UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN DE HUÁNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y TURISMO

ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PROYECTO DE TESIS

Clima Organizacional en la Satisfacción Laboral de los Trabajadores de la

Municipalidad Provincial de Huánuco – 2016

EJECUTOR

TARAZONA ZEVALLOS, Yandher.

HUÁNUCO – PERÚ

2017
 CAPÍTULO I

1.1. Descripción del problema

El Clima Organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral

o ambiente organizacional, se ha caracterizado por ser una herramienta de
trabajo de investigación interna acerca del comportamiento y del sentir de los
empleados de una empresa u organización.

Hoy en día el clima organizacional es considerado como un factor

importante dentro de las organizaciones, debido a que determina la forma en
que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y su
satisfacción.

Mientras que un "Buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un

"Mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de
conflicto y de bajo rendimiento.

Según Larouche y Delorme (2002) consideran que la satisfacción en el

trabajo es “una resultante afectiva del trabajador a la vista de los papeles de
trabajo que esta detecta, resultante final de la interacción dinámica de dos
conjuntos de coordenadas, llamados necesidades humanas e incitaciones en el
empleo”.

Por otra parte, cuando un individuo puede encontrar dentro de los

componentes de una organización una adecuación o una respuesta a sus
necesidades, entonces se puede postular que estará satisfecho. Es obvio que
un clima que permite al empleado alcanzar su plenitud personal y desarrollarse,
es más susceptible de engendrar en éste una visión positiva de su empleo.
 Es por las razones mencionadas que he optado por realizar la
investigación titulada “El clima organizacional en la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huánuco”, con el fin de
contribuir con el mejoramiento del clima organizacional prevaleciente en la
Municipalidad Provincial de Huánuco

1.2. Formulación del problema

1.2.1 Problema general

PG: ¿Cómo se relaciona de la Municipalidad Provincial de Huánuco –

2017?

1.2.2. Problemas específicos

PE1: ¿De qué manera el ambiente físico se relaciona con la

satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Huánuco?

PE2: ¿De qué manera el ambiente social se relaciona con la

satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Huánuco?

1.3. Objetivos

1.3.1 Objetivo general

OG: Determinar la relación que existe entre el clima organizacional con

la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Huánuco.
 1.3.2. Objetivos específicos el clima organizacional en la satisfacción
laboral de los trabajadores

OE1: Conocer de qué manera se relaciona el ambiente físico con la

satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Huánuco

OE2: Precisar la relación que existe entre el ambiente social y la

satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Huánuco

1.4. Hipótesis y sistema de Hipótesis

1.4.1. Hipótesis General

Hi: El clima organizacional se relaciona positivamente con la

satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Huánuco

1.4.2. Hipótesis Específicas

Hi1: El ambiente físico se relaciona positivamente con la satisfacción

laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
Huánuco.

Hi2: El ambiente social se relaciona positivamente con la satisfacción

laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
Huánuco
1.5. Variables

HIPOTESIS VARIABLE VARIABLE

INDEPENDIENTE DEPENDIENTE
Hi Clima organizacional Satisfacción laboral
Hi1 Ambiente físico Satisfacción laboral
Hi2 Ambiente social Satisfacción laboral

1.6. Operacionalización de Variables

 VARIABLE INDEPENDIENTE “CLIMA ORGANIZACIONAL”
DEFINICIÓN DESCRIPCIÓN OPERACIONAL
DIMENSIONES INDICADORES TECNICAS E
CONCEPTUAL
INSTRUMENTO
TÉCNICA 1:
Es el medio  Espacio físico. Entrevista
ambiente Ambiente  Instalaciones
INSTRUMENTO
humano y físico físico eléctricas Cuestionario
en el que se  Equipos de
desarrolla el oficina TÉCNICA 2:
trabajo La observación
cotidiano,  Actitudes
influye  Aptitudes INSTRUMENTO
directamente Ambiente Guía de
 Motivación observación –
social  Valores vista

VARIABLE DEPENDIENTE: “SATISFACCIÓN LABORAL

DEFINICIÓN DESCRIPCIÓN OPERACIONAL
CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES TECNICAS E
INSTRUMENTO
TÉCNICA 1:
Es el Nivel de  Beneficios Entrevista
rendimiento pertenencia directos.
laboral y la  Propiedad INSTRUMENTO
Cuestionario
actuación que
manifiesta el  Necesidades de
seguridad. TÉCNICA 2:
trabajador al La observación
 Necesidades
efectuar Factores sociales.
funciones y motivacionales  Necesidades de INSTRUMENTO
tareas autorrealización Guía de
principales que observación –
vista
exige su cargo
en el contexto
laboral

