CODIGO: PETH - 001

CORPORACION FRESNENSE DE
OBRAS SANITARIAS “CORFRESNOS FECHA: 07/ENE./2021
E.S.P”
PLAN ESTRAÉTIGO DE TALENTO HUMANO VERSION 01
:

PLAN ESTRATÉGICO DE
TALENTO HUMANO
2021

MIPG MODELO INTEGRADO DE

PLANEACIÓN Y GESTION

TABLA DE CONTENIDO

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:

INTRODUCCION................................................................................................................3
ALCANCE...........................................................................................................................4
OBJETIVOS.......................................................................................................................4
Objetivos General.................................................................................................4
Objetivos Específicos..........................................................................................4
NORMATIVIDAD................................................................................................................6
MARCO ESTRATÉGICO...................................................................................................7
VALORES CORPORATIVOS:...........................................................................................8
PRINCIPIOS BASE............................................................................................................9
ESTRATEGIA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA POLÍTICA DE TALENTO
HUMANO..........................................................................................................................10
OBJETIVOS BÁSICOS DE LA POLÍTICA DE EMPLEO PÚBLICO................................12
PLAN ESTRATEGICO DEL TALENTO HUMANO..........................................................14
- Administración del Talento Humano.........................................................14
- Desarrollo del Talento Humano.................................................................15
EVALUACIÓN DEL PLAN................................................................................................18
APROBACIÓN..................................................................................................................18
CONTROL DE CAMBIOS................................................................................................18

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:

INTRODUCCION

El Plan Estratégico de Talento Humano, tiene carácter indicativo y desarrolla el

Plan Estratégico de la Corporación Fresnense de Obras Sanitarias
“CORFRESNOS E.S.P”, en lo relacionado con el ciclo de vida del servidor público,
desde las políticas de gestión y desempeño del Modelo Integrado de Planeación y
Gestión MIPG.

La secretaria General a través de este plan define las líneas de acción que
orientarán los proyectos y prácticas de la Gestión del Talento Humano desde el
fortalecimiento de los procesos de ingreso, permanencia y retiro para el apalancar
el cumplimiento de los objetivos misionales de la Corporación.

Este documento se constituye en una herramienta de organización y

estructuración de las actividades de la Subdirección, orientándola hacia la gestión
estratégica exitosa y efectiva, la mejora continua y el cierre de las necesidades
identificadas en los diferentes diagnósticos y en el análisis de las características
de la población objetivo.

ALCANCE

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El Plan Estratégico de Talento Humano de la Corporación inicia con la detección

de necesidades en los componentes (Bienestar, capacitación, SGSST, incentivos,
provisión y plan de vacantes) y termina con el seguimiento y control de las
actividades desarrolladas en los mismos, todo relacionado con los componentes
(plan de vacantes, plan de revisión de recursos humanos, plan institucional de
capacitación, plan de bienestar social); y extensivo a la población de
colaboradores y terceros (plan de seguridad y salud), teniendo en cuenta los
empleados interactúen de manera permanente y se puedan impactar.

OBJETIVOS

Objetivos General

Contribuir al Mejoramiento de la Calidad de vida de los trabajadores de la

Corporación Fresnense De Obras Sanitarias “CORFRESNOS E.S.P”, con la
formulación y desarrollo de actividades que fomenten un ambiente de trabajo
agradable, articulando todos los componentes que integran la gestión del Talento
Humano con los objetivos institucionales mediante acciones de mejoramiento
continuo en el desarrollo, el reconocimiento, el bienestar y la motivación de los
servidores.

Objetivos Específicos

 Proveer de manera oportuna las vacantes, para suplir las obligaciones y/o
funciones de los procesos de la entidad.

 Fortalecer las habilidades y competencias, a través de capacitación,

entrenamiento, inducción y reinducción, acordes con las necesidades
identificadas en los diagnósticos realizados.

 Generar espacios de conocimiento, esparcimiento, e integración familiar

buscando el mejoramiento de la calidad de vida de los servidores de la

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Entidad y su desempeño laboral, a través de acciones que fomenten el

desarrollo integral de acuerdo a las necesidades de los servidores.

