Clima Organizacional en El Departamento de

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
FACULTAD DE MEDICINA HUMANA
TESIS
CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO DE

GINECOLOGÍA Y OBSTETRICIA DEL HOSPITAL
REGIONAL DOCENTE MATERNO INFANTIL EL
CARMEN - 2018
PRESENTADA POR EL BACHILLER:

PAUCAR CONDORI, Elvrin Stwart
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

MÉDICO CIRUJANO
HUANCAYO - PERÚ
2018
ASESOR
DR. ALFREDO RAMÍREZ CONTRERAS
ii
AGRADECIMIENTOS
A nuestro Divino creador, por brindarnos el día a día y la bendición que

derrama en todos nosotros.
Al personal del Departamento de Ginecología y Obstetricia, que respondieron
con veracidad y el compromiso demostrado para que esta investigación se
realizara con éxito.
Al Dr. Alfredo Ramírez Contreras, por su amplia experiencia y tiempo dedicado
al desarrollo de este trabajo como asesor.
Al Dr. Ciro Carhuallanqui Ibarra, por la enseñanza y apoyo constante brindado.
Al Dr. Walter Paucar Condori, hermano, maestro y mentor por sus enseñanzas
y los consejos que me brinda todos los días.
El autor
iii
DEDICATORIA
A mis queridos padres, hermanos y

cuñados quienes me brindaron el apoyo
incondicional, comprensión y consejos para
mi formación personal y profesional.
El autor.
iv
CONTENIDO
AGRADECIMIENTOS ........................................................................................................ iii

DEDICATORIA .................................................................................................................... iv
CONTENIDO ........................................................................................................................ v
ÍNDICE DE TABLAS ......................................................................................................... vii
ÍNDICE DE GRÁFICOS ................................................................................................... viii
RESUMEN ........................................................................................................................... ix
ABSTRACT ........................................................................................................................... x
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................ xi
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
1.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ................................ 12

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ................................ 14
1.2.1 Problema general ................................................................................... 14
1.2.2 Problemas específicos: ........................................................................ 14
1.3 JUSTIFICACIÓN ....................................................................................................... 15
1.4 VIABILIDAD ............................................................................................................... 16
1.5 LIMITACIONES ......................................................................................................... 17
1.6 OBJETIVOS ............................................................................................................... 17
1.6.1 Objetivo general: ............................................................................................... 17
1.6.2 Objetivos específicos: ..................................................................................... 17
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 ANTECEDENTES DEL ESTUDIO...................................................................... 19

2.2 BASES TEÓRICAS ............................................................................................... 24
2.2.1 Clima organizacional ............................................................................ 24
2.3 HIPÓTESIS ............................................................................................................. 30
CAPÍTULO III
MATERIALES Y MÉTODO
3.1 TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 31

3.2 POBLACIÓN Y MUESTRA .................................................................................. 31
v
3.3 TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS. .................................................... 33
3.4 TÉCNICA PARA EL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN ............... 34
3.5 Aspectos éticos .................................................................................................... 37
3.6 DIMENSIONES ...................................................................................................... 37
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1 DATOS GENERALES .............................................................................................. 38

4.2 EDAD POR AGRUPACIÓN..................................................................................... 39
4.3 EVALUACIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL: ................................................ 43
4.4 RESULTADOS COMPLEMENTARIOS ................................................................ 46
CAPÍTULO V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
5.1 DISCUSIÓN ................................................................................................................ 48

CONCLUSIONES .............................................................................................................. 51
RECOMENDACIONES..................................................................................................... 53
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................. 55
BIBLIOGRAFíA BÁSICA ................................................................................................. 56
ANEXOS ............................................................................................................................. 57
vi
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Género del personal del Departamento de Ginecología y Obstetricia

del Hospital Regional Docente Materno Infantil El Carmen,
Huancayo. ............................................................................................. 38
Tabla 2. Edad en años del personal del Departamento de Ginecología y
Obstetricia del Hospital Regional Docente Materno Infantil El
Carmen, Huancayo. .............................................................................. 39
Tabla 3. Evaluación de la puntuación del Departamento de Ginecología y
Obstetricia del Hospital Regional Docente Materno Infantil “El
Carmen”, Huancayo. ............................................................................ 41
Tabla 4. Evaluación del clima adverso y prioridad de las dimensiones del
Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital Regional
Docente Materno Infantil El Carmen, Huancayo. ............................... 42
Tabla 5. Tabla cruzada entre la dimensión estructura vs el profesional de
salud del Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital
Regional Docente Materno Infantil El Carmen, Huancayo. ............... 45
Tabla 6. Tabla cruzada entre el clima organizacional vs el profesional de
Regional Docente Materno Infantil El Carmen, Huancayo. ............... 46
Tabla 7. Tabla cruzada entre el clima organizacional vs años de servicio en
el Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital Regional
Docente Materno Infantil El Carmen, Huancayo. ............................... 47
vii
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Género del personal del Departamento de Ginecología y

Carmen, Huancayo. ............................................................................ 38
Gráfico 2. Edad en años del personal del Departamento de Ginecología y
Carmen, Huancayo. ............................................................................ 40
Gráfico 3. Percepción de clima organizacional del Departamento de
Ginecología y Obstetricia del Hospital Regional Docente Materno
Infantil El Carmen, Huancayo. ........................................................... 44
Gráfico 4. Clima organizacional adverso del Departamento de Ginecología y
Carmen, Huancayo. ............................................................................ 44
viii
RESUMEN
Objetivo: Determinar el nivel de clima organizacional en el Departamento de

Ginecología y Obstetricia del Hospital Regional Docente Materno Infantil El
Carmen – 2018.
Metodología: Es una investigación descriptiva no experimental transversal. La
muestra estuvo conformada por 130 trabajadores, con una técnica de muestreo
censal, siendo encuestados 115 trabajadores con un instrumento de clima
organizacional con una confiabilidad 0,795.
Resultados: El clima organizacional en el Departamento de Ginecología y
Obstetricia está por mejorar, mostrando que las dimensiones: Conflicto y
cooperación, motivación, comunicación organizacional, remuneración, toma de
decisiones, confort, innovación, liderazgo y recompensa mostraron un clima por
mejorar mientras que el grupo dimensional de potencial humano es el que
mayor clima adverso presenta, por otra parte solo en las dimensiones identidad
y estructura el clima fue saludable. Además, el 83,5% de los trabajadores
indicaron tener un clima organizacional por mejorar, el 11,3% de los
trabajadores indicaron tener un clima organizacional saludable y solo el 5,2%
de los trabajadores indicaron tener un clima organizacional no saludable, se
mostró también que ningún personal que labora más de 35 años en el
departamento considera un clima laboral saludable. En conclusión, el clima
organizacional en el Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital
Regional Docente Materno Infantil El Carmen, está por mejorar, y siendo el
clima organizacional un elemento importante en una organización, se deben
tomar acciones para la mejora de este en las dimensiones de: Remuneración,
innovación y recompensa debido a que presentaron mayor clima adverso.
Palabras clave: Clima organizacional, Personal de salud.
ix
ABSTRACT
Objective: To determine the level of organizational climate in the Department of

Gynecology and Obstetrics of the Maternal and Child Teacher Regional
Hospital El Carmen - 2018.
Methodology: This is a transversal non-experimental descriptive investigation.
The sample consisted of 130 workers, with a census sampling technique, with
115 workers surveyed with an organizational climate instrument with a reliability
of 0,795.
Results: the organizational climate in the Department of Gynecology and
Obstetrics by itself, showing that the dimensions: conflict and cooperation,
motivation, organizational communication, remuneration, decision making,
comfort, Innovation, leadership and reward the dimensional group of human
potential is the one that greater adverse climate presents, on the other hand
only in the dimensions identity and Structure the climate was healthy. In
addition, 83,5% of the workers indicated that they had a climate for the
organization, 11,3% of the workers indicated that they had a healthy
organizational climate and that only 5,2% of the workers indicated that they had
an unhealthy organizational climate. staff that works more than 35 years in the
department considers a healthy work environment. In conclusion, the
organizational climate in the department of gynecology and obstetrics of the
Maternal and Child Teaching Regional Hospital El Carmen, is about to improve,
and it is still the climate in an important organization in an organization, actions
must be taken to improve this in the dimensions of: Remuneration, Innovation
and reward due to the fact that it presents more adverse weather.
Keywords: Organizational climate, Health personnel.
x
INTRODUCCIÓN
Actualmente, gracias a la globalización contamos con fácil acceso a

