INFORME TALLER CURVAS SALARIALES

PINZÓN JEYSSEL YERALDIN

URIBE JUAN FRANCISCO

AUTORES

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA UNITEC

ESCUELA DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ESPECIALIZACION EN GERENCIA DE TALENTO HUMANO Y RIESGOS

LABORALES
 BOGOTÁ, D.C, FEBRERO DE 2021

TALLER CURVAS SALARIALES

JHON PARDO

DOCENTE

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA UNITEC

ESCUELA DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ESPECIALIZACION EN GERENCIA DE TALENTO HUMANO Y RIESGOS

LABORALES

BOGOTÁ, D.C, FEBRERO DE 2021

 Contenido
1. INTRODUCCIÓN......................................................................................................................... 4
2. MISIÓN.......................................................................................................................................... 5
3. VISIÓN........................................................................................................................................... 5
4. NIVELES DE CARGO ................................................................................................................. 5
5.ESTRUCTURA SALARIAL ......................................................................................................... 6
6. BENEFICIOS ................................................................................................................................ 9
7. ESTUDIO DE SALARIOS ........................................................................................................... 9
8. ESTRATEGIAS DE RETENCIÓN ........................................................................................... 11
9.CIBERGRAFÍA ........................................................................................................................... 12
 1. INTRODUCCIÓN

El presente informe tiene como fin presentar la compañía INSTITUTO COLOMBIANO

DE APRENDIZAJE INCAP SAS, desde un punto de vista, enfocado al área de Talento
Humano.
En tema salarial quisiera contar mi experiencia personal, donde desde el inicio fue uno de
mis focos principales para implementar plan de acción inmediato; teniendo en cuenta que las
brechas o incluso valores salariales de personal ubicado en la línea de coordinación de área
se encontraban por encima de los salarios de un Director de área, y esto se evidenciaba gracias
a un escalafón que se había creado en algún momento donde el mayor % de aumento se
encontraba ubicado en la antigüedad de la persona, y no en si formación académica que
considero seria el ideal.
Basada en la identificación de este problema, decidí recurrir a una reestructuración salarial,
por medio de la metodología de puntos, la cual expondré más adelante cuando realice la
exposición de niveles por cargos.
Considero de gran importancia la ejecución de estos modelos de curva salarial, pues es un
insumo indispensablemente necesario; que permite garantizar equidad dentro de la
organización basados en los factores y el nivel de intensidad de los mismo para cada cargo.
Teniendo en cuenta que el factor de remuneración es uno de los más importante, y define en
ocasiones la decisión final de un talento al tener varias opciones de elección en ofertas
laborales.
Garantizando una estructura salarial sólida, justa y equitativa podríamos asegurar la retención
de talentos muy importantes para la organización.
 2. MISIÓN

Creamos y transformamos servicios académicos innovadores y de calidad, apasionados por

el desarrollo del proyecto de vida de la comunidad.

3. VISIÓN

Ser una institución educativa tecnológica, digital adaptativa y referente en el mercado colombiano
y latinoamericano.

4. NIVELES DE CARGO
A continuación, encontraran los niveles de cargo con los que contamos en la organización:

RANGOS SALARIOS QL Puntuación

Corporativo 5
Ejecutivos NA NA 7
Rectores 2
Directivo I $ 3.950.000 1 790 a 845
$
Directivos Directivo II $ 2.900.000 4 7 640 a 789
2.935.714
Directivo III $ 2.500.000 2 130 a 639
Coordinador $ 2.085.000 4 475 a 635
Profesional Sr. $ 1.650.000 4 436 a 474
Analistas y $
Profesional Jr. I $ 1.500.000 6 22 380 a 435
Profesionales 1.536.136
Profesional Jr. II $ 1.350.000 1 356 a 379
Analista $ 1.215.000 7 240 a 355
Asistencial I $ 1.185.000 7 290 - 340
Asistencial II $ 1.094.000 $ 5 255 - 289
Asistencial 33
Asistencial III $ 1.075.000 1.100.606 20 206 a 254
Asistencial IV $ 1.055.000 1 130 a 205
Operativo I $ 995.000 13 265 a 290
Operativo II $ 950.000 $ 2 255 a 265
Operativo 50
Operativo III $ 925.000 922.489 12 220 a 254
Operativo IV $ 877.803 23 130 a 219
 Ejecutivos 7

