VOLUMEN 4/NÚMERO 2/MAYO – AGOSTO/2019/pp.

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La medición del impacto en las capacitaciones: una herramienta eficaz dentro de la empresa

Measuring the impact on training: an effective tool within the company

"María Sonia Fleitas Triana" *

"Luis Alberto Hernández Medina"

Resumen

En el contexto actual las personas constituyen el capital fundamental de una organización y por lo tanto el éxito en el cumplimiento de
la misión proyectada depende cada vez más del conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores, es por ello que la formación
se convierte en una de las principales herramientas que tienen las empresas, organizaciones y administraciones para fortalecerse y
desarrollar sus recursos humanos. En el contexto actual las personas constituyen el capital fundamental de una organización y por lo
tanto el éxito en el cumplimiento de la misión proyectada depende cada vez más del conocimiento, habilidades y destrezas de sus
trabajadores. La capacitación para el mejoramiento del capital humano constituye una inversión, por lo que es necesario evaluar su
impacto a partir de las mejoras que se producen con la introducción de los conocimientos, habilidades y técnicas adquiridas por los
trabajadores una vez capacitados, en el mejoramiento del desempeño y por consiguiente de los resultados organizacionales. El cálculo
del retorno de inversión es una herramienta eficaz para las organizaciones y su sistema de gestión de la formación. Esta investigación
tiene como objetivo implementar un procedimiento que contribuya con la proyección y evaluación del proceso de gestión de formación.
Se parte de la concepción que la formación de los recursos humanos constituye una inversión necesaria e imprescindible con vistas al
desarrollo progresivo de la entidad y de la sociedad y se analiza la importancia que reviste la medición del impacto de la capacitación
dentro de la organización, se propone un procedimiento para la proyección y evaluación del proceso de gestión de formación en una
institución pública con el propósito de contribuir al mejoramiento del desempeño en la organización .

Abstract

In the current context people constitute the fundamental capital of an organization and therefore the success in fulfilling the projected
mission depends increasingly on the knowledge, skills and abilities of its workers, that is why training becomes a of the main tools that
companies, organizations and administrations have to strengthen and develop their human resources. In the current context, people
constitute the fundamental capital of an organization and therefore the success in fulfilling the projected mission depends increasingly
on the knowledge, skills and abilities of its workers. Training for the improvement of human capital constitutes an investment, so it is
necessary to assess its impact from the improvements that occur with the introduction of knowledge, skills and techniques acquired by
workers once trained, in the improvement of performance and therefore of organizational results. The calculation of the return on
investment is an effective tool for organizations and their training management system. This research aims to implement a procedure that
contributes to the projection and evaluation of the training management process. It is based on the conception that the training of human
resources constitutes a necessary and essential investment with a view to the progressive development of the entity and society and the
importance of measuring the impact of training within the organization is analyzed. proposes a procedure for the projection and
evaluation of the training management process in a public institution with the purpose of contributing to the improvement of
performance in the organization.

Palabras clave/ Keywords

Capacitación; gestión de formación; procedimiento; evaluación; recursos humanos.
Training; training management; process; evaluation; human resources.

Dirección para correspondencia: [email protected]

Artículo recibido el 09 - 09 - 2018 Artículo aceptado el 19 - 10 - 2018
Conflicto de intereses no declarado.
Fundada 2016 Unidad de Cooperación Universitaria de la Universidad Técnica de Manabí, Ecuador .

"a) Docente de la Universidad Universidad Tecnológica de la Habana José Antonio Echeverría, Doctora, Cuba, [email protected]"
"b) Director de GRH del Ministerio de la Industria Alimentaria, Máster en Gestión de Recursos Humanos, Cuba, [email protected]"

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1. Introducción quiera demostrar su eficacia.

