2015-

2018
PLAN ESTRATEGICO DE
RECURSOS HUMANOS

Gestión de Recursos Humanos

Institución Tecnologica Colegio Mayor de Bolivar
PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN .............................................................................................................3

OBJETIVO GENERAL......................................................................................................4
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................4
MARCO CONCEPTUAL DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO
HUMANO .........................................................................................................................4
SUBSISTEMA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS .......................................5

METODOLOGIA - MARCO DE REFERENCIA PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN DE

RECURSOS
HUMANOS………………..………………….………………………………………………… 5

FORMULAR LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANO ..................6

1. Identificación del Direccionamiento Estratégico de la Institución ............................6

2. Definición de la Misión y Visión del proceso de Recurso Humano .........................6

a. Visión de Gestión de Recursos Humanos ..............................................................7

b. Misión Gestión de Recursos Humanos ...................................................................7

4. Formulación de la Planeación Estratégica del Recurso Humano ......................... 11

5. Herramientas de seguimiento ............................................................................... 11

PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCIÓN

La planeación estratégica es un proceso que tiene por objetivo fijar el curso concreto de
acción que ha de seguirse, en el desarrollo de los planes, programas y proyectos de la
Institución Tecnológica Colegio Mayor de Bolívar, en el mediano y largo plazo. De este
ejercicio se establece la estrategia de la Institución a seguir, la secuencia de acciones a
realizar y las determinaciones de tiempo y recursos necesarios para su ejecución.
Aunque es importante conocer, hacia dónde enfocará la organización sus esfuerzos, es
aún más importante poder determinar sí está logrando sus objetivos propuestos, por lo
cual, esta metodología de planeación permite definir un sistema de monitoreo basado
en indicadores, que van a determinar sí las estrategias trazadas en el proceso de
Recursos Humanos están contribuyendo al logro de las metas y objetivos de la
organización.
El presente Plan Estratégico está integrado por elementos ya conocidos: visión, misión,
objetivos estratégicos, iniciativas y planes de acción, que influyen en el logro del
propósito misional y por los objetivos del Plan de Desarrollo Rectoral.

Por consiguiente y dentro de la Política de Desarrollo Administrativo, el componente

relacionado con el Modelo Estándar de Control Interno - MECI, encontramos la política
de “Gestión de Talento Humano”, el cual está orientado al desarrollo y cualificación de
los servidores públicos buscando la observancia del principio de mérito para la provisión
de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la aplicación de
estímulos y una gerencia pública enfocada a la consecución de resultados. Incluye,
entre otros, el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de Bienestar e Incentivos y el
Plan Anual de Vacantes.
Los procedimientos, proyectos y prácticas de la Gestión de Recursos Humanos, se
deben adelantar de manera articulada a los demás procesos de gestión de la
Institución, de tal forma que haya coherencia en las actividades que se desarrollan
dentro del proceso, las estrategias de la Institución y el Plan de Desarrollo Rectoral,
propuesto por la Rectora para la vigencia 2013 – 2019.
La gestión de Recursos Humanos parte del proceso de planeación de recursos
humanos, a través del cual se identifican y cubren las necesidades cualitativas y
cuantitativas de personal; se organiza (y en lo posible sistematiza) la información en la
materia; y se definen las acciones a realizar para el desarrollo de los tres procesos que
configuran dicha gestión:


Ingreso: comprende los procesos de vinculación e inducción.

Permanencia: en el que se inscriben los procesos de capacitación, evaluación del
desempeño, Bienestar, Estímulos, Plan de vacantes y previsión de empleos,
Teletrabajo, entre otras.

Retiro: situación generada por necesidades del servicio o por pensión de los
servidores públicos.
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De igual manera, la gestión de Recursos Humanos incluye el desarrollo de prácticas

orientadas a hacer viable el Sistema de Gerencia Pública, establecido en la Ley 909 de
2004 y configurado por esquemas de selección de meritocracia, capacitación y
evaluación de los servidores públicos calificados como Gerentes Públicos.
En este contexto, las actividades constitutivas de los planes de acción en materia de
Recursos Humanos se circunscribirían a los procesos de ingreso, permanencia y retiro
de los servidores públicos de la Institución Tecnológica Colegio Mayor de Bolívar.

OBJETIVO GENERAL

Desarrollar y evaluar la Gestión de Recursos Humanos en aras de contribuir al

mejoramiento de sus competencias, capacidades, conocimientos, habilidades y calidad
de vida

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Actualizar el plan estratégico del recurso humano.