Directivos 7
$ 2.900K

Analistas y Profesionales 22
$ 1.500K

Asistencial 33
$ 1.100K

Operativo 50
$ 925K
-60 -40 -20 0 20 40 60

5.ESTRUCTURA SALARIAL
Actualmente contamos con una planta administrativa de 119 personas y 110 formadores
quienes tienen definidos sus salarios bajo otra modalidad enfocada en los grupos de clase
asignados.
La actual escala se usa solamente para el área administrativa, y fue a la que se le realizo una
reestructuración basada en una matriz de puntos que comparto a continuación:

EVALUACIÓN DE CARGOS POR ASIGNACIÓN DE PUNTOS

FACTORES DE EVALUACIÓN

1. NIVEL DE FORMACIÓN Y EXPERIENCIA

Capacidad para desempeñar el cargo. Puede proceder de dos fuentes:
a. La educación formal que provee los conocimientos academicos que se requieren para la ejección del cargo
b. La experiencia el tiempo de ejecucción de las labores similares al cargo desempeñado.
Es indispensable la formacion y experiencia para desempeñar el cargo al nivel aceptable

(B) EXPERIENCIA ESPECIFICA MINIMA INDISPENSABLE

(A) NIVEL INDISPENSABLE DE EDUCACION FORMAL A B C D E

*Sin expriencia *6 meses *6 meses a 1 año *1 a 3 años *3 años en adelante

I II II IV V
1. BACHILLER: Culminación de bachiller 11 grado
15 30 45 60 75
2. TECNICO O UNIVERSITARIO PARCIAL: Educación
V VI VII VII IX
adquirida en menos de 6 meses cursados o
semestres cursados sin grado.
75 90 105 125 140

3. SUPERIOR UNIVERSITARIA: Carrera universataria

IX X XI XII XIII
completa con graduación, que incluye cursos
complementen la educación adicional. 140 155 170 185 200

4. POSGRADO: Carrera universitaria completa

mas especialización en el campo teorico de
XIII XIV XV XVI XVII
negocios o administrativo adquirido por una
intensidad superior a 400 horas de capacitación
200 215 230 245 260
o estudios de postgrado.
5. MAESTRIA: Grado de maestria o equivalente que
XVII XVII XIX XX XXI
dota de competencia excepcional para resolver
problemas de superior complejidad
260 275 290 305 320
 2. GRADO DE RESPONSABILIDAD INSTITUCIONAL
Nivel de respondabilidad, por grados.
(B) PUNTOS
(A) GRADO DE RESPONSABILIDAD
ASIGNADOS

Moderada repercución en los resultados. Puestos en ejecucción de Normas y control bajo. Posibilidad de cometer errores que pueden ser detectados antes
que produzcan un perjuicio importante.
100

Media repercución en los resultados. Puestos en ejecucción con control medio y ejecución con normas. Posibilidad de cometer errores como los descritos
en el grado anterior, pero con mayor trasedencia, sin ser la maxima. 150
Ciertas decisciones de importancia son revisadas por otro puesto por lo que las consecuencias de los errores pueden mitigarse parcialemente.

Media - Alta repercursión en los resultados. Puestos de coordinación, estudio o gestión.

Llevan consigo la posibilidad continuada de cometer errores con consecuencias considerables que no pueden recuperarse facilmente, al existir cierta 200
dificultad en detectar errores a tiempo para reducir su efecto.

Alta repercusión en los resultados. Puestos de repercusión en más de un área funcional.

Tener posibilidades de cometer errores con graves consecuencias. Los errores solo pueden detectarse, generalmente, una vez que la actividad u operación 250
se ha llevado a cabo.

Máxima repercusión en los resultados. Actividades que tienen efecto en más de un área funcional o en el conjunto de la institución y cuya repercusión
económica o legal es elevada y de dificil o imposible reparación.
300

3. RESPONSABILIDAD POR NIVEL DE DIRECCIÓN

Este Factor Califica la importancia y amplitud de la ayuda, instrucción y dirección que corresponda a un puesto sobre el trabajo de otros
(B) PUNTOS
(A) NIVEL DE DIRECCIÓN
ASIGNADOS
Es responsable de su trabajo 10

Dirige el Trabajo de 1 a 2 personas. 30

Dirige el trabajo de 3 a 6 personas 50

Supervisa grupos con mas de 6 personas. 70

Directivo, dirigue un área o departamento. 100

 4. RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS

(B) PUNTOS
(A) RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS
ASIGNADOS
No responde por resultados ni hace parte de su construcción, tiene tareas netamente operativas. 5

Moderada responsabilidad en los resultados. Debe recolectar datos, que en su tratamiento hace parte del desarrollo de insumo para los mismos. 35
Media responsabilidad en los resultados.Tiene a su cargo la consolidación y entrega parcial de los resultados a una persona que continua el proceso de
65
transformación

Alta responsabiliad en los resultados. Realiza la presentacion y entrega final de resultados de un área especifica. 95
Máxima responsabilidad en los resultados. Realiza el analisis, planes de acción y da tratamiento a los resultados con el fin de garantizar una mejora
125
continua.

