UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
(AGE – 215) DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO

Sección: 0800

Msc. Rafael Agustín Laínez Guillen

Tema de Investigación

Introducción a la Administración Moderna de Personas

La ARH en un Ambiente Dinámico y Competitivo

Equipo Nº 4

Integrantes:

N° Nombre Cuenta N° Lista

1 Estefany Nicol 20211000598

Gonzales
(Coordinadora)

2 Allison Margoth 20191032708

Romero Mendez

3 Gisselle Alejandra 20211023778

Rivera Portillo

4 Jensi Yasuri Aguilar 20211020808

Amador

5 Maria Celeste Andino 20211000021

Baca

Tegucigalpa M.D.C. 14 de Septiembre del 2022

 INTRODUCCIÓN

En este presente trabajo, detallaremos brevemente, lo que nos explica tanto el

capítulo 1 y 2, esto va con el fin de ser capaces de conocer las definiciones,
comprender los procesos, entender los objetivos, como se opera la
administración de recursos humanos, sus características, como se crea un
ambiente tanto dinámico y competitivo y lo que son sus puntos importantes
sobre cada capítulo.

Lo que se busca es comprender y saber, como está estructurado lo que es la

administración de recursos humanos, como se puntualizan las soluciones,
como se dan los cambios y sus desafíos, para así poder entender las nuevas
eras de las industrializaciones, la importancia y en lo que se basa lo que es el
departamento de RH, para esto ellos tienen parámetros, esto se basa ya sea
administrador, sea director, gerente, jefe o supervisor, tiene que desempeñar
las siguientes funciones administrativas lo cual constituyen lo que es el proceso
administrativo, como lo que es planear, organizar, dirigir y controlar.

INDICE

OBJETIVO GENERAL DEL TEMA........................................................................................2

Ejercicios Capitulo 1 Introducción a la Administración Moderna de Personas......3
Caso para discusión COOPERS & LYBRAND..................................................................9
Ejercicios Capitulo 2: La ARH en un Ambiente Dinámico y Competitivo..................9
Caso de discusión HEWLETT-PACKARD.......................................................................13
CONCLUSIONES....................................................................................................................14
ANEXOS...................................................................................................................................15

OBJETIVO GENERAL DEL TEMA

Definir la administración de recursos humanos y sus características
fundamentales. Describir las características de la era de la industrialización
clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era del conocimiento.
Ejercicios Capitulo 1 Introducción a la Administración Moderna de
Personas
1. Defina los tres significados del termino RH.
 El termino de RH como departamento: Presta servicios en una
organización.
 El término de RH como conjunto de prácticas: La forma en
que la organización maneja sus actividades.
 El termino de RH como profesión: Profesionales que trabajan
en el área de tiempo completo.

2. ¿Cuál es el contexto de la administración de recursos humanos?

En si este contexto de lo que es la administración de recursos humanos,
es una organización que está formada por personas y depende de estas
para poder lograr con sus objetivos, como por ejemplo lo que es la
supervivencia de la empresa, el crecimiento, lograr mayor rentabilidad, la
productividad, reducir costos, mejorar la calidad de los productos y
servicios, también ellos buscan lograr sus objetivos personales que son
como, el mejorar su salario, su calidad de vida, y oportunidad de
crecimiento.

3. Comente la compatibilidad entre los objetivos de la organización y

los de los individuos.
La organización depende de sus colaboradores y viceversa, cada uno
depende del otro para cumplir sus propios objetivos.

4. ¿Qué significa: “las personas como recursos o como asociados?

 Las personas como recursos: las personas son vistas como
recursos lo cual se le puede sacar provecho, pero este término es
más tomando en cuenta como maquinaria.
 Las personas como asociados: Las organizaciones que tratan
como asociados a sus colaboradores obtiene mayores resultados
simplemente por el trato y el sentir del colaborador.

