República Bolivariana de Venezuela.

Ministerio del poder popular para la educación universitaria.

UNERSUR. “José María Semprum.”

Núcleo “Marcos Tulio Carillo.”

Barrió Bonito. – Municipio Miranda.

Edo. Trujillo.

DATOS:

Stefany Gil 27.619.508

José Molina 27.804.160

Yineth Valecillos 28.542.225

Nelcy Guerrero 8.108.898

Stefany Lara 29.994.899

Semestre III

Sección; A
 La teoría de las relaciones humanas. Análisis

La teoría de las relaciones humanas es una teoría propia de la psicología de las

organizaciones, la cual propone que la parte más importante de una organización es la

humana e interactiva y que la conducta del trabajador está más relacionada con la

pertenencia a un grupo social, su bienestar con el entorno y las normas sociales existentes

dentro de dicho grupo que con el tipo de tarea realizada, como esté estructurada o con la

recepción de un salario concreto (el cual se creía el único motivador del trabajador).

Básicamente, establece la importancia del medio social en que se desarrolla el trabajador

y el impacto psicológico de dicho medio a la hora de explicar el comportamiento, el

rendimiento y la productividad laboral.

Evolución. Análisis

La teoría de las relaciones humanas fue desarrollada por Elton Mayo y sus

colaboradores Mery Parker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en los Estados

Unidos en el año en el año 1,930.

• Fue básicamente UN movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de

la administración.

Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro

de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presenta

la teoría clásica, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de

la explotación de los trabajadores quienes se vieron forzados a creer sus propios

sindicatos.
 Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la

administración

El advenimiento de a teoría de las relaciones humanas trae un nuevo lenguaje al

repertorio administrativo: se habla de institución, liderazgo, comunicación, organización

informal, dinámica de grupo, etc., y se critica con dureza los antiguos conceptos clásicos de

autoridad, jerarquía, racionalización del trabajo, departamentalización y los principios

generales de la administración. De repente, se comienza a explorar la otra cara de la

moneda: el ingeniero y el técnico ceden el lugar al psicólogo y sociólogo; el método y la

máquina pierden primacía ante la dinámica del grupo; la felicidad humana se concibe desde

otros puntos de vista diferentes, pues el homoeconomicus cede el lugar al hombre social.

En la actualidad Si echamos un vistazo rápido al pasado, encontramos muchas

diferencias, como es normal, con el presente. En todos los ámbitos de la vida. Pero quizás

una de las cosas que más ha notado cambios o han sido más radicales, lo vemos en la forma

de relacionarnos con otras personas.

Las Redes Sociales y aplicaciones de mensajería instantánea, protagonistas del 2010-

2016.

Al principio de esta década, se comentaba y criticaba la aparición de programas de

mensajería instantánea (un ejemplo sería WhatsApp), en la vida de adolescentes, puesto que

se decía que provocaba un enganche preocupante a este tipo de programas. La cosa ha

cambiado, pero no a mejor, sino incluyendo también a adultos.

 La sociedad moderna vive sumergida en conversaciones a través del celular, olvidando

la importancia de tener una conversación cara a cara, para observar, aprender y percibir los

gestos de la persona que tiene enfrente.

Una conversación, nunca podrá ser completa si no tiene ese lado “no verbal”. Los gestos

faciales, la expresividad y gestos con las manos son un perfecto indicador para sumergirte

de forma correcta en una conversación y no solo percibir la información que te da el

locutor, sino para saber también que siente o ha sentido.

Una conversación a través de redes sociales y aplicaciones móviles no tiene esta

capacidad como es evidente, y la conversación puede tornarse problemática para los

protagonistas que se encuentran participando en la conversación.

Administración de recursos humanos. Análisis

La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos,

las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la

propia organización y del país en general.

Importancia: Análisis

La Administración de Recursos Humanos es importante porque proporciona a los

individuos de una empresa las habilidades y aptitudes necesarias para lograr la satisfacción

y eficiencia requerida dentro de la organización.

 Orígenes de la Teoría de las relaciones humanas. Las cuatro principales

causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

a) Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los

conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos

patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las

relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense

dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.

b) El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la

sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de

aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a

demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

c) Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de

Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo

es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de

manera más directa, contribuyeron bastante a su concepción. De igual modo, fue

fundamental la sociología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del

movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor

divulgador en los Estados Unidos en esa época.

d) Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932

bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de

la teoría clásica de la administración.

 Relaciones de la Administración de Recursos Humanos con otras disciplinas

La Psicología Laboral o Industrial: La Psicología está sumamente asociada a la

Administración de Recursos Humanos y en conjunto con el área hace una labor de tal

manera que interviene en el comportamiento humano y procesos mentales puede ser

considerada y es muy posible que se acuda a ella a través de pruebas que determinan y

estudian la mente humana en el proceso de selección para mayor precisión y menor

margen de error.

El Derecho: Sirve de apoyo para el administrador de recursos humanos especialmente

mediante leyes, gacetas oficiales y otros documentos de carácter legal. Actualmente en

Venezuela la normativa que rige el comportamiento, sueldo, salario, vacaciones, permisos y

otras eventualidades de la práctica que ejerce a diario el administrador en el área de

recursos humanos es la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

(LOTTT).

El Trabajo Social y la Sociología: Se relaciona con el ámbito y entorno social,

comportamiento y convivencia del trabajador con los demás, las relaciones interpersonales

y personales con el propósito de que el trabajador se sienta a gusto y se desenvuelva de la

manera más agradable y saludable en el ambiente laboral, permite conseguir las metas

trazadas en la organización de la forma más agradable posible.

La Economía y la Estadística: Ambas son ejecutadas frecuentemente cuando se realiza

la gestión del personal para el pago del personal, bonificaciones, deducciones, prestaciones

sociales, caja de ahorro en caso de poseerla, paro forzoso, aporte Inces, el pago de

vacaciones, horas extras, falta de personal sin justificación previa que ocasiona la
disminución del sueldo. Así mismo, otras profesiones como la pedagogía, la antropología,

la medicina y, en general, todas aquellas que utilicen la totalidad o una parte del ser

humano en su quehacer, representarán, para el administrador de personal, una fuente

inagotable de ideas que enriquecerán su gestión empresarial.

Principios de la Administración de los Recursos Humanos. Análisis

El principio fundamental de la administración de recursos humanos es mejorar las

contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables

desde un punto de vista estratégico, ético y social.

Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos

humanos. Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando

se proponen fines claros y cuantificables. Estos principios equivalen a parámetros que

permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo.

Objetivos de la ARH. Análisis

Objetivos Corporativos: La Administración de Recursos Humanos está para apoyar a

los dirigentes de la organización en los logros de los objetivos.

Objetivos Funcionales: Se debe mantener la Administración de Recursos Humanos en

un nivel apropiado para la organización. Cuando no existe ese balance apropiado es muy

posible que se empiecen a desperdiciar muchos diferentes recursos. Para esto la

organización puede decidir el nivel de equilibrio entre el número de integrantes del

departamento de recursos humanos y el total de personal a su cargo.

 Objetivos Sociales: Es responsabilidad del departamento de recursos humanos estar al

tanto de las necesidades de la sociedad en general. Debe vigilar que se utilicen los recursos

posibles para el beneficio de la sociedad y así poder evitar restricciones que pudieran darse.