NIVELES DE CATEGORIZACIÓN POR ASIGNACIÓN DE PUNTOS

CATEGORIA INTERVALO DE PUNTOS

Máximo pago
1 De 561 a 845
actual

2 De 281 a 560 Posible Ajuste

Minimo pagado
3 Hasta 280
actual
 6. BENEFICIOS

En la compañía dentro del Plan de Bienestar y beneficios se cuenta actualmente con:

 Quinquenios por 5, 10, 15 y 20 años, el cual consiste en un viaje turístico
dependiendo los años se asigna el monto para disfrutar junto a su familia
 Bono por graduación, nacimiento de un hijo y matrimonio
 Escalafón para ajuste salarial desde grado de Profesional en adelante
 Día de cumpleaños libre.
 Auxilio educativo en la institución o universidad del grupo para los empleados o sus
familiares hasta en segundo grado.
 Guardería y sala de lactancia.
 Gimnasio, salón de video juegos, pintura, danzas y música.

Beneficios que siempre han sido de gran ayuda para retener talentos y a nuestro personal en
general.
Grados 4
FACTORES DE UN FACTOR DE Auxiliar Profesional Coordinador Director de
SUBFACTORES PESOS % PUNTAJE GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 Recepcionista Mensajero Asistente Rector CEO
CARGO PONDERACIÓN Contable JR. de area área
Educación 60% 300
7. ESTUDIO
75 150
DE SALARIOS
225 300 40 60 100 150 200 225 200 250 300
Experiencia 20% 100 25 50 75 100 15 25 40 50 70 75 100 100 100
Habilidad 500
Iniciativa 10% 50 13 25 38 50 5 5 20 20 38 38 40 50 50
Supervisión 10% 50
Dentro del estudio salarial
Por máquinaria y equipo 20%
aplicado
70
a13
las
18
25
curvas
35
38 50
encontramos
53 70
5
los
10
10
siguientes
15
20 20
resultados:
30 30
38
50
38
53
40
50
50
60
50
70
Por información 40% 140 35 70 105 140 20 30 50 70 100 105 120 130 140
Responsabilidad 350
Por relacionamiento 20% 70 18 35 53 70 10 18 20 25 45 53 70 70 70
Dinero 20% 70 18 35 53 70 10 18 20 20 45 53 50 60 70
Físico 33% 33 8 17 25 33 8 8 17 17 25 25 34 34 34
Esfuerzo 100 Visual 33% 33 8 17 25 33 8 8 17 17 25 25 33 33 33
Auditivo 33% 33 8 17 25 33 8 8 17 17 25 25 33 33 33
Condiciones de Ambientales 50% 25 6 13 19 25 6 6 13 13 19 19 25 25 25
50
Trabajo Riesgos 50% 25 6 13 19 25 6 6 13 13 19 19 25 25 25
151 217 377 462 699 753 820 920 1000

Factor 12829

Salario
Salario $ 14.000.000
Cargo Puntos Salario Base Diferencial Salario
diferencial
$ 12.000.000
Recepcionista 151 $ 908.526 $ 908.526
Mensajero 217 66 $ 846.687 $ 1.755.213 $ 10.000.000
Asistente 377 226 $ 2.899.262 $ 3.807.788
$ 8.000.000
Auxiliar Contable 462 311 $ 3.989.692 $ 4.898.218
Profesional JR. 699 548 $ 7.030.068 $ 7.938.594 $ 6.000.000
Coordinador de area 753 602 $ 7.722.812 $ 8.631.338
Director de área 820 669 $ 8.582.328 $ 9.490.854 $ 4.000.000
Rector 920 769 $ 9.865.187 $ 10.773.713
$ 2.000.000
CEO 1000 $ 11.800.000 849 $ 10.891.474 $ 11.800.000
$-
0 2 4 6 8 10
 N-1= (n= número de cargos) 8
Factor 1,38 Salario
$ 14.000.000
Cargo Salario Base Salario
$ 12.000.000
Recepcionista $ 908.526 $ 908.526
Mensajero $ 1.251.787 $ 10.000.000
Asistente $ 1.724.740
$ 8.000.000
Auxiliar Contable $ 2.376.384
Profesional JR. $ 3.274.234 $ 6.000.000
Coordinador de area $ 4.511.311
$ 4.000.000
Director de área $ 6.215.783
Rector $ 8.564.242 $ 2.000.000
CEO $ 11.800.000 $ 11.800.000
$-
0 2 4 6 8 10

