Osvaldo Mantero - Derecho Sindical
Osvaldo Mantero - Derecho Sindical
Osvaldo Mantero - Derecho Sindical
DERECHO
SINDICAL
SUMARIO
1. Carácter colectivo del derecho del trabajo. 2. Interés colectivo, suje-
tos colectivos y conflictos colectivos. 3. Relación entre el derecho del
trabajo individual y el colectivo. 4. El carácter colectivo del derecho del
trabajo como una de las características de las que deriva la autonomía
de esta rama del derecho. 5. El derecho colectivo es parte inescindible
del derecho del trabajo. 6. Temas o materias del derecho colectivo del
trabajo. Bibliografía.
(1) De acuerdo a la estructura general de la obra, la bibliografía nacional sobre los temas
tratados en este capítulo se encuentra al final del mismo. Para una profundización del tema,
el estudiante deberá recurrir necesariamente a la bibliografía extranjera. Casi todos los
manuales y tratados de Derecho del Trabajo más específicamente de Derecho Colectivo o
Derecho Sindical incluyen un capítulo sobre el contenido y alcance de este concepto. Entre
ellos puede verse: Durand, P. «Traité de Droit du Travail» Paris 1958 T. IV; Giugni, G. «Derecho
Sindical» Madrid 1983 (traduc.); del mismo autor «Introduzione allo studio de la autonomia
colectiva» Milan 1977; Palomeque, M.C. «Derecho Sindical Español» Madrid 1991 (4a. edic.);
Kahn Freud, O. «Trabajo Derecho» Madrid 1994 (traduc); Daubler, W. «Derecho del Trabajo»
Madrid 1994 (traduc.). Existe además una importante bibliografía argentina y brasileña, que
los estudiantes deberán manejar con atención, dadas las notorias diferencias entre el derecho
sindical uruguayo y el de esos países. En cuanto a la materia de este capítulo puede verse:
Allocatti, A. «Derecho del trabajo, derecho individual y colectivo» en V.V.A.A. «Derecho Colectivo
del Trabajo- Volumen en homenaje a Tissembaum» B.A. 1973; Krotoschin, E. «Cuestiones
Fundamentales de Derecho Colectivo del Trabajo» B.A. 1957; Nascimento, Amauri Mascaro
«Direito Sindical» S. P . 1984; Magano, Octavio Bueno «Manual de Direito do Trabalho» S. P .
1980 Vol. III «Direito Coletivo do Trabalho»; Russomano, M. V. «Principios Gerais de Direito
Sindical» Rio de Janeiro 1995 (2a. edic.) (Cap. I).
10 Osvaldo Mantero de San Vicente
(2) Debe señalarse sin embargo, como lo hacían Cammerlynck y Lyon Caen, hace ya
treinta años, que en ningún momento la elaboración legislativa del Derecho del Trabajo,
significó la muerte del liberalismo (Vid. Camerlynck, G. H. et Lyon Caen, G. «Précis de Droit
du Travail» Paris 1965 (p. 29).
(3) Una visión general de esos aspectos ya ha sido objeto de estudio, por constituir los
temas 1, 2, 3, 5 y 6 del programa de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social I. Dichos
temas pueden verse en: Barbagelata, H. H. «Derecho del Trabajo» Montevideo 1995 (2a. edic.
actualizada) (Tomo I Vol. I), en Plá Rodríguez, A. «Curso de Derecho Laboral» Montevideo 1979
(Tomo I Vol. I) y bibliografía allí indicada.
(4) Como señala con precisión Barbagelata: «los sujetos y actores colectivos, a diferencia
de los individuales, ni trabajan, ni emplean el trabajo ajeno, sino que crean, o contribuyen a
crear, el marco en que se desarrollarán las relaciones de trabajo» (Ob. cit. p. 101).
El derecho colectivo del trabajo 11
(5) Enseña al respecto Russomano: «las relaciones individuales son figuras comunes a
todas las ramas del Derecho, las colectivas constituyen una particularidad del Derecho del
Trabajo. Son la puerta abierta a un paisaje jurídico enteramente nuevo que se ofrece casi
sorpresivamente a los hombres y a la Humanidad a partir del siglo XIX pleno de caminos para
ser recorridos y de horizontes para ser descubiertos» (ob. cit. p. 41)
12 Osvaldo Mantero de San Vicente
(6) Amauri Mascaró señala tres tendencias: la de quienes postulan la autonomía científica
de ambas ramas, entre quienes ubica al brasileño Antonio Alvares, al argentino Krotoschin y
al mexicano De la Cueva. La de quienes ven al derecho sindical como un derecho nuevo en
tránsito hacia la autonomía y la de quienes señalan la unidad del Derecho del Trabajo, posición
asumida por el propio Amauri Mascaró, por Russomano, Bueno Magano y otros. (Vid.
Nascimento, Amauri Mascaró ob. cit.)
(7) La posición que proponemos coincide en sus principales aspectos con la expuesta
por Héctor Hugo Barbagelata. Este autor, refiriéndose a lo que denomina los particularismos,
y no a la autonomia propiamente dicha del derecho del trabajo, señala a la «dimensión colectiva»
como uno de los particularismos de este derecho. El carácter colectivo es también manifiesto
en otros particularismos señalados por Barbagelata, como «la subyacencia del conflicto en
las relaciones laborales». «El papel central de las negociaciones», o las repercusiones en el
plano de las fuentes del derecho. (Vid «El Particularismo del Derecho del Trabajo» Montevideo
1995 (págs. 9 a 32).
(8) Dice De Ferrari: «La organización de la sociedad en lo económico, pone de manifiesto
al más simple análisis, que en este campo de las relaciones sociales, el hombre casi nunca
El derecho colectivo del trabajo 13
actúa individualmente. Más bien toma parte de la producción, como miembro de un grupo,
como integrante de comunidades u organizaciones profesionales, cuyas normas acata y a
cuyo orden disciplinario se somete.» ...«De esta manera el derecho económico ha venido
elaborándose como un derecho que llamamos colectivo por oposición al derecho público.»
(Ob. cit. T. I pág. 18).
Como se advierte también este autor, atribuye al Derecho del Trabajo, la calidad de
Derecho Colectivo. Al hacerlo señala especialmente ese carácter como un tercer género diferente
a la tradicional distinción entre Derecho Público y Derecho Privado.
En cambio, a diferencia de lo que nosotros señalamos en el texto, entiende De Ferrari
que «cuando el hombre se propone, por ejemplo hacer uso de su libertad de trabajo, ejerciendo
su actividad profesional libremente o subordinándola, mediante la celebración de un contrato
de arrendamiento de servicios, realiza actos puramente civiles,, que se rigen exclusivamente
por el derecho privado.» (Ob. cit. pág. 19)
(9) Dice Barbagelata: «El conflicto puede ponerse de manifiesto a nivel individual o al de
las organizaciones de trabajadores. Esta distinción, como se sabe, posee innegables
consecuencias respecto de los medios técnicos para su solución, pero carece de límites
14 Osvaldo Mantero de San Vicente
precisos, por cuanto todo conflicto laboral puede transformarse por la acción sindical en un
conflicto colectivo. O sea que el procesamiento de un conflicto como individual o colectivo no
depende de su naturaleza, sino de la percepción que el organismo representativo de los
intereses colectivos de los trabajadores tenga de su calidad en cada circunstancia precisa y
de la actividad que cumpla o se abstenga de cumplir para actualizarla» (Ob. cit. pág. 17).
(10) Vid. Ojeda Avilés, A. «Derecho Sindical» Madrid 1990 (5a. edic.).
El derecho colectivo del trabajo 15
6. CONTINUACION
De acuerdo a lo antes expuesto, no se justificaría el estudio por separa-
do del Derecho Colectivo del Trabajo, tal como se intenta en este volumen,
sino que sus principios e instituciones, deberían analizarse conjuntamente
con los del derecho individual.
El análisis por separado de esta materia, se justifica tan solo por razo-
nes didácticas. Indicaremos a continuación cuales son los temas o materias
comprendidos en el derecho colectivo del trabajo.
(11) Utilizamos la expresión «Derecho Colectivo del Trabajo» (que es la que utiliza el
programa de la materia) como sinónimo de la denominación también muy utilizada de «Derecho
Sindical».
Buena parte de la doctrina considera a ambas expresiones como sinónimas (entre otros
Russomano ob. cit. pág. 47; Bueno Magano, O. ob. cit. pág. 11 etc.). Otros autores explican,
con mayor o menor extensión, las razones por las que prefieren una u otra denominación, en
el bien entendido de que ambas se refirieren a la misma materia (Nascimento, A Ob. cit. p. 82;
Deveali, M. L. «Curso de Derecho Sindical y de la Previsión Social» B.A. 1954 etc.) Un tercer
grupo de autores, en cambio, atribuye alcances diferentes a las expresiones derecho colectivo
del trabajo y derecho sindical. (Tal es el caso de Ojeda Avilés, A. Ob. cit. p. 53). Puede verse
una sistematización de la polémica en cuanto a la denominación de la materia en Plá Rodríguez
A. «Derecho individual y derecho colectivo del trabajo» en Rev. Unisonos Vol. III no. 1974 y en
Pérez del Castillo S. Ob. cit. pág. 16).
16 Osvaldo Mantero de San Vicente
c) La negociación colectiva
Una de las formas más notorias de la acción sindical es la negociación
colectiva. Esta asume diferentes formas y manifestaciones que deben ser
analizadas y comparadas
Algunas de esas formas, como el convenio colectivo de trabajo son insti-
tuciones fundamentales del derecho del trabajo.
El derecho colectivo del trabajo 17
BIBLIOGRAFIA
(12) Señala Córdova que «la participación comprende, no obstante, muy diversas
modalidades, incluyendo la negociación colectiva, si bien ésta tiene en sí misma una
importancia tal que es, por lo general objeto de estudios separados» (Vid. Córdova, E. «La
participación de los trabajadores en la gestión de la empresa» en V.V.A.A. «Las Relaciones
Colectivas de Trabajo en América Latina» Publicado bajo la dirección de Efren Córdova. Ginebra
1981
(13) El deseo de cubrir todos los temas del programa de la materia, nos llevó a desarrollar
el concepto de empresa, que no integra el derecho colectivo del trabajo o el derecho sindical,
al exponer la participación sindical a nivel de la empresa.
18 Osvaldo Mantero de San Vicente
SUMARIO
I. Evolución histórica. 1. Universalidad y diversidad del fenómeno
sindical. 2. Las condiciones para la aparición del sindicalismo. a) El
sindicalismo en la primera fase del capitalismo. 3. El sindicato de ofi-
cio antes de la introducción del maquinismo. 4. Primeras respuestas
obreras al maquinismo y represión gubernamental. 5. Sindicalismo
clandestino. b) El sindicalismo en la segunda fase del capitalismo. 6.
Consolidación del capitalismo industrial y reconocimiento legal de los
sindicatos. 7. Transformaciones en la manera de producir. 8. Conti-
nuación – Transformaciones en la organización sindical. 9. El sindica-
lismo uruguayo entre 1870 y 1905. c) El sindicalismo en el período
entre las dos guerras mundiales (1918–1939) 10. Transformaciones
ocurridas después de la Gran Guerra (1914–1918). 11. Continuación.
12. El sindicalismo uruguayo entre 1905 y 1933. 13. Incorporación a
las constituciones del derecho a constituir sindicatos. 14. Nuevos mo-
delos de sindicalismo. 15. Continuación – La concepción fascista del
sindicato. d) Los veinticinco años posteriores a la segunda guerra mun-
dial (1945–1970). 16. Nuevo orden económico mundial y cambios polí-
ticos. 17. Cambios en la manera de producir. 18. Cambios en el sindi-
calismo. 19. La consagración de la libertad sindical. 20. El sindicalis-
mo uruguayo entre 1934 y 1973. 21. Continuación. e) El momento
actual como momento de cambio. 22. La revolución científico–técnica.
23. Continuación. Transformaciones en el trabajo. 24. Continuación.
Transformaciones en el capital. 25. Efectos sobre el estado y sobre el
derecho. 26. Efectos sobre el sindicalismo. II. Ideologías sindicales y
relación del sindicato con la política. 1. Acción sindical y acción
política. 2. Influencia de la relación del sindicato con la acción política,
sobre su regulación normativa. 3. Manifestaciones ideológicas contra-
rias al sindicalismo en el período de su aparición. 4. El anarquismo y
los socialismos anteriores a Marx. 5. Robert Owen. 6. Los anarquismos
(1850–1936). 7. El anarcosindicalismo o sindicalismo. 8. Importancia
de los anarquismos en la formación del sindicalismo uruguayo. 9.
Paternalismo y nacionalismo en el medio rural uruguayo. 10. Los so-
cialismos marxistas. 11. Continuación. 12. Continuación. 13. Impor-
tancia de la ideología marxista en el sindicalismo uruguayo. 14. El
laborismo británico. 15. El pensamiento de la Iglesia Católica. 16. El
22 Osvaldo Mantero de San Vicente
I
EVOLUCION HISTORICA
(2) «La productividad del trabajo se mide usualmente como la producción anual por
hombre u otro período del calendario, o la producción hombre hora.» (Vid. Seldon, A. y
Pennance, F. G.» Diccionario de Economía» Barcelona Oikos–tau 1980 (Traduc.) Es decir que
un aumento de la productividad del trabajo se logra cada vez que con igual tiempo de trabajo,
se obtiene una cantidad mayor de producción.
24 Osvaldo Mantero de San Vicente
(3) Ello no obstante debe señalarse que el capitalismo en sus primeros períodos recurrió
también al trabajo coactivo. Son ejemplo de ese fenómeno las leyes de pobres, sancionadas
en Inglaterra a principios del Siglo XVII. En nuestro país y en los demás de la región, el
trabajo obligatorio aparece hasta fines del siglo XIX en las leyes de vagancia, los códigos
rurales y las ordenanzas de policía.
(4) Una de las consecuencias de la miseria obrera en Europa será la emigración de
grandes contingentes de trabajadores hacia América y Oceanía. La migración hacia nuestros
países aumentará cuando la forma capitalista de producción comience a introducirse en los
países católicos del Sur de Europa.
El sindicato como fenómeno social 25
3. EL SINDICATO DE OFICIO
ANTES DE LA INTRODUCCION DEL MAQUINISMO
Los primeros sindicatos aparecen en Inglaterra aún antes de la intro-
ducción del maquinismo, como consecuencia de la implantación de la forma
capitalista de producción, es decir de la apropiación de los medios de pro-
ducción (5) (6).
producción, sino el conocimiento del oficio y la autorización para trabajar otorgada por la
autoridad pública o por la propia corporación. Por lo demás, las corporaciones típicas no
producían mercancías para ofrecer en el mercado, sino que producían para el consumidor
que lo solicitaba. Esta circunstancia, como la antes señalada, hacían que el capital no fuera
el elemento más importante en esta forma de producción.
En distintas épocas según el desarrollo de cada región, pero en forma ya generalizada
hacia el fin del siglo XV (época del descubrimiento de América), al aumentar la riqueza y las
posibilidades del comercio, el régimen corporativo comienza a deteriorarse y a hacerse noto-
ria la diferencia de intereses entre los compañeros y los maestros, al extremo que pronto
aparecerán las uniones de compañeros, que suelen ser citadas como antecedente inmediato
de los sindicatos de trabajadores. A medida que la manera capitalista de producción va afir-
mándose en los distintos países, cada uno de ellos abolirá el régimen corporativo, proceso
que culmina a fines del siglo XVIII.
(6) Diferentes alcances de las expresiones corporación y corporativismo.
Las expresiones «corporación», «corporativismo» y más recientemente «neocorporativismo»,
son generalmente utilizadas en relacion a la ordenación del trabajo, con distintos alcances
que es necesario señalar para comprender su diferencia y su relación con el fenómeno sindi-
cal.
En el pensamiento católico de fin del siglo XIX y comienzos del actual, se atribuyeron
ciertos valores a las antiguas corporaciones medievales, que si bien no podían trasladarse a
la época contemporánea, podían servir sí como modelo para que la necesaria y legítima aso-
ciación de los trabajadores no incurriera en la lucha de clases. Esa idea, expuesta en la
Encíclica Rerum Novarum (1891), reiterada en la Quadragésimo Anno (1941) y recibida en los
Códigos de Malinas (1920), dio lugar a que se hablara de la corporación como una organiza-
ción voluntaria de trabajadores, que podía también ser mixta de trabajadores y empleadores.
En esta concepción, la idea de corporación está desvinculada de la idea del estado totalitario
o autoritario.
A partir de la tercera década de nuestro siglo, por inspiración del fascismo, comienza a
llamarse corporativismo a una forma de sindicalismo impuesta, controlada y dirigida por el
Estado. La corporación es en esos regímenes una organización de derecho público, integrada
por el sindicato de trabajadores y el de empleadores de una misma actividad, a la que se
atribuyen funciones relacionadas con el mantenimiento de la paz social y el ordenamiento de
la economía. El sindicato y la corporación en la concepción fascista, son órganos de derecho
público, sujetos a la autoridad del Estado y carentes de autonomía. En el estado corporativo,
se atribuye además a las corporaciones una forma de representación de intereses en los
órganos de gobierno, sustitutiva de la representación política en los países de democracia
liberal. Este tipo de corporativismo, que tiene poco que ver con la institución medieval y con
la elaboración del pensamiento católico, se extendió por gran parte de Europa y América
Latina y gozó del apoyo de una parte importante del pensamiento en todos los países.
La doctrina norteamericana contemporánea, suele utilizar la expresión «corporatism»
(fácilmente traducible como corporativismo) como los mecanismos de relacionamiento que se
dan en una sociedad entre las organizaciones de clase y las organizaciones políticas y de
gobierno. Como se advierte esta acepción permite comprender en ella a soluciones de tipo
fascista, o a cualquier otra que cree formas de relacionamiento entre las organizaciones de
trabajadores o de empleadores y los órganos de decisión política.
Recientemente comenzó a hablarse de neocorporativismo ante el fenómeno de la partici-
pación de las organizaciones sindicales mediante acuerdo con las organizaciones patronales
y los órganos de gobierno, en la toma de decisiones económicas, mediante los llamados pac-
tos o acuerdos sociales. Como se advierte el nuevo fenómeno, si bien puede asociarse con la
El sindicato como fenómeno social 27
función pública atribuida a la corporación por el régimen fascista, o con la acepción dada al
término por cierta doctrina escrita en inglés, tiene escasa relación con las acepciones históri-
cas de los términos corporación y corporativismo.
Cabe agregar que en la terminología sindical suele utilizarse la expresión corporativo o
corporativa, para aludir a la actitud de un sindicato que se orienta a defender solamente los
intereses de un grupo y no los de toda la clase trabajadora.
28 Osvaldo Mantero de San Vicente
5. SINDICALISMO CLANDESTINO
Durante un largo período, que varía de un país a otro, el sindicalismo se
desarrolla en la clandestinidad, a veces bajo el disfraz de sociedades de ayu-
da mutua, a veces en organizaciones secretas y otras veces en las tabernas
en que se reúnen los proletarios.
Se producen en el período huelgas cruentas, actos de sabotaje (7) y su-
blevaciones armadas, todos ellos reprimidos violentamente.
Al mismo tiempo continúa produciéndose, en casi toda Europa, el en-
frentamiento de la burguesía y la antigua nobleza terrateniente, que en los
países católicos se da también contra la Iglesia. En esas luchas participan
activamente, a veces en forma organizada e invocando los intereses de su
clase, los proletarios o trabajadores
En este período comienzan a ser importantes en el movimiento sindical
las ideologías revolucionarias.
El año 1848 que es el año del Manifiesto Comunista, llamado a tener
importancia en la orientación ideológica del movimiento sindical, es tam-
bién un año de intensas luchas políticas en todos los países de Europa en
las que participan activamente los trabajadores. La represión contra los
mismos provocará un fuerte incremento de la emigración a América. Ese
incremento coincide en nuestro país con el fin de la Guerra Grande y con el
comienzo de la implantación del capitalismo.
(8) Inglaterra, que marcha a la cabeza del desarrollo capitalista, deroga la prohibición en
1824; en 1884 lo hace Francia, en 1869 Alemania en 1890 Italia, en 1914 Estados Unidos de
Norte América etc. El lapso 1876–1886 corresponde en nuestro país al período del militaris-
mo, durante el cual se instauran definitivamente las condiciones para un desarrollo capita-
lista dependiente.
30 Osvaldo Mantero de San Vicente
(9) El hombre del siglo XX ha visto en las pantallas cinematográficas la genial pintura de
Carlos Chaplin de esta etapa del trabajo humano. Enmarcada por la visión del rebaño de las
primeras escenas y la del hombrecito solo en la última, se pinta allí con patetismo, la situa-
ción del trabajador de este período, sometido a la máquina, que lo domina física e intelectual-
mente.
El sindicato como fenómeno social 31
8. CONTINUACION –
TRANSFORMACIONES EN LA ORGANIZACION SINDICAL
Las transformaciones de la forma de producir que se generalizan en los
países industrializados antes de la primera guerra mundial, son acompaña-
das por la creación de poderosas organizaciones sindicales que protagoni-
zan importantes luchas.
Se trata de sindicatos integrados fundamentalmente por obreros ma-
nuales, generalmente orientados por ideologías que los dividen en revolucio-
narios y reformistas, o de acción política y de acción reivindicadora, capaces
unos y otros de lograr grandes movilizaciones y de protagonizar movimien-
tos de masas. La organización del trabajo industrial en grandes fábricas con
centenares o millares de trabajadores les da gran fuerza. Tanto los dirigen-
tes, como los trabajadores de base, como los empresarios y los gobernantes,
son conscientes de esa fuerza que suele ejercerse en grandes huelgas.
En mayor o en menor grado en todos los países, los sindicatos ejercen al
mismo tiempo acción estrictamente profesional ante sus empleadores para
modificar el salario y las condiciones de trabajo, y acción política sobre los
órganos de gobierno para obtener la sanción de leyes protectoras.
Conscientes de que su desarrollo exige el reconocimiento de determina-
das libertades públicas, el movimiento sindical se transforma también en
un elemento de consolidación de los regímenes democráticos y representati-
vos.
Las transformaciones ocurridas en la manera de producir provocan en
este período, la sustitución de las primitivas organizaciones de oficio, por
organizaciones de empresa o de rama de actividad.
11. CONTINUACION
Antes de la guerra, tanto los sindicatos franceses como los alemanes,
habían manifestado su oposición a la misma. Incluso algunas de las concep-
ciones ideológicas dominantes en el sindicalismo, habían anunciado, ante la
perspectiva de la guerra burguesa, la revolución proletaria. Sin embargo, ni
la huelga general, ni la revolución proletaria se producirán, y los obreros de
Europa se integrarán a los ejércitos nacionales. Sólo en Rusia, la más atra-
sada de las potencias en guerra, los soldados se unen a las huelgas obreras
y llevan a cabo una revolución anticapitalista.
Tanto en Alemania, como en Inglaterra, Francia, y más adelante en Es-
tados Unidos, se otorga al movimiento sindical un papel preponderante en el
esfuerzo de guerra, sobre todo en el esfuerzo industrial. El sindicato pasa
así a transformarse en un interlocutor necesario del gobierno y de los indus-
triales y acepta integrar, junto con ellos, organismos creados por el poder
público.
En 1919, en el tratado que pone fin a la guerra, se incluyen las cláusu-
las de las que nace la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.). Se
trata de una organización de estados, pero con la característica de que cada
uno de ellos está representado por delegados designados directamente por
los gobiernos y por delegados de los trabajadores y de los empleadores desig-
nados a propuesta de las organizaciones sindicales más representativas de
unos y otros en cada país. Es decir que a partir de 1919 la existencia de los
sindicatos es reconocida a nivel internacional. Ese reconocimiento implica
también, conforme a la Carta de la O.I.T., el reconocimiento de la libertad y
autonomía del sindicato y la posibilidad de la existencia del pluralismo sin-
dical.
(17) No se trata de una reelección. Entre ambos gobiernos de José Batlle se produce la
presidencia del Dr. Claudio Williman, de 1907 a 1911.
(18) La legislación batllista de ese período no pretendió regular la organización de sindi-
catos, ni limitar el derecho de huelga. Por el contrario, se señala, en el año 1904 una circular
del Presidente de la República, a las jefaturas de policía, en que se recuerda «que los obreros
tienen derecho a hacer huelga». Esa posición coincidía con las enseñanzas de las cátedras de
Derecho Constitucional y de Economía Política de la Facultad de Derecho de la época.
(19) El progreso legislativo no es obra exclusiva del partido de gobierno; también en el
partido blanco aparecen legisladores partidarios del intervencionismo legislativo como forma
de superar los problemas sociales. Su acción se manifiesta principalmente en las primeras
leyes jubilatorias.
Tanto en el partido colorado como en el partido nacional se dan dos fracciones claras:
una que promueve el intervencionismo y otra que lo ataca. El partido socialista, que por
primera vez accede a la representación parlamentaria en 1910 juega también un papel im-
portante en la elaboración de las leyes a favor de los trabajadores.
El sindicato como fenómeno social 37
(20) La evolución de la actitud del derecho ante el fenómeno sindical, se expone en los
capítulos siguientes. En este párrafo nos limitamos a la indicación de un hecho fundamental
para comprender la evolución histórica del sindicato.
(21) En el derrotado Reich Alemán, se produce en 1918 una revolución comunista con
consejos de obreros y de soldados como la que había triunfado en Rusia. La dirigencia sindi-
cal socialdemócrata se opone a la revolución, y celebra con las asociaciones patronales un
acuerdo por el que se proclama el derecho de sindicalización, se proyecta generalizar la nego-
ciación colectiva, se consagra la jornada de ocho horas y se crean comisiones para asegurar
su cumplimiento. En 1919 se sanciona la Constitución de la República de Weimar, que du-
rante años se destaca como paradigma de constitución socialdemócrata. En 1933 la Repúbli-
ca de Weimar cae sin resistencia ante el avance del nazismo.
38 Osvaldo Mantero de San Vicente
(22) Solo Alemania, que prohibió toda forma de acción sindical se apartó totalmente del
programa fascista en materia sindical.
40 Osvaldo Mantero de San Vicente
21. CONTINUACION
El sindicalismo desarrollado a partir de los años cuarenta, se adecuaba
al modelo de sustitución de importaciones y de apoyo al consumo interno,
seguido en ese momento en Uruguay. Ese modelo tiene un último período de
44 Osvaldo Mantero de San Vicente
En el momento actual, desde hace algo más de treinta años, está ocu-
rriendo, a nivel universal, una transformación de la manera de producir tan
importante como la revolución industrial del siglo XVIII. La cantidad de los
cambios y la celeridad con que ellos se producen permite asegurar que la
transformación de la manera de producir está produciendo ya una transfor-
mación total de la sociedad.
Por lo tanto el objeto de nuestro estudio: el derecho sindical, como todo
el derecho, sufrirá a corto plazo transformaciones en su estructura y en sus
instituciones. No podemos predecir como ni cuando se transformará el dere-
cho, pero resulta imprescindible que los juristas de la próxima generación,
conozcan y comprendan los cambios que se están produciendo en la base
material del derecho que ellos elaborarán y aplicarán.
II
IDEOLOGIAS SINDICALES Y RELACION DEL SINDICATO
CON LA POLITICA
5. ROBERT OWEN
Párrafo aparte merece Robert Owen, industrial ingles que vivió en plena
revolución industrial e invirtió su fortuna y su vida en llevar a la práctica
(1) Adam Smith, en su obra máxima «Inquirity into the Nature and Causes of the Wealth
of Nations» publicada en 1776 señala que «cuando las gentes de un mismo oficio se reunen,
aunque sea con motivos de recreación o pasatiempo, acaban por conspirar contra el público,
para hacer aumentar el precio del trabajo».
(2) El fundamento económico, así como la confusión del fenómeno del sindicalismo con
las antiguas corporaciones, surge claramente de la exposición de motivos de la Ley Le
Chappellier sancionada en Francia en 1791 en la que se dice: «Muchas personas han tratado
de recrear las corporaciones suprimidas, formando asambleas de artes y oficios, en las cuales
se han nombrado presidentes, secretarios, síndicos y otros cargos. El fin de esas asambleas,
que se propagan en el reino, y que ya han establecido vínculos entre ellas, es forzar a los
empleados y patrones a aumentar el precio de la jornada de trabajo, e impedir a los obreros
y a los particulares, acordar entre ellos convenciones «a la amiable».
(3) Son obras fundamentales de Sait Simon «Cartas Ginebrinas» de 1820, «El catecismo
de los industriales» y «El Nuevo cristianismo»..
52 Osvaldo Mantero de San Vicente
7. EL ANARCOSINDICALISMO O SINDICALISMO
A comienzos de nuestro siglo aparece con gran importancia en algunos
países, el anarcosindicalismo o sindicalismo, que puede considerarse como
la última transformación de las ideologías anarquistas.