Objetivos Personales: Todos los integrantes de una organización aspiran a diferentes

metas personales y ahí radica la importancia del departamento de Recursos Humanos en la

cual debe buscar cómo apoyar a los miembros de la organización para lograr sus

propósitos. Cuando el empleado se siente insatisfecho su rendimiento disminuirá y por

ende resultará baja producción, mala calidad del servicio o producto o inclusive aumenta la

tasa de rotación. Por el otro lado si el empleado se siente en un ambiente de satisfacción

personal en cuanto a los logros de metas personales y progreso dentro de la empresa

resultará en un empleado posicionado de su puesto y contribuirá al éxito de la empresa en

lo que a él respecta.

La función de recursos humanos consiste en lograr seis propósitos

esenciales.

a) Definir qué personal es el que requiere la organización.

b) Reclutar y contratar a las personas más adecuadas para la empresa.

c) Retener y lograr la permanencia de los mejores individuos en la organización.

d) Conseguir que los trabajadores contribuyan a los objetivos de la empresa.

e) Remunerar y retribuir a las personas por sus aportaciones.

f) Lograr una mayor autorrealización del personal en su trabajo.

 La primera está relacionada con el ciclo de las personas en una organización: selección,

reclutamiento, entrenamiento, promoción, etcétera, y todas las actividades que impliquen

administrar las tareas y las responsabilidades de las personas. Este trabajo se concentra en

el departamento de recursos humanos o de administración de personal. La administración

de recursos humanos se puede dividir en dos grandes áreas: la administrativa y la directiva.

La tarea directiva está relacionada con la “dirección” de los empleados: motivación,

supervisión, conducción, integración y desarrollo del personal. Esta tarea es

responsabilidad de todos y cada uno de los jefes.

Funciones de servicios

Entre las funciones de todo departamento de Recursos Humanos se encuentran:

Prestar servicios de asesoría laboral (e incluso legal) a los trabajadores de la empresa sin

distinción.

Describir las responsabilidades de cada puesto laboral y diseñar el material orientativo

que requiera.

Llevar a cabo las tareas de selección de personal que resulten pertinentes.

Llevar adelante iniciativas para la capacitación, mejoramiento y crecimiento profesional

del equipo laboral.

Llevar el control de los beneficios de los empleados y velar por un ambiente laboral

idóneo.
 Garantizar la diversidad y conveniencia en los diferentes puestos de trabajo, de cara al

mercado de trabajo que exista.

La ARH como responsabilidad de línea y staff

La primera función del presidente es lograr que la organización tenga éxito en todos los

aspectos posibles. Por consiguiente es necesario que el presidente comparta con su equipo

de colaboradores las decisiones con respecto a la organización y a sus recursos. Lo mismo

sucede con la administración de recursos humanos: es una responsabilidad de línea y una

función de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labore

en el área de su desempeño. El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados:

decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y transferencias, evaluación del desempeño,

méritos, capacitación, retiros, disciplina, métodos y procesos de trabajo, etc. así, cada jefe

tiene autoridad de línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y

ordenar.

En consecuencia, también tiene responsabilidad de línea con sus subordinados, esto es,

la responsabilidad de cada jefe.

Para que las jefaturas actúen de modo uniforme, se necesita un organismo de staff, de

asesoría y consultoría, que les proporcione la orientación debida, las normas y los

reglamentos, las reglas, los procedimientos, acerca de cómo administrar a sus subordinados.

El organismo de staff debe prestar servicios especializados (reclutamiento, selección,

capacitación, análisis y evaluación de cargos, etc.).

La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea (de cada jefe) y

una función de staff (asesoría que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe).
 El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la

solución de problemas específicos de personal, el suministro de datos que posibilitan la

toma de decisiones al jefe de línea y la prestación de servicios especializados, debidamente

solicitados.

El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos humanos como una

fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus responsabilidades.

Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero podrán minimizarse si los

jefes de línea y los especialistas de staff quisieran compartir la responsabilidad y las

funciones en un esfuerzo para lograr una mejor coordinación organizacional de manera

conjunta.

La asesoría de personal debe ser solicitada, jamás impuesta. La responsabilidad de que

los miembros del grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe, no al

administrador de recursos humanos.

Desafíos de la empresa

 CAMBIOS DEMOGRÁFICOS (Para saber a quién contratar, a personas

más estables)

 DESEMPLEO (A qué se debe, que está pasando en el área)

 COMPETITIVIDAD GLOBAL (Conocerlos para saber de tecnología y ciencias

nuevas)

 INDUSTRIALIZACIÓN (Se requiere Estructura y modernidad)

  RESPONSABILIDAD SOCIAL (Reducir precios de vez en cuando, ayudar de

cierta manera)

 RETOS DEL FUTURO (Que queremos hacer, hacia donde vamos

 CONTAMINACIÓN AMBIENTAL (Cuidarla, hacer algo para remediar)

 PRODUCCIÓN AGRÍCOLA (Porque dependemos de ella)

 INFLACIÓN (El dinero pierde valor, y el empleado se ve afectado)

 FUERZA LABORAL (Minimizar costos de empleados, buscando en el área)

 EDUCACIÓN Y CAPACITACIÓN (Tener buena relación con Instituciones

Educativas)

Administración Reactiva y proactiva de los recursos humanos. Análisis

Una gestión reactiva tradicional es aquella que no cuenta con un plan para hacer frente a

los cambios repentinos que afectan una organización. Esto quiere decir que su empresa

simplemente está reaccionando a las circunstancias y su gerencia tiende a resolver los

problemas planteados de forma espontánea, impulsivamente o de manera improvisada.

Desde otra perspectiva, esto significa que las decisiones para afrontar los nuevos

escenarios no han sido contempladas con anterioridad. Esta falta de coordinación o

planeación es la principal diferencia con respecto a un enfoque proactivo porque puede

conducir a malas decisiones.

La administración proactiva no es completamente lo opuesto a lo anterior, pero fomenta

un mayor control. Aunque no todos los cambios son previsibles, hay que tomar acciones

para reducir los efectos negativos. La proactividad es una actitud basada en asumir la

responsabilidad para que las cosas sucedan.

 Esta implementación busca que los encargados de la gerencia de su negocio tengan una

mayor iniciativa de prevención. De esta forma, pueden adaptar las soluciones creativas al

contexto, mejorar la aplicación de procedimientos, apuntalar el trabajo en equipo y

conseguir los resultados esperados según las circunstancias.

Outsourcing. Análisis

Outsourcing es un término del inglés que podemos traducir al español como

‘subcontratación’, ‘externalización’ o ‘tercerización’. En el mundo empresarial, designa el

proceso en el cual una organización contrata a otras empresas externas para que se hagan

cargo de parte de su actividad o producción.

En este sentido, el outsourcing está estrechamente relacionado con la subcontratación de

servicios, pues supone la búsqueda de una fuente externa a la empresa que pueda prestar de

manera eficiente determinados servicios, para que esta pueda disponer de más tiempo para

centrarse en los aspectos claves de su negocio.

Muchas empresas subcontratan en el área de informática, recursos humanos,

contabilidad y administración de activos e inmuebles. Otras también lo hacen en el soporte

técnico al usuario y la gestión de llamadas telefónicas, manufactura e ingeniería.

No obstante, el outsourcing es una práctica que debe ser muy bien analizada antes de su

aplicación en una empresa, ya que puede tener efectos tanto positivos o como negativos.

Benchmarking. Análisis

Cuando nos referimos al benchmarking no hablamos de una medición puntual, sino de

un proceso continuado a lo largo del tiempo mediante el cual se eligen productos, servicios
o procesos de empresas clave para hacer una comparativa con los de nuestra

propia empresa, de forma que en el futuro podamos implementarlos para alcanzar

el nivel registrado en las muestras.