 Implementar estrategias para garantizar la seguridad y salud de los

servidores y colaboradores de “CORFRESNOS E.S.P”., previniendo
enfermedades y accidentes laborales y promoviendo hábitos de vida
saludables.

 Mejorar los niveles de eficiencia y satisfacción de los trabajadores en el

desempeño de su labor y de contribuir al logro de los objetivos
institucionales a través de espacios de reconocimiento o incentivos.

 Promover el liderazgo del talento humano fundamentado en el control, el

seguimiento, la evaluación y el cumplimiento de los resultados
institucionales.

 Propiciar espacios de diálogo y concertación orientados al desarrollo de

nuevas políticas y toma de decisiones acertadas en la gestión del talento
humano.

 Fortalecer la transformación de la cultura organizacional para apoyar la

estrategia y fortalecer las relaciones de servicio basadas en el liderazgo, la
transparencia y la comunicación.

NORMATIVIDAD

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:

Normatividad Año Descripción

Por medio del cual se modifica el régimen
Decreto 1661 1991 de prima técnica, se establece un sistema
para otorgar estímulos especiales a los
mejores empleados oficiales

Decreto 1567 Crea el Sistema Nacional de

1998 Capacitación y Sistema de Estímulos
para los empleados del Estado
Por medio del cual se reglamenta
Decreto 2279 2003 parcialmente el parágrafo del artículo 54
de la Ley 100 de 1993, adicionado por el
artículo 21 de la Ley 797 de 2003.
Establece modificaciones a los criterios
Decreto 2177 2006 de asignación de prima técnica y
se dictan otras disposiciones sobre prima
técnica

Decreto 1072 2015 Decreto Único Reglamentario del Sector

Trabajo (establece el Plan de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
Por la cual se crea el sistema de
Ley 100 1993 seguridad social integral y se exponen las
generalidades de los Bonos Pensionales.

Por medio del cual se regula el régimen

Ley 142 1994 de los servicios públicos domiciliarios y se
dictan otras disposiciones.
Expide normas que regulan el empleo
Ley 909 2004 público, la carrera administrativa,
gerencia pública y se dictan otras
disposiciones
Medidas para prevenir, corregir y
Ley 1010 2006 sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo.

Resolución No. 2016 La Comisión Nacional del Servicio Civil

20161000022145 Modifica la Resolución No. 2590 de 2010

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por la cual se aprueban indefinidamente

los Sistemas Propios de Evaluación del
Desempeño Laboral aprobados.

Código de Integridad 2017 crea el Código de Integridad para ser

del Servidor Público aplicable a todos los servidores de las
entidades públicas de la Rama Ejecutiva
colombiana.

MARCO ESTRATÉGICO

Para la formulación y construcción del Plan tomamos como base el documento de

análisis del contexto estratégico de la entidad, el cual identifica los factores
internos y externos que deben ser tenidos en cuenta para la formulación de las
estrategias y acciones permitiendo así proyectar una intervención pertinente que
atienda las necesidades y expectativas del sector y la entidad.

- MISIÓN

Garantizar la prestación de los servicios de Acueducto, Aseo y Alcantarillado

con criterio de calidad y eficiencia por medio de una gestión administrativa y
operativa donde se desarrolla el talento humano, buscando siempre a
excelencia en pro de satisfacer las necesidades y expectativas de la
comunidad fresnense y la conservación del medio ambiente.

- VISIÓN

Para el 2025 La Corporación Fresnense De Obras Sanitarias CORFRESNOS

E.S.P, tendrá la satisfacción y confianza de la población por la calidad
integridad, mejoramiento continuo de los servicios públicos domiciliarios de
Acueducto, Aseo y Alcantarillado con estabilidad financiera y operativa.

VALORES CORPORATIVOS:
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 COMPROMISO:
 Prestar servicios con calidad y eficiencia.
 Brindar atención personalizada con calidez y respeto para cada
usuario.
 Cumplir con la misión, visión y objetivos empresariales.
 Acatar los lineamientos del reglamento interno de trabajo.
 Actuar dentro de las normas legales.
 Desempeñar responsablemente nuestras funciones.

