CUESTIONARIO N°2

Curso: Gestión del Talento Humano

NRC: 2649-2650
Integrantes:

 Sánchez Cubas, Erika

Preguntas:
1. Defina los tres significados del término RH.

a. El área de RH es la encargada de reclutar el personal idóneo que

va a laborar en las diversas áreas de nuestra empresa. De ella
dependerá mucho el desempeño de nuestra organización
detectar falla y poder corregirla si existiera. Así mismo es el área
encargada de capacitar a nuestro personal reforzando así sus
cualidades por las cuales han sido seleccionados.
b. Son los que encargaran de darle “forma” al área de RH y pondrán
los parámetros para buscar una mejor armonía dentro de nuestra
organización.
c. Es el personal que laborar en nuestra organización la cual será
capacitada en los momentos adecuados y cumplirán una función
importante dentro de nuestra empresa.

2. ¿Cuál es el contexto de la administración de recursos humanos?

Es una relación organización-persona las cuales depende una de la otra

para poder lograr los objetivos que se tienen propuestos.
Esto es debido a que por una parte el trabajo requiere esfuerzo de
personal la cual ocupara parte de su vida.
También debemos recordar que una organización no existe sin personas
que le den vida, dinamismo y racionalidad para que funcionen de mejor
manera.

3. Comente la compatibilidad entre los objetivos de la organización y

los de los individuos.

Que uno depende otro en este caso, porque mientras la organización

logre cumplir sus metas, los objetivos individuales que pueda tener una
persona que forme parte de esta organización también se cumplirá.
Ejemplo:
Objetivos de Organización:
  Supervivencia
 Crecimiento sostenido
 Rentabilidad
 Productividad
 Calidad en los productos/servicios
 Reducción de costos

Objetivos Individuales:
 Mejores salarios
 Mejores prestaciones
 Estabilidad de empleo
 Seguridad en el trabajo
 Calidad de vida en el trabajo
 Satisfacción en el trabajo

Como podemos ver unas están ligadas de la otra porque mientras la

empresa logre mayor rentabilidad las personas podrán tener mejores
salarios y más estabilidad en el empleo porque la empresa subsistirá por
mucho tiempo.
4. ¿Qué significa: “las personas como recursos o como asociados”?

Los empleados aportan sus conocimientos, capacidades y habilidades;

de igual forma, contribuyen con las decisiones y acciones que imprimen
dinamismo a la organización.

5. Presente 2 definiciones de administración de recursos humanos

LA administración de recursos humanos es la técnica de organizar el

personal que integra la empresa con el fin de reclutar, ordenar, motivar,
redistribuir, y capacitar lo para así mejorar su eficiencia, integrando lo.
La administración de recursos humanos se ocupa de todo lo
concerniente al personal que labora dentro de una organización, es la
disciplina encargada de gestionar ese recurso empresarial. Esta puede
estar en contacto con otros campos como la psicología, sociología y el
derecho.

6. ¿Cuáles son los principales objetivos de la administración de

recursos humanos?
 El objetivo general de la administración de recursos humanos es el
mejoramiento del desempeño y aportaciones del personal de la
organización, en un marco de una actividad ética y socialmente
responsable.
Objetivo social: brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde se
puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.
Objetivo corporativo: esta área sirve para servir a la empresa
proporcionando y administrando al personal que lo apoya para cumplir
los objetivos.

7. ¿Cuáles son los procesos de la administración de recursos

humanos?

Los procesos son los siguientes:

 Planificación de recursos humanos (reclutamiento, selección,

contratación, capacitación, evaluación y despido)
 Remuneración del empleado y administración de beneficios
 Gestión de rendimiento
 Relaciones laborales

8. Explique los procesos para integrar personas

Este proceso de integración de personas permite que las organizaciones
resuelvan sus necesidades de recursos humanos, reclutamiento y
selección de candidatos. Este proceso no simplemente la contratación
de personas incluye también la colaboración para que los nuevos
ingresantes se adapten fácilmente.
El empleado e empieza a comprender y aceptar valores y normas de la
empresa.

9. Explique los  procesos para  organizar a las personas

Son procesos  para diseñar las  actividades que 
las personas realizaran en la  empresa, para orientar y 
Acompañar el desempeño. Diseño,  análisis,  descripción de
puestos, colocación de personas y evaluación del desempeño.
10. Explique los procesos para remunerar a las personas

Son procesos para incentivar a las personas y para satisfacer sus necesi
dades individuales máselevadas. Recompensas, remuneración, prestaci
ones y servicios sociales.

11. Explique los procesos para retener a las personas

Son procesos para crear las condiciones ambientales y psicológicas sati
sfactorias para lasactividades de las personas. Administración de la cultu
ra y clima organización, disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida.

12. Explique los procesos para desarrollar a las personas
Son procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y pe
rsonal. Implican laformación y el desarrollo, la administración del conoci
miento y de las competencias, programasde cambios, desarrollo de carr
eras y programas de comunicación y conformidad.

13 Explique los procesos para auditar a las personas.

1. Procesos para integrar personas.

Son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa,
Incluyen el reclutamiento y la selección de personal.
2. Procesos para organizar a las personas.
Son los procesos para diseñar las actividades que las personas
realizarán en la empresa, para orientar y acompañar su
desempeño, Incluyen el diseño organizacional y de puestos, el
análisis y la descripción de los mismos, la colocación de las
personas y la evaluación del desempeño.
3. Procesos para recompensar a las personas.
Son los procesos para incentivar a las personas y para satisfacer
sus necesidades individuales más elevadas. Incluyen
recompensas, remuneración y prestaciones y servicios sociales.
4. Procesos para desarrollar a las personas.
 Son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal, Implican la formación y el desarrollo, la
administración del conocimiento y de las competencias, el
aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo de
carreras, y los programas de comunicación y conformidad.
5. Procesos para retener a las personas.
Son los procesos para crear las condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas,
Incluyen la administración de la cultura organizacional, el clima, la
disciplina, la higiene, la seguridad y la calidad de vida y las
relaciones sindicales.
6. Procesos para auditar a las personas.
Son los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades
de las personas y para verificar los resultados, Incluyen bancos
de datos y sistemas de información administrativa.

14. ¿Cómo estructuraría un departamento de administración de

recursos humanos?
 Cada división involucra a profesionales especializados en varias
funciones específicas.

La especialización trae ventajas, por la concentración y la integración de

los profesionales, Por otra parte, esas ventajas son cubiertas por la
orientación enfocada en los objetivos específicos de cada función, el
resultado sería una tremenda subjetividad: se privilegian los objetivos
divisionales y departamentales.

15. Explique la dificultad de la contabilidad para medir el capital

intelectual.
El viejo sistema de contabilidad que nos señala el costo del material y de
la mano de obra del trabajo no es aplicable a estas situaciones ahora las
cosas cambiaron y lo que inquieta a los contadores es la dificultad para
medir el principal ingrediente de la nueva economía: el capital intelectual,
el activo intangible que incluye habilidades, experiencia, conocimiento,
competencia e información
El capital intelectual está en la cabeza de las personas y no en la bolsa
del empleador La nueva realidad es que los bienes más valiosos de las
organizaciones con éxito son intangibles, como la competencia
organizacional, el know-how tecnológico, el conocimiento del mercado,
 la lealtad del cliente, la moral de las personas, la cultura corporativa, el
comportamiento de los asociados de alianzas estratégicas

16. Explique qué quiere decir empleabilidad y entrepreneurship

Entrepreneurship transforma ideas innovadoras de negocios en
ganancias económicas que se potencia en un autoempleo
completamente autónomo que lidera desde una empresa
Empleabilidad da referencia al potencial que tiene una persona de ser
solicitado por una empresa para trabajar en ella debe tener adaptabilidad
para adecuarse mejor al puesto de trabajo y mantenerse actualizado y
constante formación

17. Comente respecto a los mayores empleadores de Brasil y del

mundo
La crisis en Brasil fue de manera muy influyente , en muchas
oportunidades El capital humano difería de los activos físicos y
materiales, no era posesión del dueño del capital y no se administraba
como equipamiento o dinero .En Brasil la mayoría de empresas que
permanecían en el mercado eran las más capaces y competente y las
que trabajaban a medio tiempo quizás por necesidad y por falta de
efectividad de los accionista que no podían sostener de manera
inmediata a los problemas que están enfrentaban , por lo tanto eso tenía
que cambiar por el bien de las entes organizacionales.
18. ¿Qué significa ARH como responsabilidades de línea y función de
staff?
Hoy en día las empresas necesitan sobrevivir, por ello plantean
diferentes recursos como el área de la ARH deja de ser la única
prestadora de servicios especializados de recursos humanos, abandona
paulatinamente sus operaciones burocráticas y se transforma cada vez
más en un área de consultoría interna que prepara y orienta a los
gerentes de nivel medio para la nueva realidad , esto significa que las
acciones las decisiones en cuanto a las personas pasan a ser
competencia de los gerentes de línea y ya no son exclusivos del área de
la ARH.
19. ¿Cuáles es el papel de los especialistas en RH y de los gerentes
de línea?
Las tareas de RH cambiaron hoy en día, en las organizaciones la
desempeñan 2 grupos ejecutivos los especialistas en ARH, que actúan
como consultores internos, y los gerentes de línea (gerentes,
supervisores, etc. Los gerentes de línea emplean un tiempo considerable
en la administración de personas, en reuniones, en conversaciones
 individuales o grupales, llamadas telefónicas, correos electrónicos,
solución de problemas y definición de planes futuros.
20. ¿Qué significa centralización y descentralización de los RH
¿Cuáles son las ventajas y desventajas?
La importancia de que administrar a las personas es una responsabilidad
de línea y una función de staff.
Desventajas: Las organizaciones en enfrentan diariamente problemas
relativos a la centralización y descentralización en la prestación de
servicios a las diferentes áreas de la compañía.
Ventajas : De tal manera que muchas empresas proceden al el
reclutamiento , la selección, la contratación, la integración, la formación y
el desarrollo, la administración de salarios y la remuneración, la
administración de prestaciones, la higiene y la seguridad de trabajo, la
evaluación del desempeño, eran de estricta competencia del área de la
ARH. Para conseguir un personal adecuado e idóneo.

21. Por qué se presentan conflictos entre la línea y el staff ¿Cómo se

pueden resolver esos conflictos?
Cuando los gerentes de línea de recursos humanos toman decisiones
sobre personas, se presentan conflictos. Se genera conflicto cuando no
se ponen de acuerdo sobre quien tiene autoridad para tomar decisiones
sobre otras personas.
También cuando se realiza trabajo en equipo como condiciones de
trabajo, promociones y planeación personal.
Podemos resolver de la siguiente manera:
Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de
recursos humanos.
Asignar la responsabilidad de algunas decisiones de recursos humanos
exclusivamente a los gerentes de línea.
Entrenar a ambos gerentes de línea y staff para trabajar en conjunto y
tomar decisiones conjuntas.
22. ¿Cuáles son las principales especialidades de la ARH?
Las especialidades del área de la ARH son:
 Posicionamiento: Selección, reclutamiento, entrevistas, aplicación de
pruebas, registro de personas; analizar, describir, diseñar y ampliar
puestos, promociones y transferencias.
 Retener al personal: Consejos, evaluación del desempeño, cálculo
de la rotación, salud y prevención de accidentes, prestaciones y
servicios a los trabajadores.
 Relaciones en el trabajo: Relaciones con los empleados, relaciones
sindicales, huelgas, negociaciones colectivas, contratos colectivos o
individuales y acuerdos mutuos.
 Formación y desarrollo: Capacitación en el puesto, formación y
desarrollo de gerentes y ejecutivos.
 Remuneracion: Encuestas salariales, planes de incentivos, reparto
de utilidades, adquisición de acciones, ascensos y aumentos
salariales.
 Comunicaciones internas: Reglamento para empleados, control de
ruido, investigaciones de actitud y clima laboral.
 Organización: Diseño de la estructura organizacional, planeación y
evaluación, innovación, utilización de los enfoques para reducir el
conflicto y superar las resistencias a los cambios organizacionales.
 Administración: Opciones de modelos administrativos (estilos
autoritario, consultivo, participativo y de autoadministración) y
asistencia para el cambio.
 Política y planeación de personal: políticas y estrategias;
identificación, traducción y cumplimiento de políticas y planeación de
RH.
 Auditoría e investigación: Informes administrativos, evaluación de
políticas y programas, estudios de innovación y análisis de costos y
beneficios.