Esta investigación tiene como objetivo proponer un procedimiento que
En una sociedad en continuo cambio, la formación se convierte en una contribuya con la proyección y evaluación del proceso de gestión de
de las principales herramientas que tienen las empresas, organizaciones y formación. En el estudio teórico se analizan enfoques utilizados
administraciones para fortalecerse y desarrollar sus recursos humanos. En internacionalmente determinando su contenido y principales limitaciones,
el contexto actual las personas constituyen el capital fundamental de una posteriormente se presenta un modelo de medición de impacto, concebido
organización y por lo tanto el éxito en el cumplimiento de la misión de forma continua, perspectiva que permite abordar la etapa a lo largo de
proyectada depende cada vez más del conocimiento, habilidades y todo el proceso e integrar cada uno de los momentos que intervienen.
destrezas de sus trabajadores.
La gestión de recursos humanos, como proceso continuo, ha superado 2. Materiales y Métodos
la clásica Administración o Dirección de personal, cuyo rasgo más
relevante fue considerar al factor humano como un gasto o costo. 2.1. La evaluación del impacto de la formación de los
Actualmente es una fuente fundamental en la actividad empresarial, el recursos humanos
activo más importante. De ahí la necesidad de conseguir y contar en todo
momento con el personal más calificado, motivado y competitivo posible. Los grandes cambios ocurridos en este siglo, el continuo progreso de
Si se considera la formación como un proceso inherente al la economía mundial y el desarrollo alcanzado en las esferas científico –
comportamiento del capital humano, al mismo tiempo que su corrección y técnicas, han propiciado la acelerada propagación de la información; con
superación, puede asumirse que la eficiencia, eficacia y efectividad en este ello la sociedad del conocimiento se ha convertido en un eslabón clave
proceso debe gestionarse en su integración al sistema de dirección de la dentro de la esfera de la actividad empresarial. Es por esto que resulta
organización. El proceso de formación y desarrollo del capital humano es sumamente importante lograr una eficiente y eficaz gestión del proceso de
por tanto el conjunto de actividades planificadas, realizadas formación. A criterio de los autores Boyatzis (1999); Fernández (2002);
sistemáticamente, dentro y fuera de la organización, que permite ajustar Simms (2005); Cuesta (2010); Esquivel (2008) y Thang, Quang, &
las cualidades del trabajador a una actividad, mejorando y actualizando las Buyens (2010), constituye la ventaja competitiva actual de las grandes
capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su empresas. Lograr a su vez, que la formación como elemento
desempeño. (Fleitas, 2003). imprescindible dentro de la gestión del capital humano se encuentre
Una de las principales herramientas en la potencialización y integrada al sistema de dirección de la empresa, es un verdadero reto para
generación de valor del Capital Humano, son los programas dirigidos a la los especialistas, y demostrar que las acciones a tomar en esta esfera
formación y el desarrollo de los recursos humanos, los cuales contribuyen contribuyen a un mejor desempeño organizacional resulta complejo.
a la valorización de esos recursos y de su capacidad laboral, entendida La Gestión de Recursos Humanos constituye un sistema cuya premisa
ésta como algo más que un conjunto de conocimientos, actitudes y fundamental es concebirla renovada, dinámica, en la que se oriente y
destrezas naturales o aprendidas. Diferentes modelos de gestión de afirme una verdadera interacción entre lo social y lo económico. La
recursos humanos incorporan como una actividad clave el desarrollo y adecuada gestión del proceso de formación, como punto clave dentro de
formación de los recursos humanos y dentro de estos la planificación de esta esfera, resulta elemento positivo para la organización, pues su
carreras al considerarlo una herramienta idónea para la gestión del continuo desarrollo tributa en resultados satisfactorios para la empresa.
desarrollo profesional y la adecuación de la persona al puesto dentro de la El papel que el hombre desempeña en dicho proceso, se remonta a
organización. Con la formación gana tanto la empresa como la persona, inicios del siglo XIX en Inglaterra, donde Robert Owen llamaba a los
esta se desarrolla profesionalmente (lo cual le aporta competitividad y hombres “máquinas vitales”, y a pesar de que el término ¨máquinas¨ se
empleabilidad) y la organización tiene personas más formadas y eficaces aleja de la actual definición de capital humano, en aquel entonces
(Morales, 2009). consiguió que la empresa arrojara grandes beneficios, introduciendo
En Cuba, en el año 2007, surgen las Normas Cubanas 3000, 3001 y mejoras sustanciales para los trabajadores, destacando la importancia de la
3002: Sistema de Gestión Integrado del Capital Humano, compuesto por educación, aspecto que para él tenía un papel primordial (Owen, 2008).
un conjunto de módulos que se complementan, dentro de los que se Como Gestión de Recursos Humanos entendemos a aquellas
encuentran, la capacitación y el desarrollo del personal (Oficina Cubana actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización, que
de Normalización, 2007). permiten materializar la política laboral, que se aplican con la
En la actualidad ha cobrado importancia creciente la problemática participación activa de los trabajadores en la planificación, organización
relacionada con la evaluación, constituyendo un elemento clave para dirección, control y evaluación de los recursos humanos, que determinan o
cualquier dispositivo de formación que se desarrolle en una organización inciden en el desempeño de la organización (Oficina Cubana de
cualquiera. La temática es controvertida y existen diversos, repetidos y Normalización, 2007).
singulares enfoques que avalan el interés que a nivel internacional ha El sistema de Gestión de Recursos Humanos (GRH) es más que la
despertado la etapa de evaluación, insoslayable para cualquier proceso que suma simple de sus partes o procesos clave, es una nueva cualidad surgida