 HONESTIDAD:
 Hacer uso adecuado, eficiente y óptimo de los recursos
empresariales.
 Informar de manera veraz y oportuna hechos inapropiados que
comprometan la imagen empresarial.
 Actuar honradamente, con transparencia.

 OPTIMISMO:
 Realizar nuestras actividades y funciones de la mejor manera posible
y así lograr resultados favorables a nivel general.

 PROFESIONALISMO:
 Realizar nuestras funciones de forma eficiente y eficaz, cumpliendo
los reglamentos y compromisos adquiridos en cada área de trabajo.
 Disfrutar nuestras labores, sacando el máximo provecho en pro del
mejoramiento institucional.

 TRABAJO EN EQUIPO:
 Colaborar y apoyar las funciones de nuestros compañeros cuando
sea necesario, para alcanzar excelentes resultados.
 Valorar y respetar cada uno de los aportes de nuestros compañeros,
con el fin de mejorar constantemente.

 LEALTAD:
 Actuar con sentido de pertenencia.
 Demostrar rectitud, respeto y fidelidad en nuestras acciones para con
la empresa.

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 RESPETO:
 Actuar de manera amable y responsable, reconociendo los derechos
y dignidad de cada uno de nuestros clientes y compañeros de trabajo
como de las instituciones con quienes tratamos.

 EQUIDAD:
 Brindar soluciones y bienestar a nuestros clientes de acuerdo a sus
necesidades, sin discriminaciones de ninguna índole.

 PUNTUALIDAD:
 Demostrar disciplina, al cumplir a tiempo nuestras actividades y
compromisos adquiridos a nivel interno como externo.

PRINCIPIOS BASE

La gestión estratégica del talento humano en la Corporación se basa en los

siguientes principios fundamentales, teniendo en cuenta lo planteado en el
MIPG:

• Orientación a resultados: la estrategia apunta hacia el logro de resultados

que se evidencien en la creación de valor público, en la medida en que los
servidores públicos perciban que están siendo Plan Estratégico de Talento
Humano 2021 - 2024 reconocidos, que tienen posibilidades de desarrollo, que
se sienten motivados y que su calidad de vida mejora, van a generar los
resultados que de ellos se esperan, reflejando una mayor productividad que
conduzca a la mejora en la prestación del servicio a los ciudadanos y mayor
confianza de los colombianos en los servidores del Ministerio.

• Articulación interinstitucional: la estrategia pretende que las buenas

prácticas se multipliquen y que el conocimiento obtenido en la Corporación se
comparta y se extienda para obtener el máximo beneficio en todas las partes
interesadas.

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• Excelencia y calidad: desde el accionar de cada servidor público es

necesario hacer siempre las cosas de la mejor manera posible, tanto en lo
procedimental como en el servicio al ciudadano. La gestión del talento humano
debe generar productos y servicios confiables y eficaces en el mejoramiento de
la calidad de vida de los servidores públicos y en la productividad de la
Entidad.

• Toma de decisiones basada en evidencia: cualquier decisión tomada debe

estar basada en evidencias que permitan predecir los resultados esperados, y
no en intuiciones o percepciones. Buscar la objetividad es decisivo para el
logro de resultados medibles y comparables.

• Aprendizaje e innovación: el propósito fundamental de la gestión

estratégica del talento humano es lograr el máximo beneficio de las lecciones
aprendidas y de la gestión del conocimiento, así como generar el contexto
propicio para el surgimiento de ideas innovadoras que fortalezcan el desarrollo
de los servidores públicos y potencien la productividad de la Entidad.

La estrategia comparte con el modelo Integrado de Planeación y Gestión MIPG

una visión del talento humano como uno de los ejes principales dentro de la
gestión en las entidades públicas, lo concibe como el gran factor crítico de
éxito para una buena gestión que logre resultados, como el activo más
importante con el que cuentan las organizaciones para resolver las
necesidades y problemas de los ciudadanos, esto explica que el tema de
talento humano ocupe el centro del MIPG.