1.7. Justificación e importancia

1.7.1. Justificación.- La justificación de este trabajo se dieron en las
siguientes dimensiones:
 Teórico: En la actualidad es importante ver el ambiente en el cual se
desarrollan los empleados dentro de las organizaciones, para lo cual
es necesario realizar un estudio de clima organizacional; el cual
permitirá identificar, categorizar y analizar las percepciones que los
integrantes de una organización.

El conocimiento del clima organizacional proporcionará

retroalimentación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir
cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de
los subsistemas que la componen.

Cada día es necesario que las organizaciones propicien o favorezcan

un clima organizacional positivo para todos quienes componen su
estructura organizativa. Si una organización no cuenta con un clima
organizacional favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo
cuenten, puesto que proporcionarán una mayor calidad en sus
servicios o relaciones en todo ámbito, lo que permitirá mejorar
significativamente el desempeño de ésta.

 Práctica: La presente investigación busca ser una herramienta para

la toma de decisiones de la institución y así poder evidenciar las
diferentes percepciones que tienen los Trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Huánuco del clima organizacional de la
institución, esto como necesidad de desarrollar y fortalecer el trabajo
que asegure un espacio de participación activa, tranquila y donde
permita desarrollar cada una de las tareas o actividades con
 completa normalidad, apuntando como fin último a mejorar
significativamente la relación entre pares y propiciar un ambiente
fraterno y generoso de trabajo.

 Social: Con este estudio se buscará proponer mejoras y

recomendaciones a la Municipalidad Provincial de Huánuco para
alcanzar un mejor ambiente organizacional y con esto proporcionar
un mejor servicio a la sociedad basado en la participación activa de
sus principales colaboradores: Los Trabajadores.

1.7.2. Importancia.- El presente trabajo será para mostrar los

resultados que pueden servir a la Municipalidad Provincial de Huánuco
para que puedan brindar un buen clima organizacional, si bien es cierto
los beneficios van dirigidos a la institución en sí pero fundamentalmente
a los trabajadores determinando los cambios que se podrían dar en
cuanto a su desempeño, poniendo así en práctica el compañerismo y
respeto que les permitió estar motivados y ser más competentes entre
compañeros para lograr una mayor satisfacción personal que les llevará
a realizar un mejor trabajo, ya que el servidor administrativo se sentirá
comprometido, motivado y satisfecho reflejando su agradecimiento en
su labor diaria siendo este el empuje para el crecimiento institucional.

1.8. VIABILIDAD.- Los aspectos que nos ayudarán al desarrollo del trabajo
de investigación son los siguientes:
 Bibliografía.- Se contó con libros actualizados y referentes al
trabajo de investigación.
 Disponibilidad de tiempo.- El tesista contará con el tiempo
necesario para el desarrollo del trabajo.
 Recursos materiales.- Se contará con los recursos materiales
necesarios para la realización del trabajo de investigación.
 Antecedentes.- Se contará con la aceptación del alcalde de la
Municipalidad Provincial de Huánuco.
 Recursos financieros.-Se contará con el dinero necesario para
realizar el trabajo de investigación.
 CAPÍTULO II
MARCO TEORICO

2.1. Antecedentes.- Los antecedentes encontrados a nivel, regional,

nacional e internacional se redactará a continuación:

2.1.1. Nivel Regional

SALAZAR RIOS, Ayde Hilberta(2011). En su trabajo de
investigación “Influencia de la capacitación de personal en el
desempeño laboral de los empleados del IDESI Huánuco”, tesis para
optar el grado de licenciada en administración de la Universidad
Nacional Hermilio Valdizán Huánuco, la tesista llegó a la siguiente
conclusión:
 Los programas de capacitación implica brindar conocimientos,
que luego permitan al trabajador desarrollar su laboral y sea
capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su
desempeño.