información de avances científicos, tecnológicos, tendencias, nuevos enfoques
de gestión y demás. Y el desarrollo de nuevos estudios en clima organizacional
no es ajeno a esta realidad.
El estudio del clima organizacional es un proceso sumamente complejo, debido
a la dinámica de la organización, el ambiente laboral y de los factores
humanos. Actualmente, muchas organizaciones reconocen lo importante y
valioso que es su recurso humano, por ello, vienen desarrollando iniciativas con
el fin de lograr un clima organizacional favorable para el logro de sus objetivos
como organización.
El estudio y desarrollo del Clima Organizacional (CO) es factible aplicar en
todos los tipos de organización que actualmente existen, sin distinción de ser
organizaciones privadas o públicas. Las organizaciones del sector salud, que
tienen como recurso humano a diferentes profesionales de la salud (médicos,
enfermeras, obstetras y demás), deben de considerar dentro de su gestión
organizacional actividades que lleven a conseguir un adecuado CO para
propiciar un ambiente laboral favorable para el buen desempeño de cada uno
de los actores de la organización y mantenerlos enfocados en la búsqueda del
logro de los objetivos institucionales.
En el Hospital Regional Docente Materno Infantil “El Carmen“ de la ciudad de
Huancayo, en los últimos 10 años se desarrollaron trabajos de investigación
referente a clima organizacional en las diferentes UPSS de este nosocomio,
uno de los cuales se desarrolló el 22 de abril del 2016 donde se realizó un
“coaching clown” con dinámicas de motivación y anti stress con el objetivo de
evitar el riesgo laboral(1).
El presente trabajo se encargará de evaluar el clima organizacional actual del
Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital Regional Docente
Materno Infantil “El Carmen“, de la ciudad de Huancayo.
xi
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
1.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
En la actualidad, el enfoque de las organizaciones en el clima laboral está
tomando mayor relevancia en este mundo competitivo. Las organizaciones van
desarrollando herramientas que potencien aspectos cualitativos de su recurso
humano que propicien y sumen a conseguir un ambiente agradable y adecuado
para el buen desempeño de sus integrantes y con ello marcar diferencia frente
a otras organizaciones de su sector o mercado.
Las organizaciones tienen objetivos y metas establecidas, las cuales deben de
ser logradas eficientemente, para ello los que dirigen la organización deben de
emplear todos sus conocimientos, habilidades y destrezas para encaminar
todos los recursos al logro de estos.
Actualmente los modelos de gestión de organizaciones exitosas priorizan y
enfatizan la gestión del recurso humano y el ambiente en el cual este se
desempeña, debido a que este permite el engranaje de todos los procesos
diseñados en una organización.
Por lo tanto, si el recurso humano tiene condiciones laborales favorables o
también denominado un buen clima laboral se propiciará un ambiente de sana
12
competitividad y ello nos llevara a lograr mayor eficiencia y productividad de la
organización.
El clima organizacional es dinámica debido a que este es el resultado de las
percepción de todos los trabajadores que pertenecen a la organización y
también es sensible a muchos factores que se estudian actualmente para un
mejor desarrollo organizacional, reconociendo así lo importante que es el factor
humano que requiere un estudio constante y periódico para ejecutar
mecanismo que garanticen un buen clima laboral. Además recalcando que el
clima organización abarca todo tipo de organizaciones entre las cuales
encontramos las instituciones de salud en donde laboran profesionales de este
ámbito como son médicos, enfermeras, obstetras y otros que desempeña un
función importante y ardua para el beneficio del paciente y que si no existiese
un buen clima laboral el proceso, la eficacia, la producción y otros, se verían
afectados en el sector salud, por estas razones es importante evaluar el clima
organización dentro de todas las instituciones como hospitales, centros de
salud , puestos de salud y otros.
El Departamento de Ginecología y Obstétrica del Hospital Regional Docente
Materno Infantil El Carmen, en Huancayo no se excluye de este tema ya que
siendo una organización de salud debe de tener un estudio periódico sobre el
clima organización para poder así centrarse en las cosas por mejorar para
crear un clima organizacional saludable y este se vea reflejado en los pacientes
atendidos en este departamento.
13
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.2.1 Problema general
¿Cuál es el nivel de clima organizacional en el Departamento de Ginecología y
Obstetricia del Hospital Regional Docente Materno Infantil El Carmen - 2018?
1.2.2 Problemas específicos:
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de
“Comunicación” del Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital
Regional Docente Materno Infantil El Carmen – 2018?
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de “Liderazgo”
del Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital Regional
Docente Materno Infantil El Carmen – 2018?
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de “Innovación”
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de “Recompensa”
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de “Confort” del
Materno Infantil El Carmen – 2018?
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de “Estructura”
14
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de “Toma de
decisiones” del Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de
“Remuneración” del Departamento de Ginecología y Obstetricia del
Hospital Regional Docente Materno Infantil El Carmen – 2018?
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de “Identidad” del
Materno Infantil El Carmen – 2018?
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de “Conflicto y
cooperación” del Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de “Motivación”
1.3 JUSTIFICACIÓN
Al realizarse muchos trabajos sobre el clima organizacional en diversos
hospitales en el Perú, nos permitió conocer de forma científica las diversas
opiniones de su entorno y condiciones de trabajo del personal sobre su clima
organizacional, debido a que este es un pilar fundamental para la calidad y
satisfacción de la atención de nuestros pacientes, además de conocer así las
relaciones internas del personal dentro de la organización así como las
expectativas futuras.
15
Siendo el clima organizacional un estudio muy importante en un área laboral,
como es el sector salud debido a que nuestra atención van directamente a la
salud de nuestros pacientes y si no se tuviera en cuenta el clima
organizacional puede conllevar a un ambiente laboral no adecuado, puede
convertirse en una fuente de estrés, impactar negativamente en la
satisfacción y en el rendimiento laboral de un individuo, ya que una persona
bajo condiciones de insatisfacción, disminuye su capacidad de rendimiento y
para poder brindar una adecuada intervención en cada una de las
dimensiones que se presenta dentro del clima organizacional y realizándose
muy pocos estudios de este tema que es muy importante, en el Hospital
Regional Docente Materno Infantil El Carmen, considerando que con el
presente trabajo se verá un mejor enfoque de cómo se desempeña el
personal de salud en el Departamento de Ginecología y Obstetricia y valorar
su ambiente sea favorable o desfavorable para así poder realizar una
adecuada intervención en las dimensiones desfavorables del personal que
labora en el Departamento de Ginecología y Obstetricia; además de comentar
que con el presente trabajo y sus resultados contribuirán a la realización de
otros trabajos de investigación de mayor profundidad en el enfoque
cuantitativo, cualitativo e intervencionismo.
1.4 VIABILIDAD
La ejecución del presente trabajo de investigación existe una gran
disponibilidad de datos recolectados mediante el instrumento utilizado del
personal que labora en el Departamento de Ginecología y Obstetricia del
Hospital Regional Docente Materno Infantil El Carmen, asimismo el acceso a
16
dichos resultados que se solicitaron a la Jefatura del Departamento de
Ginecología y Obstetricia, cuyo personal estuvo dispuesto a brindar el permiso
correspondiente y de otra parte, el hospital ámbito de estudio, es una institución
en el cual prima las políticas de investigación con el propósito de innovar
tecnología y métodos de diagnóstico.
1.5 LIMITACIONES
En el presente estudio no se encontró limitaciones para su desarrollo.
1.6 OBJETIVOS
1.6.1 Objetivo general:
Determinar el nivel de clima organizacional en el Departamento de Ginecología
y Obstetricia del Hospital Regional Docente Materno Infantil El Carmen – 2018.
1.6.2 Objetivos específicos:
 Determinar el nivel de clima organizacional en la dimensión de
“comunicación” del Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital
Regional Docente Materno Infantil El Carmen – 2018.
 Determinar el nivel de clima organizacional en la dimensión de “Liderazgo”
Docente Materno Infantil El Carmen – 2018.
 Determinar el nivel de clima organizacional en la dimensión de “Innovación”
17
“Recompensa” del Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital
 Determinar el nivel de clima organizacional en la dimensión de “Confort” del
Materno Infantil El Carmen – 2018.
 Determinar el nivel de clima organizacional en la dimensión de “Estructura”
 Determinar el nivel de clima organizacional en la dimensión de “Toma de
Decisiones” del Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital
“Remuneración” del Departamento de Ginecología y Obstetricia del
Hospital Regional Docente Materno Infantil El Carmen – 2018.
 Determinar el nivel de clima organizacional en la dimensión de “Identidad”
 Determinar el nivel de clima organizacional en la dimensión de “Conflicto y
Cooperación” del Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital
 Determinar el nivel de clima organizacional en la dimensión de “Motivación”
18
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 ANTECEDENTES DEL ESTUDIO.
Internacionales
Pessoa-Olejnik S (2) en su tesis “Clima organizacional y compromiso
funcionario en un hospital público de baja complejidad” realizado en el país de
Chile, donde estudiaron la correlación entre clima organizacional y compromiso
funcionario, estudio descriptivo, transversal, no experimental, de una muestra
de 102 funcionarios del Hospital “Llay” donde se evidencia que la relación
significativa entre ambas mediante pruebas no paramétricas, donde además se
concluye que la dimensión de la comunicación se relaciona más con el
compromiso funcionario.
Chiang-Vega MM, Salazar-Botello CM, Martín-Rodrigo MJ, Nuñez-Partido A.
(3) en el artículo “Clima organizacional y satisfacción laboral. Una comparación
entre hospitales públicos de alta y baja complejidad” donde se buscó conocer
las diferencias entre los trabajadores de hospitales con respecto al clima
organizacional y la satisfacción laboral mediante un estudio de tipo empírico
transversal; se aplicó un instrumento donde presento ocho criterios en el clima