Es importante aclarar que no se trata de copiar las acciones de la competencia sino más

bien de aprender de sus puntos fuertes para poder implementarlos y mejorarlos dentro de

las necesidades de nuestra compañía. Por tanto, el objetivo no es imitar las mejoras del

competidor sino conocerlas, aplicarlas y mejorarlas para nuestro propio beneficio.

EL benchmarking es una herramienta que, además de ayudarnos a conocer el entorno

empresarial nos permite mejorar en nuestra actividad. Aplicarlo a los Recursos Humanos es

una oportunidad brillante para construir el futuro de la empresa.

El benchmarking es un proceso de medición continuado que permite que las empresas

comparen los resultados de ciertos parámetros con los de la competencia o con las empresas

líderes en el sector para mejorar.

El objetivo para por conocer los resultados de compañías similares o líderes para tratar

de alcanzar sus datos y convertir a la empresa en líder. Cuando aplicamos el benchmarking

a los Recursos Humanos, la organización conseguirá mejorar las mediciones dentro de esta

área, lo que, a largo plazo, se convertirá en un beneficio para toda la empresa.

Coaching. Análisis.

El coaching es una palabra que proviene del inglés y que significa estudiar con un guía-

maestro o entrenador. Ha sido muy utilizado en el ámbito deportivo para explicar el

aprendizaje a través de tácticas de juego con el fin de obtener el máximo rendimiento de las

potencialidades del equipo hacia los objetivos esperados.

En el campo laboral el coaching se define como aquella técnica que permite desarrollar

de forma metódica, estructurada y eficaz las aptitudes, habilidades y actitudes de las

personas lo que fortalece el autoestima, crecimiento personal y permite un mejor

desempeño de las funciones y tareas fundamentales asignadas.

Los beneficios que se obtienen mediante el coaching son altamente valoradas para todas

empresas modernas y los cuales detallamos a continuación:

 Fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo

 Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común.

 Promover la creatividad, innovación y la autonomía psicológica al administrar sus

puestos de trabajo.

 Formar equipos de alto rendimiento

 Facilita la comunicación en los sistemas humanos

 Desarrollar nuevas habilidades y competencias,

 Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz

(Este último punto sumamente importante en estos tiempos de grandes cambios).

Empowerment. Análisis

El significado de empowerment o empoderamiento es la herramienta de gestión que

emplean las áreas de recursos humanos de muchas empresas para conseguir mejores

resultados, que básicamente consiste en delegar o transmitir autonomía, responsabilidad y

poder a los trabajadores de una empresa para que ellos puedan resolver los problemas y
tomar decisiones sin que sea preciso tener la aprobación de los superiores. De esta forma

los empleados se sienten dueños de su propio trabajo.

Una traducción de empowerment al castellano daría como resultado términos como

habilitar, facultar, capacitar potenciar, permitir u otorgar el derecho.

El principal objetivo del empowerment empresarial es distribuir niveles correctos de

poder y responsabilidad en toda la organización, para de esta manera potenciar el papel de

los miembros dentro de la comunidad. Así también conseguirá incrementar la dedicación y

esfuerzo de los trabajadores, además de rentabilizar al máximo sus capacidades y

conocimientos. En este sentido se trabaja el employer branding que implica que tus

trabajadores son los mejores prescriptores de tu marca.

Unidad II
Diseño de cargo, análisis del concepto

Se trata de la organización dentro de una empresa, empezando por ordenar las tareas,

ya sea enumerándolas o asignándole alguna marca de representación para diferenciar su

rango de necesidad, en tal caso que sea la tarea asignada para desempeñar el cargo que

existen en una empresa.

Autor Bibliográfico:

Chiavenato, Idalberto.

Importancia del Diseño de cargo, Análisis

A lo largo del tiempo se ha demostrado la relevancia que causa el diseño de cargo a la

hora de manejar una empresa o institución, ya que el registro historial arroja una total

estabilidad en el mercado del siglo XX, incluso se podía hasta predecir acontecimientos y

problemas para ser resueltos, esto nos demuestra lo crucial que es el diseño de cargo,

porque ayuda a especificar los deberes y responsabilidades en una organización. Siendo así

más fácil el manejo de información en las empresas e instituciones pequeñas, que piensan

que esto no es necesario.

Autor Bibliográfico:

Chiavenato.

Modelos de diseño de cargos:

1) Modelo clásico, análisis.

 Conocido también como modelo tradicional, que mediante un modelo científico busca la

total eficiencia y alto rendimiento de sus subordinados, haciéndolo mediante la separación

de los trabajos, dejando de un lado el pensar del hacer. Haciendo de este algo repetitivo

(que es como se encuentra el entrenamiento del mismo) no se producen cambios para no

perder la eficiencia y de vista el objetivo, este modelo en particular ofrece muchas ventajas,

como las de incorporar trabajadores con apreciaciones mínimas y salarios menores, la

disminución de los costos de la instrucción, la aplicación de normas en las actividades y la

facilidad de supervisión y control. Como todo modelo también tiene sus desventajas en este

caso son dos, primero debido a la excesiva rutina provoca abandono, fatiga psicológica y

perdida del significado del trabajo y por otra parte la simplificación de los cargos puede

traer problemas al futuro por causa de los cambios sociales y económicos.

2)Modelo humanista, análisis.

Este modelo no es nada semejante al modelo clásico, en él se busca una mayor

interacción entre empleados con sus jefes y superiores e incluso les dan la participación a

decisiones en la empresa o departamento.

También busca dar una gran motivación a sus empleados, los miembros de la

organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales

y las personas son en esencia buenas y para aumentar su desempeño la administración

debe humanizar su trabajo.

3)Modelo situacional, análisis

Este modelo es llevado por la teoría de la contingencia, dicha teoría destaca porque en la

administración todo es relativo, todo depende.

Este modelo es más dinámico, tiene diferencias personales, además, se basa en la

autodirección, auto control y función del objetivo, esto busca que el colaborador de una

empresa tenga adaptabilidad y mayor enfoque con el fin de generar un gran desempeño,

esto lo conlleva a sentir una gran satisfacción por los logros que obtiene diariamente.

Autor bibliográfico:

Hackman y Oldham.

Enriquecimiento de cargos:

Consiste en asignar tareas simples de manera que se adapte mejor a las variables, para

así obtener un crecimiento individual, para la empresa esto viene como anillo ala dedo, ya

que. si permites que los empleados puedan mejorar sus habilidades y conocimientos

mientras trabajan, estarás contribuyendo a tener un equipo de trabajo mejor preparado para

afrontar los retos de la economía actual.

Autor bibliográfico:

Chiavenato.

Descripción de cargos, análisis.

La descripción de cargo describe el qué hace, cómo lo hace y por qué lo hace, define que

es el puesto, define el trabajo en términos de contenido y alcance. Es una descripción

escrita de los deberes, condiciones del trabajo y otros aspectos de importancia de un puesto

específico.
Es de gran utilidad porque permite establecer la forma de estructura organizacional

requerida para la organización.

Características, análisis.

En primer lugar, tenemos la recolección de información, generalmente esta característica

se da por entrevista, observación y la revisión de documentos que previamente haya

elaborado la empresa sobre la descripción de procesos.

También tenemos la identificación de cargo, que permite conocer todos los datos para

identificar el cargo dentro la industria, como, nombre del cargo, departamento al que

pertenece y cargo del jefe inmediato.