ESTRATEGIA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA POLÍTICA DE TALENTO

HUMANO.

La estrategia de implementación de la política de GETH al articularse e integrarse

al MIPG como la metodología que permitirá mejorar el eje central del modelo para
propiciar el desarrollo y evolución de todos los temas que lo componen, tienen
como propósito fundamental incrementar tanto la productividad del sector público
como la calidad de vida de los servidores públicos. Esto genera resultados
positivos en términos de bienestar para los ciudadanos y de eficacia en la
prestación de los servicios del sector público. (DAFP, 2018).
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La gestión estratégica del talento humano -GETH- se desarrolla en el marco

general de la política de empleo público y se fundamenta en los siguientes pilares:

La gestión estratégica del talento humano -GETH- se desarrolla en el marco

general de la política de empleo público y se fundamenta en los siguientes pilares:

El desarrollo y
El desarrollo y el
el crecimiento,
crecimiento,
elementos básicos
elementos para lograr
básicos para lograr que
que
El mérito, criterio
El mérito, criterio esencial
esencial para
para la
la Las
Las competencias,
competencias, como
como elel eje
eje a
a los
los servidores públicos aporten
servidores públicos aporten lolo
vinculación
vinculación y
y la
la permanencia
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través del cual se
del cual se articulan
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todos
mejor
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de sí su trabajo
en su trabajo y
y se
se
servicio público
servicio público los
los procesos de talento
procesos de talento humano
humano sientan
sientan partícipes
partícipes y comprometidos
y comprometidos
con la entidad
con la entidad

La gestión del
La gestión del cambio,
cambio, la
la
disposición para adaptarse
disposición para adaptarse aa
La productividad, como
La productividad, como la
la situaciones nuevas y a entornos
situaciones nuevas y a entornos La integridad, como
La integridad, como los
los valores
valores con
con
orientación
orientación permanente
permanente hacia
hacia el
el cambiantes, así como
cambiantes, así como las
las los que deben
los que contar todos
deben contar todos los
los
resultado
resultado estrategias
estrategias implementadas
implementadas para
para servidores
servidores públicos
públicos
facilitar
facilitar la adaptación constante
la adaptación constante de
de
entidades
entidades yy servidores
servidores

El
El diálogo
diálogo yy la
la concertación,
concertación,
condición fundamental para
condición fundamental para buscar
buscar
mecanismos
mecanismos y espacios de
y espacios de
interacción
interacción entre todos los
entre todos los
servidores públicos con
servidores públicos con el
el
propósito
propósito dede lograr
lograr acuerdos
acuerdos enen
beneficio
beneficio de
de los
los actores
actores
involucrados como garantía
involucrados como garantía para para
obtener
obtener resultados óptimos.
resultados óptimos.
(MIPG,
(MIPG, 2017).
2017).

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En ese orden de ideas, la estrategia desde el gobierno nacional apunta a lograr

que el empleo público en Colombia sea atractivo, retador y motivante generando
las condiciones para construir un sector más competitivo, dinámico y que dé
respuesta de las cambiantes necesidades y expectativas de las diferentes partes
interesadas.

OBJETIVOS BÁSICOS DE LA POLÍTICA DE EMPLEO PÚBLICO

Servidores públicos con un mayor nivel de bienestar,

desarrollo y compromiso

Mayor productividad del estado;

Incremento en los niveles de confianza del ciudadano en el

Estado

Incremento en los índices de satisfacción de los grupos de

interés con los servicios prestados por el Estado.

Para lograr esta articulación es importante que desde la fase de planeación

estratégica podamos identificar las necesidades de mejora y uno de los insumos
es el diagnostico derivado a través de la matriz de la GETH, la cual es incorporada
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en el instrumento de autodiagnóstico de MIPG, que contiene el inventario de los

requisitos que el área debe cumplir para ajustarse a los lineamientos de la política.