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de la interacción de sus partes, es una integralidad. Lo sistémico aquí incorporan las ideas de Cuesta (2010), así como los enfoques de
rechaza el enfoque parcelado y en extremo especializado que mutila al Kirkpatrick (2004); Phillips (2003) y Pineda (2000) para lograr la
empleado su potencial de multihabilidades o polivalencia evaluación del impacto de la formación empresarial.
(multicompetencias), devenido en sustento de los sistemas de trabajo El modelo de Phillips, citado por Pineda (2000), parte de los
flexibles (Cuesta, 2010). planteamientos de Kirkpatrick, aunque adopta un enfoque mucho más
Con lo anteriormente expuesto puede llegarse a la conclusión que la cuantitativo y se centra en desarrollar una metodología que permita
GRH no se puede ver como elemento aislado de la Gestión del evaluar el impacto económico de la formación en las organizaciones. La
Conocimiento (GC), sino que se deben integrar ambas definiciones para medición de los resultados a nivel de rentabilidad se realiza mediante el
que en su conjunto propicien el continuo desarrollo del trabajador y con cálculo del retorno de inversión (ROI) a la formación.
ello, mejoras en el desempeño organizacional; ambas constituyen gestión Al intentar evaluar el impacto de la capacitación se ha reducido el
de las personas que trabajan, portadoras del capital humano (Cuesta, análisis a la evaluación del proceso enseñanza aprendizaje, o sea, a los
2010). resultados y en algunos casos a su efecto, de donde lo obtenido no se
La gestión del conocimiento debe entenderse como un sistema cuya corresponde exactamente con el impacto producido, no incluye los
función principal radica en administrar la recopilación, organización, cambios de actitudes perdurables en los hombres, las organizaciones y su
refinamiento, análisis y diseminación del conocimiento de cualquier tipo incidencia en la sociedad. La valoración que se realiza resulta, por tanto,
dentro de una organización y posee vital importancia dentro de la misma. focalizada puntualmente en dos etapas del proceso sin considerar otras
Esta importancia que le confiere Cuesta (2010) a la formación como variables que intervienen en él.
elemento clave en la gestión del recurso humano y como una vía Teniendo en cuenta esta idea inicial, cuando hablamos de impacto de
fundamental para enriquecer el capital humano y por ende el capital la capacitación los autores se refieren a una situación que produce un
intelectual en las organizaciones, se corrobora al estudiar los diferentes conjunto de cambios significativos y duraderos, positivos o negativos,
modelos de GRH descritos a lo largo del tiempo, haciendo énfasis previstos o imprevistos, en la vida de las personas, las organizaciones y la
fundamentalmente en los que tratan el tema de la formación. sociedad. Dicho de otro modo, la evaluación del impacto es un juicio de
El aprendizaje es un proceso de interiorización de la cultura universal. valoración sobre la dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos
Es una trasformación cualitativa de los sujetos cognoscentes, es operados en las personas y las organizaciones beneficiadas por la acción
subjetivación de la realidad objetiva. Aprender conduce a la producción de capacitación, estableciendo un vínculo de causalidad directo o
personal; en condiciones socializadas; de conocimientos, habilidades y indirecto.
hábitos, valores, sentimientos, gustos, ideales, aspiraciones, intereses, La rápida evolución del término impacto ha influido en que se utilice
actitudes, conductas. esta palabra para definir los cambios producidos por una acción sobre la
Es importante señalar que además de los beneficios de la capacitación economía, la población, el medio ambiente y otras variables
laboral que se producen en el crecimiento del personal, están el aumento seleccionadas.
de la productividad, el mejoramiento del clima de trabajo, la actitud de Las diferentes visiones sobre el impacto, antes compartidas, apuntan a
colaboración generada, la disminución de riesgos de trabajo, la que la evaluación del impacto es siempre un empeño difícil pero
contribución para un mejor acondicionamiento de las instalaciones y la necesario, en el cual debe considerarse la complejidad de la relación entre
implantación de programas a todos los niveles, lo que se corresponde con la acción de superación y las personas que son afectadas por ella, por eso
la formación por competencias. Resultando muy importante medir el se debe distinguir lo significativo para ponderar convenientemente la
impacto de la formación de los recursos humanos y la gestión formativa importancia de los cambios, a partir de un sistema de referencia
dentro de la organización. compartido.
La evaluación del impacto y la rentabilidad de la formación es una de La diversidad de enfoques permite constatar que la medición del
las modalidades de evaluación de la formación que se da en las impacto debe hacerse desde una perspectiva multifactorial, que integre las
organizaciones. Por impacto de la formación podemos entender con personas, los objetivos establecidos, las acciones de capacitación,
Pineda (2000) las repercusiones que tienen para la organización la importancia de los cambios operados; comparado con un sistema
realización de acciones formativas, en términos de respuesta a las referencial compartido y establecido de antemano.
necesidades de formación, de resolución de problemas y de contribución En la figura 1 puede observarse cómo se toman momentos previos
al alcance de los objetivos estratégicos que la organización tiene como referentes: los resultados y los efectos.
planteados.
En el análisis de la bibliografía sobre medición de impacto se han
podido considerar las aportaciones de autores como Pineda (2000) que
habla de medir la incidencia en distintos espacios (legal, social,
económico, pedagógico y organizacional), o los cuatro niveles de
Kirkpatrick (2004), que hablan de reacción, aprendizaje, conducta y
resultados. Figura 1. Momentos claves de la evaluación.
Otro de los modelos analizados es el de Soltura (2009), al que le Fuente: Elaboración propia.