Y por ultimo el objetivo del cargo, en esta característica resalta la responsabilidad y

misión del cargo, es necesario dejar clara la diferencia entre actividades y

responsabilidades. Las actividades son tareas que se generan a diario en un cargo, mientras

que las responsabilidades pueden agrupar diferentes actividades dentro de un mismo

proceso.

Objetivos, análisis.

los objetivos de una descripción de empleo a la hora de reclutar personal es identificar

las principales tareas a realizar por parte del empleado y discernir si un empleado cumple

con las expectativas del puesto. Variables que al ser conjugadas permiten determinar las

decisiones relativas al rango, salario, ascenso y responsabilidades futuras del empleado.

Una vez el empleado es contratado es bueno guardar por escrito las descripciones, ya que

estas pueden servir como referente de la guía a seguir por parte de los empleados, así como
justificación para separar de la institución a un empleado que no cumple con las

expectativas que se documentó en la descripción del empleo requerido para completar una

vacante en tu empresa.

 Sirve de guía para el reclutamiento y selección de personal de manera más efectiva.

 Es referente para la asignación de remuneraciones al conocer las responsabilidades

y carga de trabajo que tiene cada puesto de trabajo.

 Da claridad al colaborador para desempeñar sus funciones al saber las expectativas

que se tiene de su trabajo.

 Funciona como base para medir el desempeño del colaborador de forma objetiva y

transparente.

 Identifica los requerimientos de capacitación y aprendizaje que puede requerir la

persona en el puesto.

 Ayuda a contar con una estructura organizacional clara y definida, de esta manera se

evita tener superposiciones entre distintos cargos. Es decir, enfocar esfuerzos de

manera efectiva.

 Es una herramienta muy importante como complemento en la implementación de

los planes de sucesión de la empresa.

 Sirve de fundamento para el diseño de los planes de compensaciones e incentivos

para los empleados.

Formato de descripción de cargo, ejemplo:
 Análisis de cargos, análisis.

Este punto tiene que ver con la naturalidad que desempeña en el área de trabajo el empleado, que

se le dé de forma fácil y casi sin esfuerzo, el análisis de cargo se encargara de estudiar al individuo,

dependiendo del requisito, es casi como un ojeador, buscando al que más le convenga.

Función del análisis de cargo, Análisis.

El administrador del programa de análisis de puesto es el encargado de diseñar los modelos para

recoger los datos, verificar el procedimiento y garantizar el cumplimiento del calendario de

ejecución. Pero este proceso no puede llevarse a cabo sin la ayuda de ciertos individuos con

conocimientos muy específicos, que no formen parte de la plantilla de recursos humanos, sino que

entiendan en profundidad las destrezas necesarias para poner en práctica las tareas que se realizan

en la empresa.

Importancia del análisis de cargo, análisis

Es de vital importancia el análisis de cargos, ya que a través de el se deduce, analiza y desarrolla

datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y

características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional.

Estructura del análisis de cargo, análisis.

El análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo o

nivel de puesto:

1. Requisitos intelectuales.

2. Requisitos físicos.
3. Responsabilidades que adquiere.

4. Condiciones de trabajo.

Requisito intelectual, análisis.

Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los requisitos intelectuales que

debe tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el puesto. Entre los requisitos

intelectuales están los siguientes

Factores de análisis:

 Escolaridad indispensable.

 Experiencia indispensable.

 Adaptabilidad al puesto.

 Iniciativa requerida

Requisitos físicos, análisis.

Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual que se

requieren y la fatiga que ocasionan. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores

de análisis:

 Esfuerzo físico requerido.

 Concentración visual.

 Destrezas o habilidades.

 Complexión física requerida.

Responsabilidades, análisis.

Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus atribuciones, tiene

el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa de sus subordinados:

  Supervisión del personal.

 Material, herramientas o equipo.

 Dinero, títulos o documentos.

 Relaciones internas o externas.

 Información confidencial.

Condición de trabajo, análisis.

Comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el trabajo:

 Ambiente de trabajo.

 Riesgos de trabajo.

 Accidentes de trabajo.

 Enfermedades profesionales

Métodos de descripción de cargos, análisis:

Método de observación, análisis

Este método es uno de los más utilizados, más que todo por su eficiencia, su aplicación se da de

manera más fácil, este método consiste en observar detenidamente al ocupante del cargo, en pleno

desarrollo del puesto, al mismo tiempo el analista va tomando notas claves, este método tiene la

ventaja de que el ocupante o trabajador no deja de hacer lo que está haciendo.

Método de cuestionarios, análisis.

En este método se solicita al personal (en general, los que ejercen el cargo que será analizado, o

sus jefes o supervisores) que diligencie un cuestionario de análisis de cargos y registre todas las

indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus características.

 Cuando se trata de una gran cantidad de cargos semejantes, de naturaleza rutinaria y burocrática,

es más rápido y económico elaborar un cuestionario que se distribuya a todos los ocupantes de esos

cargos. El cuestionario debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e

información útil. Antes de aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante del cargo y su superior

para establecer la pertinencia y adecuación de las preguntas, y eliminar los detalles innecesarios, las

distorsiones, la falta de relación o las posibles ambigüedades de las preguntas.

Método de entrevista, análisis.

El enfoque más flexible y productivo en el análisis de cargos es la entrevista que el analista hace

al ocupante del cargo. Si está bien estructurada, puede obtenerse información acerca de todos los

aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de

los porqués y los cuándos. Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el

cargo, permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros cargos semejantes,

verificar las incoherencias en los informes y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para

asegurarse de que los detalles obtenidos son válidos. Garantiza una interacción frente a frente entre

el analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas, principalmente

frente a empleados obstructores y obstinados. En la actualidad, los responsables de elaborar los

planes de análisis de cargos, prefieren este método basado en el contacto directo y en los

mecanismos de colaboración y participación.

El método de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo

que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe

directo. Puede realizarse con uno de ellos o con ambos, juntos o separados.

Métodos mixtos, análisis.

Es evidente que cada uno de los métodos de análisis posee ciertas características, ventajas y

desventajas. Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas,
se recomienda utilizar métodos mixtos, combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis.

Los más utilizados son:

a. Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. Primero el ocupante responde el

cuestionario y después presenta una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia.

b. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y aclarar los datos

obtenidos.

c. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

d. Observación directa con el ocupante del cargo, y entrevista con el superior.

e. Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante del cargo.

f. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante del cargo, etc.

Etapas del análisis de cargo, análisis

Etapa de planeación:

En esta etapa se prepara detenidamente la ocupación que se planteara en el análisis de cargo, Los

pasos de la planeación son:

 Determinación de los cargos que van a describirse.

 Elaboración del organigrama de cargos y de la posición respectiva de los cargos en

el organigrama.

 Elaboración del cronograma de trabajo.

 Elección del (de los) método(s) de análisis que va(n) a aplicarse: los métodos más

adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las características de los cargos que han

de analizarse. La elección recaerá en los métodos que presenten las mayores ventajas o, al

menos, las menores desventajas en función de los cargos que van a analizarse.
  Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis.

 Dimensionamiento de los factores de especificaciones

 Gradación de los factores de especificaciones: consiste en transformarlos de variable

continúa a discreta. Un factor de especificaciones se gradúa para facilitar y simplificar

su aplicación.

Etapa de preparación, análisis.

En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:

- Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarán el

equipo de trabajo.

- Preparación del material de trabajo.

- Disposición del ambiente.

- Recolección previa de datos

Etapa de ejecución, análisis.