2.1.2. Nivel Nacional

DANIEL PEREZ, Jorge (2010). En su trabajo de investigación “El
clima Laboral y su efecto en la calidad de Atención al estudiante en el
SENATI – Chimbote”, tesis para optar el grado de Doctor en Gestión
y ciencias de la educación, de la Universidad San Pedro – Chimbote
llegó a la siguiente conclusión:
 Existe una correlación significativa entre el clima laboral y la
calidad de atención al cliente. En conclusión general si la
persona encargada de direccionar la organización se
preocupara por mantener contento al personal, éstos
mostrarían su satisfacción dentro de la empresa, de tal forma
que realizarían un mejor trabajo y a la vez se vería reflejado en
 la satisfacción de los estudiantes; ya que son ellos quienes son
la pieza importante en la empresa. Puesto que si se quiere
lograr una excelente atención al cliente se logrará únicamente
después de haberla logrado internamente.

2.1.3. Nivel Internacional

OLIVERO PEREZ, Daniel en su investigación “Satisfacción
Laboral. Caso: personal docente y de investigación de la Universidad de
Oriente Núcleo de Sucre. Cumaná, Estado Sucre” del año 2006,
concluye:

 Los docentes de la Universidad de Oriente - Núcleo de Sucre,

se encuentran satisfechos sólo con ciertos aspectos de su
trabajo. Los docentes encuentran su trabajo desafiante; piensan
que cubre con sus expectativas en cuanto al empleo de
habilidades, la libertad de crear o estructurar planes y
actividades de trabajo, el reconocimiento por su desempeño y
la posibilidad de demostrar el potencial y el carisma que poseen
al desarrollar sus actividades laborales. En cuanto a las
relaciones laborales, se encontró que son armónicas en su
mayoría, que el trato con los compañeros y los superiores es
positivo y que el docente cuenta con la ayuda y apoyo de los
mismos en el cumplimiento de sus tareas. Existe una alta
compatibilidad entre el cargo desempeñado y la persona que lo
ocupa. Los docentes se sienten identificados en su mayoría con
el cargo, pues resulta congruente con su vocación, formación,
personalidad y estilo de vida.
2.2. Bases Teóricas.- Las bases teóricas del presente trabajo se detalla a
continuación

2.2.1. Base Teórica N°1: Clima Organizacional

a) Definición:

En cuanto a las definiciones de clima organizacional, estas se

agrupan en tres posturas o enfoques, según SILVA (1996: p.41):
“Las definiciones objetivas u objetivistas privilegian una
comprensión del clima como mero conjunto de características
organizacionales tangibles y que influyen sobre la conducta de sus
integrantes. A éste se le denomina Enfoque Estructural de la
formación del clima. Según este enfoque el clima existe de modo
tangible y exterior a los individuos quienes están expuestos a él y
tan sólo lo perciben. En conjunto, los integrantes de la
organización tienen percepciones similares de su clima de trabajo.
Al ser interrogados sobre él, lo reproducen sin modificaciones ni
procesamiento”.

Según CHIAVENATO (1992: p. 374) “El clima

organizacional constituye el medio interno de una organización,
la atmósfera psicológica característica que existe en cada
organización. Asimismo menciona que el concepto de clima
organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que
se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de
organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales,
los reglamentos internos (factores estructurales); además de las
actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social
que son impulsadas o castigadas (factores sociales)”.

b) Características del clima organizacional:

Según RODRÍGUEZ (2001, pp. 162 – 163) “El clima se

refiere a las características del medio ambiente de la
organización en que se desempeñan los miembros de ésta, éstas
características pueden ser externas o internas. Estas
características son percibidas directa o indirectamente por los
miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto
último determina el clima organizacional, ya que cada miembro
tiene una percepción distinta del medio en que se
desenvuelve.
 Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar
cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se
puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una
organización, con cambios relativamente graduales, pero esta
estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas
de decisiones que afecten en forma relevante el devenir
organizacional. Una situación de conflicto no resuelto, por
ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un
tiempo comparativamente extenso.

El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los

comportamientos de los miembros de la empresa. Un buen clima
va a traer como consecuencia una mejor disposición de los
individuos a participar activa y eficientemente en el desempeño de
sus tareas. El clima malo, por otra parte, hará extremadamente
difícil la conducción de la organización y la coordinación de las
labores.

Afecta el grado de compromiso e identificación de los

miembros de la organización con ésta. Una organización con un
buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel
significativo de identificación de sus miembros: en tanto, una
organización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto
grado de identificación. Las organizaciones que se quejan porque
sus trabajadores " no tienen la camiseta puesta ", normalmente
tienen un muy mal clima organizacional.