 Desarrollar el Plan de Calidad de vida Mayorista en el marco de lo establecido para
el área de Recursos Humanos en concordancia de la competencia con Bienestar
Universitarios, para contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los servidores
de la Institución
 Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral, a
través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los empleados públicos
en el puesto de trabajo, a través de la implementación del Plan Institucional de
Capacitación.
 Administrar la nómina y seguridad social de los servidores de la Institución.
 Coordinar la evaluación del desempeño laboral y calificación de servicios de los
empleados en propiedad de la Institución
 Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores de la Institución,
así como las requerimientos de los ex servidores de la Institución

MARCO CONCEPTUAL DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS

HUMANOS

La Planeación Estratégica del Recurso Humano o Modelo Integrado de Gestión

Estratégica del Recurso Humano, es un sistema integrado de gestión, cuya finalidad
básica o razón de ser es la adecuación de las personas a la estrategia institucional
(Longo, 2002. pág. 13.). El éxito de la Planeación Estratégica del Recurso Humano, se
da en la medida en que se articula con el Direccionamiento Estratégico de la Institución
(misión, visión, objetivos institucionales, planes, programas y proyectos). Por
consiguiente dicho modelo consta de lo siguiente:
PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS

Figura N° 1. Modelo Integrado de Gestión Estratégica del Recurso Humano adaptado de Serlavós, tomado de: (Longo, 2002 pág. 11) i

SUBSISTEMA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Dando cumplimiento con la planeación estratégica de Recursos Humanos, uno de los

componentes centrales es la Gestión del Recurso Humano se desarrolla, a través de
los siguientes subsistemas:

1 Figura N° 2. Subsistemas de la Gestión del Recursos Humanos. Adaptado de Serlavós, R. tomado de: (Longo, 2002 pág. 15)

1
La figura N° 1 representa la articulación de la gestión del recurso humano con la Planeación Estratégica o
Institucional y la figura N° 2 es la articulación de los diferentes subsistemas con la Planeación del Recurso Humano.
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METODOLOGIA - MARCO DE REFERENCIA PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN

DEL RECURSOS HUMANOS 2015 – 2018

La metodología realizada para la conformación del Plan Estratégico de Gestión de

Recursos Humanos del año 2015 – 2018, se realizó por medio de los lineamientos
establecidos en el Plan de Desarrollo Rectoral, Plan Estratégico de la Institución
Tecnológica Colegio Mayor de Bolívar, Planes, Programas, proyectos implementados
en cada vigencia.
En el proceso de implementación de la estrategia institucional, representada por medio
del sistema de Sistema Integrado de Gestión - SIG, se definieron las iniciativas
estratégicas las cuales nos deben aclarar el proceso en el cual los objetivos serán
ejecutados, fechas de ejecución, recursos requeridos y presupuesto asignado.
Adicionalmente, con el fin de hacer seguimiento y control, se tienen establecidos un
conjunto de indicadores de gestión, enfocados a evaluar la evolución de las iniciativas y
el cumplimento de las acciones definidas.
El Plan Estratégico de Gestión de Recursos Humanos se inscribe en el marco del
direccionamiento estratégico de la Institución Tecnológica Colegio Mayor de Bolívar,
dentro del cual se definieron las siguientes políticas institucionales relacionadas con:


Ingreso: comprende los procesos de vinculación e inducción.

Permanencia: en el que se inscriben los procesos de capacitación, evaluación del
desempeño, Bienestar, Estímulos, Plan de vacantes y previsión de empleos, entre
otras.

Retiro: situación generada por necesidades del servicio o por pensión de los
servidores públicos.

Los documentos se encontrarán anexos del presente Plan Estratégico para cada
vigencia en el sistema de Gestión de la Institución.
Adicionalmente, para continuar con el proceso de la planeación estratégica de Gestión
de Recursos Humanos, se tiene en cuenta factores internos y externos que influyen en
la Institución y por ende en la gestión de Recursos Humanos para el logro de las metas
e iniciativas institucionales (ver figura 1).
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FORMULAR LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANO

1. Identificación del Direccionamiento Estratégico de la Institución
MISIÓN DE LA INSTITUCIÓN
“Somos, desde el Caribe colombiano, una institución pública de educación superior que
se asume como un proyecto social en la formación de profesionales integrales para el
desarrollo humano sostenible, con base en los principios de equidad e inclusión, y
atendiendo las necesidades del contexto.”.

VISION DE LA INSTITUCIÓN

“Ser en 2019 una institución de educación superior reconocida local, regional,

nacional e internacionalmente por su contribución a la transformación de las
personas, en función de su desarrollo personal y profesional, lo que les permitirá
prosperar y responder con calidad y pertinencia a los desafíos del contexto
social”.