En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el

análisis:

o Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de

análisis elegido(s).

o Selección de los datos obtenidos.

o Redacción previsional del análisis, hecha por el analista de cargos.

o Presentación de la redacción previsional al supervisor inmediato, para que la rectifique

o ratifique.

o Redacción definitiva del análisis de cargos.

o Presentación de la redacción definitiva.

 Bajo nivel de especialización, Análisis:

Simplificación del puesto: Desde un punto de vista administrativo, la Simplificación del Trabajo

es cualquier método, artificio o recurso que ayude a disminuir o reducir la cantidad de esfuerzo

requerido para ejecutar una labor determinada y es concebida fundamentalmente como una tarea

permanente con el objeto de minimizar las tareas ordinarias

Alto nivel de especialización:

Rotación de puesto: La rotación de puestos consiste en que los trabajadores pasan de unas tareas

a otras, es decir, intercambian sus puestos de trabajo periódicamente. En algunos casos, se trata de

tareas similares, aunque dentro de puestos de trabajo ubicados en contextos, secciones o

departamentos diferentes.

El beneficio de la rotación de puestos se hace visible dentro una empresa contando con personal

involucrado polivalente e intercambiable, esto contribuye a la empresa mayor capacidad de

adaptación gracias a la movilidad funcionalidad e incremento de conocimiento que esto supone.

Para las personas implicadas, puede ser de gran interés por lo que supone variedad y cambio,

adquirir nuevas habilidades y conocimiento.

Inclusión de nuevas tareas: Mediante la inclusión de nuevas tareas se incrementa el número y la

necesidad de las labores desarrolladas en un puesto. Esta técnica reduce la monotonía mediante la

expansión del ciclo del puesto y apela a una gama más amplia de habilidades del empleado.
Unidad III
 Reclutamiento, análisis.

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en

suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la
organización.

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización

a solicitantes capacitados e idóneos.

Importancia, Análisis.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y

evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la
empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos
humanos y la práctica de reclutamiento.

 Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores

candidatos se presentarán para el proceso selectivo.
 Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer
buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su
ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc.
 Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no
habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

Finalidad, análisis.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la

intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de
personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los
cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

Fases del reclutamiento, Análisis.

1. Detección de necesidades

Lo primero de todo hay que establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de la
empresa. Es fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee la empresa en
materia de personal. Saber cuáles son los defectos que posee nuestro sistema de trabajo, si
nos hacen falta uno o varios trabajadores, o si por el contrario, podemos suplir algún vacío
con nuestros propios trabajadores.
2. Definición del perfil del candidato

En segundo lugar, hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato.

Cuando hayamos diagnosticado cuáles son nuestras necesidades, debemos decidir cuál es el
candidato ideal que nos gustaría encontrar para ese puesto de trabajo. En este sentido puede
ser necesario realizar un plan de recursos humanos para que el proceso sea el correcto.

Debemos establecer qué actividades deberá realizar, qué conocimientos técnicos ha de

tener, experiencia, valores, capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo presión, niveles
de estudio, idioma, etc.

3. Convocatoria o búsqueda

En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten
posibles candidatos que cumplan con los requisitos que hemos establecido en las dos etapas
anteriores. También se recolectará el currículum de cada postulante.

Algunos métodos para esta búsqueda son: anuncios o avisos, recomendaciones, agencias
de empleo, empresas de selección, promoción interna, reclutamiento interno, ver quién
trabaja en ese puesto en nuestra competencia y realizarle una oferta o echar un vistazo en
nuestras bases de datos o en nuestros archivos de currículums que nos hayan podido llegar.

Hay quien clasifica este reclutamiento como reclutamiento activo cuando la empresa
espera que le lleguen los currículums como respuesta a su anuncio de empleo y
reclutamiento pasivo, cuando, por ejemplo, es la empresa o headhunter quien acude al
candidato que ha visto en las redes sociales.

4. Preselección

Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de
currículum o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una
primera selección. De esta forma el proceso será menos largo. La manera más común es
basándose en el currículum de los candidatos. Por ejemplo, se suele tener en cuenta si la
formación es la indicada al puesto que se ofrece.
5. Selección

Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de selección.

Hay empresas que realizan una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí escogen a la
persona que cubrirá la vacante en la empresa. La entrevista de trabajo puede ser
una entrevista en vídeo o una entrevista presencial.

En otras ocasiones hay una entrevista que supone una primera toma de contacto, para
después realizar pruebas. Las principales tipo de pruebas que se suelen hacer son: test
psicotécnicos, pruebas profesionales, dinámicas de grupo, pruebas físicas... La elección de
una u otra dependerá del puesto. Conoce todas las técnicas de selección de personal que se
realizan para escoger a los candidatos.

Finalmente se hace una entrevista de trabajo en profundidad a aquellos candidatos que

hayan superado las distintas pruebas. Normalmente, se suele preguntar al candidato su
disponibilidad, su motivación y confirmar los datos facilitados.

6. Informe de candidatos

Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un informe
con los pros y contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil el siguiente paso
que será elegir en base a un criterio de talento. Esta es una de las técnicas principales
para atraer al talento humano a la empresa.

9. Incorporación al puesto

Nuestro candidato comienza a trabajar en nuestra empresa. Algunas compañías

establecen un período de prueba de seis meses antes de realizar un contrato indefinido o de
fin de obra.

En esta fase, el jefe del área deberá acompañar al nuevo componente para presentarle
formalmente a sus compañeros. También sería bueno hacer un tour por la empresa, para
que el nuevo integrante de la plantilla se familiarice con el funcionamiento y las normas de
la compañía.
10. Formación

Debemos procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se adapte lo más pronto
posible a las tareas que ha de realizar. Para ello, es posible que sea necesario realizar algún
proceso de formación empresarial, con el objetivo de conozca metodologías de trabajo de la
empresa, herramientas que se utilizan, o cualquier tipo de información que el empleado
desconozca y precise para su puesto de trabajo.

11. Seguimiento

Por último, es conveniente realizar un seguimiento de los trabajadores a medio y largo

plazo. El instrumento que se suele utilizar para esto son las encuestas de satisfacción. De
esta forma, se puede evaluar cuál es estado de los trabajadores en la empresa, estudiando
cuál es el grado de satisfacción de los trabajadores con la empresa y de la empresa con los
trabajadores.

Fuentes y técnicas de reclutamiento personal, Análisis.

1. Anuncios

Es el método clásico, pero no por ello obsoleto, todo depende del medio en que se publique
la vacante. La mayoría de las empresas utiliza la prensa para comunicar sus anuncios, pero
también se puede acudir a la radio, revistas especializadas y, por supuesto, Internet. Este
último medio posee gran demanda debido a su accesible costo y diversidad de formatos,
que van desde banners, Redes Sociales y hasta plataformas generadas exclusivamente con
ese objetivo.

Cabe señalar que el Internet, a diferencia de los medios convencionales, es altamente

segmentable.

2. Recomendaciones

Las recomendaciones son otro método tradicional que consiste en preguntar a los propios
trabajadores y en los círculos profesionales o sociales si conocen a personas con el perfil
que estamos buscando.
Las recomendaciones suponen un reclutamiento casi inmediato, gracias a que tenemos una
referencia de primera mano sobre cada postulante. El inconveniente es que el número de
candidatos suele ser bastante limitado, por lo que tiene mejores resultados en las empresas
de gran tamaño.