El clima organizacional es afectado por los comportamientos y

actitudes de los miembros de la organización y, a su
vez afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras
palabras, un individuo puede ver cómo el clima de su organización
es grato y sin darse cuenta contribuir con su propio
comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso
contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a
una organización hacen críticas al clima de sus
organizaciones, sin poder percibir que con sus actitudes
negativas están configurando este clima de insatisfacción y
descontento.

Es afectado por diferentes variables estructurales,

como estilo de dirección, políticas y planes de gestión,
sistemas de contratación y despidos, etc. Estas variables, a su
vez, pueden ser también afectadas por el clima. Por ejemplo, un
estilo de gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de
control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un
clima laboral tenso , de desconfianza y con actitudes escapistas e
 irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducirá a
un refuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la
jerarquía burocrática de la organización.

Este es un círculo vicioso del que resulta difícil salir, porque el

clima y el estilo de dirección se esfuerzan mutuamente en una
escalada que cuesta romper, por cuanto para hacerlo sería
necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema de
variables estilo de dirección -clima organizacional parecería
requerir. Organización que tenga índices altos de ausentismo o
una en que sus miembros están insatisfechos es con seguridad
una organización con un mal clima laboral desmejorado. La forma
de atacar estos problemas, por los tanto puede ser difícil dado que
implica realizar modificaciones en el complejo de variables que
figuran el clima organizacional.

En estrecha conexión con lo anterior, es necesario señalar

que el cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero
que se requiere de cambios en más de una variable para que el
cambio sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la
organización se estabilice en una nueva configuración.

En otras palabras, aunque es relativamente sencillo obtener

cambios dramáticos y notorios en el clima organizacional mediante
políticas o decisiones efectistas, es difícil lograr que el clima no
vuelva a su situación anterior una vez que se han disipado los
efectos de las medidas adoptadas”.

c) Importancia del clima organizacional:

El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en

día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un
continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así
alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el
recurso humano.

Según BRUNET (2002: p 20) ”El clima refleja los valores, las
actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su
naturaleza se transforman a su vez, en elementos del clima. Así se
vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar y
diagnosticar el clima de su organización por tres razones:
  Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los
elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus
intervenciones.
 Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas
que puedan surgir.

 Así pues, el administrador puede ejercer un control sobre la

determinación del clima de manera tal que pueda administrar lo
más eficazmente posible su organización".

2.2.2. Base Teórica N°2: Satisfacción Laboral

a) Definición:

Para muchos autores, la satisfacción laboral es un motivo en sí

mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la
organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de
una necesidad que puede o no ser satisfecha.

DAVIS Y NEWSTROM (1999: p 276) definen la satisfacción laboral

como “El conjunto de sentimientos y emociones favorables o

desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo”.

ROBBINS (2004: p 78), establece que la Satisfacción Laboral es “La

actitud general de un individuo hacia su trabajo”. Una persona con un
alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el
mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes
negativas hacia él.

b) Importancia de la Satisfacción laboral:

Según plantea ROBBINS (2004), la satisfacción laboral es importante

por tres razones, ya que:

Para la Persona:
 Es un mecanismo importante de desarrollo personal si se canaliza
y utiliza adecuadamente.
 Un elemento de salud y bienestar (da un enfoque positivo de salud
en el trabajo).
Para el equipo de trabajo y los compañeros:
 Contribuye a un clima positivo.
 Aumenta el trabajo en equipo.
 Ayuda a motivar para tener mejores relaciones entre compañeros
basadas en la confianza.

Para la organización:
 Necesaria para el logro adecuado de los objetivos y la vinculación
afectiva.
 La satisfacción dinamizadora ha de ser una palanca para el
cambio y un punto fuerte para la mejora.

c) Tipos de Satisfacción laboral:

Según MENDEZ (2006) Los tipos de satisfacción laboral son:

 Satisfacción laboral progresiva: El individuo se siente

satisfecho con su trabajo e incrementa su nivel de aspiraciones.

 Satisfacción laboral estabilizada: El individuo se siente

satisfecho con su trabajo y mantiene su nivel de aspiraciones.

 Insatisfacción laboral resignada: El individuo siente una

insatisfacción laboral indeterminada y reduce su nivel de
aspiraciones.