El anarcosindicalismo, orientado por el pensamiento de Antonio Labriola
y de Georges Sorel (5), fue una ideología, que trató de hacer del sindicato, la
forma social destinada a sustituir al Estado, y no un simple instrumento de
defensa de la clase trabajadora, destinado a presionar contra la sociedad
existente, y coexistir al lado del Estado. Se propone abolir el Estado median-
te la acción directa de los sindicatos, sin participación de los partidos políti-
(4) Debe señalarse en primer término al francés Pedro Proudhom, autor de «¿Qué es la
propiedad?», «Filosofía de la miseria» y «Confesiones de un revolucionario». Es partidario del
mutualismo, asociación de productores que eliminan la propiedad y el Estado. Participó acti-
vamente en la Comuna de Paris.– El ruso Bakunin, autor de «Dios y el estado» y de «Principios
metafísicos», propone en el plano económico cooperativas y federaciones y la colectivización
de los medios de producción. Plantea la lucha contra el Estado, la que no se realizará por
medios políticos, sino por la acción sindical directa. El también ruso y príncipe Kropotkin,
autor de «Historia de la Revolución francesa» y de «La conquista del pan», plantea el anarco
comunismo o comunismo anárquico. Propone la distribución según las necesidades y no
según la producción, etc.
(5) «Reflexiones sobre la violencia».
54 Osvaldo Mantero de San Vicente
(6) La sola mención de los nombres de esos periódicos, es ilustrativa sobre el sentido del
anarquismo y del sindicalismo uruguayo en ese lapso: ellos son entre otros: «El Internacional»
(1875), «Revolución Social» (1876), «El tipógrafo» (1883), «La lucha obrera» (1884). Son nume-
rosos también los publicados en lenguas extranjeras tanto en Buenos Aires como en Monte-
video: «Le revolutionnaire» , «Gli Sforzatti», «Gli incendiari», «Sempre avanti», «Ni dieu ni maitre»,
«Les va nu pieds» y otros.
(7) Es ilustrativo al respecto un folleto del año 1893, titulado «Un episodio de amor en la
Colonia Cecilia» que pone en evidencia las viejas raíces de los movimientos de liberación
femenina. (Puede verse transcripción de parte del mismo en Godio, Julio «Historia del Movi-
miento Obrero Latinoamericano» México 1980).
56 Osvaldo Mantero de San Vicente
9. PATERNALISMO Y NACIONALISMO
EN EL MEDIO RURAL URUGUAYO
Sin que pueda calificarse en realidad como una ideología, las clases
propietarias en el medio rural uruguayo, lograron difundir ciertas formas de
pensamiento antisindical, que actuaron de manera importante para impedir
o dificultar el sindicalismo en el medio rural (8).
Se trató de generalizar, en el medio rural la idea de que el sindicalismo
es fundamentalmente una idea de extranjeros, traída de medios sociales
muy diferentes al uruguayo y contraria a nuestras tradiciones. Insiste esa
posición en la comunidad de vida de peones y estancieros, ambos hermana-
dos por una tradición nacionalista, contraria a las ideas foráneas. De acuer-
do a esta concepción, en el panorama general del trabajo uruguayo, a nada
conduce la separación de peones y patrones y a nada conduce el enfrenta-
miento, porque los patrones, que no son diferentes a los trabajadores, cui-
dan de su interés, sin necesidad de que se lo reclamen ni el estado ni los
trabajadores. Estas concepciones no solo tuvieron éxito al dificultar la
sindicalización rural, sino que provocaron además una división del país,
entre la ciudad y el campo, vigente aún hoy.
(8) Exito similar habían logrado en décadas anteriores al hacer olvidar a las poblaciones
rurales las prédicas artiguistas en materia rural.
El sindicato como fenómeno social 57
11. CONTINUACION
La teoría del valor trabajo, que Marx recibe de los economistas ingleses,
al integrarse a la explicación del salario, de la plus valía y de la formación
del capital, constituye una de las ideas generalmente aceptadas por el socia-
lismo del último siglo (9).
La aceptación de esa explicación científica, conduce a la ubicación del
trabajo y de la clase trabajadora como el centro mismo de los problemas
sociales y económicos.
Esa misma concepción, conduce a la idea de que la expropiación del
valor trabajo por el capitalista, no puede superarse mediante un aumento
del salario o la disminución de la ganancia. La eliminación de la expropia-
ción de la plus valía del trabajo, sólo podrá lograrse mediante una nueva
forma de organizar la producción; es decir, mediante la supresión del régi-
men capitalista de producción.
También es normalmente aceptado por todas las corrientes socialistas,
que la sustitución de la forma capitalista de producción se realizará median-
te la abolición de la propiedad privada de los medios de producción y de
cambio.
La concepción materialista y en especial el materialismo dialéctico, base
sobre la que se construye la doctrina de la lucha de clases como explicación
de las transformaciones sociales, constituyen también ideas generalmente
aceptadas por las diferentes corrientes marxistas (10). Esta forma de conce-
(9) Existen manifestaciones de pensamiento marxista que se apartan del postulado del
valor trabajo. Vid. Bernstein, Edouard «Socialisme théorique et social–democratie pratique».
(10) Pensadores marxistas, como Bernstein y Otto Bauer pusieron en duda o negaron el
método dialéctico.
58 Osvaldo Mantero de San Vicente
12. CONTINUACION
A pesar de la aceptación en mayor o menor grado de las ideas funda-
mentales antes señaladas, el pensamiento marxista no se mantuvo unifor-
me, especialmente en cuanto a la práctica de la acción política y en cuanto
al tema de nuestro estudio, esto es el de la relación del sindicato con el
partido, y de los efectos de esa relación con las formas de organización y de
acción sindical.
A fines del siglo XIX y comienzos del XX, algunos socialistas alemanes
(11), plantean la posibilidad de llegar al socialismo mediante la accion parla-
mentaria. En lo que tiene que ver con la acción sindical, esta posición con-
duce a una forma determinada de relacionamiento del partido político de la
clase trabajadora con las organizaciones sindicales de la misma. La social-
democracia alemana, es en general partidaria de un gran partido socialista
dirigiendo al movimiento sindical, pero no de un movimiento sindical subor-
dinado a la acción del partido.
Otro sector de socialistas, sin negar la acción parlamentaria como un
aspecto de la lucha de clases (a diferencia de lo que hacían los anarco-
sindicalistas), centra la acción de la clase trabajadora en la destrucción del
estado burgués mediante la acción revolucionaria (12). También en esta con-
cepción, es el partido de la clase trabajadora el que llevará a cabo la revolu-
ción y no los sindicatos (como en la concepcion anarcosindicalista). Se atri-
buye al sindicato un papel importante en la formación de la conciencia de
(11) Con diferentes matices pueden ubicarse en ese grupo a Bebel, Liebknecht, Kausky
y otros.
(12) Ya antes de la revolución rusa, están en esta posición dirigentes socialistas como
Lenin y Plejanow.
El sindicato como fenómeno social 59
que acepta las bases propuestas por Lenin, abandona la vieja denominación
de Partido Socialista y constituye el Partido Comunista del Uruguay. Los
que se oponían a las bases de Lenin, que constituyen la minoría del viejo
partido, mantienen la denominación de Partido Socialista.
El peso de la dirigencia comunista continúa aumentado levemente y en
1929 logran ya, constituir una central: la C.G.T.U. (Confederación General
de Trabajadores del Uruguay) que se propone fundamentalmente cambiar la
vieja estructura de sindicatos de oficio por sindicatos de industria.
Hacia 1929, el movimiento sindical uruguayo, aparece dividido en cua-
tro centrales que obedecen a diferentes ideologías: la FORU, anarquista, la
USU (Unión Sindical Uruguaya) anarcosindicalista y la CGTU comunista,
actúan también dirigentes sindicales socialistas y católicos.
En 1942, se constituye una nueva central en la que predomina la ten-
dencia comunista, aunque actúan también en ella dirigentes socialistas y
gremialistas apolíticos. A partir de ese momento, y hasta la crisis de la Unión
Soviética en 1988, el partido comunista ha tenido un peso importante en la
dirección del movimiento sindical uruguayo.
Sin embargo al valorar históricamente la función de la dirigencia comu-
nista, debe tenerse en cuenta, que a diferencia de lo que ocurrió con los
anarquistas hasta 1919, los comunistas nunca tuvieron un control absoluto
del movimiento sindical.
(13) Son varias las encíclicas y otros documentos pontificios que hacen referencia a los
temas laborales en general y a los sindicatos en especial. Entre ellas pueden señalarse como
las más importantes: la encíclica «Rerum Novarum» de 1891, dictada por León XIII; las encíclicas
«Quadragésimo anno» de 1931, «Non abbiamo bisogno» del mismo año y «Divini Redemptoris»
de 1937 (contemporáneas del auge del fascismo), dictadas por el Papa Pío XI; la encíclica
«Mater et magistra» de 1961 dictada por el Papa Juan XXIII; «Populorum progressio» de 1967
del Papa Pablo VI y las encíclicas «Redemptor hominis» de 1979 y «Laborem exercens de
1981.
62 Osvaldo Mantero de San Vicente
escoger libremente el estatuto y las leyes que mejor conduzcan al fin que se
propone» (14), así como la oposición a la idea del sindicato único impuesto
por el Estado. Si bien en algunas de sus manifestaciones el pensamiento
católico, parece reconocer la importancia de las organizaciones de trabaja-
dores en la lucha de clases, el pensamiento pontificio mantiene la idea de la
colaboración de clases y del sindicato como elemento de pacificación social.
III
TIPOLOGIA Y ESTRUCTURA DEL SINDICATO
(1) En muchos países del mundo como en Francia, Estados Unidos y Uruguay, el aban-
dono de la organización sindical por oficios se produjo con la pérdida del predominio de la
ideología anarquista.
66 Osvaldo Mantero de San Vicente
4. CONTINUACION
Como regla general puede observarse que las organizaciones de primer
grado se orientan a la acción relacionada con las condiciones de trabajo y
muy a menudo con el propio lugar de trabajo. Pero a medida que se asciende
en la pirámide de la organización, se advierte también que las de segundo y
de tercer grado se orientan naturalmente a la defensa de los intereses de
toda la clase trabajadora o de grandes sectores de la misma, lo que hace que
su acción tenga siempre un mayor carácter político. También las organiza-
ciones de segundo y tercer grado facilitan las grandes movilizaciones de
masas y las huelgas que exceden el enfrentamiento a un empleador determi-
nado. El eterno problema del sindicato, entre la acción inmediata para me-
jorar las condiciones de trabajo y la acción a largo plazo en defensa de los
intereses de la clase, se refleja como se advierte en la existencia o en el
mayor o menor desarrollo de las organizaciones de segundo y tercer grado.
Es una constante de los gobiernos autoritarios la tendencia a prohibir o
dificultar la creación grandes organizaciones de segundo o tercer grado.
En algunos países, las federaciones y confederaciones se agrupan por
razones ideológicas. Existen así federaciones o confederaciones de sindica-
tos comunistas, socialistas, cristianos, independientes o apolíticos etc. En
esos casos coexisten organizaciones paralelas que representan o pretenden
representar a las mismas categorías de trabajadores. Ello provoca, como es
fácil comprender, una serie de problemas arduos al régimen jurídico de los
sindicatos que analizaremos oportunamente.
El sindicato como fenómeno social 67
go dejó de ser una organización limitada a trabajadores católicos, pero mantiene su adhesión al
pensamiento cristiano y al pensamiento expuesto en las encíclicas papales. En los últimos años
ha insistido en su posición anticapitalista y anticomunistas.
(4) Organización sindical internacional en América.
Históricamente se crearon, con mayor o menor existencia real, diversas organizaciones
sindicales internacionales a nivel de América. Algunas de ellas abarcaron América del Norte,
del Sur y Central. Otras se limitaron a América Latina. De 1918 a 1938 funcionó la Confede-
ración Obrera Panamericana (Copa) producto de un acuerdo inicial entre la Confederación
Obrera de la Región de México y la AFL de Estado Unidos. En 1929 se constituyó la Asocia-
ción Continental Americana de Trabajadores, con tendencia anarcosindicalista en un mo-
mento en que esa ideología perdía fuerza claramente. En la misma época, de 1929 a 1936,
funcionó la Confederación Sindical Latinoamericana, que seguía la línea comunista de la
tercera internacional. De 1938 a 1948 funcionó la Confederación de Trabajadores de América
Latina (Ctal), inspirada por el dirigente Lombardo Toledano, que siguió la orientación táctica
del comunismo con algunas manifestaciones de nacionalismo latinoamericano. De 1950 has-
ta 1955, el movimiento justicialista argentino, creado por Juan D. Perón, intenta extender a
toda América Latina su concepción del sindicalismo mediante la creación de la Atlas.
En el momento actual existe en América un claro predominio de la Orit que es la organi-
zación para América de la Ciosl creada en 1951. Es clara en esa organización la diferencia de
potencialidad entre las organizaciones norteamericanas y las sudamericanas. Entre 1970 y
1982 se produjo el retiro de la Aflcio.
En 1971, en Santiago de Chile se constituyó la Confederación Latinoamericana de Tra-
bajadores (CLAT), que es sucesora de la CLASC que se había creado como la organización
regional para América Latina de la central cristiana (CMT). Dada la característica del conti-
nente, el peso de la central vinculada al pensamiento católico es más importante en América
Latina que en Europa o Estados Unidos. La CLAT ha insistido en marcar su adhesión a un
socialismo autogestionario y participativo. Desde 1973 la CLAT tiene su sede en Venezuela
(San Antonio de los Altos).
En 1964 en Brasilia, se constituyó un Congreso Permanente de Unidad Sindical de los
Trabajadores de América Latina (CEPUSTAL), orientado por sindicatos de ideología comunis-
ta, que se manifiesta como una convocatoria a la acción común. La Cepustal, como la FSM en
el nivel mundial ha sido fuertemente afectada por la caída de los gobiernos comunistas de
Europa.
(5) La creación de mercados comunes, comunidades de libre comercio, y uniones adua-
neras, característica de la segunda post guerra, ha acentuado la importancia de las organiza-
ciones sindicales internacionales a esos niveles. En la Comunidad Económica Europea, fun-
ciona desde 1973 la Confederación Europea de Sindicatos, cuya constitución se vio demora-
da y dificultada por problemas ideológicos y la negativa a aceptar sindicatos afiliados a la
FSM. En el ámbito del Mercosur, funciona desde poco después de la celebración del Tratado
de Asunción, una Coordinadora de Organizaciones Sindicales del Cono Sur, que agrupa a
todas las centrales sindicales de los países del Mercosur, Bolivia y Chile (debe tenerse pre-
sente que a diferencia de lo que ocurre en Uruguay, en los demás países del Mercosur actúa
más de una central sindical).
El sindicato como fenómeno social 69
nes nacionales de una misma rama de actividad (por ej. Federación Interna-
cional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas; Internacional de Ser-
vidores Públicos etc. etc.).
En general se les conoce con la denominación de secretariados interna-
cionales.
Suelen constituirse en el ámbito de las grandes centrales mundiales.
Sin embargo cada secretariado internacional es autónomo y mantiene cierta
independencia en cuanto a las organizaciones mundiales. Además los secre-
tariados internacionales aceptan la afiliación, tanto de organizaciones de
primer grado como de federaciones.
Por su propia constitución estas organizaciones internacionales están
mucho más orientadas a la acción profesional que a la acción política. Su
obra es importante en materia de estudios técnicos, intercambio de infor-
mación y colaboración en las acciones sindicales.
La posibilidad de la negociación internacional, que debería ser su forma
normal de actuar se ha visto frenada por la resistencia a hacerlo de las
organizaciones patronales.
(6) Suele citarse como ejemplo de esa forma de organización la organización de los traba-
jadores del automóvil en la frontera entre Canadá y Estado Unidos, que permitió, ya en 1970
la celebración de un convenio colectivo de ámbito internacional. (Vid. Weinberg, Nat «La Ne-
gociación Colectiva Internacional» México 1978).
70 Osvaldo Mantero de San Vicente
(7) El art. 4 del estatuto actualmente vigente del PIT–CNT, dispone: La CNT, se constitu-
ye como organización nacional autónoma, no afiliándose a ninguna de las organizaciones
internacionales existentes. Podrá concurrir a reuniones internacionales toda vez que sea
invitada por aquellas organizaciones que coincidan total o parcialmente con su programa de
lucha, e incluso decidir en el futuro sobre afiliación a centrales internacionales, atendiéndose
a los dispuesto en el art. 19 inc. f del presente estatuto. Por su parte el art. 19 dispone que la
afiliación a las organizaciones internacionales, requiere una mayoría de 2/3 de delegados al
congreso.
El sindicato como fenómeno social 71
12. LA DIRIGENCIA
La dirigencia está constituida por trabajadores, que asumen la función
directiva.
La lucha por la creación y el mantenimiento de la organización ante las
represalias patronales, y la propia lucha interna por acceder a los cargos de
dirección, hace que los dirigentes sindicales sean personas con característi-
cas excepcionales. Por otra parte, la acción ante empresarios y ante gober-
nantes, crea en ellos modos de actuar, y a veces hábitos diferentes a los de
los trabajadores de base.
Correspondería aún hacer una distinción entre los dirigentes que cum-
plen diariamente la jornada de labor como sus compañeros, y los que dedi-
can todas las horas de su actividad a la acción sindical. La opción no siem-
72 Osvaldo Mantero de San Vicente
pre es voluntaria. En nuestro medio son pocos los empleadores que admiten
en su personal a un dirigente sindical de primera línea. Cuando logran man-
tenerse en actividad, admiten tácitamente que se les cierre las posibilidades
de ascenso y el acceso a los mejores puestos de trabajo.
SUMARIO
i) Características de la libertad sindical como derecho fundamental. 1. El
reconocimiento de la libertad sindical y las transformaciones del con-
cepto de derecho fundamental. 2. La libertad sindical como libertad y
como derecho social. 3. La libertad sindical como derecho individual y
como derecho colectivo. 4. Continuación. 5. Libertad sindical y dere-
cho de asociación. 6. Continuación. 7. Relación de la libertad sindical
con los otros derechos fundamentales. 8. Derechos fundamentales
derivados de la libertad sindical. 9. Necesaria unidad y correlación de
los derechos fundamentales. ii) Normas internacionales de reconocimiento
a la libertad sindical. 10. Internacionalización de la libertad sindical.
11. La Constitución de la O.I.T. 12. Los convenios 87 y 98 de O.I.T. 13.
Otros convenios y recomendaciones de O.I.T. 14. Otras normas rela-
cionadas con la libertad sindical emanadas de O.I.T. 15. La Declara-
ción Universal de los Derechos Humanos. 16. Los pactos internaciona-
les. 17. Otros textos internacionales que reconocen la libertad sindi-
(1) Un estudio sobre la Libertad sindical puede encontrarse en casi todos los tratados de
Derecho del Trabajo o de Derecho Sindical o Derecho Colectivo del Trabajo. Entre las obras
recientes de ese carácter pueden señalarse: Carinci, F., De Luca, Tosi, P. Treu, T. «Il diritto
sindacale» Bari 1987; Sala Franco, T., Albiol Montesinos, I. «Derecho Sindical» Valencia 1989;
Camps Ruiz Luis, Ramírez Martínez Juan M. y Sala Franco Tomás «Fundamentos de Derecho
Sindical» Madrid 1977; Giugni Gino «Derecho Sindical» (Traducción de José Vida Soria y
Jaime Montalvo Correa) Madrid 1983; Ojeda Avilés Antonio «Derecho Sindical» Madrid 1980;
Palomeque Manuel Carlos «Derecho Sindical Español» Madrid 1991; Verdier Juan Maurice
«Syndicats et droit syndical» (Tomo 5 del Tratado de Derecho del Trabajo publicado bajo la
dirección de G. H. Camerlynck) París 1987 etc. Algunas obras anteriores mantienen su inte-
rés, en especial Mazzoni «Alla conquista de la libertà sindacale» Roma 1947. También la O.I.T.
ha publicado textos fundamentales como las recopilaciones de fallos del Comité de Libertad
Sindical publicadas bajo el título «La Libertad Sindical» (hay varias ediciones) o el informe III
(parte 4B) a la 58a. Reunión de la Conferencia Internacional del trabajo, publicado bajo el
título «Libertad Sindical y Negociación Colectiva» Ginebra 1983.
(2) Al estudiar cualquier tema relacionado con la libertad sindical, los estudiantes debe-
rían cotejarlo siempre con los dictámenes del Comité de Libertad Sindical de la O.I.T.
76 Osvaldo Mantero de San Vicente
(3) Ob cit.
78 Osvaldo Mantero de San Vicente
abstención; y por otra parte, los derechos o prestaciones positivas que ha-
cen del hombre acreedor del Estado, obligado a asegurarle salud, seguridad,
cultura, trabajo y que aparecen en las constituciones posteriores a la prime-
ra guerra mundial».
La distinción anterior no es óbice para que, como sucede con otros dere-
chos fundamentales, la libertad sindical deba entenderse al mismo tiempo,
como libertad en el sentido propio del siglo XIX, que supone la abstención
del Estado; y como derecho subjetivo, ante el cual el Estado asume la posi-
ción de sujeto pasivo u obligado.
Adviértase que la prohibición al Estado de intervenir en la forma o en la
acción de la organización sindical, es contenido fundamental de la Libertad
Sindical . En este sentido la libertad sindical, o el derecho de huelga, se
manifiestan claramente como libertades (4) y es solo por un fenómeno histó-
rico que esos derechos suelen incluirse entre los derechos sociales o econó-
micos (5).
Pero al mismo tiempo, el concepto de Libertad Sindical comprende tam-
bién el derecho de la organización a ser protegida en su acción y el de sus
agentes a ser protegidos contra los actos antisindicales de que pueden ser
objeto, derechos susceptibles de materializarse en obligaciones a cargo del
Estado.
4. CONTINUACION
El reconocimiento de que existen derechos fundamentales, cuyo titular
no es el individuo, sino el conjunto de individuos, constituye una transfor-
mación trascendente del derecho de nuestra época, que se encuentra en el
centro de algunas concepciones modernas del Derecho del Trabajo o del
Derecho Social.
La idea de que determinados grupos sociales son titulares de derechos,
debe considerarse relacionada con el reconocimiento de la autonomía colec-
tiva de esos grupos, y eventualmente, con el reconocimiento de que en una
sociedad pueden coexistir diferentes ordenamientos jurídicos.
6. CONTINUACION
Parece claro que ambas concepciones no son contradictorias.
En nuestros días la Libertad Sindical es un derecho fundamental autó-
nomo y diferente a la libertad de asociación, tanto por su objeto como por su
(9) Vid. Verdier ob. cit. pág. 212 Javillier ob cit. pag. 244.
(10) Verdier ob cit. p. 212.
(11) Jiménez de Aréchaga Justino Ob. cit. pag. 1311.
La libertad sindical como derecho fundamental 81
titularidad y sobre todo por su diferente historia que marca diferencias fun-
damentales en la forma en que uno y otro son admitidos como derecho fun-
damental por la conciencia jurídica universal.
(12) La resolución enumera y recalca aquellas libertades que considera como esenciales
para el ejercicio normal de los derechos sindicales : a) el derecho a libertad y a la seguridad de
la persona y a la protección contra la detención y la prisión arbitrarias; b) la libertad de
opinión y de expresión y, en particular, de sostener opiniones sin ser molestado y de investi-
gar y recibir información y opiniones y difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier
medio de expresión; c) el derecho de reunión; d) el derecho a proceso regular por tribunales
independientes e imparciales; e) el derecho a la protección de la propiedad de las organizacio-
nes sindicales. Vid. O.I.T. «Principios, Normas y Procedimientos de la O.I.T. en Materia de
Libertad Sindical» Ginebra 1978.
82 Osvaldo Mantero de San Vicente
(15) Gros Espiell H. «La Organización Internacional del Trabajo y los Derechos Humanos
en América Latina» Buenos Aires 1986.
(16) Conforme Valticos N. «La O.I.T. y su Contribución al Principio del Derecho y ala
Protección Internacional de los Derechos Humanos» en Rev. Internacional de Juristas Vol. 9
No. 2 de 1968 y Gros Espiell H. «El Concepto de Libertad de Sindical en la Constitución de la
O.I.T. y en los Convenios sobre Libertad Sindical y Derecho de Sindicación y Negociación
Colectiva» en «Estudios sobre la Negociación Colectiva en Memoria de Francisco De Ferrari-
Montevideo 1973.
84 Osvaldo Mantero de San Vicente
(16 bis) La 86a Conferencia de la OIT celebrada en junio de 1998 aprobó una declara-
ción en que se señala que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios
aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la organización de
respetar, promover y hacer realidad los principios relativos a la libertad de asociación y la
libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la elimina-
ción del trabajo forzoso, la abolición del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación
en materia de empleo y ocupación.
(17) Con anterioridad a esa fecha, cabe señalar la aprobación del Convenio No. 11 (1921)
que se limitaba a reconocer la igualdad de trato en materia de libertad sindical a los trabaja-
dores de la agricultura y de la industria.
En 1927 se presentó a la Conferencia de la O.I.T. un proyecto de reglamentación inter-
nacional de la libertad sindical que fracasó. La encuesta celebrada por la O.I.T. para llegar a
esa propuesta puede verse en La Liberté Syndicale- Etudes et Documents Serie A 28 a 32
Gèneve 1927.
En 1947 la Conferencia adoptó el Convenio sobre Derecho de Asociación (Territorios no
Metropolitanos) No. 84 que trata en términos generales del derecho de sindicación en esos
territorios.
(18) Al 31 de diciembre de 1997 el Conv. 87 había recibido 121 ratificaciones a nivel
mundial y el Conv. 98 137.
La libertad sindical como derecho fundamental 85
(23) Mirkine Guetzevich «Las nuevas constituciones del mundo» Madrid 1939.
(24) Para el primer período de incorporación de las cláusulas sociales a las constitucio-
nes de América puede verse «las Cláusulas Económico Sociales en las Constituciones de
América» Publicación de la Academia de Ciencias Económicas Buenos Aires 1948.
(25) Para el estudio de las constituciones americanas de este período puede verse Blan-
cas C. Carrillo M. Franco J. Morgado E. «Constitución, Trabajo y Seguridad Social Estudio
Comparado de Veinte Constituciones Hispanoamericanas» Lima 1993
(26) La transformación del tratamiento constitucional de los temas laborales en Brasil
ha dado lugar a una profusa bibliografía. Puede verse entre otros: Bueno Magano y Mallet E.
«O Direito do Trabalho na Constituição» Rio de Janeiro 1993; Nascimento Amauri Mascaró
«Direito do Trabalho na Constituição de 1988. São Paulo 1989 ; Saad E.G. Constituição e
Direito do Trabalho São Paulo 1989; Gomes Chiarelli «Trabalho na Constituição» São Paulo
1990, Romita A. S. Os Direitos na Constituição e Outros Estudios São Paulo 1991.
(27) Un análisis comparativo del proceso en las cuatro constituciones de los paises
integrantes del Mercosur, puede verse en: Mantero, O. «Derecho del Trabajo de los Países del
Mercosur» Montevideo 1993.
La libertad sindical como derecho fundamental 89
21. LA CONSTITUCIONALIZACION
DE LA LIBERTAD SINDICAL EN URUGUAY
En nuestro país la incorporación de la Libertad Sindical a la Constitu-
ción se opera en la reforma de 1934.
El hecho de que ese texto se haya mantenido a través de sucesivas refor-
mas constitucionales aprobadas por plebiscitos constitucionales, actúa como
demostración de la incorporación a la conciencia jurídica nacional de la idea
de que la Libertad Sindical y los derechos derivados de la misma, constitu-
yen derechos humanos fundamental.
En la última década, el largo debate nacional en torno a la reglamenta-
ción heterónoma de la Libertad Sindical, comienza a cristalizar en una espe-
cial valoración, por la conciencia jurídica nacional del sentido de Libertad
Sindical como una libertad, es decir como la inhibición de la acción estatal,
en un proceso similar al ocurrido en Italia y en España a la caída de los
regímenes fascistas.
(28) Lanzaro, Jorge Luis «Sindicatos y sistema político» Montevideo 1986 p. 47.
(29) Barbagelata, H.H. «Derecho del Trabajo» Montevideo 1995.
90 Osvaldo Mantero de San Vicente
para toda persona, y con el art. 332 incorporado a la Constitución por refor-
ma de 1942 (30).
Conforme al art. 39 de la Constitución, la asociación sólo puede ser
declarada ilícita por una ley. Parece claro que esa declaración de ilicitud no
puede recaer sobre una organización sindical, ya que el derecho a la crea-
ción de tales organizaciones está expresamente reconocido por la Constitu-
ción.
(34) Los procedimientos de control de los convenios de O.I.T. suscriptos por un estado ya
han sido motivo de estudio en la primera parte del curso.
(35) «El Comité efectúa un examen sistemático de la sustancia de los asuntos que se le
someten y presenta sus conclusiones con la recomendación al Consejo de Administración de
que señale a la atención de los gobiernos interesados los principios implicados en el asunto y
en particular las recomendaciones formuladas para solucionar las cuestiones planteadas en
la queja. Para poder ser aceptadas las quejas presentadas a la O.I.T. deben provenir de una
organización nacional directamente interesada, de una organización internacional de traba-
jadores o de empleadores que goce de estatuto consultivo ante la O.I.T., o de otras organiza-
ciones internacionales de empleadores o de trabajadores cuando las quejas se refieran a
cuestiones que afectan directamente a una organización a ellas afiliada. Las quejas deben
presentarse por escrito, estar firmadas por un representante de una organización facultada
para presentarlas y apoyadas lo más completamente posible por la prueba de los alegatos
La libertad sindical como derecho fundamental 95
BIBLIOGRAFIA (*)
relativos a violaciones precisas de los derechos sindicales.» (Vid. O.I.T. «Libertad Sindical y
Negociación Colectiva» Ginebra 1983 p. 10). (Ver además 193er. informe del Comité de Liber-
tad Sindical aprobado por el Consejo de Administración en su 210 reunión (mayo de 1979) en
O.I.T. «Boletín Oficial Vol LXII, 1979, Serie B. n. 1)
(36) Ob cit. p. 14.