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La evaluación permite medir a lo largo de todo el proceso los de la capacitación que ha sido obviado. Se trata de la valoración de los
resultados y efectos, que en su conjunto son el impacto, como cambios de aptitudes y sobre todo, de las transformaciones actitudinales
consecuencia de la capacitación. De esta manera resulta menos complejo que se producen en la organización, una vez obtenidos nuevos
establecer la brecha entre la evaluación previa y la evaluación de lo conocimientos por los capacitados. La evaluación del impacto debe
aplicado, para determinar los efectos duraderos y la influencia de la hacerse a partir de un juicio integrado, sistémico, de los cambios
capacitación en las transformaciones que se operan en el individuo, en la cuantitativos y cualitativos operados en las personas y en la organización.
organización y en la sociedad. Otra dimensión de la evaluación: la rentabilidad de la formación (ROI)
Este enfoque ofrece la posibilidad de diferenciar fases está marcada por un sinnúmero de controversias que la sitúan en
interdependientes a lo largo de todo el proceso de evaluación: (1) posiciones extremas opuestas. Algunos consideran la validez única de
Evaluación previa, (2) Evaluación de la conceptualización y diseño de la evaluar la rentabilidad de las acciones formativas y la eficacia del retorno
capacitación, (3) Evaluación de la elaboración del plan de capacitación, de la inversión; otros abrazan la versión de buscar en la evaluación de la
(4) Evaluación del proceso de la realización de la capacitación. Los formación resultados relacionados con las puras actividades
resultados, (5) Evaluación de la influencia de la capacitación en el motivacionales sociales.
individuo. Los efectos, (6) Evaluación del impacto en el desempeño Ante tales disyuntivas y teniendo en cuenta el cambio del contexto en
organizacional. el que tienen que desarrollarse los negocios que demandan nuevas
Neilson (2003) afirma que la evaluación del impacto de la perspectivas de gestión y cambios conceptuales, con respecto al éxito
capacitación: empresarial y a su mensurabilidad; se hace necesario optar por modelos
…no es algo simple, que se puede tratar livianamente y que puede que deben ser comprensivos e integradores de la complejidad del hecho
emerger como un requerimiento en cualquier momento, ya que es formativo que pueden ser explicado sin excesivos costes para conocer la
un proceso que involucra a todo el sistema de gestión de la calidad y la efectividad de tales inversiones (Mamolar, 2001).
capacitación, con sus políticas, objetivos, estrategias, planes, Evaluar la rentabilidad de la formación puede hacerse mediante la
programas, resultados, etc. comparación de los ingresos con los costos. Sin embargo, si la
La evaluación del impacto permite establecer la utilidad de la determinación de los costos no entraña grandes dificultades, el cálculo de
capacitación durante su ejecución, definir las orientaciones y el los ingresos es más complicado.
seguimiento que debe darse a la capacitación y mejorar la calidad de las Al analizar la rentabilidad o el retorno de la inversión (ROI) de la
acciones futuras. Conocer con precisión el impacto de la capacitación formación, nos encontramos con dificultades en su determinación; puesto
requiere una adecuada recopilación y valoración frecuentes de datos que que son múltiples los factores que inciden en una mayor o menor
suministren información sobre la calidad de la información, la calidad de generación de ingresos en un negocio.
la valoración de los resultados y la identificación de los efectos, la calidad Según Mamolar (2001) “La rentabilidad económica es difícil
de variables e indicadores seleccionados de acuerdo al sector o rama a que comprobar en la práctica si se opta por aislar la inversión formativa de
pertenece la organización y la calidad de la síntesis y el análisis sistémico. otras inversiones, materiales o no (tecnológicas, de investigación y
La evaluación no puede verse como una acción puntual practicada en desarrollo, de procesos), y de aspectos organizativos tanto internos como
un momento único ni a posteriori de la acción formativa, sino como un externos”.
proceso continuo, desde el momento en que se definen los objetivos, El ROI (Return On Investment) es el resultado de calcular el retorno
como resultado del diagnóstico inicial y atendiendo a lo que se obtenga en de una inversión habitualmente expresado en porcentaje. En el caso del
cada una de las fases del proceso evaluativo. Es necesario entonces retorno de una inversión en formación, su validez viene dada porque debe
abordarlo con un enfoque sistémico, como una serie de acciones formar parte de la etapa de diagnóstico del sistema, o sea, un mecanismo
interrelacionadas e interdependientes que tratan de demostrar la "post antes" y no "post facto". Este retorno en cada una de las acciones
adecuación del sistema diseñado al proceso de cambio y de adaptación particulares de formación que se realizan debe estar considerado en los
estratégica a la que aspira la organización. objetivos iniciales propuestos, dicha concepción concreta facilita y mejora
En la valoración del impacto de la capacitación se tienen en cuenta las el análisis de los programas de formación, adecuados a la situación global
informaciones contables, pero no de manera exclusiva, puesto que unido a de la organización y que influyen en su desempeño y resultados.
ellos aparecen otros aspectos de la vida organizacional, que, en su El ROI de cualquier acción formativa pertenece a la etapa de su diseño
conjunto, podrán brindar datos verídicos, completos e integrados de la y requiere coherencia con todo el proceso, de manera que la relación del
adquisición de nuevos conocimientos por los capacitados, que deberán diseño con los resultados arroje las mejores posibilidades de éxitos.
trasladarlos a las formas organizativas para que la organización aprenda, La planificación de la evaluación de cualquier proceso de formación
se adapte e innove. Debe medirse la aportación del conocimiento más allá es un factor clave del éxito antes de la implementación del programa. O
del capital estructural, lo que genera nuevos modos de entender la sea, el diseño de planificación y de evaluación debe hacerse de forma
empresa. conjunta y no dejar el diseño de la evaluación a posteriori.
Nos parece que existe un enfoque necesario para analizar el impacto Según Davenport (2000) existen cuatro categorías de factores