organizacional y ocho criterios con respecto a la satisfacción laboral
realizándose en tres hospitales chilenos.
19
Con una muestra de 1 239, con un coeficiente de fiabilidad de 0,9 resultando
las dimensiones de las dos variables, no se observaron diferencias
estadísticamente significativas entre ambos tipos de hospitales. Respecto a las
correlaciones, si comparamos en hospitales de alta y baja complejidad vemos
que las relaciones más altas se dieron entre la dimensión de satisfacción
laboral con supervisión y las dimensiones de clima organizacional apoyo e
innovación, respectivamente. Lo que nos indica que, en general, les gusta su
trabajo y aprecian la relación directa y estrecha entre directivos y subordinados,
el énfasis está puesto en clima de apoyo y de innovación.
Cortés-Jiménez NM. (4) En su tesis “Diagnóstico del clima organizacional.
Hospital “Dr. Luis F. Nachón”. Xalapa, Ver., 2009”, realizado en Xalapa Capital
del estado mexicano de Veracruz, donde el autor quiere diagnosticar las
dimensiones del clima organizacional en el mencionado hospital mediante un
estudio descriptivo, transversal y observacional, con una población de 880
trabajadores concluyendo que en dicho hospital el clima organizacional no es
satisfactorio aun así la dimensión de liderazgo fue la que mayor calificación
obtuvo; además de resaltar que el personal considera que sus autoridades no
contribuyen en la realización personal y profesional.
Bustamante-Ubilla MA, Hernández-Cid JDP, Yáñez-Aburto LA (5) en el artículo,
“Análisis del clima organizacional en el Hospital Regional de Talca” realizado
en Chile, donde se trató de diagnosticar el clima organizacional de dicho
hospital según la medición de las dimensiones más relevantes de un
cuestionario de 14 dimensiones y 71 indicadores del clima organizacional en
una población de 308 funcionarios, dando resultados que las dimensiones que
20
tienen mayor valor estándar es “oportunidad de desarrollo” y la dimensión que
menos posee estandarización es “apoyo”.
Monteza-Izquierdo en su tesis (6) “Clima organizacional y su relación con el
desempeño laboral de los trabajadores del Hospital Rural de Picota, 2016”,
cuyo objetivo fue buscar la relación entre el clima organizacional y el nivel de
desempeño laboral, en una población de 63 personas con un tipo de estudio
descriptivo correlacional, donde obtuvieron en el resultado un 65% y 57% de
nivel regular tanto el clima organizacional y satisfacción laboral
respectivamente concluyendo que existe una relación directa y significativa
entre ambas variables mediantes la prueba estadística de Rho de Spearman de
0.807 positivo, aceptando así su hipótesis alterna.
Nacionales
Arévalo-Pinedo Pe y Tapia-Delgado Ee (7) en su tesis “Clima organizacional y
satisfacción laboral en el personal de salud de la Liga Contra el Cáncer”,
realizado en la ciudad de Lima donde quieren determinar el clima
organizacional y la satisfacción laboral, en una población de 48 trabajadores
siendo incluidos todos con un tipo de estudio descriptivo, cuantitativo,
transversal y correlacional, se reporta los siguientes porcentajes de 50%,
41.7%, 6.3% y 2.1% como un clima organizacional favorable, medianamente
favorable, desfavorable y muy desfavorable respectivamente, y unos
porcentajes de 85,4%; 6,3%; 2,1% como una satisfacción laboral de satisfecho,
medianamente satisfecho, muy satisfecho e insatisfecho respectivamente
concluyendo además que ambas variables presentan una relación directa
mediante la prueba estadística de R de Pearson de 0,574 y un p valor <0,001.
21
Vásquez-Chiroque KM (8) en su tesis “Diagnóstico del clima organizacional y la
calidad de atención al paciente en el Centro de Salud Llama”, realizado en la
provincia de Chota, departamento de Cajamarca donde se estudió la relación
entre clima organizacional y la calidad de atención, siendo un estudio
descriptivo, transversal y cualitativo, de una muestra de 80 personas entre
personal del centro de salud y pacientes atendidos donde evidencian un nivel
medio de clima organizacional además un nivel alto de calidad del servicio
desde la percepción del paciente mediante la escala de Likert y procesada en
el Software Microsoft Excel.
Huamán-Cucho Gg, Ramos-Cunya J (9) en su tesis “Clima organizacional y
satisfacción laboral del personal adscrito al Centro de Salud Ascensión
Huancavelica- 2015” cuyo objetivo fue determinar la relación entre ambas
variables con un estudio de tipo observacional, correlacional transversal, de
una población conformada de 63 trabajadores, presentando como resultado
donde existe relación significativa mediante la prueba estadística de coeficiente
de correlación de Spearman con un valor de 0.274 y un p valor de 0.030,
resaltando que el 50.80% indicaron tener un clima organizacional regular y una
satisfacción laboral alta y que el 49.20% indicaron que presenta un clima
organizacional y satisfacción laboral regular.
Solís-Chuquiyauri Z. (10) en su tesis “Clima organizacional en los trabajadores
del Hospital de Baja Complejidad Vitarte, 2013” la autora intenta conocer el
clima organizacional mediante un estudio cualitativo etnográfico de una
población de 904 trabajadores sacando una muestra de 20 trabajadores, se
evidenció una percepción favorable en algunas dimensiones del clima
organizacional como la motivación e identificación y otras desfavorables como
22
la sub dimensión de comunicación y potencial humano debido a las
recompensas injustas en este último caso, el autor llega a la conclusión que en
dicho hospital se presenta un clima organizacional medianamente favorable.
Rio-Mendoza JRJD, Munares-Lovaton A, Montalvo-Valdez H. (11) en un
artículo original sobre “Clima organizacional en trabajadores de un Hospital
General de Ica” cuyo objetivo fue determinar el clima organizacional en los
trabajadores del Hospital General de Ica, mediante un estudio descriptivo y
transversal en una población de 300 trabajadores, que fueron seleccionados
mediante un muestreo aleatorio proporcional a grupos ocupacionales
absteniéndose una muestra de 178 trabajadores donde se calificó según
puntuación en base a su instrumento de 11 dimensiones y de 55 preguntas; El
resultado promedio de puntuación fue de 164 que hace referencia a un clima
por mejorar y que sólo el 12.9% de los trabajadores consideró un clima
saludable pero que la dimensión a mejorar era la de identidad, concluyó el
autor que es necesario aplicar planes para la mejora del clima organizacional
en la institución de estudio.
Calcina-Cáceres MH (12) en su tesis “Clima organizacional y satisfacción
laboral en enfermeros de unidades críticas del Hospital Nacional Dos de Mayo
2012”, realizado en la ciudad de Lima, donde plantea determinar el clima
organizacional y la satisfacción en dicha unidad mediante un estudio aplicativo,
cuantitativo y transversal en una población de 35 enfermeros y basado en un
instrumento de escala de clima organizacional de Litwin y Stringer resultando
así que el 71.4% de enfermeros, consideraron que presentaban un clima
organizacional regular y 28.6% muy bueno, siendo las dimensiones
responsabilidad, conflicto, recompensa y apoyo con consideración de regular
23
por los enfermeros y que el 85.7% considera una satisfacción laboral media,
llegando a la conclusión de que el clima organizacional de las unidades críticas
es regular de la misma forma que la satisfacción laboral.
Locales
Gálvez-Gutiérrez NE, Martínez-Martínez YM Y Espinoza-Ramos DR. (13) en su
tesis “Influencia del Clima Organizacional en la Satisfacción Laboral del
Personal del Servicio de Emergencia del Hospital Regional Docente Materno
Infantil El Carmen – 2015” determinaron la influencia significativa entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral en un estudio correlacional con una
población de 50 profesionales de dicha área, los resultados del estudio
muestran que el 62.0% y 60.0% un clima organizacional medianamente
favorable y una adecuada satisfacción laboral respectivamente además de
considerar una relación significativa entre la satisfacción organizacional y varias
dimensiones del clima organizacional.
2.2 BASES TEÓRICAS
2.2.1 Clima organizacional
Existen diversas definiciones de clima organizaciona,l dependiendo de cada
autor lo enfocan basado en el área a la cual considera hacer un estudio, pero la
mayoría de ellos coinciden en el aspecto de que un clima organizacional debe
comprender que es el ámbito en donde se visualiza, se evalúa y se valora la
percepción de cada uno de los integrantes de una organización.
24
Se define al Clima Organizacional según el documento Técnico: Metodología
para el estudio del clima organizacional 2008 – 2011, aprobado mediante la
Resolución Ministerial N° 623-2008/MINS como “las percepciones compartidas
por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en
que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y
las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho
trabajo”(14).
Siendo esto importante para poder analizar de forma científica y sistemática las
percepciones de cada integrante de la organización con el objetivo de realizar
intervenciones dirigidas a factores negativos que se detecten para la mejora de
un ambiente laboral(9).
Características del clima organizacional
Las características que definen el clima son aspectos que guardan relación con
el ambiente de la organización en que se desempeñan sus miembros.
 Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por
situaciones coyunturales.
 Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
organización.
 Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización.
 Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de dirección,
políticas y planes de gestión, etc.).
25
Grupos dimensionales en el clima organizacional
a) Potencial humano
Constituye el sistema social interno de la organización, que está compuesto por
individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son seres
vivientes, pensantes y con sentimientos que conforman la organización y ésta
existe para alcanzar sus objetivos.
b) Diseño organizacional
Las organizaciones según Chester I. Bernard, son "un sistema de actividades o
fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más personas". En el aspecto
de coordinación consciente de esta definición están incorporados cuatro
denominadores comunes a todas las organizaciones: la coordinación de
esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una jerarquía de
autoridad, lo que generalmente denominan estructura de la organización.
c) Cultura organizacional
Una organización no es tal si no cuenta con el concurso de personas
comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar
en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, las
normas y los patrones de comportamiento lo que se convierte en la cultura de
esa organización, llegando a convertirse en una organización productiva
eficiente o improductiva e ineficiente, dependiendo de las relaciones que entre
los elementos de la organización se establezcan desde un principio.
26
d) Diferencia entre cultura organizacional y clima organizacional(14)
Diferencia entre clima y cultura organizacional
CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL

Conjunto de valores, creencias y Percepciones que el trabajador tiene de
entendimientos que los integrantes de las estructuras y procesos que ocurren
una organización tienen en común. en un medio laboral.
Se trasmite en el tiempo y se va Refleja la forma en que están hechas las

adaptando de acuerdo a las influencias cosas en un entorno de trabajo
externas y a las presiones internas determinado (Instantánea no histórica).
producto de la dinámica organizacional
(evolución histórica).
Es duradera Tiene carácter temporal
Precede y fundamenta el clima. Influye directamente en el desarrollo de
las actividades de la organización.
Medición cualitativa / observación de Medición cuantitativa / encuesta.
campo.
Disciplina: Sociología/ Antropología. Disciplina: Psicología
e) Tipos de clima organizacional:
Según la propuesta de Likert, los tipos de clima organizacional son: Clima
autoritario y clima participativo.
1. Clima autoritario
 Sistema I Autoritario explotador: Se caracteriza porque la dirección no
posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la
interacción entre los superiores y subordinados es casi nula, y las
decisiones son tomadas únicamente por los jefes.
 Sistema II Autoritarismo paternalista: Se caracteriza porque existe
confianza entre la dirección y los subordinados, se utilizan recompensas y
27
castigos como fuentes de motivación para los trabajadores. En este clima
la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados.
2. Clima participativo
 Sistema III Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los
superiores en sus subordinados a los cuales se les permite tomar
decisiones específicas, satisfacen necesidades de estima, hay interacción
entre ambas partes y existe la delegación.
 Sistema IV Participación en grupo: En este existe la plena confianza en los
empleados por parte de la dirección. La toma de decisiones persigue la
integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical,
horizontal, ascendente y descendente(7).
f) Dimensiones del clima organizacional
Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles
de ser medidas en una organización e influyen en el comportamiento de los
individuos. Por esta razón, para llevar a cabo el estudio del clima
organizacional es conveniente conocer las once dimensiones a ser evaluadas:
1. Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que
existen dentro de la organización así como la facilidad que tienen los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.
2. Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración
que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los
apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su organización.
28
3. Confort: Esfuerzos que realiza la dirección para crear un ambiente físico
sano y agradable.
4. Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La
medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el
énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
5. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
6. Innovación: Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de
experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
7. Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes,
en el comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrón
definido, pues va a depender de muchas condiciones que existen en el
medio social tales como: valores, normas y procedimientos, además es
coyuntural.
8. Motivación: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a
trabajar más o menos intensamente dentro de la organización. Conjunto de
intenciones y expectativas de las personas en su medio organizacional. Es
un conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que
se manifiestan cuando determinados estímulos del medio circundante se
hacen presentes.
9. Recompensa: Es la medida en que la organización utiliza más el premio que
el castigo. Esta dimensión puede generar un clima apropiado en la
29
organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al
empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le impulse a
mejorar en el mediano plazo.
10. Remuneración: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a
los trabajadores.
11. Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de la organización así como el papel
de los empleados en este proceso.
Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega la
empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos(14).
2.3 HIPÓTESIS
En la presente investigación no cuenta con hipótesis por tratarse de un estudio
descriptivo.
30
CAPÍTULO III
MATERIALES Y MÉTODO
3.1 TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Según el alcance de los resultados
Es una investigación analítica descriptiva, porque nos centraremos en
recolectar datos analizarlos y describirlos.
Según el nivel de medición de las variables de estudio
Es una investigación de enfoque cuantitativo, debido a que se representarán
los resultados mediante tablas, gráficos.
Según la aplicación de los instrumentos de recolección de datos
Es una Investigación transversal, ya que se aplican los instrumentos en una
sola oportunidad, haciendo un corte en el tiempo.
3.2 POBLACIÓN Y MUESTRA
3.2.1 Población
La población de estudio está conformada por todo profesional de la salud a
cargo del Departamento de Ginecología en el Hospital Regional Docente
Materno Infantil El Carmen que son de 130 trabajadores, como se muestra en
la siguiente tabla.
31
Cantidad de personal que labora en el Departamento de Ginecología y
Obstetricia del Hospital Regional Materno Infantil El Carmen
Categoría Cantidad de Porcentaje

personal
Médico 17 13%
Obstetras 69 53%
Enfermería 5 4%
Técnicos en enfermería 39 30%
TOTAL 130 100%
Fuente: Jefatura de Departamento de Ginecología y Obstetricia

Jefatura de Obstetricia
Jefatura de Enfermería
3.2.2 Muestra
Se realizó una técnica de muestreo censal, que consiste en la recolección de
datos de todo el personal que labora en el Departamento del Ginecología en el
Hospital Regional Docente Materno Infantil El Carmen que cumplan los criterios
de inclusión.
3.2.3 Criterios de selección
a) Criterios de inclusión:
Todo profesional de la salud: Médico, obstetra, enfermera y técnica en
enfermería que se desempeñe en las áreas administrativas y/o asistenciales
dentro del Departamento del Ginecología en el Hospital Regional Docente
Materno Infantil El Carmen.
32
b) Criterios de exclusión:
El personal que no está incluido en la investigación, es un personal que no se
mantiene estable en la institución, rota en todos los demás departamentos,
como:
 Personal de limpieza
 Personal de seguridad
 Personal de sistemas
 Personal nuevo, menor de 3 meses de contrato.
 Estudiantes de salud y practicantes
 Personal de vacaciones y licencia
 Personal que pertenecen a otras sedes
 Médicos residentes
3.3 TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS.
En el presente estudio se utilizó un cuestionario el cual fue realizado por el
Comité Técnico de Clima Organizacional del Ministerio de Salud del año 2011
en el volumen N° 2 y validado por ellos. Consta de 34 interrogantes, de los
cuales 28 miden las 11 dimensiones a estudiar del clima organizacional en
estudio y 6 que pertenecen escala de sinceridad(15).
A continuación se presenta la tabla de las dimensiones y el número de
pregunta a la cual corresponde cada dimensión de cuestionarios que consta de
2, 3 o 4 preguntas dependiendo de cada dimensión así mismo se presenta la
pregunta de escala libre y las 6 preguntas que corresponden a ésta.
33
Número de pregunta y la dimensión a la que corresponde
DIMENSIONES N° DE PREGUNTA
Motivación 1; 8; 33
Toma de decisiones 3; 14
Innovación 4; 5; 12; 17
Remuneración 6; 27
Liderazgo 7; 19
Estructura 10; 13
Recompensa 11; 16; 21
Confort 18; 25
Identidad 20; 23; 31
Conflicto y cooperación 24; 26
Comunicación 29; 30; 34
Escala L 2; 9; 15; 22; 28; 32
Fuente: Documento Técnico Metodología para el estudio del Clima Organizacional

V02
Se aplicó una prueba piloto con 26 trabajadores del Departamento de
Carmen – 2018, donde se realizó la prueba de confiabilidad alfa Cronbach.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
0,795 28
3.4 TÉCNICA PARA EL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
Los resultados se presentan en tablas de frecuencias y gráficas
correspondientes, las variables cuantitativas se presentan en medidas de
tendencia central todas estas procesadas en el programa Statistical Package
for the Social Sciences SPSS V22.
34
La valoración del clima organizacional y sus dimensiones fueron valoradas de
la metodología para el estudio de clima organizacional(15), donde se asignaron
basados en 4 respuestas de “nunca” con puntaje 1, “a veces” con puntaje 2,
“frecuentemente” con puntaje 3 y “siempre” con puntaje 4.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Saludable 84 a 112
Por mejorar 57 a 84
No Saludable 28 a 56
DIMENSIONES:
1. Comunicación organizacional rango de 3 a 12
Saludable: Más de 9
Por mejorar: 6 a 9
No saludable: Menos de 6
2. Conflicto y cooperación rango de 2 a 8

Por mejorar: 4 a 6
3. Confort rango de 2 a 8
Por mejorar: 4 a 6
4. Estructura rango de 2 a 8
Por mejorar: 4 a 6
35
5. Identidad rango de 3 a 12
Por mejorar: 6 a 9
6. Innovación rango de 4 a 16
Por mejorar: 8 a 12
7. Liderazgo rango de 2 a 8
Por mejorar: 4 a 6
8. Identidad rango de 3 a 12
Por mejorar: 6 a 9
9. Recompensa rango de 3 a 12
Por mejorar: 6 a 9
10. Remuneración rango de 2 a 8