(*) Ver además bibliografía indicada para los capítulos 4, 5 y 6.
96 Osvaldo Mantero de San Vicente
SUMARIO
i) Precisiones en torno al concepto de organización. 1. Concepto de orga-
nización sindical. 2. El sujeto titular de los derechos sindicales colecti-
vos en Uruguay. 3. Relación de la libertad sindical con la legalidad. ii)
Derechos de los que es titular la organización sindical. 4. Enunciación
de los derechos inherentes a la organización sindical. 5. Derecho de
autoconstituirse. 6. Continuación – Derecho de autoconstituirse sin
autorización previa. 7. El derecho a constituir organizaciones de
empleadores o de trabajadores en Uruguay. 8. Derecho al pluralismo.
9. La organización sindical más representativa. 10. Continuación. 11.
Derecho a la independencia de las organizaciones de trabajadores ante
las de empleadores y viceversa. 12. Derecho a la autonomía y a la
autarquía. 13. Derecho de la organización a no ser disuelta en vía ad-
ministrativa. 14. Derecho de las organizaciones a integrar federacio-
nes y confederaciones de organizaciones. 15. Derecho de las organiza-
ciones de empleadores y de trabajadores a obtener personería jurídica.
16. Continuación – Otorgamiento de personería jurídica a las organi-
zaciones sindicales en Uruguay. 17. Derecho de las organizaciones de
empleadores y de trabajadores a ser promovidas.
(1) Para el estudio de los temas de este capítulo puede recurrirse a la bibliografía general
indicada en el anterior.
(2) La reiterativa redacción del texto del artículo 10 no permite dudas en cuanto a que el
objeto de la organización debe ser la defensa y fomento de los intereses de los trabajadores o
de los intereses de los empleadores; pero en ningún caso de unos y otros.
(3) La doctrina nacional suele atribuir al sindicato carácter asociativo (Vid. De Ferrari, F.
«Lecciones T. IV; Jiménez de Aréchaga, J. «La Libertad Sindical» Montevideo 1980; Plá
Rodríguez, A. «Los sindicatos en el Uruguay en V.V.A.A. Los Sindicatos en Iberoamérica» Lima
1995. En cambio Oscar Ermida adhiere a la definición de Verdier en cuanto a que el sindicato
es un agrupamiento de personas (Vid Ermida, O. «Sindicatos en Libertad Sindical» ya cit.
(4) Vid. Ermida, O. «Sindicatos en Libertad Sindical» Montevideo F.C.U. 1988.
Aspectos colectivos de la libertad sindical 101
cho, pero es al mismo tiempo garantía de todos los derechos laborales indi-
viduales y colectivos.
Con estas advertencias formulamos la siguiente enunciación a efectos
didácticos:
–Derecho a autoconstituirse en organización sindical.
–Derecho a la independencia de las organizaciones de trabajadores ante
las de empleadores y viceversa.
–Derecho a la autonomía y a la autarquía (que comprende el derecho a
redactar sus estatutos y reglamentos; el derecho a elegir libremente sus
representantes y el derecho a organizar sus actividades y programas de ac-
ción)
–Derecho a no ser disuelto en vía administrativa.
–Derecho a constituir federaciones y confederaciones incluso interna-
cionales.
–Derecho a adquirir personería jurídica.
–Derecho a ser promovido y protegido.
Estos derechos deben ser necesariamente complementados con el dere-
cho a ejercer acción sindical en todas sus manifestaciones, derecho que
analizaremos en los títulos II, III y IV.
5. DERECHO A AUTOCONSTITUIRSE
El derecho a autoconstituir una organización profesional, es un típico
derecho colectivo. Se requiere sin duda, el ejercicio de un derecho por parte
de cada trabajador, o de cada empleador, para constituir una organización,
pero al mismo tiempo es claro que se trata de un acto que sólo tiene efectos
jurídicos si es ejercido colectivamente.
Es un derecho que se atribuye a los grupos de trabajadores o de
empleadores; es decir un derecho colectivo en su titularidad y en su manera
de ejercerlo (9).
(9) Conf. Mazzoni G. La conquista della libertà sindacale Roma 1947 p. 191. Contra
Giugni G. Ob cit. pag. 91 para quien se trata de un «poder atribuido al individuo con ejercicio
que se exterioriza de forma colectiva».
Aspectos colectivos de la libertad sindical 105
6. CONTINUACION –
DERECHO A AUTOCONSTITUIRSE SIN AUTORIZACION PREVIA
La autoconstitución de la organización sindical implica el concepto de
que la misma comienza a existir y a ser reconocida por el derecho, sin parti-
cipación alguna del Estado.
Este concepto se expresa en el art. 2 del Conv. 87, conforme al cual la
organización sindical se constituye «sin autorización previa». Es decir, que
conforme a los principios de la libertad sindical, el estado no tiene facultad
para autorizar o no la constitución de una organización, ni para autorizar o
no su funcionamiento.
106 Osvaldo Mantero de San Vicente
(10) El Comité de Libertad Sindical ha declarado «Si bien es cierto que los fundadores de
un sindicato deben respetar las formalidades previstas por la legislación, a su vez estas for-
malidades no deben, por su naturaleza, poner trabas a la libre creación de las organizacio-
nes» O.I.T. La libertad ya citado párrafo 270.
Aspectos colectivos de la libertad sindical 107
8. DERECHO AL PLURALISMO
El derecho del grupo a autoconstituirse en organización sindical no puede
limitarse por el hecho de que ya exista una organización que comprenda a
los mismos trabajadores o empleadores. El punto resulta así relacionado
108 Osvaldo Mantero de San Vicente
con uno de los temas de derecho sindical más discutidos a nivel universal: el
del pluralismo o la unicidad sindical (11).
Es cierto sin duda, que la organización sindical es más fuerte, y por lo
tanto cumple mejor sus funciones si es única que si es múltiple. Los traba-
jadores y los empleadores, en especial los primeros, deben procurar que no
exista pluralismo o paralelismo sindical. Tema diferente es el de si la unidad
ha de ser impuesta por normas estatales, o por decisión autónoma de las
propias organizaciones sindicales.
Por tratarse de una libertad, rige el criterio de la abstención del Estado.
La forma en que se ejerce la libertad debe ser decidida por el titular de la
misma y no por el Estado. El Estado debe abstenerse de intervenir impo-
niendo un régimen de unicidad o de pluralismo sindical. Son las propias
organizaciones sindicales, las que en ejercicio de la libertad, deben decidir si
se organizan en forma única o plural (12).
La aplicación de ese criterio constituye, por lo demás, una garantía de
la propia libertad sindical. La historia, en especial la historia latinoamerica-
na, ha enseñado que los regímenes de unicidad son utilizados para impedir
la existencia de organizaciones que se opongan a las politicas laborales y
económicas del gobierno. La posibilidad jurídica de la pluralidad de organi-
zaciones, constituye en definitiva una garantía del ejercicio de la libertad
sindical. Si la organización actúa en forma antidemocrática o contra el inte-
rés de los trabajadores, los perjudicados por tal forma de actuar no deben
verse obligados a solicitar la intervención del Estado en la organización;
alcanza con que puedan ejercer su derecho a constituir una nueva organiza-
ción.
En Uruguay existió siempre la posibilidad jurídica del pluralismo sindi-
cal. Durante años las organizaciones sindicales uruguayas se dividieron por
razones ideológicas, (generalmente entre anarquistas, socialistas y católi-
cos). En los primeros años de la guerra fría, se vieron divididas entre organi-
zaciones partidarias de las democracias capitalistas y organizaciones comu-
(11) El Comité de Libertad Sindical ha señalado que: «la Conferencia Internacional del
Trabajo, al hacer figurar en el convenio 87 la expresión «organizaciones que estimen conve-
nientes», entendió tener en cuenta el hecho de que en cierto número de paises existen varias
organizaciones de trabajadores y de empleadores y los interesados pueden elegir pertenecer
a una u otra de ellas, por razones de orden profesional, religioso o político, sin pronunciarse
por ello sobre la cuestión de saber si, para los trabajadores y los empleadores, la unidad en la
organización sindical es o no preferible al pluralismo sindical. Pero la Conferencia entendía
también consagrar el derecho de todo grupo de trabajadores (o de empleadores) a constituir
una organización fuera de la organización ya existente, si considera preferible esta solución
para la defensa de sus intereses materiales.» Vid. O.I.T. La Libertad ya cit. caso 223.
(12) Ha señalado el Comité de Libertad Sindical: «el Convenio no ha querido hacer de la
pluralidad sindical una obligación, por lo menos exige que ésta sea posible en todos los ca-
sos». Vid. O.I.T. La Libertad ... ya cit. caso 225 (trascripción parcial).
Aspectos colectivos de la libertad sindical 109
(13) Plá Rodríguez, A. «Los sindicatos más representativos en el derecho laboral urugua-
yo» en V.V.A.A. Derecho Colectivo Laboral» Buenos Aires 1973.
(14) La Comisión de Expertos de la O.I.T. ha señalado que «ese tipo de disposiciones no
es en sí, contrario al principio de la libertad sindical, a reserva de que se respeten ciertas
condiciones. En primer lugar, la determinación de la organización más representativa, debe-
ría basarse en criterio objetivos, establecidos de antemano, y precisos, con el fin de evitar
toda decisión parcial o abusiva. Además las ventajas deberían limitarse de manera general al
reconocimiento de ciertos derechos preferenciales en lo que se refiere a cuestiones tales como
la negociación colectiva, la consulta por las autoridades, o la designación de delegados ante
organismos internacionales» (Vid. O.I.T. «Libertad Sindical y Negociación Colectiva» Ginebra
1994).
110 Osvaldo Mantero de San Vicente
10. CONTINUACION
En nuestro país no suelen plantearse problemas originados en la plura-
lidad de sindicatos, en virtud de la organización unitaria, que en forma au-
tónoma se han dado los trabajadores. Sin embargo problemas de este tipo
pueden darse, y efectivamente se dieron, por ejemplo durante el período en
que el Poder Ejecutivo designaba directamente a los delegados a los consejos
de salarios (16).
En materia de negociación colectiva está formalmente vigente la ley
13.556 (1966), conforme a la cual «si más de una organización se atribuye la
representación de los trabajadores afectados, y no hay acuerdo entre ellos
para la concertación del convenio, sólo será válido el suscripto por la organi-
zación más representativa». Y agrega luego dos criterios para hacer esa de-
terminación: «a) Los resultados de elecciones de delegados en los consejos
de salarios y Cajas de Compensación de Asignaciones Familiares u otros
organismos de integración análoga. b) La antigüedad, continuidad e inde-
(15) La Comisión de Expertos ha entendido que «ese tipo de sistema no plantea proble-
mas de conformidad con el Convenio, siempre que la legislación o la práctica imponga al
agente negociador exclusivo la obligación de representar de manera equitativa e imparcial a
todos los trabajadores de la unidad negociadora, sean o no miembros del sindicato» (Ob.
citada en la nota anterior p. 47).
(16) Los problemas de ese tipo fueron realmente escasos y se solucionaron con facilidad.
Aspectos colectivos de la libertad sindical 111
(18) Sobre los antecedentes de la norma y sus alcances Ver Pottobsky, G. y Bartolomei
de la Cruz. H. «La Organización Internacional del Trabajo; Yiannopoulos, D «La protection
International de la Liberté Sindical» Paris 1973.
Aspectos colectivos de la libertad sindical 113
(19) El Comité de Libertad Sindical ha señalado que: «Para una adecuada aplicación del
principio según el cual una organización profesional no debe estar sujeta a suspensión o
disolución por vía administrativa, no es suficiente que la legislación conceda un derecho de
apelación contra dichas decisiones administrativas, sino que los efectos de las mismas no
deben comenzar antes de transcurrido el plazo legal sin que se haya interpuesto el recurso de
apelación o una vez confirmadas tales decisiones por la autoridad judicial.» Vid. O.I.T. La
Libertad... caso 499.
(20) El Comité de Libertad Sindical ha expresado que: «La disolución pronunciada por el
Poder Ejecutivo en virtud de una ley de plenos poderes o en ejercicio de funciones legislati-
vas, del mismo modo que una disolución por vía administrativa, no permite asegurar los
derecho de defensa, que solo pueden ser garantizados por un procedimiento judicial normal,
procedimiento que el Comité considera esencial.» Vid. O.I.T. La Libertad, ya cit. caso 490.
(21) Sobre los aspectos jurídicos de esa disolución puede verse: Pittamiglio, C. E. «Sobre
la disolución de entidades sindicales» Revista Derecho Laboral T. XVI p. 689.
114 Osvaldo Mantero de San Vicente
tantes de los sindicatos nacionales a mantenerse en contacto con las organizaciones interna-
cionales a las que están afiliados, a participar en sus actividades y a disfrutar de los benefi-
cios que suponga dicha afiliación»; así como que: »las formalidades a que estén sujetos los
sindicalistas y los dirigentes sindicales para entrar en el territorio de un estado o acudir a
actos sindicales, deberían basarse en criterios objetivos y no estar sujetas a discriminación
antisindical.» O.I.T. La libertad... párrafos 529 y 532.
(23) El Dec.–ley de 8 de abril de 1933 que creó el Consejo Superior del Trabajo, preveía
su integración con cinco representantes de las asociaciones de empleados y obreros que
deberían ser designados por «las organizaciones representativas que posean personería jurí-
116 Osvaldo Mantero de San Vicente
dica» (art. 2). El decreto de 14 de abril de 1934 sobre cierre de comercios, hace referencia a
«pactos gremiales» otorgados por las «asociaciones patronales y obreras con personería jurídi-
ca».
(24) También la ley 11.577 de 14-10-50 sobre Trabajos Insalubres, hace referencia a
«sindicatos con personería jurídica».
(25) Como excepción a este régimen pacíficamente aceptado, debe señalarse que en
1968, la ley 13.720 de Creación de Coprin (hoy derogada), volvió a hacer referencia a »entida-
des empresariales y laborales representativas de la industria y del comercio que posean
personería jurídica». Se trata claramente de una lesión a la libertad sindical incorporada a
una ley que comienza un período de la historia nacional caracterizado por sucesivas violacio-
nes a la libertad sindical. Sobre el punto puede verse: Caggiani, R.N. «La representatividad de
los miembros del sector laboral en la integración de la Coprin» y Sarthou. H. »La integración
de la Comisión de Productividad Precios e Ingresos, por el sector laboral» ambos en Revista de
Derecho Laboral T. XIV n. 82.
(26) El art. 173 del Dec.200-97 Texto Ordenado de Normas Sobre Funcionarios Públi-
cos, integra y ajusta normas de las leyes 13.100 y 13.349, que exigen como condición para
que la administración pública descuente a los funcionarios la cuota de afiliación sindical, que
las organizaciones representativas de los mismos hayan obtenido personería jurídica.
Aspectos colectivos de la libertad sindical 117
BIBLIOGRAFIA (*)
SUMARIO
i) Derecho a constituir organizaciones sindicales. 1. Titularidad del de-
recho a constituir organizaciones sindicales. 2. Organizaciones de
empleadores y organizaciones de trabajadores. 3. Evolución histórica.
4. Naturaleza jurídica de las organizaciones de trabajadores. 5. Conti-
nuación. 6. Conclusión. 7. Los trabajadores como titulares del derecho
a constituir organizaciones sindicales. 8. Exclusiones en razón de la
persona. 9. Exclusiones en base a la actividad del trabajador. Los fun-
cionarios públicos. 10. Continuación – Militares y policías. 11. Exclu-
siones en base al fomento de las inversiones extranjeras. 12. Exclusio-
nes que podrían resultar de un concepto restringido de trabajador. 13.
Los trabajadores rurales. ii) Derecho individual a afiliarse, a desafiliarse
y a no afiliarse a las organizaciones sindicales. 14. Derecho a afiliarse a
organizaciones sindicales (aspecto positivo). 15. Derecho a no afiliarse
a las organizaciones sindicales (aspecto negativo). 16. Las cláusulas de
exclusión sindical. 17. Continuación. 18. Conclusión. iii) Derecho indi-
vidual a realizar actividad sindical. 19. El derecho a realizar actividad
sindical como parte fundamental de la libertad sindical. 20. Formas de
ejercer el derecho individual a la acción sindical.
2. ORGANIZACIONES DE EMPLEADORES
Y ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES (2)
Conforme al art. 2 del Convenio 87 la titularidad del derecho a consti-
tuir organizaciones sin autorización previa es conferida tanto a los
empleadores como a los trabajadores sin ninguna distinción.
Existen sin embargo, notorias diferencias entre las organizaciones de
empleadores y las de trabajadores.
Las organizaciones de trabajadores están constituidas por individuos
que reconocen a la solidaridad entre ellos, como su mayor fuerza. La organi-
(1) La Declaración Universal de los Derechos Humanos (art, 23 IV), el Pacto Internacio-
nal de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 8); el Pacto Internacional de Dere-
chos Sociales y Políticos (art. 22) y La Declaración Americana (art. XXV) coinciden en atribuir
el derecho de constituir sindicatos a toda persona. Solo la Carta Internacional Americana de
Garantías Sociales, atribuye el derecho de constituir sindicatos a los trabajadores y
empleadores (art. 26).
(2) La bibliografía jurídica sobre las organizaciones de empleadores es relativamente
escasa, entre los estudios más recientes en la materia, puede citarse: Oechslin, J. «Employer
organizations» en Comparative Labour Law and Industrial Relations «Deventer 1982; Hoyos,
A «Las organizaciones de empleadores» en V.V.A.A. «El Derecho Sindical en América Latina»
Montevideo 1995 y Cordova, E. «Las organizaciones de empleadores « en V.V.A.A. «Las Rela-
ciones Colectivas de Trabajo en América Latina» Ginebra 1981. Una visión actual de las orga-
nizaciones de empleadores en Uruguay, en O.I.T. «Las Relaciones Laborales en Uruguay»
Madrid 1995.
Aspectos individuales de la libertad sindical 121
3. EVOLUCION HISTORICA
También ha sido diferente la evolución histórica de unas y otras organi-
zaciones.
Aún cuando el individualismo del siglo XVIII negó el derecho de asocia-
ción, sin distinguir expresamente entre el derecho de los trabajadores y de
los empleadores, es innegable que las organizaciones de empleadores no
pasaron por el período de fuerte represión por el que pasaron las organiza-
ciones de trabajadores (4).
Tal vez por las mismas razones, las organizaciones de empleadores, no
fueron en general objeto de una legislación limitativa y controladora, como
la que en casi todas partes se dictó para legalizar y controlar a las organiza-
ciones de trabajadores.
Esa diferencia en cuanto al tratamiento jurídico que recibieron unas y
otras organizaciones, está también relacionada con los objetivos que unas y
otras se plantearon. Las organizaciones de empleadores, no se propusieron,
en ningún momento histórico, el objetivo de transformar las bases económi-
cas de la sociedad, como durante el siglo XIX y buena parte del siglo XX se lo
propusieron las organizaciones de trabajadores. Es más: las organizaciones
de empleadores no aparecen históricamente preocupadas por el problema
laboral, sino por otros aspectos de su actividad económica. La acción en
materias relacionadas con la prestación del trabajo, la asumirán fundamen-
talmente como reacción ante la organización de los trabajadores, y se orien-
tará mucho más a actuar sobre el gobierno, que a la negociación con las
organizaciones de trabajadores.
Parece claro sin embargo, que también la actitud de las organizaciones
de empleadores está variando en nuestros días. En las últimas décadas, su
acción ha sido claramente exitosa en cuanto a la divulgación de las ideolo-
gías que proponen la desregulación o la flexibilización laboral. También pa-
recen haberlo sido en cuanto a la negativa a negociar colectivamente en el
plano internacional, ya sea a nivel de empresa o a nivel de rama de activi-
dad, y en cuanto a la acción ante los organismos internacionales, incluso
ante la propia Conferencia General de la O.I.T.
El incremento en la actividad y eficiencia de las organizaciones de
empleadores aparece ligado al abandono de las actitudes pragmáticas, y a la
asunción de una posición ideológica clara en materia de defensa de la inicia-
tiva privada y el liberalismo económico. Esa mutación se produce al tiempo
que las organizaciones de trabajadores, notoriamente debilitadas por las
transformaciones en el campo tecnológico y en el de la organización del
trabajo, abandonan las ideologías mantenidas hasta el medio siglo y asu-
men una actitud pragmática.
4. NATURALEZA JURIDICA
DE LAS ORGANIZACIONES DE EMPLEADORES
La doctrina se ha planteado el problema de si las organizaciones de
empleadores son sujetos de la libertad sindical; o si por el contrario, se trata
de manifestaciones del derecho de asociación.
Como se advierte, ninguna de las dos posiciones niega el derecho de los
empleadores a constituir asociaciones. Tampoco se trata de negar que el
derecho de asociación es siempre un derecho fundamental, del que son titu-
lares todas las personas (5).
La diferencia entre una y otra posición estriba fundamentalmente en
cuanto a si nos encontramos ante el ejercicio de un derecho individual tra-
(5) La posición negativa puede verse en Palomeque, M.C. «Derecho Sindical Español»
Madrid 1991 (4a. edic.) y Giugni, G. ob. ya citada p. 79.
Aspectos individuales de la libertad sindical 123
5. CONTINUACION
La circunstancia de que la Constitución Nacional hace referencia al dere-
cho de asociación en el art. 39, en tanto que en el art. 57 alude a la organi-
zación de sindicatos gremiales, podría dar lugar a la distinción entre uno y
otro derecho.
Si se tratara de derechos diferentes, la norma programática que obliga a
su promoción, así como la referencia a la conciliación y el arbitraje, entendi-
dos como fenómenos colectivos, estaría limitada a una de las dos formas
previstas en la constitución. En el fondo nos encontraríamos nuevamente
ante el problema del sentido de la expresión «sindicatos gremiales» utilizada
por el constituyente.
Creemos sin embargo, que al integrarse nuestro país a la O.I.T. basada
en una estructura paralela de las organizaciones de trabajadores y de
empleadores, se incorporó a nuestro derecho el criterio de que tanto las
organizaciones de empleadores como las de trabajadores, son titulares de
los derechos inherentes a la libertad sindical (6).
La atribución de igual naturaleza jurídica a unas y otras organizacio-
nes, parece innegable en el Conv. 87.
No sólo se indica a texto expreso a los empleadores como titulares de la
libertad sindical manifestada en el derecho de constituir organizaciones sin
autorización previa y sin ninguna distinción. También se menciona expresa-
mente a las organizaciones de empleadores en el enunciado de cada una de
las manifestaciones de la libertad sindical.
6. CONCLUSION
En el derecho uruguayo, y conforme al Convenio 87, las organizaciones
de empleadores y las organizaciones de trabajadores, tienen una misma
naturaleza jurídica: la de organizaciones sindicales.
Unas y otras son titulares de los derechos inherentes a la libertad sindi-
cal. Las limitaciones impuestas a la legalidad como limitante de la libertad
(6) Giugni ha puesto de manifiesto la relación entre la concepción simétrica de las orga-
nizaciones de trabajadores y de empleadores y el corporativismo. Vid. ob. ya cit. pág. 79.
124 Osvaldo Mantero de San Vicente
sindical (C. 87 art. 3.2), alcanzan a ambas formas de organización. Así mis-
mo, las organizaciones de empleadores son titulares, al igual que las de
trabajadores, de los derechos a autoconstituirse, a la autonomía y autar-
quía; a no ser disueltas en vía administrativa; a federarse y confederarse
etc.
La circunstancia de que ambas formas de organización tengan la misma
naturaleza jurídica, no implica necesariamente un tratamiento simétrico en
todos los aspectos.
Por el contrario, la desigualdad entre quienes trabajan bajo subordina-
ción o se encuentran en situación de subordinación económica, y quienes
reciben el producto del trabajo ajeno, que constituye la esencia y razón de
ser del derecho del trabajo, se manifiesta también en un diferente trata-
miento jurídico de las organizaciones de unos y otros.
Eso explica que no sean simétricas las normas que establecen garantías
de la libertad sindical a unas y a otras, y que el ejercicio de algunas formas
de la acción sindical, como la huelga, sea parte fundamental de la libertad
sindical de los trabajadores y no de la de los empleadores.
(8) Hasta 1969 el Poder Ejecutivo negaba expresamente el derecho de los funcionarios
públicos a constituir organizaciones sindicales. Vid. Presidencia de la República «Anales Ad-
ministrativos 1969 Vol. IV Montevideo No. 113 p. 27. Posición confirmada por el Tribunal de
lo Contencioso Administrativo en sentencia publicada en Vol. IV p. 199 de la misma publica-
ción oficial.
(9) Vid. O.I.T. «Libertad Sindical y Negociación Colectiva» Informe III parte 4b para la
Conferencia Internacional 81a. reunión 1994 en que se remite a C.I.T. 30a. reunión 1947.
126 Osvaldo Mantero de San Vicente
(10) El Comité de Libertad Sindical ha dictaminado al respecto: «El hecho de que el art.
9.1 del Conv. 87 disponga que la legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se
aplicarán a las fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el convenio, no debe
llevar a considerar como contrario al mismo el que la legislación de un estado limite o excluya
los derechos sindicales de las fuerzas armadas o de la policía, cuestión ésta que ha sido
dejada a la apreciación de los estados miembros de la O.I.T. (Vid. O.I.T. «La Libertad Sindical»
Ginebra 1985.
Aspectos individuales de la libertad sindical 127
(11) Países como Holanda, Bélgica, Suecia, Noruega o Dinamarca, por ejemplo, admiten
la sindicalización en el seno de las fuerzas armadas. (Vid. Palomeque, M.C. «Derecho Sindical
Español» Madrid 1991, quien cita a Di Marchi «Regolamenti di disciplina e diritti sindacali
negli eserciti europe» en V.V.A.A. «I diritti del soldato. Introduzione e commento alla legge sui
principi della disciplina militare» Milano 1978.
(12) La legislación sobre zonas francas no limita -de jure- la libertad sindical. Sobre el
tema puede verse estudios de Ameglio, C.E., Durquet, R. y Yoset, I y Garmendia, M. y Gauthier,
G. sobre «El trabajador de la zona franca» todos ellos publicados en Revista Derecho Laboral
T. XXXV n. 166.
128 Osvaldo Mantero de San Vicente
(17) Pittamiglio, C.E. «El Conv. 141 sobre las Organizaciones rurales y su función en el
desarrollo económico y social» en Cuadernos de la Facultad de Derecho N. 15 pág. 14-26;
Mantero, R. «La libertad sindical y la negociación colectiva en el ámbito del trabajo rural» en
Rev. Derecho Laboral T. XXXVI n. 170. p. 346; Demarco, M. «La libertad sindical y la negocia-
ción colectiva en el ambiente urbano del interior del país» Rev. Derecho Laboral T. XXXVI n.
170. p. 363 y «Declaración de Salto sobre la regulación del trabajo rural» también en Revista
Derecho Laboral T. XXXVI n. 170.
(18) El traslado de Montevideo al interior, de actividades industriales relacionadas con
la producción nacional de materias primas, como la industria frigorífica, la industria láctea y
la industria textil de lana (hilados y tops), viene ocurriendo ya, desde hace más de cuarenta
años.
130 Osvaldo Mantero de San Vicente
Pero es sin duda el Conv. 141, (ratificado por ley 16.039) sobre «Organi-
zaciones de Trabajadores Rurales y su Función en el Desarrollo Económico
y Social», el que crea una normativa especial para lograr la vigencia de la
libertad sindical en el medio rural.
El convenio 141 reitera expresamente la vigencia de los principios de
autonomía y autarquía sindical, e impone igual limitación a la acción legis-
lativa de los estados que la que impone el Conv. 87 a favor de las organiza-
ciones en general. Pero al mismo tiempo innova de manera importante en
tres áreas de la regulación jurídica del sindicato de trabajadores rurales.
En primer lugar, impone a los países ratificantes la obligación expresa
de poner en práctica una política de promoción de las organizaciones sindi-
cales de trabajadores rurales (arts. 4, 5 y 6). Uruguay no ha cumplido hasta
hoy con esa obligación, como tampoco lo hizo en cuanto a las organizaciones
sindicales en general a pesar del mandato del art. 57 de la Constitución.
También el Convenio 141 (art. 6), y en especial la Recomendación 149
(Caps. II y III), amplían sustancialmente la materia objeto de acción sindi-
cal, al atribuir a las organizaciones de trabajadores rurales papel importan-
te en materia de desarrollo social y económico.
Por último, el convenio modifica sustancialmente la titularidad de los
derechos a constituir organizaciones sindicales y a afiliarse a las mismas.
Conforme a su art. 3, el derecho de constituir las organizaciones que
estimen conveniente sin autorización previa, así como el de afiliarse a di-
chas organizaciones, corresponde a «todas las categorías de trabajadores
rurales, tanto si se trata de asalariados, como de personas que trabajen por
cuenta propia».