 Insatisfacción laboral constructiva: El individuo siente

insatisfacción y mantiene su nivel de aspiraciones buscando
formas de solucionar y dominar su situación.

 Insatisfacción laboral fija: El individuo siente insatisfacción con

su trabajo, mantiene su nivel de aspiraciones y no intenta dominar
la situación.

 Pseudo – satisfacción laboral: El individuo siente insatisfacción

con su trabajo, siente frustración y ve los problemas como no
solucionables manteniendo su nivel de aspiraciones.
 CAPÍTULO III

METODOLOGIA

3.1. Nivel de Investigación.-El nivel del presente trabajo será

descriptivo/correlacional; porque se describió la relación que existe entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Huánuco.

3.2. Tipo de Investigación.- El presente trabajo estará inmenso dentro de los

siguientes tipos de investigación.

 Por su alcance temporal: el presente trabajo de investigación será

de tipo sincrónico, porque se realizará en un tiempo corto
aproximadamente seis meses.
 Por su profundidad: el presente trabajo de investigación será de tipo
descriptivo porque tiene como objeto central la descripción de las
características de la satisfacción laboral.
 Por su fuente: el presente trabajo de investigación será de tipo mixto,
porque se utilizarán datos proporcionados por fuentes primarias y
secundarias.
 Por su carácter: el presente trabajo de investigación será de tipo
cuantitativo, porque los datos recolectados del trabajo serán
presentados en índices, cuadros y porcentajes.
 Por su naturaleza: el presente trabajo de investigación será de tipo
encuesta, porque los datos serán recolectados a través de las
encuestas y entrevistas.
  Por el marco: el presente trabajo de investigación será de campo,
porque la recolección de datos se realizará en los ambientes
administrativos de la Municipalidad Provincial de Huánuco.
 Por el tipo de estudio: el presente trabajo de investigación será de
tipo evaluativo, porque se evaluó la relación que existe entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral.
 Por el objeto a que se refiere: el presente trabajo de investigación
será disciplina, porque se manejará dos disciplinas administrativas
tales como son el clima organizacional y la satisfacción laboral. Así
mismo será de tipo institucional, porque el trabajo se realizará en la
Municipalidad Provincial de Huánuco.

3.3. Diseño y Esquema de Investigación.- El diseño que se aplicará en la

presente investigación será de tipo no experimental, con su variante transversal.
El diseño no experimental se define como la investigación que se realiza sin
manipular deliberadamente las variables.
En este diseño se observa los fenómenos tal y como se da en su contexto
natural para después analizarlos. Su propósito será describir las variables y
analizar su interrelación en un momento dado.

Esquema:
El diseño descriptivo / correlacional tiene el siguiente esquema:

XO

r
MO
YO

Donde:
MO= Observación de la muestra.
XO= Observación de la variable independiente (Clima organizacional)
r = Expresa la relación entre las variables y se puede calcular, entre otras
técnicas, a través del coeficiente de correlación de PEARSON.
YO= Observación de la variable dependiente (Satisfacción laboral).
3.4. Población y Muestra

3.4.1. Población: El trabajo de investigación estará constituido por 538

Trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huánuco.

3.4.2. Muestra: Para determinar la muestra se utilizará un muestreo

No Probabilístico, porque solamente se tendrá acceso a los Trabajadores
que laboran en la Gerencia de Personal, Gerencia de Sistemas, Sub
Gerencia de contabilidad, Sub Gerencia de Tesorería y Sub Gerencia de
Educación.

3.5. Técnicas de procesamiento y Presentación de datos

3.5.1. Técnicas de procesamiento de datos.- Los datos a recolectar

en el trabajo de campo serán procesados utilizando cuadros estadísticos
con la técnica frecuencial y porcentual

3.5.2. Técnica de presentación de datos.- Los datos procesados

serán presentados mediante el uso de gráficos de barras.
 BIBLIOGRAFÍA
ANZOLA O. (2003).Una mirada de la cultura corporativa. edit. Universidad
Externado deColombia. Colombia.

BRUNET L. (2002).El clima de trabajo en las organizaciones - definición,

diagnóstico y consecuencias. 4ª ed. edit. Trillas. México.

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CHIAVENATO I. (1992).Administración de recursos humanos. 8º ed. edit. Mc

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KEITH D, NEWSTRON J. (1991). Comportamiento humano en el trabajo. 8ª ed.

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