Por mejorar: 4 a 6
11. Toma de decisiones rango de 2 a 8

Por mejorar: 4 a 6
36
3.5 Aspectos éticos
En la presente investigación se respetan los principios éticos, se cuenta con
la autorización de la institución ámbito de recolección de datos, para lo cual se
solicitó la autorización respectiva para su ejecución. De otra parte, la
investigación por su naturaleza retrospectiva no supone algún riesgo y el autor
del presente estudio se comprometió mantener en absoluta reserva los datos
personales de los colaboradores.
3.6 DIMENSIONES
3.6.1 Identificación de las variables

Variable 1
Clima organizacional
3.6.2 Operacionalización de variables

Ver anexos
3.6.3 Matriz de consistencia

Ver anexos
37
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1 DATOS GENERALES
Tabla 1. Género del personal del Departamento de Ginecología y

Obstetricia del Hospital Regional Docente Materno Infantil El Carmen,
Huancayo.
Frecuencia Porcentaje
Válido Femenino 82 71,3
Masculino 33 28,7
Total 115 100,0
Fuente: Encuesta de clima organizacional - 2018
Gráfica 1 Género del personal del Departamento de Ginecología y

Huancayo.
38
De un total de 130 trabajadores del Departamento de Ginecología y Obstetricia
del Hospital Regional Docente Materno Infantil El Carmen, se obtuvo un total
de 115 cuestionarios comprendidos entre médicos que fueron 17 los
encuestados con un porcentaje de 14,8% del total de encuestados, 58
obstetras representando un 50,4% del total de encuestados, 5 licenciadas en
enfermería que representan un 4,3% de total de encuestados y 35 técnicos en
enfermería que representan un 30,4% del total de encuestados que se
desenvuelven tanto en el área administrativa en un 2,6% y asistencial en un
97,4% de los encuestados, en donde se evidencia que el 90,4% de
trabajadores encuestados son trabajadores nombrados y el 8,7% son contratos
CAS y solo el 0,9% que solo representa a un trabajador es contrato por una
tercerización de servicios de salud además en la tabla N° 1 que el 71,3% de los
encuestados eran mujeres y el 28,7% varones.
4.2 EDAD POR AGRUPACIÓN
Tabla 2. Edad en años del personal del Departamento de Ginecología y

Huancayo.
Frecuencia Porcentaje
Válido < de 30 3 2,6
31 a 39 29 25,2
40 a 60 58 50,4
más de 60
25 21,7
Total 115 100,0
39
Gráfica 2. Edad en años del personal del Departamento de Ginecología y
Huancayo.
Con respecto a la edad, se evidencia que la mediana es de 48 años con una
edad mínima del encuestado de 28 años y una máxima de 70 y como se
muestra en la tabla N°2 el 50% de la población de trabajadores se encuentra
en una edad de entre 40 y 60 años.
40
Tabla 3. Evaluación de la puntuación del Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital Regional Docente Materno Infantil El Carmen,
Huancayo.
VARIABLE/DIMENSIÓN RANGO DE NO POR SALUDABLE PUNTUACIÓN EVALUACIÓN DE CLIMA PRIORIDAD

PUNTUACIÓN SALUDABLE MEJORAR CLIMA ADVERSO
CLIMA ORGANIZACIONAL 28 a 112 Menos de 56 56 a 84 Más de 84 71,65 Por mejorar 0,613 -
G1 CULTURA DE LA 8 a 32 Menos de 16 16 a 24 Más de 24 22,09 Por mejorar 0,530

ORGANIZACIÓN
Dim 2 Conflicto y cooperación 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 4,82 Por mejorar 0,530 1
Dim 5 Identidad 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 9,60 Saludable 0,480 2
Dim 8 Motivación 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 7,66 Por mejorar 0,477 3
G2 DISEÑO ORGANIZACIONAL 9 a 36 Menos de 18 18 a 27 Más de 27 24,06 Por mejorar 0,496

Dim 10 Remuneración 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 3,82 Por mejorar 0,697 1
Dim 1 Comunicación 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 8,18 Por mejorar 0,478 2
Dim 11 Toma de decisiones 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5,20 Por mejorar 0,467 3
Dim 4 Estructura 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 6,85 Saludable 0,383 4
G1 POTENCIAL HUMANO 11 a 44 Menos de 22 22 a 33 Más de 33 25,48 Por mejorar 0,661

Dim 6 Innovación 4 a 16 Menos de 8 8 a 12 Más de 12 9,26 Por mejorar 0,674 1
Dim 9 Recompensa 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 6,32 Por mejorar 0,631 2
Dim 7 Liderazgo 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 4,64 Por mejorar 0,560 3
Por mejorar 4
Dim 3 Confort 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5,25 0,550
41
Tabla 4. Evaluación del Clima adverso y Prioridad de las Dimensiones del Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital Regional
Docente Materno Infantil El Carmen, Huancayo.
VARIABLE/DIMENSIÓN RANGO DE NO POR SALUDABLE PUNTUACIÓN EVALUACIÓN DE CLIMA PRIORIDAD

PUNTUACIÓN SALUDABLE MEJORAR CLIMA ADVERSO
CLIMA ORGANIZACIONAL 28 a 112 Menos de 56 56 a 84 Más de 84 71,65 Por mejorar 0,613 -
Priorización de variables
G3 POTENCIAL HUMANO 11 a 44 Menos de 22 22 a 33 Más de 33 25,48 Por mejorar 0,661 1
G1 CULTURA DE LA 8 a 32 Menos de 16 16 a 24 Más de 24 22,09 Por mejorar 0,530 2
ORGANIZACIÓN
G2 DISEÑO ORGANIZACIONAL 9 a 36 Menos de 18 18 a 27 Más de 27 24,06 Por mejorar 0,496 3
Priorización de dimensiones
Dim 10 Remuneración 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 3,82 Por mejorar 0,697 1
Dim 6 Innovación 4 a 16 Menos de 8 8 a 12 Más de 12 9,26 Por mejorar 0,674 2
Dim 9 Recompensa 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 6,32 Por mejorar 0,631 3
Dim 7 Liderazgo 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 4,64 Por mejorar 0,560 4
Dim 3 Confort 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5,25 Por mejorar 0,550 5
Dim 2 Conflicto y cooperación 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 4,82 Por mejorar 0,530 6
Dim 5 Identidad 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 9,60 Saludable 0,480 7
Dim 1 Comunicación 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 8,18 Por mejorar 0,478 8
Dim 8 Motivación 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 7,66 Por mejorar 0,477 9
Dim 11 Toma de decisiones 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5,20 Por mejorar 0,467 10
Dim 4 Estructura 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 6,85 Saludable 0,383 11
42
4.3 EVALUACIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL:
Como observamos en la tabla N°3, donde se evidencia que el clima laboral
tiene una media 71,65 donde en el rango de valoración nos indica que de forma
general el clima organizacional esta “POR MEJORAR” con un clima adverso de
0,613 con tendencia hacia el 1 que nos indica que presenta un mayor clima
organizacional adverso.
Además, evidenciamos que a nivel de grupos de dimensiones como son:
Cultura organizacional, diseño organizacional y potencial humano se
encuentran por mejorar, resaltando que dentro de cultura organizacional
evidenciamos que la dimensión identidad es la dimensión que se encuentra
dentro de los rangos saludable con una media de 9,6; asimismo, comentar que
en su gran mayoría a los trabajadores les interesa el desarrollo de su
organización.
A nivel del grupo de Diseño organizacional, resalta la dimensión de estructura
con una media de 6,85 lo cual se encuentra dentro de rango como saludables,
reconociendo así que los trabajadores del Departamento de Ginecología y
Obstetricia del Hospital Regional Materno Infantil El Carmen conoce las tareas
y/o funciones específicas que deben realizar en su organización.
El potencial humano es el grupo de dimensiones que más clima adverso
presenta con un puntaje de 0,661; seguido de cultura organizacional y diseño
organizacional, además que, las prioridades basadas en el clima adverso, con
respecto a las dimensiones se considera como prioridad 1, 2 y 3 a
remuneración, innovación y recompensa respectivamente y la que se considera
con menores prioridades son: Estructura, toma de decisiones y motivación
según la tabla N°4.
43
Gráfica 3. Percepción de clima organizacional del Departamento de
Ginecología y Obstetricia del Hospital Regional Docente Materno Infantil
El Carmen, Huancayo.
Fuente: Encuesta de clima organizacional – 2018
En la gráfica N° 3, vemos que el 83,5% (96 trabajadores) de los encuestados
perciben un clima organizacional por mejorar, así como el 11,3% (13
trabajadores) perciben un clima organizacional saludable y el 5,2% (6
trabajadores) perciben un clima organizacional no saludable.
Gráfica 4. Clima Organizacional Adverso del Departamento de

Ginecología y Obstetricia del Hospital Regional Docente Materno Infantil
El Carmen, Huancayo.
44
En la gráfica N° 4, se expresa el clima organizacional adverso que presentan
los grupos de las dimensiones en donde vemos que el potencial humano, es el
que presenta mayor clima adverso con una puntación de 0,661 algo similar al
puntaje de clima organizacional general.
Resaltar además que, el menor puntuación y por ende menor clima adverso
presenta es el grupo de Diseño Organizacional en donde se encuentra las
dimensiones.
Tabla 5. Tabla cruzada entre la dimensión estructura vs el profesional de