Por su parte, el art. 2 del mismo Convenio extiende el carácter de traba-
jador rural, además de a los asalariados, a las personas que trabajan por
cuenta propia, como los «arrendatarios, aparceros y pequeños propietarios,
cuya principal fuente de ingresos sea la agricultura y que trabajen la tierra
por sí mismos con ayuda de sus familiares, o recurriendo ocasionalmente a
trabajadores supletorios, siempre que no empleen mano de obra permanen-
te, no empleen una mano de obra numerosa con carácter estacional; o no
hagan cultivar sus tierras por aparceros o arrendatarios» (19).
(19) Al aprobarse el Conv. 141, el régimen militar que gobernaba de hecho nuestro país
manifestó que: «la legislación en vigor (Ley n. 15.137, decreto 647-978) sólo se aplica a los
asalariados y el Gobierno estima que técnicamente no es posible coordinar el contenido del
convenio con la legislación nacional» (Vid. O.I.T. Informe III Parte 4 B para la Conferencia
Internacional del trabajo 69a. reunión -1983-». No obstante, el convenio 141 fue ratificado
por ley 16.039, después de la reinstitucionalización del país.
Aspectos individuales de la libertad sindical 131
17. CONTINUACION
La fuerte resistencia de las organizaciones de trabajadores de países
importantes como Estados Unidos de Norteamérica (23) o el Reino Unido, a
que se limitara o prohibiera la cláusula de exclusión sindical, llevó a que la
Conferencia de 1949, al aprobar el Convenio 98, aprobara también una de-
claración en la que se establece que dicho convenio «no debería interpretarse
en el sentido de que autoriza o prohibe las cláusulas de seguridad sindical y
que estas cuestiones deben resolverse de acuerdo con la reglamentación y
las prácticas nacionales». Invocando esa declaración, el Comité de Libertad
Sindical ha declarado que «los países, con más razón aquellos en los que
existe el pluralismo sindical, no estarían obligados en modo alguno, de acuer-
do con el convenio, a tolerar, sea de hecho o sea de derecho, las cláusulas de
seguridad sindical, mientras que los otros países que las admiten, no se
verían imposibilitados de ratificar el convenio» (24).
Es decir que en opinión de los organismos técnicos de la O.I.T. los con-
venios sobre libertad sindical ni imponen ni prohiben las cláusulas de ex-
clusión. El punto debe ser resuelto por las normas de orden interno.
18. CONCLUSION
En nuestro país la doctrina de derecho público ha entendido que la
libertad de asociación reconocida en la constitución implica necesariamen-
te, el derecho de no afiliarse y el derecho de afiliarse. En el mismo sentido De
Ferrari señala refiriéndose a estas cláusulas que, «si por razones puramente
históricas y sociológicas, pueden o pudieron ser defendidas, en cambio des-
de el punto de vista filosófico, del orden jurídico y de la teoría del derecho
del trabajo, tales cláusulas deben ser rechazadas, por lo que tienen de
contrarias a la libertad de trabajo y de conciencia (25).
La cláusula de exclusión sindical, en los países en que se admite su
legalidad, es sin duda una traba al derecho de constituir organizaciones
sindicales e implica el desconocimiento del derecho a la pluralidad sindical,
tema que ya analizamos en el capítulo anterior. Constituye además, al impe-
dir el libre ejercicio de la libertad de afiliación, una lesión a los aspectos
individuales de la libertad sindical.
Lo grave de esta violación a la libertad, no es el mal uso del monopolio
sindical que ha puesto de manifiesto cierta literatura, sino el hecho de que
la exclusión la logra un sindicato determinado con el apoyo del empleador.
Cláusulas de este tipo permiten, que mediante el acuerdo de empleadores y
determinada tendencia sindical, se discrimine el acceso al empleo por razo-
nes ideológicas.
sindical se crea para que las personas que lo constituyen e integran realicen
por sí mismas, en forma conjunta y solidaria, determinadas acciones. De
ahí que el derecho individual a ejercer acción sindical, constituya un aspec-
to esencial de la libertad sindical.
BIBLIOGRAFIA (*)
Ameglio, E. J. «El Trabajador de la zona franca» Revista Derecho Laboral
XXXV n. 166, p. 302.
Barbagelata, H.H. «Los actores en las relaciones laborales» en Revista de la
SUMARIO
i. Necesidad de normas y procedimientos que hagan efectiva la libertad
sindical. 1. Las normas protectoras como parte integrante del concepto
de libertad sindical. 2. Normas de protección y normas de promoción.
3. Normas de promoción, normas de protección y normas de reglamen-
tación de la organización sindical. 4. Continuación. 5. Diferentes fuen-
tes de estas normas. ii. Normas de promoción de la organización y de la
acción sindical. 6. Normas de promoción vigentes en Uruguay. 7. Nor-
mas de promoción de la organización sindical. 8. Normas de promo-
ción de la acción sindical. 9. Materia de las normas de promoción de la
acción sindical. 10. Continuación. iii) Normas de protección. iiia) Aspec-
tos generales. 11. Formas de protección de la libertad sindical. 12.
Formas de protección penal. 13. Formas de protección mediante san-
ción civil. 14. Problemas que plantea el régimen de protección (necesi-
dad de disponer la inversión de la carga de la prueba. 15. Continua-
ción (el fuero sindical). iiib) La protección de la libertad sindical en el
Uruguay. 16. Normas de derecho positivo. 17. Actos discriminatorios y
actos de injerencia. 18. Personas que pueden ser objeto de actos de
discriminación antisindical. 19. Doble titularidad del derecho a la pro-
tección contra los actos discriminatorios. 20. Actos de discriminación
antisindical. 21. Continuación (sujetar el empleo a la no afiliación sin-
dical). 22. Continuación (Perjudicar a un trabajador a causa de su
afiliación o su acción sindical). 23. Continuación (despedir a un traba-
jador a causa de su afiliación o su acción sindical). 24. Continuación
(el despido por motivos económicos). 25. Actos de injerencia. 26. Otras
formas de lesión a la libertad sindical (las prácticas desleales). 27. Le-
siones a la libertad sindical no originadas en los empleadores. iiic) Pro-
cedimientos para lograr la protección de la libertad sindical. 29. Posibili-
dad de retirar la personería jurídica o revocar los actos de concesión
como consecuencia de la realización de actos antisindicales. 30. Accio-
nes individuales y colectivas. 31. La acción judicial de reinstalación.
32. La acción de indemnización por daños y perjuicios. 33. Garantías
de la libertad sindical en el plano internacional. Bibliografía.
138 Osvaldo Mantero de San Vicente
4. CONTINUACION
El derecho positivo uruguayo (salvo durante el gobierno de facto que
conculcó todas las libertades), no ha limitado la libertad sindical y ha respe-
tado la autonomía y autarquía de la organización sindical. La no reglamen-
tación heterónoma de la organización sindical es tal vez, el rasgo más carac-
terístico del derecho del trabajo uruguayo, e integra ya una conciencia jurí-
dica nacional que distingue nuestro derecho de otros ordenamientos, en
especial el de los grandes países vecinos.
En cambio el derecho uruguayo no ha creado medios eficientes de pro-
tección de la libertad sindical, ni ha cumplido con el mandato constitucional
de promover la organización de sindicatos. Esa omisión configura una viola-
ción de la libertad sindical, ya que como señalamos antes, las formas jurídi-
cas de protección integran el concepto mismo de libertad sindical. El incum-
plimiento de la norma programática del art. 57 de la Constitución, configura
además una clara inconstitucionalidad por omisión.
(1) Los arts. 173 y 368 del Tofup autorizan el descuento de sueldos de los funcionarios
públicos para pagar su cotización a las organizaciones de funcionarios del estado que tengan
personería jurídica. El art. 362 Establece la protección de los funcionarios públicos contra
actos lesivos de su libertad sindical en términos similares al art. 4 del Conv. 151. El art. 364
impone a la administración pública la obligación de conceder facilidades a los representantes
de las organizaciones de funcionarios en términos similares a los previstos en el art. 6 del
Conv. 151. Los arts. 365 y 366 hacen referencia al ejercicio de la negociación colectiva y la
solución de conflictos etc..
(2) Una recopilación y análisis de las normas de este tipo que regían en el año 1994,
puede verse en Mantero, Osvaldo «La regulación de la libertad sindical y de las garantías a la
organización y la acción sindical originadas en la negociación colectiva» en Rev. de la Facul-
tad de Derecho n. 6 Montevideo Dic. de 1994.
142 Osvaldo Mantero de San Vicente
(3) Véase Pittamiglio, C. E. «El Convenio 141 sobre las organizaciones rurales y sus
funciones en el desarrollo económico y social» en Cuadernos de la Facultad de Derecho n. 15
y Mantero, R. «La libertad sindical y la negociación colectiva en el ámbito del trabajo rural» en
Revista Derecho Laboral T. XXXVI n. 170.
Promoción y protección de la organización de la acción sindical 143
10. CONTINUACION
En Uruguay no existen normas de promoción heterónomas de origen
nacional.
Entre las normas de origen internacional ratificadas por Uruguay, de-
ben señalarse principalmente los Conv. 87, 98, 141, 144 y 151. Ya hemos
señalado que varias normas de promoción sindical previstas en forma
programática en el Convenio 151 se han transformado en normas autoeje-
cutables mediante su incorporación al decreto 200-997.
Existen también varios convenios colectivos que regulan, con mayor o
menor amplitud formas de promoción de la acción sindical a nivel de la
empresa (5).
(4) El Conv. 135 de O.I.T relativo a la Protección y Facilidades que deben otorgarse a los
Representantes de los Trabajadores en la Empresa, y la Recomendación 143 sobre la misma
materia aprobada por la Conferencia de la O.I.T. conjuntamente con el convenio antes indica-
do, que sólo pueden ser invocados en Uruguay como fuente supletoria, hacen referencia a las
siguientes medidas de promoción de la acción sindical: Los representantes de los trabajado-
res en la empresa, deben disponer de facilidades apropiadas para permitirles el desempeño
rápido y eficaz de sus funciones (Conv. 135 art. 2) Dichos representantes deben tener los
siguientes derechos: 1) a disponer de tiempo libre para realizar sus funciones (Rec. 143 art.
10.1) y para capacitarse o asistir a seminarios (Rec. art. 11.1); 2) a entrar a todos los lugares
de trabajo en la empresa (Rec. art. 12); 3) a tener la posibilidad de entrar en comunicación,
sin dilación indebida, con los dirigentes de la empresa (Rec. art. 13); 4) a colocar avisos
sindicales (Rec. 15.1); 5) a distribuir boletines, folletos publicaciones y otros documentos del
sindicato entre los trabajadores de la empresa (Rec. art. 15.2) etc.
(5) Ver nota 2 de este mismo capítulo.
Promoción y protección de la organización de la acción sindical 145
(6) Verdier, J. M. «Syndicats et Droit Syndical» Tome 5 de Droit du Travail publié sous la
direction de G. H. Camerlynck Paris 1987 p. 213.
146 Osvaldo Mantero de San Vicente
(11) La expresión «fuero» proviene del viejo derecho español y en algunas de sus múlti-
ples acepciones, hace referencia al conjunto de normas, que protege a determinadas perso-
nas, en razón de su origen o actividad (fuero eclesiástico, fuero militar etc.). Entre nosotros la
expresión fuero suele vincularse con la situación de aquellas personas, como los legisladores,
a quienes para garantizar su independencia, se les confiere un régimen de inmunidad en
virtud del cual no pueden ser sometidos a juicio sin que previamente se proceda a su des-
afuero. La aplicación del vocablo al derecho colectivo del trabajo hace pensar en la existencia
de un fuero que protege a determinados trabajadores del poder patronal. En razón de la
función sindical que cumplen, determinados trabajadores no pueden ser sancionados por su
empleador sin que previamente se proceda a su desafuero, a cuyos efectos el empleador
deberá probar la existencia de una causa lícita para despedir o modificar la situación laboral
del trabajador amparado por el fuero.
Debe tenerse presente que entre nosotros, donde no existe legislación al respecto, es
corriente llamarle fuero sindical, a la protección sindical en cualquiera de sus manifestacio-
nes, e incluso a las normas de promoción o de facilitación de la acción sindical, tales como
licencias gremiales u otras. Nosotros haremos referencia a esos fenómenos con la denomina-
ción genérica de «protección a la libertad sindical» y utilizaremos la expresión «fuero sindical»
para referirnos a una forma específica de protección: la que el derecho confiere a determina-
dos trabajadores, contra quienes el empleador no puede tomar determinadas actitudes sin
antes haber probado que existe una causa lícita para hacerlo.
Promoción y protección de la organización de la acción sindical 149
a) Actos discriminatorios
En su art. 1o. alude a la protección de que deben gozar todos los traba-
jadores contra «actos de discriminación» tendientes a menoscabar la liber-
tad sindical en relación con su empleo».
El precepto se complementa con la referencia a algunos actos típicos de
discriminación antisindical indicados en el mismo artículo.
b) Actos de injerencia
En su artículo 2o., el mismo convenio hace referencia a la protección de
que deben gozar las organizaciones sindicales contra los «actos de injeren-
cia».
También en este caso el precepto se complementa, en el numeral 2 con
la descripción de algunos actos de injerencia típicos.
Por su parte el decreto 93-1968, que reglamenta los convenios 87 y 98,
prohíbe en su artículo 7o., dos actos antisindicales típicos, y en su artículo
8 prohíbe los actos de injerencia, utilizando en ambos casos las mismas
palabras utilizadas en el Conv. 98 pero dándole a la norma un claro conteni-
do prohibitivo y no ya programático (13).
(13) Parte de la doctrina señala en general el carácter programático de los arts. 1 y 2 del
Conv. 98 (Vid. Sarthou Ob cit. y Garmendia Ob. cit) en tanto que otra parte (Abella de Artecona
O. Cit.) atribuye a dichos arts del Convenio 98 carácter autoejecutable.
(14) La jurisprudencia ha señalado reiteradamente que «de acuerdo con el art. 1o. del
mencionado Conv. 98 debe entenderse que los protegidos son todos los trabajadores, revis-
tan o no la calidad de dirigentes» (ver sentencia transcripta en Raso, J. y Pratt, L. ob. cit. pág.
13 y siguientes).
Promoción y protección de la organización de la acción sindical 151
(15) Vid. Ermida, O. «La Protección contra los Actos Antisindicales» Montevideo 1987
pág. 24 y ss.
152 Osvaldo Mantero de San Vicente
(16) El Comité de Libertad Sindical, ha declarado que «La práctica que consiste en ins-
cribir a dirigentes sindicales en «listas negras» hace peligrar gravemente el libre ejercicio de
los derechos sindicales, en forma general, y los gobiernos deberían tomar severas medidas
contra tales prácticas» O.I.T. «La Libertad Sindical» Ginebra 1985 par. 364.
(17) Es corriente en nuestros días que la información de las listas negras se suministre
en forma computarizada por verdaderos bancos de datos puestos a disposición de los
empleadores. De ahí la importancia en relación con la libertad sindical, de la garantía indivi-
dual contra los bancos de datos o informaciones personales, recogida en muchas constitucio-
nes modernas.
154 Osvaldo Mantero de San Vicente
(18) El art. 5o. Conv. 158, no ratificado aún por Uruguay, desagrega aún más las diver-
sas hipótesis de despido antisindical.
(19) La Comisión de Expertos en aplicación de convenios ha señalado que el Conv. 135
y la Recomendación 143 sobre los representantes de los trabajadores contienen numerosas
disposiciones que completan eficazmente los principios del Conv. 98 a ese respecto. (Vid.
O.I.T. Estudio general de las memorias sobre el Convenio (num. 87) sobre la libertad sindical
y la protección del derecho de sindicación, 1948, y el Convenio (num. 87) sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva, 1949. Informe III (Parte 4B) a la 81ª reunión de la
Conferencia Internacional del Trabajo 1994 p. 107).
Promoción y protección de la organización de la acción sindical 155
(20) Rec. 143 «Art. 6.1 Cuando no existan suficientes medidas apropiadas de protección
aplicables a los trabajadores en general, deberían adoptarse disposiciones específicas para
garantizar la protección efectiva de los trabajadores. 2 Tales disposiciones podrían incluir
medidas como las siguientes: ... ... e) imponer al empleador, cuando se alegue que el despido
de un representante de los trabajadores o cualquier cambio desfavorable en sus condiciones
de empleo tiene un carácter discriminatorio, la obligación de probar que dicho acto estaba
justificado.» ...
(21) Informe citado en nota 19 p. 105.
(22) También el Conv. 158, no ratificado por Uruguay, impone al empleador que prevea
terminaciones de la relación de trabajo, por motivos económicos, tecnológicos, estructurales
o análogos, la obligación de consultar a los representantes de los trabajadores (art. 13) y de
notificar a la autoridad competente (art. 14).
156 Osvaldo Mantero de San Vicente
(23) La expresión prácticas desleales («unfair labour practices») fue utilizada en la Ley
Nacional de Relaciones de Trabajo (Ley Wagner) sancionada en Usa en 1935. Esa ley indicaba
como prácticas desleales, típicos actos de discriminación antisindical y otras prácticas orien-
tadas a dificultar la acción sindical, tales como la negativa a negociar colectivamente. En
1947 una nueva ley (Ley Taft Hartley) modificó el sistema anterior y admitió que el concepto
Promoción y protección de la organización de la acción sindical 157
ción del trabajo y que en junio de 1996 la organización querellante interpuso acciones admi-
nistrativas y judiciales contra la resolución del Poder Ejecutivo (según lo manifestado por el
Gobierno en su respuesta de enero de 1997 aún el proceso está en la etapa probatoria) ...el
Comité observa que en un caso reciente... pidió al Gobierno que tomara medidas para que en
el futuro este tipo de investigaciones concluyan con rapidez (Caso n. 1886 Queja contra el
Gobierno del Uruguay presentada por la Asociación de Empleados bancarios del Uruguay
(AEBU).
(26) Dice la vista del Fiscal de Corte:... Así tratándose -como se trata-de un patrono que
no es persona de existencia física sino meramente jurídica, y que además es concesionario de
un servicio público, comprobada la infracción imputada, inmediatamente quedarían de ma-
nifiesto tres órdenes de responsabilidades. En primer lugar como patrono; porque el despido
injusto (injusto constitucional y legalmente) genera siempre una responsabilidad civil patro-
nal. En segundo término, como persona jurídica: por cuanto si no se concibe el otorgamiento
de la personería a una agrupación o asociación que no este constituida conforme a la consti-
tución y a las leyes (C. Civil art. 21); tampoco es concebible que la personería jurídica otorga-
da subsista para aquella que, luego de erigida legalmente en tal persona, actúe o se conduzca
(jurídicamente viva) persiguiendo fines contrarios a las leyes o a la constitución, o consuman-
do actos que importen el quebrantamiento o la violación sistemática de las mismas. Y por
último como persona de derecho público... Porque la base de la situación administrativa
singular y el requisito esencial para que una persona pueda mantener con la administración
las relaciones que a esa situación caracterizan, es siempre la conformidad de la conducta
jurídica de la misma con la constitución y las leyes. De donde la violación consciente y delibe-
rada de la Constitución en que pueda incurrir, tiene que funcionar como una condición
resolutoria o dirimente de la situación de derecho administrativo en que se hallare... (Vid.
Revista Derecho Laboral T. II pág. 102 y ss.)
Promoción y protección de la organización de la acción sindical 159
(29) En el año 1983 se dictó por un Juzgado laboral una sentencia que, si bien no
ordenaba la reinstalación de un despedido mediante un acto antisindical, ordenaba la reins-
talación de un trabajador en un cargo del que había sido desplazado en forma injusta (Sen-
tencia publicada con nota de Ermida en Anales del Foro n. 46 año 1983) Esa sentencia fue
revocada en segunda instancia (publicada también con nota de Ermida en Anales del Foro
1984 n. 53 y 54) y posteriormente casada por la Suprema Corte de Justicia (Sentencia publi-
cada con nota de la Dra. Rosina Rossi en Revista Derecho Laboral T. XXXIX n. 141 p. 121).
Numerosos fallos posteriores reiteraron, a veces con argumentaciones diferentes, el criterio
de la imposibilidad jurídica de la acción de reinstalación en el derecho uruguayo. (La última
sentencia con esa posición aparece publicada en Raso, J. y Pratt, Lucía «Derecho Sindical en
la Jurisprudencia Uruguaya» Montevideo 1994 p. 58 y ss.)
(30) Raso y Pratt ob cit. p. 32 a 57.
(31) Juzgando una queja presentada contra el gobierno uruguayo, el Comité de Libertad
Sindical recomendó: «El Comité pide al Gobierno que le informe sobre el resultado de la
investigación administrativa emprendida a raíz del despido de sindicalistas y dirigentes sin-
dicales y que, si la misma confirma -como los indicios parecen mostrar- que los despidos
fueron por motivos sindicales, tome medidas urgentes con miras a la reintegración de los
despidos y a la rigurosa aplicación de las sanciones previstas en la legislación (Informe n.
283, caso n. 1596; Queja presentada contra el Gobierno de Uruguay por el Centro Unión de
obreros Papeleros y Celulosa (CUOPYC). En otro caso más reciente, el Comité de Libertad
Sindical pidió al gobierno uruguayo que «tome iniciativas para que se reintegre a los interesa-
dos» (Vid. Caso 1856 Queja contra el Gobierno de Uruguay presentada por la Federación
Uruguaya de la Salud (FUS) y la Asociación de Funcionarios de Perses S.A. (AFP). En ningún
caso los trabajadores objeto de despidos antisindicales fueron reinstalados en sus empleos.
Promoción y protección de la organización de la acción sindical 161
BIBLIOGRAFIA (*)
SUMARIO
1. Conflicto laboral y conflictos laborales. 2. Conflictos, formas o me-
dios de lucha y solución de conflictos. 3. Conflictos individuales y co-
lectivos. 4. Criterio subjetivo (en atencion a los sujetos del conflicto). 5.
Criterio objetivo (en atención al objeto del conflicto). 6. Transformación
de un conflicto individual en colectivo. 7. Conflictos de derecho y con-
flictos de interés. Bibliografía.
4. CRITERIO SUBJETIVO
(EN ATENCION A LOS SUJETOS DEL CONFLICTO)
Conforme al criterio subjetivo, estaremos ante un conflicto individual
de trabajo, cuando los sujetos del mismo sean sujetos individuales. Tal sería
el caso por ejemplo, de un trabajador que hubiera realizado horas extras y
estuviera en conflicto con su empleador, porque éste se niega a pagarlas.
Estaríamos en cambio ante un conflicto colectivo, cuando los sujetos del
conflicto no son personas individuales sino sujetos colectivos del Derecho
del trabajo. Tal sería el caso por ejemplo, de una organización de trabajado-
res de una rama de actividad, que reclamara de la organización de em-
Concepto y clasificación de los conflictos de trabajo 167
(1) La doctrina extranjera suele utilizar el concepto «categoría» para aludir a la serie
indeterminada de personas afectadas por un conflicto colectivo de trabajo. La multiplicidad
de acepciones de ese concepto, así como las diferentes aplicaciones que se ha dado al mismo
en los últimos setenta años, nos inclina a no utilizar entre nosotros esa expresión.
168 Osvaldo Mantero de San Vicente
(2) La doctrina señala otras clasificaciones de los conflictos de trabajo, que no conside-
ramos necesario exponer en este curso. Cabanellas distingue entre conflictos voluntarios e
involuntarios; Russomano entre conflictos propios e impropios; Miguel Hernainz en conflic-
tos interobreros e interpatronales etc.
Concepto y clasificación de los conflictos de trabajo 169
Tal sucede por ejemplo, en el típico conflicto por aumento de salario, cuando
el mismo no se basa en un derecho preexistente a que el salario sea aumen-
tado, sino en el interés de que así se haga.
Es fácil advertir que en el conflicto de interés no se reclama el cumpli-
miento de una norma preexistente, sino la creación de una norma nueva.
Cuando mediante un conflicto de interés se reclama que no se despida a
nadie sin causa justificada, se está reclamando en realidad que se cree una
nueva norma jurídica, que establezca la prohibición al empleador de despe-
dir si no media causa para hacerlo. Cuando se reclama que todos los sala-
rios se aumenten en 50% a partir del 1o. de junio, se está reclamando en
realidad la creación de una norma que confiera a cada una de las personas
que se encuentren en la situación en ella prevista, el derecho a exigir tal
porcentaje de aumento en su salario.
En el derecho del trabajo esta distinción es fundamental. Los conflictos
laborales no se plantean solamente para hacer cumplir los derechos ya exis-
tentes, sino para lograr otros derechos. De ahí que el conflicto laboral, y
especialmente la forma de solucionarlo, sea esencialmente diferente.
BIBLIOGRAFIA
Ameglio, E. «Las peculiaridades del proceso laboral» en Revista Derecho La-
boral n. 156 p. 607
Ameglio, E. y Mantero, R. «Las modalidades de solución de conflictos colec-
tivos de interés» Ponencia presentada al XIII Congreso Mundial de la
Sociedad Internacional de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social.
Changala, R. y Fernández, H. «Medios de solución de los conflictos colecti-
vos de trabajo» Montevideo 1985. Servicio de Documentación Jurídica
109.
De Ferrari, F. «Lecciones de Derecho del Trabajo» T. IV Cap. III Montevideo
1964.
Plá Rodríguez, A. «Los Conflictos de Trabajo» Montevideo 1947.
–«La noción de conflicto individual de trabajo» en Revista La Justicia
Uruguaya T. LXXXI p. 197.
Sarthou, H. «Categorización de los conflictos colectivos» en Revista Derecho
Laboral Vol. XII p. 180.
CAPÍTULO 8
FORMAS DE COMPOSICION
DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
SUMARIO
i) 1. La solución de los conflictos y la creación del derecho del trabajo.
2. Autocomposición y heterocomposición de los conflictos colectivos de
trabajo. 3. Formas autónomas. 4. Formas heterónomas. 5. Relación de
la forma de composición de los conflictos con la libertad sindical. 6.
Rechazo del arbitraje obligatorio en la normativa internacional de tra-
bajo. 7. Fuente de los modos de composición. ii) La composición de
conflictos laborales en Uruguay. 8. La solución de los conflictos indivi-
duales. 9. Continuación. 10. Referencia constitucional a los tribunales
de conciliación y arbitraje. 11. Tácito reconocimiento constitucional a
las formas autónomas de composición de conflictos colectivos. 12. La
ley 10.913. 13. Los consejos de salarios como órganos de conciliación.
14. Continuación. 15. La ley 13.720 y el D.L. 14.791. 16. Continuación
– Conciliación obligatoria previa a la huelga. 17. Continuación – For-
mas especiales de composición para los conflictos colectivos que afec-
tan servicios públicos o servicios esenciales. 18. Consulta obligatoria
sobre la propuesta de conciliación. 19. La composición de los conflic-
tos colectivos tal como ocurre en la práctica. 20. Continuación – Las
formas de composición de creación autónoma.
i)
2. AUTOCOMPOSICION Y HETEROCOMPOSICION
DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
En el derecho del trabajo asume gran importancia la distinción entre
las formas autónomas de composición del conflicto, y las formas heterónomas
de composición.
Son formas autónomas, aquellas en que las propias partes en conflicto
logran la solución del mismo. En esos casos la norma que pone fin al conflic-
to, deriva su coercibilidad del propio consentimiento de los sujetos colecti-
vos que la crearon.
Son formas heterónomas, aquellas en que la solución del conflicto es
impuesta por un tercero. En las sociedades modernas ese tercero suele ser
el estado. En estos casos, a diferencia de los casos de solución autónoma, la
coercibilidad de la norma deriva del poder de estado que impone su cumpli-
miento aún contra la voluntad expresa o tácita de los sujetos en conflicto.
En ningún ordenamiento jurídico contemporáneo, se da exclusivamente
una u otra forma de solución de los conflictos colectivos. En realidad en casi
Formas de composición de los conflictos colectivos de trabajo 173
todos ellos, existe una gama más o menos extensa de posibles vías de solu-
ción que suele extenderse desde la forma de composición autónoma por
excelencia: la negociación colectiva directa, hasta la forma heterónoma más
enérgica que es el arbitraje obligatorio.
3. FORMAS AUTONOMAS
3.1 Negociaciones directas
La negociación directa entre las partes como forma de solucionar el con-
flicto entre ellas, aparece como la vía normal.
Para que ella sea posible son imprescindibles dos condicionantes: a) La
existencia y funcionamiento de organizaciones sindicales libres y autóno-
mas; y b) la posibilidad de recurrir libremente al ejercicio de medidas de
lucha o de acción colectiva como la huelga.
El ánimo de impedir o dificultar la huelga, lleva en muchos casos a que
esta solución esté teñida, en mayor o menor grado de intervencionismo es-
tatal. En los casos límites ese intervencionismo impide, de hecho y de dere-
cho que funcione una real composición autónoma del conflicto.
Aparecen así, regulaciones que imponen la obligación de preavisar la
huelga, o que «procesalizan» el conflicto colectivo, imponiendo la presenta-
ción preceptiva de «pliegos», oportunidades para discutir la representatividad
de las partes etc.