Con base en las variables allí contenidas, la Corporación puede identificar las
fortalezas y los aspectos para fortalecer, como punto de partida para la
implementación de la gestión estratégica. El diligenciamiento de esta matriz
generará una calificación que ubica a cada entidad en particular en alguno de los
tres niveles de madurez de la GETH.

Dentro del proceso de cierre de brechas la GETH se puede realizar intervención

desde una perspectiva orientada directamente a la creación de valor público, con
base en algunas agrupaciones de factores que impactan directamente en la
efectividad de la gestión a través de las “Rutas de creación de valor”, estas
trabajadas en conjunto, permiten impactar en aspectos puntuales y producir
resultados eficaces para la GETH.

Para la

creación de valor público, la Gestión de Talento Humano se enmarca en las rutas

de creación de valor, que muestran la interrelación entre las dimensiones que se

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:

desarrollan a través de una o varias Políticas de Gestión y Desempeño

Institucional señaladas en MIPG.

Rutas de creación de Valor Planes y procesos relacionados en el

Plan Estratégico de Talento Humano
Ruta de la Felicidad
• La felicidad nos hace productivos Plan de Bienestar e incentivos
• Entornos físicos Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo
• Equilibrio de vida Plan Institucional de Capacitación Política
• Salario emocional de Integridad
• Innovación con pasión

Ruta del Crecimiento

• Liderando talento Vinculación Evaluación del Desempeño
• Cultura de liderazgo Gestión de la información
• Liderazgo en valores
• Servidores que saben lo que
hacen

Ruta del Servicio

• Al servicio de los ciudadanos Plan de Bienestar e incentivos
• Cultura que genera logro y Plan Institucional de Capacitación
bienestar
Ruta de la Calidad
• La cultura de hacer las cosas Plan de Bienestar e incentivos
bien Plan Institucional de Capacitación
• Hacer siempre las cosas bien Nómina Trámites y certificaciones
• Cultura de la calidad y la Vinculación
integridad
Ruta de Análisis de Datos
• Conociendo el talento Plan de Bienestar e incentivos Plan de
Seguridad y Salud en el Trabajo

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- Administración del Talento Humano

Comprende la realización de todas las actuaciones administrativas requeridas

para atender las necesidades de los servidores durante su ingreso, permanencia y
retiro.

- Desarrollo del Talento Humano

Durante el periodo 2021-2024, la gestión estratégica del talento humano estará

orientada al desarrollo integral (mente, cuerpo y emoción) para el
autoreconocimiento del saber, del querer y del poder de cada servidor y su
impacto en el desempeño, el ambiente y la cultura, para ello se apuntará al
siguiente objetivo:

Como estrategias generales se definieron:

 Definir las competencias críticas y evaluar su nivel de desarrollo

 Formular y medir el plan de capacitación en función del direccionamiento
estratégico.
 Diseñar programas de bienestar e incentivos que incluyan desarrollo de las
competencias funcionales y comportamentales estratégicas.
 Reformular el Manual de Funciones de la entidad para que responda a la
naturaleza de una planta global que facilite el cumplimiento de los objetivos
estratégicos.

Estas estrategias se operacionalizan a través de:

- Plan Institucional de Capacitación PIC

A través del Plan Institucional de capacitación la estrategia estará enfocada en

contribuir al fortalecimiento de las habilidades, capacidades y competencias de
los servidores de la corporación, promoviendo el desarrollo integral, personal e
institucional que permita las transformaciones que se requieren en los
diferentes contextos.
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Este plan se formulará anualmente, teniendo en consideración las

necesidades expresadas por los funcionarios, las necesidades identificadas
por los líderes de procesos, las disposiciones normativas y los resultados de
las evaluaciones de desempeño.

- Plan de Seguridad y Salud Laboral

Con base en los diferentes resultados y recomendaciones médicas, y partiendo de

la concepción de la integralidad del ser humano, se ha definido como línea para la
formulación de iniciativas de salud y seguridad en el trabajo, la promoción de
hábitos de vida saludable y autocuidado, así como la cultura de la prevención.

- Plan de Bienestar e Incentivos

La estrategia estará orientada a desarrollar un plan equitativo y eficaz que

contribuya al mejoramiento de la calidad de vida de los colaboradores y sus
familias, a través de un plan de desarrollo integral, fomentando la participación en
programas culturales, institucionales, deportivos y recreativos con base en los
valores y principios institucionales, mediante actividades específicas que
respondan a las características e intereses de los servidores. Igualmente, el plan
de bienestar e incentivos se orientará al fortalecimiento de la cultura deseada y a
la movilización de temas estratégicos de la Corporación.

- Apoyo a la educación

La corporación, como parte de los incentivos a los servidores, contempla el apoyo

para la financiación de formación educación básica para los servidores, mediante
convocatorias en las que pueden participar los funcionarios, lo anterior sujeto a la
disponibilidad presupuestal.

- Gestión del Desempeño

La corporación cuenta con un proceso para la valoración del desempeño dirigido a

los empleos de libre nombramiento y remoción, carrera administrativa,

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provisionales en periodo de prueba y empleos temporales, con instrumentos de

evaluación ajustados a cada tipo de vinculación.

La evaluación está orientada a verificar, valorar y cuantificar la contribución de los

servidores en el logro de las metas y objetivos institucionales, en el marco de las
funciones asignadas, y a la identificación de oportunidades de desarrollo de las
competencias.

Estrategia de Cumplimiento de la Política de Integridad

Como soporte de la planeación, la gerencia en articulación con la secretaria

general - Talento Humano continuarán en la implementación de la política de
integridad conforme con el Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG, en
el marco de los acuerdos interinstucionales

- Gestión del Cambio

La gestión del talento humano Implica intervenciones cuyos cambios sean

planificados con el fin de garantizar el cumplimiento de los resultados y
potencializar las competencias de los servidores, atendiendo de manera directa
las implicaciones de nuevos escenarios para la ejecución de las funciones, para lo
cual en el caso de ser requerida, se aplicará la metodología de gestión del cambio
definida por el Ministerio para el efecto, orientada a la adaptación personal e
institucional a nuevos contextos.

- Clima Organizacional y Cambio Cultural

La Corporación iniciará un proceso de transformación de la Cultura Organizacional

con el fin de alinear y fortalecer un tejido de creencias compartidas en torno a las
relaciones de servicio basadas en el liderazgo, la transparencia y la comunicación;
que se traduzcan en un desempeño y desarrollo institucional de calidad y
probidad.

Se adelantará el estudio anual de Clima Organizacional, el cual tendrá como

objetivo medir la percepción de los servidores con respecto al ambiente laboral y
poder generar acciones de intervención con respecto a los resultados del mismo.
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La Corporación diseñará e implementará una ruta de alertas tempranas para la

prevención y contención de situaciones que afecten el clima laboral.

- Teletrabajo

Conforme a los resultados se implementará la estrategia de teletrabajo con los

cargos susceptibles a esta condición como consecuencia de los estudios técnicos
realizados.

EVALUACIÓN DEL PLAN

Los mecanismos desarrollados para evaluar la Gestión Estratégica del Talento

Humano en la Corporación Fresnense De Obras Sanitarias “CORFRESNOS
E.S.P” son los siguientes:

Mecanismos de Periodicidad Responsable

evaluación
Comité de Gestión y Trimestral Subdirector/a de Talento
Desempeño Institucional Humano
Plan sectorial Trimestral Subdirector/a de Talento
Humano y líderes de
proceso
Plan de acción Mensual Subdirector/a de Talento
Humano y líderes de
proceso
Planes operativos Mensual Líderes de proceso

Seguimiento de Mensual, trimestral, Líderes de proceso

indicadores de gestión anual

APROBACIÓN

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

NOMBRE ELIANA GAONA N. FABIO CASTAÑO H. ALBERTO MARULANDA P.

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CARGO Prof. SST Secretario General Gerente

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FECHA 07 de Ene De 2021 07 de Ene De 2021 7 de Ene De 2021

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