3. Base de datos

El personal de Recursos Humanos de la empresa debe mantenerse siempre atento a las

solicitudes espontáneas que recibe la empresa. Una documentación bien organizada puede
convertirse en una base de datos importante, que ayude a cubrir futuras vacantes.

4. Universidades

Existen empresas que constantemente reclutan practicantes. En estos casos es conveniente

acercarse a universidades, con la finalidad de crear convenios que le permitan recibir
alumnos para realizar sus prácticas profesionales o incluso recién egresados. Por obvias
razones, esta fuente carece de perfiles con experiencia.

5. Agencias de reclutamiento de personal

En este punto entra IPS. Las agencias de reclutamiento de personal son una fuente ideal
para empresas que buscan un amplio número de candidatos, pero también para aquellas que
requieren personal altamente capacitado. Además, acudir a un intermediario facilita los
procesos de reclutamiento y selección de personal.

6. Competencia

Esta fuente de reclutamiento de personal puede ser vista como desleal, pero no por ello es
menos efectiva. Por un lado, es posible encontrar personal altamente capacitado y que
genere resultados inmediatos y, por otro, se debilita al competidor.

Parece una jugada bastante hábil, pero si lo que usted busca es personal que se ponga la
camiseta, absténgase de esta fuente.
7. LinkedIn

En manos expertas, esta red de contactos profesionales tiene un potencial enorme. Entre sus
funcionalidades está la publicación de ofertas de empleo, contactar directamente con
profesionales de nuestro sector e incluso seleccionar perfiles como posibles empleados.

Técnicas de reclutamiento

 Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o

provenientes de otros reclutamientos.
 Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
 Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
 Contactos con asociaciones gremiales.
 Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
 Intercambio con otras empresas.
 Anuncios en diarios, revistas, etc.
 Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en
cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no
sólo captación de currículo, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de
recepción.

Ventajas, Análisis.

 Reducción significativa en costos y tiempo.

 Retención de talento clave.
 Motivación y sana competencia.
 Certeza.
 Aprovechamiento de inversión en programas de Desarrollo de Personal.

Desventajas, Análisis.

Reducción significativa en costos y tiempo. ...

 Retención de talento clave.

 Motivación y sana competencia.
 Certeza.
 Aprovechamiento de inversión en programas de Desarrollo de Personal.
 Canales para el reclutamiento interno, Análisis.

Promoción de vacantes: Cuando una organización tiene vacantes puede intentar reclutar
y seleccionar trabajadores de manera externa, puede priorizar que accedan a dicha vacante
trabajadores que se hallan ya en la plantilla u optar por combinar esta selección interna y
externa.

Reincorporación de empleados:

Canales para el reclutamiento externo, análisis.

Solicitud de empleo espontanea: La solicitud de empleo es un formato universal muy

utilizado en el medio laboral para iniciar un proceso de selección para un puesto. En
algunos casos sustituye al currículum y en otros lo complementa.....Por otra parte el
Currículum es un documento personalizado que puede tener diferentes formatos y
extensión.

Referencia de otros empleos: Las referencias personales, también conocidas como

referencias de trabajo, son valoraciones escritas u orales que una persona (generalmente un
antiguo jefe o compañero de trabajo) hace sobre otra en materia laboral.

Publicidad:
Unidad IV
 Proceso de inducción, Análisis.

La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo

empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo.

... Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización

Importancia, Análisis.

La inducción es un proceso de vital importancia dentro de una organización a pesar de

que muchos gerentes no la toman en cuenta, a través de ella se pueden implementar uno de

los programas que normalmente se ignoran en la mayoría; que es familiarizar al nuevo

trabajador con la empresa y con los compañeros de trabajo, su cultura, sus principales

directivos, su historia, sus políticas, manuales que existe dentro de la empresa.

Beneficio, Análisis.

Disminuye las dudas de los nuevos colaboradores. Facilitan el aprendizaje de las

funciones a desempeñar y el proceso de adaptación. Reduce o evitar errores porque se

proporciona toda la información necesaria al nuevo miembro del equipo, etc.

Recomendaciones:

En esta fase podemos encontrar 10 recomendaciones principales, en el siguiente orden:

1) Correo de bienvenida.

2) Breve gira de oficinas.

3) Tarjeta.

4) Credenciales de acceso.

5) Formalidades burocráticas.
 6) Material informativo.

7) Un tutor.

8) Plan de formación.

9) Definición de objetivos.

10) Reuniones informales.

Capacitación, análisis.

La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos

Humanos, es un proceso planificado, sistemático y organizado que busca modificar,

mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual,

como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas

circunstancias internas y externas.

La capacitación mejora los niveles de desempeño y es considerada como un factor de

competitividad en el mercado actual.

Importancias, Análisis.

La importancia de la capacitación tiene incidencia en varios aspectos como:

a) Productividad

Las actividades de capacitación no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino

también a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste en

darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño

óptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores
tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores

condiciones a sus tareas diarias.

b) Calidad

Los programas de capacitación y desarrollo apropiada•mente diseñados e implantados,

también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los

traba•jadores están mejor informados acerca de los deberes y responsa•bilidades de sus

trabajos, cuando tienen los conocimientos y habi•lidades labores necesarios, son menos

propensos a cometer erro•res costosos en el trabajo.

c) Planeación de los Recursos Humanos

Las necesidades futuras de personal dependerán en gran medida de la capacitación y

desarro•llo del empleado.

d) Salud y seguridad

Una adecuada capacitación ayuda a prevenir accidentes industriales, mien•tras que en un

ambiente laboral seguro puede conducir activida•des más estables por parte del empleado.

e) Dimensión psicológica

La capacitación genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones per•sonales

como laborales, además, mejora su grado de motivación, de seguridad en sí mismo, el

nivel de autoestima, etc.

f) Desarrollo personal
 No todos los beneficios de capacitación se re•flejan en la misma empresa. En el ámbito

personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo

administra•tivo, les dan a los participantes una gama más amplia de conoci•mientos, mayor

sensación de competencia y un sentido de con•ciencia; un repertorio más grande de

habilidades y otras conside•raciones son indicativas del mayor desarrollo personal.

g) Prevención de la obsolescencia

La capacitación continua es necesaria para mantener actualizados a los trabajadores de

los avances en sus campos laborales respectivos, en este sentido la obsolescencia puede

controlarse mediante una aten•ción constante al pronóstico de las necesidades de recursos

huma•nos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los indi•viduos a las

oportunidades, así como los riesgos del cambio tecno•lógico. Las capacidades individuales

están siendo transformadas en capacidades de la organización. Los gerentes y profesionales

de Recursos Humanos deberán desarrollar constantemente las capacidades necesarias para

el éxito. Por lo tanto, es necesario redefinir las capacidades de la organización, que

podríamos denominar "ADN de la competitividad", para dar sustento a integrar las

capacidades individuales.

h) Supervivencia

La capacitación bien administrada, influye en la eficiencia de las organizaciones, porque

se representa de manera directa en los subsistemas, (tecnología, administrativo, y el social-

humano).

Finalidad, Análisis
 Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.

Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo

actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre

los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de

supervisión y gerencia.

Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de

conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.

Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor

competitividad y conocimientos apropiados.

Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los

cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la

aplicación de nueva tecnología.

Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones

interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

Determinación de las necesidades, análisis.

Es la parte medular del proceso de capacitación laboral. Nos permite conocer las

necesidades existentes en una empresa, a fin de establecer los objetivos y acciones en el

plan de capacitación.
 Toda necesidad implica la carencia de un satisfactor. Cuando se mencionan las

necesidades de capacitación, se refiere específicamente a la ausencia o deficiencia en

cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe adquirir, reafirmar y

actualizar para desempeñar satisfactoriamente las tareas o funciones propias de su puesto

Tipos de capacitación, análisis.