Otras veces, la limitación del derecho de las partes a autocomponer el
conflicto, deriva de determinadas concepciones ideológicas que, a pesar de
declararse económicamente liberales, postulan el intervencionismo estatal
en materia salarial y hasta imponen la congelación de salarios o la aplica-
ción de determinadas políticas salariales.
Existe en otros casos, un fuerte recelo contra la libertad sindical, que
lleva a reconocer sólo a algunas organizaciones sindicales el derecho a nego-
ciar colectivamente, o a limitar la autonomía de la negociación colectiva
imponiendo la homologación por el Poder Ejecutivo de lo negociado, prohi-
biendo la inclusión en la negociación de determinadas cláusulas o impo-
niendo la inclusión de otras.
4. FORMAS HETERONOMAS
4.1 El arbitraje
Se trata en este caso de la solución típicamente heterónoma. El conflicto
no es solucionado mediante la negociación de las partes, sino que a ellos se
impone en forma obligatoria, la solución decidida por un tercero.
Es importante para comprender el alcance de este instituto, señalar que
no nos encontramos acá ante un arbitraje de derecho, que podría conside-
rarse similar a la sentencia en un procedimiento judicial. En este caso, por
lo menos cuando se trata de un conflicto colectivo de interés, que es el con-
flicto colectivo de trabajo por excelencia, el árbitro no falla sobre derechos,
sino que falla sobre intereses encontrados.
(1) Desarrollando esas dos formas, pueden señalarse por lo menos cuatro formas posi-
bles de arbitraje: 1) arbitraje obligatorio con laudo de cumplimiento obligatorio; 2) arbitraje
facultativo con laudo de cumplimiento obligatorio; 3) arbitraje facultativo con laudo de cum-
plimiento facultativo y 4) arbitraje facultativo con laudo de cumplimiento obligatorio.
176 Osvaldo Mantero de San Vicente
(2) Ley 12.803 de 30 de noviembre de 1960 Art. 106 Créase un Juzgado Letrado del
Trabajo en Montevideo, que entenderá en primera instancia en los asuntos originados en
conflictos individuales de trabajo.
Varias leyes posteriores crearon nuevos Juzgados Letrados del Trabajo, tanto en Monte-
video como en el resto del país, pero en todas ellas se mantuvo el criterio de competencia en
razón de la materia fijado por la ley de 1960.
178 Osvaldo Mantero de San Vicente
9. CONTINUACION
La circunstancia de que los juzgados solo sean competentes para actuar
en conflictos individuales, no ha impedido que los tribunales hayan debido
expedirse en muchas oportunidades sobre aspectos de derecho colectivo del
trabajo. Existe una jurisprudencia relativamente extensa en materias tales
como efectos de la huelga sobre el contrato individual de trabajo, despidos
dictados con violación de las normas sobre libertad sindical, ámbito de vali-
dez de los convenios colectivos de trabajo, criterios de interpretación de los
convenios colectivos de trabajo etc. Pero debe tenerse claro que todas esos
fallos han sido dictados en conflictos individuales. Las sentencias, aunque
apliquen e interpreten normas de derecho colectivo, rigen exclusivamente
para las partes que litigaron y no tienen el efecto normativo que caracteriza
a las formas de composición de los conflictos colectivos (5).
(3) Vid. Sarthou. H. «Categorización de los conflictos colectivos» en Revista Derecho La-
boral T. VII, p. 178.
(4) Vid, De Ferrari, F. «Lecciones de Derecho del Trabajo» T. IV Montevideo 1964 p. 248.
(5) Vid. Raso. J. y Pratt Percovich, L. «Derecho Sindical en la Jurisprudencia Uruguaya»
Montevideo F.C.U. 1994.
Formas de composición de los conflictos colectivos de trabajo 179
(6) Ya antes de la Constitución de 1934, el decreto de 1933 que creó el Consejo Superior
del Trabajo, atribuía al mismo competencia en conflictos laborales.
180 Osvaldo Mantero de San Vicente
14. CONTINUACION
Los consejos de salarios dejaron de convocarse como consecuencia de la
sanción de la ley 13.720 y de las prácticas seguidas durante el gobierno de
facto que prohibió el funcionamiento de organizaciones sindicales libres.
Terminado el gobierno de facto, y luego de haberse anulado las leyes
dictadas por el mismo en materia de derechos sindicales, se volvió a convo-
car a consejos de salarios. A partir del año 1993 el Poder Ejecutivo no ha
convocado nuevos consejos de salarios, en forma tal que los mismos dejaron
de cumplir de hecho, su función de fijación de salarios mínimos y de compo-
sición de conflictos laborales.
(9) Cada consejo de salarios se integraba con siete miembros: tres designados por el
Poder Ejecutivo, dos por los patronos y dos por los trabajadores, en forma tal que ambas
partes profesionales puestas de acuerdo, constituían mayoría, aún contra el voto de los re-
presentantes del Estado.
182 Osvaldo Mantero de San Vicente
16. CONTINUACION –
CONCILIACION OBLIGATORIA PREVIA A LA HUELGA
En virtud de las leyes antes indicadas, el Ministerio de Trabajo es com-
petente para «actuar como órgano de conciliación en situaciones conflic-
tuales colectivas de carácter laboral que le sean planteadas».
rio, cuando era ejercida por el Instituto Nal. del Trabajo, organismo del Mi-
nisterio de Industrias.
La ley 14.489, de creación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
atribuyó al mismo competencia en la solución de conflictos colectivos.
Hoy dicha función se cumple a través de la Dirección Nacional de Traba-
jo, que actúa tanto de oficio como a solicitud de parte, sin ceñirse a las
normas previstas en la ley 13.720 y sin excederse de la función meramente
conciliatoria.
Otros mediadores
Es también relativamente frecuente la participación de otros conciliado-
res o mediadores. En algunos casos se trata de personas de gran prestigio
moral e imparcialidad reconocida. En otros casos han actuado órganos de
gobierno ajenos al Poder Ejecutivo, como los gobiernos departamentales etc.
20. CONTINUACION –
LAS FORMAS DE COMPOSICION DE CREACION AUTONOMA
En la práctica de las relaciones laborales en nuestro país tienen especial
importancia las formas de composición de conflictos colectivos, creadas por
las propias partes.
186 Osvaldo Mantero de San Vicente
BIBLIOGRAFIA
SUMARIO
La huelga. I. Aspectos generales. 1. La huelga como fenómeno social.
2. Evolución del tratamiento de la huelga por el derecho. a) La huelga
delito penal. b) La huelga ilícito civil. c) La huelga como derecho. d) La
huelga como derecho humano fundamental. 3. Consecuencia del ca-
rácter de derecho fundamental del derecho de huelga. 4. Distintas for-
mas de regulación del derecho de huelga en la fase actual. a) Ordena-
mientos que reconocen el derecho de huelga pero procuran evitar que
la huelga se produzca. b) Legislaciones que reconocen el derecho de
huelga pero no lo regulan. c) Legislaciones que reconocen el derecho de
huelga y protegen su ejercicio. i) La regulación del derecho de huelga. 6.
Normas de origen constitucional en la reglamentación del derecho de
huelga en Uruguay. 7. Continuación (derecho gremial). 8. Trascenden-
cia de los arts. 72 y 332 de la Constitución Nacional en relación al
derecho de huelga. 9. El artículo 65 de la Constitución Nacional. 10.
Carácter supralegal del reconocimiento del derecho de huelga. 11. La
regulación del derecho de huelga de rango inferior a la Constitución.
12. Fuentes de la regulación del derecho de huelga. ii) La definición de
la huelga. 13. Concepto de huelga en el derecho uruguayo. 14. Modali-
dades de la huelga. 15. La huelga con ocupación pacífica de los luga-
res de trabajo. 16. Licitud o ilicitud de las diversas modalidades de
huelga. iii) La titularidad del derecho de huelga. 17. Titularidad indivi-
dual o colectiva del derecho de huelga. 18. Continuación La expresión
derecho gremial en la Constitución Nacional. 19. Conclusión. 20. Titu-
laridad individual del derecho de huelga. 21. Limitación del ejercicio
del derecho de huelga a los funcionarios públicos. 22. Continuación.
23. Continuación. 24. Funcionarios públicos a quienes no alcanza el
derecho de huelga. iv) Formalidades para el ejercicio de la huelga. 25.
La obligación de preavisar. 26. Continuación. v) El objetivo o finalidad
de la huelga. 27. Intrascendencia jurídica del objetivo de la huelga en
el derecho uruguayo. 28. Huelga en razón de un conflicto de derecho.
29. Huelgas de solidaridad. 30. Huelgas políticas. vi) El abuso del dere-
cho de huelga. 31. El abuso de derecho como límite del derecho de
huelga. 32. Alcance y limitación de la recepción del concepto de abuso
de derecho por la jurisprudencia laboral uruguaya. 33. Diferentes apli-
caciones de la expresión abuso de derecho en el derecho comparado.
190 Osvaldo Mantero de San Vicente
LA HUELGA
I
Aspectos generales
(1) Es corriente que la doctrina utilice los términos «huelga libertad» para hacer referen-
cia a esta segunda etapa en la evolución del tratamiento jurídico de la misma; y «huelga
derecho» para hacer referencia a la etapa siguiente. Esa terminología que alude a la libertad
como a la abstención del estado y al derecho como el derecho subjetivo de hacer huelga, es
correcta. Sin embargo, preferimos no utilizarla en el texto para no permitir que se incurra en
confusión con cierta terminología, utilizada generalmente por la doctrina francesa, que deno-
mina libertades a los derechos humanos.
192 Osvaldo Mantero de San Vicente
vador, cuyo art 8 referido a los derechos sindicales establece «...b) El derecho de huelga. 2. El
ejercicio de los derechos enunciados precedentemente, solo puede estar sujeto a las limita-
ciones y restricciones previstas por la ley, siempre que éstos sean propios a una sociedad
democrática, necesarios para salvaguardar el orden público, para proteger la salud o moral
públicas, así como los derechos y las libertades de los demás. Los miembros de las fuerzas
armadas y de policía, al igual que los de otros servicios públicos esenciales estarán sujetos a
las limitaciones y restricciones que imponga la ley». A nivel regional europeo, reconocen este
derecho la Carta Social Europea y La Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Funda-
mentales de los Trabajadores de 1989.
(5) Varias constituciones modernas, entre ellas las de Argentina y Paraguay, dan jerar-
quía de derecho constitucional a los derechos humanos fundamentales reconocidos en nor-
mas internacionales.
(6) Sobre la incorporación del derecho de huelga a las constituciones nacionales de los
países del Mercosur puede verse Mantero, O. Derecho del Trabajo de los Países del Mercosur»
Montevideo 1996
(7) Dice H. Sinay comentando ese fallo: «al admitir al derecho de huelga a título de
principio indispensable de nuestro tiempo, el Consejo de Estado le ha concedido valor más
alto y permanencia más cierta que si se hubiera limitado a refrendar el párrafo 7 del preám-
bulo de la Constitución. Al punto que si una nueva constitución no retomara el preámbulo
constitucional de 1946, el mismo sobreviviría como un «principio general de derecho» Vid.
Sinay, H. «La grève» Paris 1966.
194 Osvaldo Mantero de San Vicente
(8) Plá Rodríguez, A. y Couture, Edo. «La Huelga en el Derecho Uruguayo» Montevideo
1951; Mantero, Ricardo «Límites del Derecho de Huelga» Montevideo 1992
196 Osvaldo Mantero de San Vicente
II
La huelga en el derecho uruguayo
(9) Hacia fin del siglo XIX la huelga era estudiada como un derecho en la cátedra de
Derecho Constitucional de la Facultad de Derecho y se habían presentado varios proyectos
de ley que la regulaban en base a su licitud (Vid. Couture E. J. y Plá Rodríguez, A. Obra ya
citada y Mantero, R. Obra ya citada p. 223.
La huelga 197
(14) En los últimos años se ha generalizado entre nosotros la inclusión de las llamadas
«cláusulas de paz» en los convenios colectivos, que constituyen una forma de regulación ne-
gociada del ejercicio del derecho de huelga.
(15) Este tipo de autorregulación se da entre otros países, en Alemania, donde la central
de trabajadores DGB determinó en forma obligatoria para todos los sindicatos la forma de
ejercicio del derecho de huelga; en el Reino Unido, donde el estatuto del Trade Union Congress,
determina las mayorías para declarar la huelga y otras formas de reglamentación. Es fácil
advertir que esta forma de regulación se encuentra condicionada por el tema de la titularidad
del derecho de huelga. Allí donde ese derecho no es atribuído a los sindicatos en exclusivi-
dad, estos podrán determinar limitaciones para sí mismos pero no para los trabajadores
individuales titulares del derecho de huelga.
Entre nosotros la autorregulación se ha dado extensamente en cuanto a la forma de
mantenimiento de los servicios esenciales, por ejemplo cuando la Federación de Trabajado-
res de la Salud decide en que forma prestará asistencia médica durante la huelga.
202 Osvaldo Mantero de San Vicente
(16) Ver Plá Rodríguez y Couture ob. cit. y Plá Rodríguez «los Principios del Derecho del
Trabajo» Montevideo 1975 p. 290 en que el autor rectifica parcialmente la posición que había
mantenido en la obra antes citada; Ermida, O. «Apuntes sobre la huelga» Montevideo 1983
(17) Ob. cit. p. 343.
(18) Ob. cit. p. 58.
La huelga 203
(19) Es corriente utilizar las expresiones huelga típica y huelgas atípicas. Preferimos no
utilizar esa terminología porque la misma parte de una conceptualización de la «huelga típi-
ca» que no existe en nuestro derecho positivo. A nuestro entender se trata de distintas moda-
lidades de ejercicio del derecho previsto en el art. 57 de la Constitución de la República.
(20) Caggiani, R. «La ocupación de los lugares de trabajo» en Revista Derecho Laboral T.
XVI n. 91 p. 636; De Ferrari, F. «Ocupación de fábricas, huelgas, paros etc. en Revista Dere-
cho Laboral n. 76 p. 338; Ermida, O. «La ocupación de los lugares de trabajo y la desocupa-
ción de los mismos» en Revista Anales del Foro n. 65 y 66; Grille, P. «Ocupación de fábricas y
establecimientos comerciales» en Revista del Centro Estudiantes de Derecho n. 88 Montevi-
deo 1960; Odriozola, H. «Ocupación pacífica de establecimientos industriales» en Revista
Derecho Laboral T. XIII n. 73 p. 81; Hughes, L. «La ocupación de fábricas» en Revista Derecho
Jurisprudencia y Administración T. 56 p. 270.
(21) Dec.512-966 de 19.10.966.
204 Osvaldo Mantero de San Vicente
(27) El Comité de Libertad Sindical, ha declarado: «En cuanto a las modalidades del
derecho de huelga denegado a los trabajadores (huelga de brazos caídos, trabajo a ritmo
lento, ocupación de la empresa o centro de trabajo), el Comité consideró que tales limitacio-
nes sólo se justificarían en los casos en que la huelga dejase de ser pacífica.» (Vid. O.I.T. La
Libertad Sindical ya citado párrafo 367 p. 77).
(28) Dicen al Respecto Raso y Pratt «Las sentencias transcriptas, casi todas de segunda
instancia, confirman la predominante orientación doctrinaria: en nuestro país, el amplio re-
conocimiento constitucional del derecho de huelga, alcanza a las llamadas formas atípicas de
la huelga» (Vid. ob ya citada p. 83).
(29) Dictamen de la Sala de Abogados del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
adoptado en julio de 1990 publicado en «Informativo Laboral Cade No. 113».
(30) Ob. cit. pag. 343 y ss.
(31) Ejemplo típico de la concepción orgánica, que atribuye el derecho de huelga en
exclusividad a la organización sindical, es el derecho alemán. Los derechos latinos, en espe-
cial España, Francia e Italia atribuyen el derecho a los individuos.
Entre los países del Mercosur, la Constitución Argentina (art. 14bis) garantiza a los
«gremios» el derecho de huelga. Esa calificación ha dado lugar a interpretaciones diversas en
la doctrina y la jurisprudencia. La Constitución brasileña de 1988 señala expresamente que
es a los trabajadores a quienes compete decidir sobre la oportunidad del ejercicio de ese
derecho y sobre los interés que se defenderán por medio de él. Sin embargo la legislación de
ese país parece atribuir la titularidad del derecho al sindicato y no a los individuos. La cons-
titución Paraguaya (art. 98) señala expresamente que son titulares del derecho a recurrir a la
huelga «todos los trabajadores de los sectores públicos y privados».
206 Osvaldo Mantero de San Vicente
19. CONCLUSION
Señalan Plá y Couture que «se ha considerado siempre en nuestro país,
que este derecho lo posee todo grupo de trabajadores [privados] organizados
o no» (34).
Creemos que las encontradas opiniones de los constituyentes sobre el
sentido de la expresión «derecho gremial», han sido superadas por la cons-
tante forma de interpretación que a la misma se ha dado, y por la circuns-
tancia de que desde 1934 hasta nuestros días, la Constitución haya sido
objeto de múltiples ratificaciones plebiscitarias, en las que no se cuestionó
ni el texto ni la forma en que el mismo había sido normalmente interpreta-
do.
Por lo demás, el punto de la titularidad del derecho de huelga, debe
resolverse entre nosotros en el contexto del derecho colectivo del trabajo
uruguayo.
El derecho de huelga, como otras manifestaciones de la libertad sindi-
cal, es al mismo tiempo un derecho individual y colectivo. Pero lo que es
característico del derecho uruguayo, es que su manifestación como derecho
colectivo no se atribuye al sindicato entendido como una forma determinada
de organización sindical, sino a la organización sindical sin calificativo algu-
no, tal como se la define en el artículo 10 del Conv. 87 y 1 c del decreto
uruguayo 93.968 (Ver Cap. 3 ns. 1 y 2).
En el derecho uruguayo, la manifestación colectiva del derecho de huel-
ga no es privilegio del sindicato, entendido como una organización con de-
terminadas características y sujeta a determinadas formalidades. El titular
colectivo del derecho de huelga en el derecho uruguayo puede ser cualquier
clase organización, permanente o transitoria, formal o informal. En otras
palabras: el derecho de huelga como derecho colectivo puede ser ejercido
tanto por una mera coalición formada para ese solo objeto, como por un
sindicato constituido en forma asociativa o no, o una organización de se-
gundo o de tercer grado.
(34) Ob. cit. p. 36 En la transcripción hemos puesto entre corchetes la palabra privados
utilizada por los actores, pero que no corresponde ya al derecho vigente en nuestro país.
208 Osvaldo Mantero de San Vicente
22. CONTINUACION
La negación del derecho de huelga a los funcionarios públicos se man-
tuvo en muchos casos con argumentos propios del derecho administrativo,
tales como la imposibilidad jurídica de admitir la interrupción de los servi-
cios públicos, la supremacía de la administración y del interés público y la
imposibilidad jurídica de que existan desinteligencias, y aún negociaciones
entre la administración y los funcionarios.
La huelga 209
(35) Las posiciones del derecho administrativa contrarias al reconocimiento del derecho
de huelga a los funcionarios públicos fueron expuestas en nuestro país por Sayagués Laso,
E «Tratado de Derecho Administrativo» T. I Montevideo 1965, por Méndez, Aparicio; Martins,
Daniel H.; Gros Espiell cuyas opiniones han sido recogidas en: Municipio de Montevideo
«Documentos Administrativos y Judiciales relativos al Abandono Colectivo de Funciones»
Montevideo 1962. La posición favorable a la huelga de los funcionarios públicos, desde un
enfoque de derecho administrativo fue desarrollada por Barbagelata, A. L. «Consideraciones
sobre algunos aspectos del derecho de huelga en el derecho uruguayo» en Revista Derecho
laboral n. 44; por Casinelli, H. «Derecho Público» T. I. Montevideo 1977 y «El régimen de los
funcionarios públicos en la Constitución uruguaya» en Revista de Derecho Jurisprudencia y
Administración T. 65; por Sacchi, C. «La huelga de los funcionarios públicos después de la ley
15.738 en Revista Derecho Laboral n. 137 y «Reflexiones sobre la relación de empleo público
y los derechos colectivos» en Revista Derecho Laboral n. 146. La posición de la doctrina labo-
ralista a favor de la licitud de la huelga de los funcionarios públicos puede verse en: Abella de
Artecona, M. «La huelga de los funcionarios públicos» en Revista Derecho Laboral n. 78;
Ermida, O. «Apuntes sobre la Huelga» Montevideo 1983; Rivas, D. «Las relaciones de trabajo
en el sector público y el Convenio Internacional n. 151» en Revista Derecho Laboral n. 154.
(36) Sobre los términos en que la cuestión se planteó en la Comisión de Constitución y
en la Convención Constituyente de 1934 puede verse Couture, E y Plá Rodríguez, A. «La
Huelga en el Uruguay» ya citado p. 33 y ss.
(37) El art. 165 tal como fue sancionado en el Código Penal de 1934 tenía el siguiente
texto:
«Los funcionarios públicos que abandonaren colectivamente la función , en número no
menor de cinco, con menoscabo de su continuidad o regularidad, serán castigados con pena
de tres a dieciocho meses de prisión»
En la misma pena incurrirán los empleados u obreros adscriptos a un servicio público,
de necesidad o utilidad pública, que cometieran este delito.»
El inciso segundo fue derogado por la le ley 10.909 de 4 de junio de 1947.
(38) En el año 1953 el procesamiento de funcionarios huelguistas dio lugar a que se
sancionara, a favor de ellos una ley de amnistía (Ley 12.092 de 7 de enero de 1954).
210 Osvaldo Mantero de San Vicente
23. CONTINUACION
Tal como había sucedido el siglo pasado con la prohibición de la huelga
en general, la prohibición de la huelga de los funcionarios públicos cedió
ante el ejercicio del propio derecho de huelga.
Las transformaciones del derecho comenzaron a operarse a partir de la
aprobación de los convenio 87 y 98 y más recientemente 151 de O.I.T. (40).
A partir de esos instrumentos internacionales, los funcionarios públicos se
consideraron titulares del derecho de sindicalización (41).
Entre nosotros la transformación fundamental en el derecho positivo se
produjo al incorporarse el actual art. 65 de la Constitución en la reforma de
1952 (42). Ese texto incorporado en un momento en que se estaban produ-
ciendo importantes huelgas de funcionarios, abandona claramente la teoría
de la prohibición de la huelga para los funcionarios públicos y establece en
forma programática que la «Ley podrá disponer la formación de órganos
competentes para entender en las desinteligencias entre las autoridades de
(39) D.L. 10.388- art. 26- Las garantías ofrecidas y los derechos acordados a los funcio-
narios por el presente estatuto cesarán en el caso de abandono colectivo del servicio, en cuyo
caso la autoridad administrativa competente, atendidas las circunstancias y previo apercibi-
miento público para que vuelvan a sus tareas, podrá declarar vacantes los cargos abandona-
dos. art. 27. Los funcionarios públicos pueden constituir asociaciones para la defensa de sus
intereses profesionales, pero dichas asociaciones serán consideradas ilícitas, desde que pre-
tendan ejercer cualquier forma de coacción sobre los órganos del estado, al efecto de la con-
secución de sus fines.
(40) Vid Rivas, Daniel Las relaciones de trabajo en el sector público y el convenio 151 de
O.I.T. en Rev. D.L. n. 154 p. 321.
(41) Debe señalarse sin embargo que el Comité de Libertad Sindical ha manifestado que
«El reconocimiento del principio de la libertad sindical a los funcionarios públicos no implica
necesariamente el derecho de huelga» Vid. O.I.T. «La Libertad Sindical» ya cit. pág.. 76
(42) Barbagelata, Aníbal Luis «Consideraciones ...ya citado; Jiménez de Aréchaga, Justino
«La Constitución de 1952» T. II p. 361 Montevideo 1954 y Ermida, O. Apuntes sobre la huelga
ya cit.
La huelga 211
los servicios y sus empleados y obreros, así como los medios y procedimien-
tos que pueda emplear la autoridad pública para mantener la continuidad
de los servicios».
La ley 13.720 (de 16.12-68), claramente orientada a reprimir la huelga,
acepta tácitamente, en su art 4o. la licitud la huelga en los servicios públi-
cos. Esta ley, así como la ley 10.913 y el propio art. 65 de la Constitución, se
orientan ya hacia formas de represión de la huelga en los servicios esencia-
les y no a la prohibición de la huelga de los funcionarios públicos.
El Decreto 200-997 (Tofup) incorpora un título VII dedicado al Derecho
de Huelga de los funcionarios públicos.
(43) Convenio 151 art. 1.2 La legislación nacional deberá determinar hasta que punto
las garantías previstas en el presente convenio se aplican a los empleados del alto nivel que,
por sus funciones, se considera normalmente que poseen poder decisorio o desempeñan
cargos directivos o a los empleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente confiden-
cial».
212 Osvaldo Mantero de San Vicente
26. CONTINUACION
La doctrina nacional ha entendido en forma mayoritaria, que al no se-
ñalar la ley las consecuencia de que la huelga no sea «considerada lícita», la
falta de preaviso no produce efecto y en especial no justifica la ruptura del
contrato de trabajo (47).
La jurisprudencia en cambio, ha sido variable (48).
Un primer grupo de sentencias, dictadas durante la dictadura militar,
entendió que la huelga no preavisada es ilícita y determina la rescisión auto-
mática del contrato de trabajo (49).
Otras sentencias del mismo período, entendieron que la ausencia de
preaviso hacía ilícita la huelga, pero que ello no determinaba la ruptura del
contrato de trabajo, sino que podía ser invocada por el empleador como
causal de despido (50).
(47) Vid. De Ferrari, F. «Derecho del Trabajo» B.A. 1971 T. IV p. 286 y «Huelga y despido»
en D.L. T. XVI p. 623; Plá Rodríguez, A. «Huelga o lock out no comunicados a Coprin» en D.L.
T. XVII pág. 361, «La Huelga en el Uruguay» ya cit. pág. 268 y ss.; Ermida, Oscar «Apuntes
sobre la huelga» ya cit. pág. 71; Mantero, R. Límites ... ya citado p. 148 y ss. En posición
contraria Santiago Pérez del Castillo señala que «no es posible sostener que la omisión de
procedimientos previos sea indiferente», pero agrega que «en los conflictos actuales, el preaviso
legalmente exigido está siendo cumplido en cuanto uno u otro de los sectores acuden a la
Dirección Nacional de Trabajo en búsqueda de un ámbito para negociar» (id. ob ya citada p.
154 y ss.
(48) Ver Pereira Campos, S. «Consecuencias de la omisión del preaviso en la huelga:
estudio de las tendencias jurisprudenciales» en Revista Derecho Laboral T. XXXV n. 165 p.
124.
(49) Ver Anuario de Jurisprudencia Laboral 1976 ns. 619 y 623 y Anuario de Jurispru-
dencia Laboral 1978 n. 851.
(50) Ver Anuario de Jurisprudencia Laboral 1976 n. 621; Anuario de Jurisprudencia
Laboral 1978 n. 849 sentencias publicadas en Revista Derecho Laboral T. XVIII n. 99. En el
mismo grupo puede incluirse la sentencia del Tribunal de lo Contencioso Administrativo del
año 1978 publicada en Revista La Justicia Uruguaya Tomo LXXIX caso 9056.
214 Osvaldo Mantero de San Vicente
(51) Ver sentencia publicada en Anales del Foro n. 79-80 p. 48; sentencias n. 107, 109,
111, 112 y 114 en Raso, J. y Pratt, L. ob. ya citada p. 72.
(52) Ver sentencia publicada en Revista Derecho Laboral n. 99 p.460.
(53) Ver sentencias 108, 110 en Raso y Pratt ob. cit. p. 74.
(54) Ver Sentencia 110, transcripta en Raso, J. y Pratt L., ob. cit. pág. 74.
(55) Vid. Plá Rodríguez, A. «La huelga en Uruguay» en la Huelga en Iberoamérica ya
citado. p. 261.
(56) Ver Mantero, R. «Límites al Derecho ya citado pp. 69 y ss. y Pérez del Castillo, S. «El
Derecho de la Huelga» ya citado pp. 367 y ss.
La huelga 215
(57) Vid. Sarthou, H. «Los conflictos colectivos y el arbitraje» en Revista Derecho Laboral
n. 119 p. 470.
(58) Las huelgas de solidaridad son corrientes en el Uruguay y suelen asumir la forma de
paro general decretado por la central nacional. No sólo son admitidas pacíficamente por los
empleadores, sino que en las cláusulas de paz en que se regula en forma convencional el
derecho de huelga, suele hacerse expresa mención a ellas incluso como excepción a la obliga-
ción general de paz.
(59) Las huelgas de solidaridad internacional, con un marcado sentido político fueron
corrientes en el siglo XIX. No debe olvidarse que el 1o. de mayo es en su esencia una huelga
internacional de solidaridad, en procura de la limitación de la jornada de trabajo. El trans-
curso del tiempo y el cambio de la circunstancias, han hecho que lo fundamental del paro
universal del 1o. de mayo sea la solidaridad mundial de los trabajadores.
216 Osvaldo Mantero de San Vicente
(60) Dice Barbagelata citando a Jean Rivero «obtener un aumento de salario, no es más
hoy, motivo de modificación de un contrato, sino de una decisión del gobierno» toda búsque-
da de límites entre la huelga política o económica, conduce a un impasse absoluto. (Barbagelata
H.H. «Efectos jurídicos de la huelga» en Revista Derecho Laboral T. XII p. 93.
(61) Vid. Plá Rodríguez, A. «La Huelga en el Uruguay» en Pasco, M. (Coord) «La Huelga en
Iberoamérica Lima 1996.
La huelga 217
(62) En la doctrina civilista francés autores como Planiol negaron y combatieron el con-
cepto de abuso de derecho, en tanto que otros como los Mazeaud y Josserand lo aceptaron y
desarrollaron. La aceptación del concepto de abuso de derecho por la jurisprudencia france-
sa no se limita al derecho civil, sino que se le considera como un principio general de derecho
aplicable incluso al derecho del trabajo.
(63) Amézaga, J.J. «La Culpa Aquiliana» Montevideo 1914; Peirano Facio, J. «Responsa-
bilidad Extracontractual» Montevideo 1954; Gamarra, J. «Tratado de Derecho Civil Urugua-
yo» Tomo XIX Montevideo 1991.
(64) Ob cit en nota anterior pág. 265.
(65) La jurisprudencia nacional en muchos casos ha impuesto la obligación de indemni-
zar por ejercicio abusivo del derecho de despedir. Pero en ningún caso declaró la nulidad del
despido abusivo (como tampoco declaró la nulidad de claros despidos ilícitos).
218 Osvaldo Mantero de San Vicente
acción que por si mismo hace que el conflicto deba calificarse como conflicto
colectivo.
Falta aún tomar posición en cuanto a la pertinencia de que los jueces,
fallando sobre conflictos individuales de derecho, puedan invocar el concep-
to de abuso de derecho en cuanto al ejercicio del derecho de huelga.
Si el legislador opta por limitar el derecho de huelga, ha de corresponder
a los jueces la función de analizar el derecho y los hechos para juzgar sobre
la aplicación de las normas que lo limiten. Pero ¿ puede afirmarse que si el
legislador optó por no regular dicho derecho corresponde hacerlo a los jue-
ces fijando los límites de su ejercicio? Creemos que las características pro-
pias del derecho de huelga, dan una especial trascendencia al hecho de que
el poder legislativo, que es el poder del estado al que le compete hacerlo,
haya optado por no regularlo. El fenómeno de la no regulación heterónoma
del derecho de huelga, es un fenómeno político que refleja una especial rela-
ción de fuerzas en el seno de una sociedad plural. No parece conveniente
atribuir a los jueces una potestad que los representantes políticos optaron
por no ejercer.
Como ha señalado De Ferrari: «por tratarse de uno de los derechos esen-
ciales del hombre, la calificación de la huelga no debe ser entregada a la
libre apreciación del juez. Tal calificación debería derivar siempre de una
expresa disposición legal y limitarse a los casos concretos» (68).
38. CONTINUACION
La obligación patronal de pagar el salario, se mantiene íntegramente en
cuanto a los trabajadores que debieron cumplir turnos de emergencia por
tratarse de un servicio esencial.
(70) Vid Couture, E. y Plá Rodríguez, A. ob cit. Barbagelata, H.H. «El salario durante los
períodos de huelga» en Estudios sobre el salario ya citado» De Ferrari, F. «Lecciones ya citado
T. IV p. 324; Pérez del Castillo, S. «El derecho de la huelga ya citado p. 195 y ss. En contra,
sosteniendo la obligatoriedad del pago de salarios durante la huelga: Nicoliello, N. «Nuevos
Apuntes Jurídicos» Montevideo 1970.
(71) Vid. Barbagelata, H.H. «Introduction aux Institutions du Droit du Travail en Amerique
Latine» Lovaina 1980
(72) La ley nacional 10.913 en su art. 6, hoy derogado por la ley 13.720, sin mencionar
la huelga, aludía al pago de salarios durante la interrupción del servicio público de que fuera
responsable el concesionario.
(73) Es corriente que los empleadores procuren no dar a estos pagos la denominación de
salario, designándolos como compensación, préstamo adelanto u otra denominación. Procu-
ran de esa manera no quebrar el principio de que durante la huelga se pierde el salario, al
tiempo que pretender negar la naturaleza jurídica salarial de dicho pago a efectos de que el
mismo no sea objeto de contribuciones a la seguridad social.
222 Osvaldo Mantero de San Vicente
41. CONTINUACION
Existen además otras formas de cierre patronal que revisten mucho más
importancia que el cierre entendido como medida paralela o similar a la
huelga. No se trata de medidas lícitas que puedan considerarse comprendi-
das en el concepto de lock out. Son sin embargo medidas de cierre patronal
utilizadas en las relaciones colectivas de trabajo, que suelen producir efec-
tos mucho más importantes que las huelgas.
Entre esas medidas debe señalarse el anuncio o la amenaza de cierre
definitivo de la empresa. Esta medida de presión es generalmente utilizada
en todos los conflictos importantes. En muchos casos es llevada a la prácti-
ca de manera fraudulenta, ya sea mediante la sustitución de la persona
jurídica que actúa como empleador, o mediante el traslado del estableci-
miento o de parte de las máquinas del mismo. En esos casos, el cierre es tan
solo parte de una simulación, mediante la que se logra poner fin a las rela-
ciones individuales de trabajo y a veces al conflicto colectivo.
En los últimos tiempos se ha generalizado entre nosotros, como forma
de presión patronal para obtener concesiones de los trabajadores, la amena-
za de contratar con terceros -reales o supuestos- parte del proceso produc-
tivo de la empresa.
El cierre definitivo del establecimiento, como medida de presión contra
los trabajadores o contra los gobiernos, adquiere gran importancia en el
caso de las empresas transnacionales. Es muy corriente que este tipo de
empresa utilice la amenaza de retirarse del país para lograr concesiones
especiales, ya sea de los trabajadores o de los gobiernos. Se trata obviamen-
te de una forma de acción patronal mucho más grave que el lock out enten-
dido en su forma tradicional.
El lock out es también utilizado para lograr concesiones de los órganos
de gobierno y no de los trabajadores. En algunos casos se procede al cese de
la producción, en otros a la distorsión de la economía como forma de deses-
tabilizar a los gobiernos (forma utilizada en Argentina y Chile en la década
de los setenta). A veces, en lugar de cesar o distorsionar la producción, se
recurre a provocar la huelga de los trabajadores, como forma de lograr la
intervención gubernamental buscada por los empleadores.
La huelga 225
BIBLIOGRAFIA (*)
Abella de Artecona, M. «La huelga de funcionarios públicos» en Revista Dere-
cho Laboral T. XIV n. 78 p. 60.
Barbagelata, A. L. «Consideraciones sobre algunos aspectos del derecho de
huelga en la nueva constitución uruguaya» en Revista Derecho Laboral
T. VIII n. 44 p. 65.
SUMARIO
i) La limitación del derecho de huelga. 1. Limitabilidad del derecho de
huelga. 2. La limitación del derecho de huelga en el Uruguay. 3. La
limitación del derecho de huelga en los servicios esenciales cuya sus-
pensión puede afectar otros derechos fundamentales. 4. Aspectos no
limitables del derecho de huelga ni aún en salvaguarda de los servicios
esenciales para la vida humana. 5. Problemática jurídica inherente a
la limitación de la huelga en salvaguarda de otros derechos fundamen-
tales. ii) El concepto de servicio esencial. 6. Origen del concepto de ser-
vicio esencial. 7. Elaboración del concepto de servicio esencial por los
órganos de O.I.T. 8. Diferencia entre el concepto de servicio esencial y
el concepto de servicio público o de función pública. 9. La utilización
del concepto de servicio esencial en nuestro derecho positivo. iii) Proce-
dimiento y oportunidad para la declaración de servicio esencial. 10. Di-
versas fuentes posibles de las normas que limiten el derecho de huel-
ga. 11. El régimen de la ley 13.720. iv) Efectos de la declaración de
servicio esencial. 12. Limitación del derecho de huelga y garantías
compensatorias. 13. El mantenimiento de turnos de emergencia en la
ley 13.720. 14. Las garantías compensatorias en la ley 13.720. Biblio-
grafía.
En los países con régimen democrático, como fue Uruguay durante gran
parte del siglo XX, la limitación del derecho de huelga encontró a su vez
límites jurídicos y políticos.
Entre los primeros debe mencionarse el reconocimiento del derecho de
huelga como un derecho fundamental y como un derecho constitucional.
Resulta de esas circunstancias que el derecho de huelga no puede ser supri-
mido totalmente, y que toda limitación al mismo debe ser impuesta median-
te ley formal (1).
Los límites políticos a la limitabilidad de la huelga en los regímenes
democráticos, derivan de la necesidad de lograr un cierto consenso social en
torno a la conveniencia de limitar el derecho de huelga.
(2) El texto entre comillas corresponde al primitivo inciso segundo del artículo 165 del
Código Penal, hoy derogado por la ley 10.909 de 4 de junio de 1947.
(3) Se ha señalado que «mediante la regulación en los servicios esenciales, se intenta
establecer un equilibrio entre el interés de los ciudadanos, considerados como integrantes de
la comunidad, y los derechos de las partes laborales en conflicto» (Vid. Mantero, R. «Los
Límites del Derecho de Huelga» Montevideo 1992 p. 180).
232 Osvaldo Mantero de San Vicente
(6) Vid. O.I.T. « La Libertad Sindical» Ginebra 1985 Par. 393 p. 80.
(7) Sobre estos aspectos puede verse Hodges Haer Berhard, J. Odero de Dios, A. «Los
principios del comité de libertad sindical relativos a la huelga» en Revista Internacional del
Trabajo Vol 106 n. 4 Ginebra 1987. Gauthier. G. «Evolución del concepto de servicios esen-
ciales en la Organización Internacional del Trabajo» en Revista Jurídica del Centro de Estu-
diantes de Derecho Año II n. 4 Montevideo 1991; Varela, R. y Sacchi, C. «El derecho de huelga
y los servicios esenciales» ponencia presentada al X Congreso Iberoamericano de Derecho del
trabajo y de la Seguridad Social T. II Montevideo 1989; Mantero, R. «Los Límites del Derecho
de Huelga» ya citado y Pérez del Castillo, S. «El Derecho de la Huelga» Montevideo 1993.
234 Osvaldo Mantero de San Vicente
aceptación del mismo en los términos en que lo han hecho los órganos de la
O.I.T..
Cualquier texto o forma de aplicación que permitiera un concepto de ser-
vicio esencial más amplio que el elaborado por los órganos de O.I.T., implica-
ría una violación a los convenios 87 y 98 ratificados por nuestro país (18).
mínimo en caso de huelga, en abierta contradicción con los principios del comité relativos a la
naturaleza de los servicios en que tal limitación es admisible.» (Vid. informe n. 1254 del
Comité de Libertad Sindical en el caso n. 1043 «Quejas contra el gobierno uruguayo presen-
tadas por el Sindicato Unico Nacional de la Vestimenta (Sua Vestimenta) y el Plenario
Intersindical de Trabajadores -Convención Nacional de Trabajadores (PIT-CNT).
(18) Ante la queja presentada por el PIT–CNT contra una resolución del Poder Ejecutivo,
fijando servicios esenciales, el Comité de Libertad Sindical recomendó al gobierno uruguayo
que ajustara su legislación a los criterios mantenidos por la O.I.T. en materia de servicios
esenciales (Vid. caso 1043 en actas correspondientes a la 239 reunión realizada en Ginebra
del 29 de febrero al 4 de marzo de 1988 El texto de la resolución aparece transcripto en Plá
Rodríguez, A. La huelga en el Uruguay ya citado).
La huelga en los servicios esenciales 237
(19) Podría señalarse que por tratarse de una materia de reserva legal, la ley no puede
delegarla en el Poder Ejecutivo como hace el art. 4o. de la 13.720.
(20) Este criterio fue efectivamente seguido por el Ministerio de Trabajo en el año 1995,
quien lo puso en conocimiento del Comité de Libertad Sindical, ante el recurso de queja
interpuesto por una organización sindical uruguaya. (Vid. O.I.T. 302o. informe del Comité de
Libertad Sindical- Resolución del caso 1856 (Uruguay) párrafos 415-439 Ginebra marzo de
1996), del que surge que el gobierno uruguayo alegó en su defensa «que el Ministerio de
Trabajo convoca a ambas partes a efectos de determinar los servicios mínimos de emergencia
que deberían cubrirse».
238 Osvaldo Mantero de San Vicente
(21) Señala Plá Rodríguez que el plazo no se ha respetado, ya que en múltiples ocasiones
se ha dictado en cualquier momento, incluso muchos días después de iniciada la huelga. A
pesar de lo cual, en ningún caso se ha discutido la validez de la declaración ministerial
invocando la extemporaneidad de la misma» (Vid. Plá Rodríguez, A. « La huelga en el Uruguay
ya citado).
La huelga en los servicios esenciales 239
(22) El Comité de Libertad Sindical ha señalado que «Para ser aceptable, un servicio
mínimo debería limitarse a las operaciones estrictamente necesarias para no comprometer la
vida o las condiciones normales de existencia de todo o parte de la población y debería posi-
bilitar, por otra parte, en lo que se refiere a su determinación, la participación de las organi-
zaciones de trabajadores, así como de los empleadores y de las autoridades públicas.» (Vid.
O.I.T. «La Libertad» ya citado par. 415).
(23) La enumeración de todas las resoluciones declarando servicios esenciales, desde la
sanción de la ley hasta 1995 puede verse en Plá Rodríguez, A. La huelga en el Uruguay» ya
citado Ver también: Grzetich, A. «Primeros comentarios sobre la reciente declaración de
servicios esenciales» en Revista del Centro de Estudiantes de Derecho año 2 n. 4; Raso, J. «La
huelga en los servicios esenciales» en Revista Derecho Laboral T. XXXII n. 156 p. 664 y Sacchi,
C. y Varela, R. ob ya citada
240 Osvaldo Mantero de San Vicente
BIBLIOGRAFIA (*)
SUMARIO
1. Negociación colectiva y convenio colectivo. i) Evolución de la actitud
del derecho ante la negociación colectiva. 2. La negociación colectiva
como hecho. 3. Incorporación a las constituciones nacionales del dere-
cho a negociar colectivamente. 4. El reconocimiento a nivel supra-
nacional del derecho a negociar colectivamente. ii) Conceptos jurídicos
fundamentales en torno a la negociación colectiva. 5. Los sujetos colec-
tivos del derecho del trabajo. 6. La autonomía de la voluntad colectiva.
iii) La negociación colectiva como fuente de derecho. 7. Autonomía co-
lectiva y pluralidad de ordenamientos. 8. Diferentes modelos de dere-
cho del trabajo, según el grado de utilización de la negociación colecti-
va como fuente de derecho. 9. Papel de la negociación colectiva en el
actual grado de evolución del derecho. 10. Continuación. iv) Distintas
formas de negociación colectiva. 11. Negociación continua y negocia-
ción de crisis. 12. Negociación colectiva y otras formas de participación
de los trabajadores. 13. Clasificación de las formas de negociación co-
lectiva según la forma de representación de los trabajadores. 14. Con-
tinuación. 15. Clasificación de la negociación colectiva según el núme-
ro de partes negociadoras. 16. Formas de participación del estado en
la negociación colectiva. 17. Clasificación según la materia de la nego-
ciación.
10. CONTINUACION
También el proceso de mundialización de la economía está llamado a
producir importantes modificaciones en las negociaciones colectivas.
En una economía que funciona a nivel mundial, en que existen empre-
sas con establecimientos en distintos países y procesos productivos cuyas
etapas se cumplen en distintos países, es razonable pensar que la negocia-
ción colectiva se desarrolle a nivel mundial o por lo menos transnacional.
Otras circunstancias, como el debilitamiento de los estados y la adopción
por éstos de una actitud de prescindencia ante la creación de normas pro-
tectoras de los trabajadores, parecerían coadyuvar también al desarrollo de
formas de negociación colectiva internacional. Sin embargo, ese fenómeno,
señalado por casi todos los autores como necesario, no se ha desarrollado
todavía en forma importante.
14. CONTINUACION
Varias de las leyes fundamentales en materia de derecho colectivo en
nuestro país se dictaron atribuyendo la representación del interés de los
trabajadores a delegados electos por el personal y no a las organizaciones
sindicales.
Tal es el caso de la ley de consejos de salarios (Ley 10.449), que dio a la
negociación colectiva un amplio desarrollo en nuestro país, pero en la que el
sujeto negociador no es la organización sindical, sino representantes electos
por todos los trabajadores.
También la ley 10.913 de 1947 sobre conflictos en las empresas
concesionarias de servicios públicos que creó varias instancias de negocia-
ción colectiva, atribuyó la representación de los trabajadores a delegados
electos por el personal y no a representantes sindicales.
Es recién con la ley 13.556 de 1966, que nuestro derecho comienza a
256 Osvaldo Mantero de San Vicente
BIBLIOGRAFIA (*)
Barbagelata, H. H. «Evolución de la negociación colectiva en el Uruguay» En
V.V.A.A. «Estudios sobre la Negociación Colectiva en Homenaje a Fco.
De Ferrari» Montevideo 1973.
De Ferrari, F. «Lecciones de Derecho del Trabajo» Tomo IV. Montevideo 1964.
Dieste, J. «Estado y autonomía colectiva. El modelo pluralista y sus varian-
tes» Ponencia presentada al X Congreso Iberoamericano de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social Montevideo 1989.
Ermida, O. «Negociación colectiva» en Revista Relaciones Industriales y De-
recho Laboral n. 1 VIII Lima 1989.
Mantero, R. «El estado frente a la autonomía colectiva» Ponencia presentada
al X Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social Montevideo 1989.
–«Ordenamiento intersindical y las fuentes del derecho del trabajo» en
Grupo de los miércoles «36 Estudios sobre las Fuentes del Derecho del
Trabajo» Montevideo 1995.
Ramos Olivera, J. «El estado y la concertación social» Ponencia presentada
al X Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social Montevideo 1989.
SUMARIO
i) Aspectos generales. 1. Denominación. 2. Caracteres que distinguen
al convenio colectivo de otras formas de negociación colectiva. 3. La
naturaleza jurídica del convenio colectivo. ii) La legislación nacional sobre
convenios colectivos. 4. Características de las normas vigentes en Uru-
guay en materia de convenios colectivos. 5. La ley 9.675 de 1937. 6. La
ley 10.449 de 1943 (ley de consejos de salarios). 7. La ley 12.590 de
1958 y la ley 13.556 de 1966 (ambas sobre licencia anual). 8. El art.
438 de la ley 16.178 (Ley de rendición de cuentas del ejercicio 1990). 9.
Formas especiales del convenio colectivo. iii) La negociación del conve-
nio colectivo. iiia) Determinación de las partes del convenio colectivo. 10.
Las partes del convenio colectivo. 11. La parte de los empleadores. 12.
Parte de los trabajadores. 13. Concepto de organización representati-
va. 14. Continuación – Determinación de la organización más repre-
sentativa. 15. Continuación – Delegados elegidos. iiib) Regulación de la
negociación de convenios. 16. Ausencia de legislación que regule la ne-
gociación de convenios colectivos. 17. La obligación de negociar conve-
nios colectivos. 18. El derecho a la información para negociar colecti-
vamente. iv) El perfeccionamiento del convenio colectivo. 19. Carácter
consensual del convenio colectivo común. 20. En cuanto a si debe ser
escrito. 21. El requisito de inscripción. 22. La inscripción y aprobación
del convenio de licencias. 23. La homologación de los convenios colec-
tivos por los consejos de salarios. 24. La homologación de la negocia-
ción colectiva mediante decreto del Poder Ejecutivo. vi) La materia de
los convenios colectivos. 25. Ausencia de limitación en cuanto a las
materias pasibles de ser objeto de negociación en convenios colectivos.
26. Incompetencia del Poder Ejecutivo para ejercer control sobre el
contenido de los convenios colectivos. 27. Materias generalmente in-
cluidas en los convenios colectivos en Uruguay. 28. La cláusula de
paz. 29. Diferentes contenidos de la cláusula de paz expresa. 30. Vali-
dez de las cláusulas de paz en nuestro derecho. vii) El convenio colecti-
vo en la actividad pública. 31. La teoría tradicional del derecho admi-
nistrativo. 32. Transformaciones actuales en el régimen de los trabaja-
dores del estado. 33. La negociación colectiva de los funcionarios pú-
262 Osvaldo Mantero de San Vicente
Derecho positivo: Convenios de O.I.T. ns. 87, 98, 151 y 154 Constitu-
ción de la República arts. 57 y 65. Ley 9.675; (04.08.937); Ley 10.449
(12.11.943); Ley 12.590 (23.12.958); Ley 13.556 (26.10.966) Ley 13.720
(16.12.968) D. Ley 14.791 (08.06.978) Ley 16.170 de 28.12.990); Dec.
555-991 (09.12.91); Ley 13.728 (17.12.968); Ley 16.462 arts. 224 y
272 (18.01.994); Ley 16.560 (19.08.94); Ley 16.736 art. 739 (12.01.96)
i. Aspectos generales
1. DENOMINACION
En este capítulo se analizará al convenio colectivo de trabajo que es una
de las formas de la negociación colectiva a que aludimos en el capítulo ante-
rior.
Existe, aún en nuestros días, una fuerte confusión en cuanto a la deno-
minación de este instituto. Esa confusión está relacionada con la diferente
forma que el mismo asume en las distintas legislaciones y prácticas profe-
sionales en el derecho comparado.
En nuestro país, las leyes más antiguas (ley 9.347 de 1934 sobre cierre
uniforme y ley 9.580 de 1936 sobre aportes jubilatorios) hacían referencia a
«pactos gremiales» o simplemente a «convenios celebrados entre patrones y
obreros» (1). A partir de la ley 12.590 de 1958 (ley de licencias) se generaliza
en nuestro derecho la expresión «convenios colectivos».
En otros países, la legislación y la doctrina utilizan expresiones tales
como convención colectiva, contrato colectivo etc. Suele suceder también en
el derecho comparado, que en un mismo país se utilizan denominaciones
diferentes tales como «contrato-ley», «contrato extendido», convención, acuer-
do, etc. para hacer referencia a distintas modalidades que puede adoptar el
instituto.
(1) Vid. Sanguinetti, J. «Los convenios colectivos a través de una década» en Rev. D.L. T.
III p. 213 y Barbagelata H. H. «Evolución de la negociación colectiva en el Uruguay.» en V.V.A.A.
«Estudios Sobre la Negociación Colectiva en Memoria de Francisco De Ferrari» Montevideo F.
de D. 1973.
El convenio colectivo de trabajo 263
(2) Cuando señalamos el carácter bipartito del convenio colectivo queremos aludir a que
debe ser negociado y celebrado por dos partes. Debe tenerse presente que algunos autores
utilizan la expresión bipartito, en relación al convenio colectivo para hacer alusión a que el
mismo genera obligaciones para ambas partes.
264 Osvaldo Mantero de San Vicente
(3) Sobre los términos en que se dio la polémica en Uruguay, puede verse: Barbagelata
H. H. «Régimen de los Convenios Colectivos» Montevideo 1955; De Ferrari, Fco. «Lecciones de
Derecho del Trabajo» T. IV Montevideo 1964 y «Mesa redonda sobre la naturaleza jurídica de
las convenciones colectivas» en Revista de la Facultad de Derecho Julio-Set. de 1956 y «Mesa
redonda sobre convenios colectivos» en Rev. de la Facultad de Derecho Abr.-Jun. de 1962.
El convenio colectivo de trabajo 265
(4) Debe tenerse presente que a la fecha de sanción de esa ley no existía el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social ni el Bco. de Previsión Social.
(5) Ver De Ferrari Lecciones ya cit.; Plá Rodríguez, A. «El Salario en el Uruguay» Monte-
video F. de D. 194 ; Barbagelata, H. H. Régimen... ya cit. y Barbagelata, H. H. «Derecho del
Trabajo» Montevideo F.C.U. 1995.
El convenio colectivo de trabajo 267
(9) Antes de la ley 16.170, el decreto 616 de 10.10.968 había declarado obligatoria la
inscripción de los convenios colectivos.
(10) Puede verse: Plá Rodríguez, A., «Régimen legal vigente en Uruguay en materia de
convenios colectivos» en «Estudios.. ya citado y Pérez del Castillo, S. «Los sujetos negociado-
res ...ya citado.
El convenio colectivo de trabajo 269
(11) Ha señalado el Comité de Libertad Sindical que «La Recomendación sobre los con-
tratos colectivos, 1951 (num. 91), da preeminencia, en cuanto a una de las partes de la
negociación colectiva, a las organizaciones de trabajadores, refiriéndose a los representantes
de los trabajadores no organizados, solamente en el caso de ausencia de tales organizacio-
nes. En estas circunstancias, la negociación directa entre la empresa y sus trabajadores, por
encima de las organizaciones representativas, cuando las mismas existen, puede en ciertos
casos ir en detrimento del principio por el cual se debe estimular y fomentar la negociación
colectiva entre empleadores y organizaciones de trabajadores» Vid. O.I.T. «La Libertad Sindi-
cal» Ginebra 1985 caso 608.
270 Osvaldo Mantero de San Vicente
14. CONTINUACION –
DETERMINACION DE LA ORGANIZACION MAS REPRESENTATIVA
Dado que en Uruguay existe un régimen de libertad y pluralidad sindi-
cal, la ley prevé la posibilidad de que coexistan más de una organización
representativa de los trabajadores.
En ese caso se impone como primera alternativa que esas organizacio-
nes actúen conjuntamente integrando la parte negociadora por los trabaja-
dores.
Para el caso que esa solución no fuera posible, la ley establece que «sólo
será válido (el convenio) suscripto por la organización más representativa».
Se trata de la solución generalmente adoptada en el derecho comparado. El
concepto de organización más representativa fue utilizado por primera vez
en 1919 en la Constitución de la O.I.T. Pero la ley 13.556, estable además
criterios para determinar cual es la organización más representativa. En
primer lugar indica «los resultados de elecciones en los Consejos de Salarios
y Cajas de Compensación de Asignaciones Familiares, u otros organismos
de integración análoga»; y en segundo lugar, «la antigüedad, continuidad e
independencia de la organización». La aplicación del primer criterio se hace
difícil porque desde 1968 no se convocan elecciones para consejos de sala-
rios y porque no existen ya las cajas de asignaciones familiares. Sin embar-
go parece importante señalar que el legislador no recurrió al número de
afiliados o de cotizantes, sino a un elemento demostrativo de la adhesión
efectiva de aquellos a quienes ha de representar. En cuanto a las pautas del
numeral b) debe señalarse que el legislador no recurre a criterios meramen-
te cuantitativos, sino a caracteres propias de la representatividad como con-
cepto del derecho del trabajo: la antigüedad, continuidad, y en especial la
independencia de la organización.
(13) Conforme Plá Rodríguez y Pérez del Castillo obs. citadas en nota 10.
272 Osvaldo Mantero de San Vicente
(14) Se ha señalado que «este tercio de los trabajadores, que en cualquier caso represen-
ta una proporción de cierta significación, servirá como un elemento más para decidir en caso
de duda si una organización gremial es representativa o no». Vid. Plá Rodríguez, A. Ob. cit.
El convenio colectivo de trabajo 273
(15) Desde la perspectiva del derecho uruguayo el tema es estudiado en: Ameglio, E. «La
negativa negociar la celebración de un convenio colectivo, como forma de práctica antisindical»
en Rev. D.L. n. 146; Fernández Brignone, H. «Obligación de negociar» en Veintitrés estudios...
ya cit. y Gauthier, G. «La obligación de negociar en el ordenamiento jurídico uruguayo» en «7
Estudios de Derecho Colectivo del Trabajo» en Cuadernos de la Facultad de Derecho Segunda
Serie No. 21 Montevideo F.C.U. 1994.
(16) Por el contrario, el Comité de Libertad Sindical ha señalado que: «Ninguna disposi-
ción del art. 4 del Convenio num. 98 obliga a un gobierno a imponer coercitivamente un
sistema de negociaciones colectivas a una organización determinada, intervención guberna-
mental que claramente alteraría el carácter de tales negociaciones» Vid. O.I.T. «La libertad ...
ya cit. caso 614.
(17) Vid. Fernández Brignoni, H. y Ameglio, E. obs. cits. nota 15.
274 Osvaldo Mantero de San Vicente
(18) Conforme al art. 8 de la ley 10.449 cuando una de las partes no concurra a la
elección de sus representantes al consejo de salarios, éstos serán designados por el Poder
Ejecutivo; y conforme al art. 14 de la misma ley cuando cualquiera de las partes haga impo-
sible con su ausencia el funcionamiento del consejo de salarios, cualquiera de las otras par-
tes podrá reclamar del Ministerio, la integración del consejo con suplentes.
(19) Gauthier señala también como formas de negociación colectiva obligatoria, el art.
38 del decreto de 26 de abril de 1962, reglamentario de la ley 12.590, que impone la obliga-
ción de invitar a la contraparte a celebrar nuevas negociaciones cuando se denuncie un
convenio colectivo sobre vacaciones anuales; y el art. 48 del mismo decreto que impone la
obligación de negociar en las comisiones paritarias de licencias.
(20) Vid. Mantero, O. «La Negociación Colectiva en el Uruguay» Entrega Preliminar Mon-
tevideo Ceals 1992.
