Relaciones Humanas
Relaciones Humanas
Relaciones Humanas
Edo. Trujillo.
DATOS:
Semestre III
Sección; A
La teoría de las relaciones humanas. Análisis
humana e interactiva y que la conducta del trabajador está más relacionada con la
pertenencia a un grupo social, su bienestar con el entorno y las normas sociales existentes
dentro de dicho grupo que con el tipo de tarea realizada, como esté estructurada o con la
recepción de un salario concreto (el cual se creía el único motivador del trabajador).
Evolución. Análisis
La teoría de las relaciones humanas fue desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores Mery Parker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en los Estados
la administración.
de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presenta
la teoría clásica, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de
sindicatos.
Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la
administración
informal, dinámica de grupo, etc., y se critica con dureza los antiguos conceptos clásicos de
máquina pierden primacía ante la dinámica del grupo; la felicidad humana se concibe desde
otros puntos de vista diferentes, pues el homoeconomicus cede el lugar al hombre social.
diferencias, como es normal, con el presente. En todos los ámbitos de la vida. Pero quizás
una de las cosas que más ha notado cambios o han sido más radicales, lo vemos en la forma
2016.
mensajería instantánea (un ejemplo sería WhatsApp), en la vida de adolescentes, puesto que
la importancia de tener una conversación cara a cara, para observar, aprender y percibir los
Una conversación, nunca podrá ser completa si no tiene ese lado “no verbal”. Los gestos
faciales, la expresividad y gestos con las manos son un perfecto indicador para sumergirte
Importancia: Análisis
individuos de una empresa las habilidades y aptitudes necesarias para lograr la satisfacción
movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor
d) Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932
Administración de Recursos Humanos y en conjunto con el área hace una labor de tal
considerada y es muy posible que se acuda a ella a través de pruebas que determinan y
margen de error.
recursos humanos es la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(LOTTT).
comportamiento y convivencia del trabajador con los demás, las relaciones interpersonales
manera más agradable y saludable en el ambiente laboral, permite conseguir las metas
la gestión del personal para el pago del personal, bonificaciones, deducciones, prestaciones
sociales, caja de ahorro en caso de poseerla, paro forzoso, aporte Inces, el pago de
vacaciones, horas extras, falta de personal sin justificación previa que ocasiona la
disminución del sueldo. Así mismo, otras profesiones como la pedagogía, la antropología,
la medicina y, en general, todas aquellas que utilicen la totalidad o una parte del ser
humanos. Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando
un nivel apropiado para la organización. Cuando no existe ese balance apropiado es muy
tanto de las necesidades de la sociedad en general. Debe vigilar que se utilicen los recursos
posibles para el beneficio de la sociedad y así poder evitar restricciones que pudieran darse.
cual debe buscar cómo apoyar a los miembros de la organización para lograr sus
ende resultará baja producción, mala calidad del servicio o producto o inclusive aumenta la
lo que a él respecta.
esenciales.
administrar las tareas y las responsabilidades de las personas. Este trabajo se concentra en
Funciones de servicios
Prestar servicios de asesoría laboral (e incluso legal) a los trabajadores de la empresa sin
distinción.
que requiera.
Llevar el control de los beneficios de los empleados y velar por un ambiente laboral
idóneo.
Garantizar la diversidad y conveniencia en los diferentes puestos de trabajo, de cara al
La primera función del presidente es lograr que la organización tenga éxito en todos los
aspectos posibles. Por consiguiente es necesario que el presidente comparta con su equipo
función de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labore
decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y transferencias, evaluación del desempeño,
méritos, capacitación, retiros, disciplina, métodos y procesos de trabajo, etc. así, cada jefe
tiene autoridad de línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y
ordenar.
En consecuencia, también tiene responsabilidad de línea con sus subordinados, esto es,
Para que las jefaturas actúen de modo uniforme, se necesita un organismo de staff, de
asesoría y consultoría, que les proporcione la orientación debida, las normas y los
reglamentos, las reglas, los procedimientos, acerca de cómo administrar a sus subordinados.
una función de staff (asesoría que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe).
El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la
solicitados.
El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos humanos como una
Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero podrán minimizarse si los
conjunta.