Regional Docente Materno Infantil El Carmen, Huancayo.
DIMENSIÓN ESTRUCTURA Total

A veces Frecuentemente Siempre
Médico 2 10 5 17
11,8% 58,8% 29,4% 100,0%
Enfermera 0 2 3 5
0,0% 40,0% 60,0% 100,0%
Obstetricia 2 24 32 58
3,4% 41,4% 55,2% 100,0%
Técnico de 4 13 18 35
enfermería 11,4% 37,1% 51,4% 100,0%
Total 8 49 58 115
7.0% 42.6% 50.4% 100.0%
En la tabla N°5, mostramos las percepciones del profesional de salud y la
Dimensión Estructura que es la que presenta mejor percepción saludable
asimismo presenta el menor clima adverso de todas las dimensiones en donde
el 55,2% (32 obstetras) del personal Obstetra respondieron con “siempre” las
preguntas de la dimensión estructura y de la misma forma el 51,4% (18
técnicos de enfermería) de personal técnico.
45
Comentar también que, el 7% (8 trabajadores) del total de encuestados
respondieron “a veces” con respecto las preguntas de la dimensión estructura.
4.4 RESULTADOS COMPLEMENTARIOS
Tabla 6. Tabla cruzada entre el clima organizacional vs el profesional de

Regional Docente Materno Infantil El Carmen, Huancayo.
CLIMA ORGANIZACIONAL
No Por Saludable Total
saludable mejorar
Profesión Médico 1 15 1 17
de salud 5,9% 88,2% 5,9% 100,0%
que Enfermera 2 3 0 5
desempeña 40,0% 60,0% 0,0% 100,0%
Obstetricia 2 50 6 58
3,4% 86,2% 10,3% 100,0%
Técnico de 1 28 6 35
enfermería 2,9% 80,0% 17,1% 100,0%
Total 6 96 13 115
5,2% 83,5% 11,3% 100,0%
En la tabla N°6, se evalúa el clima organizacional por profesión de salud en

donde se evidencia que en su gran mayoría tanto médicos, obstetras,
enfermeras y técnicos en enfermería presentan un clima por mejorar así mismo
el 17,1%(6 trabajadores) del personal técnico considera tener un clima
saludable.
46
Tabla 7. Tabla Cruzada entre el clima organizacional vs años de servicio
en el Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital Regional
Docente Materno Infantil El Carmen, Huancayo.
CLIMA ORGANIZACIONAL Total

No saludable Por mejorar Saludable
Años de Menos de 5 1 18 4 23
servicio en años 4,3% 78,3% 17,4% 100,0%
el 6 a 15 años 3 40 4 47
departamen 6,4% 85,1% 8,5% 100,0%
to 16 a 25 años 0 12 1 13
(agrupado) 0,0% 92,3% 7,7% 100,0%
26 a 35 años 1 17 4 22
4,5% 77,3% 18,2% 100,0%
Más de 35 1 9 0 10
años 10,0% 90,0% 0,0% 100,0%
Total 6 96 13 115
5,2% 83,5% 11,3% 100,0%
En la evaluación de la tabla N° 7, se evidencia que el personal que labora de 6
a 15 años en el Departamento de Ginecología y Obstetricia considera un clima
organizacional aun por mejorar y que el personal que labora más de 35 años
considera que no califica para un clima organizacional saludable.
47
Por mejorar
CAPÍTULO V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
5.1 DISCUSIÓN
El clima organizacional en el Departamento de Ginecología y Obstetricia del
Hospital Regional Docente Materno Infantil El Carmen, según el resultado de la
investigación realizada muestra una media de puntaje de 71,65 con lo cual se
puede interpretar que el clima organizacional está “Por mejorar”.
Se muestra en los resultados que el 71,3% (82 trabajadores) del personal que
labora en el Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital Regional
Docente Materno Infantil El Carmen son mujeres y solo el 28% (33
trabajadores) del personal son varones una de las razones se debe a que las
atenciones de salud que se brinda en este departamento es hacia mujeres,
resultados similares en la investigación realizada por Cortés-Jiménez NM.
Titulada: Diagnóstico del clima organizacional. Hospital “Dr. Luis F. Nachón”.
Xalapa, Ver, 2009, realizado en todo un hospital donde el 66% de los
participantes fueron mujeres y el 34% varones presentando un clima
organizacional no satisfactorio(4).
Asimismo, observamos que el 50,4% de la población encuestada tiene una
edad entre 40 a 60 años remarcando también que casi todos los personales
que laboran en este departamento son nombrados, por otra parte, se muestra
48
que ningún personal con una labor mayor a los 35 años de servicio perciben un
clima organizacional saludable.
Al comparar los resultados de la investigación, se puede observar que existe
una mínima discrepancia en los resultados obtenidos en la investigación
realizada por Álvez-Gutiérrez NE, Martínez-Martínez YM, Espinoza-Ramos DR.
Titulado: “Influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral del
personal del Servicio de Emergencia del Hospital Regional Docente Materno
Infantil El Carmen – 2015”, cuyo resultado obtenido mostraron que el 62,0% (31
trabajadores de salud) percibieron un clima organizacional medianamente
favorable, por lo cual, podemos interpretar que ambas investigaciones
presentan resultados semejantes en la institución(13). En los resultados de
Arévalo-Pinedo Pe y Tapia-Delgado Ee (3) titulada: “Clima organizacional y
satisfacción laboral en el personal de salud de la Liga Contra el Cáncer” sus
resultados mostraron que un 50% de los trabajadores presentaban un clima
saludable, mencionando entre sus conclusiones que si el trabajador presenta
una buena satisfacción laboral también presenta un buen clima laboral siendo
este resultado diferente a lo obtenido en esta investigación. De igual manera,
en la investigación realizada por Rio-Mendoza JRJD, Munares-Lovaton A,
Montalvo-Valdez H. titulada: “Clima organizacional en trabajadores de un
Hospital General de Ica”, cuyo resultado fue un clima por mejorar en cual
contrasta con lo encontrado con los resultados obtenidos en la presente
investigación. Además de comentar que los hospitales mencionados no pueden
solo basarse en la productividad y rendimiento, ya que construir o brindar un
buen clima organizacional permite un buen desempeño y adecuada
49
socialización y mejoramiento de los procesos internos de cada organización
que este caso son los centros hospitalarios.
Al analizar el clima, según las 11 dimensiones estudiadas, en general se
observó que en conflicto y cooperación, motivación, comunicación
organizacional, remuneración, toma de decisiones, confort, innovación,
liderazgo y recompensa; se obtuvo un clima por mejorar, y solo en las
dimensiones identidad y estructura el clima fue saludable, de la misma forma
dan como resultados un clima saludable en el estudio realizado del Hospital de
ICA, respecto a la dimensión Identidad, en la investigación realizada por Solís-
Chuquiyauri Z. titulada: “Clima organizacional en los trabajadores del Hospital
de Baja Complejidad Vitarte, 2013” donde la dimensión que resultaron
favorables fueron Identidad y Motivación y al igual que en esta presente
investigación se evidenció que el grupo de dimensiones de potencial Humano
presentó un clima desfavorable.
Con relación a los profesionales de salud se mostró que los médicos,
enfermeras, obstetras y técnicos en enfermería presentaron un clima por
mejorar pero el 17,1% de técnico en enfermería presentan un clima
organizacional saludable considerado el porcentaje más alto entre los grupos
de profesionales, resultados similares a los que muestra la investigación
realizada en el Hospital de Ica.
50
CONCLUSIONES
Después de desarrollar la presente investigación, propongo las siguientes
conclusiones:
 A nivel del clima organizacional en el Departamento de Ginecología y
Obstetricia del Hospital Regional Docente Materno Infantil El Carmen, de
forma general resultó un clima por mejorar teniendo un instrumento que ha
sido validado por expertos y con una confiabilidad de alfa de Cronbach de
0,795 para el total de variables agrupando las dimensiones en tres, los
cuales son cultura organizacional, diseño organizacional y potencial
humano permitiendo concluir que el instrumento utilizado en la presente
investigación es confiable.
 Solo las dimensiones de identidad y estructura presentaron una calificación
saludable.
 Se encontró que las dimensiones de conflicto, cooperación, motivación,
comunicación organizacional, remuneración, toma de decisiones, confort,
Innovación, liderazgo y recompensa se obtuvo un clima por mejorar.
 Se debe de dar mayor prioridad a las dimensiones de remuneración,
innovación y recompensa; ya que presentaron un puntaje mayor en la
escala de clima adverso, siendo éstas dos últimas parte del grupo de
dimensiones de potencial humano, demostrando que el personal no
considera que la remuneración sea acorde al trabajo que desempeñan y
que las recompensas que se brinda en la institución son injustas y
51
deficientes y que por tal motivo no presentan iniciativas para la mejorar de
la organización.
 También resaltar que ningún personal de enfermería y ningún personal que
labora más de 35 años en el departamento considera tener un clima
saludable.
52
RECOMENDACIONES
 Considerar al clima organizacional como factor importante en toda
institución ya que la mejora de este contribuye significativamente a los
demás procesos, recomendando a la actual Gestión del Departamento de
Carmen formular estrategias direccionadas a implementar el clima
organizacional basadas en los hallazgos de esta investigación, reiterando
lo productivo que será para la organización de salud.
 Continuar fortaleciendo el grupo de dimensiones de potencial humano,
conformado por las dimensiones de innovación, recompensa, liderazgo y
confort, mediante estímulo de un trato igualitario, mejoras salariales,
además de dar un mejor reconocimiento por su labor mediante
recompensas y así como también mejores condiciones de trabajo; por otra
parte, sugerir que sigan realizando los programas de coaching y otros, para
los trabajadores del Departamento de Ginecología y Obstetricia del
Hospital Regional Docente Materno Infantil El Carmen.
 El número de enfermeras en el Departamento de Ginecología y Obstetricia
del Hospital Regional Docente Materno Infantil El Carmen no es una
cantidad adecuada para realizar dinámicas grupales, por ello, se
recomienda considerarlas en otros servicios para fines de programas de
fortalecimiento, coaching y demás iniciativas desarrolladas por la gestión
53
actual del departamento, además referir que el personal con mayor edad
debería de ser rotados a puestos de trabajo donde el perfil se ajuste más a
su edad y años de servicios.
54
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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con “Coachin Clown” 2016. Available from:
http://www.hospitalelcarmen.gob.pe/cgi-sys.
2. Pessoa-Olejnik S. Clima organizacional y compromiso funcionario en un