El convenio colectivo de trabajo 275
(21) Rec. 163 II.7.1. En caso necesario, deberían adoptarse medidas adecuadas a las
condiciones nacionales para que las partes dispongan de las informaciones necesarias para
poder negociar con conocimiento de causa. 2) Con este objeto: a) a petición de las organiza-
ciones de trabajadores, los empleadores -públicos y privados- deberían proporcionar las in-
formaciones acerca de la situación económica y social de la unidad de negociación y de la
empresa en su conjunto que sean necesarias para negociar con conocimiento de causa; si la
divulgación de ciertas de esas informaciones pudiese perjudicar a la empresa, su comunica-
ción deberá estar sujeta al compromiso de mantener su carácter confidencial en la medida en
que esto sea necesario; las informaciones que puedan proporcionarse deberían ser determi-
nadas por acuerdo entre las partes en la negociación colectiva; b) Las autoridades públicas
deberían proporcionar las informaciones necesarias sobre la situación económica y social
global del país y de la rama de actividad en cuestión, en la medida en que la difusión de tales
informaciones no resulte perjudicial para los intereses nacionales.
(22) Vid. Mantero ob cit. nota 20.
276 Osvaldo Mantero de San Vicente
(23) Sobre esta forma especial de convenio colectivo puede verse: Barbagelata, H. H.
«Los convenios colectivos sobre licencias anuales» en Rev. D.L. XVII 1974.
(24) Ver Plá Rodríguez, A. «El Salario en el Uruguay» Montevideo 1956; Rivas, D. «La
homologación y la extensión de los convenios colectivos» en Veintitrés... ya citado.
278 Osvaldo Mantero de San Vicente
(29) El Comité de Libertad Sindical de la O.I.T. ha señalado que: «La intervención de las
autoridades públicas con el fin esencial de asegurar que las partes en las negociaciones
subordinen sus intereses a la política económica nacional del gobierno, independientemente
del hecho de que estén o no de acuerdo con dicha política, es incompatible con los principios
generalmente aceptados, de que las organizaciones de trabajadores y de empleadores deben
tener el derecho de organizar libremente sus actividades y de formular su programa y que las
autoridades deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar ese derecho o a
entorpecer sus ejercicio legal, y de que la legislación nacional no menoscabará ni será aplica-
da de manera que menoscabe el goce de dicho derecho. Vid. L libertas ya cit. caso 636.
(30) A partir de 1993 el estado se retiró de la negociación salarial, sin establecer ninguna
vía para dar efecto erga omnes en cuanto a los empleadores a los convenios colectivos cele-
brados entre empleadores u organizaciones de éstos y las organizaciones de trabajadores.
Sólo se crearon mesas tripartitas de discusión para las negociaciones salariales relacionadas
con la actividad de transporte de personas, asistencia médica y construcción.
(31) En el momento actual, Uruguay ha dejado de atender la norma programática del
art. 5 de la Recomendación 91 de O.I.T., conforme a la cual «se deberían adoptar las medidas
que determine la legislación nacional, y que se adapten a las circunstancias propias de cada
país, para extender la aplicación de todas o ciertas disposiciones de un contrato colectivo, a
todos los empleadores y trabajadores comprendidos en el campo de aplicación profesional y
territorial del contrato».
280 Osvaldo Mantero de San Vicente
(32) Durante los primeros años de vigencia de la ley 10.449 se discutió doctrinariamente
si el art. 36 de esa ley, al establecer la «competencia privativa en materia de salarios y su
categorías», prohibía la utilización de convenios colectivos para establecer salarios. Esa dis-
cusión se superó, admitiéndose que los consejos de salarios tenían competencia privativa
para fijar salarios mínimos, pero que dichos mínimos podían ser superados mediante sala-
rios fijados por convenio colectivo. Vid. De Ferrari, F. «El Salario Mínimo y el Régimen de los
Consejos de Salarios en el Uruguay» Montevideo 1956; Plá Rodríguez, A. «El Salario en el
Uruguay» ya cit.
(33) Vid. Plá Rodríguez, A. «Intervención gubernamental en el contenido de un convenio
colectivo» en Veintitrés ... ya cit.
El convenio colectivo de trabajo 281
(37) Vid. Plá Rodríguez, A. «Los Principios del Derecho del Trabajo» Montevideo 1975.
El convenio colectivo de trabajo 285
(40) Sobre el tema debe verse: Abella de Artecona, M. «La relación de trabajo en la admi-
nistración pública» en Rev. Derecho Laboral T. XV; Plá Rodríguez, A. «El trabajador público y
los convenios colectivos» en Revista Derecho Laboral n. 143; Sacchi, C. «Reflexiones sobre la
relación de empleo público y los derechos colectivos» en Rev. Derecho Laboral n. 154; Rivas,
D «Las relaciones de trabajo en el sector público y el convenio 151» en Rev. Derecho Laboral
n. 154 y «La determinación negociada de las condiciones de trabajo en el sector público
descentralizado. Su recepción en la jurisprudencia administrativa» en Rev. del Colegio de
Abogados del Uruguay T. XXVI Mila Belistri, O «Convenios colectivos en empresas del estado
uruguayo» en Revista Relasur n. 3 Montevideo 1994; Racciatti, O. «Los efectos jurídicos de los
convenios colectivos en la administración pública» en «7 Estudios...» ya citado.
288 Osvaldo Mantero de San Vicente
Desde el año 1991, los bancos del estado, que conforme a la Constitu-
ción de la República actúan bajo la forma de ente autónomo, han celebrado
convenios colectivos con la organización sindical de los trabajadores banca-
rios. En 1993, la U.T.E., también ente autónomo, celebró con el sindicato de
sus trabajadores un convenio colectivo.
Sin embargo fue recién la ley 16.462 de (ley de rendición de cuentas de
1993) la primera que autorizó la celebración de convenios colectivos por los
entes autónomos y servicios descentralizados, previo acuerdo de la Oficina
de Planeamiento y Presupuesto. De acuerdo a ese régimen se celebró, en
diciembre de 1993 un convenio colectivo entre varios entes autónomos y la
Mesa Sindical Coordinadora de Entes Autónomos y Servicios Descentraliza-
dos, en el que participó, conforme a la ley, la Oficina de Planeamiento y
Presupuesto. Se trata de un convenio marco en el que se establece en forma
detallada como se realizarán los ajustes salariales.
En el año 1994 se celebraron negociaciones entre el directorio del Bco.
de Previsión Social y la asociación de funcionarios de ese ente, mediante las
que se establecieron las bases de un convenio colectivo. La Oficina de
Planeamiento y Presupuesto no aceptó el acuerdo al que habían llegado el
ente y sus funcionarios, creándose una situación conflictiva que fue supera-
da mediante la sanción de la ley 16.560 (19.08.994) .
BIBLIOGRAFIA (*)
Ameglio, E. J. «La negativa a negociar la celebración de un convenio colecti-
vo como una forma de práctica antisindical» en Revista Derecho Laboral
n. 146.
–«Convenios colectivos de evaluación de tareas» en V.V.A.A. Veintitrés
Estudios sobre Convenios Colectivos» Montevideo 1988.
Babace, H. «Examen de algunas sentencias recientes relacionadas con con-
venios colectivos de trabajo» en «Tendencias actuales de la jurispruden-
cia laboral» Montevideo 1988 (Cuadernos de la Facultad de Derecho Se-
gunda época 6).
–«La articulación de los niveles de negociación colectiva» en V.V.A.A.
Veintitrés Estudios sobre Convenios Colectivos» Montevideo 1988
Barbagelata, H. H. «Evolución de la negociación colectiva en el Uruguay»
–«Régimen de los Convenios Colectivos» Montevideo 1955.
–«El convenio colectivo en el Uruguay» en Actas del 1er. Congreso de
Derecho Social T. II. p. 425.
–«Las comisiones paritarias en la nueva ley de licencias» en Revista De-
recho Laboral T. XII p. 249.
–«Los convenios colectivos sobre licencias anuales» en Revista Derecho
Laboral T. XVII p. 368.
Caggiani, R. «Las convenciones colectivas de seguridad social» en V.V.A.A.
«Estudios sobre la Negociación Colectiva en memoria de Francisco De
Ferrari « Montevideo 1973.
–«Procedimiento y estructura de la negociación colectiva a nivel de la
empresa y del establecimiento» en Congreso Internacional de Derecho
del Trabajo y la Seguridad Social Caracas 1988.
–«Reflexiones sobre la naturaleza jurídica de la convención colectiva de
trabajo» en Revista Derecho Laboral T. XI n. 137.
–«Convenios Colectivos de Trabajo» Montevideo 1983.
De Ferrari, F. «Naturaleza jurídica de la convención colectiva» en Revista
Derecho Laboral T. IX p. 161.
–«Valor jurídico de los convenios celebrados en el país» en Revista Dere-
cho Laboral T. XIV n. 79 p. 109.
SUMARIO
i) Clasificación de las cláusulas del convenio colectivo. 1. Cláusulas nor-
mativas y obligacionales. 2. Continuación. 3. Importancia de uno y
otro tipo de cláusula. ii) Régimen de aplicación del contenido obligacional
del convenio colectivo de trabajo. 4. Aplicación de las técnicas jurídicas
del contrato a las cláusulas obligacionales. 5. Vigencia de los princi-
pios del Derecho del trabajo en el régimen jurídico aplicable a las cláu-
sulas obligacionales. 6. Continuación. iii) Régimen de aplicación del
contenido normativo del convenio colectivo de trabajo. 7. El convenio
colectivo como fuente formal de derecho. 8. Relación de las normas
originadas en el convenio colectivo, con otras normas que regulan la
prestación del trabajo (Vigencia de la regla de la norma más favorable).
9. Continuación – Primera hipótesis: colisión entre la norma originada
en un convenio colectivo y una norma legal. 10. Continuación – Segun-
da hipótesis: colisión entre normas originadas en dos convenios colec-
tivos vigentes. 11. Aplicación de las normas originadas en el convenio
colectivo al contrato individual de trabajo (Vigencia del principio de
irrenunciabilidad). iv) Ambito de vigencia personal de las normas origi-
nadas en el convenio colectivo. 12. El ámbito de validez subjetivo como
una de las características diferenciales de las normas originadas en el
convenio colectivo a) Ambito de aplicación. 13. Diferentes soluciones
del derecho comparado. 14. Continuación. 15. Determinación del ám-
bito de validez del convenio colectivo en nuestro derecho b) Eficacia
subjetiva. 16. Terminología generalmente utilizada. 17. Diferentes so-
luciones en el derecho comparado. 18. Aplicación del convenio colecti-
vo a todos los trabajadores como solución práctica generalizada. 19.
La solución en el derecho uruguayo. 20. Continuación – Alcance del
efecto erga omnes en cuanto a los empleadores. 21. Ausencia de un
procedimiento de extensión de los efectos del convenio colectivo. v)
Ambito de vigencia temporal de las normas originadas en un convenio
colectivo. 22. Peculiaridades de las normas originadas en un convenio
colectivo en cuanto a su aplicación en el tiempo. 23. Aplicación inme-
diata de las normas originadas en el convenio colectivo. 24. Comienzo
de la vigencia de las normas originadas en el convenio colectivo. 25.
Ultraactividad de las normas originadas en el convenio colectivo de
294 Osvaldo Mantero de San Vicente
Derecho positivo: Convenios de O.I.T. ns. 87, 98, 151. y 154 Consti-
tución de la República arts. 57 y 65. Ley 9.675; (04.08.937); Ley 10.449
(12.11.943); Ley 12.590 (23.12.958); Ley 13.556 (26.10.966) Ley 13.720
(16.12.968) D.Ley 14.791 (08.06.978) Ley 16.170 de 28.12.990); Dec.
555-991 (09.12.91); Ley 13.728 (17.12.968); Ley 16.462 (18.01.994);
Ley 16.560 (19.08.94); Ley 16.736 (12.01.96).
(2) Es corriente que la doctrina señale como carácter diferencial entre las cláusulas
normativas y las obligacionales, que las primeras son las que tienen por finalidad regular el
contrato individual de trabajo, y las segundas las que tienen por finalidad regular las relacio-
nes colectivas. Creemos que esa afirmación es cierta, pero por razones metodológicas, hemos
optado por definir a uno u otro tipo de cláusulas en razón de su naturaleza jurídica y no de la
materia que tratan.
(3) Debe tenerse en cuenta sin embargo, que en nuestro país, si bien se admite que el
convenio colectivo celebrado por una organización representativa de trabajadores tiene efecto
erga omnes, es decir que alcanza a todos los trabajadores de esa actividad, se entiende gene-
ralmente que el convenio colectivo celebrado por una organización de empleadores obliga
solamente a los empleadores afiliados a la organización pactante.
296 Osvaldo Mantero de San Vicente
ladas, sin perjuicio de admitir con Grzetich que «deberá prevalecer en esas
cláusulas el aspecto normativo» (4).
2. CONTINUACION
En regímenes como el uruguayo, en que no existe una clara regulación
legal del convenio colectivo de trabajo, la distinción entre las cláusulas nor-
mativas y la obligacionales puede resultar de importancia.
En principio serían aplicables a las cláusulas obligacionales los meca-
nismos propios del régimen contractual, especialmente en aspectos tales
como rescisión por incumplimiento, denuncia, bilateralidad de los derechos
y obligaciones etc. En cambio, en la aplicación de las cláusulas normativas
no serían de aplicación los criterios propios del derecho de los contratos, ya
que no nos encontraríamos ante una obligación intersubjetiva, sino ante
una norma objetiva de la que nacen derechos para un número indetermina-
do de personas. El cumplimiento de las cláusulas normativas no puede, en
ningún caso, condicionarse al cumplimiento de obligaciones asumidas por
la otra parte en el convenio colectivo de trabajo.
La distinción que acabamos de señalar en cuanto a la aplicación de las
cláusulas obligacionales y las normativas, no es óbice para que tanto en
unas como en otras se apliquen los criterios y principios propios del Derecho
del Trabajo (5).
(7) Giugni señala la posibilidad de las siguientes funciones de las cláusulas obligacionales:
1) Cláusulas de organización de la actividad contractual; 2) cláusulas de administración del
convenio; 2) cláusulas que conciernen directamente al funcionamiento de los grupos organi-
zados (por ej. atenciones sindicales y facilidades para el desarrollo de la actividad sindical); 2)
cláusulas constitucionales, ésto es constitutivas o reguladoras de instituciones con compe-
tencia en materia de autotutela o en materia asistencial o de previsión (Vid. Ob. ya citada p.
147).
(8) Señala Giugni: «cuanto más se orienta el sindicato -de acuerdo a la tendencia actual-
mente imperante- hacia el control de la organización del trabajo, de la movilidad de los traba-
jadores, de la política de inversiones, es decir, cuanto más tiende a no limitarse a delimitar la
fase de cambio entre fuerza de trabajo y retribución , sino a invadir el área de las llamadas
«prerrogativas empresariales» (esto es, el área de las determinaciones unilaterales del
empleador), más puede decirse que en la contraposición colectiva crece, cualitativamente y
en importancia relativa, la parte obligacional» Ob. citada p. 148.
298 Osvaldo Mantero de San Vicente
6. CONTINUACION
La aplicación de las técnicas contractuales a las cláusulas obligacionales
originadas en la negociación colectiva está también fuertemente limitada y
condicionada por otras características del Derecho del Trabajo.
(14) El tema de las fuentes de derecho en el Derecho del Trabajo, es objeto de estudio en
la Parte I número 5 del Programa de Derecho del Trabajo I. En cuanto al punto específico del
convenio colectivo de trabajo como fuente de derecho puede verse: Seré, J. U. «El convenio
colectivo como fuente del derecho del trabajo» en Veintitrés estudios ya citado; Pérez del
Castillo, S. «La jerarquía de las fuentes en el derecho del trabajo»; Fernández Brignone, H.
«Concurrencia y sucesión de fuentes laborales; Seré, J. U., Slinger, L. y Goldflus, S. «El con-
venio colectivo como fuente del derecho del trabajo», Raso, J. El conflicto entre la ley y el
convenio colectivo, todos ellos incluidos en Grupo de los miércoles «Treinta y seis Estudios
sobre las Fuentes del Derecho del Trabajo» Montevideo 1995
(15) Ob. cit. p. 35.
La aplicación del convenio colectivo de trabajo 301
(16) Señala Plá que «la regla de la norma más favorable determina que cuando en un
caso corresponde aplicar varias normas de distinta jerarquía, se prefiera aquella que sea más
favorable al trabajador» (Vid. «Curso de Derecho Laboral» Montevideo 1976 T. I. Vol. I p. 42.
(17) Los criterios para determinar cual es la norma más favorable, que constituyen uno
de los más arduos problemas del Derecho del Trabajo han sido objeto de estudio en la prime-
ra parte del programa del Curso de Derecho del Trabajo I. Sobre el punto puede verse Plá
Rodríguez, A. «Los Principios del Derecho del Trabajo» B.A. 1978 p. 56 y ss. y bibliografía allí
citada.
(18) Conforme Plá Rodríguez A. «Los Principios...» ya citado pág. 54 donde cita opiniones
concordantes de De La Cueva, Amauri Mascaró Nascimento y Deveali; Pérez del Castillo, S.
«La jerarquía de las fuentes en el derecho laboral» en Grupo de los Miércoles «Treinta y seis
Estudios Sobre las Fuentes del Derecho del Trabajo» Montevideo 1995 p. 63.
302 Osvaldo Mantero de San Vicente
(19) El Comité de Libertad Sindical ha señalado que «Una legislación que faculta al Mi-
nisterio de Trabajo para fijar las normas relativas a salarios, jornada de trabajo, descanso
vacaciones y condiciones de trabajo, debiendo limitarse los convenios colectivos a recoger
dichas normas, y que excluye de la esfera de la negociación colectiva aspectos tan importan-
tes de las condiciones de trabajo, no está en conformidad con el art. 4 del Conv. 98», (Vid.
O.I.T. «La Libertad Sindical» Ginebra 1985 parg. 629.
(20) Autores partidarios de la flexibilización del Derecho del trabajo y de la validez de la
negociación colectiva in pejus con relación a un convenio colectivo anterior, coinciden en
señalar expresamente que el convenio colectivo no puede desaplicar una ley más favorable.
Así Tatiana Ferreira, señala a «los mínimos garantizados por las leyes de orden público, como
único límite a la autonomía colectiva» (Vid. «Algunas reflexiones sobre los efectos del convenio
colectivo en los contratos individuales» en Veintitrés Estudios ya citado p. 210). En el mismo
sentido Juan Raso dice: «la negociación colectiva no podrá disminuir los beneficios impues-
tos por el precepto legal o reglamentario: la imperatividad de las normas heterónomas labora-
les se impone a todos los sujetos de la colectividad individuales o colectivos» (Vid. «El princi-
pio de irrenunciabilidad y la negociación colectiva» en Veintitrés estudios p. 296). El Profesor
Plá Rodríguez, en un estudio publicado en 1993, en que modifica la posición que en cuanto a
la negociación in pejus, había mantenido en «los Principios del Derecho del Trabajo», señala,
coincidiendo con los autores antes reseñados, que «salvo que esté expresamente autorizado ,
los beneficios legales no pueden renunciarse ni siquiera por medio de un convenio colectivo».
(Vid. «La revisión de convenios para disminuir los beneficios» en Ojeda Avilés, A y Ermida
Uriarte, O. «La Negociación Colectiva en América Latina» Madrid 1993).
La aplicación del convenio colectivo de trabajo 303
(21) En Argentina por ejemplo: la ley 24.013 Ley nacional de empleo y ley 24.467 de
pequeña y mediana empresa, han establecido materias en cuanto a las que el convenio colec-
tivo puede crear normas menos favorables para el trabajador que las previstas en la ley.
(22) Hemos sostenido que una ley de esas características sería inconstitucional en Uru-
guay. El art. 53 de la Constitución Nacional, establece que el trabajo está bajo la protección
especial de la ley. Es decir que una norma jurídica que permitiera la desaplicación de la ley
protectora, mediante acuerdo de partes, o permitiera que el acuerdo de partes estableciera
un nivel de protección inferior al previsto por la ley, sería violatoria de la norma programática.
Por su parte, el art. 54 de la Constitución, dispone que es la ley, la que ha de reconocer la
independencia de la conciencia moral y cívica, la justa remuneración, la limitación de la
jornada, el descanso semanal y la higiene física y moral, de quien se halle en una relación de
trabajo o servicio como obrero o empleado. En consecuencia: una ley que autorizara que los
niveles mínimos de protección de los trabajadores se fijaran por acuerdo de partes y no por la
ley misma, sería inconstitucional. También Plá señala la incorporación del principio protector
(una de cuyas reglas es la de la norma más favorable) a los arts. 53, 54, 57 y 7 de la Consti-
tución Nacional (Vid. «Los Principios» ya citado p. 38).
304 Osvaldo Mantero de San Vicente
a) Ambito de aplicación
14. CONTINUACION
La solución que un determinado derecho positivo da a estos problemas,
está relacionada con otros aspectos del derecho colectivo del trabajo, como
el grado de libertad y autonomía reconocidos a las organizaciones sindica-
les, el mayor o menor intervencionismo estatal en materia social etc. Está
relacionada también con la historia, la cultura y el grado de desarrollo in-
dustrial de cada sociedad.
La determinación de si el convenio colectivo ha de ser de ámbito de
empresa o empresas determinadas, o por el contrario ha de ser aplicable a
toda una rama de actividad, marca diferencias fundamentales. La circuns-
tancia de que dicha determinación sea realizada mediante la autonomía de
la voluntad colectiva, o impuesta en forma directa o indirecta por el Estado,
es esencial.
Es fácil advertir que la negociación a nivel de rama o a nivel nacional, se
relaciona con una concepción clasista del sindicalismo y la acción sindical y
amplía el ámbito de la solidaridad entre los trabajadores. Tiende además a
la formación y desarrollo de organizaciones sindicales más fuertes.
La negociación a nivel de empresa en cambio, facilita la idea de la cola-
boración obrero patronal y vincula el interés de los trabajadores al de la
empresa en que trabajan y a la competitividad de ésta con otras empresas.
b) Eficacia subjetiva
(36) Tal es el caso de las legislaciones de Argentina (L. 14.250 art. 4) y Brasil (CLT art.
611).
(37) Tal es el caso de Bolivia (Ley General del Trabajo art. 23), de Chile (Ley 19.069 art.
79) y otros.
(38) Vid. Córdova E. «Collective bargaining» en Blanpain, R. (editor) «Comparative Labour
Law and Industrial Relations» Deventer 1982.
La aplicación del convenio colectivo de trabajo 311
jo, parece resultar del derecho positivo vigente en nuestro país. En efecto: si
el art. 2o. de la ley 9.675, previó el efecto erga omnes tan solo para los
convenios celebrados por la Liga de la Construcción, resulta claro que tal
efecto no alcance a los demás convenios colectivos.
Igual interpretación parece resultar del art. 1o. de la ley 13.556, que
utiliza el concepto de «organización más representativa» solamente en cuan-
to a los trabajadores.
También el art. 7 de la Carta Americana de Garantías Sociales, impone
el efecto erga omnes en cuanto a los trabajadores y no en cuanto a los
empleadores.
(46) Actualmente la negociación colectiva vinculante para todos los empleadores de una
rama de actividad se da en la banca donde la asociación patronal pactante abarca a todos los
empleadores privados, la construcción, el transporte colectivo, el sector privado de la salud y
algunas actividades de menor importancia cuantitativa.
314 Osvaldo Mantero de San Vicente
(47) Sobre estos temas ver: Rivas, D. «Fecha de entrada en vigencia de los convenios
colectivos» en Veintitrés estudios... ya citado p. 230.
(48) Sobre estos temas ver: Dieste, J. F. «Retroactividad de los convenios colectivos» en
Veintitrés estudios.. ya citado, p. 230.
(49) Argentina Ley 14.250 art. 6 (aunque existen derogaciones por leyes especiales)
(50) Contra esta solución tradicional pesa la tendencia contemporánea a la flexibilización
de la regulación del trabajo, que en alguna de sus manifestaciones, postula la no ultraactividad
del convenio colectivo como una vía conducente a la mayor flexibilidad de la regulación del
trabajo. Vid. Javillier, J.C. «Droit du Travail» Paris 1988.
316 Osvaldo Mantero de San Vicente
Debe tenerse presente sin embargo, que como sucede en general con los
principios del Derecho del Trabajo, la vigencia de esta regla no deriva nece-
sariamente de su incorporación al derecho positivo. El derecho positivo pue-
de incluso derogarla para determinadas situaciones. Pero esa derogación,
que supone una excepción al principio general debe ser necesariamente ex-
presa y limitada a los términos previstos en la norma que la deroga.
BIBLIOGRAFIA (*)
Seré, J., Slinger, L. y Goldflus, S. «El convenio colectivo como fuente del
derecho del trabajo» en V.V.A.A. «Treinta y seis estudios sobre las Fuen-
tes del derecho del trabajo» Montevideo 1995.
Cuarta Parte
EL TRIPARTISMO Y OTRAS FORMAS
DE PARTICIPACION COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES
CAPÍTULO 14
LA PARTICIPACION SINDICAL EN LA EMPRESA
SUMARIO
i) El concepto de participación en la empresa. 1. La participación como
forma de acción sindical. 2. Relación de la participación con otros ins-
titutos del derecho colectivo del trabajo. 3. La regulación del derecho
de participación en la empresa. 4. Titularidad del derecho a participar.
5. Participación sindical y acción sindical en la empresa. ii) El concepto
de empresa. 6. Distintas acepciones del término. 7. Continuación. 8.
Elementos integrantes de la empresa. 9. La autarquía como carácter
fundamental de la empresa. 10. Empresa y establecimiento. 11. Los
problemas que la empresa plantea al Derecho. 12. Teoría clásica. 13.
Teorías institucionales o de personalización de la empresa. 14. Conti-
nuación. 15. Diferentes tipos de empresa. 16. Las empresas de propie-
dad pública. 17. Las empresas transnacionales. 18. Las pequeñas y
medianas empresas. 19. Continuación. iii) Formas de participación en
la empresa. 20. Evolución de la idea de participación de los trabajado-
res en la empresa. 21. Continuación. 22. Distintas formas de partici-
pación de los trabajadores en la empresa. 23. Participación de los tra-
bajadores en el capital de la empresa. 24. Participación de los trabaja-
dores en las ganancias o utilidades de la empresa. iiia) Participación de
los trabajadores en la gestión de la empresa. 25. Participación median-
te negociación colectiva. 26. Participación mediante influencia en la
toma de decisiones. a) Derecho de información. b) Derecho a ser con-
sultado. c) Creación de comités o consejos de empresa. 27. Participa-
ción en cogestión. 28. Características comunes a todas las formas de
participación en la toma de decisiones de las empresas. 29. La
autogestión. iv) Participación de los trabajadores en la empresa en Uru-
guay. 30. Escasa aceptación en Uruguay de las diversas formas de
participación de los trabajadores en la empresa. 31. Formas de partici-
pación en el capital. 32. Formas de participación en las ganancias. 33.
Participación en las empresas públicas. 34. Creación por ley de formas
de participación de los trabajadores en la empresa. 35. Creación de
formas de participación de los trabajadores en la empresa mediante la
negociación colectiva.
324 Osvaldo Mantero de San Vicente
(1) Los tratados de Derecho del Trabajo suelen incluir un capítulo sobre participación en
la empresa. Entre ellos pueden verse especialmente: Catala, Nicole «L’Entreprise» Tome 4 del
Traité de Droit du Travail publié sous la direction de G. H. Camerlynck Paris 1980; Durand,
Paul et Jaussaud, R. «Traité de Droit du Travail» T. I Cap. IV Paris 1947; Lyon Caen, G. «Droit
du Travail» Paris 1956; Ojeda Avilés, A. «Derecho Sindical» Madrid 1980 (Tercera Parte Capí-
tulos 10 a 14); Palomeque López, M.C. «Derecho Sindical Español» Madrid 1991 (Cap. IV) etc.
Una visión del derecho comparado puede verse en: Barbagelata, H. H. «Introduction aux
Institutions du Droit du Travail en Amerique Latine» Louvain 1980 (Cap. XVI); Córdova. E. en
V.V.A.A. «Las Relaciones Colectivas de Trabajo en América Latina» Ginebra 1981 (Caps. 6, 7
y 8); O.I.T. «Participación de los Trabajadores en las decisiones de la empresa» Ginebra 1981;
Pasco, M. «Representación y participación en la empresa» en V.V.A.A. «El Derecho Sindical en
América Latina» Montevideo 1995; Hanami, T. «Workers participation in the workshop and
the entreprise» en V.V.A.A. «Comparative Labour Law and Industrial Relations» Deventer 1982
y Racciatti, O. C. «Participación de los trabajadores en la gestión de la empresa» en V.V.A.A.
«El Derecho Laboral en el Mercosur» Montevideo 1994. La bibliografía nacional sobre los
temas tratados en este capítulo se indica al fin del mismo.
(2) Entre nosotros Sarthou distingue entre «acción sindical propia e impropia» (Vid. «La
acción gremial en la empresa. Su regulación y protección legal» en Rev. D. L. n. 131 p. 622
Montevideo 1983); en tanto que Ermida distingue entre «acción reivindicativa» (negociación
colectiva y huelga), «acción participativa» (negociación colectiva y consejos de empresa) y
actividades laterales (capacitación, adiestramiento, difusión cultural, prestación de servicios
médicos etc.). Vid. «El papel de los sindicatos en las sociedades democráticas» en Rev. D.L. n.