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relacionadas con el rendimiento de la inversión que son: satisfacción 1. Detección de necesidades de la organización y fijación de los
intrínseca en el empleo, oportunidad de desarrollo, reconocimiento de objetivos de rendimiento
logros y recompensas económicas. En este primer paso se deben considerar las necesidades de la
Es más que evidente la importancia que posee realizar una óptima organización para así determinar cuáles son sus objetivos de rendimiento.
planificación del proceso de evaluación de la formación y que no solo se Así, empezando de lo más macro a lo más micro tenemos las siguientes
tengan en cuenta elementos tangibles como los costos asociados a la necesidades:
inversión, o cuánto es lo que retorna de esta inversión, sino además a. Necesidades de la organización: corresponden a los objetivos de un
elementos intangibles que impactan positivamente en el desarrollo de las área o departamento.
organizaciones. b. Necesidades de rendimiento: corresponden a los requisitos
conductuales que deben reunir las personas que ocupan un puesto
3. Resultados determinado.
c. Necesidades de formación y entorno: reflejan lo que se debe
3.1. Procedimiento para la proyección y evaluación del aprender para tener un rendimiento satisfactorio, representando los
proceso de gestión de formación conocimientos necesarios para un desempeño exitoso, y se analizan
los sistemas y procesos bajo los cuales se desenvuelven los
El procedimiento propuesto para la gestión de la formación está trabajadores, identificando a partir de éstos los cambios que se
basado en el enfoque de procesos (Machado, 2011), los que a su vez requieren para alcanzar el desempeño deseado. De este modo, las
desarrollan el enfoque de integración del sistema de dirección de la necesidades expuestas se relacionan mutuamente, siendo las
empresa, enfoques adoptados en la presente investigación. Por otro lado, necesidades de la entidad el conjunto que abarca a las demás, y que,
se incorporan las ideas de Cuesta (2010) para profundizar en el por lo tanto, se lograrán siempre y cuando se interfiera en las otras
diagnóstico de necesidades de aprendizaje y las de Fleitas (2003) de ver la esferas más específicas, donde las necesidades de formación y de
formación mediante enfoque de proyecto, así como los enfoques de entorno de trabajo estarán en un mismo nivel de intervención. Así,
Kirkpatrick (2004); Phillips (2003) y Pineda (2000), para lograr la se podrán instalar desde un principio los objetivos o indicadores
evaluación del impacto de la formación empresarial. Además, se tiene en que se desean, en términos operativos.
cuenta para su concepción los elementos más favorables de cada modelo 2. Detección de las causas de las brechas de rendimiento
estudiado en la fundamentación teórica, aunque principalmente se toma En este instante se deben determinar las variables que están
como referencia el procedimiento de Machado (2011), por las interfiriendo en la consecución de los objetivos de rendimiento deseados
características que el mismo presenta desde un enfoque integral en el por la organización, las cuales pueden ser por tres causas generales
contexto organizacional. (Robinson, 1987, citado en Ordaz, 2000):
El plan de acción a proponer se compone de dos etapas, la primera a. Causas debido al trabajador: estas causas tienen relación con la
corresponde a aquella relacionada con detectar las necesidades de falta de habilidad, de conocimientos o de confianza que pueda tener
rendimiento de la organización, y la segunda se orienta a la capacitación y un trabajador. En el fondo, estas serán las características personales
la evaluación de impacto de ésta. de un trabajador que puedan estar interfiriendo con su desempeño.
Esta primera etapa (figura 2) se caracteriza por 4 pasos fundamentales. b. Causas debido a la administración: estas causas hacen referencia al
estilo de liderazgo y a las habilidades que tenga el directivo como
entrenador o alentador de capacidades en sus subordinados,
estimulando el desarrollo de éstas y entregando las herramientas
necesarias para que las capacitaciones de los trabajadores se
mantengan en el tiempo.
c. Causas debido a la organización: en esta categoría se incluyen
todos aquellos obstáculos que la organización pueda estar creando
en contra del desarrollo de sus trabajadores y que pueden
evidenciarse en los sistemas de recompensa, estructura del
organigrama, clima laboral, cultural.
3. Elección de las brechas de rendimiento cuya solución más
apropiada es la capacitación
Dado el paso anterior, se encontrarán diversas causas que provocarían
la diferencia entre el rendimiento actual y el deseado, sin embargo, no
Figura 2. Esquema representativo de la primera etapa del todas esas causas podrán solucionarse mediante la capacitación. En este
procedimiento para la proyección y evaluación del proceso de gestión punto es necesario seleccionar solo aquellas brechas de rendimiento cuyas
de formación. causas tienen relación con la falta de entrenamiento o de formación en
Fuente: Elaboración propia. áreas y habilidades específicas, para lo cual se debe tener mucho rigor y

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responsabilidad, manteniendo expectativas reales. las evaluaciones del desempeño. Para esto se propone hacer una revisión
4. Definición de las acciones de capacitación detallada de las evaluaciones del desempeño de los trabajadores,
Una vez seleccionadas estas brechas, debe lograrse que las acciones utilizando las técnicas observación y revisión documental, con el objetivo
formativas que se planifiquen guarden una relación entre ellas y se de conocer nuevas insatisfacciones que tributen a detectar necesidades de
ejecuten de acuerdo a su grado de dificultad y en función de alcanzar una aprendizaje de forma individual. En cuanto a las evaluaciones del
especialización de los trabajadores. Las mismas deben quedar reflejadas desempeño, se debe identificar si están diseñadas correctamente.
en los planes de desarrollo individual de cada trabajador. La relación de Paralelo a este proceso de identificación de las necesidades y brechas
acción formativa – trabajador debe tener en cuenta el desarrollo de por los directivos respecto a sus subordinados, éstos deben aportar su
jóvenes talentos dentro de la organización. En este paso se debe definir apreciación respecto a sus propias necesidades e identificar las brechas
quién o quiénes son los responsables del desarrollo de cada acción, desde su perspectiva y para ello se debe utilizar un cuestionario.
garantizado siempre la participación de trabajadores con experiencias que Se sugiere emplear las preguntas siguientes: ¿en qué medida están
puedan nutrir a las nuevas generaciones de las buenas prácticas del área afectados sus conocimientos y habilidades para el desempeño de su
donde se realiza. cargo?; ¿estas afectaciones en qué medida dependen de sus capacidades?;
Para el desarrollo de esta primera etapa se lleva a cabo un inventario ¿en qué medida se afectan por causas relacionadas con la administración?;
de los cargos correspondientes al proceso objeto de estudio, seleccionando ¿en qué medida responden a elementos organizacionales?; ¿en qué medida
aquellos que inician el análisis, de acuerdo al papel que desempeñan se siente preparado para asumir otras tareas propias de su unidad
durante el desarrollo de la actividad. organizativa que no están contenidas dentro de sus atribuciones y
Seguidamente se realiza un análisis de las atribuciones y obligaciones obligaciones? Las respuestas se brindan en una escala entre cero y diez
de los cargos, elaboradas para cada cargo según metodología aprobada en puntos, donde cero es el valor más bajo y diez el más alto.
el acuerdo 6883 del año 2010 del Consejo de Ministros, que se encuentran Puede aplicarse además el método de autoevaluación con uso de
archivadas en el expediente laboral de cada trabajador. Esta actividad grados de importancia. En esta técnica el propio trabajador se evalúa a sí
sería innecesaria en el caso de la presencia del enfoque por competencias, mismo, atendiendo a los conocimientos, habilidades y valores detectados
ya que dicho método permite examinar las habilidades o conocimientos anteriormente como imprescindibles para desempeñar las labores del
específicos en la descripción del trabajo. cargo. Se desarrolla a partir de la siguiente ecuación: N = I (4-D). Donde:
Conocidas las habilidades, actitudes y conocimientos que debe poseer N: Representa la laguna de competencias o los conocimientos,
el trabajador, se entrevista al directivo de la unidad organizativa habilidades y valores detectados en la etapa anterior para nuestro
correspondiente, con el objetivo de identificar las brechas que existen caso, o sea, las necesidades de aprendizaje de la persona.
entre lo que requiere el puesto de trabajo y lo que es capaz de hacer el I: Representa el grado de importancia de determinada competencia
trabajador para desempeñarlo. (conocimientos, habilidades y valores) en una escala de cero a
El directivo deberá responder a las preguntas: ¿en qué medida están cuatro, donde cero equivale a nada importante y cuatro a
afectados los conocimientos y habilidades de sus subordinados que le extremadamente importante.
impiden cumplir eficazmente con sus atribuciones y obligaciones?; ¿estas D: Representa el grado de dominio de la persona sobre esa
afectaciones en qué medida son debido al trabajador?; ¿en qué medida se competencia (conocimientos, habilidades y valores), en una escala
afectan por causas relacionadas con la administración?; ¿en qué medida de cero a cuatro, donde cero implica que no hay dominio sobre esa
responden a elementos organizacionales? Las respuestas se brindan en una competencia y cuatro el dominio total.
escala entre cero y diez puntos, donde cero es el valor más bajo y diez el De esta manera el trabajador, utilizando las escalas anteriores puede
más alto. Para ello se emplea un cuestionario. Estos valores se procesan realizar una autoevaluación sobre su propio desempeño y su papel
estadísticamente para fijar el valor de la moda como el nivel actual ocupacional, atribuyendo grados de importancia y dominio a cada uno de
alcanzado, representando con dichos números el porcentaje de los conocimientos, habilidades y valores que requiere el puesto. Para la
cumplimiento. aplicación de este método se utiliza el modelo de la tabla 1.
De esta manera, se pueden determinar las deficiencias existentes entre
los requerimientos del cargo y la situación actual de los trabajadores que Tabla 1.
lo ocupan. Las brechas se interpretan como lo que le faltaría al trabajador Forma de aplicar el método de Autoevaluación con uso de grados de
por desarrollar o formar y así lograr un desempeño laboral superior, importancia
constituyendo las necesidades de aprendizaje del grupo de cargos. GRADO DE IMPORTANCIA GRADO DE DOMINIO
Igualmente se detectarían las causales de las brechas de rendimiento,
CONOCIMIENTOS,
lo que permitiría actuar sobre estas para minimizarlas o eliminarlas, ya sea HABILIDADES Y 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4
con la acción formativa o con algún cambio organizacional si lo VALORES
requiriese. Fuente: Muñiz y Machado (2007).
Otro elemento que se puede utilizar es el análisis de los resultados de