∙Capacitación para el trabajo ∙Capacitación de inducción.

∙Capacitación en el trabajo ∙Capacitación promocional

∙Capacitación informal ∙Capacitación de técnica

∙Capacitación formal ∙Capacitación conductual

∙Capacitación preingreso

Capacitación para el trabajo: Este es un proceso donde se enseña al personal

contratado a realizar las funciones de la empresa. Es decir, es un aprendizaje que se

le imparte al personal nuevo, con el fin de que este conozca la dinámica laboral

propia de la empresa; y conozca los procesos y las consecuencias que devienen de

los mismos.

La idea es ilustrar a la persona sobre sus futuras actividades, con el fin de que la

organización pueda sobrellevarlas de forma óptima, y así cumplir su rol.

Capacitación en el trabajo: Es necesario que la persona se adapte a las nuevas

exigencias, ya que esto es parte de la capacitación, por lo general, esta se da a lugar

cuando la persona desea cambiar de rol o bien de puesto; o cuando la empresa

considera que ya es momento de hacer rotativa de empleados como un de las

técnicas más viables para la optimización de los trabajos.

 Capacitación informal: La transmisión de esta información, tiene mucho que

ver con el deseo de la persona ayudar a otra a llevar a cabo una actividad,

desempeñar una actividad debida, o bien ayudar a la persona a aprender algo nuevo.

Capacitación formal: Un ejemplo claro de este tipo de capacitación podemos

apreciarlo en los seminarios y talleres, los cuales pueden transmitir un conjunto de

información o bien de saberes para el beneficio de aquellos que cursan el proceso

educativo.

Capacitación preingreso: Es un proceso que imparte el departamento de

recursos humanos. Comprende una especie de pruebas previas donde la persona es

sometida a una simulación de las labores que debe llevar a cabo. La idea de esto, es

que el individuo pueda responder a las instrucciones demandadas y con

posterioridad ofrecer la respuesta requerida, es por ello, que esta es típica de los

procesos de selección, donde las personas que han cumplido con todas las

instrucciones y las han aplicado en el proceso son seleccionadas.

Capacitación de inducción: Aprendizaje que se le imparte al trabajador a fin de

que pueda laborar mejor en su rol, o bien para que pueda trabajar mejor en toda su

dinámica laboral. El fin es que la persona pueda ascender a otro rol y desempeñarse

con mejor ahínco.

 Capacitación promocional: Forma parte del proceso de ascenso laboral, es por

ello, que la persona debe someterse a estas instrucciones con el fin de que pueda

educarse para el nuevo cargo que va a desempeñar.

Capacitación técnica: Compuesto por un conjunto de saberes que las personas

desean adquirir y que son suministradas por medio de procesos instruccionales.

Llámense estos cursos, talleres o seminario, donde se les imparten los

conocimientos necesarios a fin de que estos puedan desarrollar una destreza o

habilidad.

Capacitación conductual: Esta va dirigida a las personas de más altos cargos,

con el fin de que puedan desarrollar los valores y las herramientas necesarias a fin

de que puedan dirigir equipos y las conductas de los mismos.

Procesos de la capacitación, análisis.

1. Análisis situacional: La capacitación es una alternativa fundamental para apoyar el

crecimiento de las unidades productivas, sobre todo cuando para ello se realizan

esfuerzos planeados y dirigidos en base a situaciones reales, por lo que es

importante una revisión de la empresa, en cuanto a sus objetivos, metas y políticas

laborales, recursos humanos, técnicos, materiales y financieros, etc., así como la

determinación de problemas reflejados en cada puesto de trabajo, todo esto con la

finalidad de disponer de los elementos informativos reales para la adecuada toma de

decisiones y así garantizar el éxito en la preparación integral de los trabajadores.

2. Detección de necesidades:

Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la organización,

con el propósito de identificar al personal que requiere capacitación.

 Identificar las áreas prioritarias de atención.

Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o bien la falta

de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el desempeño laboral.

Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras, estas últimas

atendiendo posibles cambios en la empresa.

3. Plan y programación: En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a

reflejar en un proyecto denominado Plan de Capacitación, que involucra todas las

áreas de oportunidad de la empresa, que se ajusta a las características y necesidades

reales detectadas en esta, detalla el presupuesto y las inversiones que son destinadas

a la preparación integral del personal. Como uno de los aspectos más relevantes del

Plan se destaca su contribución al cumplimiento, de propósitos, políticas y objetivos

de los trabajadores y de la propia organización.

4. Operación de las acciones: Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la

práctica del programa de capacitación. En una empresa, ejecutar acciones de

capacitación significa realizar el proceso de formación de su personal. Para el éxito

en el desarrollo del programa de capacitación, es importante la consideración de

las siguientes técnicas.

5. Evaluación y seguimiento: Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la

empresa deberán orientarse a determinar el aprendizaje logrado por los participantes en

el curso, así como la tarea realizada por los instructores. Para ello es necesario seguir un

proceso técnico que permita:

Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.

 Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales.

Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de errores y

establecer propuestas de solución.

Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.

Conocer la efectividad de la capacitación.

Proponer nuevas actividades de la capacitación.

Técnicas de capacitación, análisis.

Aprendizaje en acción, Asesoría y remplazo, Aula expositiva, Capacitación a distancia,

Comisiones, Conferencia, Debate dirigido, Debate público, Dramatización, E-learning,

Entrenamiento de asimilación, Entrenamiento por simuladores, Entrevista públicas, Estudio

de caso, Estudio dirigido, Foro, In-basket (bandeja de entrada), Instrucción programada,

Introducción de grupos, Juego de estrategias, Lectura comentada, Logia

Desarrollo, análisis.

El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de

formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial de los trabajadores, evaluar la

motivación de los mismos, controlar el desempeño de las tareas, incentivar la participación

y estudiar el absentismo y sus causas.

Importancia, análisis.

El desarrollo de los recursos humanos ayuda a una organización a lograr economías de

escala.....El desarrollo de los recursos humanos refuerza el conjunto de habilidades y los

conocimientos de los trabajadores, lo que les permite aumentar su producción o desarrollar

productos nuevos e innovadores.

Evaluación de desempeño, análisis.

Dentro de la gestión del departamento de Recursos Humanos, es muy importante la

tarea de evaluar el desempeño. La evaluación del desempeño es un instrumento que se

utiliza

para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual

Importancia, Análisis.

Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental para las

empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca

misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los cargos

Responsabilidad por la evaluación del desempeño, análisis.

Objetivos de la evaluación del desempeño, análisis.

La evaluación de desempeño tiene la finalidad primordial de determinar el valor del

trabajo desplegado por el empleado en la organización, a la vez sirve para medir el nivel

competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen desempeño refleja

eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto. El

objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento del

trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base

establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa.

Otra finalidad importante dice Santiago Mora: “es que la evaluación de meritos busca tanto

expresar el reconocimiento empresarial a los mejores colaboradores, como alentar a los

demás a emularlos, generando a su una espiral que apunta a elevar la actuación en su

conjunto”.

Beneficios, Análisis.

 Mide y determina con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa

base asignar bonificaciones e incentivos.

 Refuerza el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura

organizacional.

 Mejora la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.

 Anticipa información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral

de los trabajadores.

 Proporciona datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos

o cargos de mayor nivel.

 Efectúa la rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y

destrezas mostradas en su desempeño.