129 p. 47 Montevideo 1983.
La participación sindical en la empresa 325
(4) Sería violatoria del convenio, por lesión al art. 3, una ley que coartara o limitara el
derecho de la organización a elegir libremente sus representantes.
(5) El Conv. 135 de O.I.T., relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los
representantes de los trabajadores en la empresa, admite que los representantes de los tra-
bajadores pueden ser sindicales, o «libremente elegidos por los trabajadores de la empresa»,
y dispone (art. 5) que cuando en una misma empresa existan representantes sindicales y
representantes electos, habrán de tomarse medidas para garantizar que la existencia de los
representantes electos no se utilice en menoscabo de la posición de los sindicatos.
La participación sindical en la empresa 327
(6) Caggiani, R. «La acción gremial en la empresa» en Rev. Derecho Laboral n. 133 Mon-
tevideo 1984 p. 80; Ermida, O. «Formas de acción sindical en la empresa» en Revista Derecho
Laboral n. 131 Montevideo 1983; Sarthou, H. «Funciones y derechos de los representantes
sindicales en la empresa de acuerdo al derecho patrio uruguayo» en Rev. Derecho Laboral T.
XVII; Sarthou, H. «La acción gremial en la empresa» Rev. Derecho Laboral n. 131 Montevideo
1983 p. 622; Ojeda Avilés Ob. ya citada p. 171 y ss.; Verdier, J. M.: «Syndicats et Droit
Syndical» Tome 5 de «Traité de Droit du Travail» Publié sous la direction de G. H. Camerlynck
Paris 1987 p. 142; Javillier, J. C. «Droit du Travail» Paris 1988 p. 256 y ss.
(7) Señala Verdier que «La ley de 1968, vino, veinte años después a hacer jurídicamente
efectivo, el reconocimiento del derecho a la acción sindical, proclamado por la Constitución
de 1946...» y que esa leyes «...tuvieron por efecto reconocer los medios efectivos de poner en
práctica una libertad pública ejercida en la empresa» (Vid. Verdier, J. M. «Syndicats et Droit
Syndical» Tome V du «Traité de Droit du Travail» publié sous la direction de G. H. Camerlynck
Paris 1987).
328 Osvaldo Mantero de San Vicente
(8) Esta acepción de la palabra empresa, ya fue estudiada en el tema 3 -Sujetos del
Derecho del Trabajo, del programa de Derecho del Trabajo 1o.
(9) Vid. Camerlynck, G. H. et Lyon Caen, G. Précis de Droit du Travail Paris 1965 p. 251.
La participación sindical en la empresa 329
7. CONTINUACION
Ambas acepciones suelen relacionarse entre sí al estudiar aspectos con-
cretos del Derecho del Trabajo.
El concepto de conjunto económico por ejemplo, puede estudiarse como
una forma de manifestarse la figura del patrón o empleador. Pero sólo se le
comprende cabalmente utilizando el concepto de empresa en la segunda de
las acepciones que hemos indicado.
Asimismo, el concepto de permanencia del vínculo contractual entre el
empleador y el trabajador, aún cuando se produzca una sustitución de la
figura o de la forma jurídica del empleador, puede, y debe ser estudiado,
tanto como parte del estudio de la figura del empleador, como desde la ópti-
ca de un estudio de la empresa.
(10) Ermida, O. «La teoría clásica de la empresa» en Catorce estudios ya cit. p. 61; Rivero,
J. et Savatier, J. «Droit du Travail» Paris 1964; Camerlynck, G. H. et Lyon Caen, G «Droit du
Travail» Paris 1965 p. 259. Una exposición general de las teorías sobre la empresa a la fecha
de su edición, puede verse en González Páramo, J. M. «La Empresa y la Política Social» Madrid
1966.
332 Osvaldo Mantero de San Vicente
14. CONTINUACION
La teoría clásica parece coherente con el régimen jurídico que en reali-
dad se aplica a la empresa.
Ella explica además, la existencia del conflicto permanente entre quie-
nes trabajan y quienes reciben el producto del trabajo, que está en la esen-
cia de todo el Derecho del Trabajo.
Corresponde criticarle que parece desconocer que en el seno de la em-
presa, se traban también relaciones colectivas de trabajo, así como que el
vínculo entre el empleador y el trabajador no puede considerarse realmente
producto de una libre negociación entre sujetos titulares de la autonomía de
la voluntad. Tampoco parece ser cierta la afirmación de que el trabajador no
asume los riesgos de la empresa.
Las soluciones institucionalistas en cambio, parten de la existencia de
una comunidad de intereses entre trabajadores y propietarios de los medios
de producción, que parece ser contraria a la realidad, tanto de los estados
capitalistas, como de aquellos en que se abolió la propiedad privada de los
medios de producción.
El mayor aporte de esas teorías, es sin duda el de poner de manifiesto la
existencia real de un poder de mando sobre las personas, que debe ser obje-
to de legitimación y limitación por el derecho.
(16) Las soluciones hasta ahora intentadas para ese fenómeno, tales como los códigos de
conducta que rigen el trato de los trabajadores, y las obligaciones de los subcontratistas en
los distintos países de implantación, resultan prácticamente inoperantes.
La participación sindical en la empresa 337
(20) La pequeña y mediana empresa fue siempre reivindicada por quienes pretendieron
quitar trascendencia al fenómeno de la lucha de clases.
(21) Esa es la solución de la ley n. 16.201 (31.08.991) y su decreto reglamentario 54-
992.
La participación sindical en la empresa 339
19. CONTINUACION
Pero sin duda, el problema más arduo que plantea la pequeña y media-
na empresa, es su existencia como tal.
En efecto: la pequeña empresa suele carecer de la autarquía económica
necesaria para tomar las decisiones propias de una empresa. Aspectos fun-
damentales como el régimen de reinversiones, la modificación de la tecnolo-
gía y la determinación del salario, dejan de ser decisión del pequeño empre-
sario y son realmente determinados por el margen de ganancia que determi-
na el comprador del producto o vendedor de la materia prima o semielaborada.
Dicho en otras palabras: en muchos casos la llamada pequeña empresa deja
de ser tal y configura en realidad una dependencia o establecimiento de una
empresa mayor. El pequeño empresario, quien normalmente aporta al pro-
ceso productivo más trabajo que capital, suele estar sometido a subordina-
ción del empresario mayor.
El derecho del trabajo había procurado resolver estos fenómenos regu-
lando la figura del empleador, del intermediario o del contratista, y prohi-
biendo las formas de explotación más extremas como el «marchandaje». Las
nuevas circunstancias relacionadas con el desarrollo actual de la pequeña
empresa y la subcontratación, hacen que ese tipo de solución no resulte
totalmente eficaz. Un Derecho del Trabajo orientado a la protección de la
persona que trabaja, deberá abocarse a la sustitución del concepto subordi-
(22) Esa es la orientación de la ley argentina de pequeñas y medianas empresas (Ley No.
24.467) sancionada el 15-3-95.
340 Osvaldo Mantero de San Vicente
21. CONTINUACION
A partir de mediados de la década de los setenta, la idea de la participa-
ción de los trabajadores en la empresa, tal como había sido entendida hasta
entonces, comienza a ser abandonada.
El fenómeno puede verse como una manifestación más de la crisis del
derecho del trabajo. Pero también debe vincularse necesariamente a la revo-
lución científico técnica y a las transformaciones originadas en ella
Las nuevas técnicas de producir y de organizar la producción, conducen
a la desaparición de las grandes empresas y su sustitución por empresas
pequeñas y medianas en que no es necesaria ni posible la participación de
los trabajadores en la toma de decisiones económicas. La idea de la partici-
pación de los trabajadores en la toma de decisiones económicas de la empre-
sa, carece de sentido en la nueva empresa, cuyas decisiones últimas son
impuestas por empresas transnacionales o por organismos financieros
transnacionales.
Esos fenómenos, que conducen al abandono de la participación de los
trabajadores en la toma de decisiones, se producen contemporáneamente
con la incorporación de nuevas tecnologías que imponen una mayor partici-
pación de los trabajadores en el proceso productivo. El trabajador especiali-
zado, típico del período taylorista, es sustituido por un trabajador polivalente,
al que se exige una total integración al proceso productivo.
Comienzan a aparecer entonces nuevas ideas sobre la participación de
los trabajadores en la empresa. Las nuevas formas de organizar la produc-
ción, algunas de las cuales se han popularizado -como los «círculos de cali-
dad» o el «justo a tiempo»- se basan en el objetivo de lograr una total integra-
ción del trabajador al proceso productivo, pero no tienen nada que ver con la
idea de la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa
Las diferencias entre una y otra concepción de la participación de los
trabajadores en la empresa son claras.
La concepción tradicional tiene un fin ético o político evidente. Se trata
de legitimar el poder de mando del jefe de la empresa, de interesar a los
trabajadores en los resultados económicos de la misma y de incorporar la
consideración del interés de los trabajadores a la toma de decisiones de la
empresa.
342 Osvaldo Mantero de San Vicente
(25) Plá Rodríguez, A. «La participación en las utilidades» Revista Derecho Laboral T. XX;
Mantero, O. «Participación de los Trabajadores en las Ganancias de las Empresas» Caracas
1983.
(26) Se atribuye su creación al empresario Leclaire en 1842 (Vid. Londoño, C. M. «La
participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa» Madrid 1962).
(27) Constitución de: Argentina art. 14 bis (3er. párrafo); Brasil art. 8 (pág. VI), art. 10,
art. 187, art. 194 inc. V, art. 194 inc. VII, art. 201 inc. V num. 1, art. 204 inc. II, art. 227 inc.
I; Chile art. 1 (4o. párrafo); Colombia art. 2, art. 48 (3er. par); Cuba art. 16, art. 99; Ecuador
art. 30; Guatemala art. 100 (2o. y 3er. par.), art. 102 inc. q; Honduras art. 239, art. 345 (2o.
par.), art. 348; México art. 26 (2o. 3er. par); Nicaragua art. 49, art. 101, art. 104; Panamá art.
179; Perú art. 43 (3er. par) y República Dominicana art. 8 inc. 11.
344 Osvaldo Mantero de San Vicente
(28) O.I.T «Participación de los Trabajadores en las Decisiones de las Empresas» Ginebra
1981; Barbagelata, H. H. Participación de los trabajadores en América Latina» en Rev. Dere-
cho Laboral T. XXXV n. 165 p. 14 Montevideo 1992; ídem «Perspectivas de la nueva empresa
en el Uruguay» en Rev. Derecho Laboral T. XVII p. 644 Montevideo 1974; Ermida. O. «Partici-
pación de los trabajadores en la empresa. Panorama teórico y comparativo» en Rev. Derecho
del Trabajo año XLVII Buenos Aires nov. de 1987; Mangarelli, C. y Rasso, J. «La participación
de los trabajadores en la gestión de la empresa» en Rev. Derecho Laboral Tomo XXII n. 114
Montevideo 1979; Mantero, O. «Cogestión en la Empresa» Caracas 1986 (2a. edic.); Pittamiglio
«La empresa y el Derecho del Trabajo» en Rev. Derecho Laboral T. XV n. 84 p. 52 Montevideo
1971 Ramos, J. «La Empresa. Enfoque laboral» Montevideo 1993; Varela, R. y Ermida, O.
«Consejos de Empresa y Comisiones Paritarias» Montevideo 1978.
(29) La utilización de los términos cogestión y coinfluencia no es clara y se relaciona con
la traducción de vocablos utilizados por la legislación extranjera, especialmente de la alema-
na en que la participación de los trabajadores en la gestión, ha sido objeto de un importante
desarrollo. La palabra alemana «mitbestimmung», cuya traducción literal debería ser
«codecisión», pone el acento en la participación en la toma de decisiones y no en su ejecución
material, como podría entenderse en su traducción usual como «cogestión». Los términos
codecisión, o coinfluencia, corresponderían en cambio a una traducción literal de la palabra
alemana «mitwirkung».
La participación sindical en la empresa 345
a) Derecho de información
Entre esa formas debe señalarse especialmente el derecho de informa-
ción (30).
El derecho a la información, del que son titulares las organizaciones de
trabajadores, constituye una manifestación de la libertad sindical. Existen
no obstante, regímenes en que el derecho a la información no es reconocido
a los sindicatos, sino a representantes no sindicales de los trabajadores (ver
ns. 4 y 5 de este cap.)
El derecho a la información asume especial relevancia en relación con la
negociación colectiva. Debe entenderse que la negociación colectiva se en-
cuentra dificultada si no existe un claro reconocimiento del derecho de in-
formación de las organizaciones sindicales (31).
Sea que se le regule por ley, por convenio colectivo o por la costumbre, el
derecho a la información presenta aspectos de difícil regulación como el de
la materia que debe ser objeto de información, el de la forma en que la
misma debe ser dada, el de la forma de confirmar que la información sumi-
nistrada es cierta, el de la garantía de mantenimiento del secreto de la infor-
mación en materias reservadas etc. (32) (33).
(30) Según Cordova, «la simple información no es una forma de participación, aunque sí
una forma útil de comunicación y un requisito indispensable para la negociación» (Vid. Cordova,
E. Ob ya citada p. 99).
(31) La Recomendación 129 de O.I.T sobre «Comunicaciones dentro de la empresa» (1967)
da pautas generales para regular la información recíproca entre las empresas y las organiza-
ciones de trabajadores. La Rec. 163 sobre «La negociación colectiva» 1981, hace referencia a
la adopción de medidas adecuadas para que «las partes dispongan de las informaciones ne-
cesarias para poder negociar con conocimiento de causa».
(32) Según informe de O.I.T. de 1981, en los países industrializados, el derecho a la
información comprende «las medidas proyectadas en esferas diversas -inversiones,
racionalización, introducción de métodos o procedimientos nuevos, reducción de la produc-
ción, reformas en la estructura de la empresa (cierres de establecimientos o transferencia de
actividades, fusiones etc.) -que pueden acarrear cambios considerables en la situación o la
estructura del empleo y las condiciones de trabajo» (Vid. O.I.T. «Participación de los trabaja-
dores...» ya citado p. 156).
(33) La regulación del derecho de información en la Comunidad Económica Europa ha
ido objeto de extensa discusión (vid. Blanpain, R. et Javillier, J.C. «Droit du Travail
Communautaire» Paris 1991).
346 Osvaldo Mantero de San Vicente
(34) Señala la O.I.T. en el informe indicado en la nota anterior que «las más de las veces,
el derecho a la información va acompañado actualmente por un derecho de consulta en la
fase misma de concepción del proyecto. El empleador debe indicar las disposiciones que
piensa tomar para evitar o atenuar cualquier posible consecuencia desfavorable para el per-
sonal, y el comité o consejo de empresa está facultado para discutir las previsiones y propo-
siciones, como también para sugerir sus propias soluciones.»
La participación sindical en la empresa 347
(35) Legislaciones de este tipo existen desde hace años en Austria, España, Francia,
Dinamarca Noruega, Suecia etc. (Vid. O.I.T. «Participación de los trabajadores... ya citado p.
92 y ss.). El tema, al igual que otras formas de participación ha sido extensamente discutido
en la elaboración de diversos proyectos de creación de la sociedad europea a nivel de la
Comunidad Europea.
(36) Este tipo de participación está bastante extendido, tanto en los países industrializados
(Alemania, Austria, Francia, Reino Unido etc), como en los subdesarrollados (Congo, Egipto,
India, Iraq, Pakistan, Venezuela etc.) (Vid. O.I.T. informe citado en nota anterior).
(37) En Alemania la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa co-
mienza a plantearse ya a mediados del siglo XIX y fue luego incorporada a la Constitución de
Weimar. Al fin de la segunda guerra mundial, por ley de 1951 se establece un régimen de
cogestión paritaria para las grandes empresas del carbón y del acero, en tanto que en otras
ramas de actividad se aplica un amplio régimen de cogestión parcial (ley de Empresas de
1952). Desde esa época, la Confederación Alemana de Sindicatos (DGB), comenzó a exigir
para todas las grandes empresas un régimen similar al impuesto a la industria del carbón y
del acero. Esa proposición fue fuertemente resistida por la Confederación de Asociaciones de
348 Osvaldo Mantero de San Vicente
29. LA AUTOGESTION
La autogestión de la empresa por los trabajadores, se da en aquellos
regímenes en que el poder decisión empresarial no está atribuído a los pro-
pietarios de los medios de producción, sino a los trabajadores.
Empleadores (BDA). Finalmente, por ley de 1976, se impuso un régimen de cogestión a todas
las empresas que empleen más de dos mil trabajadores y no estén comprendidas por la
legislación aplicable a las industrias mineras y siderúrgicas. Las organizaciones de empleadores
promovieron, ante el Tribunal Constitucional, la impugnación de la ley por violar el derecho
de los propietarios privados a disponer de sus bienes, y por violar la libertad sindical y la
posibilidad de la negociación colectiva entre partes iguales e independientes una de la otra.
El recurso fue rechazado por sentencia de 1979, cuya interpretación provocó un nuevo deba-
te en cuanto a si puede o no imponerse por ley un régimen de cogestión más amplio que el
previsto en la ley de 1978. (Sobre el régimen participación en las empresas alemanas puede
verse: Schregle, J. «Análisis comparativo de la codeterminación en la República Federal de
Alemania» en Rev. Internacional del Trabajo Vol. 97 n. 1 Ginebra 1978 y «Participación de los
trabajadores en la adopción de decisiones» Revista Internacional del trabajo Vol. 93 n. 1
Ginebra 1976).
La participación sindical en la empresa 349
(38) Sobre el régimen de autogestión que funcionó en Yugoeslavia, puede verse: O.I.T.
«La Gestión Obrera de las Empresas en Yugoeslavia» Ginebra 1962.
(39) Experiencias de autogestión se dieron también en algunos países con organización
capitalista. Tal es el caso de los «kibbutz» en Israel, y de algunas experiencias de corta dura-
ción en Argentina y Chile, abruptamente interrumpidas por las dictaduras militares.
350 Osvaldo Mantero de San Vicente
(42) La efectividad de ese régimen de vacaciones, se ha visto afectada por la sanción del
Dec. 648-990 que eliminó la obligación de comunicar las fechas de las licencias anuales y el
registro y consiguiente control de los convenios colectivos sobre licencia anual.
352 Osvaldo Mantero de San Vicente
BIBLIOGRAFIA
(43) Diferentes formas de comisiones paritarias aparecen en más del 80% de los conve-
nios colectivos celebrados (Vid. Mantero, O. «La Negociación Colectiva en el Uruguay» Monte-
video 1992).
La participación sindical en la empresa 353
SUMARIO
i) 1. Participación a nivel superior a la empresa. 2. Factores que influ-
yen en la forma y grado de la participación sindical. 3. El tripartismo 4.
Importancia de la O.I.T. en el desarrollo del tripartismo. 5. Requisitos
para que el tripartismo sea posible. 6. Evolución del tripartismo en el
Uruguay. 7. Continuación. ii) Participación a nivel de rama de actividad.
8. Creación por ley. 9. Creación mediante la negociación colectiva. 10.
Creación ad hoc de organismos tripartitos por rama de actividad. iii)
Participación a nivel nacional. 11. No creación del Consejo de Econo-
mía. 12. Las comisiones sectoriales previstas en el art. 230 de la Cons-
titución. 13. La Comisión sectorial del Mercosur (Comisec). 14. El gru-
po tripartito de relacionamiento con O.I.T. 15. El Directorio del Bco. de
Previsión Social. 16. La Junta Nacional de Empleo. 17. La Comisión
Permanente de Relaciones Laborales en la Administración Central y
los Organismos del art. 220 de la Constitución. iv) Formas de participa-
ción a nivel internacional. 18. Tripartismo ante O.I.T. 19. Tripartismo
en el Mercosur. 20. El subgrupo N° 10 sobre asuntos laborales, empleo
y seguridad social. 21. El Foro Consultivo Económico y Social.
i)
3. EL TRIPARTISMO
Si bien pueden ocurrir, y de hecho ocurren, formas de participación a
nivel superior a la empresa, en que actúan sólo trabajadores y empleadores,
lo más corriente es que cuando la participación se produce a niveles supe-
riores a la empresa, asuma características de tripartismo, en que además de
las partes profesionales, participa el Estado.
El tripartismo, es decir la participación conjunta de empleadores, traba-
jadores y el Estado, para atender a problemas laborales, de seguridad so-
cial, y aún sociales o económicos en general, es un fenómeno de enorme
importancia, sin cuyo conocimiento es imposible comprender íntegramente
el Derecho del Trabajo. Excede incluso el ámbito del Derecho del Trabajo
propiamente dicho y es elemento importante de la política social y aún de la
política lisa y llana.
4. IMPORTANCIA DE LA O.I.T
EN EL DESARROLLO DEL TRIPARTISMO
El importante desarrollo del tripartismo a nivel universal durante los
últimos ochenta años está sin duda ligado a la obra y a la propia concepción
de la O.I.T.
Es casi un lugar común, señalar que la supervivencia y la vitalidad de la
Organización Internacional del Trabajo, comparada con la Sociedad de las
Naciones, que superó a penas las dos décadas de vida, e incluso con otras
agencias especializadas de las Naciones Unidas, se debe a la integración
tripartita de la O.I.T.
El tripartismo no sólo está impuesto por la Constitución de la O.I.T. en
relación a la integración de sus órganos y en relación a la forma de adoptar
sus decisiones, sino que la propia organización ha promovido también la
utilización del tripartismo por los estados nacionales, como una de sus obje-
tivos (3). Numerosos convenios, recomendaciones y resoluciones de confe-
rencias regulan e imponen la utilización del tripartismo por los estados miem-
bros, entre ellos destaca especialmente: la Recomendación 113 sobre «Con-
sulta en Ramas de Actividad Económica y Ambito Nacional» (1960) y el Conv.
144 y la Rec. 152 sobre «Consultas Tripartitas para Promover la Aplicación
de las Normas Internacionales del Trabajo» (4).
contra la necesidad debe proseguirse con incesante energía dentro de cada nación y median-
te un esfuerzo internacional, continuo y concertado, en el cual los representantes de los
trabajadores y de los empleadores, colaborando en un pie de igualdad con los representantes
de los gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de carácter democrático, a
fin de promover el bienestar común».
(4) María del Mar Serna y Oscar Ermida agrupan los convenios y recomendaciones que
aluden al tripartismo en: a) Obligación de consulta: Convs. 67; 92; 109; 115; 119; 120; 124;
126; 127 y 133 entre otros. b) Obligación de crear organismos tripartitos: Convs. 9; 26; 84;
88; 89; 99; 102; 110; 131 y otros. c) Obligación de las autoridades de colaborar con trabaja-
dores y empleadores en: 20; 68; 92; 100; 115; 122; 129; 137 y otros (Vid. Serna, M. y Ermida,
O. «El tripartismo» en Rev. Derecho Laboral T. XXXVII n. 173-174 Montevideo 1994).
Participación sindical. El tripartismo 359
(6) La posibilidad de crear cajas propias, originariamente prevista en la ley 10.449, fue
derogada por ley 11.618.
(7) Ley 12.839 (1960 Seguro de enfermedad para los trabajadores de la industria de la
construcción; Ley 13.096 (1962) Seguro de enfermedad para los trabajadores del puerto de
Montevideo; Ley 13.244 Seguro de enfermedad para los obreros y empleados de la industria
de la madera; Ley 13.283 (1964) Seguro de enfermedad para obreros y empleados de la in-
dustria metalúrgica; L. 13.283 (1964) Seguro de enfermedad para obreros y empleados de la
industria metalúrgica; Ley 13.488 (1966) Seguro de enfermedad para obreros, empleados y
patronos del transporte automotor; Ley 13.490 (1966) Seguro de enfermedad para los obre-
ros y empleados de la industria textil; Ley 13.504 (1966) Seguro de enfermedad para los
trabajadores de la industria gráfica y afines; Ley 13.560 (1966) Seguro de enfermedad para
tripulantes de buques mercantes y de pesca; Ley 13.560 (1966) Seguro de enfermedad e
invalidez para los trabajadores de la aguja y Ley 13.965 (1971) Seguro de enfermedad para
los trabajadores de la bebida.
Participación sindical. El tripartismo 361
7. CONTINUACION
A partir de la década de los sesenta, comienza a producirse en el país
una intensa propaganda contra los consejos de salarios y la seguridad social
en general, a los que se atribuía el proceso inflacionario que afectaba a la
economía nacional. Es en ese período, que en medio de intensa agitación
sindical, se dicta, como medida pronta de seguridad, un decreto que de
hecho congelaba los salarios, es decir que tornaba inaplicables los consejos
de salarios. Ese decreto fue sustituido por la ley 13.720 (1968) que creó una
nueva comisión tripartita: la Comisión de Productividad Precios e Ingresos
(Coprin). En dicha comisión, a diferencia de lo que generalmente ocurría en
los otros órganos tripartitos existentes en Uruguay, los delegados del Poder
Ejecutivo por sí solos, constituían mayoría (cinco miembros del Poder Ejecu-
tivo y dos por cada una de las partes profesionales).
A partir de la instalación de la dictadura militar en 1973, uno de cuyos
primeros actos fue la prohibición de la actividad sindical, fueron liquidados
todos los organismos tripartitos que existían en Uruguay. Incluso la Comi-
sión de Productividad Precios e Ingresos, creada por la ley 13.720 fue supri-
mida y sus funciones atribuidas al Ministerio de Trabajo.
El período de reinstitucionalización democrática, fue precedido por una
forma sui generis de concertación social (de la que participaron partidos
políticos, organismos sindicales y otros organismos populares, pero no el
gobierno). En ella se acordó la reinstalación de las libertades sindicales y el
funcionamiento de los consejos de salarios.
La manifestación más clara de renacimiento del tripartismo fue la con-
vocatoria a consejos de salarios.
Durante el lapso comprendido entre 1985 y 1992 los consejos de sala-
rios (con algunas modificaciones en relación al régimen anterior) actuaron
eficientemente como organismos tripartitos.
(8) Ley 10.681 (1945) Caja de Compensación por desocupación en barracas de lanas,
cueros, y afines; Ley 10,562 (1944) Caja de compensaciones por desocupación en la industria
frigorífica; Ley 13.562 (1966) Caja de compensación por desocupación en la industria frigorí-
fica del interior; Ley 13.484 (1966) Bolsa de trabajo de las panaderías de Montevideo; Ley
12.953 (1961) Bolsa de trabajo en la industria del vidrio.
362 Osvaldo Mantero de San Vicente
(10) El texto de la ley 16.320 fue modificado por la ley 16.736 de enero de 1996.
366 Osvaldo Mantero de San Vicente
BIBLIOGRAFIA
Barbagelata, H. H. «La formación profesional en América Latina y la Partici-
pación de los Trabajadores» Montevideo 1985.
Serna, M. y Ermida, O. «El tripartismo» en Revista Derecho Laboral T. XXXVII
n. 173 -174 Montevideo 1994.
Relasur «Formas de Tripartismo en el Uruguay» Montevideo 1995.
INDICE GENERAL
I – Evolución histórica
1. Universalidad y diversidad del fenómeno sindical . . . . . . . . 22
2. Las condiciones para la aparición del sindicalismo . . . . . . . 22
a) El sindicalismo en la primera fase del capitalismo
3. El sindicato de oficio antes de la introducción
del maquinismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
4. Primeras respuestas obreras al maquinismo
y represión gubernamental . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
5. Sindicalismo clandestino . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
b) El sindicalismo en la segunda fase del capitalismo
6. Consolidación del capitalismo industrial
y reconocimiento legal de los sindicatos . . . . . . . . . . . . . . . . 29
370 Osvaldo Mantero de San Vicente
5. Robert Owen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
6. Los anarquismos (1850-1936) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
7. El anarcosindicalismo o sindicalismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
8. Importancia de los anarquismos
en la formación del sindicalismo uruguayo . . . . . . . . . . . . . 54
9. Paternalismo y nacionalismo en el medio rural uruguayo . . 56
10. Los socialismos marxistas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
11. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
12. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
13. Importancia de la ideología marxista
en el sindicalismo uruguayo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
14. El laborismo británico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
15. El pensamiento de la Iglesia Católica . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
16. El sindicalismo de negociación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
17. Ideologías contrarias al sindicato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
18. El sindicato ante la ideología neoliberal y neoconservadora . 63
i)
1. La solución de los conflictos
y la creación del derecho del trabajo . . . . . . . . .......... 172
2. Autocomposición y heterocomposición
de los conflictos colectivos de trabajo . . . . . . . . .......... 172
3. Formas autónomas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .......... 173
4. Formas heterónomas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .......... 174
5. Relación de la forma de composición
de los conflictos con la libertad sindical . . . . . . .......... 176
6. Rechazo del arbitraje obligatorio
en la normativa internacional de trabajo . . . . . .......... 176
7. Fuente de los modos de composición . . . . . . . . .......... 177
i) Aspectos generales
1. Denominación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262
2. Caracteres que distinguen al convenio colectivo
de otras formas de negociación colectiva . . . . . . . . . . . . . . . 263
3. La naturaleza jurídica del convenio colectivo . . . . . . . . . . . . 264
Capítulo 13 – LA APLICACION
DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . 293