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Una vez identificadas las necesidades de la organización, fijado los observar y planificar, ya que a veces los grupos de control y
objetivos de rendimiento, determinadas las causales de las brechas de experimental están presentes sin que el o los gestores de
rendimiento, elección de las brechas cuya solución más apropiada es la capacitación se percaten.
capacitación, se continúa a la planificación y ejecución de las actividades b) Elaboración de la matriz de costos: generalmente en las entidades
de capacitación como pasos claves para lograr una evaluación de impacto. se maneja un archivo que indica el programa de capacitación a
En esta segunda etapa (figura 3), la propuesta de este trabajo se centra realizarse en un año específico, el cuál a veces se encuentra
en los pasos fundamentales para el logro de una evaluación de impacto de detallado en horas de duración de las actividades, personas a
la capacitación que otorgue información valedera y concreta tanto para capacitar, lugar, etc. Sin embargo, cuando se habla de matriz de
presentarla a la administración como a los trabajadores en general. Es por costos, se pretende contar con todos los costos reales (directos e
esto, que se han establecido tres momentos claves: indirectos) asociados a una capacitación que está por comenzar. De
a. El primero tiene que ver con las acciones que debiesen realizarse esta manera, se debiesen considerar costos como: salario del
antes y durante las actividades de capacitación, entrenador, material para el entrenamiento, costo de logística,
b. el segundo corresponde a las distintas evaluaciones de los equipamiento, transporte, etc.
resultados terminadas las actividades de capacitación, incluyendo el El objetivo de esta matriz de costos es conocer en detalle el consumo
retorno de la inversión; y, real de recursos que tiene una actividad de capacitación en específico,
c. el tercer momento corresponde al análisis de las evaluaciones información que además de facilitar la toma de decisiones al interior del
realizadas, desarrollándose con esta información el informe de equipo que gestiona la capacitación, también será de gran utilidad al
gestión del área de capacitación, y al mismo tiempo, comunicando momento de definir el retorno de la inversión o ROI.
los resultados a la organización en general. c) Evaluación de los dos primeros niveles de Kirkpatrick: se establece
que mientras se realice la capacitación será de gran utilidad evaluar
los niveles de reacción y aprendizaje.
- Nivel 1 Reacción: se utiliza para determinar en qué medida los
participantes valoraron la acción capacitadora. Para su valoración el
evaluador reúne información sobre las diferentes reacciones de los
participantes ante las cualidades básicas del curso: la forma de dar
clase o tutoría del profesor y sus métodos, lo apropiado de las
instalaciones, el ritmo y claridad de las explicaciones, etc. Este
nivel resulta sencillo y además constituye un punto de
retroalimentación para la parte formadora. El indicador que
generalmente se emplea en este nivel de evaluación es el Nivel de
Satisfacción (NS):
Figura 3. Esquema representativo de la segunda etapa del NS = Respuestas satisfactorias/ Total de respuestas
procedimiento para la proyección y evaluación del proceso de gestión Donde:
de formación. 90 % a 100 % se considera un nivel favorable.
Fuente: Elaboración propia. 70 % a 89 % regular.
Menos de 70 % no fue buena la acción de formación
A continuación, se explica cada acción y se proponen métodos de El rango de valores fue tomado de la investigación desarrollada por
trabajo en base a lo expuesto en esta investigación: Machado (2011).
Primer Momento - Nivel 2 Aprendizaje: a partir de la valoración de este nivel se
a) Establecimiento de un grupo control: contar con dos grupos de evalúa si el participante logró apoderarse de los conocimientos,
trabajadores con características y necesidades similares, donde uno habilidades, o las competencias que se perseguían formar con el
será capacitado y el otro no, es una herramienta de gran valor al desarrollo de la acción formativa. Para el análisis, el jefe del área
momento de hacer seguimiento a los efectos que ha tenido la del personal capacitado debe revisar la calificación obtenida por
capacitación. Sin embargo, esto no es tarea sencilla, es por ello por cada trabajador en el curso, con el objetivo de valorar si durante su
lo que en muchas entidades no se realiza. Aun así, mientras esté la desarrollo el participante de la acción formativa logró apoderarse
oportunidad, el gestor de capacitación no debe desaprovecharla. Se de los conocimientos recibidos.
sugiere estar atentos y planificar la capacitación de tal manera que A continuación, se propone un indicador que se pudiera emplear
se originen grupos de trabajadores que asistan a una misma para evaluar este nivel en caso de que la acción de formación hubiese
capacitación en tiempos distintos, con tal que se produzcan lapsos sido un curso: El Aprovechamiento Académico (AC), se puede
de tiempo que puedan ser útiles al momento de investigar. Esto obtener a partir de cualquiera de las fórmulas que se muestran en la
dependerá de la urgencia con que las brechas de rendimiento deben tabla 2.
ser cubiertas, pero antes de descartar esta técnica de plano, es mejor

La medición del impacto en las capacitaciones: una herramienta eficaz dentro de la empresa

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Unidad de Cooperación Universitaria. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo. Ecuador

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Tabla 2. indicadores involucrados en los objetivos de rendimiento toma

Propuesta de indicadores para evaluar el aprovechamiento académico forma mediante el análisis del retorno de la inversión, sin embargo,
AC = NO/NM AC = RS/TR se ha hecho hincapié en que esta técnica debe ser aplicada según
NO: Nota obtenida RS: Respuestas satisfactorias corresponda y cuando la entidad lo determine, dado que, solo se
NM: Nota máxima TR: Total de respuestas relacionadas con el aprendizaje debe aplicarse el ROI a intervenciones que lo ameriten, es decir,
que han involucrado más tiempo y dinero de lo que normalmente se
Si se obtiene 5 o 4 se considera % de cumplimientos
nivel de aprendiaje favorable utiliza en actividades de capacitación. Así, en los demás casos, se
Si se obtiene 3 se considera De 80 % a 100 % Favorable llegará a un nivel cualitativo de evaluación que aun así entregará
De 60 % a 79 % Poco favorable datos importantes puesto que si se trabaja desde la perspectiva del
Menos de 60 % Desfavorable rendimiento como se ha sugerido, el cambio en los indicadores
Fuente: Machado (2011). aparecerá por sí solo, puesto que desde un comienzo se trabajó con
objetivos de rendimiento en términos operacionales.
Segundo Momento Este nivel es el más complejo para evaluar, no obstante, existe la
a) Evaluación de los niveles tres y cuatro de Kirkpatrick: en este propuesta por autores como Philips (2003); Esquivel, García & Delgado
momento, se establece que debe medirse el nivel de (2013); Machado (2011); Escalona (2014); Pérez (2014) y Sánchez (2014)
comportamiento en el puesto de trabajo, mediante una evaluación para realizar la evaluación.
en 180° o 360° (según las implicancias de la capacitación), así La dificultad mayor radica en determinar los beneficios asociados a la
como la evaluación de resultados que puede realizarse a partir de formación de manera cuantitativa, para ello, se propone emplear el
los objetivos de rendimiento determinados en la primera etapa, método propuesto por Rutty (2007), analizando la contribución de la
operacionales y concretos, por los cuales se originó la actividad de capacitación junto con los otros factores que determinan el resultado
capacitación, comparando los indicadores deseados con los de antes esperado del proceso. Para la aplicación de este método el jefe del área
y después de la formación. afectada y trabajadores con conocimientos del proceso, harán la
En este punto, se establece que la medición del comportamiento en el ponderación a cada uno de los factores que a su consideración arrojan
puesto de trabajo y la evaluación de los resultados de la capacitación beneficios a la organización y por ende al proceso objeto de estudio (entre
debiese realizarse en un corto, mediano y largo plazo, como, por ejemplo, 1 % y 100 %); de ese puntaje se obtiene un promedio que se pondera con
a los 15 días, a los tres meses y luego al año de concluida la capacitación. los demás criterios, luego se computa con lo obtenido en el negocio y lo
Esto con el objetivo de hacer un efectivo seguimiento a la implementación invertido en capacitación, adquiriendo por esta vía los beneficios
de lo aprendido después de un curso, información que servirá también asociados a la formación.
para determinar los factores que facilitan y dificultan que los resultados de Para el elemento costo de la fórmula es necesario llevar registrado el
una capacitación se mantengan en el tiempo. costo por cada acción formativa, este valor es una de las salidas brindadas
- Nivel 3 Evaluación del rendimiento o transferencia: propone con la aplicación de la herramienta Microsoft Project. Una vez concluida
evaluar cuánto ha sido capaz de transferir el participante de la la aplicación de este procedimiento resulta sumamente importante su
acción de formación al puesto de trabajo una vez que la misma ha seguimiento por parte de los responsables del proceso, los representantes
sido ejecutada. Para su análisis se valora la diversificación de los de las distintas áreas y el consejo de dirección de la entidad, de tal modo
conocimientos adquiridos en el curso hacia los demás compañeros que se analice al proceso de formación con un enfoque de mejora continua
del área de trabajo, así como la presentación de los resultados y se valore el avance que el mismo ha tenido durante el desarrollo de cada
obtenidos en los distintos eventos institucionales que se presenten. actividad propuesta.
- Nivel 4 Evaluación del impacto de la gestión del proceso de Tercer Momento
formación en los objetivos de la organización: tiene una gran Informe de gestión y comunicación de resultados: dependiendo de la
importancia. La ventaja de proponer este nivel es que permite organización y de cómo estén organizadas sus capacitaciones, el informe
obtener un impacto significativo para la toma de decisiones, pues se de gestión debiese realizarse semestral o anualmente, entregando el
propone la evaluación de indicadores que no necesariamente tienen análisis de los resultados de las capacitaciones realizadas en la
que estar asociados a cálculos monetarios. Se analizan indicadores organización, y principalmente, comunicando a los trabajadores los
relacionados con el desarrollo organizacional, crecimiento del cambios producidos en el rendimiento.
individuo, trabajo en equipo, lealtad hacia la organización, entre En este sentido, será siempre importante comunicar los resultados de
otros; se dejaría este nivel para el cálculo de indicadores blandos o las evaluaciones realizadas en las distintas etapas de la capacitación.
capacitaciones efectuadas mediante el proyecto de formación, en la Además, mientras los trabajadores tengan conocimiento acerca de los
disminución de las brechas del diagnóstico organizacional. objetivos de rendimiento de su puesto de trabajo, equipo, área o
b) Aplicación de ROI según corresponda: en esta etapa es cuando la departamento y de la entidad en general, sabrán en cuanto a qué se les
información proporcionada por la matriz de costos y por los evalúa y, por tanto, si estas evaluaciones o la gestión de la capacitación en