PROGESIÓN GEOMETRICA

Salarios
$ 16.000.000
Cargo Curva Puntos Curva PA Curva PG Empresa Mercado $ 14.000.000
Recepcionista $ 908.526 $ 908.526 $ 908.526 $ 908.526 $ 950.000
$ 12.000.000
Mensajero $ 1.755.213 $ 2.269.960 $ 1.251.787 $ 908.526 $ 1.000.000
Asistente $ 3.807.788 $ 3.631.395 $ 1.724.740 $ 1.055.000 $ 1.200.000 $ 10.000.000
Auxiliar Contable $ 4.898.218 $ 4.992.829 $ 2.376.384 $ 1.075.000 $ 1.500.000
$ 8.000.000
Profesional JR. $ 7.938.594 $ 6.354.263 $ 3.274.234 $ 1.500.000 $ 1.800.000
Coordinador de area $ 8.631.338 $ 7.715.697 $ 4.511.311 $ 2.085.000 $ 2.500.000 $ 6.000.000
Director de área $ 9.490.854 $ 9.077.132 $ 6.215.783 $ 2.900.000 $ 3.200.000
$ 4.000.000
Rector $ 10.773.713 $ 10.438.566 $ 8.564.242 $ 7.000.000 $ 8.000.000
CEO $ 11.800.000 $ 11.800.000 $ 11.800.000 $ 11.800.000 $ 15.000.000 $ 2.000.000

$-
0 2 4 6 8 10
Curva Puntos Curva PA Curva PG Empresa Mercado

Factor $ 1.361.434
Salario
$ 14.000.000

Cargo Salario Base Salario $ 12.000.000

Recepcionista $ 908.526 $ 908.526

$ 10.000.000
Mensajero $ 2.269.960
Asistente $ 3.631.395 $ 8.000.000
Auxiliar Contable $ 4.992.829
$ 6.000.000
Profesional JR. $ 6.354.263
Coordinador de area $ 7.715.697 $ 4.000.000
Director de área $ 9.077.132
Rector $ 10.438.566 $ 2.000.000
CEO $ 11.800.000 $ 11.800.000
$-
0 2 4 6 8 10

PROGRESIÓN ARITMETICA
ANALISIS: De acuerdo al estudio vemos que no estamos una brecha muy grande frente al
mercado, dejando claro que no hay ninguna estructura de cargos como la de INCAP, ya que
las instituciones similares no manejan un departamento directivo de todas las áreas el cual es
transversal para todas las sedes o regionales de la institución y demás unidades de negocio.
Las demás se caracterizan porque la máxima autoridad sea el rector y no tienen un
departamento administrativo tan grande como el nuestro.
Basada en ello considero que la mejor forma de asignar salario es la curva por puntos y que
nos permite continuar cerrando brechas y lograr el objetivo de equidad.
Teniendo en cuenta que esta técnica realmente mide y asigna grados de responsabilidades y
niveles educativos que considero son dos de los puntos más importantes a la hora de asignar
un valor a su remuneración.

8. ESTRATEGIAS DE RETENCIÓN

Dentro de las medidas que hemos optado para la fidelización de nuestros empleados y a raíz de la
pandemia, que afecto en gran manera toda la economía mundial contamos con:

 Flexibilidad horaria, se ha decido trabajar 2 días en oficina y 3 días en casa lo cual para los
colaboradores es muy significativo, por el tema largos desplazamientos y estrés a la hora
de usar el transporte público de la ciudad.
 Actividades donde se involucran sus familias, como la fiesta de fin de año, día del maestro,
del padre o la madre.
 Escala salarial donde la forma más fácil y rápida de ascender es la educación y a quienes
podemos ayudar con su profesionalización por medio de los convenios, reciben parte del
valor por la compañía.
 Guardería atendida por nuestros estudiantes de Atención a la Primera Infancia, quienes a
su vez desarrollan su etapa práctica y los colaboradores o estudiantes pueden llevar a sus
hijos donde podrán verlos en espacio de descanso y recogerlos finalizando su jornada.
 Gimnasio por un mínimo valor mensual de $5.000.
 9.CIBERGRAFÍA

https://www.michaelpage.com.co/prensa-y-estudios/estudios/estudio-remuneracion-2020

http://quantum.sincap.co:8080/quantum-
war/faces/index.xhtml;jsessionid=2779eb294f757088482e43ce2f02