Desafíos de la empresa
nuevas)
cierta manera)
Educativas)
Una gestión reactiva tradicional es aquella que no cuenta con un plan para hacer frente a
los cambios repentinos que afectan una organización. Esto quiere decir que su empresa
Desde otra perspectiva, esto significa que las decisiones para afrontar los nuevos
un mayor control. Aunque no todos los cambios son previsibles, hay que tomar acciones
para reducir los efectos negativos. La proactividad es una actitud basada en asumir la
mayor iniciativa de prevención. De esta forma, pueden adaptar las soluciones creativas al
Outsourcing. Análisis
proceso en el cual una organización contrata a otras empresas externas para que se hagan
servicios, pues supone la búsqueda de una fuente externa a la empresa que pueda prestar de
manera eficiente determinados servicios, para que esta pueda disponer de más tiempo para
No obstante, el outsourcing es una práctica que debe ser muy bien analizada antes de su
aplicación en una empresa, ya que puede tener efectos tanto positivos o como negativos.
Benchmarking. Análisis
un proceso continuado a lo largo del tiempo mediante el cual se eligen productos, servicios
o procesos de empresas clave para hacer una comparativa con los de nuestra
Es importante aclarar que no se trata de copiar las acciones de la competencia sino más
bien de aprender de sus puntos fuertes para poder implementarlos y mejorarlos dentro de
las necesidades de nuestra compañía. Por tanto, el objetivo no es imitar las mejoras del
empresarial nos permite mejorar en nuestra actividad. Aplicarlo a los Recursos Humanos es
comparen los resultados de ciertos parámetros con los de la competencia o con las empresas
El objetivo para por conocer los resultados de compañías similares o líderes para tratar
a los Recursos Humanos, la organización conseguirá mejorar las mediciones dentro de esta
Coaching. Análisis.
El coaching es una palabra que proviene del inglés y que significa estudiar con un guía-
En el campo laboral el coaching se define como aquella técnica que permite desarrollar
Los beneficios que se obtienen mediante el coaching son altamente valoradas para todas
puestos de trabajo.
Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz
Empowerment. Análisis
emplean las áreas de recursos humanos de muchas empresas para conseguir mejores
poder a los trabajadores de una empresa para que ellos puedan resolver los problemas y
tomar decisiones sin que sea preciso tener la aprobación de los superiores. De esta forma
conocimientos. En este sentido se trabaja el employer branding que implica que tus
Se trata de la organización dentro de una empresa, empezando por ordenar las tareas,
rango de necesidad, en tal caso que sea la tarea asignada para desempeñar el cargo que
Autor Bibliográfico:
Chiavenato, Idalberto.
hora de manejar una empresa o institución, ya que el registro historial arroja una total
estabilidad en el mercado del siglo XX, incluso se podía hasta predecir acontecimientos y
problemas para ser resueltos, esto nos demuestra lo crucial que es el diseño de cargo,
porque ayuda a especificar los deberes y responsabilidades en una organización. Siendo así
más fácil el manejo de información en las empresas e instituciones pequeñas, que piensan
Autor Bibliográfico:
Chiavenato.
de los trabajos, dejando de un lado el pensar del hacer. Haciendo de este algo repetitivo
perder la eficiencia y de vista el objetivo, este modelo en particular ofrece muchas ventajas,
facilidad de supervisión y control. Como todo modelo también tiene sus desventajas en este
caso son dos, primero debido a la excesiva rutina provoca abandono, fatiga psicológica y
perdida del significado del trabajo y por otra parte la simplificación de los cargos puede
interacción entre empleados con sus jefes y superiores e incluso les dan la participación a
También busca dar una gran motivación a sus empleados, los miembros de la
Este modelo es llevado por la teoría de la contingencia, dicha teoría destaca porque en la
autodirección, auto control y función del objetivo, esto busca que el colaborador de una
empresa tenga adaptabilidad y mayor enfoque con el fin de generar un gran desempeño,
esto lo conlleva a sentir una gran satisfacción por los logros que obtiene diariamente.
Autor bibliográfico:
Hackman y Oldham.
Enriquecimiento de cargos:
Consiste en asignar tareas simples de manera que se adapte mejor a las variables, para
así obtener un crecimiento individual, para la empresa esto viene como anillo ala dedo, ya
que. si permites que los empleados puedan mejorar sus habilidades y conocimientos
mientras trabajan, estarás contribuyendo a tener un equipo de trabajo mejor preparado para
Autor bibliográfico:
Chiavenato.