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general está involucrada al sistema de compensaciones al interior de la Fleitas, S. (2003). La Formación: actividad clave de la gestión de los
empresa, los resultados serán mucho más efectivos y permanentes. Recursos Humanos. La Habana: Instituto Superior Politécnico José
El procedimiento propuesto aporta elementos de diagnóstico de la Antonio Echeverría.
gestión de recursos humanos, componentes estos que a criterio de los Kirkpatrick, D. L. (2004). Evaluating training programs: the four levels.
autores guardan una estrecha relación con los conocimientos, habilidades, San Francisco: Berrett-Koehler.
actitudes y satisfacción de los trabajadores. Todo ello fundamentado Machado, D., (2011). Procedimiento para la evaluación y proyección del
mediante la aplicación del Modelo GRH DPC de Cuesta (2010), debido a proceso de gestión de formación empresarial en el Registro Cubano
la gran aplicabilidad e integralidad que el mismo posee en el ámbito de Buques. Tesis para optar por el título académico de Máster en
laboral actual. Gestión de Recursos Humanos. Instituto Superior Politécnico José
Antonio Echeverría. La Habana.
4. Discusión Mamolar, P. (2001). Las competencias desde la perspectiva de los
individuos. Capital Humano 149.
Al término de la investigación en cuestión se puede concluir que: Morales, A. C. (2009). Capital Humano. Hacia un sistema de gestión en la
La formación constituye el eslabón fundamental dentro de la empresa cubana, Política, La Habana.
organización puesto que provee a sus miembros de las herramientas Muñiz, A. A. & Machado, D. (2007). Diseño y validación de un
necesarias para desarrollar y potenciar habilidades, aptitudes y actitudes procedimiento para evaluar el impacto de la capacitación basado en
que permiten obtener a partir de los conocimientos adquiridos un capital un enfoque por competencias en el Hotel Habana Libre Tryp.,
humano capacitado para enfrentar, como ser social, las tareas que se le CUJAE, La Habana.
asignen, en pos de un desarrollo sostenible. Neilson, J. (2003). Evaluación de impacto de la capacitación. Una
La evaluación del impacto de la capacitación es de gran importancia, reflexión desde la práctica. Obtenido de www.canalwork.com.
pues permite comprobar que los esfuerzos utilizados para capacitar se Oficina Cubana de Normalización. (2007). NC: 3000, 3001 y 3007:2007.
encuentran bien encaminados hacia los resultados pronosticados en un SGICH. La Habana.
comienzo, a partir de la inversión y la rentabilidad del proceso. Además, Ordaz, C. (2000). La importancia de la detección de necesidades en un
una evaluación continua permite llevar a cabo una toma de decisiones programa de capacitación para una empresa de servicios.
temprana que garantice el éxito del proceso de capacitación y de la Tamaulipas, México. Universidad Autónoma de Tamaulipas.
organización en general. Owen, R. (2008). Biografía extraída de Encarta Microsoft Corporation.
Al establecer un procedimiento para la proyección y evaluación del Pérez, T. (2014) Proyección y evaluación del proceso de gestión de
proceso de gestión de formación, se proponen un conjunto de acciones formación en el Instituto Nacional de Ciencias Agrícolas. La
lógicas con el fin objetivo de contribuir a la formación de los trabajadores Habana: Instituto Superior Politécnico José Antonio Echeverría.
de acuerdo con sus atribuciones y obligaciones, tributando directamente a Tesis para optar por el título de Máster.
los objetivos estratégicos de la entidad y determinando el impacto de las Phillips, J. (2003). Return on Investment in Training and Performance
acciones de capacitación realizadas. Improvement. Burlington, EEUU: Butterworth- Heinemann, Second
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Practice in Human Resource Management, 18(1), 28-45.

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