5. Presente dos definiciones de administración de recursos humanos.

 La administración de recursos humanos es el área que construye
talentos por medio de un conjunto integrado de procesos, y que
cuida al capital humano de las organizaciones, dado que es el
elemento fundamental de su capital intelectual y la base de su
éxito.
 La administración de recursos humanos es el conjunto integral de
actividades de especialistas y administradores, como integrar
organizar, recompensar, desarrollar, retener y evaluar a las
personas que tiene por objeto proporcionar habilidades y
competitividad a la organización.
 6. ¿Cuáles son los principales objetivos de la administración de
recursos humanos?
 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su
misión.
 Proporcionar competitividad a la organización.
 Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y
motivadoras.
 Aumentar el auto actualización y la satisfacción de las personas
en el trabajo.
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
 Administrar e impulsar el cambio.
 Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente
responsable.
 Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

7. ¿Cuáles son los procesos de la administración de recursos

humanos?
 Procesos para integrar personas.
 Procesos para organizar a las personas.
 Procesos para recompensar a las personas.
 Procesos para desarrollar a las personas.
 Procesos para retener a las personas.
 Procesos para auditar a las personas.
8. Explique los procesos para integrar personas.

Son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa. Se pueden

llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el reclutamiento y
la selección de personal.

9. Explique los procesos para organizar a las personas.

Son los procesos para diseñar las actividades que las personas realizarán en la
empresa, para orientar y acompañar su desempeño. Incluyen el diseño
organizacional y de puestos, el análisis y la descripción de los mismos, la
colocación de las personas y la evaluación del desempeño.

10. Explique los procesos para remunerar a las personas.

Son los procesos para incentivar a las personas y para satisfacer sus
necesidades individuales más elevadas. Incluyen recompensas, remuneración
y prestaciones y servicios sociales.

11. Explique los procesos para retener a las personas.

Son los procesos para crear las condiciones ambientales y psicológicas
satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen la administración
de la cultura organizacional, el clima, la disciplina, la higiene, la seguridad y la
calidad de vida y las relaciones sindicales.

12. Explique los procesos para desarrollar a las personas.

Son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y

personal. Implican la formación y el desarrollo, la administración del
conocimiento y de las competencias, el aprendizaje, los programas de cambios
y el desarrollo de carreras, y los programas de comunicación y conformidad.

13. Explique los procesos para auditar a las personas.

Son los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades de las
personas y para verificar los resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas
de información administrativa.

14. ¿Cómo estructuraría un departamento de administración de

recursos humanos?

Antes, los departamentos de la ARH eran estructurados tradicionalmente

dentro del esquema de departamentalización funcional que predominaba en las
empresas. La estructura funcional privilegia la especialización de cada
departamento y la cooperación interdepartamental, pero tiene dos
consecuencias indeseables:

1. La subjetividad (los objetivos departamentales se vuelven más

importantes que los globales y los organizacionales) funciona como
una fuerza centrífuga de esfuerzos.
2. La enorme dificultad de una cooperación interdepartamental (los
departamentos se separan y luchan más de lo que cooperan entre sí)
impide la visión sistémica y la consecución de sinergia entre los
departamentos.
15. Explique la dificultad de la contabilidad para medir el capital
intelectual.

Es porque la contabilidad se enfoca hacia los procesos financieros sin tener en

cuenta el costo del producto la investigación y de desarrollo del mismo

16. Explique qué quiere decir empleabilidad y entrepreneurship.

La empleabilidad: hace referencia al potencial o capacidad que tiene una

persona de ser solicitado por una empresa para trabajar en ella, debe de tener
adaptabilidad de adecuarse al perfil del puesto de trabajo y mantenerse
actualizado y en constante formación.
El entrepreneurship es decir emprendedurismo transforma ideas innovadoras
de negocio en ganancias económicas y la creación continua de ventajas
competitivas. Se potencia en autoempleo completamente.

17. Comente respecto a los mayores empleadores de Brasil y del

mundo.
Los mayores empleadores de Brasil lo componen las empresas petroleras, lo
que denota la demanda a nivel mundial de recursos para energía no
sustentable aun, dentro de los primeros lugares del mundo también se
encuentra la industria del petróleo

El país con más empleadores se le otorga a estados unidos, teniendo en primer

lugar el departamento de defensa de ese país, no es sorpresa a que esos
países se caracterizan por su actividad básica. En la misma situación se
encuentra en país de china. En segundos lugares se encuentran las cadenas
internacionales de franquicias como lo son las comidas rápidas como
McDonald después tiendas departamentales como Wal-Mart.

18. ¿Qué significa ARH como responsabilidad de línea y función de

staff?
El que manda en la administración de Recursos Humanos en una organización
es la autoridad máxima, es el que destina con responsabilidad los recursos
para aprovecharlos al máximo en áreas necesarias y no desperdiciar nada.
Esta responsabilidad la tiene cada ejecutivo en línea, puede ser el jefe o el
encargado de la organización

Esto significa que quien debe administrar a las personas es el gerente mismo al
que ella están subordinadas, el tiene la responsabilidad lineal y directa de dirigir
sus subordinados. Administrar a las personas es una responsabilidad de cada
gerente, que debe recibir orientación del staff acerca de las políticas y los
procedimientos de la organización.

19. ¿Cuál es el papel de los especialistas en RH y de los gerentes de

línea?
Especialistas en RH: Debe equilibrar las decisiones corporativas y deben
asegurarse de la actuación de los gerentes y la comunicación con sus equipos,
velando por la información o capacitación brindada

Los especialistas actúan como consultares internos y los gerentes de línea

(gerentes, supervisores) están involucrados directamente en las actividades de
la administración de recursos humanos al ser responsables la utilización eficaz
de sus subordinados.
 20. ¿Qué significa centralización y descentralización de los RH?
¿Cuáles son las ventajas y las desventajas de cada una de ellas?

Centralización de los RH: esta es cuando se toma decisiones y las acciones

solo se realizan en el departamento de RH

 Ventajas:
 Reúne a los especialistas de RH en un solos departamento.
 Incentiva la especialización.
 Proporciona una elevada integración interdepartamental.
 El área de ARH está perfectamente delimitada y es mental.
 Se concentra en la función de RH y, por consiguiente, las tareas y
las actividades de RH en un conjunto único.
 Ideal para las organizaciones pequeñas.
 Desventajas:
 Excesiva concentración de las decisiones y acciones en el staff
de RH.
 Monopolio y exclusividad de las decisiones y acciones de RH en
el staff.
 Homogeneización y estandarización de las prácticas de RH.
 Mantenimiento y conservación del statu quo.
 Distanciamiento del punto focal de la acción.
 El departamento de ARH se vuelve operacional y burocrático.
 Proporciona una administración autoritaria y autocrática.
 Los gerentes de línea quedan excluidos de los asuntos de RH.
Descentralización de los RH: Es delegar las decisiones y acciones de la ARH,
dejándolas en manos de los gerentes de línea

 Ventajas:
 Descentraliza todas las decisiones y las acciones de la ARH, las
deja en manos de los gerentes de línea.
 Desmonopoliza las decisiones y las acciones de ARH.
 Adecua las prácticas de ARH a las diferencias individuales de las
personas.
 El departamento de ARH se convierte en el consultor interno de
los gerentes de línea.
 El enfoque está en el cliente interno.
 Favorece la administración participativa de los gerentes y
equipos.
 Promueve la visión estratégica a través de las unidades
estratégicas de ARH.

 Desventajas:
 El departamento de ARH pierde sus fronteras y límites, se torna
abierto y receptivo.
  Los especialistas de ARH se dispersan entre las unidades
estratégicas.
 Se pierde la visión de conjunto de las prácticas de ARH.
 Es necesario subcontratar actividades burocráticas y no
esenciales.
21. ¿Por qué se presentan conflictos entre la línea y el staff? ¿Cómo se
pueden resolver esos conflictos?
El conflicto se presenta porque disienten respecto a quién tiene la autoridad
para tomar las decisiones sobre las personas, o porque tienen diferentes
orientaciones al respecto.

Existen tres maneras de reducir el conflicto entre la línea y el staff:

1. Mostrar a los gerentes de línea los beneficios de usar programas de

ARH.
2. Atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas decisiones de la ARH a
los gerentes de línea, y otras exclusivas a los especialistas de ARH.
3. Capacitar a las dos partes (gerentes de línea y especialistas de ARH)
sobre cómo trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas. Esta opción es
más eficaz si la organización tiene una pauta de carreras que
proporciona una rotación entre los puestos de línea y de staff. Esta
rotación ayuda a un grupo a comprender mejor los problemas del otro.
22. ¿Cuáles son las principales especialidades de la ARH?
1. Posicionamiento. Selección, reclutamiento, entrevistas, aplicación de
pruebas, registro de personas; analizar, describir, diseñar y ampliar
puestos, promociones y transferencias.
2. Retener al personal. Consejos, evaluación del desempeño, cálculo de
la rotación, salud y prevención de accidentes, prestaciones y servicios a
los trabajadores.
3. Relaciones en el trabajo. Relaciones con los empleados, relaciones
sindicales, huelgas, negociaciones colectivas, contratos colectivos o
individuales y acuerdos mutuos.
4. Formación y desarrollo. Capacitación en el puesto, formación y
desarrollo de gerentes y ejecutivos.
5. Remuneración. Encuestas salariales, planes de incentivos, reparto de
utilidades, adquisición de acciones, ascensos y aumentos salariales.
6. Comunicaciones internas. Revista interna (house organ), reglamento
para empleados, control de ruido, investigaciones de actitud y clima
laboral.
7. Organización. Diseño de la estructura organizacional, planeación y
evaluación, innovación, utilización de los enfoques para reducir el
conflicto y superar las resistencias a los cambios organizacionales.
8. Administración. Opciones de modelos administrativos (estilos
autoritario, consultivo, participativo y de autoadministración) y asistencia
para el cambio.
 9. Políticas y planeación de personal. Definición de los objetivos de la
organización, políticas y estrategias; identificación, traducción y
cumplimiento de políticas y planeación de RH.
10. Auditoría e investigación. Informes administrativos, evaluación de
políticas y programas, estudios de innovación y análisis de costos y
beneficios.

Caso para discusión COOPERS & LYBRAND

1. ¿Cuál es la orientación básica del área de RH de C&L?
Ser un socio estratégico de la organización para alcanzar los objetivos
ya que solo así se puede trabajar en la misma va instituyendo y
administrando procesos para crear una organización capaz de atender
las exigencias del negocio
2. ¿Cómo visualiza C&L a su personal?
Visualiza a su personal como su principal recurso para atender a los
clientes.
3. ¿Cómo utiliza C&L a su personal en relación con los
clientes?
Identifican los valores comunes y definen los comportamientos que
cada uno puede y debe desarrollar para atender las necesidades de sus
clientes dando respuesta a estas de forma eficaz y eficiente.
4. ¿Hasta dónde llegan las fronteras entre C&L y sus clientes
Hicieron fronteras creando redes de colaboración, por medio de las
cuales los trabajadores de C&L se involucran más en atender a los
clientes y adquieren capacidades para utilizar mejor sus propios talentos
y recursos.
5. ¿Cuál es el papel que desempeñan las personas en C&L?
Las personas de C&L ejercer un papel clave, ya que son fundamentales
en la empresa, por este motivo los profesionales de RH proceden como
asociados estratégicos y colaboran junto con los administradores de
línea para establecer y administrar el desarrollo que crea una
organización apta de atender las necesidades y beneficios de su
negocio en sí.

Ejercicios Capitulo 2: La ARH en un Ambiente Dinámico y Competitivo

1. ¿Cuáles son las características organizacionales de la era de la
industrialización clásica? ¿Cómo era la administración de personal
en esa época?
 Intensificar el fenómeno de la industrialización en el mundo entero, y
provocó el surgimiento de los países desarrollados o industrializados.
  Las empresas optaron por una estructura organizacional burocrática,
que se caracterizó por el formato piramidal y centralizador que daba
importancia a la departamentalización funcional.
 El modelo organizacional partía de un diseño mecanicista, típico de la
lógica de un sistema cerrado.
 Las personas eran recursos para la producción, al igual que las
máquinas, el equipo y el capital dentro del conjunto típico de los tres
factores tradicionales de la producción: la tierra, el capital y el trabajo.
 El ambiente que envolvía a las organizaciones era conservador y se
orientaba a mantener el statu quo.
 Estático, previsible, pocos cambios y graduales. Pocos desafíos
ambientales
¿Cómo era la administración de personal en esa época? Los puestos se
diseñaban para ser fijos y definitivos y así obtener la máxima eficiencia del
trabajo. Todo tenía el objeto de servir a la tecnología y a la organización. El
hombre era un apéndice de la máquina y debía, tal como ella, tener un
funcionamiento estándar, en la medida de lo posible. Relaciones industriales.

2. ¿Cuáles son las características organizacionales de la era de la

industrialización neoclásica? ¿Cómo era la administración de
personal en esa época?
 Las organizaciones intentaron nuevos modelos estructurales para
incentivar la innovación y la adaptación a las condiciones externas
cambiantes.
 El enfoque matricial pretendía conjugar la departamentalización
funcional con el esquema lateral de una estructura por
productos/servicios (P/S).
 La teoría de los sistemas surge durante este periodo y, al final del
mismo, la teoría de las contingencias.
 La organización matricial propició una mejoría en la arquitectura
organizacional de las grandes organizaciones, pero no fue suficiente sin
embargo, sus ventajas se aprovecharon para la posterior fragmentación
y descomposición de las grandes organizaciones en unidades
estratégicas de negocios que se podían administrar mejor.
¿Cómo era la administración de personal en esa época? Administración de
recursos humanos: Los departamentos de recursos humanos (DRH)
empezaron a ver a las personas como recursos vivos e inteligentes, y ya no
como factores inertes de producción. Se encargaron del reclutamiento, la
selección, la formación, la evaluación, la remuneración, la higiene y la
seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales, con distintas
dosis de centralización y monopolio de esas actividades.

3. ¿Cuáles son las características organizacionales de la era del

conocimiento? ¿Cómo se administra el personal en esta época?
  La característica principal de esta nueva era son los cambios, que se
han vuelto rápidos, imprevistos y turbulentos.
 Los procesos organizacionales (los aspectos dinámicos) se vuelven más
importantes que los órganos (los aspectos estáticos) que entrelazan a la
organización.
 Las organizaciones entraron en un periodo de permanente volatilidad y
turbulencia.
 Teoría Y. Enfoque en el futuro y el destino. Importancia en el cambio y la
innovación. Valorización del conocimiento y la creatividad.
 Fluida, ágil y flexible, totalmente descentralizada. Importancia en las
redes de equipos multifuncionales.
¿Cómo se administra el personal en esta época? Las personas dejan de ser
agentes pasivos a quienes se administra, y se convierten en agentes activos e
inteligentes que ayudan a administrar los demás recursos de la organización. A
las personas ahora se les considera asociados de la organización que toman
decisiones en sus actividades, cumplen metas y alcanzan resultados
previamente negociados y que sirven al cliente con miras a satisfacer sus
necesidades y expectativas.

4. ¿Cuáles son las enormes tendencias que rompen los viejos

paradigmas?

1. La influencia de las tecnologías de la información y las comunicaciones,

TIC (que reciben el nombre de revolución digital, revolución de
multimedia o supercarretera de la información), que eliminan fronteras
políticas y organizacionales.
2. La globalización de los mercados, la competencia, las asociaciones, el
capital financiero y la innovación administrativa traen una nueva visión
cosmopolita del mercado global.
3. La sustitución de una economía sustentada en la manufactura y la
exploración de recursos naturales por una economía basada en el valor
del conocimiento, la información y la innovación.
4. La diferenciación de la verdadera economía global de la economía
“virtual” en las transacciones mundiales y en los instrumentos financieros
sintéticos.
5. El nuevo equilibrio geopolítico que se deriva del nuevo orden económico
mundial: la hegemonía de los países de la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) llegó a su fin, mientras
que en el sudeste de Asia parece que apenas comienza.
6. La gradual incapacidad de los gobiernos nacionales para controlar sus
propios destinos político-económicos.
7. La convergencia sectorial e industrial; es decir, el creciente “tercer
sector”, que forman la sociedad civil y la amplia variedad de ciudadanos,
con base en la cooperación y en las fusiones, dificulta la posibilidad de
distinguir al sector público del privado.
 8. El surgimiento de formas inéditas de organización empresarial, dentro y
entre empresas, con equipos interdisciplinarios no jerárquicos, la
proliferación de alianzas estratégicas, las organizaciones virtuales y la
enorme competencia entre alianzas rivales de industrias como la
automotriz, la aeroespacial y la de chips de computadoras.
9. La sustitución del “centro de gravedad” económico del mundo
empresarial; es decir, de empresas multinacionales de gran tamaño a
empresas más pequeñas, ágiles y emprendedoras. El tamaño y la masa
corporativa dejan de ser una ventaja competitiva y se convierten en una
desventaja.
10. El aumento geométrico de la importancia comercial, política y social del
ambiente y la creciente preocupación ecológica.
5.¿Cuáles son las preocupaciones de las organizaciones respecto
al futuro?
1. Globalización. Implica una preocupación por la visión global del
negocio, por analizar a los competidores y evaluar la posición relativa de
los productos y los servicios.
2. Personas. Implica una preocupación por educar, formar, motivar, liderar
a las personas que trabajan en la organización para inculcarles el
espíritu emprendedor y ofrecerles una cultura participativa.
3. Cliente. Implica la capacidad para conquistar, mantener y ampliar la
clientela.
4. Productos/servicios. Implica la necesidad de diferenciar los productos
y los servicios en términos de calidad y atención.
5. Conocimiento. El conocimiento y su adecuada aplicación permiten
captar la información disponible para todos y transformarla rápidamente
en una oportunidad de nuevos productos o servicios, antes de que los
competidores consigan hacerlo.
6. Resultados. Implica la necesidad de fijar objetivos y de perseguir
resultados, reducir los costos y aumentar los ingresos.
7. Tecnología. Implica la necesidad de evaluar y de actualizar a la
organización para seguir y aprovechar los avances tecnológicos.

6. Caracterice las tres etapas de la administración de recursos

humanos.

1er Etapa: Relaciones industriales

 Centralización total de las operaciones en el departamento de RH

 Burocratizada y operativa. Rutina.
 Decisiones surgidas de la cúpula de la organización y acciones
centralizadas en el departamento de RH.
 Realización de servicios especializados. Centralización y aislamiento del
área.
 Contratación, despido, control de asistencia, legislación laboral,
disciplina, relaciones sindicales, orden.
  Vigilancia, coerción, coacción, sanciones. Confinamiento social de las
personas.
2da Etapa: Administración de recursos humanos

 Responsabilidad de línea y función de staff.

 Departamentalizada y táctica.
 Decisiones surgidas de la cúpula del área y acciones centralizadas en el
departamento de RH.
 Consultoría interna y prestación de servicios especializados.
 Reclutamiento, selección, capacitación, administración de salarios,
prestaciones, higiene y seguridad, relaciones sindicales.
 Atraer y mantener a los mejores trabajadores.
3era Etapa: Gestión del talento humano

 Descentralización a manos de los gerentes y sus equipos.

 Enfoque global y estratégico en el negocio.
 Decisiones y acciones del gerente y de su equipo de trabajo.
 Consultoría interna. Descentralizar y compartir.
 La forma en que los gerentes y sus equipos pueden seleccionar,
capacitar, liderar, motivar, evaluar y recompensar a sus participantes.
 Crear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral.

Caso de discusión HEWLETT-PACKARD

1. ¿Cuál es la orientación básica de los RH en HP?
Lo fundamental de la orientación es para la gestión del talento humano, y así
formar un entorno grato en todas sus agencias, además se orienta hacia la
calidad afrontando las nuevas preferencias de la nueva época del
conocimiento, alcanza también tener satisfecho a su equipo de trabajo
analizando que su activo más importante le da este un motivo por lo que este lo
considera asociado a la misma, asimismo se consigue que este orientado hacia
la nueva época que es conveniente que se les indique las tareas a los jefes de
líneas y gerentes, estando como asesor el ejecutivo de RH, creando grupos de
gestión del talento humano, también está dedicada en especial a la orientación
de recursos humanos, para establecer y realizar las actividades de recursos
humanos sean más eficaz y proponer las estrategias para que la compañía
termine con sus objetivos.
2. ¿Cómo calificaría usted las metas específicas de RH en Hewlett-
Packard?
Las metas específicas planteadas por RH en HP son claras y precisas
garantizando la optimización del personal tanto individual y colectivamente para
un mayor rendimiento.

3. ¿Cómo calificarías usted las cuatro funciones de RH en HP?

Las calificaría de completa y necesaria las 4 funciones de RH ya que abarca
los principales enfoques que brinda HP.
4. ¿Cuál de ellos considera que es el más importante?
Desde mi punto de vista la función más importante en HP es el Enfoque en las
personas, ya que como ahí lo menciona: facilita, dimensiona y mejora la calidad
de la administración y del trabajo en equipo. Lidiar con personas es una de las
tareas más difíciles tomando en cuenta que son ellas quienes promueven el
éxito en la empresa; ya que de los mismos depende el buen funcionamiento y
desarrollo óptimo de las actividades destinadas a alcanzar el éxito. En HP, han
asumido realmente la Gestión del Talento Humano; lograron comprender que
las personas tienen necesidades y siendo motivadas pueden desarrollarse
dentro de sus actividades con entrega.
5. ¿Usted qué opina de los RH de HP?
El departamento de recursos humanos es muy eficiente en la empresa, tiene
metas específicas y muy claras, sus funciones están enfocadas principalmente
para que la empresa pueda cubrir cualquier problema dentro y fuera de ella,
también cumple con los puntos de evaluación del premio Optimas del
Personner Journal, los cuales son: Ventaja competitiva, impacto financiero,
perspectiva global, innovación, administración del cambio, calidad de vida y
atención al cliente.
6. ¿Cuál es el papel de las personas en HP?
El papel de la personas es importante para el éxito de dicha empresa, ya que
por medio de estas se puede tener clientes satisfechos con los productos y
servicios que se ofrecen.

CONCLUSIONES
DEL TEMA DE INVESTIGACION

Luego de haber leído y desarrollo el capítulo 1 sobre la “Introducción a la

administración moderna de recursos humanos” y el capítulo 2 sobre “La
administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo”.
Descubrimos que la administración de recursos humanos lo conforman las
personas y organizaciones. También; los RH se convirtieron en el recurso más
importante de la organización y en el factor determinante del éxito de la
empresa. Que estos son los conceptos más importantes en ambos capítulos.

Por lo tanto, se logró comprender, como es que está estructurado la

administración de recursos humanos, diferencias los puestos de todas las
personas que pertenecen a una organización o empresa. Describir las
características predominantes de la era de la industrialización clásica, la era de
la industrialización neoclásica y la era del conocimiento. Plantear las soluciones
encontradas para administrar los recursos humanos de una organización. Al
desarrollar dichas actividades ahora podemos comprender los procesos de la
administración de recursos humanos.

BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, I. (2009). Introducción a la Admón. Moderna de Personas, La ARH

en un ambiente Dinámico y Competitivo. En I. Chiavenato, Gestión del talento
humano (Tercera ed., págs. 3-60). Mexico: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA
EDITORES, S.A. DE C.V.

ANEXOS
Recursos Humanos Era de la industrialización
clásica 1900-1950

Era de la industrialización neoclásica Era del conocimiento 1990

1950-1990