Interesa en establecer y 5 4 3 2 1
mantener relaciones cordiales de contacto con personas que
intervienen en el desarrollo de los procesos con la finalidad de
conseguir los objetivos estratégicos de la empresa con un clima
laboral apropiado.
 Trabajo en Equipo: Coopera efectivamente con 5 4 3 2 1
sus compañeros de trabajo. Ofrece ayuda sin
6 solicitársela y se preocupa por ayudar a conseguir
los resultados esperados por el equipo. Trabaja bien con
distintos tipos de persona.
7 Liderazgo: Asume con entusiasmo el liderazgo de los procesos 5 4 3 2 1
de cambio que requiere la empresa
8 Puntualidad: Cumple con los horarios establecidos en el 5 4 3 2 1
trabajo. Llega a la hora programada y entrega trabajos a tiempo,
de acuerdo con fechas acordadas y cumple los términos
determinados en el reglamento.
9 Conocimiento del trabajo: Entiende las funciones y 5 4 3 2 1
responsabilidades del puesto. Posee los conocimientos y
habilidades necesarios para el puesto

10 Planificación y resolución: Trabaja de forma organizada. 5 4 3 2 1

Requiere una supervisión mínima. Identifica problemas.
Reacciona rápidamente ante las dificultades.

11 Productividad: Consigue los objetivos. Puede manejar varios 5 4 3 2 1

proyectos a la vez. Consigue los estándares de productividad.

12 Habilidades de dirección: Transmite bien los objetivos a los 5 4 3 2 1

integrantes de su área. Comunica a todos en su área el éxito en
el cumplimiento de objetivos. Demuestra dotes de liderazgo.
Motiva a su equipo para conseguir los objetivos.
13 Calidad de trabajo: Considera la pulcritud y seguridad de los 5 4 3 2 1
resultados sin atender los volúmenes de cantidad.

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

COMPROMISO DE MEJORA
EVALUADO EVALUADOR

OBSERVACIONES
__________________________ ________________________

Firma del evaluado Firme del evaluador

CC. CC.
 FOTOS DE ACTIVIDADES

PAUSA ACTIVA – TENGO UN TICK

 CONFIANZA
TRABAJO
BIENESTAR LABORAL
 CUADRO DE CUMPLEAÑOS Y DESEOS

CUMPLEAÑOS DE EMPLEADOS Y ENTREGA DE INFORMACIÓN

REGLAMENTO DE BODEGA
CELEBRACIÓN DE AMOR Y AMISTAD
 IMPORTANCIA DE AMOR Y AMISTAD

CAPACITACIÓN DE IENESTAR LABORAL

CAMPAÑA ANTI-ESTRÉS
 PRUEBA DE WARTEGG

RIESGOS PSICOSOCIALES
FUNCIONES Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
MANUAL DE FUNCIONES
HALLOWEEN
ACTAS DE ACTIVIDADES