 Detecta necesidades de capacitación de los colaboradores.

 Mejora las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.

 Valida los procesos de selección y asignación de personal.

  Mejora las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.

 Actualiza las descripciones de los puestos

Métodos de evaluación de desempeño.

Existen cinco métodos simples para determinar la evaluación del desempeño:

 Método de la escala grafica

 Método de clasificación alterna

 Método de comparar por pares

 Método de distribución forzada

 Método del incidente critico

Método de la escala gráfica: es una escala que enumera una serie de características y un

rango de desempeño para cada una de ellas, para evaluar al empleado, se elige la

calificación que describe mejor su grado de desempeño en cada característica. El

supervisor califica a cada uno de los subordinados señalando con una marca o un círculo la

calificación que explica mejor su desempeño en cada característica y posteriormente se

suman los valores asignados a las características para obtener un total.

Método de clasificación alterna: Clasificar a los empleados desde el mejor hasta el peor en

cuanto a una o varias características es otro método para evaluar a los empleados. Dado

que, por lo general, es más fácil distinguir a los empleados buenos de los malos, en lugar de

clasificarlos sólo por orden, el método de clasificación alterna es muy popular. Primero,
haga una lista de todos los subordinados que piensa calificar, después elimine los nombres

de aquellos que no conoce lo bastante bien como para poder clasificarlos por orden.

Método de comparar por pares: Sirve para aumentar la exactitud del método de

clasificación alterna. Tomamos cada una de las características (cantidad de trabajo, calidad

de trabajo, etc.) y pareamos a cada uno de los demás para poder comparables su objetivo es

clasificar a los empleados haciendo una gráfica de todos los pares posibles y señalar cuál

de los dos empleados es el mejor, para cada característica.

Método de distribución forzada: Es como calificar usando una curva. Con este método se

establecen porcentajes predeterminados de empleados calificados para diversas categorías

del desempeño. La distribución forzada se significa, como ocurre en la escuela, que no todo

mundo puede obtener un 10 y que la productividad de una persona siempre es calificada en

relación con el de sus compañeros.

Método de incidente critico: El supervisor lleva una bitácora de incidentes; es decir;

conductas laborales, deseables o indeseables, de cada subordinado. Cada seis meses, más o

menos, el supervisor y el subordinado se reúnen para discutir la productividad del segundo.

Este método ofrece varias ventajas porque le proporciona ejemplos concretos de buen y mal

desempeño para explicar la evaluación. Le hace pensar en la evaluación del subordinado a

lo largo de todo el año, porque tiene incidentes acumulados y, por consiguiente; la

calificación no sólo se reflejará en el desempeño más reciente del empleado.

Escala de puntuación, análisis.

 Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto a fin de permitir la obtención

de varios cómputos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida con

los incrementos salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100 % del

incremento potencial, a 90 puntos un incremento de 90%, y así sucesivamente.

Lista de verificación, análisis.

Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la

calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el

desempeño del empleado y sus características.

Independientemente de la opinión del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el

departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de

verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de

lista de verificación con valores. Estos valores permiten la cuantificación para obtener

puntuaciones totales.

Método de la selección forzada, análisis.

El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva

del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia

ambas expresiones son de carácter positivo o negativo.

Método de registro de acontecimientos, análisis.

 El método de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador utilice una

bitácora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar en este documento

las acciones más destacadas – positivas o negativas – que efectúe el evaluado.

Escala de calificación o clasificación conductual, ANALISIS.

En un esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez y práctica de las evaluaciones

tradicionales del desempeño, algunas organizaciones han utilizado programas basados en la

conducta. Estos programas intentan examinar lo que hace el empleado durante el

desempeño de su trabajo.

Método de verificación campo, análisis.

Con el fin de lograr una mayor estandarización en las evaluaciones, se ha desarrollado el

método de las verificaciones de campo. En él, un representante calificado del departamento

de personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El

representante del departamento de personal solicita información acerca del desempeño del

empleado al supervisor inmediato. A continuación, prepara una evaluación que se basa en

esa información. La evaluación le envía al supervisor para que la verifique, canalice y

discuta, primero con el experto de personal y después con el empleado. El resultado final

se entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones en los

formularios que la empresa destina para ello.

 Enfoques de evaluación comparativa, análisis.

Los enfoques de evaluación comparativa, también llamados de evaluación en grupos,

pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan

en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Por

lo general estas evaluaciones las conduce el supervisor. Son muy útiles para la toma de

decisiones sobre incrementos de pago con base en el mérito, las promociones y las

distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor.

Las formas más comunes entre los métodos de evaluación en grupo son:

 Método de establecimiento de categorías

 Método de distribución forzosa

 Método de comparaciones pareadas

Método de distribución obligatoria, análisis.

En el método de distribución forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus

empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe

colocarse en cada categoría. El parámetro que se utiliza es el del desempeño global,

aunque los empleados podrían haberse clasificado también de acuerdo con indicadores

como cifras de ventas, control de costos, etc. Como el método requiere que algunos

empleados reciban puntuaciones bajas, es posible que los menos favorecidos se

consideren injustamente evaluados.

 Errores en la evaluación del desempeño, análisis.

Error por tendencia al promedio: Esta situación inválida el proceso de la evaluación,

ya que, de esta forma, oculta los problemas de aquéllos que no alcanzan los niveles

exigidos y perjudica, a la vez, a los trabajadores que han tenido un desempeño

sobresaliente.

Error por indulgencia o severidad: es la tendencia de un supervisor de calificar a un

empleado más alto de lo que su rendimiento justifica.

Error por información reciente:

Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión

personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos. 2. Efecto de acontecimientos

recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más

recientes del empleado.

Desafíos de la evaluación de desempeño, análisis.

¿A qué desafíos se hacen referencia?

Hay que mejorar la colaboración y comunicación entre los equipos responsables de la

organización y los empleados.

Los directivos y el equipo de gerentes, así como otros líderes, saben de la importancia de

la motivación en el desempeño.
 Hay que fomentar el compañerismo y el trabajo en equipo, para ello es fundamental

conocerse mejor.

Si se mejoran las habilidades de los líderes de los diferentes departamentos, la

experiencia de los empleados mejorará.

Estos desafíos o retos no se pueden solventar con facilidad si se sigue anclado en un

modelo tradicional de gestión del desempeño. Este es el motivo por el que no debe ser solo

una actividad opcional, ya que los colaboradores necesitan una guía, apoyo, un feedback o

retroalimentación y, sobre todo, la posibilidad de desarrollarlo durante todo el año.

Usos de la evaluación de desempeño, análisis.

La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, sino un instrumento, un

medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Para alcanzar ese objetivo básico (mejorar los resultados de los recursos humanos de la

empresa) la evaluación de desempeño trata de alcanzar diversos objetivos intermedios.

La evaluación del desempeño puede tener los siguientes usos administrativos:

1. La vinculación del individuo al cargo o puesto de trabajo;

2. Entrenamiento y capacitación;

3. Rotaciones de personal;

4. Incentivos salariales por el buen desempeño;

5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados;

 6. Autoperfeccionamiento del trabajador;

7. Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos;

8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados;

9. Estímulo a la mayor productividad;

10. Retroalimentación de información al propio individuo evaluado;

11. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

La administración del alto desempeño humano y el capital humano:

La administración del alto desempeño humano: Según Grove hay tres ideas básicas que

orientan la administración de alto desempeño: la producción, el trabajo en equipo y el

desempeño individual.