Hospital Público de Baja Complejidad. Santiago de Chile: Universidad de
Chile; 2015.
3. Chiang-Vega MM, Salazar-Botello CM, Martín-Rodrigo MJ, Nuñez-Partido A.

Clima organizacional y satisfacción laboral. Una Comparación entre
hospitales públicos de alta y baja complejidad. Salud trab (Maracay).
2011;19(1):05-16.
4. Cortés-Jiménez NM. Diagnóstico del clima organizacional. Hospital “Dr. Luis

F. Nachón”. Xalapa, ver., 2009. Xalapa, Ver.: Universidad Veracruzana;
2009.
5. Bustamante-Ubilla MA, Hernández-Cid JDP, Yáñez-Aburto LA. Análisis del

clima organizacional en el Hospital Regional de Talca. ESGS.
2009;22(11):20-39.
6. Monteza-Izquierdo AY. Clima organizacional y su relación con el desempeño

laboral de los trabajadores del Hospital Rural de Picota, 2016. Tarapoto:
Universidad César Vallejo; 2016
7. Arévalo-Pinedo PE, Tapia-Delgado EE. Clima organizacional y satisfacción

laboral en el personal de salud de la Liga Contra el Cáncer. LIMA – PERÚ:
Universidad Privada Norbert Wiener; 2016.
8. Vásquez-Chiroque KM. Diagnóstico del clima organizacional y la calidad de

atención al paciente en el Centro de Salud Llama. Chiclayo: Universidad
Católica Santo Toribio de Mogrovejo; 2015.
9. Huaman-Cucho GG, Ramos-Cunya J. Clima organizacional y satisfaccion

laboral del personal adscrito al Centro de Salud Ascensión Huancavelica-
2015 [Salud Pública]. Huancavelica-Perú: Universidad Nacional de
Huancavelica; 2015.
55
10. Solís-Chuquiyauri Z. Clima organizacional en los trabajadores del Hospital
de Baja Complejidad Vitarte, 2013. Lima – Perú: Universidad Nacional Mayor
de San Marcos; 2017.
11. Rio-Mendoza JRJD, Munares-Lovaton A, Montalvo-Valdez H. Clima

organizacional en trabajadores de un Hospital General de Ica. Rev méd
panacea. 2013;3(1):11-4.
12. Calcina-Cáceres MH. Clima organizacional y satisfacción laboral en

enfermeros de Unidades Críticas del Hospital Nacional Dos de Mayo 2012.
Lima – Perú: Universidad Nacional Mayor de San Marcos; 2015.
13. Gálvez-Gutiérrez NE, Martínez-Martínez YM, Espinoza-Ramos DR.

Influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral del personal del
Servicio de Emergencia del Hospital Regional Docente Materno Infantil El
Carmen – 2015. Huanuco: Universidad Nacional “Hermilio Valdizán”; 2017.
14. Ministerio-Salud. Metodología para el estudio del clima organizacional. In:

Ministerio-Salud, editor. segunda ed. Lima - Perú: Ministerio de Salud; 2009.
p. 44.
15. Ministerio-Salud. Documento técnico: Metodología para el estudio del clima

organizacional- V02. In: Ministerio-Salud, editor. 2 ed. Lima - Perú2011. p.
26.
BIBLIOGRAFíA BÁSICA
 Ministerio de Salud. Documento técnico metodología para el estudio del

clima organizacional V02. Segunda ed. Lima: Ministerio de Salud; 2011. p. 1-
26.
56
ANEXOS
57
58
59
60
61
62
63
64
65
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
DEFINICIÓN DEFINICIÓN
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ESCALA MEDICIÓN
CONCEPTUAL OPERACIONAL
Un patrón de Percepciones que 1. Percibe que el jefe está disponible cuando se le
características comparten las personas necesita
organizativas con dentro de una 2. Manifiesta que sus directivos contribuyen a crear
1. Liderazgo
relación a la calidad del Organización con condiciones adecuadas para el progreso de mi
medio ambiente de la respecto de su ámbito organización
empresa, el cual se laboral, ambiente físico
percibe por quienes y las relaciones entre 1. Percibe que la innovación es característica de Ordinal
conforman la cada una de las nuestra organización
organización, e influye personas que 2. Percibe que sus compañeros de trabajo toman
en sus actitudes conforman dicha iniciativas para la solución de problemas Escala de valoración
1. Innovación
Pace)(15). organización y los 3. Menciona lo fácil que es para sus compañeros de
diversos factores tanto trabajo que sus nuevas ideas sean consideradas  1: Nunca
internos como externos 4. Considera que su institución es flexible y se adapta
Clima que afectan a dicho bien a los cambios  2: A veces
organizacional trabajo 1. Afirma que su trabajo es evaluado en forma
adecuada
2. Percibe que los premios y reconocimientos son  3: Frecuentemente
2. Recompensa
distribuidos en forma justa
3. Conoce que existen incentivos laborales para que El  4: Siempre
trate de hacer mejor mi trabajo
1. Percibe que la limpieza de los ambientes es
adecuada
4. Confort
2. En términos generales me siento satisfecho con mi
ambiente de trabajo
1. Conozco las tareas o funciones específicas que debo
realizar en mi organización
5. Estructura
2. Expresa que las tareas que desempeño
corresponden a mi función
66
1. Percibe que su jefe inmediato trata de obtener
6. Toma de información antes de tomar una decisión
decisiones 2. Menciona que en su organización participa en la
toma de decisiones
1. Percibe que su jefe inmediato se comunica
regularmente con los trabajadores para recabar
apreciaciones técnicas o percepciones relacionadas
7. Comunicación al trabajo
organizacional 2. Da a entender que su jefe inmediato se comunica si
está realizando bien o mal su trabajo
3. Afirma que presta atención a los comunicados que
emiten mis jefes
1. Considera que su remuneración es adecuada en
relación con el trabajo que realiza
8. Remuneración
2. Percibe que su salario y beneficios son razonables
1. Conoce que su contribución juega un papel

importante en el éxito de su organización de salud
2. Afirma que Esta comprometido con su organización
9. Identidad
de salud
3. Demuestra que le interesa el desarrollo de su
organización de salud
1. Manifiesta que las otras áreas o servicios le ayudan
cuando la necesita
10. Conflicto y
2. Considera que puede contar con sus compañeros de
cooperación
trabajo cuando los necesito
1. Considera que su centro de labores le ofrece la

oportunidad de hacer lo que mejor que sé hacer
2. Percibe que su jefe inmediato se preocupa por crear
11. Motivación
un ambiente laboral agradable
3. Expresa que Recibe un buen trato en su
establecimiento de salud
Fuente: Elaborado por el investigador
67
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO: CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO DE GINECOLOGÍA Y OBSTETRICIA DEL HOSPITAL REGIONAL
DOCENTE MATERNO INFANTIL EL CARMEN - 2018
PROBLEMA OBJETIVOS MARCO TEÓRICO VARIABLES DISEÑO