2. Definición de la Misión y Visión del área de Recurso Humano

Hace referencia al análisis de la situación actual de cada uno de los subsistemas de la
gestión de recursos humanos con el objetivo de identificar las necesidades y estrategias
que permitan el desarrollo de cada subsistema.
Se sugiere tener en cuenta las siguientes preguntas para efectuar el diagnóstico por
cada uno de los subsistemas:
a. Visión de Gestión de Recursos Humanos

Diseñar, definir, coordinar y verificar políticas de operación, procesos y procedimientos

en lo relacionado con el Recursos Humanos en la Institución, acompañando a otras
dependencias en temas del área, de manera que éstos se puedan integrar con el Plan
de Desarrollo Rectoral, Plan Estratégico de la Institución y Plan de Acción Institucional,
procurando la especialización en la atención a los usuarios internos y la eficiencia en
los procesos a cargo

b. Misión Gestión de Recursos Humanos

En el 2017 el grupo humano que hace parte de la Institución Tecnológica Colegio Mayor
de Bolívar será una unidad de Gestión de Recursos Humanos que se concentrará en la
atención interna a los servidores públicos, toda vez que cuenta con personal
especializado y altamente calificado en el área.
PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS
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3. Diagnóstico de la situación actual de Recursos Humanos

¿Cuál es el
Subsistema ¿Que necesito? ¿Cómo lo hago? ¿Que Tengo?
Objetivo?

* Mediciones previas
Desarrollar, * Detección de
implementar planes necesidades
Por medio de: Por medio de:
para alcanzar * Plan de Desarrollo
* Proyectos * Proyectos
objetivos Rectoral.
* Planes * Planes
y metas establecidas * Planeación
Planificación * Programas * Programas
en un tiempo Estratégica de la
* Tablas, cronogramas, * Tablas, cronogramas,
determinado, con Institución.
estadísticas, estadísticas,
base en el plan de * Objetivos
matrices, entre otros. matrices, entre otros.
desarrollo rectoral Institucionales y de
vigente. Calidad
* Metas Establecidas

Por medio de:

Diseñar y/o modificar
* Estructura
la planta de * Estructura
*Planta de personal *Estructura de la Institución
personal, y *Planta de personal
*Manual de funciones Tecnológica Colegio Mayor de
Organización definir los perfiles *Manual de funciones
*Nomenclatura y Bolívar, Planta Global, docentes
del Trabajo ocupacionales del *Nomenclatura y
clasificación de empleos. ocasionales y catedra con 190 en
empleo con los clasificación de
* Tablas, cronogramas, promedio según su vinculación.
requisitos de empleos.
estadísticas,
idoneidad.
matrices, entre otros.
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Por medio de:

* Procedimiento de ingreso
y permanencia de
personal,
* Procedimiento de retiro. * Normativa vigente en materia
* Normativa vigente * Selección de servidores de Recursos Humanos.
Dar cumplimiento a en materia de por mérito * Procedimiento de ingreso y
la normatividad en Recursos Humanos. (aplicación de pruebas permanencia de personal,
Gestión del cuanto a ingreso, * Selección (Mérito) meritocráticas), procedimiento de retiro
Empleo permanencia y retiro *Situaciones * Tramite a solicitudes de * Selección (Mérito)
de los servidores de Administrativas situaciones *Situaciones Administrativas
la Institución *Preparación pre- administrativas, * Preparación pre-pensionados
pensionados * Actividades en el por medio del programa de
Programa de Bienestar e Incentivos.
Bienestar Social e
Incentivos para la
preparación pre -
pensionados

Se desarrolla así: * Normativa Vigente

Planifica, estimula Evaluación del * Sistema Tipo de Evaluación del
y evalúa la desempeño: Desempeño
contribución de * Procedimiento de * Procedimiento de Evaluación
*Evaluación del
Gestión del los servidores en evaluación del desempeño del desempeño y calificación de
Desempeño
rendimiento el cumplimiento
*Acuerdos de Gestión y calificación de servicios, servicios
de las metas y * Sistema tipo de la * Formatos establecidos para el
objetivos evaluación de desarrollo de la evaluación de
Institucionales desempeño diseñada por desempeño y acuerdos de
la CNSC y gestión
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* Se concerta y evalúa en el sistema de Gestión de la

entre el evaluador y el Entidad.
evaluado
* Formato establecido en el
Sistema de Gestión de la
Entidad.
Acuerdos de Gestión
* Formato establecido en el
Sistema de
Gestión de la Entidad.
* Se concerta y evalúa
entre el evaluador y el
evaluado

Se realiza por medio de:

Dar cumplimiento * Procedimiento de Nómina
al régimen salarial * Procedimiento de
y prestacional de * Compensación seguridad social y * Normatividad Vigente
conformidad con salarial parafiscales. * Procedimiento de Nómina y
Gestión de la la normativa y prestacional * Según el reajuste salarial * Procedimiento de seguridad
Compensación vigente y * Reajuste salarial por inflación a nivel social
expedida por el por inflación a nivel nacional y y parafiscales
Departamento nacional * Demás normatividad * Sistema SIGEP
Administrativo de vigente.
la Función Pública * Sistema SIGEP - Módulo
Nómina.
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Desarrollar
capacidades,
destrezas,
habilidades, Se realiza por medio de:
valores y *Sensibilización
competencias * Detección de
fundamentales, con necesidades de
miras a propiciar su Capacitación por área.
eficacia personal, * Formulación de los * Plan Institucional de
*Plan Institucional
grupal y Proyectos de Aprendizaje Capacitación
de Capacitación,
Gestión del organizacional, de basado en las fases
basado en Proyectos en Equipo.
desarrollo manera que se * Convenios anteriormente
de aprendizaje en
posibilite el * Inducción y Reinducción mencionadas publicado en la
equipo
desarrollo * Capacitaciones. página WEB y el SIG.
profesional de los
empleados y el * Aprobación por parte del
mejoramiento en la Comité de Estímulos
prestación de los * Sensibilización
servicios de * Publicación
conformidad con la
Ley
909 de 2004
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Se realiza por medio de:

* Detección de
necesidades.
Establecer las * Proyección de
relaciones Cronograma de
entre la organización actividades de conformidad
Gestión de y sus servidores, en a las necesidades (se
*Programas de bienestar e
las torno a las políticas y *Programas de incluye actividades de
incentivos publicado en la página
Relaciones prácticas de bienestar e Relaciones Laborales,
WEB y el SIG de la
Humanas y personal, incentivos Políticas Sociales e
Entidad
Sociales (Relaciones incentivos).
Laborales, * Caja de compensación -
Políticas Sociales e ARL
incentivos). * Presentación para
aprobación
* Sensibilización
* Publicación
 4. Formulación de la Planeación Estratégica del Recurso Humano

La planeación de Gestión de Recursos Humanos se desarrolla a través de

cronogramas anuales, de conformidad con los lineamientos establecidos en la
planeación de la Institución. Esto se evidencia en los documentos y programas
de la Institución, en el cual se han establecido los siguientes objetivos y
responsables:

Objetivo Específico Responsable

Desarrollar el Plan de Bienestar Equipos de

para contribuir al mejoramiento de Recursos Humanos
1
la Calidad de Vida de los y Bienestar
servidores de Institución Universitario

Coordinadora de
Fortalecer la cultura de la
Recursos Humanos
prevención y manejo de los
y persona en
2 riesgos en el entorno laboral, a
Recursos Humanos,
través del Sistema de Gestión de
responsable del
Seguridad y Salud en el Trabajo
tema.

Fortalecer las capacidades, Coordinadora de

conocimientos y habilidades de Recursos Humanos
los servidores en el puesto de y persona en
3
trabajo, a través de la Recursos Humanos,
implementación del Plan responsable del
Institucional de Capacitación. tema.

Coordinadora
Administrar la nómina y seguridad
Recursos Humanos
4 social de los servidores de la
y Persona de apoyo
Institución.
de nómina.

Coordinadora de
Coordinar la evaluación del Recursos Humanos
desempeño laboral y Calificación y persona en
5
de servicios de los servidores de Recursos Humanos,
la Institución. responsable del
tema.

6 Administrar la vinculación, Coordinadora

permanencia y retiro de los Recursos Humanos
 colmayorbolivar
mayordebolivar
Colmayorbolivar

servidores de la Institución. y Persona de apoyo

de vinculación.

Así mismo las actividades, cronogramas, indicadores y riesgos se encuentran

establecidas en el SIG de la Institución.

5. Herramientas de seguimiento
La Institución Tecnológica Colegio Mayor de Bolívar ha dispuesto las siguientes
herramientas que facilitan la implementación y el seguimiento al Plan
Estratégico de Recursos Humanos:


Modelo Estándar de Control Interno – MECI

Auditorias de gestión y de calidad.

 Auditorías de Control Interno


Sistema de Información y Gestión de Empleo Público – SIGEP

Nota: Los documentos de las herramientas de seguimiento, se encuentran

establecidos en los diferentes sistemas.

(57-5)6642484 Centro Cr 3 # 34-29 Calle de la Factoría www.colmayorbolivar.edu.co