La descripción de cargo describe el qué hace, cómo lo hace y por qué lo hace, define que
escrita de los deberes, condiciones del trabajo y otros aspectos de importancia de un puesto
específico.
Es de gran utilidad porque permite establecer la forma de estructura organizacional
Características, análisis.
También tenemos la identificación de cargo, que permite conocer todos los datos para
identificar el cargo dentro la industria, como, nombre del cargo, departamento al que
responsabilidades. Las actividades son tareas que se generan a diario en un cargo, mientras
proceso.
Objetivos, análisis.
las principales tareas a realizar por parte del empleado y discernir si un empleado cumple
con las expectativas del puesto. Variables que al ser conjugadas permiten determinar las
Una vez el empleado es contratado es bueno guardar por escrito las descripciones, ya que
estas pueden servir como referente de la guía a seguir por parte de los empleados, así como
justificación para separar de la institución a un empleado que no cumple con las
expectativas que se documentó en la descripción del empleo requerido para completar una
vacante en tu empresa.
Funciona como base para medir el desempeño del colaborador de forma objetiva y
transparente.
persona en el puesto.
Ayuda a contar con una estructura organizacional clara y definida, de esta manera se
manera efectiva.
Este punto tiene que ver con la naturalidad que desempeña en el área de trabajo el empleado, que
se le dé de forma fácil y casi sin esfuerzo, el análisis de cargo se encargara de estudiar al individuo,
dependiendo del requisito, es casi como un ojeador, buscando al que más le convenga.
El administrador del programa de análisis de puesto es el encargado de diseñar los modelos para
ejecución. Pero este proceso no puede llevarse a cabo sin la ayuda de ciertos individuos con
conocimientos muy específicos, que no formen parte de la plantilla de recursos humanos, sino que
entiendan en profundidad las destrezas necesarias para poner en práctica las tareas que se realizan
en la empresa.
datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y
El análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo o
nivel de puesto:
1. Requisitos intelectuales.
2. Requisitos físicos.
3. Responsabilidades que adquiere.
4. Condiciones de trabajo.
Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los requisitos intelectuales que
debe tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el puesto. Entre los requisitos
Factores de análisis:
Escolaridad indispensable.
Experiencia indispensable.
Adaptabilidad al puesto.
Iniciativa requerida
requieren y la fatiga que ocasionan. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores
de análisis:
Concentración visual.
Destrezas o habilidades.
Responsabilidades, análisis.
Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus atribuciones, tiene
Información confidencial.
Comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el trabajo:
Ambiente de trabajo.
Riesgos de trabajo.
Accidentes de trabajo.
Enfermedades profesionales
Este método es uno de los más utilizados, más que todo por su eficiencia, su aplicación se da de
manera más fácil, este método consiste en observar detenidamente al ocupante del cargo, en pleno
desarrollo del puesto, al mismo tiempo el analista va tomando notas claves, este método tiene la
En este método se solicita al personal (en general, los que ejercen el cargo que será analizado, o
sus jefes o supervisores) que diligencie un cuestionario de análisis de cargos y registre todas las
es más rápido y económico elaborar un cuestionario que se distribuya a todos los ocupantes de esos
cargos. El cuestionario debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e
información útil. Antes de aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante del cargo y su superior
para establecer la pertinencia y adecuación de las preguntas, y eliminar los detalles innecesarios, las
El enfoque más flexible y productivo en el análisis de cargos es la entrevista que el analista hace
al ocupante del cargo. Si está bien estructurada, puede obtenerse información acerca de todos los
aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de
los porqués y los cuándos. Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el
cargo, permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros cargos semejantes,
verificar las incoherencias en los informes y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para
asegurarse de que los detalles obtenidos son válidos. Garantiza una interacción frente a frente entre
planes de análisis de cargos, prefieren este método basado en el contacto directo y en los
El método de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo
que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe
directo. Puede realizarse con uno de ellos o con ambos, juntos o separados.
Es evidente que cada uno de los métodos de análisis posee ciertas características, ventajas y
desventajas. Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas,
se recomienda utilizar métodos mixtos, combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis.
a. Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. Primero el ocupante responde el
cuestionario y después presenta una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia.
b. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y aclarar los datos
obtenidos.
f. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante del cargo, etc.
Etapa de planeación:
En esta etapa se prepara detenidamente la ocupación que se planteara en el análisis de cargo, Los
el organigrama.
Elección del (de los) método(s) de análisis que va(n) a aplicarse: los métodos más
adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las características de los cargos que han
de analizarse. La elección recaerá en los métodos que presenten las mayores ventajas o, al
menos, las menores desventajas en función de los cargos que van a analizarse.
Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis.
su aplicación.
En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:
equipo de trabajo.
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el
análisis:
o Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de
análisis elegido(s).
o ratifique.
Simplificación del puesto: Desde un punto de vista administrativo, la Simplificación del Trabajo
es cualquier método, artificio o recurso que ayude a disminuir o reducir la cantidad de esfuerzo
requerido para ejecutar una labor determinada y es concebida fundamentalmente como una tarea
Rotación de puesto: La rotación de puestos consiste en que los trabajadores pasan de unas tareas
a otras, es decir, intercambian sus puestos de trabajo periódicamente. En algunos casos, se trata de
departamentos diferentes.
El beneficio de la rotación de puestos se hace visible dentro una empresa contando con personal
Para las personas implicadas, puede ser de gran interés por lo que supone variedad y cambio,
necesidad de las labores desarrolladas en un puesto. Esta técnica reduce la monotonía mediante la
expansión del ciclo del puesto y apela a una gama más amplia de habilidades del empleado.
Unidad III
Reclutamiento, análisis.
Importancia, Análisis.
Finalidad, análisis.
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los
cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
1. Detección de necesidades
Lo primero de todo hay que establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de la
empresa. Es fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee la empresa en
materia de personal. Saber cuáles son los defectos que posee nuestro sistema de trabajo, si
nos hacen falta uno o varios trabajadores, o si por el contrario, podemos suplir algún vacío
con nuestros propios trabajadores.
2. Definición del perfil del candidato
3. Convocatoria o búsqueda
En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten
posibles candidatos que cumplan con los requisitos que hemos establecido en las dos etapas
anteriores. También se recolectará el currículum de cada postulante.
Algunos métodos para esta búsqueda son: anuncios o avisos, recomendaciones, agencias
de empleo, empresas de selección, promoción interna, reclutamiento interno, ver quién
trabaja en ese puesto en nuestra competencia y realizarle una oferta o echar un vistazo en
nuestras bases de datos o en nuestros archivos de currículums que nos hayan podido llegar.
Hay quien clasifica este reclutamiento como reclutamiento activo cuando la empresa
espera que le lleguen los currículums como respuesta a su anuncio de empleo y
reclutamiento pasivo, cuando, por ejemplo, es la empresa o headhunter quien acude al
candidato que ha visto en las redes sociales.
4. Preselección
Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de
currículum o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una
primera selección. De esta forma el proceso será menos largo. La manera más común es
basándose en el currículum de los candidatos. Por ejemplo, se suele tener en cuenta si la
formación es la indicada al puesto que se ofrece.
5. Selección
En otras ocasiones hay una entrevista que supone una primera toma de contacto, para
después realizar pruebas. Las principales tipo de pruebas que se suelen hacer son: test
psicotécnicos, pruebas profesionales, dinámicas de grupo, pruebas físicas... La elección de
una u otra dependerá del puesto. Conoce todas las técnicas de selección de personal que se
realizan para escoger a los candidatos.
6. Informe de candidatos
Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un informe
con los pros y contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil el siguiente paso
que será elegir en base a un criterio de talento. Esta es una de las técnicas principales
para atraer al talento humano a la empresa.
9. Incorporación al puesto
En esta fase, el jefe del área deberá acompañar al nuevo componente para presentarle
formalmente a sus compañeros. También sería bueno hacer un tour por la empresa, para
que el nuevo integrante de la plantilla se familiarice con el funcionamiento y las normas de
la compañía.
10. Formación
Debemos procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se adapte lo más pronto
posible a las tareas que ha de realizar. Para ello, es posible que sea necesario realizar algún
proceso de formación empresarial, con el objetivo de conozca metodologías de trabajo de la
empresa, herramientas que se utilizan, o cualquier tipo de información que el empleado
desconozca y precise para su puesto de trabajo.
11. Seguimiento
1. Anuncios
Es el método clásico, pero no por ello obsoleto, todo depende del medio en que se publique
la vacante. La mayoría de las empresas utiliza la prensa para comunicar sus anuncios, pero
también se puede acudir a la radio, revistas especializadas y, por supuesto, Internet. Este
último medio posee gran demanda debido a su accesible costo y diversidad de formatos,
que van desde banners, Redes Sociales y hasta plataformas generadas exclusivamente con
ese objetivo.
2. Recomendaciones
Las recomendaciones son otro método tradicional que consiste en preguntar a los propios
trabajadores y en los círculos profesionales o sociales si conocen a personas con el perfil
que estamos buscando.
Las recomendaciones suponen un reclutamiento casi inmediato, gracias a que tenemos una
referencia de primera mano sobre cada postulante. El inconveniente es que el número de
candidatos suele ser bastante limitado, por lo que tiene mejores resultados en las empresas
de gran tamaño.
3. Base de datos
4. Universidades
En este punto entra IPS. Las agencias de reclutamiento de personal son una fuente ideal
para empresas que buscan un amplio número de candidatos, pero también para aquellas que
requieren personal altamente capacitado. Además, acudir a un intermediario facilita los
procesos de reclutamiento y selección de personal.
6. Competencia
Esta fuente de reclutamiento de personal puede ser vista como desleal, pero no por ello es
menos efectiva. Por un lado, es posible encontrar personal altamente capacitado y que
genere resultados inmediatos y, por otro, se debilita al competidor.
Parece una jugada bastante hábil, pero si lo que usted busca es personal que se ponga la
camiseta, absténgase de esta fuente.
7. LinkedIn
En manos expertas, esta red de contactos profesionales tiene un potencial enorme. Entre sus
funcionalidades está la publicación de ofertas de empleo, contactar directamente con
profesionales de nuestro sector e incluso seleccionar perfiles como posibles empleados.
Técnicas de reclutamiento
Ventajas, Análisis.
Desventajas, Análisis.
Promoción de vacantes: Cuando una organización tiene vacantes puede intentar reclutar
y seleccionar trabajadores de manera externa, puede priorizar que accedan a dicha vacante
trabajadores que se hallan ya en la plantilla u optar por combinar esta selección interna y
externa.
Reincorporación de empleados:
Publicidad:
Unidad IV
Proceso de inducción, Análisis.
Importancia, Análisis.
que muchos gerentes no la toman en cuenta, a través de ella se pueden implementar uno de
trabajador con la empresa y con los compañeros de trabajo, su cultura, sus principales
Beneficio, Análisis.
Recomendaciones:
1) Correo de bienvenida.
3) Tarjeta.
4) Credenciales de acceso.
5) Formalidades burocráticas.
6) Material informativo.
7) Un tutor.
8) Plan de formación.
9) Definición de objetivos.
Capacitación, análisis.
mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual,
Importancias, Análisis.
a) Productividad
Las actividades de capacitación no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino
también a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste en
darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño
óptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores
tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores
b) Calidad
trabajos, cuando tienen los conocimientos y habi•lidades labores necesarios, son menos
d) Salud y seguridad
ambiente laboral seguro puede conducir activida•des más estables por parte del empleado.
e) Dimensión psicológica
f) Desarrollo personal
No todos los beneficios de capacitación se re•flejan en la misma empresa. En el ámbito
administra•tivo, les dan a los participantes una gama más amplia de conoci•mientos, mayor
g) Prevención de la obsolescencia
los avances en sus campos laborales respectivos, en este sentido la obsolescencia puede
oportunidades, así como los riesgos del cambio tecno•lógico. Las capacidades individuales
capacidades individuales.
h) Supervivencia
humano).
Finalidad, Análisis
Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.
Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre
supervisión y gerencia.
Es la parte medular del proceso de capacitación laboral. Nos permite conocer las
plan de capacitación.
Toda necesidad implica la carencia de un satisfactor. Cuando se mencionan las
cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe adquirir, reafirmar y
∙Capacitación preingreso
le imparte al personal nuevo, con el fin de que este conozca la dinámica laboral
los mismos.
La idea es ilustrar a la persona sobre sus futuras actividades, con el fin de que la
ver con el deseo de la persona ayudar a otra a llevar a cabo una actividad,
desempeñar una actividad debida, o bien ayudar a la persona a aprender algo nuevo.
educativo.
sometida a una simulación de las labores que debe llevar a cabo. La idea de esto, es
posterioridad ofrecer la respuesta requerida, es por ello, que esta es típica de los
procesos de selección, donde las personas que han cumplido con todas las
que pueda laborar mejor en su rol, o bien para que pueda trabajar mejor en toda su
dinámica laboral. El fin es que la persona pueda ascender a otro rol y desempeñarse
ello, que la persona debe someterse a estas instrucciones con el fin de que pueda
habilidad.
con el fin de que puedan desarrollar los valores y las herramientas necesarias a fin
crecimiento de las unidades productivas, sobre todo cuando para ello se realizan
2. Detección de necesidades:
reales detectadas en esta, detalla el presupuesto y las inversiones que son destinadas
a la preparación integral del personal. Como uno de los aspectos más relevantes del
el curso, así como la tarea realizada por los instructores. Para ello es necesario seguir un
Desarrollo, análisis.
Importancia, análisis.
utiliza
Importancia, Análisis.
trabajo desplegado por el empleado en la organización, a la vez sirve para medir el nivel
competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen desempeño refleja
Otra finalidad importante dice Santiago Mora: “es que la evaluación de meritos busca tanto
conjunto”.
Beneficios, Análisis.
organizacional.
de los trabajadores.
Método de la escala gráfica: es una escala que enumera una serie de características y un
rango de desempeño para cada una de ellas, para evaluar al empleado, se elige la
supervisor califica a cada uno de los subordinados señalando con una marca o un círculo la
Método de clasificación alterna: Clasificar a los empleados desde el mejor hasta el peor en
cuanto a una o varias características es otro método para evaluar a los empleados. Dado
que, por lo general, es más fácil distinguir a los empleados buenos de los malos, en lugar de
clasificarlos sólo por orden, el método de clasificación alterna es muy popular. Primero,
haga una lista de todos los subordinados que piensa calificar, después elimine los nombres
de aquellos que no conoce lo bastante bien como para poder clasificarlos por orden.
Método de comparar por pares: Sirve para aumentar la exactitud del método de
clasificación alterna. Tomamos cada una de las características (cantidad de trabajo, calidad
de trabajo, etc.) y pareamos a cada uno de los demás para poder comparables su objetivo es
clasificar a los empleados haciendo una gráfica de todos los pares posibles y señalar cuál
Método de distribución forzada: Es como calificar usando una curva. Con este método se
del desempeño. La distribución forzada se significa, como ocurre en la escuela, que no todo
conductas laborales, deseables o indeseables, de cada subordinado. Cada seis meses, más o
Este método ofrece varias ventajas porque le proporciona ejemplos concretos de buen y mal
los incrementos salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100 % del
Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la
lista de verificación con valores. Estos valores permiten la cuantificación para obtener
puntuaciones totales.
del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia
desempeño de su trabajo.
representante del departamento de personal solicita información acerca del desempeño del
discuta, primero con el experto de personal y después con el empleado. El resultado final
pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan
lo general estas evaluaciones las conduce el supervisor. Son muy útiles para la toma de
decisiones sobre incrementos de pago con base en el mérito, las promociones y las
Las formas más comunes entre los métodos de evaluación en grupo son:
aunque los empleados podrían haberse clasificado también de acuerdo con indicadores
como cifras de ventas, control de costos, etc. Como el método requiere que algunos
ya que, de esta forma, oculta los problemas de aquéllos que no alcanzan los niveles
sobresaliente.
recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más
Los directivos y el equipo de gerentes, así como otros líderes, saben de la importancia de
la motivación en el desempeño.
Hay que fomentar el compañerismo y el trabajo en equipo, para ello es fundamental
conocerse mejor.
modelo tradicional de gestión del desempeño. Este es el motivo por el que no debe ser solo
una actividad opcional, ya que los colaboradores necesitan una guía, apoyo, un feedback o
medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Para alcanzar ese objetivo básico (mejorar los resultados de los recursos humanos de la
2. Entrenamiento y capacitación;
3. Rotaciones de personal;
La administración del alto desempeño humano: Según Grove hay tres ideas básicas que
desempeño individual.