METODOLÓGICO
General General Monteza-Izquierdo (2016) en su tesis Variable
¿Cómo es el clima organizacional en el •Conocer el clima organizacional del “Clima organizacional y su relación Tipo de
Departamento de Ginecología y Departamento de Ginecología y con el desempeño laboral de los a) Clima Investigación
Obstetricia del Hospital Regional Obstetricia del Hospital Regional Docente trabajadores del Hospital Rural de organizacional Analítico
Docente Materno Infantil El Carmen – Materno Infantil El Carmen – 2018 Picota, 2016” descriptivo
2018? Arévalo-Pinedo Pe y Tapia-Delgado Dimensiones:
Específicos Ee (2016) en su tesis “Clima Nivel de
Específicos  Determinar el nivel de clima organizacional y satisfacción laboral 1) Liderazgo Investigación
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de en el personal de salud de la Liga 2) Innovación
Descriptivo
organizacional en la dimensión de comunicación del Departamento de Contra El Cáncer”
“Comunicación” del Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital Gálvez-Gutiérrez NE, Martínez- 3) Recompensa Diseño y
Ginecología y Obstetricia del Regional Docente Materno Infantil El Martínez YM Y Espinoza-Ramos esquema de la
4) Confort
Hospital Regional Docente Materno Carmen - 2018 DR.(2017) en su tesis “Influencia del investigación
Infantil El Carmen – 2018?  Determinar el nivel de clima clima organizacional en la 5) Estructura Descriptivo,
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de satisfacción laboral del personal del transversal
6) Toma decisiones
organizacional en la dimensión de “Liderazgo” del Departamento de Servicio de Emergencia del Hospital
“Liderazgo” del Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital Regional Docente Materno Infantil El 7) Comunicación
Ginecología y Obstetricia del Regional Docente Materno Infantil El Carmen – 2015” 8) Remuneración
Hospital Regional Docente Materno Carmen - 2018 Pessoa-Olejnik S(2015) en su tesis
Infantil El Carmen – 2018?  Determinar el nivel de clima “Clima organizacional y compromiso 9) Identidad
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de funcionario en un Hospital Público 10) Conflicto y
organizacional en la dimensión de “Innovación” del Departamento de De Baja Complejidad”
“Innovación” del Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital Vásquez-Chiroque KM (2015) en su cooperación
Ginecología y Obstetricia del Regional Docente Materno Infantil El tesis “Diagnóstico del clima 11) Motivación
Hospital Regional Docente Materno Carmen - 2018 organizacional y la calidad de
68
Infantil El Carmen – 2018?  Determinar el nivel de clima atención al paciente en el CENTRO
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de Salud Llama”
organizacional en la dimensión de “Recompensa” del Departamento de Huaman-Cucho GG, Ramos-Cunya J Grupos
“Recompensa” del Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital (2015) en su tesis “Clima dimensionales:
Ginecología y Obstetricia del Regional Docente Materno Infantil El organizacional y satisfacción laboral  Potencial humano
Hospital Regional Docente Materno Carmen - 2018 del personal adscrito al Centro De  Cultura de la
Infantil El Carmen – 2018?  Determinar el nivel de clima Salud Ascensión Huancavelica- organización
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de 2015”  Diseño
organizacional en la dimensión de “Confort” del Departamento de Solís-Chuquiyauri Z.(2017) en su organizacional
“Confort” del Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital tesis “Clima organizacional en los
Ginecología y Obstetricia del Regional Docente Materno Infantil El trabajadores del Hospital de Baja
Hospital Regional Docente Materno Carmen - 2018 Complejidad Vitarte, 2013”
Infantil El Carmen – 2018?  Determinar el nivel de clima Rio-Mendoza JRJD, Munares-
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de Lovaton A, Montalvo-Valdez H. en un
organizacional en la dimensión de “Estructura” del Departamento de artículo original sobre “Clima
“Estructura” del Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital organizacional en trabajadores de un
Ginecología y Obstetricia del Regional Docente Materno Infantil El Hospital General de Ica”
Hospital Regional Docente Materno Carmen - 2018 Calcina-Cáceres MH en su tesis
Infantil El Carmen – 2018?  Determinar el nivel de clima “Clima organizacional y satisfacción
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de laboral en enfermeros de unidades
organizacional en la dimensión de “Toma de decisiones” del críticas del Hospital Nacional Dos de
“Toma de decisiones” del Departamento de Ginecología y Mayo 2012”
Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital Regional Chiang-Vega MM, Salazar-Botello
Obstetricia del Hospital Regional Docente Materno Infantil El Carmen - CM, Martín-Rodrigo MJ, Nuñez-
Docente Materno Infantil El Carmen 2018 Partido A. en el artículo “Clima
– 2018?  Determinar el nivel de clima organizacional y satisfacción laboral.
 ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en la dimensión de Una comparación entre hospitales
organizacional en la dimensión de “Remuneración” del Departamento de públicos de alta y baja complejidad”
“Remuneración” del Departamento Ginecología y Obstetricia del Hospital Cortés-Jiménez NM. En su tesis
de Ginecología y Obstetricia del Regional Docente Materno Infantil El “Diagnóstico del clima
Hospital Regional Docente Materno Carmen – 2018 organizacional. Hospital “Dr. Luis F.
Infantil El Carmen – 2018? Nachón”. Xalapa, Ver., 2009”
69
 ¿Cuál es el nivel de clima  Determinar el nivel de clima Bustamante-Ubilla MA, Hernández-
organizacional en la dimensión de organizacional en la dimensión de Cid JDP, Yáñez-Aburto LA en el
“Identidad” del Departamento de “Identidad” del Departamento de artículo, “Análisis del clima
Ginecología y Obstetricia del Ginecología y Obstetricia del Hospital organizacional en el Hospital
Hospital Regional Docente Materno Regional Docente Materno Infantil El Regional de Talca”
Infantil El Carmen – 2018? Carmen - 2018
 ¿Cuál es el nivel de clima  Determinar el nivel de clima
organizacional en la dimensión de organizacional en la dimensión de
“Conflicto y Cooperación” del “Conflicto y cooperación” del
Departamento de Ginecología y Departamento de Ginecología y
Obstetricia del Hospital Regional Obstetricia del Hospital Regional
Docente Materno Infantil El Carmen Docente Materno Infantil El Carmen -
– 2018? 2018
 ¿Cuál es el nivel de clima  Determinar el nivel de clima
organizacional en la dimensión de organizacional en la dimensión de
“Motivación” del Departamento de “Motivación” del Departamento de
Ginecología y Obstetricia del Ginecología y Obstetricia del Hospital
Hospital Regional Docente Materno Regional Docente Materno Infantil El
Infantil El Carmen – 2018? Carmen - 2018
Fuente: Elaborado por el investigador
70

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ

FACULTAD DE MEDICINA HUMANA

CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO DE

PRESENTADA POR EL BACHILLER:

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

A nuestro Divino creador, por brindarnos el día a día y la bendición que

A mis queridos padres, hermanos y

AGRADECIMIENTOS ........................................................................................................ iii

1.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ................................ 12

2.1 ANTECEDENTES DEL ESTUDIO...................................................................... 19

3.1 TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 31

4.1 DATOS GENERALES .............................................................................................. 38

5.1 DISCUSIÓN ................................................................................................................ 48

Tabla 1. Género del personal del Departamento de Ginecología y Obstetricia

Gráfico 1. Género del personal del Departamento de Ginecología y

Objetivo: Determinar el nivel de clima organizacional en el Departamento de

Palabras clave: Clima organizacional, Personal de salud.

Objective: To determine the level of organizational climate in the Department of

Keywords: Organizational climate, Health personnel.

Actualmente, gracias a la globalización contamos con fácil acceso a

1.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

En la actualidad, el enfoque de las organizaciones en el clima laboral está

tomando mayor relevancia en este mundo competitivo. Las organizaciones van

desarrollando herramientas que potencien aspectos cualitativos de su recurso

humano que propicien y sumen a conseguir un ambiente agradable y adecuado

a otras organizaciones de su sector o mercado.

Las organizaciones tienen objetivos y metas establecidas, las cuales deben de

emplear todos sus conocimientos, habilidades y destrezas para encaminar

todos los recursos al logro de estos.

Actualmente los modelos de gestión de organizaciones exitosas priorizan y

enfatizan la gestión del recurso humano y el ambiente en el cual este se

desempeña, debido a que este permite el engranaje de todos los procesos

diseñados en una organización.

Por lo tanto, si el recurso humano tiene condiciones laborales favorables o

también denominado un buen clima laboral se propiciará un ambiente de sana

El clima organizacional es dinámica debido a que este es el resultado de las

percepción de todos los trabajadores que pertenecen a la organización y

también es sensible a muchos factores que se estudian actualmente para un

mejor desarrollo organizacional, reconociendo así lo importante que es el factor

humano que requiere un estudio constante y periódico para ejecutar

mecanismo que garanticen un buen clima laboral. Además recalcando que el

clima organización abarca todo tipo de organizaciones entre las cuales

encontramos las instituciones de salud en donde laboran profesionales de este

ámbito como son médicos, enfermeras, obstetras y otros que desempeña un

función importante y ardua para el beneficio del paciente y que si no existiese

un buen clima laboral el proceso, la eficacia, la producción y otros, se verían

afectados en el sector salud, por estas razones es importante evaluar el clima

organización dentro de todas las instituciones como hospitales, centros de

salud , puestos de salud y otros.

El Departamento de Ginecología y Obstétrica del Hospital Regional Docente

Materno Infantil El Carmen, en Huancayo no se excluye de este tema ya que

siendo una organización de salud debe de tener un estudio periódico sobre el

crear un clima organizacional saludable y este se vea reflejado en los pacientes

atendidos en este departamento.

1.2.1 Problema general

¿Cuál es el nivel de clima organizacional en el Departamento de Ginecología y

Obstetricia del Hospital Regional Docente Materno Infantil El Carmen - 2018?

1.2.2 Problemas específicos: