Osvaldo Mantero - Derecho Sindical

Osvaldo Mantero de San Vicente
Docente en régimen de dedicación total

en el Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Facultad de Derecho de la Universidad de la República.
DERECHO
SINDICAL
fundación de cultura universitaria

1ª edición, julio 1998.
© FUNDACION DE CULTURA UNIVERSITARIA

25 de Mayo 568 - Tel. 916 11 52
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o parcial, del presente ejemplar, con o sin finalidad de lucro, sin la
autorización expresa del editor.
ISBN 9974–2–0197–7
Al Profesor Héctor–Hugo Barbagelata
Agradezco a los estudiantes del curso reglamentado de Derecho del Trabajo
1o., dictado en la Facultad de Derecho en el segundo semestre de 1997, a
los ayudantes de clase en ese curso Dra. Beatriz Crespi y Dr. Héctor Zapirain,
a los aspirantes a profesor Dres. Rodolfo Becerra y Daniel Kohn y a la Dra.
Graciela Giuzio, sus sugerencias y comentarios durante la preparación de
este libro.
DERECHO SINDICAL
Capítulo 1 – Introducción. El Derecho colectivo del trabajo.
Primera Parte – La Organización Sindical
Capítulo 2 – El sindicato como fenómeno social.

Capítulo 3 – La libertad sindical como derecho fundamental.
Capítulo 4 – Aspectos colectivos de la libertad sindical. Derechos de la orga-
nización sindical.
Capítulo 5 – Aspectos individuales de la libertad sindical.
Capítulo 6 – Protección y promoción de la organización y la acción sindical.
Segunda Parte – Los Conflictos colectivos de trabajo.
Capítulo 7 – Concepto y clasificación de los conflictos de trabajo.

Capítulo 8 – Formas de composición de los conflictos de trabajo.
Capítulo 9 – La huelga y el lock out o cierre patronal.
Capítulo 10 – La huelga en los servicios esenciales.
Tercera Parte – La negociación colectiva.
Capítulo 11 – Formas de negociación colectiva.

Capítulo 12 – El convenio colectivo de trabajo (formación y contenido)
Capítulo 13 – La aplicación del convenio colectivo de trabajo.
8 Osvaldo Mantero de San Vicente
Cuarta Parte – El tripartismo y otras formas

de participación colectiva de los trabajadores
Capítulo 14 – La participación sindical en la empresa.

Capítulo 15 – La participación sindical a nivel de rama de actividad y a nivel
nacional. El tripartismo.
CAPÍTULO 1
EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO (1)
SUMARIO
1. Carácter colectivo del derecho del trabajo. 2. Interés colectivo, suje-
tos colectivos y conflictos colectivos. 3. Relación entre el derecho del
trabajo individual y el colectivo. 4. El carácter colectivo del derecho del
trabajo como una de las características de las que deriva la autonomía
de esta rama del derecho. 5. El derecho colectivo es parte inescindible
del derecho del trabajo. 6. Temas o materias del derecho colectivo del
trabajo. Bibliografía.
1. CARACTER COLECTIVO DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo, tal como aún se le entiende en nuestros días, es
consecuencia de la ruptura del liberalismo económico y del individualismo,
(1) De acuerdo a la estructura general de la obra, la bibliografía nacional sobre los temas
tratados en este capítulo se encuentra al final del mismo. Para una profundización del tema,
el estudiante deberá recurrir necesariamente a la bibliografía extranjera. Casi todos los
manuales y tratados de Derecho del Trabajo más específicamente de Derecho Colectivo o
Derecho Sindical incluyen un capítulo sobre el contenido y alcance de este concepto. Entre
ellos puede verse: Durand, P. «Traité de Droit du Travail» Paris 1958 T. IV; Giugni, G. «Derecho
Sindical» Madrid 1983 (traduc.); del mismo autor «Introduzione allo studio de la autonomia
colectiva» Milan 1977; Palomeque, M.C. «Derecho Sindical Español» Madrid 1991 (4a. edic.);
Kahn Freud, O. «Trabajo Derecho» Madrid 1994 (traduc); Daubler, W. «Derecho del Trabajo»
Madrid 1994 (traduc.). Existe además una importante bibliografía argentina y brasileña, que
los estudiantes deberán manejar con atención, dadas las notorias diferencias entre el derecho
sindical uruguayo y el de esos países. En cuanto a la materia de este capítulo puede verse:
Allocatti, A. «Derecho del trabajo, derecho individual y colectivo» en V.V.A.A. «Derecho Colectivo
del Trabajo- Volumen en homenaje a Tissembaum» B.A. 1973; Krotoschin, E. «Cuestiones
Fundamentales de Derecho Colectivo del Trabajo» B.A. 1957; Nascimento, Amauri Mascaro
«Direito Sindical» S. P . 1984; Magano, Octavio Bueno «Manual de Direito do Trabalho» S. P .
1980 Vol. III «Direito Coletivo do Trabalho»; Russomano, M. V. «Principios Gerais de Direito
Sindical» Rio de Janeiro 1995 (2a. edic.) (Cap. I).
operadas a partir de comienzos del S. XIX en los países en que primero se

produjo la revolución industrial, y a partir de los primeros años del S. XX en
nuestro país (2).
Dicha ruptura se manifiesta por una parte, en una legislación orientada
a regular la relación entre el trabajador y el empleador. Esa legislación, que
tiene como orientación principal impedir la vigencia de las leyes del mercado
en cuanto al trabajo humano, se manifiesta en normas originadas en el
Estado que limitan fuertemente la autonomía de la voluntad de las partes
contratantes, y que establecen mínimos de protección a los trabajadores, a
los que atribuye la calidad de obligatorios e inderogables (3).
Contemporáneamente con esa transformación del Derecho Civil tradi-
cional, comienzan a delinearse las transformaciones originadas en el reco-
nocimiento por el Derecho de la existencia de intereses colectivos, inheren-
tes a quienes participan en el proceso productivo enajenando su fuerza de
trabajo.
De las transformaciones que ese doble proceso imprimirá al derecho
civil tradicional, nacerá una nueva rama autónoma del Derecho: el Derecho
del Trabajo.
2. INTERES COLECTIVO, SUJETOS COLECTIVOS

Y CONFLICTOS COLECTIVOS
El reconocimiento de la existencia de intereses colectivos propios de un
grupo de personas, conduce al reconocimiento por el Derecho, de la existen-
cia de sujetos colectivos, diferentes a los sujetos individuales y por lo tanto
diferentes a las personas jurídicas o morales hasta entonces conocidas por
el Derecho.
Los sujetos colectivos, propios del derecho del trabajo expresan una vo-
luntad colectiva no necesariamente igual a la suma de las voluntades indivi-
duales del grupo (4).
(2) Debe señalarse sin embargo, como lo hacían Cammerlynck y Lyon Caen, hace ya
treinta años, que en ningún momento la elaboración legislativa del Derecho del Trabajo,
significó la muerte del liberalismo (Vid. Camerlynck, G. H. et Lyon Caen, G. «Précis de Droit
du Travail» Paris 1965 (p. 29).
(3) Una visión general de esos aspectos ya ha sido objeto de estudio, por constituir los
temas 1, 2, 3, 5 y 6 del programa de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social I. Dichos
temas pueden verse en: Barbagelata, H. H. «Derecho del Trabajo» Montevideo 1995 (2a. edic.
actualizada) (Tomo I Vol. I), en Plá Rodríguez, A. «Curso de Derecho Laboral» Montevideo 1979
(Tomo I Vol. I) y bibliografía allí indicada.
(4) Como señala con precisión Barbagelata: «los sujetos y actores colectivos, a diferencia
de los individuales, ni trabajan, ni emplean el trabajo ajeno, sino que crean, o contribuyen a
crear, el marco en que se desarrollarán las relaciones de trabajo» (Ob. cit. p. 101).
El derecho colectivo del trabajo 11
La existencia de sujetos colectivos titulares de intereses opuestos, se

manifiesta a su vez, en conflictos colectivos.
Estos conflictos, en que las partes actúan expresando un interés colec-
tivo, son diferentes a los conflictos entre personas que habían sido regula-
dos por el derecho tradicional.
En los conflictos entre sujetos titulares de derechos colectivos, se mani-
fiestan nuevos fenómenos como la huelga u otras formas de autotutela co-
lectiva. Al regular esos fenómenos, el derecho elabora nuevas instituciones
jurídicas características del Derecho del Trabajo.
Las características del interés colectivo, que alcanza a un número no
determinado de personas, obliga a que la solución del conflicto colectivo no
consista en un acto que crea derechos u obligaciones para personas deter-
minadas (como la sentencia que pone fin al proceso judicial), sino en una
norma aplicable a todos los sujetos comprendidos en la situación objetiva
prevista en ella (como la ley).
Muchas veces, esa norma adopta las características de una ley de origen
estatal. Pero también muy a menudo, la solución del conflicto colectivo se
logra mediante la negociación entre los sujetos titulares de los intereses
colectivos en conflicto. Se pone así de manifiesto uno de los aspectos más
trascendentes del derecho colectivo que marca una diferente utilización de
las fuentes formales de derecho.
Así como el Derecho debió crear una regulación de los sujetos colecti-
vos, diferente al concepto de persona elaborado por el derecho tradicional y
una teoría del conflicto diferente al proceso civil, debió crear también una
teoría de la negociación diferente en su naturaleza a las negociaciones con-
tractuales. Este conjunto de transformaciones permite señalar la existencia
de un Derecho Colectivo del Trabajo, con instituciones propias, para cuya
regulación se utilizan nuevas técnicas jurídicas, diferentes a las utilizadas
por el Derecho Civil, pero muchas veces originadas en él (5).
La creación del derecho colectivo del trabajo se dio en medio de una de
las transformaciones más sorprendentes producidas en la historia del dere-
cho. En el breve lapso de un siglo, hechos que eran considerado delitos
como la sindicalización o la huelga, se transformaron en derechos humanos
fundamentales.
(5) Enseña al respecto Russomano: «las relaciones individuales son figuras comunes a
todas las ramas del Derecho, las colectivas constituyen una particularidad del Derecho del
Trabajo. Son la puerta abierta a un paisaje jurídico enteramente nuevo que se ofrece casi
sorpresivamente a los hombres y a la Humanidad a partir del siglo XIX pleno de caminos para
ser recorridos y de horizontes para ser descubiertos» (ob. cit. p. 41)
3. RELACION ENTRE EL DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL

Y EL COLECTIVO
Cabe preguntarse: ¿El derecho colectivo, constituye una rama separada
y eventualmente autónoma del derecho individual del trabajo?
Entendemos que en nuestros días resulta claro que derecho colectivo y
derecho individual del trabajo son partes inseparables de un mismo dere-
cho.
Ninguna institución del llamado derecho individual del trabajo puede
entenderse o aplicarse hoy, en forma desvinculada de las instituciones del
derecho colectivo del trabajo. Por su parte las instituciones del derecho co-
lectivo, tienen siempre por objetivo final, regular o incidir sobre las relacio-
nes individuales de trabajo.
Debe señalarse sin embargo, que han existido, y existen todavía, posi-
ciones doctrinarias, que basándose en que derecho colectivo y derecho indi-
vidual, se refieren a sujetos diferentes y a relaciones de diferente naturale-
za, postulan la autonomía científica de una y otra rama (6).
4. EL CARACTER COLECTIVO DEL DERECHO DEL TRABAJO

COMO UNA DE LAS CARACTERISTICAS DE LAS QUE DERIVA
LA AUTONOMIA DE ESTA RAMA DEL DERECHO (7)
En el actual estado de evolución del Derecho del Trabajo, es general-
mente admitido que el mismo constituye una rama autónoma dentro del
Derecho. Uno de los caracteres de los que deriva esa autonomía científica,
es precisamente que todas las instituciones de esta nueva rama del Derecho
están reguladas al mismo tiempo, por el derecho colectivo y el derecho indi-
vidual (8).
(6) Amauri Mascaró señala tres tendencias: la de quienes postulan la autonomía científica
de ambas ramas, entre quienes ubica al brasileño Antonio Alvares, al argentino Krotoschin y
al mexicano De la Cueva. La de quienes ven al derecho sindical como un derecho nuevo en
tránsito hacia la autonomía y la de quienes señalan la unidad del Derecho del Trabajo, posición
asumida por el propio Amauri Mascaró, por Russomano, Bueno Magano y otros. (Vid.
Nascimento, Amauri Mascaró ob. cit.)
(7) La posición que proponemos coincide en sus principales aspectos con la expuesta
por Héctor Hugo Barbagelata. Este autor, refiriéndose a lo que denomina los particularismos,
y no a la autonomia propiamente dicha del derecho del trabajo, señala a la «dimensión colectiva»
como uno de los particularismos de este derecho. El carácter colectivo es también manifiesto
en otros particularismos señalados por Barbagelata, como «la subyacencia del conflicto en
las relaciones laborales». «El papel central de las negociaciones», o las repercusiones en el
plano de las fuentes del derecho. (Vid «El Particularismo del Derecho del Trabajo» Montevideo
1995 (págs. 9 a 32).
(8) Dice De Ferrari: «La organización de la sociedad en lo económico, pone de manifiesto
al más simple análisis, que en este campo de las relaciones sociales, el hombre casi nunca
En efecto: el análisis de un acto propio de una relación individual de

trabajo, como la celebración o la ruptura del contrato de trabajo, no puede
realizarse igual que el análisis de cualquier otro contrato o relación indivi-
dual. La celebración del contrato de trabajo, o la mera prestación de trabajo
subordinado, supone la aplicación de normas creadas por los sujetos colec-
tivos de trabajo mediante negociaciones de carácter colectivo y eventual-
mente mediante la utilización de formas de conflicto y de composición del
mismo, propias del derecho colectivo.
Por lo demás, la celebración del contrato individual, no genera solamen-
te obligaciones entre los dos sujetos individuales contratantes, sino que crea
también derechos y obligaciones entre el trabajador y la organización de
trabajadores. Por el hecho de asumir la posición jurídica de trabajador o de
empleador, el individuo se hace titular de los derechos individuales inheren-
tes a la libertad sindical que comprende derechos cuyo sujeto pasivo puede
ser la organización sindical de trabajadores, el Estado, el empleador, o la
organización sindical de empleadores.
La existencia de la relación individual de trabajo, genera como se ve,
relaciones colectivas o relaciones en que son parte los sujetos colectivos del
trabajo.
El incumplimiento, y aún el cumplimiento de obligaciones asumidas en
virtud de un contrato individual de trabajo, puede dar lugar a la utilización
de formas de autotutela colectiva, o a la utilización de formas de composi-
ción de conflictos colectivos que culmina con la creación de nuevas normas
jurídicas autónomas, es decir creadas por los propios sujetos colectivos sin
participación estatal, o de normas heterónomas, no creadas directamente
por los sujetos colectivos, pero diferentes a la ley como el laudo arbitral (9).
actúa individualmente. Más bien toma parte de la producción, como miembro de un grupo,
como integrante de comunidades u organizaciones profesionales, cuyas normas acata y a
cuyo orden disciplinario se somete.» ...«De esta manera el derecho económico ha venido
elaborándose como un derecho que llamamos colectivo por oposición al derecho público.»
(Ob. cit. T. I pág. 18).
Como se advierte también este autor, atribuye al Derecho del Trabajo, la calidad de
Derecho Colectivo. Al hacerlo señala especialmente ese carácter como un tercer género diferente
a la tradicional distinción entre Derecho Público y Derecho Privado.
En cambio, a diferencia de lo que nosotros señalamos en el texto, entiende De Ferrari
que «cuando el hombre se propone, por ejemplo hacer uso de su libertad de trabajo, ejerciendo
su actividad profesional libremente o subordinándola, mediante la celebración de un contrato
de arrendamiento de servicios, realiza actos puramente civiles,, que se rigen exclusivamente
por el derecho privado.» (Ob. cit. pág. 19)
(9) Dice Barbagelata: «El conflicto puede ponerse de manifiesto a nivel individual o al de
las organizaciones de trabajadores. Esta distinción, como se sabe, posee innegables
consecuencias respecto de los medios técnicos para su solución, pero carece de límites
Contemporáneamente ha comenzado a plantearse la teoría del «predo-

minio de las relaciones colectivas sobre las individuales de trabajo» (10). Sin
perjuicio de admitir ese predominio como consecuencia de la dimensión co-
lectiva a que antes hicimos referencia, creemos que la teoría del predominio
de lo colectivo sobre lo individual, aparece vinculada a la política de absten-
ción del Estado en las relaciones, preconizada por las tendencias neoliberales.
A pesar del innegable empuje de esas posiciones doctrinarias, en nuestro
país, y en América Latina en general, no puede hablarse aún de un derecho
del trabajo en que las normas de origen colectivo predominen sobre las de
origen estatal.
5. EL DERECHO COLECTIVO ES PARTE INESCINDIBLE

DEL DERECHO DEL TRABAJO
La afirmación del epígrafe, que sigue a lo antes señalado en cuanto a
que toda relación laboral está al mismo tiempo regida por el derecho colecti-
vo y por el individual, surge fundamentalmente de la comprobación, de que
todo el Derecho del Trabajo, tanto en sus aspectos individuales como colec-
tivos, está regido por el principio protector inspirador de esta rama del Dere-
cho.
La elaboración de un nuevo derecho a partir del principio protector, no
deriva del ánimo de beneficiar a persona alguna, sino de la comprobación
material de que las partes de la relación de trabajo no son iguales, por lo que
el derecho debe actuar para superar las consecuencias de esa desigualdad.
Esa superación pretende lograrla el derecho del trabajo, por dos vías.
Una, es creando normas protectoras irrenunciables, y limitando la au-
tonomía de la voluntad de las partes para impedir que la más poderosa
imponga condiciones de iniquidad a la menos poderosa.
La otra, es creando o admitiendo la existencia de mecanismos jurídicos
para que la negociación sobre las condiciones de trabajo no se de entre
individuos, sino entre sujetos colectivos.
Ambas vías: la que limita la autonomia individual, y la que reconoce y
respalda la autonomía colectiva, conducen al mismo fin y son complementa-
rias entre sí.
precisos, por cuanto todo conflicto laboral puede transformarse por la acción sindical en un
conflicto colectivo. O sea que el procesamiento de un conflicto como individual o colectivo no
depende de su naturaleza, sino de la percepción que el organismo representativo de los
intereses colectivos de los trabajadores tenga de su calidad en cada circunstancia precisa y
de la actividad que cumpla o se abstenga de cumplir para actualizarla» (Ob. cit. pág. 17).
(10) Vid. Ojeda Avilés, A. «Derecho Sindical» Madrid 1990 (5a. edic.).
Durante décadas esa complementariedad se puso de manifiesto en el

criterio, hoy cuestionado, de que la norma estatal intervencionista, determi-
na los mínimos admisibles de protección, inderogables e indisponibles, en
tanto que las normas de origen extraetático fijan condiciones necesariamen-
te más favorables que las previstas en la norma estatal.
La complementariedad de ambos aspectos del Derecho del Trabajo, no
ha impedido que haya existido siempre entre ellos cierta tensión dialéctica.
Esa tensión se manifiesta en aspectos tales como la mayor o menor
autonomia de los sujetos colectivos; el reconocimiento o no de la existencia
del conflicto y la tendencia a solucionarlo en forma autónoma o heterónoma;
el reconocimiento y el grado de regulación jurídica de la huelga y otras for-
mas de autotutela, etc. Pero resulta claro que esos aspectos, que constitu-
yen los grandes problemas del Derecho del Trabajo, no se limitan al derecho
individual o al colectivo y no pueden ser tratados exclusivamente desde nin-
guno de los dos puntos de vista.
6. CONTINUACION
De acuerdo a lo antes expuesto, no se justificaría el estudio por separa-
do del Derecho Colectivo del Trabajo, tal como se intenta en este volumen,
sino que sus principios e instituciones, deberían analizarse conjuntamente
con los del derecho individual.
El análisis por separado de esta materia, se justifica tan solo por razo-
nes didácticas. Indicaremos a continuación cuales son los temas o materias
comprendidos en el derecho colectivo del trabajo.
7. TEMAS O MATERIAS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO (11)

Bajo la denominación de derecho colectivo estudiaremos:
(11) Utilizamos la expresión «Derecho Colectivo del Trabajo» (que es la que utiliza el
programa de la materia) como sinónimo de la denominación también muy utilizada de «Derecho
Sindical».
Buena parte de la doctrina considera a ambas expresiones como sinónimas (entre otros
Russomano ob. cit. pág. 47; Bueno Magano, O. ob. cit. pág. 11 etc.). Otros autores explican,
con mayor o menor extensión, las razones por las que prefieren una u otra denominación, en
el bien entendido de que ambas se refirieren a la misma materia (Nascimento, A Ob. cit. p. 82;
Deveali, M. L. «Curso de Derecho Sindical y de la Previsión Social» B.A. 1954 etc.) Un tercer
grupo de autores, en cambio, atribuye alcances diferentes a las expresiones derecho colectivo
del trabajo y derecho sindical. (Tal es el caso de Ojeda Avilés, A. Ob. cit. p. 53). Puede verse
una sistematización de la polémica en cuanto a la denominación de la materia en Plá Rodríguez
A. «Derecho individual y derecho colectivo del trabajo» en Rev. Unisonos Vol. III no. 1974 y en
Pérez del Castillo S. Ob. cit. pág. 16).
a) Los sujetos colectivos del derecho del trabajo.

Entre éstos se incluyen las organizaciones de trabajadores y de
empleadores y, según algunas concepciones, otras formas de representa-
ción de intereses colectivos como los delegados de personal.
El estudio del derecho relacionado con la organización, funcionamiento
y acción de dichos sujetos colectivos, supone el análisis de la libertad sindi-
cal, que puede considerarse el núcleo conceptual fundamental de la mate-
ria.
La normativa que regula ese fenómeno, como la normativa del derecho
colectivo en general, reconoce fuentes internacionales, fuentes estatales,
normas autónomas creadas por las propias organizaciones y normas crea-
das mediante la negociación colectiva, sea esta bilateral o trilateral.
Parte fundamental del estudio de los sujetos colectivos, es el de la nor-
mativa, también de diferentes fuentes, orientada a la protección y promo-
ción de la organización y la acción sindical.
b) Los conflictos colectivos

Procuraremos en primer término determinar la caracterización del con-
flicto colectivo y su distinción, si es que la hay, del conflicto individual de
trabajo, así como la distinción de las diferentes formas en que el mismo se
manifiesta.
Dentro del estudio de los conflictos colectivos, incluiremos la huelga, el
lock out, y otras manifestaciones que si bien no constituyen conflicto en sí
mismas, pueden considerarse como medios de lucha, como manifestaciones
del conflicto, o como formas de composición del mismo.
El estudio de los conflictos colectivos se complementará con el de los
medios para su composición, y según algunas concepciones, con el de los
medios jurídicos para prevenirlos.
Como en el caso anterior, y como sucede tal vez en todo el derecho
colectivo, la naturaleza autónoma o heterónoma de las formas de composi-
ción del conflicto, constituye un aspecto fundamental.
c) La negociación colectiva
Una de las formas más notorias de la acción sindical es la negociación
colectiva. Esta asume diferentes formas y manifestaciones que deben ser
analizadas y comparadas
Algunas de esas formas, como el convenio colectivo de trabajo son insti-
tuciones fundamentales del derecho del trabajo.
Otras como la concertación social son al mismo tiempo fenómenos del

derecho público y del derecho del trabajo.
El estudio de la negociación colectiva debe ser enfocado desde diversos
ángulos: como fuente de derecho, como forma de solución del conflicto, como
manifestación del enfrentamiento de poderes entre el empleador y los traba-
jadores, y como forma de acción política de las organizaciones sindicales.
d) Otras formas de acción sindical

La observación de las formas de acción sindical pone de manifiesto, que
además de la actuación sindical ante el conflicto, y de la negociación colec-
tiva, existen otras formas de acción sindical, que suelen englobarse en el
concepto genérico de «participación. Debe señalarse desde ya, que el recono-
cimiento de la participación, como una manifestación de la acción sindical,
diferente a la negociación colectiva, no es claro (12).
Estudiaremos por separado la participación como acción sindical a nivel
de la empresa, y la participación sindical en niveles superiores a la empresa,
sean éstos nacionales o internacionales (13).
BIBLIOGRAFIA
Barbagelata, H. H. «El Particularismo del Derecho del Trabajo» Montevideo

1995
– «Los actores en las relaciones laborales» en Revista de la Facultad de Dere-
cho Año XXI ns. 1 y 2 Montevideo 1990.
– «Direito coletivo do trabalho» en Revista do Tribunal Superior do Trabalho
- Brasilia Año 1979 p. 21 San Pablo 1979.
De Ferrari, F. «Lecciones de Derecho del Trabajo» Montevideo 1961, Tomo I
Cap. I Tomo IV Capítulo I.
(12) Señala Córdova que «la participación comprende, no obstante, muy diversas
modalidades, incluyendo la negociación colectiva, si bien ésta tiene en sí misma una
importancia tal que es, por lo general objeto de estudios separados» (Vid. Córdova, E. «La
participación de los trabajadores en la gestión de la empresa» en V.V.A.A. «Las Relaciones
Colectivas de Trabajo en América Latina» Publicado bajo la dirección de Efren Córdova. Ginebra
1981
(13) El deseo de cubrir todos los temas del programa de la materia, nos llevó a desarrollar
el concepto de empresa, que no integra el derecho colectivo del trabajo o el derecho sindical,
al exponer la participación sindical a nivel de la empresa.
Pérez del Castillo, S. «Introducción al Derecho de las Relaciones Colectivas

de Trabajo» Montevideo 1995.
Plá Rodríguez, A. «Derecho individual derecho colectivo del trabajo» en sepa-
rata de revista Unisonos Vol. III n. 1974;
Sarthou, H. «Perspectivas del derecho colectivo del trabajo» en Revista Dere-
cho Laboral T. XXIV n. 123.
Primera Parte
LA ORGANIZACION SINDICAL
CAPÍTULO 2
EL SINDICATO COMO FENOMENO SOCIAL
SUMARIO
I. Evolución histórica. 1. Universalidad y diversidad del fenómeno
sindical. 2. Las condiciones para la aparición del sindicalismo. a) El
sindicalismo en la primera fase del capitalismo. 3. El sindicato de ofi-
cio antes de la introducción del maquinismo. 4. Primeras respuestas
obreras al maquinismo y represión gubernamental. 5. Sindicalismo
clandestino. b) El sindicalismo en la segunda fase del capitalismo. 6.
Consolidación del capitalismo industrial y reconocimiento legal de los
sindicatos. 7. Transformaciones en la manera de producir. 8. Conti-
nuación – Transformaciones en la organización sindical. 9. El sindica-
lismo uruguayo entre 1870 y 1905. c) El sindicalismo en el período
entre las dos guerras mundiales (1918–1939) 10. Transformaciones
ocurridas después de la Gran Guerra (1914–1918). 11. Continuación.
12. El sindicalismo uruguayo entre 1905 y 1933. 13. Incorporación a
las constituciones del derecho a constituir sindicatos. 14. Nuevos mo-
delos de sindicalismo. 15. Continuación – La concepción fascista del
sindicato. d) Los veinticinco años posteriores a la segunda guerra mun-
dial (1945–1970). 16. Nuevo orden económico mundial y cambios polí-
ticos. 17. Cambios en la manera de producir. 18. Cambios en el sindi-
calismo. 19. La consagración de la libertad sindical. 20. El sindicalis-
mo uruguayo entre 1934 y 1973. 21. Continuación. e) El momento
actual como momento de cambio. 22. La revolución científico–técnica.
23. Continuación. Transformaciones en el trabajo. 24. Continuación.
Transformaciones en el capital. 25. Efectos sobre el estado y sobre el
derecho. 26. Efectos sobre el sindicalismo. II. Ideologías sindicales y
relación del sindicato con la política. 1. Acción sindical y acción
política. 2. Influencia de la relación del sindicato con la acción política,
sobre su regulación normativa. 3. Manifestaciones ideológicas contra-
rias al sindicalismo en el período de su aparición. 4. El anarquismo y
los socialismos anteriores a Marx. 5. Robert Owen. 6. Los anarquismos
(1850–1936). 7. El anarcosindicalismo o sindicalismo. 8. Importancia
de los anarquismos en la formación del sindicalismo uruguayo. 9.
Paternalismo y nacionalismo en el medio rural uruguayo. 10. Los so-
cialismos marxistas. 11. Continuación. 12. Continuación. 13. Impor-
tancia de la ideología marxista en el sindicalismo uruguayo. 14. El
laborismo británico. 15. El pensamiento de la Iglesia Católica. 16. El
sindicalismo de negociación. 17. Ideologías contrarias al sindicato. 18.

El sindicato ante la ideología neoliberal y neoconservadora. III.
Tipología y estructura del sindicato. 1. Organización transitoria o
permanente. 2. Criterios de agrupamiento de los trabajadores. 3. Or-
ganizaciones sindicales de primero, segundo y tercer grado. 4. Conti-
nuación. 5. Las organizaciones internacionales. 6. Los secretariados
profesionales. 7. Organizaciones Internacionales de primer grado. 8.
Vinculación del movimiento sindical uruguayo con las organizaciones
internacionales. 9. La estructura social de los sindicatos. 10. Las ba-
ses sindicales. 11. La militancia sindical. 12. La dirigencia. 13. Rela-
ción de la estructura social del sindicato con la ideología y con la ac-
ción. Bibliografía sobre el movimiento sindical uruguayo.
I
EVOLUCION HISTORICA
1. UNIVERSALIDAD Y DIVERSIDAD DEL FENOMENO SINDICAL

El sindicato es un fenómeno universal. Sin embargo, su evolución en los
distintos países ha sido diferente. Esas diferencias derivan del distinto de-
sarrollo de cada sociedad, de las principales actividades productivas de cada
uno de ellos y de sus características culturales, sociales y políticas. Ello no
obstante, pueden señalarse las grandes líneas de una evolución común que
corresponde a las transformaciones de la manera de producir operadas a
nivel universal.
2. LAS CONDICIONES PARA LA APARICION DEL SINDICALISMO

Tal como lo entendemos en nuestros días, el sindicato aparece, o es
consecuencia de la implantación de la manera capitalista de producción, y
en especial del período conocido como «revolución industrial» (1).
El sistema capitalista de producción, como toda la sociedad, está en un
constante proceso de cambio que hace que el capitalismo hoy, sea diferente
a como era en sus orígenes, y que haya pasado por múltiples etapas diferen-
tes. Como rasgo esencial, puede señalarse que el sistema capitalista de pro-
(1) Existieron agrupaciones de personas orientadas a regular o defender sus condiciones

de trabajo antes de que se implantara la forma capitalista de producción. Pero esas organiza-
ciones, en sociedades que no tenían las características de las sociedades capitalistas, eran
diferentes al sindicato de trabajadores tal como se le entiende desde fin del siglo XVIII y
comienzo de XIX.
El sindicato como fenómeno social 23
ducción es aquel en que el capital (máquinas, herramientas, medios de trans-

porte, tierra, materias primas etc.) es propiedad privada de personas distin-
tas a las que trabajan con él. A fin de producir, los propietarios del capital
deben pagar la fuerza de trabajo de otras personas: los trabajadores. Esto
hace que la sociedad se divida en dos clases: la numéricamente más peque-
ña, integrada por los propietarios de los medios de producción, que son
quienes dirigen el proceso productivo, se hacen dueños de los bienes produ-
cidos, y perciben las ganancias o pérdidas; y los trabajadores, que venden o
alquilan su fuerza de trabajo, generalmente a cambio de un pago periódico
en dinero, pero que no se hacen propietarios de los bienes que producen con
su trabajo.
En este régimen el trabajador es generalmente una persona jurídica-
mente libre. No es un esclavo, es decir una propiedad de su patrón como el
capital; ni un siervo, es decir una persona integrada a la tierra ajena en la
que está obligado a trabajar.
El trabajador del régimen capitalista no está obligado a trabajar como el
esclavo o el siervo en virtud de su condición jurídica, sino que se vincula al
empleador por medio de un contrato. Pero si no trabaja no tiene como vivir,
ya que carece de bienes para alimentarse y vestirse, así como de tierra,
herramientas o dinero para producir. El único bien que puede vender para
recibir lo necesario para su subsistencia es su fuerza de trabajo.
Esta manera de producir, que en los países del occidente de Europa
venía desde el siglo XV sustituyendo a la forma feudal, basada en la propie-
dad de la tierra y el trabajo servil, sufrirá un cambio fundamental a partir
del siglo XVIII en Inglaterra, cuando comienzan a utilizarse las máquinas,
transformación conocida como la «revolución industrial». Se trata de un cam-
bio en la tecnología y forma de trabajar que consiste fundamentalmente en
que en lugar de las herramientas, que eran en definitiva palancas que tras-
ladaban y multiplicaban la fuerza humana o la de las bestias, comienzan a
utilizarse máquinas que producen su propia fuerza a partir de la generación
de vapor.
La nueva manera de producir, se manifestará en un aumento de la pro-
ductividad del trabajo como no había ocurrido jamás antes (2). Las máqui-
nas aplicadas al transporte (ferrocarriles y barcos de vapor) hacen posible
utilizar grandes cantidades de materias primas, aún provenientes de países
lejanos, y fabricar grandes cantidades de artículos de consumo para vender-
se como mercancías aún en países lejanos.
(2) «La productividad del trabajo se mide usualmente como la producción anual por
hombre u otro período del calendario, o la producción hombre hora.» (Vid. Seldon, A. y
Pennance, F. G.» Diccionario de Economía» Barcelona Oikos–tau 1980 (Traduc.) Es decir que
un aumento de la productividad del trabajo se logra cada vez que con igual tiempo de trabajo,
se obtiene una cantidad mayor de producción.
Aún cuando el producto se abarata en virtud de la mayor productividad,

la competencia entre los productores obliga a reducir los costos, dicha re-
ducción se logra por la baja del salario o por la introducción de nuevas
máquinas. El régimen de competencia desplaza a quienes no son capaces de
incorporar máquinas, y luego a quienes no son capaces de renovarlas o
carecen de capital para adquirir materias primas de acuerdo a las necesida-
des de la nueva forma de producir. Como consecuencia de la competencia,
que obliga a cerrar a los que tienen menos capital o costos más altos, el
número de los propietarios se hace más pequeño, aunque cada uno de ellos
sea más rico. El de los trabajadores, por las mismas causas, se hace más
grande, y su vida más miserable.
La nueva manera de producir transforma también al trabajador. La
máquina simplifica la tarea del trabajador, pero no permite prescindir de él.
El trabajador no necesita ya conocer un oficio, sino que cualquier perso-
na sin ninguna capacitación, incluso un niño de pocos años, es útil para
manejar una máquina. Todas estas circunstancias hacen que el precio de la
fuerza de trabajo disminuya notablemente, ya que la oferta de trabajo es
cada vez mayor y la demanda cada vez menor.
La nueva forma de producir, a medida que se va implantando en Ingla-
terra, Francia, Bélgica, Países Bajos, y Alemania, va creando una enorme
masa de personas miserables, obligadas por los hechos, y no siempre me-
diante coacción como los antiguos siervos y esclavos (3), a trabajar en condi-
ciones de gran explotación. Se generaliza en ese período el trabajo infantil
en jornadas de 12 o 14 horas ya que el salario, en cantidad no suficiente
para atender a las necesidades alimentarias mínimas, obliga a trabajar a
todos los integrantes de la familia. Las ciudades industriales se rodean de
extensos barrios de tugurios insalubres y mal construidos. En los mismos
se encuentra siempre suficiente número de desocupados como para hacer
bajar el precio del salario y aumentar la duración del tiempo diario de traba-
jo. En esas condiciones se produce un fuerte aumento del alcoholismo, la
delincuencia y la prostitución, acompañados por el deterioro de la familia
obrera y el deterioro moral y físico de los individuos de la misma (4).
(3) Ello no obstante debe señalarse que el capitalismo en sus primeros períodos recurrió
también al trabajo coactivo. Son ejemplo de ese fenómeno las leyes de pobres, sancionadas
en Inglaterra a principios del Siglo XVII. En nuestro país y en los demás de la región, el
trabajo obligatorio aparece hasta fines del siglo XIX en las leyes de vagancia, los códigos
rurales y las ordenanzas de policía.
(4) Una de las consecuencias de la miseria obrera en Europa será la emigración de
grandes contingentes de trabajadores hacia América y Oceanía. La migración hacia nuestros
países aumentará cuando la forma capitalista de producción comience a introducirse en los
países católicos del Sur de Europa.
Suele señalarse como fecha paradigmática de la introducción del

maquinismo, el año 1733 en que se pone en funcionamiento la lanzadera
volante que modifica profundamente la industria textil. En esa época, las
colonias españolas y portuguesas de América, continuaban produciendo en
base a esclavos y siervos. Tanto España, como Portugal, mantendrán esa
forma de producción en sus colonias, que sólo comenzará a ser sustituida
en las colonias españolas, a partir de la independencia, y en Brasil en 1888
al abolirse la esclavitud, casi un siglo después que el capitalismo industrial
se había instalado fuertemente en los países del Norte de Europa.
a) El sindicalismo en la primera fase del capitalismo
3. EL SINDICATO DE OFICIO
ANTES DE LA INTRODUCCION DEL MAQUINISMO
Los primeros sindicatos aparecen en Inglaterra aún antes de la intro-
ducción del maquinismo, como consecuencia de la implantación de la forma
capitalista de producción, es decir de la apropiación de los medios de pro-
ducción (5) (6).
(5) El régimen de trabajo artesanal en las corporaciones de la Edad Media europea.

Durante la Edad Media existió en Europa una forma de organización del trabajo artesanal:
la corporación, cuyos orígenes se remontan al imperio romano. Aún cuando las corporacio-
nes tuvieron muy poca importancia en la América española, y ninguna en el Uruguay, es
necesario que los estudiantes tengan cierta información sobre ellas, para entender más cla-
ramente que es un sindicato.
A pesar de que el trabajo medieval era principalmente agrícola y estaba a cargo de sier-
vos, se dio desde el siglo XII en algunas ciudades europeas, cierta forma de trabajo artesanal
realizado por hombres libres. El trabajo de cada oficio (plateros, zapateros etc.) estaba en
esas ciudades regido por un estatuto que determinaba con precisión los derechos y obligacio-
nes de cada una de las personas que trabajaban. No se desarrollaban esas actividades en un
régimen de libertad, sino de monopolio ejercido por la corporación. Cada corporación deter-
minaba cuantos talleres podían abrirse, así como la forma, calidad y cantidad de la produc-
ción; controlado todo ello por las autoridades municipales y por la propia corporación. El
estatuto determinaba también el tiempo de trabajo de cada jornada, los días de trabajo, y los
de asueto. Las personas que trabajaban en cada corporación, pertenecían a una de tres
categorías: la de los maestros o dueños de taller, la de los oficiales o compañeros, y la de los
aprendices (aunque hasta el siglo XIV, existían en muchos casos sólo aprendices y maestros).
El régimen estatutario fijaba con precisión los derechos y obligaciones de cada uno de ellos y
la forma de pasar de una a otra categoría. El aprendiz, generalmente niño, ascendía cuando
culminaba su aprendizaje a la categoría de compañero u oficial, y éste accedía, mediante la
realización de pruebas de capacitación ante la propia corporación, a la calidad de maestro
que le habilitaba para abrir un taller y recibir aprendices. Dado el carácter artesanal de su
producción, los talleres utilizaban solamente herramientas manuales elaboradas por los mis-
mos artesanos. Lo esencial en esa forma de producir no era la propiedad de los medios de
Como todos los fenómenos sociales, la aparición del sindicalismo mo-

derno, no es un hecho único y claro que ocurre en un determinado momen-
to. Suele señalarse que en 1720, los obreros sastres de Londres declaran
públicamente haber constituido una asociación para aumentar sus salarios
producción, sino el conocimiento del oficio y la autorización para trabajar otorgada por la
autoridad pública o por la propia corporación. Por lo demás, las corporaciones típicas no
producían mercancías para ofrecer en el mercado, sino que producían para el consumidor
que lo solicitaba. Esta circunstancia, como la antes señalada, hacían que el capital no fuera
el elemento más importante en esta forma de producción.
En distintas épocas según el desarrollo de cada región, pero en forma ya generalizada
hacia el fin del siglo XV (época del descubrimiento de América), al aumentar la riqueza y las
posibilidades del comercio, el régimen corporativo comienza a deteriorarse y a hacerse noto-
ria la diferencia de intereses entre los compañeros y los maestros, al extremo que pronto
aparecerán las uniones de compañeros, que suelen ser citadas como antecedente inmediato
de los sindicatos de trabajadores. A medida que la manera capitalista de producción va afir-
mándose en los distintos países, cada uno de ellos abolirá el régimen corporativo, proceso
que culmina a fines del siglo XVIII.
(6) Diferentes alcances de las expresiones corporación y corporativismo.
Las expresiones «corporación», «corporativismo» y más recientemente «neocorporativismo»,
son generalmente utilizadas en relacion a la ordenación del trabajo, con distintos alcances
que es necesario señalar para comprender su diferencia y su relación con el fenómeno sindi-
cal.
En el pensamiento católico de fin del siglo XIX y comienzos del actual, se atribuyeron
ciertos valores a las antiguas corporaciones medievales, que si bien no podían trasladarse a
la época contemporánea, podían servir sí como modelo para que la necesaria y legítima aso-
ciación de los trabajadores no incurriera en la lucha de clases. Esa idea, expuesta en la
Encíclica Rerum Novarum (1891), reiterada en la Quadragésimo Anno (1941) y recibida en los
Códigos de Malinas (1920), dio lugar a que se hablara de la corporación como una organiza-
ción voluntaria de trabajadores, que podía también ser mixta de trabajadores y empleadores.
En esta concepción, la idea de corporación está desvinculada de la idea del estado totalitario
o autoritario.
A partir de la tercera década de nuestro siglo, por inspiración del fascismo, comienza a
llamarse corporativismo a una forma de sindicalismo impuesta, controlada y dirigida por el
Estado. La corporación es en esos regímenes una organización de derecho público, integrada
por el sindicato de trabajadores y el de empleadores de una misma actividad, a la que se
atribuyen funciones relacionadas con el mantenimiento de la paz social y el ordenamiento de
la economía. El sindicato y la corporación en la concepción fascista, son órganos de derecho
público, sujetos a la autoridad del Estado y carentes de autonomía. En el estado corporativo,
se atribuye además a las corporaciones una forma de representación de intereses en los
órganos de gobierno, sustitutiva de la representación política en los países de democracia
liberal. Este tipo de corporativismo, que tiene poco que ver con la institución medieval y con
la elaboración del pensamiento católico, se extendió por gran parte de Europa y América
Latina y gozó del apoyo de una parte importante del pensamiento en todos los países.
La doctrina norteamericana contemporánea, suele utilizar la expresión «corporatism»
(fácilmente traducible como corporativismo) como los mecanismos de relacionamiento que se
dan en una sociedad entre las organizaciones de clase y las organizaciones políticas y de
gobierno. Como se advierte esta acepción permite comprender en ella a soluciones de tipo
fascista, o a cualquier otra que cree formas de relacionamiento entre las organizaciones de
trabajadores o de empleadores y los órganos de decisión política.
Recientemente comenzó a hablarse de neocorporativismo ante el fenómeno de la partici-
pación de las organizaciones sindicales mediante acuerdo con las organizaciones patronales
y los órganos de gobierno, en la toma de decisiones económicas, mediante los llamados pac-
tos o acuerdos sociales. Como se advierte el nuevo fenómeno, si bien puede asociarse con la
y disminuir el tiempo de trabajo. La fecha coincide con la del comienzo del

proceso fundacional de Montevideo (1724).
En este período los trabajadores cuentan aún con el conocimiento del
oficio como una riqueza personal, y tratan de organizarse para venderla en
mejores condiciones. No se trata aún de una reacción desesperada, ni de
una ideología que pretenda transformar la organización de la sociedad y de
la producción. Por el contrario: se trata de una reacción conservadora de las
antiguas reglamentaciones de oficio ante el avance de una nueva forma de
producir basada en la propiedad privada de los medios de producción y en la
libertad económica.
Los sindicatos de este período se organizan en torno al oficio. La organi-
zación de los sastres es pronto seguida por la de los cuchilleros, la de tejedo-
res etc..
4. PRIMERAS RESPUESTAS OBRERAS AL MAQUINISMO Y

REPRESION GUBERNAMENTAL
A medida que el maquinismo se introduce aparecerá una reacción dife-
rente. Los antiguos obreros con oficio advertirán que las máquinas los sus-
tituyen creando desocupación y bajando fuertemente los salarios.
Se producen sublevaciones dirigidas a destruir las máquinas, manifes-
tación que en Inglaterra se conoce como movimiento luddista, por atribuirse
su dirección a un obrero llamado Ned Ludd.
Suele señalarse el año 1811 como el de culminación del movimiento
luddista. Es, como se advierte, contemporáneo con el comienzo de la guerra
de la independencia en nuestro país.
Ante el fracaso del luddismo, los obreros ingleses, bajo la influencia de
Owen, constituyen la «Great Consolidated Trade Union», para agrupar a to-
dos los trabajadores cualquiera fuera su oficio. Logra en muy poco tiempo
más de quinientos mil afiliados y recurren a huelgas en varias oportunida-
des. En respuesta, el gobierno prohíbe la sindicalización y dicta una ley de
asistencia pública mediante la que se encierra a los desocupados en asilos o
casas de trabajo (workhouses).
función pública atribuida a la corporación por el régimen fascista, o con la acepción dada al
término por cierta doctrina escrita en inglés, tiene escasa relación con las acepciones históri-
cas de los términos corporación y corporativismo.
Cabe agregar que en la terminología sindical suele utilizarse la expresión corporativo o
corporativa, para aludir a la actitud de un sindicato que se orienta a defender solamente los
intereses de un grupo y no los de toda la clase trabajadora.
En la década siguiente, los obreros ingleses intentarán el movimiento

conocido como «cartismo»; una suerte de acción política combinada con
invocaciones a la huelga general que también resulta impotente ante la re-
acción gubernamental.
En los demás países de Europa en que la introducción del maquinismo
provoca reacciones obreras e intentos de organización sindical, se dictan,
como en Inglaterra, leyes prohibiendo la coalición sindical.
5. SINDICALISMO CLANDESTINO
Durante un largo período, que varía de un país a otro, el sindicalismo se
desarrolla en la clandestinidad, a veces bajo el disfraz de sociedades de ayu-
da mutua, a veces en organizaciones secretas y otras veces en las tabernas
en que se reúnen los proletarios.
Se producen en el período huelgas cruentas, actos de sabotaje (7) y su-
blevaciones armadas, todos ellos reprimidos violentamente.
Al mismo tiempo continúa produciéndose, en casi toda Europa, el en-
frentamiento de la burguesía y la antigua nobleza terrateniente, que en los
países católicos se da también contra la Iglesia. En esas luchas participan
activamente, a veces en forma organizada e invocando los intereses de su
clase, los proletarios o trabajadores
En este período comienzan a ser importantes en el movimiento sindical
las ideologías revolucionarias.
El año 1848 que es el año del Manifiesto Comunista, llamado a tener
importancia en la orientación ideológica del movimiento sindical, es tam-
bién un año de intensas luchas políticas en todos los países de Europa en
las que participan activamente los trabajadores. La represión contra los
mismos provocará un fuerte incremento de la emigración a América. Ese
incremento coincide en nuestro país con el fin de la Guerra Grande y con el
comienzo de la implantación del capitalismo.
(7) La palabra «sabotage» deriva de la palabra francesa «sabot» que es la denominación

del duro calzado de madera que usaban los campesinos ya transformados en obreros indus-
triales. El sabot metido entre los engranajes de la máquina la estropeaba e interrumpía la
producción.
b) El sindicalismo ante la segunda fase del capitalismo
6. CONSOLIDACION DEL CAPITALISMO INDUSTRIAL Y

RECONOCIMIENTO LEGAL DE LOS SINDICATOS
En diferentes épocas según su desarrollo, a medida que el régimen capi-
talista se afirma, comienza a derogarse la prohibición de las coaliciones obre-
ras (8). En unos casos, el período de la prohibición es seguido por uno de
tolerancia sin reconocimiento de los sindicatos; en otros la legislación pro-
cura crear un régimen que permita controlar la acción de los sindicatos,
imponiéndoles la inscripción en registros especiales y normas que determi-
nen su forma de organización y funcionamiento.
Estas transformaciones jurídicas tendrán enorme importancia: las or-
ganizaciones sindicales, que habían tenido desde su creación en la clandes-
tinidad un fuerte contenido revolucionario, pasan a ser ahora organizacio-
nes regidas por el derecho y por lo tanto coherentes con el orden jurídico en
que actúan. Esto no conduce necesariamente a que se abandonen las ideo-
logías ni las acciones revolucionarias, pero plantea al sindicalismo una
disyuntiva, aún vigente, entre la acción para cambiar el régimen económico
y sus manifestaciones políticas y la acción dirigida a mejorar las condiciones
de vida y de trabajo, aún sin cambiar la forma de producir.
Tampoco el reconocimiento legal de los sindicatos supone en todos los
casos el fin de las persecuciones contra los sindicalistas. Sea por la existen-
cia de gobiernos de fuerza, sea por actitudes ilícitas de los estados democrá-
ticos, o sea porque ante reales o supuestos actos ilícitos de los sindicatos se
actúa con reacciones desproporcionadas, las represiones sangrientas, ocul-
tas o manifiestas, continúan siendo moneda corriente en todos los países
del mundo.
7. TRANSFORMACIONES EN LA MANERA DE PRODUCIR

En general, hacia mediados del siglo XIX, la nueva manera de producir
se ha afirmado en los países europeos, en términos tales que las fábricas
que agrupan a gran número de trabajadores, sustituyen a los talleres
artesanales y al trabajo a domicilio que había predominado en las primeras
fases del capitalismo industrial. En la nueva fábrica el oficio tiene ya poca
importancia. El trabajador de oficio es sustituido por un obrero común, a
(8) Inglaterra, que marcha a la cabeza del desarrollo capitalista, deroga la prohibición en
1824; en 1884 lo hace Francia, en 1869 Alemania en 1890 Italia, en 1914 Estados Unidos de
Norte América etc. El lapso 1876–1886 corresponde en nuestro país al período del militaris-
mo, durante el cual se instauran definitivamente las condiciones para un desarrollo capita-
lista dependiente.
veces especializado para una tarea para la que se le entrena mediante la

repetición de la misma, y no mediante el aprendizaje o enseñanza de un
oficio (9).
Se produce, en este período, una fuerte diferenciación entre el trabaja-
dor manual, que es la enorme mayoría, y el trabajador no manual (escri-
biente, tenedor de libros, ingeniero etc.) que en general pretenden descono-
cer su carácter de asalariado y considerarse o hacerse considerar como un
burgués. Aparece también un nuevo grupo de trabajadores constituido por
capataces y supervisores, encargados de vigilar la producción y mantener la
disciplina entre los trabajadores.
El mejoramiento de las máquinas y de la organización de la producción,
permitirá abandonar el antiguo método de pagar el salario a destajo, es decir
de acuerdo a la cantidad producida por cada obrero, forma utilizada en las
primeras épocas del capitalismo. En la nueva fábrica es el capitalista el que
dirige el ritmo de trabajo, por lo tanto prefiere pagar el salario por el tiempo
durante el cual dispone del trabajador. Prefiere también el nuevo capitalis-
ta, que el obrero entrenado para una tarea permanezca en su fábrica, crean-
do así una forma de contratación directa y estable, en sustitución de la
utilización de trabajadores temporarios suministrados por intermediarios o
«marchandeurs», característicos del período anterior.
También la clase propietaria se modifica.
El antiguo dueño de los medios de producción es sustituido, a medida
que se requiere mayor capital, por sociedades de capitalistas. Las socieda-
des de personas son pronto sustituidas por sociedades de capital. Dichas
sociedades sirven, no sólo para reunir capitales mayores, sino también para
limitar la responsabilidad económica y jurídica de cada propietario. Permite
también dicho tipo de sociedad, una más rápida concentración del capital,
ya que ahora no es necesario transferir la propiedad de la empresa; alcanza
con transferir documentos representativos de una parte del capital de la
misma. Como consecuencia de ello, comienza a producirse también una
diferenciación entre los capitalistas que solo invierten su capital y reciben
una renta, y las personas que dirigen el proceso de producción ejerciendo el
poder en las empresas, muchas veces relacionadas con el capitalista por un
vínculo contractual.
A medida que se produce la concentración del capital, los mercados
nacionales resultan estrechos para la nueva manera de producir y el capita-
(9) El hombre del siglo XX ha visto en las pantallas cinematográficas la genial pintura de
Carlos Chaplin de esta etapa del trabajo humano. Enmarcada por la visión del rebaño de las
primeras escenas y la del hombrecito solo en la última, se pinta allí con patetismo, la situa-
ción del trabajador de este período, sometido a la máquina, que lo domina física e intelectual-
mente.
lismo tiende a expandirse en mercados coloniales que le aseguran materias

primas y en muchos casos mano de obra abundante y barata.
El período de transformación del capitalismo europeo, corresponde en
nuestro país al militarismo (1876–1886), durante el cual se instauran defi-
nitivamente las condiciones para un desarrollo capitalista dependiente. En
el período de su incorporación a la forma capitalista de producción, Uru-
guay se integra como un productor de materias primas y de alimentos (10).
Otros países de capitalismo tardío, como China o Japón, se integran como
suministradores de mano de obra barata.
8. CONTINUACION –
TRANSFORMACIONES EN LA ORGANIZACION SINDICAL
Las transformaciones de la forma de producir que se generalizan en los
países industrializados antes de la primera guerra mundial, son acompaña-
das por la creación de poderosas organizaciones sindicales que protagoni-
zan importantes luchas.
Se trata de sindicatos integrados fundamentalmente por obreros ma-
nuales, generalmente orientados por ideologías que los dividen en revolucio-
narios y reformistas, o de acción política y de acción reivindicadora, capaces
unos y otros de lograr grandes movilizaciones y de protagonizar movimien-
tos de masas. La organización del trabajo industrial en grandes fábricas con
centenares o millares de trabajadores les da gran fuerza. Tanto los dirigen-
tes, como los trabajadores de base, como los empresarios y los gobernantes,
son conscientes de esa fuerza que suele ejercerse en grandes huelgas.
En mayor o en menor grado en todos los países, los sindicatos ejercen al
mismo tiempo acción estrictamente profesional ante sus empleadores para
modificar el salario y las condiciones de trabajo, y acción política sobre los
órganos de gobierno para obtener la sanción de leyes protectoras.
Conscientes de que su desarrollo exige el reconocimiento de determina-
das libertades públicas, el movimiento sindical se transforma también en
un elemento de consolidación de los regímenes democráticos y representati-
vos.
Las transformaciones ocurridas en la manera de producir provocan en
este período, la sustitución de las primitivas organizaciones de oficio, por
organizaciones de empresa o de rama de actividad.
(10) Ya en el período colonial nuestro país había cumplido el papel de proveedor de

alimento barato (tasajo), para las grandes masas esclavas de Cuba y el Caribe.
La percepción clara de que su fuerza deriva de su número y de la solida-

ridad entre sus integrantes, lleva a los sindicatos a unirse en federaciones o
confederaciones de carácter nacional, y a éstas a unirse o a actuar unidas a
nivel internacional (11). Aparecen a nivel internacional los secretariados
profesionales que agrupan a sindicatos de una misma rama de actividad de
los distintos países y una Federación de Centrales Nacionales (12).
Es también durante este período que el sindicalismo se extiende a los
países de capitalismo tardío (13).
9. EL SINDICALISMO URUGUAYO ENTRE 1870 Y 1905

Hacia fines de la séptima década del siglo XIX, Uruguay presenta ya
características muy diferentes a las que había tenido durante el período
colonial. La población ha crecido fuertemente como consecuencia de la in-
migración europea. El Estado ha afirmado sus instituciones y logrado una
efectiva defensa del derecho de propiedad (14).
(11) La represión desatada en Chicago en el año 1886 contra un movimiento sindical

reclamando la limitación de la jornada, similar a las que se habían producido o se produci-
rían en casi todas las ciudades industriales del mundo, lleva a que en 1891, la Segunda
Internacional consagrara al 1o. de mayo, como día de lucha universal de todos los trabajado-
res.
En Uruguay los trabajadores celebran el 1o. de mayo desde el año 1896.
(12) El movimiento internacional de los trabajadores
En 1862 Marx y Engels convocan a los trabajadores a una conferencia internacional, a
la que siguieron otras en 1863 y 1864. En 1866 se constituye definitivamente en Ginebra la
organización internacional de trabajadores conocida como Primera Internacional. Ella reali-
zará una importante obra de apoyo y consolidación de la organización sindical y logrará con
su sola existencia, un fuerte avance de la libertad sindical. Entrará en crisis como conse-
cuencia de la caída de la Comuna de Paris (1870) y del enfrentamiento ideológico entre Marx,
Bakunin y otros dirigentes, hasta ser disuelta en Filadelfia en 1877. El movimiento sindical
uruguayo, organizado en la Federación Regional de la República O. del Uruguay, se afilió en
1877 (durante el gobierno de Latorre) a la Primera Internacional.
En 1889 se convoca a un nuevo congreso obrero internacional en Paris, en el que se
ponen las bases para la creación de la Segunda Internacional que comenzará a funcionar en
Amsterdam en 1904. Se da en ella un claro predominio de las ideas socialistas, por lo que su
acción se hace más política que sindical. La Segunda Internacional entra en crisis como
consecuencia de la guerra que se inicia en 1914. Después de la revolución en Rusia, se
constituyó en Moscú en 1919 la Tercera Internacional, claramente orientada por el partido
comunista.
(13) En 1895 se organiza el primer sindicato moderno en Turquía; en 1897 en Japón y
Tailandia, en 1901 en Filipinas etc.
(14) En los primeros años de la independencia, recién roto el control ideológico impuesto
por el régimen colonial, Montevideo fue testigo de una importante exposición sobre ideas
socialistas, en la que se expusieron ya los conceptos de plus valía, lucha de clases etc. (Vid.
Ardao, A. «Filosofía socialista utópica en el Montevideo de 1841. Texto de «Las Ganancias del
Capital» por Marcelino Pareja en «Cuadernos Uruguayos de Filosofía» Facultad de Humanida-
des y Ciencias de la Universidad de la República Montevideo 1968.
Existe ya en ese momento un proletariado urbano con condiciones de

vida similares a las del proletariado europeo (jornada agotadora, salarios
bajos, trabajo infantil, explotación del trabajo femenino, hacinamiento en
malas viviendas, tuberculosis, alcoholismo etc.). Ese proletariado, integrado
principalmente por inmigrantes europeos y por trabajadores rurales que
migran hacia Montevideo y otras ciudades (15), se organiza primero en so-
ciedades de ayuda mutua o mutualistas y poco más tarde en sindicatos. En
1875 el movimiento sindical uruguayo, constituye la Federación Regional de
la República Oriental del Uruguay y comunica su afiliación a la Asociación
Internacional de Trabajadores, cuando ésta había pasado ya por el enfrenta-
miento entre Marx y Bakunin.
Hacia 1880 se producen ya huelgas importantes en la minas de Cuñapirú,
al Norte del país y en industrias manufactureras de Montevideo (obreros
fideeros, tipógrafos etc).
Al cabo de la depresión económica de 1890, que el país sufre profunda-
mente, se introducen cambios en la manera de producir. El invento del ex-
tracto de carne primero, y el congelamiento de la carne y los buques frigoríficos
más adelante, posibilitan la sustitución de los saladeros por empresas frigo-
ríficas y el desplazamiento de los capitales nacionales que los explotaban,
por capitales extranjeros. El poder de esos capitales se ejerce sobre el país y
sobre el gobierno, mediante los empréstitos y la explotación de servicios
públicos (16).
A diferencia de lo que ocurre en otras partes de América Latina, el capi-
talismo no se introduce en nuestro país mediante enclaves (minas, planta-
ciones, factorías etc.), sino que se extiende a todo el país (mestización del
ganado, alambrado de los campos, ferrocarriles, telégrafo etc.)
(15) Al considerar la formación de la clase obrera en América Latina, no puede dejar de

tenerse en cuenta la cuestión racial. A su integración concurren los descendientes de los
esclavos traídos de Africa, de los indios (los que provenían de las grandes culturas precolom-
binas, y los que fueron incorporados a la cultura europea en las misiones y reducciones)
integrados al trabajo servil o semiesclavo; y los descendientes de los proletarios europeos que
inmigraron de forma casi continua desde la cuarta década del siglo XIX hasta mediados del
siglo XX. Puede decirse que el aporte negro es principal en el Caribe y Norte de Brasil; el indio
en los países andinos y que el inmigrante, expulsado de Europa por la revolución industrial
predomina en el Sur de Brasil y el Río de la Plata. Pero debe señalarse que ese triple origen se
da en todo el continente y se manifiesta en la cultura y hábitos sociales de los trabajadores de
toda América Latina. La variación se da sólo en la proporción en que cada vertiente concurre,
pero esa proporción está sujeta a cambios.
(16) Al asumir la Presidencia de la República, en el año 1890, el Dr. Julio Herrera y Obes
declaraba que se sentía como el gerente de una gran empresa cuyo directorio estaba en
Londres.
Hacia 1905 se producen varias huelgas importantes (obreros curtido-

res, ferrocarriles, carpinteros y ebanistas, portuarios, barrenderos munici-
pales etc.) Muchas de esas huelgas se originan en el reclamo de limitación
de la jornada que a veces es admitido por los empleadores.
Si bien se produjeron en los hechos represiones violentas contra la orga-
nización y la acción sindical, no se dictaron en el país leyes que prohibieran
o reprimieran la organización de sindicatos.
El sindicalismo de este período se organiza en nuestro país en sindica-
tos de oficio. Pesa en ellos y en su orientación ideológica los inmigrantes
europeos. Estos sindicatos no reclaman la acción del Estado en favor de los
trabajadores, sino que se oponen a ella y a la propia existencia del Estado.
Es importante advertir, como señala De Ferrari, los primeros pasos del
proletariado uruguayo hacia su unidad y organización, se dan precisamente
en el momento en que la clase obrera en Europa se dividía ante la polémica
de Marx y Bakunin, en que se producía la deserción de los trade unions y en
que el proletariado europeo sentía los efectos de la derrota de la Comuna de
París. Corresponde también remarcar, que los sindicatos en nuestro país
adoptan la forma de sindicatos de oficio, en el momento que los países de
desarrollo más temprano abandonan esa forma, para crear sindicatos de
industria.
c) El sindicalismo en el período entre las dos guerras mundiales

(1918–1939)
10. TRANSFORMACIONES OCURRIDAS

DESPUES DE LA GRAN GUERRA
La Gran Guerra, ocurrida entre 1914 y 1918 transformará fuertemente
el sindicalismo como consecuencia de las transformaciones en la conduc-
ción económica y en la situación política internacional.
En el primer sentido la primera guerra mundial se caracteriza por haber
puesto fin al liberalismo económico. Tanto durante el esfuerzo bélico, como
en el período posterior, los estados intervienen fuertemente en la economía
y en muchos casos se transforman en estados totalitarios en el sentido de
que abarcan a la totalidad de las actividades económicas.
En un segundo aspecto con alcances tanto económicos como políticos,
aparece una nueva potencia que intenta organizar la producción en un sis-
tema no capitalista; es decir sin propiedad privada de los medios de produc-
ción.
Como consecuencia de ambas transformaciones, la evolución del sindi-
calismo a nivel universal deja de ser uniforme. No sólo aparecerá una nueva
forma de sindicalismo en Rusia que intenta una revolución comunista, sino

que el mundo capitalista se dividirá adoptando dos diferentes modelos sin-
dicales: uno que podemos englobar en la denominación genérica de fascista
y otro liberal.
11. CONTINUACION
Antes de la guerra, tanto los sindicatos franceses como los alemanes,
habían manifestado su oposición a la misma. Incluso algunas de las concep-
ciones ideológicas dominantes en el sindicalismo, habían anunciado, ante la
perspectiva de la guerra burguesa, la revolución proletaria. Sin embargo, ni
la huelga general, ni la revolución proletaria se producirán, y los obreros de
Europa se integrarán a los ejércitos nacionales. Sólo en Rusia, la más atra-
sada de las potencias en guerra, los soldados se unen a las huelgas obreras
y llevan a cabo una revolución anticapitalista.
Tanto en Alemania, como en Inglaterra, Francia, y más adelante en Es-
tados Unidos, se otorga al movimiento sindical un papel preponderante en el
esfuerzo de guerra, sobre todo en el esfuerzo industrial. El sindicato pasa
así a transformarse en un interlocutor necesario del gobierno y de los indus-
triales y acepta integrar, junto con ellos, organismos creados por el poder
público.
En 1919, en el tratado que pone fin a la guerra, se incluyen las cláusu-
las de las que nace la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.). Se
trata de una organización de estados, pero con la característica de que cada
uno de ellos está representado por delegados designados directamente por
los gobiernos y por delegados de los trabajadores y de los empleadores desig-
nados a propuesta de las organizaciones sindicales más representativas de
unos y otros en cada país. Es decir que a partir de 1919 la existencia de los
sindicatos es reconocida a nivel internacional. Ese reconocimiento implica
también, conforme a la Carta de la O.I.T., el reconocimiento de la libertad y
autonomía del sindicato y la posibilidad de la existencia del pluralismo sin-
dical.

En 1903 accede a la Presidencia de la República, José Batlle y Ordóñez,
que desde 1896 había defendido desde el diario que fundara, a los huelguis-
tas y al derecho de sindicalización. Concluida la guerra civil de 1904 en que
enfrentó al Partido Nacional, Batlle gozará de enorme prestigio, por lo menos
en los medios urbanos, que le permitirá llevar a la práctica una legislación
social de características muy especiales, aún contra la oposición de la mayo-
ría de su partido.
En 1914, José Batlle, es elegido presidente por un nuevo período cons-

titucional (1911–1915) (17). El período batllista se extiende hasta el golpe de
estado de 1933, tres años después del fallecimiento de su fundador.
Dentro de una modernización general del país, que incluye la separa-
ción de la Iglesia y el Estado, la gratuidad de la enseñanza en todos los
niveles, la supresión de la pena de muerte, la legislación sobre divorcio, etc.,
Batlle promueve una legislación laboral orientada a la protección del traba-
jador, pero que no alude a los derechos sindicales (18). El fuerte interven-
cionismo del Estado, se manifiesta en leyes como la que prohibía el trabajo
nocturno en las panaderías, la de prevención de accidentes de trabajo, y
otras. Ese proceso legislativo, culmina en la segunda presidencia, con la
sanción de la ley de ocho horas, que constituye tal vez el primer ejemplo en
el mundo (anterior al Convenio n. 1 de O.I.T.) de una legislación que impu-
siera la jornada de ocho horas para los trabajadores en general, las leyes de
descanso semanal y la fijación de salario mínimo de los trabajadores rurales
(19).
Esa actitud del gobierno produce una importante crisis ideológica en el
movimiento sindical. Las diversas manifestaciones de anarquismo, que orien-
taban y dirigían al movimiento sindical uruguayo, se dividen entre reformistas,
que apoyan la acción legislativa del estado y anarquistas ortodoxos, que
mantienen su oposición a la legislación y su apoyo a la acción directa. Parte
importante de la militancia sindical, abandona las filas del anarquismo y se
vuelca abiertamente al apoyo del presidente Batlle. Ese enfrentamiento al
interior de los sindicatos uruguayos, se produce contemporáneamente con
el fortalecimiento de las tendencias socialistas, que también apoyan la ac-
ción legislativa como forma de lucha. La tendencia socialista se ve acrecida
como consecuencia de la revolución rusa, que provoca una nueva escisión
(17) No se trata de una reelección. Entre ambos gobiernos de José Batlle se produce la
presidencia del Dr. Claudio Williman, de 1907 a 1911.
(18) La legislación batllista de ese período no pretendió regular la organización de sindi-
catos, ni limitar el derecho de huelga. Por el contrario, se señala, en el año 1904 una circular
del Presidente de la República, a las jefaturas de policía, en que se recuerda «que los obreros
tienen derecho a hacer huelga». Esa posición coincidía con las enseñanzas de las cátedras de
Derecho Constitucional y de Economía Política de la Facultad de Derecho de la época.
(19) El progreso legislativo no es obra exclusiva del partido de gobierno; también en el
partido blanco aparecen legisladores partidarios del intervencionismo legislativo como forma
de superar los problemas sociales. Su acción se manifiesta principalmente en las primeras
leyes jubilatorias.
Tanto en el partido colorado como en el partido nacional se dan dos fracciones claras:
una que promueve el intervencionismo y otra que lo ataca. El partido socialista, que por
primera vez accede a la representación parlamentaria en 1910 juega también un papel im-
portante en la elaboración de las leyes a favor de los trabajadores.
en filas del anarquismo, y más adelante, en 1921, la escisión entre socialis-

tas y comunistas.
Sin embargo el movimiento obrero no pierde fuerza durante este perío-
do. Por el contrario, las huelgas más duras se dieron después de sancionada
la ley de ocho horas, para obtener que, como consecuencia de la misma, los
empleadores no redujeran el salario. Por otra parte se dan en los hechos,
formas de represión bastante violentas cuando los movimientos afectan a
empresas extranjeras (huelga de los ferrocarriles en 1908 que concluye con
prisión de todos los dirigentes y la destrucción del sindicato; huelga de los
tranviarios en 1918 con saldo de varios muertos etc.)
Hacia fines de la década del veinte, el movimiento sindical uruguayo no
ha aumentado sus efectivos a pesar de la industrialización del país, relacio-
nada con la guerra en Europa. Se haya además, dividido en tres centrales:
La F.O.R.U. en la que predominan tendencias anarquistas; la U.S.U. (Unión
Sindical Uruguaya) de tendencia anarcosindicalista y la C.G.T.U. (Confede-
ración General del Trabajo del Uruguay) de tendencia comunista. Del punto
de vista organizativo, la CGTU se propone la formación de sindicatos de
industria en sustitución de los sindicatos de oficio hasta entonces predomi-
nantes.
13. INCORPORACION A LAS CONSTITUCIONES

DEL DERECHO A CONSTITUIR SINDICATOS (20)
Contemporáneamente con la guerra que se desarrolla en Europa, en el
proceso de la revolución mexicana, ocurre un fenómeno jurídico de gran
trascendencia. Se sanciona en 1917 una constitución, conocida como la
Constitución de Querétaro, en la que se reconoce expresamente, y por pri-
mera vez en el mundo en un texto constitucional, el derecho de constituir
sindicatos.
Poco tiempo después de terminada la guerra, el fenómeno se repetirá en
la Constitución de la República de Weimar y se generalizará luego en casi
todas las constituciones del mundo (21).
(20) La evolución de la actitud del derecho ante el fenómeno sindical, se expone en los
capítulos siguientes. En este párrafo nos limitamos a la indicación de un hecho fundamental
para comprender la evolución histórica del sindicato.
(21) En el derrotado Reich Alemán, se produce en 1918 una revolución comunista con
consejos de obreros y de soldados como la que había triunfado en Rusia. La dirigencia sindi-
cal socialdemócrata se opone a la revolución, y celebra con las asociaciones patronales un
acuerdo por el que se proclama el derecho de sindicalización, se proyecta generalizar la nego-
ciación colectiva, se consagra la jornada de ocho horas y se crean comisiones para asegurar
su cumplimiento. En 1919 se sanciona la Constitución de la República de Weimar, que du-
rante años se destaca como paradigma de constitución socialdemócrata. En 1933 la Repúbli-
ca de Weimar cae sin resistencia ante el avance del nazismo.
14. NUEVOS MODELOS DE SINDICALISMO

La mera existencia de la revolución rusa se transforma en hecho motor
de las transformaciones ocurridas en el sindicalismo en el período de entre
guerras.
A ese fenómeno debe agregarse a partir de 1930, la gran depresión eco-
nómica que elevó la desocupación a cifras antes inimaginables, e hizo pen-
sar en un colapso definitivo del sistema capitalista.
El modelo de revolución leninista tiene adeptos entre sindicalistas de
prácticamente todos los países del mundo. Esa concepción prioriza la acción
política de la clase trabajadora. El sindicato, dirigido por el Partido Comu-
nista, ha de jugar un papel fundamental en la concientización de la clase
trabajadora. Los sindicatos, como la clase trabajadora de todo el mundo,
deben extremar esfuerzos para lograr la consolidación y el desarrollo de la
revolución rusa.
A ellos se oponen otras tendencias: sindicatos clasistas no revoluciona-
rios, sindicatos con una concepción diferente de la revolución proletaria,
sindicatos comprometidos fundamentalmente en la lucha anticolonialista, y
sindicatos ajenos a la acción política.
En el otro extremo: la obsesión por evitar la revolución proletaria, lleva
también en casi todas partes del mundo a la formación de partidos autorita-
rios, nacionalistas, o racistas, que de una u otra forma procuran impedir, o
negar la existencia de la lucha de clases.
En casi todos los países del mundo, las clases no proletarias aparecen
divididas entre los partidarios de un gobierno fuerte, que frene a la acción
sindical y política de los trabajadores, y quienes son partidarios de la legali-
zación de los sindicatos y de su incorporación al ordenamiento jurídico y a
las sociedades en que actúan.
15. CONTINUACION – LA CONCEPCION FASCISTA DEL SINDICATO

El partido fascista italiano, que llega al poder ya en 1922 incorpora a su
ideología una nueva forma de sindicalismo, que pretende transformar total-
mente la razón de ser del sindicato. En la concepción fascista, el sindicato
pasa a ser una organización integrada al estado. El estado designa sus diri-
gentes y lo controla. Los sindicatos de patrones (dadores de trabajo en la
terminología fascista) y los de trabajadores, deben constituirse en forma
paralela, y actuar conjuntamente para regular el funcionamiento y desarro-
llo de la economía y para evitar los enfrentamientos y mantener la paz so-
cial. Los sindicatos patronales y de trabajadores de una misma actividad,
constituyen una «corporación» cuya finalidad, además de mantener la paz
social, es regular la actividad económica.
Como se advierte el sindicato deja de ser una organización autónoma,

para subordinarse al Estado y deja de ser un mecanismo de lucha, para
transformarse en un elemento de pacificación social.
El modelo político del fascismo, fue pronto adoptado en España, Portu-
gal, Hungría y, durante la guerra en la Francia de Vichy (22). El programa
sindical del fascismo, fue aceptado por importantes sectores en casi todos
los países del mundo. Aún hoy, la idea de negar autonomía al sindicato,
sujetarlo a la política general del Estado y transformarlo en un instrumento
de pacificación y no de lucha, continúa teniendo una fuerte presencia en el
derecho comparado.
En América Latina, como en todo el mundo, el fascismo tuvo gran predi-
camento. En el Uruguay, se manifiesta en varios de los promotores y segui-
dores, tanto del partido colorado como del partido blanco, del golpe de esta-
do de 1933. En el Brasil, la legislación del trabajo, que se instaura a partir
de 1934 y que aún está en gran parte vigente, se inspira clara y explícita-
mente en la doctrina fascista.
d) Los veinticinco años posteriores a la segunda guerra mundial

(1945–1970)
16. NUEVO ORDEN ECONOMICO MUNDIAL Y CAMBIOS POLITICOS

Superadas las dificultades de la inmediata postguerra, el cuarto de siglo
posterior a la misma se caracterizó por un constante desarrollo de los países
industrializados.
Es el período que los economistas europeos suelen denominar como los
«veinticinco gloriosos», caracterizado en Europa por un sostenido aumento
del producto bruto y por una forma de distribución del mismo que permitió
el aumento del salario real.
El mismo lapso corresponde en cambio en América Latina, al estanca-
miento del proceso de desarrollo que había caracterizado a los años anterio-
res, y más adelante a un franco retroceso.
Se acelera en este período el proceso de descolonización, mediante el
cual, mercados que hasta entonces habían sido cautivos de determinadas
potencias europeas, se incorporan, aunque en forma dependiente, a una
economía que se perfila ya como mundial.
(22) Solo Alemania, que prohibió toda forma de acción sindical se apartó totalmente del
programa fascista en materia sindical.
Políticamente el período se caracteriza por la llamada «guerra fría» que

condiciona todos los aspectos de la vida –incluso lógicamente la acción sin-
dical– y justifica lesiones a los derechos fundamentales, guerras, invasio-
nes, intervenciones militares y destrucción de pueblos.
17. CAMBIOS EN LA MANERA DE PRODUCIR

Se producen en este período importantes transformaciones en la mane-
ra de producir que dan lugar a mutaciones en la forma de trabajar y en la
organización sindical.
Culmina el cambio tecnológico que deriva de la sustitución del carbón
por el petróleo y la introducción de nuevas formas de generación de energía.
Los transportes se hacen más rápidos, baratos y eficientes.
Se generalizan en este período las grandes empresas transnacionales,
así como las grandes empresas estatales. En unas u otras adquieren impor-
tancia nuevas categorías de trabajadores con características diferentes a las
de los trabajadores industriales de los períodos anteriores.
18. CAMBIOS EN EL SINDICALISMO

El sindicalismo se transforma con la incorporación de los «whyte collars»,
que en muchas partes pasan a ser los sectores más combativos y mejor
organizados. Se incorporan también al sindicalismo grandes masas de tra-
bajadores estatales, cuyo número ha aumentado a la par que aumentaron
las funciones del estado. Los whyte collars, al igual que grandes sectores de
trabajadores públicos, realizan intensa acción sindical pero no se conside-
ran integrantes de la clase obrera. Por primera vez en el transcurso del siglo,
la acción sindical se desvincula de la acción clasista y de la conciencia de
clase.
Continúan produciéndose como en los períodos anteriores grandes huel-
gas por motivos profesionales, que en las empresas estatales y de servicios
públicos, repercuten más sobre la sociedad en general que sobre los
empleadores.
Si bien los sindicatos de algunos países industrializados, como Italia,
Francia, o Alemania, se mantienen aún vinculados a las ideologías revolu-
cionarias de los períodos anteriores, los grandes centros de poder político les
imponen la división de la guerra fría que caracteriza a la política del período.
En los hechos, la acción sindical en Europa y Norteamérica abandona todo
contenido revolucionario y se orienta a negociar las condiciones de trabajo;
ora directamente con los empleadores, ora mediante la sanción de leyes.
En los países dependientes en cambio, el sindicalismo toma activa par-
ticipación en las luchas de liberación nacional, sea apoyando a gobiernos
nacionalistas o combatiendo a gobiernos títeres impuestos desde el exterior.

Aparecen así nuevas formas de sindicalismo de apoyo al poder político de
partidos no clasistas, que cambian profundamente el esquema ideológico de
los períodos anteriores (23).
19. CONTINUACION – LA CONSAGRACION DE LA LIBERTAD SINDICAL

Pero sin duda el fenómeno más importante en cuanto al hecho sindical
en este período, es la consagración del concepto de libertad sindical.
A partir de la aprobación del Convenio 87 en 1948, tres años después de
la derrota militar del fascismo, el pensamiento jurídico comienza a elaborar
y desarrollar el concepto de libertad sindical.
Aún cuando la vigencia universal de la libertad sindical, continúe sien-
do una aspiración lejos de alcanzarse, no puede dejar de señalarse la impor-
tancia de que la misma este hoy integrada a la conciencia jurídica universal.

Después del golpe de estado de 1933, se instaura en nuestro país un
gobierno encabezado por el Presidente de la República, Dr. Gabriel Terra,
apoyado por fracciones del partido colorado y del partido nacional.
Apenas instaurado, el nuevo gobierno anunció la reglamentación sindi-
cal, la que en definitiva no fue llevada a la práctica. Comienza entonces en
nuestro país un enfrentamiento, que dura hasta hoy, entre quienes propo-
nen la reglamentación del sindicato y de la acción sindical; y el movimiento
sindical (apoyado por fracciones de todos los partidos políticos), que defien-
de la autonomía y autarquía sindical.
En 1934 se aprobó una nueva constitución. En ella se incorporan cláu-
sulas sociales, que incluyen el reconocimiento de la libertad sindical y la
huelga, ambas eventualmente sujetas a reglamentación.
A fines de la década del treinta la depresión económica parece superada
y comienza a producirse en Uruguay, un notorio desarrollo de la industria
liviana manufacturera, facilitado por la demanda provocada por la guerra
en Europa y la falta de producción de los países volcados a la producción
bélica.
(23) En América Latina poderosos movimientos sindicales como el argentino, el venezo-

lano, o el mexicano, optan claramente por su adhesión a movimientos populistas nacionalis-
tas. Otros, como el chileno o el uruguayo, mantienen las tradicionales actitudes interna-
cionalistas y de luchas de clases.
Se produce en el período, un importante aumento numérico de la clase

trabajadora, que no se nutre ya con la inmigración europea, sino con la
migración de pobladores rurales.
En junio de 1943, se dicta una ley de consejos de salarios que tendrá
gran importancia en el desarrollo del sindicalismo nacional. Esa ley, que
crea consejos tripartitos por rama de actividad para fijar salarios mínimos y
definir categorías laborales, facilita la creación de sindicatos por rama de
actividad. Por otra parte, la necesidad concreta de negociar el salario, recu-
rriendo cuando fuera necesario a medidas de autotutela, da a la dirigencia
la posibilidad de actuar por encima de las divisiones ideológicas que hasta
entonces habían minado la unidad sindical. El Profesor De Ferrari, insistió
en señalar el carácter antisindical de esa ley, puntualizando que ella no
proponía la negociación por las organizaciones sindicales, sino por delega-
dos electos por los trabajadores. Sin embargo la ley produjo efectos contra-
rios a los señalados por la cátedra. El régimen de elecciones puso de mani-
fiesto que la adhesión de las bases a la organización sindical excedía en
mucho a la militancia ideologizada que había caracterizado al sindicalismo
de períodos anteriores. En las elecciones, los trabajadores votaron masiva-
mente a los delegados propuestos por la organización sindical. Dichos dele-
gados actuaron, en los hechos, como representantes sindicales. Por lo de-
más la negociación en los consejos de salarios, fue casi siempre acompaña-
da por movilizaciones sindicales, a las que se incorporó en forma militante
la gran mayoría de los trabajadores.
Durante este período es constante el aumento de la sindicalización y de
la fuerza y representatividad de los sindicatos. Se produce también, como en
otras partes, una incorporación masiva de las clases medias a la
sindicalización (sindicato de bancarios, de maestros, de funcionarios públi-
cos etc.) que utilizan, a veces con más energía que los obreros, los medios
tradicionales de acción sindical.
Contemporáneamente con la ley de consejos de salarios y durante las
décadas del cincuenta y sesenta, el sindicalismo uruguayo participa activa-
mente en órganos tripartitos (ver Cap. 15). La misma ley de consejos de
salarios, crea también un sistema de cajas de asignaciones familiares a ni-
vel de rama de actividad, administrado por órganos tripartitos en que los
representantes estatales están en minoría ante los representantes sindica-
les y empresariales. El sistema de administración mediante órganos tripartitos
se generaliza también en los seguros de enfermedad, que durante la década
de los cincuenta y sesenta se organizan por rama de actividad, y en la admi-
nistración de bolsas de trabajo y seguro por desocupación. Esa abierta y
extensa participación de los sindicatos en órganos tripartitos, se llevó a cabo
sin reglamentación sindical alguna, sin limitaciones al derecho de huelga y
sin limitación de la autonomía del sindicato. Por el contrario: durante ese
período los sindicatos recurrieron asiduamente a la huelga, sea a nivel de
empresa, a nivel de rama o a nivel nacional. Las tentativas de reglamenta-

ción sindical, o de imposición del arbitraje como forma de solución de con-
flictos colectivos, fueron siempre resistidas con el ejercicio de la huelga.
Durante este período la debilidad del movimiento sindical uruguayo con-
sistió fundamentalmente en su división. Sin embargo, a pesar de la crónica
división de la dirigencia, las bases sindicales impusieron siempre a sus diri-
gentes, movilizaciones de solidaridad intersindical (en 1934 en solidaridad
con los gráficos; en 1947 en solidaridad con los ferroviarios, en 1952 en
solidaridad con los trabajadores de Ancap; en 1953 en solidaridad con los
textiles etc.)
En 1942, en el marco de la nueva orientación de los partidos comunis-
tas ante la guerra contra el fascismo, se funda, en la sala del Sodre, una
nueva central sindical: la U.G.T. (Unión General de Trabajadores) que logra
la unidad de los sindicatos de ideología comunista, socialista e independien-
te. Quedan afuera de ella los sindicatos afiliados a la FORU, los sindicatos
reunidos en el Comité de enlace de Sindicatos Autónomos y varias organiza-
ciones independientes. La UGT participa en 1944 en la fundación de la Fe-
deración Sindical Mundial (ver nota 3 de la sección III de este mismo capítu-
lo)
En la década del cincuenta, ya terminada la segunda guerra mundial,
que había provocado la alianza de la Unión Soviética con Estados Unidos y
el Reino Unido, y en un momento de aumento cuantitativo de la clase obrera
en el Uruguay, aparece en nuestro país una nueva fuerza sindical, notoria-
mente orientada por la O.R.I.T. (ver nota 4 en la sección III este mismo
capítulo). Esa nueva fuerza se orienta fundamentalmente a combatir la in-
fluencia del comunismo en el movimiento obrero, en el marco general de la
guerra fría. La nueva tendencia constituye una central sindical, la C.S.U.
Confederación Sindical del Uruguay, a la que en un primer momento se
afilian sindicatos importantes como los obreros de la carne, los empleados
bancarios etc. La negativa de la CSU a participar en movimientos de solida-
ridad y en las conversaciones sobre unificación del movimiento sindical,
provoca la separación de los sindicatos de la carne y luego de los bancarios.
Comienza, a partir de ese momento, un largo y complejo proceso de conver-
saciones, congresos y alianzas, en búsqueda de la unidad sindical, la que en
definitiva se logra en 1964 con la creación de la C.N.T. (Convención Nacional
de Trabajadores). Pero en ese momento las circunstancias económicas y
políticas habían ya cambiado sustancialmente en Uruguay y en el mundo.
21. CONTINUACION
El sindicalismo desarrollado a partir de los años cuarenta, se adecuaba
al modelo de sustitución de importaciones y de apoyo al consumo interno,
seguido en ese momento en Uruguay. Ese modelo tiene un último período de
auge en los años cincuenta, contemporáneos de la guerra de Corea, en el

que adquiere un especial desarrollo.
Con posterioridad a ese auge, nuevas circunstancias económicas inter-
nacionales, obligan a cambiar el modelo.
Comienzan a sentirse voces contra la industrialización y la sustitución
de importaciones, al tiempo que se señala al aumento nominal de salarios y
la seguridad social, como causas de la inflación que afecta a la economía
nacional.
Algunas huelgas son reprimidas con inusual violencia y se recurre reite-
radamente a la adopción de medidas prontas de seguridad durante las que
se suspenden la libertades, en especial la libertad sindical. Por ley de 1968
se congelan los salarios, lo que torna inaplicable la ley de consejos de sala-
rios e impracticable la negociación colectiva en materia salarial.
En el seno del movimiento sindical ya unificado orgánicamente, pero en
el que conviven distintas tendencias ideológicas, se discute intensamente la
estrategia a seguir ante las nuevas perspectivas. Se opta en definitiva por
ampliar las fuerzas mediante alianzas con otros sectores populares no sin-
dicales y se convoca a un Congreso del Pueblo, que elabora un programa de
propuestas.
En 1973, como culminación de la escalada de supresión de libertades y
ataques al movimiento sindical, que coincide con fenómenos de similares
características en los demás países de la región, se produce un golpe de
estado con supresión del Parlamento. De acuerdo a lo resuelto con anterio-
ridad, la CNT responde con la huelga general con ocupación de los lugares
de trabajo que se extiende durante quince días. Una huelga nacional tan
prolongada, que enfrenta a un gobierno dispuesto a cualquier exceso, cons-
tituye un fenómeno pocas veces ocurrido en el mundo. Durante ella se pro-
duce la ocupación militar de los locales sindicales, la confiscación de sus
bienes, la prohibición de su prensa y la detención y en algunos casos muerte
de sus dirigentes y militantes.
Una vez afianzado en el poder, el nuevo gobierno dicta un decreto de
reglamentación sindical que nunca llega a aplicar por temor a que cualquier
forma de organización de los trabajadores permita la reorganización de los
sindicatos.
A partir de 1980, aprovechando un nuevo intento de reglamentación
sindical por parte de la dictadura, comienzan a reaparecer algunas organi-
zaciones sindicales, que se nuclean en un Plenario Intersindical de Trabaja-
dores (P.I.T.). El gobierno anula su nueva reglamentación y declara la ilega-
lidad del PIT que logra continuar funcionando en la clandestinidad. Por pri-
mera vez desde la disolución de los sindicatos en 1973, el 1o. de mayo se
celebra con una manifestación multitudinaria que, junto con el plebiscito
del 30 de noviembre de 1980 en que la ciudadanía rechaza un proyecto de

constitución propuesto por el gobierno, anuncian ya el fin de la dictadura.
Con la liberación de los presos y el regreso de los exilados, se reincorporan a
la actividad sindical grandes grupos de la antigua dirigencia que se integran
al trabajo del PIT que comienza a actuar con la estructura de la antigua CNT
y la denominación de PIT–CNT.
El movimiento sindical participa activamente, al igual que las organiza-
ciones empresariales, otras organizaciones populares y los partidos políticos
opuestos a la dictadura, en una concertación programática en la que se
sientan las bases para la reinstitucionalización del país; entre ellas la abro-
gación de todas las normas que limiten la libertad sindical.
Instalado el primer gobierno democrático, se sanciona la ley 15.738 de
13 de marzo de 1985 relativa a la validez de los actos legislativos dictados
por el gobierno ilegítimo, que declara expresamente la nulidad absoluta de
todos los actos legislativos que habían pretendido regular los sindicatos, la
negociación colectiva y la huelga.
Mediante la anulación de esas normas, Uruguay vuelve a tener un régi-
men sindical no reglamentado por normas heterónomas. Los padecimientos
y luchas del período de la dictadura han llevado a integrar la autonomía
sindical, como uno de los rasgos característicos de la conciencia nacional.
e) El momento actual como momento de cambio
En el momento actual, desde hace algo más de treinta años, está ocu-
rriendo, a nivel universal, una transformación de la manera de producir tan
importante como la revolución industrial del siglo XVIII. La cantidad de los
cambios y la celeridad con que ellos se producen permite asegurar que la
transformación de la manera de producir está produciendo ya una transfor-
mación total de la sociedad.
Por lo tanto el objeto de nuestro estudio: el derecho sindical, como todo
el derecho, sufrirá a corto plazo transformaciones en su estructura y en sus
instituciones. No podemos predecir como ni cuando se transformará el dere-
cho, pero resulta imprescindible que los juristas de la próxima generación,
conozcan y comprendan los cambios que se están produciendo en la base
material del derecho que ellos elaborarán y aplicarán.
22. LA REVOLUCION CIENTIFICO–TECNICA

Así como la revolución industrial tuvo su origen en la multiplicación de
la fuerza aplicada al trabajo; la revolución de nuestros días, se manifiesta
como la multiplicación del conocimiento y de las funciones intelectuales del
hombre aplicadas al trabajo.
El cambio tecnológico derivado de la aplicación de la microelectrónica,

la informática, y la creación de máquinas inteligentes, tiende a crear formas
de producir cualitativamente diferentes a las anteriores. A esos fenómenos
se agregan otros contemporáneos a ellos, como el avance de los conocimien-
tos en materia de genética animal y vegetal, que permite multiplicar la pro-
ducción de alimentos y suprimir las ventajas comparativas de unas regiones
sobre otras en dicha producción; la creación de nuevos materiales, que per-
miten formas y cantidades de producción de bienes antes inimaginable; y
una transformación en las comunicaciones y los transportes, que permiten
el traslado inmediato del pensamiento, y del capital, a cualquier lugar del
planeta en cualquier momento.
23. CONTINUACION – TRANSFORMACIONES EN EL TRABAJO

Las nuevas formas de producir provocan, al igual que había provocado
en su época la revolución industrial, un enorme aumento de la productivi-
dad del trabajo, que se manifiesta lógicamente en desocupación.
El aumento de la oferta y la disminución de la demanda de fuerza de
trabajo, determina, a pesar de la función compensadora del derecho laboral
tradicional y de la seguridad social, un deterioro en las condiciones de tra-
bajo y de vida de los trabajadores.
Pero las transformaciones de la nueva revolución no son sólo cuantitati-
vas. Hay también una modificación profunda de la manera de producir.
Las nuevas tecnologías permiten abandonar la producción standard
masiva y sustituirla por una producción variada, que llega incluso a supri-
mir los stocks y a producir de acuerdo a las variaciones del mercado.
Se abandona la gran fábrica y la cadena de montaje, que habían posibi-
litado el gran desarrollo sindical de mediados del siglo XX. Las grandes plantas
industriales son sustituidas por pequeñas unidades sometidas económica-
mente a las mayores, cuya viabilidad depende, como en las primeras etapas
del industrialismo, del costo de la mano de obra.
La nueva forma de organizar la producción determina en poco tiempo, la
segmentación de la fuerza de trabajo.
Una parte de ella requiere una alta capacitación, generalmente median-
te estudios de nivel universitario, que concluyen bastante después de los
veinte años de edad .
A otra parte de la fuerza de trabajo en cambio, no se le exige casi capa-
citación. Las tareas a cargo de esos trabajadores pueden ser cumplidas por
inmigrantes de países pobres, por niños, o aún ser trasladadas a los países
no industrializados, en regímenes cercanos a la esclavitud.
Para el primer grupo de trabajadores se procura una contratación indi-

vidual, en régimen de libre competencia entre trabajadores. En ese rela-
cionamiento, ambas partes valoran la estabilidad en el empleo, la
recapacitación continua, la participación activa y consciente en el proceso
productivo, y las condiciones de vida que hagan posible la reproducción de
una fuerza de trabajo con esas características.
Los trabajadores no calificados en cambio, se vinculan a la empresa solo
en forma periódica o esporádica. Se buscan mecanismos para que el
relacionamiento con ellos no sea permanente ni personal. Reaparecen for-
mas de intermediación de mano de obra, de pago a destajo, y de trabajo a
domicilio, similares a las de la primera etapa de la revolución industrial. La
similitud se extiende a las condiciones de vida, tanto de los trabajadores,
como de los desocupados que mantienen bajo el precio de la fuerza de traba-
jo.
24. CONTINUACION – TRANSFORMACIONES EN EL CAPITAL

El aumento de la productividad, consecuencia de la revolución tecnoló-
gica, provocó un rápido aumento del proceso histórico de concentración del
capital. La acumulación, la mundialización, y los cambios tecnológicos, pro-
ducen también modificaciones en la estructura del capital.
Se produce un claro predominio del capital financiero, a través del cual
se ejerce la dirección de la economía mundializada. Organismos financieros
internacionales, en los que se confunden formas de derecho público y de
derecho privado, planifican y dirigen la economía a nivel mundial, dejando
escaso margen de acción para el gobierno de los estados.
Las empresas industriales y comerciales, que en períodos anteriores
podían calificarse como unidades autárquicas, quedan ahora fuertemente
subordinadas al capital financiero, y ejercen a su vez poder de dirección
sobre otras empresas industriales o comerciales, a las que se subordinan
miniempresas, pequeñas empresas o modalidades de trabajo por cuenta
propia.
En virtud de esa jerarquización, la mayor parte de la inversión de las
grandes empresas no se hace ya en bienes de producción, sino en conoci-
mientos científicos y tecnológicos. El poder de dirección de la economía no
deriva solo de la propiedad privada de los medios de producción, sino tam-
bién, y en forma cada vez más importante, de la propiedad privada del cono-
cimiento científico y tecnológico. En consecuencia se realizan grandes inver-
siones en investigación científica que concluyen sometiendo las universida-
des y otros centros de investigación al poder de las grandes empresas.
En virtud de las nuevas formas de comunicación, el capital se traslada
de un lugar a otro por sobre la distancia, las barreras físicas y aún las
jurídicas.
Las transformaciones en el transporte y las comunicaciones, permiten

el efectivo ejercicio del poder de unas personas sobre otras, en cualquier
momento y en cualquier lugar del mundo.
25. EFECTOS SOBRE EL ESTADO Y SOBRE EL DERECHO

Así como en sus primeras fases el capitalismo industrial, ante el proceso
de concentración y de aumento de la producción, se vio obligado a crear
mercados nacionales y luego mercados coloniales o semicoloniales, la conti-
nuación del mismo proceso lo conduce a la creación de un gran mercado
mundial.
Ya no se trata de que existan algunas empresas transnacionales que
actúan a nivel mundial. Ahora se trata de la existencia de un sólo mercado
en el que concurren empresas grandes, medianas y pequeñas, relacionadas
entre ellas mediante diversos procedimientos.
En un proceso asombrosamente rápido, se liquidan los imperios colo-
niales, se suprimen las barreras arancelarias u otras trabas o regulaciones
del comercio internacional y se crea un solo mercado.
Los estados nacionales, cuya aparición puede vincularse a las primeras
formas de capitalismo, no parecen ya tener razón de ser. Es más: la propia
existencia de ordenamientos jurídicos diferentes y la posibilidad de que los
mismos puedan intentar prácticas económicas autónomas, se manifiesta
como trabas al desarrollo de la nueva forma de producción.
26. EFECTOS SOBRE EL SINDICALISMO

El sindicalismo, que desde 1914 había ido abandonando paulatinamen-
te, el carácter internacional que le habían dado sus ideólogos del siglo XIX,
se encuentra fuertemente debilitado ante la mundialización de la economía.
Al cabo de casi dos décadas en que el fenómeno de la mundialización resulta
ya notorio, la internacionalización de los sindicatos ha logrado muy escasos
progresos.
Tampoco los sindicatos han logrado hasta ahora, una adecuación a la
nueva manera de organizar la producción. La desaparición de las grandes
fábricas organizadas en base a la cadena de montaje, les ha retaceado fuer-
temente las posibilidades de convocatoria y de acción.
La huelga tradicional parece haber perdido parte de su eficacia sobre el
empleador, aunque mantiene su fuerza política.
Tampoco ha progresado la sindicalización de los desocupados, de los

trabajadores del sector informal y cuentapropistas, que en muchos casos
han pasado a constituir los sectores mayoritarios de la clase trabajadora.
Las dificultades fácticas y el desconcierto de organizaciones en muchos
casos burocratizadas y envejecidas, ante las nuevas circunstancias, se ven
agravados por la pérdida de una ideología propia de la clase trabajadora. El
abandono de las ideologías tradicionales, aparece en muchos casos acompa-
ñado de la aceptación individual de la ideología desarrollada por la clase
dominante.
A pesar de todo ello, fenómenos que están ocurriendo a nivel mundial,
regional y nacional, no parecen indicar en modo alguno la desaparición del
sindicato como fenómeno social.
II
IDEOLOGIAS SINDICALES Y RELACION DEL SINDICATO
CON LA POLITICA
1. ACCION SINDICAL Y ACCION POLITICA

Desde sus orígenes, la organización sindical se manifiesta en búsqueda
de dos objetivos: la mejora o el mantenimiento de las condiciones de trabajo;
y la transformación de la sociedad, para lograr el cambio definitivo en la
situación de los trabajadores.
Esos dos objetivos, o esas dos formas de acción, plantean el problema de
si la acción sindical debe desarrollarse exclusivamente en el ámbito profe-
sional, actuando solamente sobre los empleadores; o si dicha acción debe
complementarse necesariamente con la acción política sobre los órganos de
gobierno o accediendo directamente al gobierno.
Aún cuando se optara por una acción dirigida exclusivamente a mejorar
las condiciones de trabajo sin pretender transformar la organización de la
sociedad, se plantearía el punto de si ese objetivo habría de lograrse tan solo
mediante la acción y la negociación con los empleadores; o si por el contra-
rio, sería necesario también actuar sobre los órganos de gobierno y sobre los
partidos políticos, para lograr la sanción de leyes y acciones administrativas
y de policía orientadas a mejorar la condición de los trabajadores.
Por último: si lo fundamental de la acción del sindicato fuera lograr una

organización diferente de la manera de producir y de la sociedad toda, ca-
bría también plantearse el dilema de si ese fin debería procurarse actuando
directamente sobre los empleadores o capitalistas, o si debería actuarse po-
líticamente.
Aún en este último caso, se plantearía la disyuntiva de si la acción polí-
tica debería ser ejercida por la propia organización sindical, o si el sindicato
debería actuar condicionado a la acción de los partidos u otros actores de la
acción política.
2. INFLUENCIA DE LA RELACION DEL SINDICATO

CON LA ACCION POLITICA, SOBRE SU REGULACION NORMATIVA
Como se advierte, las distintas opciones que se adopten en esta materia,
han de reflejarse en la regulación jurídica del sindicato.
Existen regímenes jurídicos en que se prohíbe al sindicato la acción
política, regímenes en que el sindicato está necesariamente subordinado al
partido político, regímenes en que el sindicato es autónomo frente a los ór-
ganos de gobierno, regímenes en que está subordinado a los mismos etc.
etc.
Para comprender la razón de ser de esas diferentes soluciones jurídicas,
es necesario conocer las distintas concepciones ideológicas del sindicato y la
acción sindical que se han dado en diversos momentos y distintos lugares.
Es posible que en el momento histórico en que se redacta este manual,
pueda sostenerse que ninguna de las ideologías a que haremos referencia
está vigente. Creemos que esa afirmación es tan sólo parte de una nueva
posición ideológica. Pero aún si fuera cierta, sería necesario, para quienes
pretendan abocarse al estudio de la regulación jurídica del sindicato, cono-
cer las ideologías que rigieron al movimiento sindical en el último siglo. Ellas
condicionan, aún hoy, la forma de organización, la forma de acción y la
relación entre el sindicato y los órganos de gobierno o partidos políticos.
3. MANIFESTACIONES IDEOLOGICAS CONTRARIAS

AL SINDICALISMO EN EL PERIODO DE SU APARICION
El liberalismo económico, ideología dominante en el momento de ocurrir
la revolución industrial, es contrario a la organización de los trabajadores.
Esa posición entronca con el individualismo también característico de
ese período. Pero debe señalarse que el pensamiento dominante es contrario
a la organización de los trabajadores, no solo por adhesión al individualis-
mo, sino fundamentalmente por razones económicas, ya que dicha organi-

zación impediría el normal funcionamiento de las reglas del mercado (1) (2).
El pensamiento político de la época, confunde manifiestamente la orga-
nización sindical con la corporación, y combate al sindicato como si se trata-
ra de un renacimiento del antiguo régimen corporativo recientemente dero-
gado.
4. EL ANARQUISMO Y LOS SOCIALISMOS

ANTERIORES A CARLOS MARX
A principio del siglo XIX, ante las primeras manifestaciones de los efec-
tos sociales de la revolución industrial, se generan ideologías que pueden
calificarse genéricamente de socialistas. Se trata en las primeras etapas de
un socialismo moral no necesariamente vinculado a la organización de los
trabajadores
Saint Simon, pensador de ese período intuye la lucha de clases, explica
el proceso contemporáneo de la revolución burguesa y prevé la desaparición
del estado y su sustitución por la administración de las cosas (3). Otros
como Fourier ponen claramente de manifiesto los ideales de una clase arrui-
nada, y conciben los falansterios que deberían coexistir con la sociedad ca-
pitalista.
En este período no hay una clara distinción entre las ideologías
anarquistas y las socialistas. Por lo demás ninguna de ellas puede calificar-
se como una ideología del movimiento sindical o de organización de los tra-
bajadores.
5. ROBERT OWEN
Párrafo aparte merece Robert Owen, industrial ingles que vivió en plena
revolución industrial e invirtió su fortuna y su vida en llevar a la práctica
(1) Adam Smith, en su obra máxima «Inquirity into the Nature and Causes of the Wealth
of Nations» publicada en 1776 señala que «cuando las gentes de un mismo oficio se reunen,
aunque sea con motivos de recreación o pasatiempo, acaban por conspirar contra el público,
para hacer aumentar el precio del trabajo».
(2) El fundamento económico, así como la confusión del fenómeno del sindicalismo con
las antiguas corporaciones, surge claramente de la exposición de motivos de la Ley Le
Chappellier sancionada en Francia en 1791 en la que se dice: «Muchas personas han tratado
de recrear las corporaciones suprimidas, formando asambleas de artes y oficios, en las cuales
se han nombrado presidentes, secretarios, síndicos y otros cargos. El fin de esas asambleas,
que se propagan en el reino, y que ya han establecido vínculos entre ellas, es forzar a los
empleados y patrones a aumentar el precio de la jornada de trabajo, e impedir a los obreros
y a los particulares, acordar entre ellos convenciones «a la amiable».
(3) Son obras fundamentales de Sait Simon «Cartas Ginebrinas» de 1820, «El catecismo
de los industriales» y «El Nuevo cristianismo»..
empresas industriales en que pretendió eliminar la explotación de los traba-

jadores y el carácter autoritario de la empresa.
Este hombre de acción, crea colonias comunistas en base a propiedad
común y administración colectiva en las que se estableció la limitación de la
jornada de trabajo y la prohibición del trabajo infantil.
Pero sin duda, su obra más trascendente es la creación de sindicatos.
En 1833 convoca a la creación de la Great Consolidated Trade Union, que
debería englobar a todos los trabajadores cualquiera sea su oficio, y que
llega a contar con medio millón de adherentes. La magnitud del movimiento
inquieta al gobierno, que invoca una ley de 1797 que impedía prestar jura-
mento de obediencia a una sociedad ilegal y dicta una nueva ley de asisten-
cia pública, en la que se prevé que los desocupados serán internados obliga-
toriamente en «workhouses». En esas condiciones ocurre el fracaso de una
serie de huelgas, al fin de las cuales los patrones exigen a los nuevos traba-
jadores la firma de un documento por el que se comprometen a no afiliarse
a la trade union.
6. LOS ANARQUISMOS (1850–1936)

Hacia mediados del siglo XIX las organizaciones sindicales son una im-
portante realidad en todos los países en que ya se había producido la revolu-
ción industrial. Es también en ese período que las ideologías sindicales co-
mienzan a distinguirse entre anarquistas y socialistas.
La diferencia entre anarquistas y socialistas, que se pondrá de manifies-
to en 1876 con la ruptura de la Primera Internacional, volverá sesenta años
más tarde, a ponerse de manifiesto en los enfrentamientos entre anarquistas
y socialistas o comunistas en la guerra civil de España de 1936 a 1939.
En general puede decirse que en los países del norte de Europa: Alema-
nia, Holanda, Bélgica, Inglaterra, los países escandinavos, y en gran parte
de Francia, países de desarrollo industrial más temprano, predomina el so-
cialismo. En cambio en los países católicos, en que el capitalismo es más
tardío y se introduce sin haberse resuelto el tema de la tenencia de la tierra,
como España, Italia, Portugal y los países de América Latina, predominaban
las ideologías anarquistas.
Por sus propias características de no aceptar una autoridad uniforme,
el pensamiento anarquista presenta notorias variables (4).
No obstante pueden señalarse los siguientes rasgos comunes a todo el
pensamiento anarquista.
Se proponen la abolición del Estado y la propiedad privada. No se trata
de tomar el Estado para construir la sociedad nueva, sino tan solo de hacer
caer al estado para que aparezca una nueva sociedad comunista.
En sus manifestaciones revolucionarias, la revolución no se llevará a

cabo por un partido político de trabajadores, sino por la acción directa de los
trabajadores.
En algunas de sus manifestaciones son partidarios de acciones directas
para mejorar las condiciones de trabajo, pero en ningún caso de recurrir, o
aceptar el intervencionismo del Estado para ello.
Los sindicatos de ideología anarquista adoptan la forma de sindicatos
de oficio, que como señalamos antes es la primera forma de organización
sindical que se produce espontáneamente ante las primeras manifestacio-
nes de la revolución industrial. Esos sindicatos recurren raramente a la
negociación con los empleadores y utilizan la destrucción material de má-
quinas y bienes como forma de acción revolucionaria.
Más allá de los aspectos sindicales, debe señalarse que el anarquismo
supuso toda una concepción de la vida, basada en los conceptos de libertad
y amor libre, que constituyó en muchas países una verdadera contracultura
proletaria, cuyo centro estaba en el sindicato.
A diferencia del socialismo marxista, que es filosóficamente materialis-
ta, el anarquismo se basa casi siempre en una filosofía idealista.
7. EL ANARCOSINDICALISMO O SINDICALISMO
A comienzos de nuestro siglo aparece con gran importancia en algunos
países, el anarcosindicalismo o sindicalismo, que puede considerarse como
la última transformación de las ideologías anarquistas.
El anarcosindicalismo, orientado por el pensamiento de Antonio Labriola
y de Georges Sorel (5), fue una ideología, que trató de hacer del sindicato, la
forma social destinada a sustituir al Estado, y no un simple instrumento de
defensa de la clase trabajadora, destinado a presionar contra la sociedad
existente, y coexistir al lado del Estado. Se propone abolir el Estado median-
te la acción directa de los sindicatos, sin participación de los partidos políti-
(4) Debe señalarse en primer término al francés Pedro Proudhom, autor de «¿Qué es la
propiedad?», «Filosofía de la miseria» y «Confesiones de un revolucionario». Es partidario del
mutualismo, asociación de productores que eliminan la propiedad y el Estado. Participó acti-
vamente en la Comuna de Paris.– El ruso Bakunin, autor de «Dios y el estado» y de «Principios
metafísicos», propone en el plano económico cooperativas y federaciones y la colectivización
de los medios de producción. Plantea la lucha contra el Estado, la que no se realizará por
medios políticos, sino por la acción sindical directa. El también ruso y príncipe Kropotkin,
autor de «Historia de la Revolución francesa» y de «La conquista del pan», plantea el anarco
comunismo o comunismo anárquico. Propone la distribución según las necesidades y no
según la producción, etc.
(5) «Reflexiones sobre la violencia».
cos ni de los medios de acción propios de los partidos políticos. Niega la

acción política, en particular el sufragio universal y el parlamentarismo como
forma de acción de la clase trabajadora y niega la posibilidad de la existencia
de la democracia en una sociedad capitalista.
Filosóficamente, el sindicalismo niega todo determinismo hegeliano o
marxista y reivindica la intervención de la voluntad violenta como forma de
lograr la revolución.
La huelga general, a la que los sindicalistas distinguen de la huelga
parcial, es el instrumento de lucha mediante el cual se llegará a la revolu-
ción.
Esta ideología, casi desconocida por los sindicalistas alemanes, ingleses
o escandinavos, tuvo apoyo en Francia, Italia, España y América Latina.
8. IMPORTANCIA DE LOS ANARQUISMOS

EN LA FORMACION DEL SINDICALISMO URUGUAYO
Ya hemos señalado que desde su iniciación , alrededor de 1860, hasta la
década de 1920, la ideología anarquista pesó fundamentalmente en el movi-
miento sindical uruguayo. El fenómeno está sin duda relacionado con el
origen nacional de la mayor parte de los inmigrantes que integraron la clase
trabajadora uruguaya. La vaga negación de la patria y del estado, y la bús-
queda de soluciones utópicas, es fácilmente comprensible para hombres y
mujeres a quienes la miseria y la persecución habían obligado a abandonar
sus patrias y llegaban a nuevos países en los que encontraban condiciones
similares a las que habían abandonado.
A mediados del siglo XIX, el anarquismo en el Uruguay se manifiesta en
distintas tendencias originadas en los países de emigración. Aún cuando
ambos coincidían en la oposición al Estado y al intervencionismo estatal,
parece ser que el anarquismo de origen catalán se diferenciaba del anar-
quismo de los inmigrantes italianos, en cuanto a la tendencia a la acción
violenta.
Hacia 1875, la vinculación del sindicalismo uruguayo a la Primera In-
ternacional, concretamente a la tendencia encabezada por Bakunin, agudiza
las discusiones internas entre diversas fracciones anarquistas. Personajes
importantes del movimiento anarquista internacional, como Malatesta y Gori,
se trasladan al Uruguay y participan activamente en la organización y la
acción de sindicatos en nuestro país. También el colectivismo de Kropotkin,
influye en el anarquismo uruguayo. Es sin duda por orientación de la Inter-
nacional, o de dirigentes anarco–colectivistas o anarcosindicalistas, que los
anarquistas uruguayos entablan, hacia 1880, la lucha contras las socieda-
des de socorros mutuos ya arraigadas en el país por iniciativa de grupos
nacionales de inmigrantes. Se procura la sustitución de dichas mutualistas
por sindicatos, también llamados «sociedades de resistencia» o «sociedades

cosmopolitas». Es también conforme a la orientación bakuninista de desta-
car el papel de las sociedades de resistencia en la lucha por la sociedad
anárquica, que la Federación Regional de la República O. del Uruguay, se
transforma en la Federación Obrera Uruguaya, que es la primer central obrera
del Río de la Plata.
Los anarquistas y sus organizaciones sindicales, crean en esos años
una profusa producción periodística para la difusión de sus ideas (6).
La sanción en Argentina, de la llamada ley de residencia (1902), que
faculta al Poder Ejecutivo para expulsar a los agitadores extranjeros, provo-
ca el ingreso a Uruguay, de fogueados dirigentes sindicales casi siempre
anarquistas. Igual refugio en nuestro país, buscan dirigentes anarquistas
cubanos expulsados de la isla durante la guerra de 1898.
Hacia comienzos del siglo, el pensamiento anarquista trasciende el mo-
vimiento sindical y se integra en diversas manifestaciones de izquierdismo y
de obrerismo, a la cultura nacional.
En 1898, se constituye en Montevideo «El Centro Internacional». Se tra-
ta de un centro integrado en parte por intelectuales de clase media o alta,
pero que influyen en la formación de la ideología del movimiento sindical.
En el Centro Internacional, que reúne a personas como Rafael Barret, Angel
Falco, Emilio Frugoni, Pietro Gori, Armando Vasseur y otros, se desarrollan
y confrontan diversas concepciones de anarquismo y de socialismo que se
integran a la cultura nacional. También la literatura, en especial la obra
teatral de Florencio Sánchez, contribuyen a la socialización del pensamiento
anarquista.
Es imposible explicar la importancia del pensamiento anarquista en el
movimiento obrero uruguayo, sin aludir a la existencia de una moral, espe-
cialmente de una moral sexual, basada en ideas y principios absolutamente
antagónicos con el machismo y con la brutal opresión impuesta a la mujer
por la sociedad de la época (7).
(6) La sola mención de los nombres de esos periódicos, es ilustrativa sobre el sentido del
anarquismo y del sindicalismo uruguayo en ese lapso: ellos son entre otros: «El Internacional»
(1875), «Revolución Social» (1876), «El tipógrafo» (1883), «La lucha obrera» (1884). Son nume-
rosos también los publicados en lenguas extranjeras tanto en Buenos Aires como en Monte-
video: «Le revolutionnaire» , «Gli Sforzatti», «Gli incendiari», «Sempre avanti», «Ni dieu ni maitre»,
«Les va nu pieds» y otros.
(7) Es ilustrativo al respecto un folleto del año 1893, titulado «Un episodio de amor en la
Colonia Cecilia» que pone en evidencia las viejas raíces de los movimientos de liberación
femenina. (Puede verse transcripción de parte del mismo en Godio, Julio «Historia del Movi-
miento Obrero Latinoamericano» México 1980).
El período de predominio de las ideologías anarquistas, ha marcado as-

pectos fundamentales del sindicalismo uruguayo. Entre ellos corresponde
señalar:
a) El sentido clasista e internacionalista. Ambos aspectos fueron sin
duda profundizados en el siglo XX por la dirigencia marxista. Pero no es
ajeno a su origen anarquista, que el sindicalismo uruguayo no haya tomado
nunca actitudes nacionalistas, muy generalizadas en el sindicalismo latino-
americano.
b) También debe considerarse vinculada a su ascendencia anarquista,
la circunstancia de que aún cuando el sindicalismo uruguayo, haya acepta-
do el intervencionismo estatal y haya participado en órganos tripartitos,
mantuvo y mantiene una cerrada defensa de su autonomía frente al Estado
y frente a los partidos políticos.
c) El recurso a la militancia, al asambleísmo, y la resistencia a la utiliza-
ción de dirigentes rentados, que aún hoy se advierte en los sindicatos uru-
guayos, parece ser también consecuencia de su vieja tradición anarquista
9. PATERNALISMO Y NACIONALISMO
EN EL MEDIO RURAL URUGUAYO
Sin que pueda calificarse en realidad como una ideología, las clases
propietarias en el medio rural uruguayo, lograron difundir ciertas formas de
pensamiento antisindical, que actuaron de manera importante para impedir
o dificultar el sindicalismo en el medio rural (8).
Se trató de generalizar, en el medio rural la idea de que el sindicalismo
es fundamentalmente una idea de extranjeros, traída de medios sociales
muy diferentes al uruguayo y contraria a nuestras tradiciones. Insiste esa
posición en la comunidad de vida de peones y estancieros, ambos hermana-
dos por una tradición nacionalista, contraria a las ideas foráneas. De acuer-
do a esta concepción, en el panorama general del trabajo uruguayo, a nada
conduce la separación de peones y patrones y a nada conduce el enfrenta-
miento, porque los patrones, que no son diferentes a los trabajadores, cui-
dan de su interés, sin necesidad de que se lo reclamen ni el estado ni los
trabajadores. Estas concepciones no solo tuvieron éxito al dificultar la
sindicalización rural, sino que provocaron además una división del país,
entre la ciudad y el campo, vigente aún hoy.
(8) Exito similar habían logrado en décadas anteriores al hacer olvidar a las poblaciones
rurales las prédicas artiguistas en materia rural.
10. LOS SOCIALISMOS MARXISTAS

A partir de la obra científica y política de Marx y Engels, el socialismo
presenta algunas características comunes que influyen sobre la forma de
organización y de acción de los sindicatos. Esto no impide que el socialismo
marxista, se manifieste en diversas corrientes o tendencias que influyen
también en la organización y la acción de los sindicatos.
En el párrafo próximo haremos referencia a los aspectos del pensamien-
to marxista que tienen importancia en cuanto a la organización y la acción
sindical, generalmente admitidos por todas las corrientes socialistas. En los
siguientes haremos referencia a las diferentes tendencias u orientaciones
del marxismo que influyen también sobre la ideología sindical.
11. CONTINUACION
La teoría del valor trabajo, que Marx recibe de los economistas ingleses,
al integrarse a la explicación del salario, de la plus valía y de la formación
del capital, constituye una de las ideas generalmente aceptadas por el socia-
lismo del último siglo (9).
La aceptación de esa explicación científica, conduce a la ubicación del
trabajo y de la clase trabajadora como el centro mismo de los problemas
sociales y económicos.
Esa misma concepción, conduce a la idea de que la expropiación del
valor trabajo por el capitalista, no puede superarse mediante un aumento
del salario o la disminución de la ganancia. La eliminación de la expropia-
ción de la plus valía del trabajo, sólo podrá lograrse mediante una nueva
forma de organizar la producción; es decir, mediante la supresión del régi-
men capitalista de producción.
También es normalmente aceptado por todas las corrientes socialistas,
que la sustitución de la forma capitalista de producción se realizará median-
te la abolición de la propiedad privada de los medios de producción y de
cambio.
La concepción materialista y en especial el materialismo dialéctico, base
sobre la que se construye la doctrina de la lucha de clases como explicación
de las transformaciones sociales, constituyen también ideas generalmente
aceptadas por las diferentes corrientes marxistas (10). Esta forma de conce-
(9) Existen manifestaciones de pensamiento marxista que se apartan del postulado del
valor trabajo. Vid. Bernstein, Edouard «Socialisme théorique et social–democratie pratique».
(10) Pensadores marxistas, como Bernstein y Otto Bauer pusieron en duda o negaron el
método dialéctico.
bir el cambio social tiene, como se comprende, gran importancia sobre la

forma de organización de la clase trabajadora y sobre el papel de las organi-
zaciones de la clase trabajadora en el tránsito hacia una sociedad socialista.
La lucha de clases como motor de las transformaciones sociales y el
concepto mismo de clase trabajadora, conducen a la internacionalización de
la clase y de la acción de la misma, manifestada ya, en términos de acción
política en el Manifiesto Comunista.
La internacionalización de la lucha de la clase trabajadora, es otra de
las premisas del pensamiento marxista generalmente aceptada por las dis-
tintas corrientes del mismo.
La teoría del trabajo alienado o de la alienación por el trabajo en el
régimen capitalista, a pesar de su importancia en el pensamiento marxista,
ha tenido en cambio, menor trascendencia a la ideología del sindicalismo.
12. CONTINUACION
A pesar de la aceptación en mayor o menor grado de las ideas funda-
mentales antes señaladas, el pensamiento marxista no se mantuvo unifor-
me, especialmente en cuanto a la práctica de la acción política y en cuanto
al tema de nuestro estudio, esto es el de la relación del sindicato con el
partido, y de los efectos de esa relación con las formas de organización y de
acción sindical.
A fines del siglo XIX y comienzos del XX, algunos socialistas alemanes
(11), plantean la posibilidad de llegar al socialismo mediante la accion parla-
mentaria. En lo que tiene que ver con la acción sindical, esta posición con-
duce a una forma determinada de relacionamiento del partido político de la
clase trabajadora con las organizaciones sindicales de la misma. La social-
democracia alemana, es en general partidaria de un gran partido socialista
dirigiendo al movimiento sindical, pero no de un movimiento sindical subor-
dinado a la acción del partido.
Otro sector de socialistas, sin negar la acción parlamentaria como un
aspecto de la lucha de clases (a diferencia de lo que hacían los anarco-
sindicalistas), centra la acción de la clase trabajadora en la destrucción del
estado burgués mediante la acción revolucionaria (12). También en esta con-
cepción, es el partido de la clase trabajadora el que llevará a cabo la revolu-
ción y no los sindicatos (como en la concepcion anarcosindicalista). Se atri-
buye al sindicato un papel importante en la formación de la conciencia de
(11) Con diferentes matices pueden ubicarse en ese grupo a Bebel, Liebknecht, Kausky
y otros.
(12) Ya antes de la revolución rusa, están en esta posición dirigentes socialistas como
Lenin y Plejanow.
clase y en la organización de la clase, pero su papel queda subordinado al

del partido que ha de llevar a cabo la tarea revolucionaria.
El triunfo de la revolución rusa y la creación de la Tercera Internacional
crean nuevas divisiones en las concepciones marxistas. Los partidos socia-
listas se dividen entre los que aceptan las tesis de Lenin y los que se oponen
a ellas. Esa división entre los partidos que se denominarán comunistas y los
que se denominarán socialdemócratas, tendrá efectos sobre la organización
y la forma de acción sindical. Por lo demás, las famosas tesis de Lenin impo-
nen a los comunistas un enfrentamiento sistemático a los sindicalistas
reformistas.
Al abandonar la acción revolucionaria como programa, algunos sindica-
tos en que aún pesa la ideología socialdemócrata, comienzan a actuar con
fines exclusivamente profesionales, dejando a cargo del partido la acción
política.
Hacia la década del treinta, los sindicatos rusos, actuando en una socie-
dad sin propiedad privada de los medios de producción, abandonan la ac-
ción reivindicativa y adoptan una posición en muchos aspectos semejante a
la de los sindicatos de los regímenes fascistas.
Los sindicatos de orientación comunista que actúan en el mundo capi-
talista cumplen una intensa labor reivindicativa inmediata. Ello no es impe-
dimento, en la mayoría de los casos, para mantener la línea de subordina-
ción del sindicato al partido, y de la acción sindical política a la rein-
vindicadora, al mismo tiempo que se proponen cumplir también, una fun-
ción de esclarecimiento, de creación de conciencia de clase, y de acumula-
ción de fuerza revolucionaria.
13. IMPORTANCIA DE LA IDEOLOGIA MARXISTA

EN EL SINDICALISMO URUGUAYO
Antes de la constitución formal del Partido Socialista, que ocurre recién
en 1911, las ideas marxistas, tenían ya aceptación, aunque limitada. Diri-
gentes marxistas intentaron ya en 1905 crear una central que combatiera la
hegemonía anarquista de la FORU. Pero es recién después de la revolución
rusa y de la gran agitación que ella promueve en los círculos sindicales de
todo el mundo que comienza a tener cierto peso en el movimiento sindical
uruguayo.
Como se advierte, esos fenómenos mundiales, son contemporáneos al
intervencionismo obrerista impulsado por José Batlle, que recoge adeptos
entre los antiguos anarquistas que se debilitan notoriamente.
Al igual que en otras partes del mundo, la revolución bolchevique divide
también al Partido Socialista uruguayo. La parte mayoritaria del mismo,
que acepta las bases propuestas por Lenin, abandona la vieja denominación
de Partido Socialista y constituye el Partido Comunista del Uruguay. Los
que se oponían a las bases de Lenin, que constituyen la minoría del viejo
partido, mantienen la denominación de Partido Socialista.
El peso de la dirigencia comunista continúa aumentado levemente y en
1929 logran ya, constituir una central: la C.G.T.U. (Confederación General
de Trabajadores del Uruguay) que se propone fundamentalmente cambiar la
vieja estructura de sindicatos de oficio por sindicatos de industria.
Hacia 1929, el movimiento sindical uruguayo, aparece dividido en cua-
tro centrales que obedecen a diferentes ideologías: la FORU, anarquista, la
USU (Unión Sindical Uruguaya) anarcosindicalista y la CGTU comunista,
actúan también dirigentes sindicales socialistas y católicos.
En 1942, se constituye una nueva central en la que predomina la ten-
dencia comunista, aunque actúan también en ella dirigentes socialistas y
gremialistas apolíticos. A partir de ese momento, y hasta la crisis de la Unión
Soviética en 1988, el partido comunista ha tenido un peso importante en la
dirección del movimiento sindical uruguayo.
Sin embargo al valorar históricamente la función de la dirigencia comu-
nista, debe tenerse en cuenta, que a diferencia de lo que ocurrió con los
anarquistas hasta 1919, los comunistas nunca tuvieron un control absoluto
del movimiento sindical.
14. EL LABORISMO BRITANICO

En Inglaterra, donde Marx había vivido gran parte de su vida, y donde
había tenido origen el sindicalismo moderno, no se creó un partido marxista
fuerte.
En 1884, en plena época victoriana, un grupo de intelectuales obreristas,
entre los que se encuentran George Bernard Shaw, Herbert Wells, y Sidney
y Beatriz Webb, crean la Sociedad Fabiana (cuyo nombre deriva de Fabio el
«contemporizador» de la historia romana). La obra del grupo no se orienta a
la creación de un partido socialista, sino que busca exclusivamente el obje-
tivo práctico de lograr la mejora de la condición de los trabajadores, median-
te la universalización de la enseñanza, la municipalización de los servicios
públicos y otras medidas administrativas. En su opinión, las posibilidades
de acción económica de los trabajadores estaban ya agotadas, por lo que
deberían actuar políticamente. Pero esa acción política no debería consistir
en la creación de un partido, sino en presiones de los sindicatos al estado
para que creara la «democracia industrial».
Casi contemporáneamente se estaba produciendo en el sindicalismo in-
glés la sustitución de los sindicatos de oficio por grandes uniones industria-
les. El éxito en varias huelgas de los trade unions aumentó fuertemente la

adhesión a los nuevos sindicatos y en algunos distritos obreros, dirigentes
sindicales se presentaron como candidatos a los comunes. Esos sindicalis-
tas con representación política, constituyen hacia fines de siglo el Independant
Labour Party. El nuevo partido está fuertemente ligado a los sindicatos,
cuya línea de acción siguen, pero no se manifiesta socialista ni mucho me-
nos marxista. Lo que se da en Inglaterra es la acción política de los sindica-
tos.
15. EL PENSAMIENTO DE LA IGLESIA CATOLICA

A partir de 1891, es decir más de un siglo después de iniciada la revolu-
ción industrial, y a varias décadas de la transformación que la misma operó
en el sindicalismo, la Iglesia Católica comenzó a elaborar una doctrina rela-
cionada con los temas laborales. Esa doctrina se basa naturalmente en las
concepciones filosóficas del cristianismo, pero también manifiesta, desde su
primera formulación en la encíclica Rerum Novarum, una fuerte preocupa-
ción por oponerse al marxismo y a las ideologías basadas en el reconoci-
miento del fenómeno de la lucha de clases.
La doctrina sindical de la Iglesia Católica, que no es la única manifesta-
ción del pensamiento cristiano en la materia, ha tenido y tiene especial rele-
vancia en el desarrollo del fenómeno sindical en los países católicos.
Como las orientaciones ideológicas a que hicimos referencia antes, el
pensamiento católico en materia sindical tampoco es único ni uniforme. Si
bien es dable señalar una línea de pensamiento relativamente coherente en
la sucesión de encíclicas papales relacionadas con el tema (13) pueden se-
ñalarse también evoluciones y discrepancias en aspectos fundamentales como
la naturaleza del derecho de propiedad sobre los bienes de producción, la
aceptación o la oposición al sistema capitalista de producción etc.
Los rasgos generales que pueden calificarse como comunes a las distin-
tas corrientes de pensamiento católico en materia sindical son: El reconoci-
miento del derecho a constituir sindicatos como un derecho natural que no
puede ser negado a los trabajadores, complementado con el derecho «para
(13) Son varias las encíclicas y otros documentos pontificios que hacen referencia a los
temas laborales en general y a los sindicatos en especial. Entre ellas pueden señalarse como
las más importantes: la encíclica «Rerum Novarum» de 1891, dictada por León XIII; las encíclicas
«Quadragésimo anno» de 1931, «Non abbiamo bisogno» del mismo año y «Divini Redemptoris»
de 1937 (contemporáneas del auge del fascismo), dictadas por el Papa Pío XI; la encíclica
«Mater et magistra» de 1961 dictada por el Papa Juan XXIII; «Populorum progressio» de 1967
del Papa Pablo VI y las encíclicas «Redemptor hominis» de 1979 y «Laborem exercens de
1981.
escoger libremente el estatuto y las leyes que mejor conduzcan al fin que se
propone» (14), así como la oposición a la idea del sindicato único impuesto
por el Estado. Si bien en algunas de sus manifestaciones el pensamiento
católico, parece reconocer la importancia de las organizaciones de trabaja-
dores en la lucha de clases, el pensamiento pontificio mantiene la idea de la
colaboración de clases y del sindicato como elemento de pacificación social.
16. EL SINDICALISMO DE NEGOCIACION

Si bien no puede caracterizarse como una ideología sindical en términos
similares a las que antes hemos referido, a partir de la primera guerra mun-
dial, aparece en todos los países industrializados una corriente sindical que
no se propone como fin último la transformación de la sociedad, sino tan
solo lograr mejorar la situación de los trabajadores. En algunos casos esta
corriente se manifiesta exclusivamente en forma pragmática. En otros se
manifiesta con una expresa adhesión al capitalismo, en cuyo régimen los
trabajadores organizados pueden lograr mejoras en su condición mediante
la negociación colectiva y la huelga, o mediante la acción sobre los órganos
legislativos y de gobierno.
Esta clase de sindicalismo no rechaza la acción política, como los
anarquistas y anarcosindicalistas, ni tiende a crear partidos políticos rela-
cionados con los sindicatos como los socialistas en sus diferentes manifes-
taciones.
Al no centrar su acción en la lucha de clases, esta concepción del sindi-
calismo no considera necesaria la existencia de partidos clasistas. Por el
contrario no encuentra reparos en aliarse o actuar junto a partidos que
expresamente se definen como policlasistas y aún como nacionalistas.
17. IDEOLOGIAS CONTRARIAS AL SINDICATO

Además de las ideologías propias del movimiento sindical, han pesado y
pesan en el sindicalismo, ideologías orientadas a la defensa del capitalismo
y de la clase propietaria de los medios de producción.
Hasta el fin de la segunda guerra mundial, tuvieron importancia rele-
vante las distintas manifestaciones del corporativismo, uno de cuyas mani-
festaciones es el fascismo a que ya hicimos referencia.
Se caracterizan las ideologias corporativistas, porque, en una u otra
forma, procuran crear organismos de colaboración entre las clases sociales,
(14) Rerum Novarum N. 42

sea mediante la constitución de sindicatos mixtos, de sindicatos sujetos a la

autoridad gubernamental o política, o bien mediante la creación de organis-
mos de colaboración entre las clases no propiamente sindicales. El análisis
del derecho latinoamericano pone de manifiesto la importancia de estas co-
rrientes del pensamiento aún hoy en nuestro continente.
18. EL SINDICATO ANTE LA IDEOLOGIA NEOLIBERAL

Y NEOCONSERVADORA
En las últimas décadas se ha producido un renacimiento del liberalismo
económico.
Como en su manifestación de fin del siglo XVIII, el liberalismo del fin del
siglo XX considera que la acción de las organizaciones sindicales de trabaja-
dores es perjudicial para la economía. En su formulación económica más
generalizada el neoliberalismo señala la perniciosa acción monopolizadora
del sindicato, como la causa de la desocupación obrera.
En algunos países, la ideología neoliberal, aceptada por grandes secto-
res de trabajadores ha coadyuvado al debilitamiento de las organizaciones
sindicales. En otros, se han dictado normas legales dificultando la acción
sindical o haciendo retrotraer el derecho del trabajo a la relación individual
de trabajador y empleador.
Debe señalarse sin embargo, que en países con fuerte tradición sindical,
en que en lugar de producirse un debilitamiento, se advierte la incorpora-
ción al sindicalismo de nuevos grupos como los «whyte collars», los rurales,
o los cuadros, la ideología neoliberal se ha manifestado en normas jurídicas
tendientes a utilizar al sindicato como instrumento de flexibilización del
derecho laboral.
III
TIPOLOGIA Y ESTRUCTURA DEL SINDICATO
1. ORGANIZACION TRANSITORIA O PERMANENTE

Del punto de vista jurídico suele discutirse si la organización no perma-
nente de trabajadores, constituye o no un sindicato. Pero desde el punto de
vista de la mera descripción del fenómeno, tal como la estamos haciendo en
este capítulo, es dable observar que existen dos formas diferentes de organi-
zación de trabajadores en cuanto a su permanencia en el tiempo.
Suele suceder que los trabajadores, ante un exceso patronal, o ante la

necesidad de lograr un aumento de salario u otro cambio en las condiciones
de trabajo, actúen colectivamente aunque no se hubieran dado ninguna
organización previa para hacerlo. En esos casos, la circunstancia de que
uno o varios de ellos invoquen el interés de todos y no el individual; así como
el hecho de transmitir, en forma expresa o tácita la voluntad de tomar medi-
das colectivas, supone un grado primario de organización sindical. Resulta
claro que en los hechos, no es lo mismo para el empleador, negociar con
cada trabajador en forma individual, que negociar con una organización que
manifiesta, tácita o expresamente, la decisión de tomar medidas colectivas.
Es corriente también, que esa organización primaria y espontánea, so-
bre todo si tiene éxito, se transforme en una organización permanente.
Se trata de dos formas distintas de organización, pero en los dos casos
se crea un sujeto colectivo que no actúa por un interés propio del sujeto sino
por un interés colectivo.
Con la advertencia de que no existe en esta materia una terminología
precisa, denominaremos a la primera coalición y a la segunda sindicato.
En el primer caso se trata de una organización transitoria, que no tiene
fines permanentes o mediatos, sino que suele crearse para obtener un fin
determinado (por ejemplo evitar un despido u obtener un aumento de sala-
rios). Una vez logrado su fin, la coalición desaparece o asume fines mediatos,
produciéndose en ella una modificación cualitativa que la transforma en
una organización permanente.
El sindicato en cambio, se constituye para lograr fines mediatos o per-
manentes, tales como lograr la mejora de las condiciones de trabajo, o el
respeto de los derechos de los trabajadores. Para ello suele dotarse de una
organización preestablecida para conformar y determinar la voluntad colec-
tiva y para decidir la forma de acción para el cumplimiento de sus fines.
Veremos en los capítulos próximos que el reconocimiento o no de ambas
formas de organización como manifestación de la libertad sindical, constitu-
ye un arduo problema jurídico.
2. CRITERIOS DE AGRUPAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

También nos enseña la mera observación del fenómeno sindical, que en
algunos casos éste se constituye en base a las personas que tienen un mis-
mo oficio (carpinteros, albañiles etc); en otros en base a las personas que
trabajan en una misma empresa (Ford Motor Co., General Motors etc) cual-
quiera sea su oficio; y en otros en base a las personas que trabajan en una
misma rama de actividad (industria del automóvil, restaurantes etc.) aun-
que tengan distintos oficios y trabajen para distintas empresas.
Ya señalamos que la opción por una u otra forma de organización está

relacionada con la ideología sindical (1) y con el grado de desarrollo de la
sociedad en que actúan.
En nuestros días, una organización sindical que se oriente ideológica-
mente hacia la acción política, revolucionaria o reformista, tenderá a orga-
nizarse por rama de actividad, logrando en esa forma sindicatos más fuer-
tes, aptos para ese tipo de acción. Asimismo, un sindicato basado en una
ideología de clase, que entiende que actúa en defensa de los intereses gene-
rales de la clase trabajadora, tenderá a formar grandes sindicatos, preferen-
temente de ámbito nacional y de rama de industria. En cambio, una organi-
zación que esté orientada hacia la negociación de las condiciones de trabajo
inmediatas, tenderá, salvo que incidan otros problemas, a la organización
de sindicatos de empresas.
En sociedades como la uruguaya, en que la mayor parte de las empresas
ocupa un bajo número de trabajadores, la organización sindical por empre-
sa resulta poco eficiente en cualquier circunstancia.
El criterio de agrupamiento para constituir el sindicato también suele
estar vinculado, aunque no siempre condicionado, al criterio territorial.
Un sindicato puede constituirse para actuar en un municipio, en un
departamento, en todo el país y eventualmente en más de un país.
En general los sindicatos de rama de industria, por sus propias caracte-
rísticas se constituyen para actuar en todo el país.
La regulación o no de estos criterios organizativos por parte del derecho
estatal, constituye un importante tema del derecho sindical que analizare-
mos en los próximos capítulos.
3. ORGANIZACIONES SINDICALES DE PRIMERO,

SEGUNDO Y TERCER GRADO
Para lograr una acción más efectiva, los sindicatos suelen unirse entre
sí, constituyendo federaciones, y éstas a su vez suelen también unirse para
constituir confederaciones. Resulta así que el movimiento sindical constitu-
ye una organización compleja, en la que aparecen organizaciones de primer
grado o sindicatos, organizaciones de segundo grado o federaciones de sin-
dicatos, y organizaciones de tercer grado o confederaciones.
(1) En muchos países del mundo como en Francia, Estados Unidos y Uruguay, el aban-
dono de la organización sindical por oficios se produjo con la pérdida del predominio de la
ideología anarquista.
Las organizaciones de primer grado se integran con trabajadores indivi-

duales, y como ya señalamos pueden ser de oficio, de empresa o de rama de
actividad.
Las organizaciones de segundo grado, en cambio, no se integran con
trabajadores individuales, sino con sindicatos de primer grado. Son como
un sindicato de sindicatos. Estas organizaciones de segundo grado suelen
constituirse con diferentes criterios. Así por ejemplo, si las de primer grado
son sindicatos de empresa, suelen crearse federaciones de todos los sindica-
tos de las empresas de una misma rama y constituir una federación. Si las
organizaciones de primer grado son organizaciones locales, suelen unirse en
federaciones de alcance departamental o nacional, etc.
Es importante señalar desde ya, que la expresión «organización sindi-
cal», que como veremos oportunamente es utilizada en textos de derecho
positivo, sirve tanto para referirse a todo el conjunto de organizaciones que
actúan orgánicamente vinculadas entre sí, como a cada una de las organi-
zaciones de primero, segundo o tercer grado.
4. CONTINUACION
Como regla general puede observarse que las organizaciones de primer
grado se orientan a la acción relacionada con las condiciones de trabajo y
muy a menudo con el propio lugar de trabajo. Pero a medida que se asciende
en la pirámide de la organización, se advierte también que las de segundo y
de tercer grado se orientan naturalmente a la defensa de los intereses de
toda la clase trabajadora o de grandes sectores de la misma, lo que hace que
su acción tenga siempre un mayor carácter político. También las organiza-
ciones de segundo y tercer grado facilitan las grandes movilizaciones de
masas y las huelgas que exceden el enfrentamiento a un empleador determi-
nado. El eterno problema del sindicato, entre la acción inmediata para me-
jorar las condiciones de trabajo y la acción a largo plazo en defensa de los
intereses de la clase, se refleja como se advierte en la existencia o en el
mayor o menor desarrollo de las organizaciones de segundo y tercer grado.
Es una constante de los gobiernos autoritarios la tendencia a prohibir o
dificultar la creación grandes organizaciones de segundo o tercer grado.
En algunos países, las federaciones y confederaciones se agrupan por
razones ideológicas. Existen así federaciones o confederaciones de sindica-
tos comunistas, socialistas, cristianos, independientes o apolíticos etc. En
esos casos coexisten organizaciones paralelas que representan o pretenden
representar a las mismas categorías de trabajadores. Ello provoca, como es
fácil comprender, una serie de problemas arduos al régimen jurídico de los
sindicatos que analizaremos oportunamente.
5. LAS ORGANIZACIONES INTERNACIONALES

La misma práctica de constituir organizaciones de segundo o tercer gra-
do que hemos descrito, se extiende también al ámbito internacional. Se plan-
tea así la posibilidad de crear organizaciones sindicales a nivel internacional
(2).
Las llamadas centrales sindicales internacionales, son confederaciones
de federaciones nacionales que actúan a nivel mundial.
Existen en el momento actual tres grandes federaciones sindicales divi-
didas por razones ideológicas.
a) La Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres
(CIOLS), que comprende a organizaciones de sindicatos apolíticos, socialde-
mócratas y procapitalistas, marcados, durante la guerra fría como sindica-
tos no comunistas.
b) La Federación Sindical Mundial, que agrupa a sindicatos comunistas,
tanto de países comunistas como capitalistas. Esta central se encuentra en
una profunda crisis, y ha perdido gran parte de sus afiliaciones como conse-
cuencia de la caída de los gobierno comunistas del Este de Europa.
c) La Confederación Mundial de Trabajadores, que agrupa a sindicatos
no comprendidos en las tendencias antes señaladas. Es sucesora y conti-
nuadora de la antigua central católica y se manifiesta opuesta al capitalis-
mo y al comunismo (3).
(2) Sobre las transformaciones de la organización internacional de los trabajadores en el

período del sindicalismo revolucionario, ver nota 12 en la primer sección de este capítulo.
(3) Las federaciones sindicales internacionales. La Federación Sindical Mundial se consti-
tuyó en Paris en 1945, en el clima de alianza entre las potencias capitalistas y la Unión
Soviética que se había producido durante la segunda guerra mundial. A fines de los años
cuarenta comenzó a sentirse una fuerte tensión entre los sindicatos comunistas y los del
Reino Unido, Estado Unidos de Norteamérica, Bélgica y Holanda fundamentalmente. Se ma-
nifiestan también en ese período, discrepancias entre los sindicatos comunistas pro chinos y
los prosoviéticos. Durante los años cincuenta la acción de la federación se manifestó por la
oposición al Plan Marshall y por los planteos a favor de la paz y de la liberación nacional de
los países coloniales. En 1949, en el Congreso de Londres, se retiran de la federación los
sindicatos del Reino Unido, de Estos Unidos de Norteamérica y de Holanda. Se producirá en
los años sucesivos el retiro de las organizaciones sindicales de casi todos los países capitalis-
tas. Ante presiones del gobierno francés, la federación abandona Paris e instala su sede en
Varsovia y luego en Praga.
La Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (Ciols), creada en Bru-
selas en 1949 logrará en los años sucesivos la afiliación de casi todas las organizaciones no
comunistas de los países capitalistas. Se dan en su seno dos grandes tendencias ideológicas:
la de los socialdemócratas europeos, con predominio de la línea de DGB, central alemana, y
la de los sindicatos norteamericanos. Entre estos últimos, se dio hasta 1955 una cierta ten-
sión entre la American Federation of Labourers y el Congress of Industrial Organizations; el
segundo, bajo la orientación de Meany condenó la salida de Usa de la O.I.T. y en cierto mo-
mento se opuso a la guerra de Vietnam.
La Confederación Mundial de Trabajadores (C.T.M.), es sucesora de la Confederación In-
ternacional de Sindicatos Cristianos, fundada en 1920. En 1965, en el Congreso de Luxembur
Existen también organizaciones regionales o continentales casi siempre

vinculadas a las grandes confederaciones mundiales (4) (5).
6. LOS SECRETARIADOS PROFESIONALES

Además de las federaciones que agrupan a centrales nacionales, existen
desde mediados del siglo XIX organizaciones internacionales de organizacio-
go dejó de ser una organización limitada a trabajadores católicos, pero mantiene su adhesión al
pensamiento cristiano y al pensamiento expuesto en las encíclicas papales. En los últimos años
ha insistido en su posición anticapitalista y anticomunistas.
(4) Organización sindical internacional en América.
Históricamente se crearon, con mayor o menor existencia real, diversas organizaciones
sindicales internacionales a nivel de América. Algunas de ellas abarcaron América del Norte,
del Sur y Central. Otras se limitaron a América Latina. De 1918 a 1938 funcionó la Confede-
ración Obrera Panamericana (Copa) producto de un acuerdo inicial entre la Confederación
Obrera de la Región de México y la AFL de Estado Unidos. En 1929 se constituyó la Asocia-
ción Continental Americana de Trabajadores, con tendencia anarcosindicalista en un mo-
mento en que esa ideología perdía fuerza claramente. En la misma época, de 1929 a 1936,
funcionó la Confederación Sindical Latinoamericana, que seguía la línea comunista de la
tercera internacional. De 1938 a 1948 funcionó la Confederación de Trabajadores de América
Latina (Ctal), inspirada por el dirigente Lombardo Toledano, que siguió la orientación táctica
del comunismo con algunas manifestaciones de nacionalismo latinoamericano. De 1950 has-
ta 1955, el movimiento justicialista argentino, creado por Juan D. Perón, intenta extender a
toda América Latina su concepción del sindicalismo mediante la creación de la Atlas.
En el momento actual existe en América un claro predominio de la Orit que es la organi-
zación para América de la Ciosl creada en 1951. Es clara en esa organización la diferencia de
potencialidad entre las organizaciones norteamericanas y las sudamericanas. Entre 1970 y
1982 se produjo el retiro de la Aflcio.
En 1971, en Santiago de Chile se constituyó la Confederación Latinoamericana de Tra-
bajadores (CLAT), que es sucesora de la CLASC que se había creado como la organización
regional para América Latina de la central cristiana (CMT). Dada la característica del conti-
nente, el peso de la central vinculada al pensamiento católico es más importante en América
Latina que en Europa o Estados Unidos. La CLAT ha insistido en marcar su adhesión a un
socialismo autogestionario y participativo. Desde 1973 la CLAT tiene su sede en Venezuela
(San Antonio de los Altos).
En 1964 en Brasilia, se constituyó un Congreso Permanente de Unidad Sindical de los
Trabajadores de América Latina (CEPUSTAL), orientado por sindicatos de ideología comunis-
ta, que se manifiesta como una convocatoria a la acción común. La Cepustal, como la FSM en
el nivel mundial ha sido fuertemente afectada por la caída de los gobiernos comunistas de
Europa.
(5) La creación de mercados comunes, comunidades de libre comercio, y uniones adua-
neras, característica de la segunda post guerra, ha acentuado la importancia de las organiza-
ciones sindicales internacionales a esos niveles. En la Comunidad Económica Europea, fun-
ciona desde 1973 la Confederación Europea de Sindicatos, cuya constitución se vio demora-
da y dificultada por problemas ideológicos y la negativa a aceptar sindicatos afiliados a la
FSM. En el ámbito del Mercosur, funciona desde poco después de la celebración del Tratado
de Asunción, una Coordinadora de Organizaciones Sindicales del Cono Sur, que agrupa a
todas las centrales sindicales de los países del Mercosur, Bolivia y Chile (debe tenerse pre-
sente que a diferencia de lo que ocurre en Uruguay, en los demás países del Mercosur actúa
más de una central sindical).
nes nacionales de una misma rama de actividad (por ej. Federación Interna-
cional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas; Internacional de Ser-
vidores Públicos etc. etc.).
En general se les conoce con la denominación de secretariados interna-
cionales.
Suelen constituirse en el ámbito de las grandes centrales mundiales.
Sin embargo cada secretariado internacional es autónomo y mantiene cierta
independencia en cuanto a las organizaciones mundiales. Además los secre-
tariados internacionales aceptan la afiliación, tanto de organizaciones de
primer grado como de federaciones.
Por su propia constitución estas organizaciones internacionales están
mucho más orientadas a la acción profesional que a la acción política. Su
obra es importante en materia de estudios técnicos, intercambio de infor-
mación y colaboración en las acciones sindicales.
La posibilidad de la negociación internacional, que debería ser su forma
normal de actuar se ha visto frenada por la resistencia a hacerlo de las
organizaciones patronales.
7. ORGANIZACIONES INTERNACIONALES DE PRIMER GRADO

Tanto el proceso de mundialización de la economía, como la existencia
de las comunidades económicas deberían conducir lógicamente a la crea-
ción de organizaciones internacionales de primer grado.
Tal tipo de organización ha tenido sin embargo un escaso desarrolla
hasta ahora o ha sido entorpecido por dificultades creadas por los distintos
derechos nacionales. Esas organizaciones podrían hipotéticamente consti-
tuirse en base a la rama de actividad y también en base a la empresa, espe-
cialmente en el caso de empresas multinacionales e incluso el de empresas
binacionales (6).
(6) Suele citarse como ejemplo de esa forma de organización la organización de los traba-
jadores del automóvil en la frontera entre Canadá y Estado Unidos, que permitió, ya en 1970
la celebración de un convenio colectivo de ámbito internacional. (Vid. Weinberg, Nat «La Ne-
gociación Colectiva Internacional» México 1978).
8. VINCULACION DEL MOVIMIENTO SINDICAL URUGUAYO

CON LAS ORGANIZACIONES INTERNACIONALES
Tradicionalmente las organizaciones de trabajadores del Uruguay, se
vincularon a organizaciones internacionales. Recordemos que ya en 1876 la
Federación Obrera Regional Uruguaya (Foru) comunicaba su afiliación a la
Internacional de Trabajadores.
En el período de la «guerra fría», parte de los sindicatos o federaciones
de sindicatos uruguayos, estaban afiliados a la Federación Sindical Mundial
(de filiación comunista). Otras organizaciones eran afiliadas a la Confedera-
ción Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (anticomunista); y
un tercer grupo de organizaciones nacionales había optado por no afiliarse a
ninguna de las organizaciones internacionales.
En el laborioso proceso mediante el cual se logró la unificación orgánica
del movimiento sindical uruguayo, se pactó expresamente que la central
única uruguaya, que se estaba gestando, no se afiliaría a ninguna de las
centrales internacionales, dejando libertad para que los sindicatos y las fe-
deraciones lo hicieran por decisión propia (7).
Al comenzar el proceso de creación del Mercosur, las centrales sindica-
les de los países que lo integran aumentaron sus vínculos. A partir de 1992
constituyeron la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur, que
afilia a todas las centrales nacionales de los países del Mercosur, Chile y
Bolivia. En casi todos esos países, a diferencia de Uruguay, existen varias
centrales sindicales de tendencias ideológicas diferentes, pero todas ellas
integran la coordinadora.
9. ESTRUCTURA SOCIAL DE LOS SINDICATOS

La observación del fenómeno sindical, especialmente en cuanto a los
sindicatos de primer grado, permite señalar en su estructura social, tres
grupos de personas: la dirigencia, la militancia y la base sindical.
(7) El art. 4 del estatuto actualmente vigente del PIT–CNT, dispone: La CNT, se constitu-
ye como organización nacional autónoma, no afiliándose a ninguna de las organizaciones
internacionales existentes. Podrá concurrir a reuniones internacionales toda vez que sea
invitada por aquellas organizaciones que coincidan total o parcialmente con su programa de
lucha, e incluso decidir en el futuro sobre afiliación a centrales internacionales, atendiéndose
a los dispuesto en el art. 19 inc. f del presente estatuto. Por su parte el art. 19 dispone que la
afiliación a las organizaciones internacionales, requiere una mayoría de 2/3 de delegados al
congreso.
10. LAS BASES SINDICALES

El concepto de base, o bases sindicales, no coincide exactamente con el
de afiliados o adherentes.
Del punto de vista social, la base sindical la constituyen los trabajado-
res que adhieren a la acción del sindicato y se sienten representados por él.
Muy a menudo la base sindical es mayor numéricamente que el número de
afiliados o cotizantes, aunque también puede ocurrir lo contrario.
La adhesión de la base, que no siempre es notoria, y a veces es crítica,
se pone de manifiesto y se torna decisiva en los momentos difíciles o decisi-
vos.
El fenómeno al que aludimos, suele producir dificultades cuando se in-
tenta regular jurídicamente al sindicato.
11. LA MILITANCIA SINDICAL

Tampoco «la militancia» coincide con el concepto de afiliado ni con el de
base.
Se trata en este caso, de trabajadores que no asumen funciones de di-
rección sindical, pero que están personalmente interesados en la vida del
sindicato, en el que actúan activamente.
El militante, que generalmente no goza de permiso de sus empleadores
para realizar tareas sindicales en horas y lugares de trabajo, ni de tiempo
libre para realizarlas fuera del lugar de trabajo, suele servir de nexo entre la
base y la dirigencia. La adhesión de las bases al sindicato depende en mayor
grado del número y la calidad de la militancia que del número y la calidad de
la dirigencia.
12. LA DIRIGENCIA
La dirigencia está constituida por trabajadores, que asumen la función
directiva.
La lucha por la creación y el mantenimiento de la organización ante las
represalias patronales, y la propia lucha interna por acceder a los cargos de
dirección, hace que los dirigentes sindicales sean personas con característi-
cas excepcionales. Por otra parte, la acción ante empresarios y ante gober-
nantes, crea en ellos modos de actuar, y a veces hábitos diferentes a los de
los trabajadores de base.
Correspondería aún hacer una distinción entre los dirigentes que cum-
plen diariamente la jornada de labor como sus compañeros, y los que dedi-
can todas las horas de su actividad a la acción sindical. La opción no siem-
pre es voluntaria. En nuestro medio son pocos los empleadores que admiten
en su personal a un dirigente sindical de primera línea. Cuando logran man-
tenerse en actividad, admiten tácitamente que se les cierre las posibilidades
de ascenso y el acceso a los mejores puestos de trabajo.
13. RELACION DE LA ESTRUCTURA SOCIAL

DEL SINDICATO CON LA IDEOLOGIA
Y CON SUS FORMAS DE ACCION
Las características y funciones de esos tres grupos, están íntimamente
relacionada con la ideología, con los objetivos, y con la forma de acción de
cada organización sindical.
Por lo tanto la regulación jurídica del sindicato (ya sea heterónoma o
autónoma) está condicionada por su estructura social, tanto como dicha
estructura está a su vez condicionada por la regulación jurídica.
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LA LIBERTAD SINDICAL COMO DERECHO FUNDAMENTAL (1) (2)
SUMARIO
i) Características de la libertad sindical como derecho fundamental. 1. El
reconocimiento de la libertad sindical y las transformaciones del con-
cepto de derecho fundamental. 2. La libertad sindical como libertad y
como derecho social. 3. La libertad sindical como derecho individual y
como derecho colectivo. 4. Continuación. 5. Libertad sindical y dere-
cho de asociación. 6. Continuación. 7. Relación de la libertad sindical
con los otros derechos fundamentales. 8. Derechos fundamentales
derivados de la libertad sindical. 9. Necesaria unidad y correlación de
los derechos fundamentales. ii) Normas internacionales de reconocimiento
a la libertad sindical. 10. Internacionalización de la libertad sindical.
11. La Constitución de la O.I.T. 12. Los convenios 87 y 98 de O.I.T. 13.
Otros convenios y recomendaciones de O.I.T. 14. Otras normas rela-
cionadas con la libertad sindical emanadas de O.I.T. 15. La Declara-
ción Universal de los Derechos Humanos. 16. Los pactos internaciona-
les. 17. Otros textos internacionales que reconocen la libertad sindi-
(1) Un estudio sobre la Libertad sindical puede encontrarse en casi todos los tratados de
Derecho del Trabajo o de Derecho Sindical o Derecho Colectivo del Trabajo. Entre las obras
recientes de ese carácter pueden señalarse: Carinci, F., De Luca, Tosi, P. Treu, T. «Il diritto
sindacale» Bari 1987; Sala Franco, T., Albiol Montesinos, I. «Derecho Sindical» Valencia 1989;
Camps Ruiz Luis, Ramírez Martínez Juan M. y Sala Franco Tomás «Fundamentos de Derecho
Sindical» Madrid 1977; Giugni Gino «Derecho Sindical» (Traducción de José Vida Soria y
Jaime Montalvo Correa) Madrid 1983; Ojeda Avilés Antonio «Derecho Sindical» Madrid 1980;
Palomeque Manuel Carlos «Derecho Sindical Español» Madrid 1991; Verdier Juan Maurice
«Syndicats et droit syndical» (Tomo 5 del Tratado de Derecho del Trabajo publicado bajo la
dirección de G. H. Camerlynck) París 1987 etc. Algunas obras anteriores mantienen su inte-
rés, en especial Mazzoni «Alla conquista de la libertà sindacale» Roma 1947. También la O.I.T.
ha publicado textos fundamentales como las recopilaciones de fallos del Comité de Libertad
Sindical publicadas bajo el título «La Libertad Sindical» (hay varias ediciones) o el informe III
(parte 4B) a la 58a. Reunión de la Conferencia Internacional del trabajo, publicado bajo el
título «Libertad Sindical y Negociación Colectiva» Ginebra 1983.
(2) Al estudiar cualquier tema relacionado con la libertad sindical, los estudiantes debe-
rían cotejarlo siempre con los dictámenes del Comité de Libertad Sindical de la O.I.T.
cal. iii) Normas constitucionales de reconocimiento de la libertad sindi-

cal. 18. Constitucionalización de la libertad sindical. 19. El proceso de
constitucionalización en la primera mitad del siglo XX. 20. Reciente
renovación del impulso de constitucionalización de la libertad sindical.
21. La constitucionalización de la libertad sindical en Uruguay. 22. El
art. 57 de la Constitución. 23. Otras referencias constitucionales a la
libertad sindical. 24. El reconocimiento genérico de los derechos fun-
damentales en la Constitución uruguaya. 25. Alcance del reconoci-
miento constitucional de la libertad sindical. iv) Consecuencias jurídi-
cas de que la libertad sindical tenga calidad de derecho fundamental.
26. La libertad sindical existe con independencia a su reconocimiento
por el Estado. 27. Limitaciones a la regulación de la libertad sindical
por el orden jurídico estatal. 28. El orden jurídico debe crear mecanis-
mos de protección de la libertad sindical. 29. La libertad sindical es
también objeto de protección por el ordenamiento internacional. 30.
Progresividad de la libertad sindical.
Derecho positivo: Declaración Universal de Derechos Humanos; Pac-

to Internacional de Derechos Civiles y Políticos; Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales (ambos ratificados por ley
13.751 de 1969); Declaración Americana de los Derechos y Deberes
del Hombre (Declaración de Bogotá); Protocolo Adicional a la Conven-
ción Americana sobre Derechos Humanos en Materia Económica (Pro-
tocolo de San Salvador); Constitución de la O.I.T.; Convenio 87 de O.I.T.
sobre Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación; Con-
venio 98 de O.I.T. sobre Derecho de Sindicación y de Negociación Co-
lectiva (ambos ratificados por ley 12.030 de 1953); Convenio 141 de
O.I.T. sobre Organizaciones de Trabajadores Rurales; Convenio 151 de
O.I.T. sobre Relaciones de Trabajo en la Administración Pública (am-
bos ratificados por ley 16.039 de 1989); Constitución de la República
art. 57 y art. 72; Decreto 93-968.
i) Características de la libertad sindical como derecho fundamental
1. EL RECONOCIMIENTO DE LA LIBERTAD SINDICAL

Y LAS TRANSFORMACIONES
DEL CONCEPTO DE DERECHO FUNDAMENTAL
La circunstancia de que la Libertad Sindical se encuentre hoy incorpo-
rada al texto de casi todas las constituciones modernas, y de que se la inclu-
ya en todas las declaraciones modernas de derechos fundamentales, no es
la causa de que la Libertad Sindical sea un derecho fundamental, sino la
consecuencia de que lo es.
La libertad sindical como derecho fundamental 77
La calidad de derecho fundamental de la libertad sindical, es conse-

cuencia de su reconocimiento como tal, por la conciencia jurídica universal.
Ese reconocimiento es producto, como el de los demás derechos fundamen-
tales, de un largo proceso de luchas y de enfrentamientos.
El reconocimiento de la Libertad Sindical como un derecho fundamen-
tal, no implica solamente agregar un nuevo derecho a las declaraciones de
derechos de fin del siglo XVIII. Por el contrario: esa incorporación se produ-
ce en medio de una transformación profunda del concepto de derecho fun-
damental, cuyo centro se encuentra en la propia libertad sindical o en otros
derechos fundamentales relacionados con el trabajo. En efecto, la incorpo-
ración de la libertad sindical al elenco de los derechos fundamentales está
íntimamente relacionada con dos transformaciones del concepto de derecho
fundamental.
Una de esas transformaciones es el reconocimiento de los derechos so-
ciales.
La otra, es el reconocimiento de que existen ciertos derechos fundamen-
tales cuyo titular no es el hombre aislado, sino el conjunto de personas.
2. LA LIBERTAD SINDICAL COMO LIBERTAD

Y COMO DERECHO SOCIAL
Suele señalarse que el siglo XIX consagró el concepto de Derecho Fun-
damental, en torno a la idea de «libertad», entendiendo como tal aquellas
áreas de la conducta humana, que no deben ser reguladas por el derecho y
en las cuales el Estado debe abstenerse de intervenir.
La libertad de conciencia, o la libertad de expresión del pensamiento, se
conciben fundamentalmente como abstención del Estado, o como áreas no
susceptibles de regulación por el derecho.
Nuestro siglo, en cambio, incorporó al concepto de Derecho Fundamen-
tal los llamados derechos sociales o económicos, en que el individuo aparece
como titular de un derecho contra la sociedad o el Estado que asume la
calidad de sujeto obligado.
Es decir que como señala Rivero (3) tenemos, por una parte, «las liberta-
des propiamente dichas, únicas que en su origen se proclamaron, que con-
fieren al individuo el poder de actuar, e imponen al Estado una conducta de
(3) Ob cit.
abstención; y por otra parte, los derechos o prestaciones positivas que ha-
cen del hombre acreedor del Estado, obligado a asegurarle salud, seguridad,
cultura, trabajo y que aparecen en las constituciones posteriores a la prime-
ra guerra mundial».
La distinción anterior no es óbice para que, como sucede con otros dere-
chos fundamentales, la libertad sindical deba entenderse al mismo tiempo,
como libertad en el sentido propio del siglo XIX, que supone la abstención
del Estado; y como derecho subjetivo, ante el cual el Estado asume la posi-
ción de sujeto pasivo u obligado.
Adviértase que la prohibición al Estado de intervenir en la forma o en la
acción de la organización sindical, es contenido fundamental de la Libertad
Sindical . En este sentido la libertad sindical, o el derecho de huelga, se
manifiestan claramente como libertades (4) y es solo por un fenómeno histó-
rico que esos derechos suelen incluirse entre los derechos sociales o econó-
micos (5).
Pero al mismo tiempo, el concepto de Libertad Sindical comprende tam-
bién el derecho de la organización a ser protegida en su acción y el de sus
agentes a ser protegidos contra los actos antisindicales de que pueden ser
objeto, derechos susceptibles de materializarse en obligaciones a cargo del
Estado.
3. LA LIBERTAD SINDICAL COMO DERECHO INDIVIDUAL

Y COMO DERECHO COLECTIVO
También la Libertad Sindical es paradigma de otro profundo cambio
introducido en el siglo XX al concepto de derecho fundamental :el de su
titularidad.
En efecto: en la concepción del siglo XVIII que se consagra en las gran-
des declaraciones de 1776 y 1789 (6), el titular de los derechos fundamenta-
les, es necesariamente el individuo, ya que se trata de derechos individuales
que se consideran inherentes a la persona humana.
(4) Conf. Sinay H. «La Grève» Paris 1966 p. 103.

(5) Autores como Ghezzi Romagnoli entienden que la Libertad Sindical como abstención
del Estado, supone una concepción liberal ya superada, y que para la efectiva consagración
de la Libertad Sindical, el Estado debe abandonar la actitud prescindente y crear normas de
estímulo y apoyo de la organización sindical (Vid Guezzi Romagnoli Il Diritto Sindacale Bologna
1987 p. 40 donde cita en apoyo de su tesis a Bobbio «Della libertà dei moderni comparata a
quella dei posteri», in Politica e cultura Torino 1955).
(6) Declaración de Derechos Formulada por los Representantes del Buen Pueblo de Vir-
ginia de 12 de junio de 1776 y Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano
aprobada el 26 de agosto de 1789.
La Declaración de Derechos Humanos de 1948 (7) en cambio, reconoce

la existencia de derechos fundamentales cuyo titular no es el individuo, sino
el conjunto de individuos. Ejemplo claro de esta nueva forma de manifestar-
se los derechos fundamentales, es la Libertad Sindical. Debe señalarse sin
embargo, que esta nueva forma de los derechos fundamentales, no se limita
a los derechos sindicales. La declaración de 1948 enuncia otros derechos
colectivos como el derecho a la libre determinación de los pueblos.
La Libertad Sindical participa del doble carácter de derecho individual y
derecho colectivo.
El derecho a afiliarse o no afiliarse a un sindicato, por ejemplo, es una
manifestación de la libertad sindical de la que es titular el individuo.
En cambio, el derecho de la organización sindical a no ser disuelta en
vía administrativa, el derecho a la inviolabilidad de sus locales o de sus
registros, el derecho a constituir federaciones y otros, son derechos cuyo
titular es la propia organización sindical.
4. CONTINUACION
El reconocimiento de que existen derechos fundamentales, cuyo titular
no es el individuo, sino el conjunto de individuos, constituye una transfor-
mación trascendente del derecho de nuestra época, que se encuentra en el
centro de algunas concepciones modernas del Derecho del Trabajo o del
Derecho Social.
La idea de que determinados grupos sociales son titulares de derechos,
debe considerarse relacionada con el reconocimiento de la autonomía colec-
tiva de esos grupos, y eventualmente, con el reconocimiento de que en una
sociedad pueden coexistir diferentes ordenamientos jurídicos.
5. LIBERTAD SINDICAL Y DERECHO DE ASOCIACION

En nuestros días se admite generalmente que la Libertad Sindical cons-
tituye un derecho fundamental diferente al derecho de asociación (8).
(7) Declaración Universal de Derechos Humanos aprobada por la Asamblea General de

las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948.
(8) Entre nosotros De Ferrari mantuvo la solución contraria, sosteniendo que «el sindica-
to jurídicamente es una asociación como todas las demás» y que :separar del viejo tronco del
derecho de asociación, una forma de la misma, la que practican los obreros, es convertirla en
una rama débil, expuesta a los vientos del odio de clase o a la acción de los más bajos intere-
ses materiales» Lecciones de Derecho del Trabajo T. IV Montevideo 1964.
Los autores franceses suelen señalar que en la legislación de ese país, el

reconocimiento del derecho a constituir sindicatos es cronológicamente an-
terior al reconocimiento del derecho de asociación (9).
En cuanto a las características diferenciales entre el derecho de asocia-
ción y la Libertad sindical, pueden señalarse por lo menos dos grandes
tendencias en la doctrina.
a) Distinción basada en el objeto de ambos derechos-

Una posición basa la distinción en el diferente objeto de ambos dere-
chos. Tal es el caso de Verdier para quien el derecho sindical es un aspecto
de la libertad de asociación, y es «su objeto particular, vinculado a una acti-
vidad vital del hombre, el que le confiere un carácter más indispensable que
la libertad de asociación», que hace que se le considere como un derecho
fundamental independiente de la libertad de asociación (10).
b) Distinción basada en los sujetos del derecho

Para otros autores, la diferencia no radica en el objeto, sino en el sujeto
titular del derecho. En este sentido Justino Jiménez de Aréchaga, señala
que mientras el derecho de asociación «es un derecho del individuo, del ser
humano, la libertad sindical es un derecho de la persona colectiva de exis-
tencia ideal, a la cual se ha dado nacimiento –por lo menos desde un punto
de vista sociológico– con la decisión voluntaria de asociarse con un fin espe-
cífico, adoptado por un conjunto o pluralidad de individuos». En base a esa
distinción, también este autor concluye señalando que si bien es un «des-
prendimiento de la libertad de asociación, sin perjuicio de estar también
fuertemente vinculado a los derechos a la libertad de expresión del pensa-
miento, a la libertad de reunión etc., el derecho a la libertad sindical se
configura hoy como un derecho autónomo y se inserta en la lista de los
derechos fundamentales» (11).
6. CONTINUACION
Parece claro que ambas concepciones no son contradictorias.
En nuestros días la Libertad Sindical es un derecho fundamental autó-
nomo y diferente a la libertad de asociación, tanto por su objeto como por su
(9) Vid. Verdier ob. cit. pág. 212 Javillier ob cit. pag. 244.
(10) Verdier ob cit. p. 212.
(11) Jiménez de Aréchaga Justino Ob. cit. pag. 1311.
titularidad y sobre todo por su diferente historia que marca diferencias fun-
damentales en la forma en que uno y otro son admitidos como derecho fun-
damental por la conciencia jurídica universal.
7. RELACION DE LA LIBERTAD SINDICAL

CON LOS OTROS DERECHOS FUNDAMENTALES
Existe una fuerte interrelación entre los derechos fundamentales, que
hace que en general ninguno de ellos pueda ejercerse plenamente, sin la
coexistencia de los otros:
a) En cuanto a las libertades civiles y políticas

La interrelación de la libertad sindical con las libertades civiles y políti-
cas, ha sido puesta de manifiesto en la Resolución de la Conferencia de la
Organización Internacional del Trabajo de 1970, sobre los Derechos Sindi-
cales y su Relación con las libertades Civiles. Se señala en ese importante
documento que los derechos conferidos a las organizaciones de trabajadores
y de empleadores se basan en el respeto de las libertades civiles enumeradas
en las declaraciones y pactos de las Naciones Unidas y se declara que el
concepto de derechos sindicales carece totalmente de sentido cuando no
existen tales libertades civiles (12).
Resulta claro a su vez, que el reconocimiento y el ejercicio de la libertad
sindical, es elemento imprescindible para que existan y se ejerzan los dere-
chos civiles y políticos y aún para que exista un régimen democrático de
gobierno.
b) En cuanto a los derechos económicos y sociales

Más allá de la innegable relación de la Libertad Sindical con las liberta-
des públicas, es necesario señalar también su íntima relación con los dere-
chos económicos y sociales o con los que cierta doctrina ha dado en llamar
derechos de segunda generación. Es cierto que para ejercer la libertad sindi-
(12) La resolución enumera y recalca aquellas libertades que considera como esenciales
para el ejercicio normal de los derechos sindicales : a) el derecho a libertad y a la seguridad de
la persona y a la protección contra la detención y la prisión arbitrarias; b) la libertad de
opinión y de expresión y, en particular, de sostener opiniones sin ser molestado y de investi-
gar y recibir información y opiniones y difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier
medio de expresión; c) el derecho de reunión; d) el derecho a proceso regular por tribunales
independientes e imparciales; e) el derecho a la protección de la propiedad de las organizacio-
nes sindicales. Vid. O.I.T. «Principios, Normas y Procedimientos de la O.I.T. en Materia de
Libertad Sindical» Ginebra 1978.
cal es necesario que se respeten la libertad de reunión o la libertad de pen-

samiento. Pero también es innegable que para que exista Libertad Sindical
es necesario que se cumplan determinados derechos económicos. De nada,
o de poco, sirve la libertad sindical en sociedades diezmadas por el hambre,
la ignorancia o la enfermedad.
Como lo señalamos antes en cuanto a las libertades civiles y políticas,
es evidente que existe entre la Libertad Sindical y los derechos sociales y
económicos una profunda interrelación dialéctica. Es necesario que se res-
peten los derechos sociales y económicos fundamentales para que funcione
la Libertad Sindical, al mismo tiempo que es cierto también que la Libertad
Sindical es esencial para que los derechos sociales y económicos existan
efectivamente. El propio Preámbulo de la Declaración de 1948, parece partir
de esta idea, cuando menciona la liberación del temor y de la miseria como
necesariamente previos al disfrute de las libertades.
8. DERECHOS FUNDAMENTALES DERIVADOS

DE LA LIBERTAD SINDICAL
La Libertad Sindical se presenta a su vez ,bajo forma de un conjunto de
libertades (13).
Ella condiciona otras libertades o derechos fundamentales, como el de-
recho de negociación colectiva o el derecho de huelga, en términos tales que
hacen que Javillier la califique de «libertad condición, sin la cual muchos de
los derechos de los trabajadores, y numerosos elementos del sistema de
relaciones profesionales, no serían más que normas de fachada o reglas
desprovistas de toda aplicación práctica» (14).
9. NECESARIA UNIDAD Y CORRELACION

DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES
Resulta así que la Libertad Sindical, como los demás derechos funda-
mentales, sean éstos individuales o colectivos, políticos, civiles, laborales,
económicos o sociales, constituyen una unidad compleja que no permite en
ningún caso la consideración aislada de uno de ellos.
(13) Durand et Rouast «Droit du Travail» París 1957 p. 205.

(14) Javiller Ob. cit. pág. 242.
ii) Normas internacionales de reconocimiento de la Libertad Sindical
10. INTERNACIONALIZACION DE LA LIBERTAD SINDICAL

La fuerte tradición internacionalista del movimiento sindical, tanto en
sus prácticas como en sus planteamientos doctrinarios, se manifiesta tam-
bién en el proceso evolutivo que culmina con el reconocimiento de la Liber-
tad Sindical como derecho fundamental y la temprana inclusión de ese de-
recho en textos de derecho positivo internacional.
Ese reconocido carácter internacional, es a la vez una de las notas ca-
racterísticas de los derechos fundamentales , que hace que los mismos se
coloquen por encima de los derechos nacionales.
11. LA CONSTITUCION DE LA O.I.T.

En el preámbulo de la Constitución de la O.I.T., se hace especial refe-
rencia a la Libertad Sindical a la que se califica de «principio» (15).
Varios artículos de la Constitución hacen referencia a las organizacio-
nes sindicales, e incluso reconocen a tales organizaciones, sean de trabaja-
dores o de empleadores, el derecho a reclamar por el no cumplimiento por
parte de los Estados a las obligaciones asumidas conforme a la Constitución
de la O.I.T.
El respeto a la Libertad Sindical, tal como resulta del Preámbulo y de la
Declaración de Filadelfia, constituye una obligación impuesta por la Consti-
tución a los Estados miembros , y no es un principio orientado a la acción
de la organización, dotado tan solo de fuerza moral (16). Como lo ha sosteni-
do reiteradamente el Comité de Libertad Sindical, «los principios constitu-
cionales afirmados en el preámbulo y en la Declaración de Filadelfia , cons-
tituyen objetivos generales de la acción de la O.I.T. y pautas, que pese a su
generalidad, obligan también a los Estados Miembros, que deben respetar-
los en el proceso de elaboración y aplicación de las normas internas perti-
nentes».
Es por estas circunstancias que se entiende pacíficamente que el princi-
pio de la Libertad Sindical es exigible internacionalmente a los Estados Miem-
(15) Gros Espiell H. «La Organización Internacional del Trabajo y los Derechos Humanos
en América Latina» Buenos Aires 1986.
(16) Conforme Valticos N. «La O.I.T. y su Contribución al Principio del Derecho y ala
Protección Internacional de los Derechos Humanos» en Rev. Internacional de Juristas Vol. 9
No. 2 de 1968 y Gros Espiell H. «El Concepto de Libertad de Sindical en la Constitución de la
O.I.T. y en los Convenios sobre Libertad Sindical y Derecho de Sindicación y Negociación
Colectiva» en «Estudios sobre la Negociación Colectiva en Memoria de Francisco De Ferrari-
Montevideo 1973.
bros de la O.I.T., aunque no hayan ratificado los convenios específicos sobre

la materia (16 bis).
12. LOS CONVENIOS 87 Y 98 DE LA O.I.T.

Así como al fin de la primera guerra mundial se consagró por primera
vez en el Tratado de Versailles, la idea de la Libertad Sindical, hubo que
esperar al fin de la segunda guerra mundial, con la caída de los regímenes
fascistas de Europa, para que pudieran sancionarse textos normativos en la
materia (17).
Fue recién en 1948 y 1949, que la Organización Internacional del Tra-
bajo logró aprobar textos en que comienzan a materializarse en normas po-
sitivas, la regulación de la Libertad Sindical: el Convenio 87 (1948) relativo a
la Libertad Sindical y a la Protección del Derecho de Sindicación» y el Conve-
nio 98 (1949), relativo a la «Aplicación de los Principios del Derecho de Sin-
dicación y Negociación Colectiva».
Los Convenios 87 y 98 se cuentan entre los que han recibido mayor
número de ratificaciones a nivel mundial (18). Uruguay ratificó ambos ins-
trumentos por ley No. 12.030 de 1953.
13. OTROS CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA O.I.T.

RELACIONADOS CON LA LIBERTAD SINDICAL
En la Guía Clasificada de Normas Internacionales que publica la O.I.T.,
se señalan los siguientes textos como relacionados con la Libertad Sindical
además de los Convenios 87 y 98:
(16 bis) La 86a Conferencia de la OIT celebrada en junio de 1998 aprobó una declara-
ción en que se señala que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios
aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la organización de
respetar, promover y hacer realidad los principios relativos a la libertad de asociación y la
libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la elimina-
ción del trabajo forzoso, la abolición del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación
en materia de empleo y ocupación.
(17) Con anterioridad a esa fecha, cabe señalar la aprobación del Convenio No. 11 (1921)
que se limitaba a reconocer la igualdad de trato en materia de libertad sindical a los trabaja-
dores de la agricultura y de la industria.
En 1927 se presentó a la Conferencia de la O.I.T. un proyecto de reglamentación inter-
nacional de la libertad sindical que fracasó. La encuesta celebrada por la O.I.T. para llegar a
esa propuesta puede verse en La Liberté Syndicale- Etudes et Documents Serie A 28 a 32
Gèneve 1927.
En 1947 la Conferencia adoptó el Convenio sobre Derecho de Asociación (Territorios no
Metropolitanos) No. 84 que trata en términos generales del derecho de sindicación en esos
territorios.
(18) Al 31 de diciembre de 1997 el Conv. 87 había recibido 121 ratificaciones a nivel
mundial y el Conv. 98 137.
–Convenio No. 135 sobre Representantes de los Trabajadores (1971).

–Recomendación No. 143 sobre Representantes de los Trabajadores (1971).
–Convenio No. 141 sobre Organizaciones de Trabajadores Rurales (1975).
–Recomendación No. 149 sobre Organizaciones de Trabajadores Rurales
(1975).
–Convenio No. 151 sobre Relaciones de Trabajo en la Administración Públi-
ca (1978).
–Recomendación No. 159 sobre Relaciones de Trabajo en la Administración
Pública (1978).
–Convenio No. 11 sobre Derecho de Asociación (agricultura) (1921).
–Convenio No. 84 sobre Derecho de Asociación (territorios no metropolita-
nos) 1947.
Deben también considerarse como textos relacionados con la Libertad
Sindical, los convenios y recomendaciones que se refieren a la negociación
colectiva u otras formas de acción sindical derivadas de la Libertad Sindical.
14. OTRAS NORMAS RELACIONADAS

CON LA LIBERTAD SINDICAL ORIGINADAS EN LA O.I.T.
Además de los convenios y recomendaciones de la O.I.T., existen otras
vías de formulación de normas por la Organización Internacional del trabajo
que difieren en cuanto a la autoridad que se les confiere (19).
Se trata de normas contenidas en resoluciones adoptadas por la Confe-
rencia, resoluciones y recomendaciones de Comisiones de Expertos y Confe-
rencias ad hoc, resoluciones e informes de comisiones de industrias y análo-
gas, resoluciones de conferencias y comisiones técnicas regionales etc.
Algunas de estas resoluciones se han convertido en textos de referencia
obligatoria en materia de Libertad Sindical. Tal es el caso de la «Resolución
sobre Independencia del Movimiento Sindical», adoptada por la Conferencia
el 26 de julio de 1952; la «Resolución de la Conferencia sobre la Libertad
Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación, Incluyendo la Protec-
ción de los Delegados Sindicales en Todos los Niveles» de 29 de junio de 1961
y la importantísima resolución de la Conferencia sobre Derechos Sindicales
y su Relación con las Libertades Civiles de 26 de junio de 1970 a que ya
hicimos referencia.
(19) Valticos «Derecho Internacional del Trabajo» Madrid 1977.

En cuanto al desarrollo del principio de Libertad Sindical y la aplicación

de los Convenios 87 y 98, adquieren especial importancia los dictámenes del
Comité de Libertad Sindical, órgano dependiente del Consejo de Administra-
ción de la O.I.T. Estos dictámenes, calificados de «cuasi jurisdiccionales» por
el propio Consejo de Administración, constituyen un elemento fundamental
para delimitar los alcances actuales del concepto de Libertad Sindical.
15. LA DECLARACION UNIVERSAL DE DERECHOS HUMANOS

En el año 1948, tres años después de terminada la segunda guerra
mundial y contemporáneamente con la aprobación del Convenio 87 por la
Conferencia de la O.I.T., la Asamblea General de las Naciones Unidas, apro-
bó la Declaración Universal de Derechos Humanos (20). Es en ese texto en el
que definitivamente se incorporan al elenco de los derechos fundamentales,
los derechos sociales y económicos (21).
16. LOS PACTOS INTERNACIONALES

La discusión en torno al carácter vinculante de la Declaración de Dere-
chos Humanos, dio lugar a la elaboración y posterior celebración de dos
tratados internacionales multilaterales : el «Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos» y el «Pacto Internacional de Derechos Económicos Socia-
les y Culturales», aprobados por la Asamblea General el 16 de diciembre de
1966.
Uruguay ratificó ambos pactos por ley 13.751 de 1969
Ambos pactos reconocen expresamente, pero en términos diferentes,
que deben entenderse como complementarios, el derecho de sindicalización,
haciendo expresa reserva del Convenio 87 de O.I.T.
El Pacto de Derechos Económicos Sociales y Culturales, es el primer texto
de derecho positivo internacional que reconoció el derecho de huelga (22).
(20) El art. 56 de la Carta de las Naciones Unidas había establecido el compromiso de

todos los miembros de la organización de adoptar medidas para «el logro del respecto univer-
sal y efectivo de los derechos humanos y las libertades fundamentales». Para dar cumpli-
miento a ese compromiso, la Organización de las Naciones Unidas creó la Comisión de Dere-
chos Humanos, a la que encargó un proyecto de declaración. En base a ese proyecto y su
ulterior discusión, la Asamblea General, en su Resolución 217 (III) A aprobó , el 10 de diciem-
bre de 1948, la Declaración Universal de Derechos Humanos.
(21) Art. 23-4- Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la
defensa de sus intereses.
(22) Posteriormente el reconocimiento internacional del derecho de huelga fue incorpo-
rado también a la Carta Social Europea y al Protocolo de San Salvador.
17. OTROS TEXTOS INTERNACIONALES

QUE RECONOCEN LA LIBERTAD SINDICAL
La conciencia jurídica universal de que la Libertad Sindical constituye
en nuestra época un derecho fundamental, se manifiesta en otras declara-
ciones internacionales.
Entre esas declaraciones pueden señalarse:
1) La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre,
aprobada en Bogotá en mayo de 1948.
2) El Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las
Libertades Fundamentales, firmado en Roma el 4 de noviembre de 1950 por
los Estados Miembros del Consejo de Europa.
3) La Carta Social Europea firmada en Turín el 18 de octubre de 1961.
4) El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos en materia de Derechos Económicos Sociales y Culturales, suscripto
en San Salvador el 17 de noviembre de 1988.
5) La Carta Comunitaria de Derechos Fundamentales de los Trabajado-
res, firmada en Estrasburgo en 1989.
iii) Normas constitucionales

de reconocimiento de la Libertad Sindical
18. CONSTITUCIONALIZACION DE LA LIBERTAD SINDICAL

La admisión de que la Libertad Sindical constituye un derecho funda-
mental no se refleja solo en su incorporación a textos internacionales de
derecho positivo.
También los derechos nacionales le reconocen ese carácter, incorporán-
dola al enunciado de derechos fundamentales formulado en las constitucio-
nes. Al igual que en las declaraciones universales, en las constituciones la
Libertad Sindical aparece enunciada junto con las libertades individuales o
derechos fundamentales.
19. EL PROCESO DE CONSTITUCIONALIZACION

EN LA PRIMERA MITAD DEL SIGLO XX
Esa incorporación comienza a producirse contemporáneamente con su
reconocimiento en textos internacionales.
La primera manifestación de ese proceso se da en la constitución mexi-

cana de Querétaro en 1917 y se generaliza rápidamente en las constitucio-
nes sancionadas en la primera post guerra, en el proceso que Mirkine
Guetzevitch denominó de racionalización de poder (23) (24).
La extensión universal de ese proceso de constitucionalización de la Li-
bertad Sindical es otra clara manifestación de que la conciencia jurídica
universal le atribuye la calidad de derecho fundamental.
20. RECIENTE RENOVACION DEL IMPULSO

DE CONSTITUCIONALIZACION DE LA LIBERTAD SINDICAL
En las últimas décadas, caracterizadas por la caída de los regímenes
autoritarios en América del Sur, se ha producido en nuestro continente una
nueva manifestación de ese proceso mediante la incorporación a las consti-
tuciones nacionales de normas más evolucionadas en materia de libertad
sindical (25). Tal es el caso de la Constitución brasileña de 1988 (26), la
Constitución paraguaya de 1992 y la argentina de 1994 para mencionar
expresamente las transformaciones operadas en los países integrantes del
Mercosur (27).
Casi simultáneamente con esa transformación del derecho latinoameri-
cano, se producía una transformación de sentido similar en las constitucio-
nes de España y Portugal, que en la década de los setenta abolieron el régi-
men sindical de tipo fascista e incorporaron a sus constituciones el recono-
cimiento de la libertad sindical.
(23) Mirkine Guetzevich «Las nuevas constituciones del mundo» Madrid 1939.
(24) Para el primer período de incorporación de las cláusulas sociales a las constitucio-
nes de América puede verse «las Cláusulas Económico Sociales en las Constituciones de
América» Publicación de la Academia de Ciencias Económicas Buenos Aires 1948.
(25) Para el estudio de las constituciones americanas de este período puede verse Blan-
cas C. Carrillo M. Franco J. Morgado E. «Constitución, Trabajo y Seguridad Social Estudio
Comparado de Veinte Constituciones Hispanoamericanas» Lima 1993
(26) La transformación del tratamiento constitucional de los temas laborales en Brasil
ha dado lugar a una profusa bibliografía. Puede verse entre otros: Bueno Magano y Mallet E.
«O Direito do Trabalho na Constituição» Rio de Janeiro 1993; Nascimento Amauri Mascaró
«Direito do Trabalho na Constituição de 1988. São Paulo 1989 ; Saad E.G. Constituição e
Direito do Trabalho São Paulo 1989; Gomes Chiarelli «Trabalho na Constituição» São Paulo
1990, Romita A. S. Os Direitos na Constituição e Outros Estudios São Paulo 1991.
(27) Un análisis comparativo del proceso en las cuatro constituciones de los paises
integrantes del Mercosur, puede verse en: Mantero, O. «Derecho del Trabajo de los Países del
Mercosur» Montevideo 1993.
21. LA CONSTITUCIONALIZACION
DE LA LIBERTAD SINDICAL EN URUGUAY
En nuestro país la incorporación de la Libertad Sindical a la Constitu-
ción se opera en la reforma de 1934.
El hecho de que ese texto se haya mantenido a través de sucesivas refor-
mas constitucionales aprobadas por plebiscitos constitucionales, actúa como
demostración de la incorporación a la conciencia jurídica nacional de la idea
de que la Libertad Sindical y los derechos derivados de la misma, constitu-
yen derechos humanos fundamental.
En la última década, el largo debate nacional en torno a la reglamenta-
ción heterónoma de la Libertad Sindical, comienza a cristalizar en una espe-
cial valoración, por la conciencia jurídica nacional del sentido de Libertad
Sindical como una libertad, es decir como la inhibición de la acción estatal,
en un proceso similar al ocurrido en Italia y en España a la caída de los
regímenes fascistas.
22. EL ARTICULO 57 DE LA CONSTITUCION

La referencia fundamental a la Libertad Sindical en la Constitución uru-
guaya se da en el actual artículo 57, en el que según algunos autores se
reciben las ideas corporativistas del fascismo (28), que casi contemporá-
neamente fueron incorporadas al derecho brasileño y algo más tarde al ar-
gentino. En el mismo sentido dice Héctor Hugo Barbagelata que «por cierto
tiempo, las normas sobre derecho sindical, se miraron con aprehensión,
llegándose a afirmar que algunas de las disposiciones obedecían a una ins-
piración corporativista, entonces muy aboga». Pero agrega: «no obstante pa-
rece claro que al margen de voces aisladas, que expresaron puntos de vista
de esta clase en el seno de la constituyente, lo que resultó consagrado en la
Carta, fue un conjunto de principios y garantías de derecho sindical, como
complemento de los principios y garantías del derecho individual del traba-
jo» (29).
23. OTRAS REFERENCIAS CONSTITUCIONALES

A LA LIBERTAD SINDICAL
El artículo 57 de la Constitución debe ser interpretado en relación con el
artículo 39, que consagra a nivel constitucional la libertad de asociación
(28) Lanzaro, Jorge Luis «Sindicatos y sistema político» Montevideo 1986 p. 47.
(29) Barbagelata, H.H. «Derecho del Trabajo» Montevideo 1995.
para toda persona, y con el art. 332 incorporado a la Constitución por refor-
ma de 1942 (30).
Conforme al art. 39 de la Constitución, la asociación sólo puede ser
declarada ilícita por una ley. Parece claro que esa declaración de ilicitud no
puede recaer sobre una organización sindical, ya que el derecho a la crea-
ción de tales organizaciones está expresamente reconocido por la Constitu-
ción.
24. EL RECONOCIMIENTO GENERICO DE LOS DERECHOS

FUNDAMENTALES EN LA CONSTITUCION NACIONAL
Debe señalarse también, como norma constitucional de gran importan-
cia en cuanto al reconocimiento de los derechos fundamentales en materia
sindical, el artículo 72 de la Constitución, que expresamente declara que «la
enumeración de derechos, deberes y garantías hecha por la Constitución,
no excluye a los otros que son inherentes a la personalidad humana o se
derivan de la forma republicana de gobierno». Ese precepto, al que Real
llama la reserva genérica de los derechos humanos, resulta de enorme im-
portancia en la medida que la progresividad incorpore nuevas manifestacio-
nes de la libertad sindical al elenco de los derechos fundamentales, como ha
ocurrido por ejemplo en cuanto a la protección contra las prácticas
antisindicales.
25. ALCANCE DEL RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL

DE LA LIBERTAD SINDICAL
Barbagelata sintetiza los alcances del reconocimiento constitucional a
la libertad de asociación y a la libertad sindical en los siguientes términos:
En cuanto a la libertad de asociación:
a) El derecho es conferido a toda persona.
b) En principio no existe impedimento para la formación de asociaciones
cualquiera sea su objeto incluso el sindical.
c) Una asociación sólo puede ser declarada ilícita por ley y en ningún
caso por acto administrativo. La ley que lo hiciera podría ser declarada in-
constitucional por la Suprema Corte de Justicia, si ella no está de acuerdo
con el requerimiento del artículo 7 de la Constitución de que solo por «razo-
nes de interés general» puede limitarse un derecho fundamental.
(30) Real, R. «Los Principios Generales de Derecho en la Constitución Uruguaya» Monte-

video 1958.
En cuanto a la libertad sindical strictu sensu:

a) La Constitución reconoce la organización sindical como un hecho
anterior a la previsión constitucional o legal.
b) La organización sindical no requiere reconocimiento legal o adminis-
trativo para su existencia y funcionamiento.
c) La Constitución considera al movimiento sindical como una forma
positiva de expresión colectiva que debería ser promovida.
d) La personería jurídica no se requiere para el perfeccionamiento y la
acción sindical. Pero si los sindicatos desean obtener el estatus de persona
jurídica, la obtención de la misma debería ser facilitada por las leyes.
e) Los sindicatos no están especialmente investidos del derecho a pro-
mover o conducir huelgas en su favor.
f) La Constitución también considera al derecho de huelga anterior a
toda regulación y reconoce como legal el conflicto abierto entre capital y
trabajo.
g) Dado que el conflicto abierto esta admitido y se reputa útil la promo-
ción de la comunicación y conciliación entre las partes, esta admitida la
existencia y legalidad de la negociación colectiva (31).
iv) Consecuencias jurídicas de que la Libertad Sindical

tenga calidad de Derecho Fundamental
26. LA LIBERTAD SINDICAL EXISTE CON INDEPENDENCIA

A SU RECONOCIMIENTO POR EL ESTADO
Tal como lo señalaron expresamente los constituyentes uruguayos de
1934, cuando incorporaron al texto constitucional el derecho de huelga, los
derechos sociales, como los antiguos derechos individuales, no son creados
por el legislador o por el constituyente. El constituyente no hace más que
reconocer su existencia.
Esa solución, está además expresamente admitida en la constitución
uruguaya, que reconoce no solo los derechos, deberes y garantías expresa-
mente enumerados en la Constitución, sino también a todos aquellos que
son «inherentes a la persona humana o se derivan de la forma republicana
de gobierno.»
(31) Barbagelata, H.H. «Uruguay» Supplement 128 in «International Encyclopaedia for

Labour Law and Industrial Relations» Deventer –Boston 1991.
Habrá que concluir en consecuencia: a) que si una nueva constitución

suprimiera la mención a la libertad sindical, la misma continuaría siendo
un derecho fundamental; y b) también son derechos fundamentales algunos
derechos no expresamente enunciados en la constitución uruguaya, como el
derecho a negociar colectivamente, que hoy son reconocidos como derechos
fundamentales por la conciencia jurídica universal y por su incorporación a
las declaraciones universales de derechos humanos.
27. LIMITACIONES A LA REGULACION DE LA LIBERTAD SINDICAL

POR EL ORDEN JURIDICO ESTATAL
El propio concepto de libertad o de derecho fundamental, conlleva limi-
taciones en cuanto a la posibilidad de su regulación por el Estado.
Esas limitaciones se manifiestan en un aspecto formal y otro material.
El primero de ellos es que toda reglamentación heterónoma debe ser
necesariamente hecha por ley formal aprobada por el órgano legislativo me-
diante el procedimiento establecido para ello.
El segundo es que la regulación de esos derechos no puede llegar en
ningún caso a su derogación y está siempre limitada por el propio reconoci-
miento de la libertad. En cuanto a las limitaciones que la legislación en-
cuentra al regular la Libertad Sindical, dice Giugni: «El derecho de organi-
zarse libremente, sancionado por el texto constitucional, se manifiesta en
primer lugar (cuando menos desde el punto de vista de su encuadramiento
histórico) en el sentido de inhibir al Estado en la realización de actos que
puedan lesionar al interés tutelado por medio del reconocimiento del dere-
cho subjetivo público de libertad «y más adelante: «No es admisible por tan-
to, una legislación ordinaria por medio de la cual el Estado determine, con
criterio de exclusividad, los fines o las normas organizativas de la realidad
sindical: dicha legislación sería sin duda inconstitucional, en cuanto lesiva
al principio de libertad sindical» (32).
28. EL ORDEN JURIDICO DEBE CREAR MECANISMOS

DE PROTECCION DE LA LIBERTAD SINDICAL
El propio carácter de libertad pública, cuyo funcionamiento es inheren-
te al funcionamiento de la democracia, obliga a que el derecho cree los me-
dios para sancionar su violación y para facilitar su ejercicio.
Dice Verdier: «es incontestable que la libertad sindical es una de las
libertades fundamentales, cuya garantía es parte de los mecanismos jurídi-
(32) Ob. cit. p. 66.

cos que aseguran el funcionamiento de la democracia. Por lo tanto la proble-

mática de la libertades públicas, debe ser aplicada a las reglas que la con-
ciernen. En particular, las sanciones penales, deben ser suficientes para ser
disuasivas y las sanciones civiles a los actos que las violan, no deben ser los
daños y perjuicios, sino la nulidad de los actos y decisiones contrarias, a
título de reinstalación como lo exige el carácter fundamental de este dere-
cho, que implica un derecho a la reintegración del asalariado a su empleo,
cuando la decisión tomada, ha conducido a su exclusión de la empresa» (33).
Pero más allá de sancionar o prevenir las lesiones a la libertad sindical,
el derecho debe crear además los medios jurídicos conducentes al normal
ejercicio de la libertad sindical.
El reconocimiento de la libertad sindical como un derecho fundamental,
cambia la actitud de la legislación en cuanto a la misma. Antes del recono-
cimiento de la libertad sindical como un derecho fundamental, la preocupa-
ción dominante del legislador era la de reglamentar mediante normas esta-
tales el funcionamiento y las acciones de las organizaciones de trabajado-
res. Al transformarse en derecho fundamental, la función primordial del
Estado no es ya la de regular ese derecho, sino la de ampararlo y crear las
normas que hagan posible su ejercicio en forma normal.
La creación de normas conducentes a ese fin, que la doctrina contempo-
ránea califica como normas de promoción de la acción sindical, está prevista
en la Constitución Nacional desde 1934. Sin embargo la legislación de pro-
moción sindical prácticamente no existe en Uruguay (Ver Cap. 6).
29. LA LIBERTAD SINDICAL ES TAMBIEN OBJETO

DE PROTECCION POR EL DERECHO INTERNACIONAL
Desde mediados de nuestro siglo, el derecho internacional, dejó de ser
un derecho referido a los estados u otros sujetos internacionales, y se empe-
zó a admitir en forma progresiva que los individuos, y a veces los grupos de
éstos (especialmente en materia sindical), son también sujetos del derecho
internacional.
Procedimiento ante Naciones Unidas y O.I.T.

Al celebrarse los Convs. 87 y 98, la O.I.T., de común acuerdo con el
Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas, creó en 1950 la Comi-
sión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical.
(33) Ob. cit. p. 212.

Este organismo examina las quejas contra países miembros de la orga-

nización, que hayan ratificado o no los convenios sobre libertad sindical, a
condición de que cuando se trate de convenios no ratificados, se obtenga el
consentimiento del país interesado. Ese último requisito ha sido causa de
que el mismo haya sido relativamente poco utilizado.
Procedimiento ante la O.I.T.

En el ámbito de la O.I.T. existen dos clases de procedimientos para lo-
grar el cumplimiento de los convenios y recomendaciones, que son de apli-
cación a los convenios sobre libertad sindical.
El procedimiento regular consiste en el control de aplicación de los con-
venios ratificados a través de la Comisión de Expertos en Aplicación de Con-
venios y Recomendaciones y de la Comisión de Aplicación de Convenios y
recomendaciones (art. 19 de la Const. de O.I.T.).
Puede también ponerse en funcionamiento el procedimiento de reclama-
ción, cuando el mismo es interpuesto por una organización profesional de
empleadores o de trabajadores (Const. art. 24), o el de queja, cuando es
interpuesto por otro estado miembro (art. 26) (34).
En 1951 la O.I.T. creó, como órgano de carácter tripartito, compuesto
por nueve miembros del Consejo de Administración de la O.I.T. el Comité de
Libertad Sindical.
Dicho comité examina las quejas presentadas contra países que han
ratificado o no los convenios sobre libertad sindical. El fundamento jurídico
de ello se encuentra en la Constitución de la O.I.T. y en la Declaración de
Filadelfia, en virtud de los cuales, los estados miembros, por el solo hecho
de adherir a la organización, tienen la obligación de respetar los principios
contenidos en la Constitución, incluido el principio relativo a la libertad
sindical. Para proceder al examen de esas reclamaciones o quejas no es
necesario el consentimiento de los gobiernos interesados (35).
(34) Los procedimientos de control de los convenios de O.I.T. suscriptos por un estado ya
han sido motivo de estudio en la primera parte del curso.
(35) «El Comité efectúa un examen sistemático de la sustancia de los asuntos que se le
someten y presenta sus conclusiones con la recomendación al Consejo de Administración de
que señale a la atención de los gobiernos interesados los principios implicados en el asunto y
en particular las recomendaciones formuladas para solucionar las cuestiones planteadas en
la queja. Para poder ser aceptadas las quejas presentadas a la O.I.T. deben provenir de una
organización nacional directamente interesada, de una organización internacional de traba-
jadores o de empleadores que goce de estatuto consultivo ante la O.I.T., o de otras organiza-
ciones internacionales de empleadores o de trabajadores cuando las quejas se refieran a
cuestiones que afectan directamente a una organización a ellas afiliada. Las quejas deben
presentarse por escrito, estar firmadas por un representante de una organización facultada
para presentarlas y apoyadas lo más completamente posible por la prueba de los alegatos
Numerosas reclamaciones se han presentado contra el gobierno de Uru-

guay por violaciones a la libertad sindical, tanto durante la dictadura militar
como durante los gobiernos democráticos posteriores a ella.
30. PROGRESIVIDAD DE LA LIBERTAD SINDICAL

Los derechos fundamentales se han manifestado históricamente en for-
ma progresiva.
Dice en ese sentido Justino Jiménez de Aréchaga, que «los perfiles de la
Libertad Sindical, como los demás derechos «fundamentales» han sido talla-
dos progresivamente, a lo largo de luchas incesantes, en un prolongado
esfuerzo que, ciertamente, no ha terminado aún» (36).
Esa progresividad se manifiesta, tanto en su constante profundización y
extensión, como en los mecanismos para su garantía y protección, o en la
diversificación o aumento de sus contenidos o formas de manifestarse. Eso
hace que la Libertad Sindical, que en el momento histórico de su consagra-
ción o reconocimiento como derecho fundamental, tenía sólo el contenido de
la libertad de constituir, organizaciones sindicales, se manifieste hoy de
múltiples maneras, que comprenden tanto el derecho de constituir organi-
zaciones sindicales, como el de negociar colectivamente, ejercer el derecho
de huelga u otras formas de autotutela, o el de las organizaciones a la invio-
labilidad de sus locales y sus documentos.
Por lo mismo, cualquier enumeración de contenidos de la Libertad Sin-
dical, debe entenderse provisoria.
BIBLIOGRAFIA (*)
Barbagelata, A. L. «Derechos Fundamentales» Montevideo 1986.

–«La independencia de la conciencia moral y cívica» Revista Derecho
Laboral T. V Montevideo 1950.
–«Las cláusulas sociales en la Constitución Uruguaya» en V.V.A.A. «Las
Cláusulas Económicas y Sociales en las Constituciones de América»
Buenos Aires 1948.
relativos a violaciones precisas de los derechos sindicales.» (Vid. O.I.T. «Libertad Sindical y
Negociación Colectiva» Ginebra 1983 p. 10). (Ver además 193er. informe del Comité de Liber-
tad Sindical aprobado por el Consejo de Administración en su 210 reunión (mayo de 1979) en
O.I.T. «Boletín Oficial Vol LXII, 1979, Serie B. n. 1)
(36) Ob cit. p. 14.
(*) Ver además bibliografía indicada para los capítulos 4, 5 y 6.
Barbagelata, H.H. «Derecho del Trabajo» Montevideo 1995.

–«El derecho uruguayo sobre asociaciones profesionales de trabajado-
res» en Revista Derecho Laboral n. 74.
–«Democracia y movimiento sindical en América Latina. Balance y pers-
pectivas» Revista Derecho Laboral n. 150.
–«Tendencias del derecho del trabajo americano» en Rev. Derecho Labo-
ral T. I. p. 87 Montevideo 1948.
Changala, R. y García Veirano, A. «Las normas internacionales sobre dere-
chos humanos como fuente del derecho del trabajo» Grupo de los miér-
coles «Treinta y seis Estudios sobre las Fuentes del Derecho del Traba-
jo» Montevideo 1995 cit.
De Ferrari, F. «Lecciones de Derecho del Trabajo» Montevideo 1965 T. IV
Cap. I.
Ermida, O. «Sindicatos en Libertad Sindical» Montevideo 1985.
–«El papel de los sindicatos en las sociedades democráticas» en Rev.
Derecho Laboral T. XXVI n. 129 1983
–«Libertad sindical. Normas internacionales, regulación estatal y auto-
nomía, en Segundo Encuentro Iberoamericano de Derecho del trabajo»
Puebla 1989, en Rev. Jurídica del Trabajo año LX n. 10 Santiago de
Chile 1989.
–«Constitucionalización del Derecho Laboral» en Asesoría Laboral n. 26
Lima Feb. 1993.
–«La Constitución y el derecho Laboral» en Grupo de los miércoles
«Treinta y seis estudios sobre las fuentes del derecho del trabajo» Monte-
video 1995.
Gauthier, G «La constitución uruguaya como fuente del derecho colectivo
del trabajo» en Grupo de los miércoles ob. cit.
Giuzio, G y Soares Neto, E. «Disposiciones constitucionales en materia de
seguridad social en el Uruguay» en Grupo de los miércoles ob. cit.
Gross Espiell, H. «La O.I.T. y los Derechos Humanos en América Latina»
Buenos Aires 1986.
–«El concepto de libertad sindical en la Constitución de la O.I.T. y en los
convenios sobre libertad sindical y derechos de sindicalización y nego-
ciación colectiva» en V.V.A.A. «Estudios sobre la Negociación Colectiva
en Memoria de Francisco De Ferrari» Montevideo 1973.
–«Estudios sobre Derechos Humanos» Caracas 1985.
Habba, E. «Tratado Unico de Derechos Humanos» San José de Costa Rica

1986.
Ibáñez, M. «La libertad sindical y los derechos humanos» en Revista Derecho
Laboral T. XVI n. 91 1973.
Jiménez de Aréchaga, J. «La Libertad Sindical» Montevideo 1980.
Mantero, O. «Las normas de origen internacional en materia de libertad sin-
dical» en V.V.A.A. «Estudios Laborales en homenaje al Profesor Rafael
Alfonzo Guzman» Caracas 1986.
Martínez Queirolo, C. «Jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical» en
V.V.A.A. «Treinta y seis Estudios sobre las Fuentes del Derecho del Tra-
bajo» Montevideo 1995.
Plá Rodríguez, A. «Convenios internacionales sobre libertad sindical» en Rev.
Derecho Laboral n. 74.
–«Intervención en la Mesa Redonda «Información sobre las Normas Rela-
tivas a las Asociaciones Profesionales» Publicado en Anales del Foro año
2 ns. 27 y 28 Montevideo 1982.
Raso, J. «El nuevo sindicalismo» Revista Derecho Laboral n. 155.
Real, R. «Los Principios Generales de Derecho en la Constitución Uruguaya
de 1958» Montevideo 1958.
Sarthou, H. «Perspectivas del derecho colectivo del trabajo» en Revista Dere-
cho Laboral n. 123.
CAPÍTULO 4
ASPECTOS COLECTIVOS DE LA LIBERTAD SINDICAL
DERECHOS DE LA ORGANIZACION SINDICAL
SUMARIO
i) Precisiones en torno al concepto de organización. 1. Concepto de orga-
nización sindical. 2. El sujeto titular de los derechos sindicales colecti-
vos en Uruguay. 3. Relación de la libertad sindical con la legalidad. ii)
Derechos de los que es titular la organización sindical. 4. Enunciación
de los derechos inherentes a la organización sindical. 5. Derecho de
autoconstituirse. 6. Continuación – Derecho de autoconstituirse sin
autorización previa. 7. El derecho a constituir organizaciones de
empleadores o de trabajadores en Uruguay. 8. Derecho al pluralismo.
9. La organización sindical más representativa. 10. Continuación. 11.
Derecho a la independencia de las organizaciones de trabajadores ante
las de empleadores y viceversa. 12. Derecho a la autonomía y a la
autarquía. 13. Derecho de la organización a no ser disuelta en vía ad-
ministrativa. 14. Derecho de las organizaciones a integrar federacio-
nes y confederaciones de organizaciones. 15. Derecho de las organiza-
ciones de empleadores y de trabajadores a obtener personería jurídica.
16. Continuación – Otorgamiento de personería jurídica a las organi-
zaciones sindicales en Uruguay. 17. Derecho de las organizaciones de
empleadores y de trabajadores a ser promovidas.
Derecho positivo – Constitución de la República Art. 57. Constitución

de la O.I.T.. Convenio 87. Convenio 98, ratificados por ley 12.030 de
27.11.953. Decreto 93-968. Ley 13.556 de 26.10.966. Código Civil art.
21.
i) Precisiones en torno al concepto «organización» (1)
1. CONCEPTO DE ORGANIZACION SINDICAL

En sus artículos 3, 4, 5, 6, 7 y 8 el Convenio 87 hace referencia a las
«organizaciones de trabajadores» y a las «organizaciones de empleadores»,
como titulares de los derechos colectivos allí enunciados.
En ningún momento alude a una forma determinada de organización.
Por su parte, el artículo 10 del Convenio define al concepto «organiza-
ción» como «toda organización de trabajadores o de empleadores que tenga
por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los
empleadores».
Es decir que son dos los elementos definidores de las organizaciones
titulares de los derechos colectivos inherentes a la libertad sindical.
Uno es que los individuos que constituyen la organización, deben ser
trabajadores o empleadores.
El otro es el que el objeto de la organización debe ser el fomento y defen-
sa de los intereses de los trabajadores o de los empleadores (2).
Debe señalarse en consecuencia:
1° Que el concepto de organización sindical previsto en el convenio 87
no incluye la exigencia de que los trabajadores o los empleadores, pertenez-
can a una misma profesión u oficio, ni que el interés fomentado o defendido
sea necesariamente un «interés profesional», sino el «interés de los trabaja-
dores» o el «interés de los empleadores».
2° El texto del convenio no impone el carácter asociativo de la organiza-
ción sindical (3) (4).
La observación de la realidad enseña que para defender sus intereses
colectivos, lo trabajadores no siempre se organizan en forma asociativa. Uti-
(1) Para el estudio de los temas de este capítulo puede recurrirse a la bibliografía general
indicada en el anterior.
(2) La reiterativa redacción del texto del artículo 10 no permite dudas en cuanto a que el
objeto de la organización debe ser la defensa y fomento de los intereses de los trabajadores o
de los intereses de los empleadores; pero en ningún caso de unos y otros.
(3) La doctrina nacional suele atribuir al sindicato carácter asociativo (Vid. De Ferrari, F.
«Lecciones T. IV; Jiménez de Aréchaga, J. «La Libertad Sindical» Montevideo 1980; Plá
Rodríguez, A. «Los sindicatos en el Uruguay en V.V.A.A. Los Sindicatos en Iberoamérica» Lima
1995. En cambio Oscar Ermida adhiere a la definición de Verdier en cuanto a que el sindicato
es un agrupamiento de personas (Vid Ermida, O. «Sindicatos en Libertad Sindical» ya cit.
(4) Vid. Ermida, O. «Sindicatos en Libertad Sindical» Montevideo F.C.U. 1988.
Aspectos colectivos de la libertad sindical 101
lizan muy a menudo otras formas de organización, a veces transitorias, como

comités de huelgas o mesas coordinadoras, mediante los cuales ejercen el
derecho de huelga y eventualmente el de negociar colectivamente.
Esas organizaciones deben considerarse, si cumplen con los requisitos
enunciados en el artículo 10 del convenio, como titulares de los derechos
inherentes a las organizaciones de trabajadores, aunque no asuman formas
asociativas. Las personas físicas que las integran, así como las propias or-
ganizaciones, están amparadas por todas las formas de protección de la
libertad sindical (5).
2. CONTINUACION – EL SUJETO TITULAR

DE LOS DERECHOS SINDICALES COLECTIVOS EN URUGUAY
El concepto de «organización de trabajadores» o de «organización de
empleadores», tal como es definido en el convenio 87, debe considerarse
incorporado al derecho positivo uruguayo.
Por otra parte el decreto 93-968, por el que se reglamentan los conve-
nios 87 y 98 define al término «organización» como «toda organización, aso-
ciación o sindicato de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto
fomentar y defender respectivamente, los intereses de los trabajadores o de
los empleadores». Resulta claro que el texto nacional pretende tan solo reite-
rar el internacional. Tampoco en él se determina la forma que debe adoptar
la organización, ni se exige a la misma el reconocimiento por el Estado, ni el
cumplimiento de determinados requisitos de forma, ni la defensa de intere-
ses profesionales ni más limitaciones subjetivas que la de ser empleador o
trabajador.
La titularidad de los derechos colectivos corresponde en Uruguay a la
organización de trabajadores, concepto genérico, y no al sindicato u otra
denominación que pudiera entenderse como referida a una determinada for-
ma de organización (6).
(5) Vid. Giugni, G. «Derecho Sindical» Madrid M. de T. 1983 (Traduc.)

(6) El vocablo sindicato carece de un sentido unívoco. A ello se agregan dificultades
originadas en el sentido diferente que su similar «syndicate», tiene en la lengua inglesa. Se
suele señalar que el término síndico se utilizaba ya en los derechos griegos y romanos para
hacer referencia a los mandatarios o abogados que representaban intereses colectivos (Vid.
Durand et Vetu Traité de Droit du Travail Paris 1962 T. III p. 39) y que el mismo en las
lenguas latinas es actualmente utilizado en dos sentidos diversos: como comprensivo de to-
das las organizaciones de trabajadores; o referido a una forma de organización determinada
y descrita por la ley (Vid. Ermida Sindicatos... ya cit. p. 95). En general los derechos positivos,
especialmente los que datan de la primera mitad del siglo dan una definición precisa del
sindicato en cuanto a sus componentes, su estructura y sus objetivos (Vid. Mazzoni G.» La
Conquista della Libertà Sindacale «Roma 1947).
En nuestro derecho debe considerarse «organización de trabajadores», y

como tal titular de los derechos colectivos derivados de la Libertad Sindical,
tanto a la coalición o mera coalición como al sindicato (7). Esto es más claro
aún, si se tiene en cuenta que en nuestro derecho la constitución de las
organizaciones de trabajadores, sean éstas permanentes o transitorias, crea-
das para fines inmediatos o mediatos, no requieren el cumplimiento de for-
malidad alguna.
La amplitud del concepto organización, permite también englobar en el
mismo a ciertas formas, permanentes o no, de organización de los trabaja-
dores en el lugar de trabajo (empresa, establecimientos, sección etc.). Mu-
chas veces este tipo de organización se manifiesta como parte de una orga-
nización más compleja. Es corriente por ejemplo, que el comité o comisión
de fábrica actúe como parte de una organización sindical nacional o profe-
sional. La mayor o menor autonomía de que gozan estas partes frente a la
organización mayor que integran es decidida autónomamente por la propia
organización. En otras oportunidades la organización a nivel de lugar de
trabajo constituye una organización autónoma, que como tal goza del dere-
cho de federarse con otras, creando organizaciones de segundo grado. Pero
en uno u otro caso debe entenderse que las organizaciones que los trabaja-
dores creen en el lugar de trabajo, sean permanentes o transitorias, son
titulares de los derechos inherentes a la libertad sindical. En consecuencia
ellas mismas y sus integrantes gozan de protección contra actos antisindicales
o discriminatorios y son titulares de todos los derechos derivados de la Li-
bertad Sindical.
Más allá del alcance que nuestro derecho da a la expresión «organiza-
ción sindical» comprensiva del sindicato o de cualquier otra forma de organi-
zación, es necesario señalar que en el lenguaje común se suele llamar entre
nosotros sindicato a toda organización de trabajadores.
3. RELACION DE LA LIBERTAD SINDICAL CON LA LEGALIDAD

Conforme al art. 8 del C. 87, «al ejercer los derechos que se les recono-
cen por el presente convenio, los trabajadores, los empleadores y sus orga-
nizaciones están obligados, lo mismo que las demás personas o las colectivi-
dades organizadas, a respetar la legalidad». Podría entenderse que este artí-
culo del convenio es innecesario, ya que no hace más que repetir un concep-
to inherente a todo el derecho.
(7) En general la doctrina extranjera califica como coalición a la organización espontá-

nea, no permanente, con fines inmediatos, sin organicidad y que no ha cumplido los requisi-
tos formales que el derecho exige a los sindicatos (Vid. Durand et Vetu Traité... ya citado T. III;
Ojeda Avilés Derecho Sindical Madrid 1986 p. 102).
Debe subrayarse sin embargo, la importancia del numeral 2 de ese artí-

culo que pone límites a la legalidad: «la legislación nacional no menoscabará
ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas en el pre-
sente convenio. «Es decir que las organizaciones sindicales no pueden violar
la legalidad; pero la legalidad, a su vez, no puede menoscabar la libertad
sindical tal como ella es definida en el propio convenio.
El convenio 87, que según señaló Paul Durand, es el primer convenio
internacional que «consagró formalmente una libertad fundamental del hom-
bre» (8) señala con precisión los límites de la misma. La libertad puede ser
regulada mediante ley y ella debe ejercerse dentro de los límites de la legali-
dad. Pero la legislación no puede menoscabar la libertad ni aplicarse en
forma tal que la menoscabe.
ii) Derechos de los que es titular la organización sindical
4. ENUNCIACION DE LOS DERECHOS INHERENTES

A LA ORGANIZACION SINDICAL
Enunciar los derechos de que es titular la organización sindical plantea
serias dificultades.
La primer dificultad deriva de que en virtud del principio de interdepen-
dencia de los derechos, el ejercicio de los derechos sindicales, sean indivi-
duales o colectivos, no puede separarse del ejercicio y la plena vigencia de
los demás derechos civiles y políticos. Los derechos civiles y políticos a su
vez, tampoco pueden separarse de los derechos sindicales. En puridad: una
enunciación de los derechos fundamentales de la organización sindical, su-
pondría una enunciación de todos los derechos fundamentales.
Por otra parte, cada uno de los derechos de la organización a que hare-
mos referencia puede verse como una manifestación de un derecho más
amplio. Así por ejemplo el derecho a elegir sus propias autoridades, puede
verse como una manifestación del derecho a autogobernarse. No obstante,
ambos pueden ser considerados como derechos fundamentales. Por lo mis-
mo puede suceder, que al formular una enunciación no se incluyan expre-
samente algunos derechos porque se les considera como una manifestación
de otro.
Por último, debe señalarse que en éstos, como en todos los derechos
fundamentales, suele ser difícil distinguir entre un derecho y la garantía de
un derecho. Así por ejemplo: es indudable que la huelga constituye un dere-
(8) Vid. Durand et Vitu Droit du Travail Paris 1956 T. III.

cho, pero es al mismo tiempo garantía de todos los derechos laborales indi-
viduales y colectivos.
Con estas advertencias formulamos la siguiente enunciación a efectos
didácticos:
–Derecho a autoconstituirse en organización sindical.
–Derecho a la independencia de las organizaciones de trabajadores ante
las de empleadores y viceversa.
–Derecho a la autonomía y a la autarquía (que comprende el derecho a
redactar sus estatutos y reglamentos; el derecho a elegir libremente sus
representantes y el derecho a organizar sus actividades y programas de ac-
ción)
–Derecho a no ser disuelto en vía administrativa.
–Derecho a constituir federaciones y confederaciones incluso interna-
cionales.
–Derecho a adquirir personería jurídica.
–Derecho a ser promovido y protegido.
Estos derechos deben ser necesariamente complementados con el dere-
cho a ejercer acción sindical en todas sus manifestaciones, derecho que
analizaremos en los títulos II, III y IV.
5. DERECHO A AUTOCONSTITUIRSE
El derecho a autoconstituir una organización profesional, es un típico
derecho colectivo. Se requiere sin duda, el ejercicio de un derecho por parte
de cada trabajador, o de cada empleador, para constituir una organización,
pero al mismo tiempo es claro que se trata de un acto que sólo tiene efectos
jurídicos si es ejercido colectivamente.
Es un derecho que se atribuye a los grupos de trabajadores o de
empleadores; es decir un derecho colectivo en su titularidad y en su manera
de ejercerlo (9).
(9) Conf. Mazzoni G. La conquista della libertà sindacale Roma 1947 p. 191. Contra
Giugni G. Ob cit. pag. 91 para quien se trata de un «poder atribuido al individuo con ejercicio
que se exterioriza de forma colectiva».
Lo característico del derecho a constituir sindicatos en un régimen de

libertad sindical, es que se trata de un derecho de «autoconstitución» que
como tal, corresponde exclusivamente a los integrantes del grupo que se
organiza, y en ningún caso al estado u otra entidad preexistente a la propia
organización que se crea.
El derecho a autoconstituir la organización comprende, por lo menos,
tres aspectos diferenciables:
a) El primero es el derecho a constituir o no, la organización sindical. El
grupo de personas tiene obviamente el derecho a no constituirse en organi-
zación sindical.
b) La segunda manifestación del derecho de autoconstituir organizacio-
nes sindicales, consiste en que es el propio grupo autoconstituyente el que
determina su ámbito subjetivo.
En el derecho corporativo fascista, el criterio era absolutamente diferen-
te. La «categoría» no era definida por los propios trabajadores o empleadores,
sino por el estado. Es decir que el sindicato debía ser constituido por el
grupo definido en forma heterónoma y actuar en representación del mismo.
C) Por último debe señalarse que en el concepto de libertad sindical tal
como lo entendemos en nuestros días, es el propio grupo constituyente de la
organización sindical el que decide el criterio en base al cual se determina el
agrupamiento de personas que integrarán la organización sindical. El grupo
constituyente no sólo es titular del derecho a definir al grupo de trabajado-
res o de empleadores con intereses comunes, sino que define también al
criterio de agrupación (por oficio, por actividad etc.), al ámbito geográfico de
su acción (nacional, provincial, municipal etc.)
Las legislaciones extranjeras suelen establecer formalidades tales como
número mínimo de trabajadores, necesidad de existencia de estatutos etc.
Esas regulaciones no pueden en ningún caso limitar la libertad de constituir
organizaciones de trabajadores o de empleadores (Conv. 87 art. 8.2).
6. CONTINUACION –
DERECHO A AUTOCONSTITUIRSE SIN AUTORIZACION PREVIA
La autoconstitución de la organización sindical implica el concepto de
que la misma comienza a existir y a ser reconocida por el derecho, sin parti-
cipación alguna del Estado.
Este concepto se expresa en el art. 2 del Conv. 87, conforme al cual la
organización sindical se constituye «sin autorización previa». Es decir, que
conforme a los principios de la libertad sindical, el estado no tiene facultad
para autorizar o no la constitución de una organización, ni para autorizar o
no su funcionamiento.
Esto no implica que el sindicato quede al margen de la legalidad. Como

ya señalamos, debe actuar conforme a la ley, pero la ley no puede someter
su existencia a un acto de autorización (10).
Es relativamente corriente en el derecho comparado que las organiza-
ciones sindicales deban inscribirse en un registro.
En algunas legislaciones el registro es facultativo: sólo se inscriben aque-
llas organizaciones que desean hacerlo.
En otras, el acto de registrarse es necesario para que la organización
tenga existencia jurídica.
Ambas soluciones pueden ser admisibles conforme al Conv. 87 con tal
que se trate de un mero acto de registro. En cambio, si el registrador puede
rechazar la inscripción nos encontraríamos ante una violación del principio,
ya que la existencia de la organización quedaría sujeta a un acto del poder
público similar a una autorización previa.
La violación más corriente al principio de que la organización ha de
constituirse sin autorización previa, se da en forma indirecta en aquellas
legislaciones, que si bien admiten la existencia de todas las organizaciones,
sólo autorizan a realizar determinados actos a algunas de ellas a las que
expresamente se concede autorización. También en esos casos nos encon-
tramos ante una «autorización previa.
7. EL DERECHO A CONSTITUIR ORGANIZACIONES

DE TRABAJADORES O DE EMPLEADORES EN URUGUAY
En el derecho uruguayo el derecho colectivo a constituir organizaciones
de trabajadores u organizaciones de empleadores, no se encuentra regulado
por norma alguna de origen estatal.
En consecuencia, la organización puede ser constituida por un número
cualquiera de trabajadores o de empleadores y éstos pueden organizarse de
acuerdo a su profesión u oficio, de acuerdo a la industria, empresa o activi-
dad en que trabajen, de acuerdo a su radicación geográfica, o de acuerdo a
cualquier otro criterio que ellos autónomamente decidan utilizar. Igual cri-
terio de libertad o desregulación rige en cuanto a la determinación del ámbi-
(10) El Comité de Libertad Sindical ha declarado «Si bien es cierto que los fundadores de
un sindicato deben respetar las formalidades previstas por la legislación, a su vez estas for-
malidades no deben, por su naturaleza, poner trabas a la libre creación de las organizacio-
nes» O.I.T. La libertad ya citado párrafo 270.
to de validez o de actuación de la organización. La determinación de si la

organización ha de actuar a nivel de empresa, de establecimiento, de profe-
sión o de rama de actividad corresponde, en virtud del principio de libertad,
exclusivamente al grupo que la constituye.
Como consecuencia de lo señalado, las organizaciones de trabajadores
no se constituyen, en nuestro país, con bases similares unas a otras, sino
que coexisten organizaciones creadas con criterios organizativos diferentes.
Organizaciones tales como los comités de fábrica, los comités de sec-
ción, o los comités de huelga, actúan en algunos casos como parte de una
organización de empresa o de rama de actividad, y a veces como organiza-
ciones autónomas las que a su vez se integran en federaciones con otras
organizaciones constituidas con igual o diferentes criterios.
Estas diferentes formas de organización se reflejan en diferentes formas
de acción. Así por ejemplo el Congreso Obrero Textil es a la vez una organi-
zación de segundo grado, a la que se afilian organizaciones de empresa,
como por ejemplo el Centro Obrero de Alpargatas, y a la que también se
afilian directamente trabajadores generalmente de empresas con poco per-
sonal. En la negociación colectiva actúa generalmente el Congreso Obrero
Textil como organización sindical nacional, que negocia con la Asociación de
Industrias Textiles del Uruguay, organización empresarial de rama de in-
dustria. Pero el convenio por él pactado suele articularse con negociaciones
que sindicatos de empresa, afiliados a él celebran con sus empleadores. Por
otra parte los sindicatos de Supervisores o de administrativos de la indus-
tria textil, también celebran convenios con la Asociacion de Industrias Tex-
tiles del Uruguay, sin perjuicio que en algunas empresas los trabajadores de
dirección o los administrativos realicen a su vez convenios de empresa arti-
culados con el de rama.
En la industria metalúrgica, en cambio la Unión Nacional de Trabajado-
res Metalúrgicos y Ramas Anexas constituye una organización por rama de
actividad que celebra convenios con varias organizaciones patronales, tales
como las de talleres mecánicos, talleres de electrónica, diques y astilleros
etc. Sin perjuicio de ello, muchas de las empresas celebren convenios de
empresa. Por la parte trabajadora suele actuar en esos convenios de empre-
sa el comité de base de la misma, que negocia y concerta conjuntamente con
la Unión Nacional de Trabajadores Metalúrgicos y Ramas Anexas, que actúa
como asesora pero que explícitamente es parte en la negociación.
8. DERECHO AL PLURALISMO
El derecho del grupo a autoconstituirse en organización sindical no puede
limitarse por el hecho de que ya exista una organización que comprenda a
los mismos trabajadores o empleadores. El punto resulta así relacionado
con uno de los temas de derecho sindical más discutidos a nivel universal: el
del pluralismo o la unicidad sindical (11).
Es cierto sin duda, que la organización sindical es más fuerte, y por lo
tanto cumple mejor sus funciones si es única que si es múltiple. Los traba-
jadores y los empleadores, en especial los primeros, deben procurar que no
exista pluralismo o paralelismo sindical. Tema diferente es el de si la unidad
ha de ser impuesta por normas estatales, o por decisión autónoma de las
propias organizaciones sindicales.
Por tratarse de una libertad, rige el criterio de la abstención del Estado.
La forma en que se ejerce la libertad debe ser decidida por el titular de la
misma y no por el Estado. El Estado debe abstenerse de intervenir impo-
niendo un régimen de unicidad o de pluralismo sindical. Son las propias
organizaciones sindicales, las que en ejercicio de la libertad, deben decidir si
se organizan en forma única o plural (12).
La aplicación de ese criterio constituye, por lo demás, una garantía de
la propia libertad sindical. La historia, en especial la historia latinoamerica-
na, ha enseñado que los regímenes de unicidad son utilizados para impedir
la existencia de organizaciones que se opongan a las politicas laborales y
económicas del gobierno. La posibilidad jurídica de la pluralidad de organi-
zaciones, constituye en definitiva una garantía del ejercicio de la libertad
sindical. Si la organización actúa en forma antidemocrática o contra el inte-
rés de los trabajadores, los perjudicados por tal forma de actuar no deben
verse obligados a solicitar la intervención del Estado en la organización;
alcanza con que puedan ejercer su derecho a constituir una nueva organiza-
ción.
En Uruguay existió siempre la posibilidad jurídica del pluralismo sindi-
cal. Durante años las organizaciones sindicales uruguayas se dividieron por
razones ideológicas, (generalmente entre anarquistas, socialistas y católi-
cos). En los primeros años de la guerra fría, se vieron divididas entre organi-
zaciones partidarias de las democracias capitalistas y organizaciones comu-
(11) El Comité de Libertad Sindical ha señalado que: «la Conferencia Internacional del
Trabajo, al hacer figurar en el convenio 87 la expresión «organizaciones que estimen conve-
nientes», entendió tener en cuenta el hecho de que en cierto número de paises existen varias
organizaciones de trabajadores y de empleadores y los interesados pueden elegir pertenecer
a una u otra de ellas, por razones de orden profesional, religioso o político, sin pronunciarse
por ello sobre la cuestión de saber si, para los trabajadores y los empleadores, la unidad en la
organización sindical es o no preferible al pluralismo sindical. Pero la Conferencia entendía
también consagrar el derecho de todo grupo de trabajadores (o de empleadores) a constituir
una organización fuera de la organización ya existente, si considera preferible esta solución
para la defensa de sus intereses materiales.» Vid. O.I.T. La Libertad ya cit. caso 223.
(12) Ha señalado el Comité de Libertad Sindical: «el Convenio no ha querido hacer de la
pluralidad sindical una obligación, por lo menos exige que ésta sea posible en todos los ca-
sos». Vid. O.I.T. La Libertad ... ya cit. caso 225 (trascripción parcial).
nistas. Esa situación de división se superó a partir de 1968 por decisión de

los propios trabajadores que optaron por crear una organización única, ba-
sada en el pluralismo ideológico. En consecuencia debe señalarse que en
Uruguay existe unidad sindical, en un régimen jurídico de pluralismo sindi-
cal.
9. LA ORGANIZACION SINDICAL MAS REPRESENTATIVA (13)

La posibilidad jurídica de que exista más de una organización que repre-
sente los intereses de la misma categoría, crea dificultades para determinar
cual de esas organizaciones ha de actuar en representación de los intereses
de la categoría.
Dicho con otras palabras: cuando actúan varias organizaciones de
empleadores o de trabajadores que tienen todas ellas la característica de ser
«representativas», el derecho suele crear un criterio objetivo para determi-
nar cual de entre ellas es la «organización sindical más representativa».
El concepto de organización sindical más representativa, aparece ya en
1919, en la Constitución de la O.I.T. (art. 3.5) como criterio para determinar
la forma de designar a los representantes profesionales de cada estado miem-
bro ante la Conferencia de la organización.
La utilización de este concepto por el derecho, presenta dos grandes
dificultades: lograr un criterio objetivo claro para definir cual, entre varias
organizaciones representativas, es la más representativa; y limitar y acotar
los efectos de esa determinación (14).
Ya en 1922, ante dudas planteadas en cuanto a la forma de designación
de los representantes de Holanda, el punto se planteó ante la Corte Interna-
cional de Justicia de La Haya. En un fallo, que aún suele ser recordado, el
tribunal internacional estableció que para determinar la organización sindi-
cal, no debe recurrirse solamente al número de adherentes de la misma,
sino además a otros aspectos como el de su antigüedad, independencia etc.
(13) Plá Rodríguez, A. «Los sindicatos más representativos en el derecho laboral urugua-
yo» en V.V.A.A. Derecho Colectivo Laboral» Buenos Aires 1973.
(14) La Comisión de Expertos de la O.I.T. ha señalado que «ese tipo de disposiciones no
es en sí, contrario al principio de la libertad sindical, a reserva de que se respeten ciertas
condiciones. En primer lugar, la determinación de la organización más representativa, debe-
ría basarse en criterio objetivos, establecidos de antemano, y precisos, con el fin de evitar
toda decisión parcial o abusiva. Además las ventajas deberían limitarse de manera general al
reconocimiento de ciertos derechos preferenciales en lo que se refiere a cuestiones tales como
la negociación colectiva, la consulta por las autoridades, o la designación de delegados ante
organismos internacionales» (Vid. O.I.T. «Libertad Sindical y Negociación Colectiva» Ginebra
1994).
aunque, en igualdad de condiciones, la organización con mayor número de

adherentes debe ser considerada la más representativa.
Muchos derechos nacionales incorporaron a textos de derecho positivo,
criterios similares a los utilizados en el fallo de la Corte Internacional; otros
se limitaron a utilizar un criterio meramente numérico, atribuyendo la cali-
dad de más representativa a la organización que tiene más adherentes; y
otros, como el norteamericano, confieren la facultad de negociar colectiva-
mente a la organización designada por votación del personal (15).
Son en cambio violatorios de los principios de la libertad sindical, aque-
llos sistemas en que la determinación de la organización más representati-
va, se hace en forma discrecional por el gobierno, o tiene como resultado el
otorgamiento de privilegios que son susceptibles de influir indebidamente a
los trabajadores en la elección de las organizaciones.
El segundo límite a la utilización del concepto de organización más re-
presentativa, es que esa determinación se utilice solamente para aspectos
claramente determinados, tales como integrar un órgano tripartito o cele-
brar negociaciones colectivas con determinados alcances. Pero las organiza-
ciones representativas que no sean «la más representativa» continúan go-
zando de todos sus derechos, así como sus afiliados o adherentes.
10. CONTINUACION
En nuestro país no suelen plantearse problemas originados en la plura-
lidad de sindicatos, en virtud de la organización unitaria, que en forma au-
tónoma se han dado los trabajadores. Sin embargo problemas de este tipo
pueden darse, y efectivamente se dieron, por ejemplo durante el período en
que el Poder Ejecutivo designaba directamente a los delegados a los consejos
de salarios (16).
En materia de negociación colectiva está formalmente vigente la ley
13.556 (1966), conforme a la cual «si más de una organización se atribuye la
representación de los trabajadores afectados, y no hay acuerdo entre ellos
para la concertación del convenio, sólo será válido el suscripto por la organi-
zación más representativa». Y agrega luego dos criterios para hacer esa de-
terminación: «a) Los resultados de elecciones de delegados en los consejos
de salarios y Cajas de Compensación de Asignaciones Familiares u otros
organismos de integración análoga. b) La antigüedad, continuidad e inde-
(15) La Comisión de Expertos ha entendido que «ese tipo de sistema no plantea proble-
mas de conformidad con el Convenio, siempre que la legislación o la práctica imponga al
agente negociador exclusivo la obligación de representar de manera equitativa e imparcial a
todos los trabajadores de la unidad negociadora, sean o no miembros del sindicato» (Ob.
citada en la nota anterior p. 47).
(16) Los problemas de ese tipo fueron realmente escasos y se solucionaron con facilidad.
pendencia de la organización» (17). Los criterios objetivos indicados por la

ley eran sin duda útiles y concretos en la fecha de sanción de la misma. Pero
dado que la elección de delegados a consejos de salarios y a consejos de
cajas de asignaciones familiares, no se realizan desde hace ya treinta años,
resultan prácticamente inaplicables. Sigue siendo importante, no obstante,
que la ley indica expresamente a la antigüedad, continuidad e independen-
cia de la organización, como criterio para determinar la calidad de más re-
presentativa.
11. DERECHO A LA INDEPENDENCIA DE LAS ORGANIZACIONES

DE TRABAJADORES ANTE LAS DE EMPLEADORES Y VICEVERSA
El art. 2 del Convenio 98 protege a las organizaciones de trabajadores y
de empleadores contra actos de injerencia de unas respecto de las otras. Se
trata de una manifestación más de garantía de la autonomía de las organi-
zaciones, que en este caso se manifiesta expresamente ante la posibilidad de
lesiones a la autonomía de las organizaciones de trabajadores por parte de
las de empleadores y viceversa.
De esta manera, el convenio prohibe la constitución de organizaciones
mixtas de trabajadores y de empleadores, que durante mucho tiempo fueron
postuladas por corrientes ideológicas opuestas al reconocimiento de la lu-
cha de clases como fenómeno social.
Es posible que tal tipo de organización sea admisible como manifesta-
ción de la libertad de asociación. Pero la organización constituida por traba-
jadores y empleadores, no es, en ningún caso, una de las organizaciones
previstas en el convenio 87 y por lo tanto no es titular de los derechos inhe-
rentes a las organizaciones sindicales.
12. DERECHO DE LA ORGANIZACION

A LA AUTONOMIA Y LA AUTARQUIA
El art. 3 del Conv. 87 establece el derecho de las organizaciones de
trabajadores y de empleadores a redactar sus propios estatutos, elegir libre-
mente sus representantes, organizar su administración y sus actividades,
así como el de formular su programa de acción. El segundo párrafo del artí-
culo establece expresamente que las autoridades públicas deberán abste-
nerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer
su ejercicio legal.
La autonomía, entendida como la facultad de la organización profesio-
nal de elaborar sus propias normas, crear su propia organización y elegir
(17) Sobre la vigencia y el alcance de la ley 13.556 ver Cap. 12.

sus autoridades, es atributo fundamental de la libertad sindical. También lo

es la autarquía entendida como el derecho a gobernarse por sí misma sin
intervención del estado u otra entidad ajena a ella.
La autonomía y autarquía de las organizaciones profesionales deben ser
protegida contra lesiones originadas en el estado, en los empleadores, o en
otras organizaciones como los partidos políticos, y las organizaciones reli-
giosas.
El derecho de la organización sindical a darse la forma de organización
que ella misma estime conveniente, es también una conquista relativamen-
te moderna y no lograda plenamente en todos los ordenamientos.
Existen en el derecho comparado numerosos ordenamientos en que la
ley indica pautas obligatorias para la organización sindical, sea en materia
de criterio de agrupamiento, número de trabajadores, cantidad y forma de
órganos de la organización, finalidades u objetivos de la misma, etc. Son tan
generalizadas estas formas de lesión a la autonomía sindical, que el Comité
de Libertad Sindical, solo señala como violaciones a la libertad sindical a
aquellas regulaciones impuestas por el Estado, que dificultan el normal fun-
cionamiento de la organización.
En Uruguay, dado que no existen normas reguladoras de la organiza-
ción sindical, rige íntegramente el principio de autonomía de la organización
en cuanto a su organización y planes.
Han existido sin embargo proyectos y planteamientos políticos tendien-
tes a violar la autonomía sindical e imponer, por ejemplo, una forma deter-
minada de elección de sus dirigentes, o del órgano y las mayorías requeridas
al mismo para tomar ciertas decisiones.
En particular, el art. 5 de la ley 13.720 (vigente conforme al art. 9 del
decreto-ley 14.791) parece ser violatorio del Conv. 87 en cuanto impone que
determinadas decisiones de «organizaciones gremiales» sean adoptadas «bajo
el régimen de votación secreta».
13. DERECHO DE LA ORGANIZACION A NO SER DISUELTA O

SUSPENDIDA EN VIA ADMINISTRATIVA
Conforme al art. 4 del Conv. 87 «las organizaciones de trabajadores y de
empleadores no están sujetas a disolución o suspensión en vía administra-
tiva» (18).
(18) Sobre los antecedentes de la norma y sus alcances Ver Pottobsky, G. y Bartolomei
de la Cruz. H. «La Organización Internacional del Trabajo; Yiannopoulos, D «La protection
International de la Liberté Sindical» Paris 1973.
El art. 6 del mismo extiende la garantía a las federaciones y confedera-

ciones de organizaciones.
En realidad se trata de otra manifestación de la autonomía. Así como la
organización tiene el derecho a crearse cuando lo estime conveniente, tam-
bién ella y solamente ella, es titular del derecho a disolverse cuando lo esti-
me conveniente, mediante el procedimiento que ella misma determine. Sin
embargo no es inútil la mención del art. 4 del Convenio 87, porque efectiva-
mente una de las formas más corrientes de lesión a la autonomía sindical
por parte del Estado, es la de disolver sus organizaciones.
Cabe preguntarse: ¿entonces una organización sindical que actúa ile-
galmente o contra la ley no puede ser disuelta? La respuesta es clara: no
puede ser disuelta por acto administrativo. Puede ser disuelta en vía juris-
diccional, siempre que se la someta a juez imparcial, se le de oportunidad de
defensa, y se cumpla con los extremos del «debido proceso legal».
Aún cuando el acto administrativo fuera susceptible de revisión juris-
diccional, como en nuestro país, la disolución administrativa está prohibida
porque la garantía del debido proceso debe darse antes de dictarse el acto, y
no contra el acto ya cumplido como establece nuestra constitución (19).
Aunque el convenio no lo establece expresamente, las mismas razones
que pesan contra la disolución en vía administrativa (falta de la garantía del
debido proceso) se dan cuando la organización es disuelta por ley (20).
En nuestro país, la quiebra de la institucionalidad democrática en 1973,
tuvo como primera manifestación la disolución de organizaciones sindicales
en vía administrativa (21).
(19) El Comité de Libertad Sindical ha señalado que: «Para una adecuada aplicación del
principio según el cual una organización profesional no debe estar sujeta a suspensión o
disolución por vía administrativa, no es suficiente que la legislación conceda un derecho de
apelación contra dichas decisiones administrativas, sino que los efectos de las mismas no
deben comenzar antes de transcurrido el plazo legal sin que se haya interpuesto el recurso de
apelación o una vez confirmadas tales decisiones por la autoridad judicial.» Vid. O.I.T. La
Libertad... caso 499.
(20) El Comité de Libertad Sindical ha expresado que: «La disolución pronunciada por el
Poder Ejecutivo en virtud de una ley de plenos poderes o en ejercicio de funciones legislati-
vas, del mismo modo que una disolución por vía administrativa, no permite asegurar los
derecho de defensa, que solo pueden ser garantizados por un procedimiento judicial normal,
procedimiento que el Comité considera esencial.» Vid. O.I.T. La Libertad, ya cit. caso 490.
(21) Sobre los aspectos jurídicos de esa disolución puede verse: Pittamiglio, C. E. «Sobre
la disolución de entidades sindicales» Revista Derecho Laboral T. XVI p. 689.
14. DERECHO DE LA ORGANIZACION A INTEGRAR FEDERACIONES Y

CONFEDERACIONES DE ORGANIZACIONES
Como manifestación de su derecho a autorregularse, las organizaciones
de trabajadores y de empleadores pueden darse, si lo estiman conveniente,
forma federativa o confederativa.
Las federaciones y confederaciones, aún cuando sean internacionales,
son formas de organización sindical que deben considerarse, al igual que
todas las otras organizaciones de empleadores o de trabajadores, titulares
de todos los derechos colectivos inherentes a la libertad sindical. El recono-
cimiento de ambas manifestaciones del derecho es fundamental para el nor-
mal ejercicio de la libertad sindical. La posibilidad de federarse y de confede-
rarse, permite organizaciones más fuertes y por lo tanto más eficientes en el
cumplimiento de sus funciones. Es además, la existencia de organizaciones
federales o confederales, la que permite una forma de acción sindical orien-
tada a la defensa de los intereses de clase y no limitada a los aspectos del
lugar de trabajo o la rama de actividad. Casi todos los regímenes limitativos
de la libertad sindical, se han caracterizado históricamente por la tendencia
a prohibir o limitar las organizaciones de segundo y tercer grado.
El art. 5 del Conv. 87 enuncia, como derechos inherentes a la organiza-
ción profesional de trabajadores o de empleadores, la constitución de fede-
raciones y confederaciones y la afiliación a las mismas. Enuncia además
expresamente, el derecho de toda organización, federación o confederación,
a afiliarse a organizaciones internacionales.
Por su parte el art. 6 reconoce expresamente a federaciones y confedera-
ciones, los mismos derechos que a las demás organizaciones de empleadores
o de trabajadores.
Aunque el convenio 87 no lo dice expresamente, la organización sindical
no solo es titular del derecho a afiliarse a una federación o confederación,
también lo es del derecho a no afiliarse, y del derecho a desafiliarse de las
mismas. Esos derechos constituyen manifestaciones de la autonomía a que
hace referencia la primera parte del art. 3 del Convenio, que conforme al
numeral 2 del mismo artículo, no puede ser limitado o entorpecido por las
autoridades públicas.
La afiliación a organizaciones internacionales, hace que tanto la organi-
zación mayor, como las afiliadas a ella, gocen de nuevas manifestaciones de
la libertad sindical, como la de comunicarse con las organizaciones extran-
jeras, la de que sus dirigentes viajen libremente al extranjero etc. (22).
(22) En este sentido el Comité de Libertad Sindical ha señalados que:» el derecho de

afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores implica el derecho de los represen-
15. DERECHO DE LAS ORGANIZACIONES DE EMPLEADORES

Y DE TRABAJADORES A OBTENER PERSONERIA JURIDICA
Conforme al art. 2 del Conv. 87, la constitución de organizaciones de
trabajadores o de empleadores, no puede estar sujeta a autorización previa.
Ese precepto prohibe en consecuencia, que la existencia de la organización
quede sujeta al otorgamiento o no de la personería jurídica por parte del
gobierno.
El convenio no se expide en cuanto a si las organizaciones deben o no
tener un régimen de personería similar al previsto en el derecho civil para
las personas morales. Pero impone que si el mismo existe, sea en forma
obligatoria, o por decisión de la propia organización «la adquisición de la
personalidad jurídica» «no puede estar sujeto a condiciones cuya naturaleza
limite la aplicación de las disposiciones de los arts. 2, 3 y 4 de este conve-
nio».
Son en consecuencia compatibles con el régimen del Conv. 87, aquellos
ordenamientos en que se reconoce personería a las organizaciones por el
solo hecho de constituirse, aún cuando la sujeten al cumplimiento de cier-
tas formalidades tales como inscripción en un registro, con tal que el acto de
registro no sea un acto discrecional del poder público.
En cambio son violatorias del convenio, las legislaciones que condicio-
nan la existencia de la organización al otorgamiento de la personería jurídi-
ca y aquellas que sujetan la concesión de la personería a actos discreciona-
les o a condiciones que suponen limitación a la libertad sindical.
16. CONTINUACION – OTORGAMIENTO DE PERSONERIA JURIDICA

A LAS ORGANIZACIONES SINDICALES EN URUGUAY
Antes de la ratificación del Conv. 87 existió en el derecho uruguayo,
cierta confusión en torno a la personería jurídica de las organizaciones de
trabajadores y de empleadores.
Algunos decretos leyes y decretos de la década del treinta, conferían
facultades a «organizaciones o asociaciones patronales u obreras con per-
sonería jurídica» (23). A partir de la ley de consejos de salarios (L. 10.449)
tantes de los sindicatos nacionales a mantenerse en contacto con las organizaciones interna-
cionales a las que están afiliados, a participar en sus actividades y a disfrutar de los benefi-
cios que suponga dicha afiliación»; así como que: »las formalidades a que estén sujetos los
sindicalistas y los dirigentes sindicales para entrar en el territorio de un estado o acudir a
actos sindicales, deberían basarse en criterios objetivos y no estar sujetas a discriminación
antisindical.» O.I.T. La libertad... párrafos 529 y 532.
(23) El Dec.–ley de 8 de abril de 1933 que creó el Consejo Superior del Trabajo, preveía
su integración con cinco representantes de las asociaciones de empleados y obreros que
deberían ser designados por «las organizaciones representativas que posean personería jurí-
comienza a hacerse referencia a «agrupaciones obreras con personería jurí-

dica o reconocidas por el Poder Ejecutivo»; conforme a esa ley, el decreto de
19-11-43 dictó normas para el reconocimiento de sindicatos sin personería
jurídica (24).
En ese momento podía señalarse que existían en Uruguay tres tipos de
organizaciones: organizaciones con personería jurídica, organizaciones re-
conocidas por el Poder Ejecutivo, y organizaciones de hecho que eran la
gran mayoría. Entre esas tres formas de organizaciones no existían más
diferencias que las establecidas expresamente por una ley.
A partir de la ratificación del Conv. 87 y de la elaboración de la doctrina
en materia de libertad sindical, comenzó a entenderse que las organizacio-
nes de trabajadores y de empleadores existen y tienen capacidad para ac-
tuar en representación de los intereses de la categoría, en virtud de su
autoconstitución, sin necesidad de otorgamiento alguno de personería por
parte de ningún órgano de gobierno (25).
En el régimen nacional, la organización sindical, por el mero hecho de
constituirse, adquiere la facultad de actuar en representación de la catego-
ría y ejercer la autonomía de la voluntad colectiva. Para realizar actos jurídi-
cos tales como negociar colectivamente, actuar en la promoción y composi-
ción de conflictos colectivos, integrar órganos tripartitos, actuar a nivel de la
empresa etc., la organización no requiere el otorgamiento por parte del Esta-
do de ninguna clase de personería. La situación es claramente diferente a la
de otros países, como Argentina, en que para celebrar esos actos, la organi-
zación debe estar investida de lo que allí se denomina la «personería gre-
mial» otorgada por el Poder Ejecutivo (26).
dica» (art. 2). El decreto de 14 de abril de 1934 sobre cierre de comercios, hace referencia a
«pactos gremiales» otorgados por las «asociaciones patronales y obreras con personería jurídi-
ca».
(24) También la ley 11.577 de 14-10-50 sobre Trabajos Insalubres, hace referencia a
«sindicatos con personería jurídica».
(25) Como excepción a este régimen pacíficamente aceptado, debe señalarse que en
1968, la ley 13.720 de Creación de Coprin (hoy derogada), volvió a hacer referencia a »entida-
des empresariales y laborales representativas de la industria y del comercio que posean
personería jurídica». Se trata claramente de una lesión a la libertad sindical incorporada a
una ley que comienza un período de la historia nacional caracterizado por sucesivas violacio-
nes a la libertad sindical. Sobre el punto puede verse: Caggiani, R.N. «La representatividad de
los miembros del sector laboral en la integración de la Coprin» y Sarthou. H. »La integración
de la Comisión de Productividad Precios e Ingresos, por el sector laboral» ambos en Revista de
Derecho Laboral T. XIV n. 82.
(26) El art. 173 del Dec.200-97 Texto Ordenado de Normas Sobre Funcionarios Públi-
cos, integra y ajusta normas de las leyes 13.100 y 13.349, que exigen como condición para
que la administración pública descuente a los funcionarios la cuota de afiliación sindical, que
las organizaciones representativas de los mismos hayan obtenido personería jurídica.
En nuestro ordenamiento, si la organización de empleadores o de traba-

jadores, desea además de realizar actos propios del derecho laboral, realizar
actos de derecho civil, deberá obtener personería jurídica. Debe señalarse
que el art. 21 del Código Civil, al referirse a la personería jurídica hace
expresa referencia a que quienes la obtienen se consideran «capaces de de-
rechos y obligaciones civiles». Debe subrayarse que el otorgamiento de la
personería jurídica, da a la organización, capacidad para realizar actos «civi-
les», pero no modifica en nada su capacidad para actuar como sujeto colec-
tivo del derecho del trabajo. Si hubiera que calificar cual es la organización
más representativa, la circunstancia de que tenga o no personería jurídica
es totalmente intrascendente. A lo que hay que atenerse es a la mayor o
menor representatividad, calidad que nada tiene que ver con la personaría
jurídica.
Hasta allí la legislación uruguaya está conforme a los principios de li-
bertad sindical consagrados en el Conv. 87 del que surge tácitamente el
derecho de las organizaciones a obtener la personería jurídica. Creemos en
cambio que nuestro derecho positivo en materia de otorgamiento de personería
jurídica, es violatorio del Conv. 87, porque sujeta a las organizaciones sindi-
cales que desean obtener la personería jurídica a limitaciones a la autarquía
que deben considerarse violatorias de la libertad sindical tal como se consa-
gra en el Conv. 87 (27).
17. DERECHO DE LAS ORGANIZACIONES DE EMPLEADORES

Y DE TRABAJADORES A SER PROMOVIDAS
El art. 56 de la Constitución Nacional, no sólo reconoce la existencia de
organizaciones profesionales, sino que impone además que las mismas han
de ser promovidas por la ley.
Similar reconocimiento del derecho de la organización a ser promovida
se encuentra en el art. 11 del Conv. 87, que impone al estado la obligación
de «adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los
trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindica-
ción.» Aún cuando podría entenderse que la norma del art. 56 de la Consti-
tución no alcanza a las organizaciones de empleadores, no cabe duda que
ellas están expresamente incluidas en el art. 11 del Conv. 87.
(27) Sobre el carácter constitutivo del acto de reconocimiento de la personería jurídica:

Cestau, S. D. «Personas» Montevideo F.C.U. 1996 y Gambino Crevani «Personas Jurídicas»
Montevideo 1958. Sobre la inaplicación al Derecho del Trabajo de los criterios de personería
propios del Derecho Civil Sarthou Ob. citada en nota 25.
El derecho de las organizaciones a ser promovidas, debe distinguirse de

la mera potestad del Estado de reglamentar el ejercicio del derecho. La obli-
gación de promover las organizaciones sindicales incluye la de promover su
autonomía.
BIBLIOGRAFIA (*)
Babace, H. «La Representación Sindical» Montevideo 1993.

Caggiani, R. «La representatividad de los miembros del sector laboral en la
integración de la Coprin» en Revista Derecho Laboral T. XIV n. 82.
Cestau, S. D. «Personas» Montevideo 1996.
– «Actos Antisindicales» Montevideo 1987.
Gambino Cervani «Personas Jurídicas» Montevideo 1958.
Ibáñez, M. «La libertad sindical y los derechos humanos» en Revista Derecho
Laboral T. XVI p. 91.
Pittamiglio, C. E. « Sobre la disolución de entidades sindicales» en Revista
Derecho laboral T. XVI p. 91.
Plá Rodríguez, A. «Los sindicatos más representativos» en V.V.A.A. «Derecho
Colectivo del Trabajo» Buenos Aires 1973.
–«Los sindicatos en el Uruguay» en V.V.A.A. «Los Sindicatos en
Iberoamérica» Lima 1994.
Raso, J. y Racciatti, «La determinación de la representatividad sindical en
Argentina y Brasil», en Revista Relasur N° 8 pág. 129.
Sarthou, H. «La integración de la Comisión de Productividad Precios e Ingre-
sos por el sector laboral» en Revista Derecho Laboral T. XIV n. 82.
(*) Ver además la bibliografía indicada en los capítulos 3, 5 y 6.

CAPÍTULO 5
ASPECTOS INDIVIDUALES DE LA LIBERTAD SINDICAL
SUMARIO
i) Derecho a constituir organizaciones sindicales. 1. Titularidad del de-
recho a constituir organizaciones sindicales. 2. Organizaciones de
empleadores y organizaciones de trabajadores. 3. Evolución histórica.
4. Naturaleza jurídica de las organizaciones de trabajadores. 5. Conti-
nuación. 6. Conclusión. 7. Los trabajadores como titulares del derecho
a constituir organizaciones sindicales. 8. Exclusiones en razón de la
persona. 9. Exclusiones en base a la actividad del trabajador. Los fun-
cionarios públicos. 10. Continuación – Militares y policías. 11. Exclu-
siones en base al fomento de las inversiones extranjeras. 12. Exclusio-
nes que podrían resultar de un concepto restringido de trabajador. 13.
Los trabajadores rurales. ii) Derecho individual a afiliarse, a desafiliarse
y a no afiliarse a las organizaciones sindicales. 14. Derecho a afiliarse a
organizaciones sindicales (aspecto positivo). 15. Derecho a no afiliarse
a las organizaciones sindicales (aspecto negativo). 16. Las cláusulas de
exclusión sindical. 17. Continuación. 18. Conclusión. iii) Derecho indi-
vidual a realizar actividad sindical. 19. El derecho a realizar actividad
sindical como parte fundamental de la libertad sindical. 20. Formas de
ejercer el derecho individual a la acción sindical.
Derecho positivo: Constitución de la República art. 57. Convenios de

O.I.T n. 87 y n. 98 ratificados por ley 12.030 de 27.11.953. Convenios
de O.I.T. n. 141 y n. 151 ratificados por ley 16.039 de 08.05.989. De-
creto 200–997 (Tofup) arts. 361 a 368.
i) Derecho a constituir organizaciones sindicales
1. TITULARIDAD DEL DERECHO

A CONSTITUIR ORGANIZACIONES SINDICALES
De conformidad con el art. 2 del Convenio 87 son titulares del derecho a
constituir organizaciones sindicales, los trabajadores y los empleadores, sin
distinción de especie alguna.
Podría señalarse una aparente contradicción entre los convenios de li-
bertad sindical de la O.I.T. y las declaraciones universales o regionales de
derechos humanos fundamentales. Estas últimas señalan en general, como
titular del derecho a «toda persona», empleando así la fórmula generalmente
utilizada en la enunciación de los derechos fundamentales (1).
Se trata sin duda de derechos humanos, de los que son titulares todas
las personas. El Convenio 87, al hacer referencia a trabajadores y em-
pleadores, indica la posición objetiva en que cada persona debe encontrarse
para ejercer el derecho.
2. ORGANIZACIONES DE EMPLEADORES
Y ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES (2)
Conforme al art. 2 del Convenio 87 la titularidad del derecho a consti-
tuir organizaciones sin autorización previa es conferida tanto a los
empleadores como a los trabajadores sin ninguna distinción.
Existen sin embargo, notorias diferencias entre las organizaciones de
empleadores y las de trabajadores.
Las organizaciones de trabajadores están constituidas por individuos
que reconocen a la solidaridad entre ellos, como su mayor fuerza. La organi-
(1) La Declaración Universal de los Derechos Humanos (art, 23 IV), el Pacto Internacio-
nal de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 8); el Pacto Internacional de Dere-
chos Sociales y Políticos (art. 22) y La Declaración Americana (art. XXV) coinciden en atribuir
el derecho de constituir sindicatos a toda persona. Solo la Carta Internacional Americana de
Garantías Sociales, atribuye el derecho de constituir sindicatos a los trabajadores y
empleadores (art. 26).
(2) La bibliografía jurídica sobre las organizaciones de empleadores es relativamente
escasa, entre los estudios más recientes en la materia, puede citarse: Oechslin, J. «Employer
organizations» en Comparative Labour Law and Industrial Relations «Deventer 1982; Hoyos,
A «Las organizaciones de empleadores» en V.V.A.A. «El Derecho Sindical en América Latina»
Montevideo 1995 y Cordova, E. «Las organizaciones de empleadores « en V.V.A.A. «Las Rela-
ciones Colectivas de Trabajo en América Latina» Ginebra 1981. Una visión actual de las orga-
nizaciones de empleadores en Uruguay, en O.I.T. «Las Relaciones Laborales en Uruguay»
Madrid 1995.
Aspectos individuales de la libertad sindical 121
zación de empleadores, en cambio, agrupa a personas que ejercen la inicia-

tiva privada en materia económica, cuya fuerza deriva de su aptitud para
competir y no de la solidaridad. Como señala Giugni, «el empresario puede
actuar individualmente, por ejemplo, en la contratación colectiva de empre-
sa, con el lock out, o con cualquier otro comportamiento que tenga relación
respecto de la colectividad contrapuesta» (3).
Es también notoria la diferencia entre los sujetos individuales titulares
del derecho. Los trabajadores son necesariamente personas físicas. Los
empleadores en cambio, son en su gran mayoría, personas jurídicas consti-
tuidas en forma asociativa.
Existen también entre los empleadores, diferencias sustanciales que di-
ficultan el ejercicio del derecho a constituir organizaciones. Las diferencias
entre la empresa pública y la empresa privada, o entre la gran empresa
monopólica a nivel mundial y la pequeña empresa local, hacen difícil su
integración en una misma organización.
3. EVOLUCION HISTORICA
También ha sido diferente la evolución histórica de unas y otras organi-
zaciones.
Aún cuando el individualismo del siglo XVIII negó el derecho de asocia-
ción, sin distinguir expresamente entre el derecho de los trabajadores y de
los empleadores, es innegable que las organizaciones de empleadores no
pasaron por el período de fuerte represión por el que pasaron las organiza-
ciones de trabajadores (4).
Tal vez por las mismas razones, las organizaciones de empleadores, no
fueron en general objeto de una legislación limitativa y controladora, como
la que en casi todas partes se dictó para legalizar y controlar a las organiza-
ciones de trabajadores.
Esa diferencia en cuanto al tratamiento jurídico que recibieron unas y
otras organizaciones, está también relacionada con los objetivos que unas y
otras se plantearon. Las organizaciones de empleadores, no se propusieron,
en ningún momento histórico, el objetivo de transformar las bases económi-
(3) Vid. Giugni, G. «Derecho Sindical» Madrid 1983 (Traduc.).

(4) Se ha señalado que las organizaciones de empleadores son históricamente anterio-
res a las organizaciones de trabajadores. Vid. Verdier, J. M. «Syndicats et Droit Syndical»
Paris Dalloz 1987, Hoyos, A. «Las organizaciones de empleadores» en Ermida, O y Ojeda
Avilés, A. (Coords.) «El Derecho Sindical en América Latina» Montevideo F.C.U. 1995 y otros.
El fenómeno es relativamente cierto en Uruguay, donde la aparición de las primeras organi-
zaciones de trabajadores (Soc. Tipográfica Uruguaya 1870) es contemporánea de las prime-
ras organizaciones empresariales (Sociedad Bolsa Montevideana 1867; Asociación Rural del
Uruguay en 1871).
cas de la sociedad, como durante el siglo XIX y buena parte del siglo XX se lo
propusieron las organizaciones de trabajadores. Es más: las organizaciones
de empleadores no aparecen históricamente preocupadas por el problema
laboral, sino por otros aspectos de su actividad económica. La acción en
materias relacionadas con la prestación del trabajo, la asumirán fundamen-
talmente como reacción ante la organización de los trabajadores, y se orien-
tará mucho más a actuar sobre el gobierno, que a la negociación con las
organizaciones de trabajadores.
Parece claro sin embargo, que también la actitud de las organizaciones
de empleadores está variando en nuestros días. En las últimas décadas, su
acción ha sido claramente exitosa en cuanto a la divulgación de las ideolo-
gías que proponen la desregulación o la flexibilización laboral. También pa-
recen haberlo sido en cuanto a la negativa a negociar colectivamente en el
plano internacional, ya sea a nivel de empresa o a nivel de rama de activi-
dad, y en cuanto a la acción ante los organismos internacionales, incluso
ante la propia Conferencia General de la O.I.T.
El incremento en la actividad y eficiencia de las organizaciones de
empleadores aparece ligado al abandono de las actitudes pragmáticas, y a la
asunción de una posición ideológica clara en materia de defensa de la inicia-
tiva privada y el liberalismo económico. Esa mutación se produce al tiempo
que las organizaciones de trabajadores, notoriamente debilitadas por las
transformaciones en el campo tecnológico y en el de la organización del
trabajo, abandonan las ideologías mantenidas hasta el medio siglo y asu-
men una actitud pragmática.
4. NATURALEZA JURIDICA
DE LAS ORGANIZACIONES DE EMPLEADORES
La doctrina se ha planteado el problema de si las organizaciones de
empleadores son sujetos de la libertad sindical; o si por el contrario, se trata
de manifestaciones del derecho de asociación.
Como se advierte, ninguna de las dos posiciones niega el derecho de los
empleadores a constituir asociaciones. Tampoco se trata de negar que el
derecho de asociación es siempre un derecho fundamental, del que son titu-
lares todas las personas (5).
La diferencia entre una y otra posición estriba fundamentalmente en
cuanto a si nos encontramos ante el ejercicio de un derecho individual tra-
(5) La posición negativa puede verse en Palomeque, M.C. «Derecho Sindical Español»
Madrid 1991 (4a. edic.) y Giugni, G. ob. ya citada p. 79.
dicional, o si por el contrario nos encontramos ante una manifestación de la

libertad sindical, en virtud de la cual nacen derechos fundamentales de los
que es titular la propia organización.
5. CONTINUACION
La circunstancia de que la Constitución Nacional hace referencia al dere-
cho de asociación en el art. 39, en tanto que en el art. 57 alude a la organi-
zación de sindicatos gremiales, podría dar lugar a la distinción entre uno y
otro derecho.
Si se tratara de derechos diferentes, la norma programática que obliga a
su promoción, así como la referencia a la conciliación y el arbitraje, entendi-
dos como fenómenos colectivos, estaría limitada a una de las dos formas
previstas en la constitución. En el fondo nos encontraríamos nuevamente
ante el problema del sentido de la expresión «sindicatos gremiales» utilizada
por el constituyente.
Creemos sin embargo, que al integrarse nuestro país a la O.I.T. basada
en una estructura paralela de las organizaciones de trabajadores y de
empleadores, se incorporó a nuestro derecho el criterio de que tanto las
organizaciones de empleadores como las de trabajadores, son titulares de
los derechos inherentes a la libertad sindical (6).
La atribución de igual naturaleza jurídica a unas y otras organizacio-
nes, parece innegable en el Conv. 87.
No sólo se indica a texto expreso a los empleadores como titulares de la
libertad sindical manifestada en el derecho de constituir organizaciones sin
autorización previa y sin ninguna distinción. También se menciona expresa-
mente a las organizaciones de empleadores en el enunciado de cada una de
las manifestaciones de la libertad sindical.
6. CONCLUSION
En el derecho uruguayo, y conforme al Convenio 87, las organizaciones
de empleadores y las organizaciones de trabajadores, tienen una misma
naturaleza jurídica: la de organizaciones sindicales.
Unas y otras son titulares de los derechos inherentes a la libertad sindi-
cal. Las limitaciones impuestas a la legalidad como limitante de la libertad
(6) Giugni ha puesto de manifiesto la relación entre la concepción simétrica de las orga-
nizaciones de trabajadores y de empleadores y el corporativismo. Vid. ob. ya cit. pág. 79.
sindical (C. 87 art. 3.2), alcanzan a ambas formas de organización. Así mis-
mo, las organizaciones de empleadores son titulares, al igual que las de
trabajadores, de los derechos a autoconstituirse, a la autonomía y autar-
quía; a no ser disueltas en vía administrativa; a federarse y confederarse
etc.
La circunstancia de que ambas formas de organización tengan la misma
naturaleza jurídica, no implica necesariamente un tratamiento simétrico en
todos los aspectos.
Por el contrario, la desigualdad entre quienes trabajan bajo subordina-
ción o se encuentran en situación de subordinación económica, y quienes
reciben el producto del trabajo ajeno, que constituye la esencia y razón de
ser del derecho del trabajo, se manifiesta también en un diferente trata-
miento jurídico de las organizaciones de unos y otros.
Eso explica que no sean simétricas las normas que establecen garantías
de la libertad sindical a unas y a otras, y que el ejercicio de algunas formas
de la acción sindical, como la huelga, sea parte fundamental de la libertad
sindical de los trabajadores y no de la de los empleadores.
7. LOS TRABAJADORES COMO TITULARES

DEL DERECHO A CONSTITUIR ORGANIZACIONES SINDICALES
En principio, todos los trabajadores, sin distinción de especie alguna,
son titulares del derecho a constituir organizaciones sindicales.
Ese enunciado genérico obliga a analizar la posibilidad de excepciones,
sea en cuanto a la persona titular del derecho o sea en cuanto a su situación
como trabajador.
8. EXCLUSIONES EN RAZON DE LA PERSONA

Cualquier exclusión en razón de la persona, ya sea por razones de raza,
nacionalidad, ideología, género, etc. es ilícita en virtud de ser violatoria del
derecho a la no discriminación, que debe ser considerado a su vez como una
manifestación del derecho a la igualdad, consagrado en el art. 8 de la Cons-
titución de la República y en numerosos tratados y convenciones internacio-
nales (7).
(7) La Resolución de 1952 sobre Independencia del Movimiento Sindical establece en su

art. 4 «Una de las condiciones de esta libertad y de esta independencia, es que los sindicatos
estén constituidos por el conjunto de miembros sin consideración a la raza, el origen nacional
o la afiliación política, y que se esfuercen por alcanzar sus objetivos sindicales, fundándose
en la solidaridad y en los intereses económicos y sociales de todos los trabajadores.»
Los fenómenos de discriminación del derecho a constituir sindicatos en

razón de la nacionalidad, la raza, el color, el género, continúan siendo co-
munes a nivel universal. En Uruguay, la forma de discriminación más grave
se dio durante el gobierno militar en razón de ideologías políticas.
9. EXCLUSIONES EN BASE A LA ACTIVIDAD

DEL TRABAJADOR – LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS
Antes de la consagración del derecho a constituir sindicatos como un
derecho fundamental, solía excluirse del mismo a los funcionarios públicos
y trabajadores del Estado en general (8).
En los trabajos preparatorios del Convenio 87 se insistió en que la liber-
tad sindical debería garantizar no solamente a los empleadores y trabajado-
res de las industrias privadas, sino también a los funcionarios (9). Sin em-
bargo, la aprobación en 1949 del Conv. 98 –en cuyo art. 6 se indica expresa-
mente que el convenio «no trata de la situación de los funcionarios públicos
en la administración del Estado»– volvió a plantear dudas al respecto. La
Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones seña-
ló posteriormente que «la exclusión del campo de aplicación del convenio, de
las personas empleadas por el Estado o en el sector público, pero que no
actúan como órganos del poder público, es contraria al sentido del conve-
nio».
La aprobación posterior del Conv. 151 (1978), consagró definitivamente
el derecho de los funcionarios públicos a constituir sindicatos.
El primer numeral del art. 1 de dicho convenio determina claramente el
alcance del derecho «a todas las personas empleadas en la administración
pública».
El numeral 2 del mismo art. 1 admite que ese derecho sea limitado en
cuanto a «los empleados de alto nivel que, por sus funciones, se consideran
normalmente que poseen poder decisorio o desempeñan cargos directivos, o
a los empleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente confiden-
cial». El numeral 3 admite igual limitación para los militares y policías.
(8) Hasta 1969 el Poder Ejecutivo negaba expresamente el derecho de los funcionarios
públicos a constituir organizaciones sindicales. Vid. Presidencia de la República «Anales Ad-
ministrativos 1969 Vol. IV Montevideo No. 113 p. 27. Posición confirmada por el Tribunal de
lo Contencioso Administrativo en sentencia publicada en Vol. IV p. 199 de la misma publica-
ción oficial.
(9) Vid. O.I.T. «Libertad Sindical y Negociación Colectiva» Informe III parte 4b para la
Conferencia Internacional 81a. reunión 1994 en que se remite a C.I.T. 30a. reunión 1947.
El Decreto 200–97 sobre Texto Ordenado de Normas sobre Funcionarios

Públicos, incorpora un Título (V) al Libro V Derechos, referido al «Derecho de
Sindicalización», arts. 361 a 368. En el mismo se integran las principales
referencias a la libertad sindical, a la protección de la organización y la
acción sindical, tal como surgen del Conv. 151 y de las leyes nacionales que
autorizaron el descuento en planilla de las cuotas sindicales de los funcio-
narios afiliados.
10. CONTINUACION – MILITARES Y POLICIAS

Los militares y policías deben considerarse incluidos en la categoría de
funcionarios públicos, y por lo tanto son titulares del derecho de constituir
sindicatos. Partiendo de esa premisa, tanto el Conv. 87 (art. 9) como el Conv.
151 (art. 1.3), disponen que «la legislación nacional, deberá determinar has-
ta que punto se aplicarán a las fuerzas armadas y a las policías las garantías
previstas por el presente convenio» (10).
Surge de los textos indicados, que los convenios internacionales no limi-
tan ni restringen el derecho de constituir sindicatos de policías y militares.
La diferencia entre éstos y los demás funcionarios públicos, es que, en cuanto
a ellos los estados miembros pueden limitar el derecho de sindicalización.
Tal limitación en cuanto a otros trabajadores está prohibida a los estados
conforme art. 3.2 del Conv. 87. En nuestro ordenamiento constitucional, la
norma que limitara o restringiera el derecho de constituir sindicatos de mi-
litares o policías, debería tener necesariamente rango legal, por tratarse de
la limitación de una libertad.
En el país no se ha dictado ninguna ley que expresamente prohiba o
limite la sindicalización de esos funcionarios. Podrían citarse normas del
Código Penal Militar de las que surge tácitamente la prohibición de algunas
formas de manifestación de la libertad sindical, pero ninguna de ellas tiene
la claridad que requiere una ley excepcional que limita un derecho funda-
mental.
(10) El Comité de Libertad Sindical ha dictaminado al respecto: «El hecho de que el art.
9.1 del Conv. 87 disponga que la legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se
aplicarán a las fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el convenio, no debe
llevar a considerar como contrario al mismo el que la legislación de un estado limite o excluya
los derechos sindicales de las fuerzas armadas o de la policía, cuestión ésta que ha sido
dejada a la apreciación de los estados miembros de la O.I.T. (Vid. O.I.T. «La Libertad Sindical»
Ginebra 1985.
Si se entiende que el actual desarrollo cultural del país (11), no hace

conveniente que policías y militares puedan sindicalizarse libremente, debe-
ría dictarse la ley que lo estableciera así, y no actuar, por vías de hecho
cuando la libertad se ejerza.
11. EXCLUSIONES EN BASE AL FOMENTO

DE LAS INVERSIONES EXTRANJERAS
En los últimos años, la Comisión de Expertos en la Aplicación de Conve-
nios y Recomendaciones de O.I.T., se ha visto obligada a señalar violaciones
a la libertad de constituir organizaciones sindicales a los trabajadores de
empresas inversoras extranjeras o transnacionales.
Las observaciones se han referido especialmente al derecho de sindica-
ción de los trabajadores de las zonas francas (12).
También ha recordado la Comisión de Expertos que, con arreglo al pá-
rrafo 45 de la Declaración Tripartita de Principios para las Empresas Multi-
nacionales y la Política Social, adoptada por el Consejo de Administración
en noviembre de 1977, «cuando los países de acogida ofrezcan incentivos
especiales para atraer la inversión extranjera, estos incentivos no deberían
incluir ninguna limitación a la libertad sindical de los trabajadores ni al
derecho de sindicación y de negociación colectiva.»
12. EXCLUSIONES QUE PODRIAN RESULTAR

DE UN CONCEPTO RESTRINGIDO DE TRABAJADOR
Las legislaciones extranjeras suelen restringir el derecho de sindicación
a trabajadores vinculados por un contrato de trabajo.
Tal limitación no existe en el derecho nacional. Por lo tanto en nuestro
ordenamiento, el derecho individual a constituir sindicatos alcanza a todos
los trabajadores en sentido amplio.
El tema reviste hoy singular importancia. Una interpretación restrictiva
del concepto trabajador como titular del derecho de sindicalización, privaría
(11) Países como Holanda, Bélgica, Suecia, Noruega o Dinamarca, por ejemplo, admiten
la sindicalización en el seno de las fuerzas armadas. (Vid. Palomeque, M.C. «Derecho Sindical
Español» Madrid 1991, quien cita a Di Marchi «Regolamenti di disciplina e diritti sindacali
negli eserciti europe» en V.V.A.A. «I diritti del soldato. Introduzione e commento alla legge sui
principi della disciplina militare» Milano 1978.
(12) La legislación sobre zonas francas no limita -de jure- la libertad sindical. Sobre el
tema puede verse estudios de Ameglio, C.E., Durquet, R. y Yoset, I y Garmendia, M. y Gauthier,
G. sobre «El trabajador de la zona franca» todos ellos publicados en Revista Derecho Laboral
T. XXXV n. 166.
de tal derecho a los desocupados, jubilados, pensionados, y a todos aquellos

incluidos en categorías tales como trabajadores informales, trabajadores por
cuenta propia, trabajadores eventuales etc. (13).
No existiendo norma legal en contrario, como en nuestro país, el térmi-
no trabajador, utilizado para determinar al titular del derecho a constituir
organizaciones sindicales debe alcanzar a todos aquellos en cuanto a quie-
nes aparecen «índices reveladores de pertenencia a la condición de inferiori-
dad económico–social derivada de su emplazamiento en el sistema producti-
vo» (14) (15).
Creemos además que una norma heterónoma, que limitara el derecho a
la sindicalización en razón de la naturaleza del vínculo laboral, o de su vi-
gencia actual, sería violatoria de la libertad sindical. Sólo la propia organiza-
ción, en ejercicio de la potestad de determinar sus propios estatutos, puede
determinar si los desocupados, jubilados etc. pueden o no integrarse a la
organización.
En los hechos se ha admitido entre nosotros una acepción amplia, que
no limita el concepto trabajador –como titular del derecho a constituir orga-
nizaciones– a quien es actualmente trabajador subordinado. En el Uruguay
las organizaciones, conforme a sus propios estatutos y resoluciones inter-
nas, suelen mantener la afiliación de los desocupados, por lo menos hasta
que ingresen a otra organización, así como la de los jubilados.
Existen organizaciones sindicales que integran totalmente los jubilados
a la acción sindical; existen otras que constituyen organizaciones de jubila-
dos dotadas de cierta autonomía frente al sindicato de trabajadores, pero
que en determinadas circunstancias ejercen acción sindical conjunta; y exis-
ten por último, organizaciones sindicales exclusivamente de jubilados, que
se federan entre sí y que eventualmente realizan acciones sindicales conjun-
tas entre sí o conjuntas con organizaciones de trabajadores (16).
(13) Grzetich, A. «Trabajo Informal» Montevideo 1992 Cap. VI.

(14) Vid. Giugni, G.: «Derecho Sindical» Madrid 1983 (traduc.) p. 81.
(15) Con alcance similar, Palomeque «extiende el término «trabajador» a los «trabajado-
res no actuales», en atención a su condición laboral pasada o potencial» Vid. Palomeque,
M.C. «Derecho Sindical ya citado.
(16) El estatuto de la central sindical nacional PIT–CNT, reconoce a la Federación de
Estudiantes Universitarios del Uruguay, derecho a voz en su mesa representativa.
13. LOS TRABAJADORES RURALES (17)

En el medio rural, en que el trabajador asume muy a menudo la figura
del medianero o aparcero, en que es corriente la contratación en forma
temporaria o para tareas zafrales, y en que el asalariado suele complemen-
tar su calidad de tal con la de pequeño productor, el tema a que nos referi-
mos en el párrafo anterior, adquiere especial relevancia. Pero ese problema
no puede, ni debe plantearse al margen de la problemática general de la
sindicalización rural.
En muchos países del mundo, el nuestro entre ellos, la sindicalización
de los trabajadores rurales presenta graves dificultades.
Algunas de esas dificultades, son de carácter social, o cultural, o están
relacionadas con las características de la producción rural, tal como se rea-
liza en cada comarca. En nuestro país, las circunstancias culturales, socia-
les y económicas, que durante mucho tiempo dificultaron la sindicalización
rural, están cambiando rápidamente. Influye para ello, el avance cultural
general de la población, el despoblamiento creciente del medio rural, y trans-
formaciones económicas profundas, como el desmantelamiento de las in-
dustrias urbanas (18), la integración regional, la aparición de nuevas activi-
dades rurales como la forestación, la incorporación de empresas
transnacionales a la producción rural, la aparición de las llamadas agroin-
dustrias, etc. Esas transformaciones provocarán, a corto plazo, cambios
cualitativos y cuantitativos en la sindicalización rural.
Existen también importantes problemas jurídicos relacionados con la
sindicalización de los trabajadores rurales, que no han sido cabalmente re-
sueltos.
El derecho de los trabajadores a constituir organizaciones sindicales
había sido ya reconocido internacionalmente en el Conv. n. 11 de O.I.T..
Posteriormente, en los trabajos preparatorios para la celebración del Conv.
87, se hizo especial mención a que la libertad sindical, alcanza también a los
trabajadores ocupados en actividades agrícolas. Más tarde, el Conv. 110,
sobre Condiciones de Empleo de los Trabajadores de las Plantaciones, apli-
cable a una parte del trabajo rural que se realiza en nuestro país, transcribió
en su texto las disposiciones sobre libertad sindical del Conv. 87.
(17) Pittamiglio, C.E. «El Conv. 141 sobre las Organizaciones rurales y su función en el
desarrollo económico y social» en Cuadernos de la Facultad de Derecho N. 15 pág. 14-26;
Mantero, R. «La libertad sindical y la negociación colectiva en el ámbito del trabajo rural» en
Rev. Derecho Laboral T. XXXVI n. 170. p. 346; Demarco, M. «La libertad sindical y la negocia-
ción colectiva en el ambiente urbano del interior del país» Rev. Derecho Laboral T. XXXVI n.
170. p. 363 y «Declaración de Salto sobre la regulación del trabajo rural» también en Revista
Derecho Laboral T. XXXVI n. 170.
(18) El traslado de Montevideo al interior, de actividades industriales relacionadas con
la producción nacional de materias primas, como la industria frigorífica, la industria láctea y
la industria textil de lana (hilados y tops), viene ocurriendo ya, desde hace más de cuarenta
años.
Pero es sin duda el Conv. 141, (ratificado por ley 16.039) sobre «Organi-
zaciones de Trabajadores Rurales y su Función en el Desarrollo Económico
y Social», el que crea una normativa especial para lograr la vigencia de la
libertad sindical en el medio rural.
El convenio 141 reitera expresamente la vigencia de los principios de
autonomía y autarquía sindical, e impone igual limitación a la acción legis-
lativa de los estados que la que impone el Conv. 87 a favor de las organiza-
ciones en general. Pero al mismo tiempo innova de manera importante en
tres áreas de la regulación jurídica del sindicato de trabajadores rurales.
En primer lugar, impone a los países ratificantes la obligación expresa
de poner en práctica una política de promoción de las organizaciones sindi-
cales de trabajadores rurales (arts. 4, 5 y 6). Uruguay no ha cumplido hasta
hoy con esa obligación, como tampoco lo hizo en cuanto a las organizaciones
sindicales en general a pesar del mandato del art. 57 de la Constitución.
También el Convenio 141 (art. 6), y en especial la Recomendación 149
(Caps. II y III), amplían sustancialmente la materia objeto de acción sindi-
cal, al atribuir a las organizaciones de trabajadores rurales papel importan-
te en materia de desarrollo social y económico.
Por último, el convenio modifica sustancialmente la titularidad de los
derechos a constituir organizaciones sindicales y a afiliarse a las mismas.
Conforme a su art. 3, el derecho de constituir las organizaciones que
estimen conveniente sin autorización previa, así como el de afiliarse a di-
chas organizaciones, corresponde a «todas las categorías de trabajadores
rurales, tanto si se trata de asalariados, como de personas que trabajen por
cuenta propia».
Por su parte, el art. 2 del mismo Convenio extiende el carácter de traba-
jador rural, además de a los asalariados, a las personas que trabajan por
cuenta propia, como los «arrendatarios, aparceros y pequeños propietarios,
cuya principal fuente de ingresos sea la agricultura y que trabajen la tierra
por sí mismos con ayuda de sus familiares, o recurriendo ocasionalmente a
trabajadores supletorios, siempre que no empleen mano de obra permanen-
te, no empleen una mano de obra numerosa con carácter estacional; o no
hagan cultivar sus tierras por aparceros o arrendatarios» (19).
(19) Al aprobarse el Conv. 141, el régimen militar que gobernaba de hecho nuestro país
manifestó que: «la legislación en vigor (Ley n. 15.137, decreto 647-978) sólo se aplica a los
asalariados y el Gobierno estima que técnicamente no es posible coordinar el contenido del
convenio con la legislación nacional» (Vid. O.I.T. Informe III Parte 4 B para la Conferencia
Internacional del trabajo 69a. reunión -1983-». No obstante, el convenio 141 fue ratificado
por ley 16.039, después de la reinstitucionalización del país.
Como se advierte, el convenio abandona a texto expreso el criterio de

limitar el derecho a constituir organizaciones a los «trabajadores» en el sen-
tido tradicional del término, dando pautas claras para que la extensión del
criterio no permita la desnaturalización del sentido de la organización.
ii) Derecho individual a afiliarse, a desafiliarse y a no afiliarse

a las organizaciones sindicales
14. DERECHO A AFILIARSE

A LAS ORGANIZACIONES SINDICALES (ASPECTO POSITIVO)
El art. 2 del Convenio 87 reconoce expresamente el derecho de los em-
pleadores y de los trabajadores sin ninguna distinción, a afiliarse a las
organizaciones sindicales, con la sola condición de observar los estatutos de
las mismas.
Dicho derecho aparece especialmente protegido, en cuanto a los traba-
jadores, en el art. 1 del Conv. 98.
En regímenes como el uruguayo, en que no existe legislación y rige ple-
namente el principio de la autonomía sindical, debe entenderse que el dere-
cho a afiliarse está condicionado solamente por los estatutos de la organiza-
ción.
Los estatutos sindicales, no podrían basar el derecho a afiliarse en un
criterio discriminatorio. En ese caso, el derecho a la autorregulación sindi-
cal encontraría un límite en la lesión a otros derechos humanos de igual
jerarquía, especialmente al derecho a la igualdad y su manifestación como
derecho a la no discriminación.
15. DERECHO A NO AFILIARSE

A LAS ORGANIZACIONES SINDICALES (ASPECTO NEGATIVO)
En los trabajos preparatorios a la elaboración de los Convenios 87 y 98
fue notoria la resistencia de algunas delegaciones, en especial las de los
países de habla inglesa, a incorporar una reconocimiento expreso de la li-
bertad de trabajadores y empleadores a no afiliarse a las organizaciones
sindicales (20).
(20) La resistencia se advierte también en la Declaración Universal de Derechos Huma-

nos (aprobada como el Conv. 87 en 1948), en cuyo art. 20, al hacerse referencia a la libertad
de reunión y de asociación pacífica, se incorpora un numeral 2 que indica expresamente que
«nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación.» En tanto que el numeral 4 del art.
23, de la misma declaración enuncia el derecho de toda persona a «fundar sindicatos y a
sindicarse para la defensa de sus intereses», sin incorporar la prohibición de ser obligado a
sindicarse.
Por esa razón, el art. 1 del Convenio 98 crea mecanismos de protección

contra todo acto tendiente a «sujetar el empleo de un trabajador a la condi-
ción de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un
sindicato». Pero no para protegerlo contra la acción tendiente a obligarlo a
afiliarse a un sindicato o a no permitirle desafiliarse del mismo. En igual
sentido, el Convenio crea mecanismos para impedir que se despida o perju-
dique a un trabajador a causa de su afiliación sindical, pero no se crean
garantías contra la posibilidad de que el trabajador sea despedido como
consecuencia de no afiliarse a un sindicato.
La negación de la libertad de no afiliarse a un sindicato puede provenir
de un acto del poder público, o de una negociación colectiva.
En el primer caso, la obligación de afiliarse a una organización sindical,
o de no desafiliarse de la misma, importa una limitación a una libertad
pública, que como tal sólo podría ser impuesta mediante ley formal y por
razones de interés general.
En el segundo, nos encontramos ante las llamadas cláusulas de exclu-
sión sindical. En este caso no nos encontramos ante una limitación a la
libertad impuesta por el estado, sino por una norma originada en el ejercicio
de la autonomía de la voluntad colectiva.
16. LAS CLAUSULAS DE EXCLUSION SINDICAL

Debe señalarse en primer término que existe en torno a estas cláusulas,
cierta confusión terminológica.
Por cláusula sindical se entiende a veces toda estipulación referida al
sindicato de trabajadores en aspectos tales como retención de la cuota de
afiliación, derecho a efectuar reuniones en el lugar de trabajo, utilización del
«label» o etiqueta sindical, etc. Esas cláusulas, que preferimos llamar cláu-
sulas de promoción o de apoyo a la organización y a la acción sindical, se
dan bastante a menudo en la negociación colectiva nacional. A algunas de
ellas haremos referencia en el Cap. 12, al referirnos al contenido de la nego-
ciación colectiva.
Pero también se entiende por cláusula sindical, o cláusula de exclusión
sindical, o cláusula de seguridad sindical, al pacto en virtud del cual una
determinada organización sindical de trabajadores se asegura el predominio
o la exclusividad en una o varias empresas.
En los países de habla inglesa se reconocen diferentes modalidades:
«closed shop», «union shop», «maintenance of membership», etc. según el
empleador se comprometa a no admitir trabajadores no afiliados al sindica-
to, a despedir a los que no se afilien, a imponer a los trabajadores que ingre-
sen la afiliación al sindicato, a despedir a los trabajadores que se desafilien
del sindicato, a mantener necesariamente un determinado porcentaje de

trabajadores afiliados al sindicato etc.
Ese tipo de cláusula tiene gran importancia en los países de habla ingle-
sa, pero también ha sido utilizada en México y otros países latinoamerica-
nos como Venezuela en la que son incluso reconocidas en la Constitución de
la República.
Se ha señalado que en las primeras épocas del sindicalismo en Uru-
guay, se impuso, o pretendió imponer cláusulas del tipo «closed shop» (21).
Incluso, cuando la ley 9.675 impuso al estado la función de hacer cumplir lo
pactado en los convenios colectivos, se discutió si el Instituto Nacional del
Trabajo, debía o no hacer cumplir cláusulas de exclusión sindical (22). Sin
embargo, es notorio que a partir del fortalecimiento de los sindicatos ocurri-
do en los años cuarenta, se abandonaron por éstos, las prácticas o las exi-
gencias de imponer cláusulas de este tipo. En la realidad actual del Uruguay
no existe, ni se presiona para que exista, ninguna forma de cláusula de
exclusión sindical en el sentido restringido que hemos dado a esta expre-
sión.
17. CONTINUACION
La fuerte resistencia de las organizaciones de trabajadores de países
importantes como Estados Unidos de Norteamérica (23) o el Reino Unido, a
que se limitara o prohibiera la cláusula de exclusión sindical, llevó a que la
Conferencia de 1949, al aprobar el Convenio 98, aprobara también una de-
claración en la que se establece que dicho convenio «no debería interpretarse
en el sentido de que autoriza o prohibe las cláusulas de seguridad sindical y
que estas cuestiones deben resolverse de acuerdo con la reglamentación y
las prácticas nacionales». Invocando esa declaración, el Comité de Libertad
Sindical ha declarado que «los países, con más razón aquellos en los que
existe el pluralismo sindical, no estarían obligados en modo alguno, de acuer-
do con el convenio, a tolerar, sea de hecho o sea de derecho, las cláusulas de
seguridad sindical, mientras que los otros países que las admiten, no se
verían imposibilitados de ratificar el convenio» (24).
Es decir que en opinión de los organismos técnicos de la O.I.T. los con-
venios sobre libertad sindical ni imponen ni prohiben las cláusulas de ex-
clusión. El punto debe ser resuelto por las normas de orden interno.
(21) Vid. Errandonea, A. y Costábile, D. «Sindicato y Sociedad en el Uruguay» Montevi-

deo 1964
(22) Sanguinetti, J. «Los convenios colectivos a través de una década» en Revista Dere-
cho Laboral T. III p. 216.
(23) Sin embargo debe tenerse presente que el Conv. 87 no ha sido ratificado por Esta-
dos Unidos de Norteamérica.
(24) Vid. La Libertad sindical ya citado caso 246.
18. CONCLUSION
En nuestro país la doctrina de derecho público ha entendido que la
libertad de asociación reconocida en la constitución implica necesariamen-
te, el derecho de no afiliarse y el derecho de afiliarse. En el mismo sentido De
Ferrari señala refiriéndose a estas cláusulas que, «si por razones puramente
históricas y sociológicas, pueden o pudieron ser defendidas, en cambio des-
de el punto de vista filosófico, del orden jurídico y de la teoría del derecho
del trabajo, tales cláusulas deben ser rechazadas, por lo que tienen de
contrarias a la libertad de trabajo y de conciencia (25).
La cláusula de exclusión sindical, en los países en que se admite su
legalidad, es sin duda una traba al derecho de constituir organizaciones
sindicales e implica el desconocimiento del derecho a la pluralidad sindical,
tema que ya analizamos en el capítulo anterior. Constituye además, al impe-
dir el libre ejercicio de la libertad de afiliación, una lesión a los aspectos
individuales de la libertad sindical.
Lo grave de esta violación a la libertad, no es el mal uso del monopolio
sindical que ha puesto de manifiesto cierta literatura, sino el hecho de que
la exclusión la logra un sindicato determinado con el apoyo del empleador.
Cláusulas de este tipo permiten, que mediante el acuerdo de empleadores y
determinada tendencia sindical, se discrimine el acceso al empleo por razo-
nes ideológicas.
iii) Derecho individual a realizar actividad sindical
19. EL DERECHO A REALIZAR ACTIVIDAD SINDICAL

COMO PARTE FUNDAMENTAL DE LA LIBERTAD SINDICAL
En el capítulo anterior señalamos que una de las manifestaciones colec-
tivas de la libertad sindical es el derecho a ejercer acción sindical.
Ese derecho, que es un derecho colectivo, se manifiesta también como
un derecho individual. Cada trabajador es titular del derecho individual a
realizar actividad sindical.
La circunstancia de que la acción sindical sea ejercida por los propios
individuos que constituyen e integran el sindicato, es una característica
propia de este tipo de organizaciones. A diferencia de otras organizaciones,
que se crean para que presten un servicio a sus asociados, la organización
(25) De Ferrari, F. «Lecciones de Derecho del trabajo» Montevideo 1964 T. IV p. 424.

sindical se crea para que las personas que lo constituyen e integran realicen
por sí mismas, en forma conjunta y solidaria, determinadas acciones. De
ahí que el derecho individual a ejercer acción sindical, constituya un aspec-
to esencial de la libertad sindical.
20. FORMAS DE EJERCER EL DERECHO INDIVIDUAL

A LA ACCION SINDICAL
El derecho individual a la acción sindical puede ejercerse en dos formas:
1) Participando en la acción del sindicato; y
2) realizando actividad sindical aún cuando no exista sindicato.
La acción sindical fuera de la organización es muy corriente. Se da gene-
ralmente cuando un trabajador, o un grupo de ellos, comienza a realizar las
primeras actividades de difusión de la idea y de proselitismo para lograr la
formación de una organización sindical. Se da también esta forma de acción
sindical cuando un trabajador, en un lugar de trabajo en el que no existe
organización, adhiere a la medida sindical tomada por una organización de
industria o por una organización nacional. Son esas formas de acción sindi-
cal las que suelen recibir más dura represión de los empleadores.
Una y otra forma de acción sindical están protegidas por el art. 1.2b del
Convenio 98.
El ejercicio de la libertad sindical individual, puede entrar en colisión
con otros derechos reconocidos como fundamentales con el derecho de pro-
piedad. En esos casos el derecho debe crear los medios que hagan posible el
funcionamiento de ambos derechos (26).
BIBLIOGRAFIA (*)
Ameglio, E. J. «El Trabajador de la zona franca» Revista Derecho Laboral
XXXV n. 166, p. 302.
Barbagelata, H.H. «Los actores en las relaciones laborales» en Revista de la
(26) En este sentido ha señalado el Comité de Libertad Sindical: «Aunque reconociendo

plenamente que las plantaciones son propiedad privada, el Comité estimó que, ya que los
trabajadores no solamente trabajan, sino que habitan en las plantaciones, de manera que
únicamente accediendo a ellas pueden los representantes de los sindicatos normalmente
ejercer sus actividades sindicales entre los trabajadores, es de importancia especial que el
acceso de los representantes de los sindicatos a las plantaciones con el fin de ejercer legal-
mente sus actividades sindicales, se conceda sin reticencia, siempre que no se perjudique la
ejecución del trabajo durante las horas de labor y bajo reserva de todas las precauciones
adecuadas en cuanto a la protección de la propiedad.
(*) Ver además la bibliografía indicada en los capítulos 3, 4 y 6.
Facultad de Derecho año XXI ns.1 y 2 Montevideo 1990.

De Ferrari, F. «Lecciones de Derecho del Trabajo» T. IV Montevideo 1964.
Ermida, O. «Sindicatos en Libertad Sindical» Montevideo 1985
Garmendia, M. y Gauthier, G. «El trabajador de la zona franca» Revista De-
recho Laboral T. XXXV n. 166 p. 322
Mantero, R. «La libertad sindical y la negociación colectiva en el ámbito de
trabajo rural» Revista Derecho Laboral T. XXXVI n. 170.
Plá Rodríguez, A. «Los sindicatos en el Uruguay» en V.V.A.A.» Los Sindicatos
en Iberoamérica» Lima 1988
Pittamiglio, C.E. «El Convenio 141 sobre organizaciones rurales y su función
en el desarrollo económico y social» en Cuadernos de la Facultad de
Derecho n. 15.
Rivas, D. «Las relaciones de trabajo en el sector público y el Convenio 151»
en Revista Derecho Laboral n. 154.
CAPÍTULO 6
PROMOCION Y PROTECCION DE LA ORGANIZACION
Y DE LA ACCION SINDICAL
SUMARIO
i. Necesidad de normas y procedimientos que hagan efectiva la libertad
sindical. 1. Las normas protectoras como parte integrante del concepto
de libertad sindical. 2. Normas de protección y normas de promoción.
3. Normas de promoción, normas de protección y normas de reglamen-
tación de la organización sindical. 4. Continuación. 5. Diferentes fuen-
tes de estas normas. ii. Normas de promoción de la organización y de la
acción sindical. 6. Normas de promoción vigentes en Uruguay. 7. Nor-
mas de promoción de la organización sindical. 8. Normas de promo-
ción de la acción sindical. 9. Materia de las normas de promoción de la
acción sindical. 10. Continuación. iii) Normas de protección. iiia) Aspec-
tos generales. 11. Formas de protección de la libertad sindical. 12.
Formas de protección penal. 13. Formas de protección mediante san-
ción civil. 14. Problemas que plantea el régimen de protección (necesi-
dad de disponer la inversión de la carga de la prueba. 15. Continua-
ción (el fuero sindical). iiib) La protección de la libertad sindical en el
Uruguay. 16. Normas de derecho positivo. 17. Actos discriminatorios y
actos de injerencia. 18. Personas que pueden ser objeto de actos de
discriminación antisindical. 19. Doble titularidad del derecho a la pro-
tección contra los actos discriminatorios. 20. Actos de discriminación
antisindical. 21. Continuación (sujetar el empleo a la no afiliación sin-
dical). 22. Continuación (Perjudicar a un trabajador a causa de su
afiliación o su acción sindical). 23. Continuación (despedir a un traba-
jador a causa de su afiliación o su acción sindical). 24. Continuación
(el despido por motivos económicos). 25. Actos de injerencia. 26. Otras
formas de lesión a la libertad sindical (las prácticas desleales). 27. Le-
siones a la libertad sindical no originadas en los empleadores. iiic) Pro-
cedimientos para lograr la protección de la libertad sindical. 29. Posibili-
dad de retirar la personería jurídica o revocar los actos de concesión
como consecuencia de la realización de actos antisindicales. 30. Accio-
nes individuales y colectivas. 31. La acción judicial de reinstalación.
32. La acción de indemnización por daños y perjuicios. 33. Garantías
de la libertad sindical en el plano internacional. Bibliografía.
Derecho positivo: Constitución de la República arts. 54 y 57; Conve-

nio 87 de O.I.T.; Convenio 98 de O.I.T. (ambos ratificados por ley 12.030);
Convenio 141 de O.I.T.; Convenio 151 de O.I.T. (ambos ratificados por
ley 16.039); Decreto 93-968 y Decreto 200-997 (Tofup).
i) Necesidad de normas y procedimientos

que hagan efectiva la libertad sindical
1. LAS NORMAS PROTECTORAS COMO PARTE INTEGRANTE

DEL CONCEPTO DE LIBERTAD SINDICAL
La libertad sindical no se agota en su mero reconocimiento jurídico. Por
el contrario: es una libertad de acción, cuyo ejercicio se manifiesta funda-
mentalmente en acciones cumplidas por personas que se encuentran some-
tidas al poder de otras. Esto hace que el ordenamiento jurídico deba crear, a
la par que formas de protección ante la acción del Estado, como sucede en
general con las libertades públicas, normas y procedimientos de protección
contra la acción de los empleadores, a quienes el propio ordenamiento jurí-
dico reconoce un poder de dirección sobre los trabajadores.
Al igual que otros aspectos del derecho colectivo del trabajo, los medios
de protección de la acción sindical amparan al mismo tiempo la acción de
individuos y la acción de organizaciones.
Ese amparo debe extenderse a todas las manifestaciones de la libertad
sindical que analizamos en los capítulos anteriores, en forma tal que el enun-
ciado de la libertad se confunde casi siempre con la forma de protección de
la misma. El Convenio 87 que constituye el enunciado principal de la liber-
tad sindical, incluye en su artículo 11 la obligación de cada uno de los esta-
dos obligados por él, de adoptar las medidas necesarias y apropiadas para
garantizar a empleadores y trabajadores el ejercicio del derecho de sindica-
ción.
2. NORMAS DE PROTECCION Y NORMAS DE PROMOCION

Hemos señalado reiteradamente que las organizaciones de trabajadores
y de empleadores, cumplen un importante papel, tanto en la creación, como
en la aplicación del derecho del trabajo. Cumplen además dichas organiza-
ciones, un papel insustituible en el equilibrio de la democracia política y en
el funcionamiento de una economía basada en la propiedad privada de los
medios de producción y la iniciativa privada.
Promoción y protección de la organización de la acción sindical 139
Esas circunstancias hacen que el ordenamiento jurídico deba crear nor-

mas orientadas a la promoción de la organización sindical, tal como se im-
pone en el art. 57 de la Constitución Nacional.
Las normas de promoción pueden tener dos objetivos diferenciables: a)
la promoción de la organización, mediante normas que faciliten la creación
de organizaciones, otorgándoles franquicias fiscales, facilitando la obten-
ción de la personería jurídica sin lesionar la libertad sindical etc.; y b) la
promoción de la acción sindical, facilitando la acción sindical, en aspectos
tales como la realización de asambleas, la difusión de sus programas, la
negociación colectiva, el ejercicio de la huelga etc.
En muchos casos las normas de protección y las de promoción se con-
funden. Parece claro que una forma eficiente de promoción es la creación de
medios jurídicos que protejan a quienes realizan actos sindicales, entre ellos
los de creación de organizaciones representativas libres.
3. NORMAS DE PROMOCION, NORMAS DE PROTECCION Y NORMAS

DE REGLAMENTACION DE LA ORGANIZACION SINDICAL
En el derecho comparado es corriente que las normas de promoción y de
protección de la organización y de la acción sindical, se encuentren confun-
didas con normas cuyo objetivo es reglamentar la organización y la acción
sindical.
La diferencia entre unas y otras surge de los propios textos de derecho
positivo en materia de libertad sindical.
En efecto: los arts. 1, 2 y 3 del Convenio 98 imponen la obligación a los
estados de crear la adecuada protección de la organización y la acción sindi-
cal; en tanto que el art. 3.2 del Convenio 87 inhibe la acción de las autorida-
des públicas orientada a limitar la autonomía funcional y organizativa de las
organizaciones sindicales.
Es imprescindible que se comprenda la diferencia entre normas de pro-
tección y de promoción, y normas de reglamentación sindical. Son notorias
las siguientes diferencias entre unas y otras:
a) Las normas de protección y las normas de promoción, están orienta-
das a permitir y garantizar el desarrollo de una libertad fundamental como
es la libertad sindical.
Las normas de reglamentación sindical en cambio, están orientadas a
restringir uno de los aspectos centrales de la libertad sindical: la autonomía
de las organizaciones.
b) Las normas de promoción y de protección constituyen el apoyo nor-
mativo al ejercicio de una libertad fundamental.
Las normas de reglamentación sindical constituyen limitaciones a esa

misma libertad fundamental, y por lo tanto sólo pueden adoptarse mediante
ley formal y deben limitarse a la protección de otros derechos y libertades
fundamentales.
c) Las primeras son de existencia necesaria, ya que, como señalamos
antes, integran el concepto mismo de libertad sindical.
Las segundas son de existencia contingente y están limitadas en cuanto
a su alcance, ya que no pueden impedir o limitar el ejercicio de la libertad
sindical.
4. CONTINUACION
El derecho positivo uruguayo (salvo durante el gobierno de facto que
conculcó todas las libertades), no ha limitado la libertad sindical y ha respe-
tado la autonomía y autarquía de la organización sindical. La no reglamen-
tación heterónoma de la organización sindical es tal vez, el rasgo más carac-
terístico del derecho del trabajo uruguayo, e integra ya una conciencia jurí-
dica nacional que distingue nuestro derecho de otros ordenamientos, en
especial el de los grandes países vecinos.
En cambio el derecho uruguayo no ha creado medios eficientes de pro-
tección de la libertad sindical, ni ha cumplido con el mandato constitucional
de promover la organización de sindicatos. Esa omisión configura una viola-
ción de la libertad sindical, ya que como señalamos antes, las formas jurídi-
cas de protección integran el concepto mismo de libertad sindical. El incum-
plimiento de la norma programática del art. 57 de la Constitución, configura
además una clara inconstitucionalidad por omisión.
5. DIFERENTES FUENTES DE ESTAS NORMAS

Al igual que otras normas del derecho del trabajo, las normas de protec-
ción y reglamentación de la organización y la acción sindical, pueden mate-
rializarse mediante normas estatales o heterónomas (constitución, ley, con-
venio internacional etc.), o mediante normas no estatales o autónomas.
Entre las normas autónomas, deben distinguirse las bilaterales, origi-
nadas en la negociación colectiva y las normas originadas en la propia orga-
nización (estatutos, autorregulación de la forma de ejercer derechos tales
como la elección de autoridades o el ejercicio de la huelga).
ii) Normas de promoción de la organización y de la acción sindical
6. NORMAS DE PROMOCION VIGENTES EN URUGUAY

La norma de mayor jerarquía en materia de promoción sindical vigente
en Uruguay es el art. 57 de la Constitución Nacional.
Existen además normas de promoción sindical en el Conv. 87 de O.I.T
(ratificado por ley 12.030); el Conv. 98 (también ratificado por ley 12.030); el
Conv. 141 sobre Organizaciones de Trabajadores Rurales»; el Conv. 151 so-
bre «Relaciones de Trabajo en la Administración Pública»; el Conv. 144 sobre
Consultas Tripartitas para Promover la Aplicación de las Normas Interna-
cionales del Trabajo» y el Conv. 154 sobre «Negociación Colectiva» (todos
ellos ratificados por ley 16.039).
Deben considerarse también como fuentes supletorias, aplicables en vir-
tud del art. 332 de la Constitución, o como fuente material de derecho, la
Recomendación 143 de O.I.T. sobre «Representantes de los Trabajadores»; la
Recomendación 149 sobre Organizaciones de Trabajadores Rurales»; la Re-
comendación 159 sobre «Relaciones de Trabajo en la Administración Públi-
ca» y el Convenio 135 sobre «Representantes de los Trabajadores» no ratifi-
cado por Uruguay.
En cuanto a las organizaciones de funcionarios públicos, debe señalar-
se que varias normas de promoción previstas en forma programática en
convenios y recomendaciones internacionales, así como otras previstas en
leyes presupuestales, han sido incorporadas al Decreto 200–997 (Texto Or-
denado de Normas sobre Funcionarios Públicos) (1).
Rigen además en nuestro país, numerosos convenios colectivos en los
que se incluyen normas que pueden considerarse de promoción sindical,
como las que establecen la obligación patronal de retener del salario las
cotizaciones sindicales, las que conceden a algunos trabajadores tiempo li-
bre, remunerado o no, para realizar tareas sindicales, las que regulan el
derecho a realizar asambleas en el lugar de trabajo etc. (2).
(1) Los arts. 173 y 368 del Tofup autorizan el descuento de sueldos de los funcionarios
públicos para pagar su cotización a las organizaciones de funcionarios del estado que tengan
personería jurídica. El art. 362 Establece la protección de los funcionarios públicos contra
actos lesivos de su libertad sindical en términos similares al art. 4 del Conv. 151. El art. 364
impone a la administración pública la obligación de conceder facilidades a los representantes
de las organizaciones de funcionarios en términos similares a los previstos en el art. 6 del
Conv. 151. Los arts. 365 y 366 hacen referencia al ejercicio de la negociación colectiva y la
solución de conflictos etc..
(2) Una recopilación y análisis de las normas de este tipo que regían en el año 1994,
puede verse en Mantero, Osvaldo «La regulación de la libertad sindical y de las garantías a la
organización y la acción sindical originadas en la negociación colectiva» en Rev. de la Facul-
tad de Derecho n. 6 Montevideo Dic. de 1994.
Analizaremos esa normativa en sus dos aspectos: a) como normas de

promoción de la organización sindical en sí misma y b) como normas de
promoción de la acción sindical.
7. NORMAS DE PROMOCION DE LA ORGANIZACION SINDICAL

El art. 57 de la Constitución es una norma programática que impone al
estado la obligación de dictar leyes promotoras de la organización sindical.
Esa norma, vigente desde el año 1934 y ratificada varias veces mediante
referéndum nacional, no ha sido cumplida hasta ahora. Ella integra no obs-
tante el ordenamiento jurídico nacional, y no puede ser ignorada: el legisla-
dor no sólo está obligado a dictar una legislación de promoción sindical, sino
que también está inhibido de dictar leyes que impidan o limiten la organiza-
ción de sindicatos gremiales.
La ley que dificultara la creación de organizaciones sindicales o impidie-
ra el otorgamiento de la personería jurídica o sujetara ésta a condiciones
violatorias de la libertad sindical, sería inconstitucional por violar el art. 57
de la carta.
Por lo demás: el art. 332 de la Constitución, garantiza la promoción de
los sindicatos gremiales, aún ante el incumplimiento del legislador a la nor-
ma programática y manda aplicar la misma conforme al fundamento de las
leyes análogas, a los principios generales de derecho y a las doctrinas gene-
ralmente admitidas.
A diferencia de lo que ocurre con algunas normas de protección a que
haremos referencia más adelante, las normas de promoción sindical previs-
tas en los convenios de O.I.T., tienen también carácter programático.
Los arts. 4 y 5 del Conv. 141 (Organizaciones de Trabajadores Rurales)
incorporan importantes normas programáticas de promoción a las organi-
zaciones de trabajadores rurales (3). Debe señalarse en especial el art. 4 que
señala que uno de los objetivos de la política nacional de desarrollo rural,
deberá ser facilitar el establecimiento y expansión, con carácter voluntario,
de organizaciones de trabajadores rurales fuertes e independientes, como
medio eficaz de asegurar la participación de estos trabajadores en el desa-
rrollo económico y social y en los beneficios que de él deriven.
(3) Véase Pittamiglio, C. E. «El Convenio 141 sobre las organizaciones rurales y sus
funciones en el desarrollo económico y social» en Cuadernos de la Facultad de Derecho n. 15
y Mantero, R. «La libertad sindical y la negociación colectiva en el ámbito del trabajo rural» en
Revista Derecho Laboral T. XXXVI n. 170.
La Recomendación 149, aprobada por la Conferencia de O.I.T. conjun-

tamente con el Conv. 141 incluye un capítulo III sobre «Medidas para Favo-
recer el Desarrollo de las Organizaciones de Trabajadores Rurales», dividido
a su vez en secciones que tratan de A – Medidas de carácter legislativo y
administrativo; B – Información pública; C – Enseñanza y formación profe-
sional y D – Asistencia financiera y material (ver Cap. 5 n. 13).
8. NORMAS DE PROMOCION DE LA ACCION SINDICAL

Las normas de promoción de la acción sindical, tienen por objeto, no ya
facilitar la creación y el desarrollo de la organización en sí, sino facilitar la
acción sindical.
Hay que señalar en primer lugar, que la acción sindical suele producirse
-y debe ser objeto de protección y eventualmente de promoción mediante
normas jurídicas- aunque no exista sindicato u organización sindical. Esto
sucede por ejemplo, en cuanto a las acciones necesarias para constituir la
organización, lograr adherentes, elaborar estatutos etc.; o en acciones co-
lectivas como la huelga y algunas formas de negociación, que pueden tener
lugar aún cuando no exista organización sindical.
En el caso que la acción sindical se desarrolle en la empresa, las normas
de promoción de la acción sindical pueden producir lesión a derechos reco-
nocidos por el ordenamiento jurídico a los empresarios. Dicha lesión se fun-
damenta y justifica en la necesidad de proteger o promover un derecho fun-
damental como es la libertad sindical (ver Cap. 14).
9. MATERIA DE LAS NORMAS DE PROMOCION

DE LA ACCION SINDICAL
Entre las normas de promoción de la acción sindical generalmente reco-
nocidas en el derecho comparado, deben señalarse:
a) Las orientadas a facilitar la acción de los delegados o los militantes
sindicales.
Dicho facilitamiento se materializa en tiempo libre, remunerado o no
según las circunstancias, para realizar las tareas y a veces para capacitarse
para ellas.
En muchos casos se reconoce incluso el derecho de los dirigentes o
representantes de realizar inspecciones y acceder a los diferentes lugares de
trabajo.
Este primer grupo de normas suelen conceder beneficios especiales a
personas determinadas, dirigentes o representantes de los trabajadores y en
muchos casos se confunde, o se integra en el concepto de fuero sindical al
que aludiremos más adelante.
b) Las que facilitan las asambleas u otras formas de toma de decisión.

Es corriente en este sentido la existencia de normas que regulen la rea-
lización de asambleas o de votaciones en el lugar de trabajo o en horas de
trabajo; o que regulen la realización de propaganda o de transmisión de
información en lo lugares de trabajo (carteleras informativas, reparto de
hojas etc.).
c) Las normas que promueven o facilitan determinadas formas de ac-
ción sindical como la negociación colectiva, la huelga o algunas formas de
participación en la toma de decisiones.
Son particularmente relevantes las normas que imponen la obligación
de negociar colectivamente, o de suministrar información necesaria para la
negociación (4).
10. CONTINUACION
En Uruguay no existen normas de promoción heterónomas de origen
nacional.
Entre las normas de origen internacional ratificadas por Uruguay, de-
ben señalarse principalmente los Conv. 87, 98, 141, 144 y 151. Ya hemos
señalado que varias normas de promoción sindical previstas en forma
programática en el Convenio 151 se han transformado en normas autoeje-
cutables mediante su incorporación al decreto 200-997.
Existen también varios convenios colectivos que regulan, con mayor o
menor amplitud formas de promoción de la acción sindical a nivel de la
empresa (5).
(4) El Conv. 135 de O.I.T relativo a la Protección y Facilidades que deben otorgarse a los
Representantes de los Trabajadores en la Empresa, y la Recomendación 143 sobre la misma
materia aprobada por la Conferencia de la O.I.T. conjuntamente con el convenio antes indica-
do, que sólo pueden ser invocados en Uruguay como fuente supletoria, hacen referencia a las
siguientes medidas de promoción de la acción sindical: Los representantes de los trabajado-
res en la empresa, deben disponer de facilidades apropiadas para permitirles el desempeño
rápido y eficaz de sus funciones (Conv. 135 art. 2) Dichos representantes deben tener los
siguientes derechos: 1) a disponer de tiempo libre para realizar sus funciones (Rec. 143 art.
10.1) y para capacitarse o asistir a seminarios (Rec. art. 11.1); 2) a entrar a todos los lugares
de trabajo en la empresa (Rec. art. 12); 3) a tener la posibilidad de entrar en comunicación,
sin dilación indebida, con los dirigentes de la empresa (Rec. art. 13); 4) a colocar avisos
sindicales (Rec. 15.1); 5) a distribuir boletines, folletos publicaciones y otros documentos del
sindicato entre los trabajadores de la empresa (Rec. art. 15.2) etc.
(5) Ver nota 2 de este mismo capítulo.
Las formas que aparecen más a menudo en la negociación colectiva en

nuestro país son las de tiempo libre, generalmente denominada licencia gre-
mial, por regla general en forma no retribuida.
En algunos casos la negociación colectiva incorpora también normas
sobre celebración de asambleas o de otras actividades sindicales en el lugar
o en horas de trabajo.
También la obligación de negociar suele aparecer en muchos convenios
colectivos. Debe señalarse por último que en muchos casos se dan formas
de promoción de la acción sindical (medidas que facilitan la realización de
asambleas, la entrega de propaganda etc.) que no resultan de ningún texto
escrito, pero que pueden considerarse usos y costumbres obligatorios para
ambas partes.
iii) Normas de protección
iiia) Aspectos generales

11. FORMAS DE PROTECCION DE LA LIBERTAD SINDICAL
A diferencia de las normas sobre promoción, que pueden no existir, las
normas sobre protección a la libertad sindical, constituyen un elemento
imprescindible para la existencia real de un régimen de libertad y de demo-
cracia política. Como ha señalado Verdier «la libertad sindical es una liber-
tad pública, cuya garantía debe ser parte de los mecanismos jurídicos que
aseguran el mecanismo de la democracia» (6).
Los actos lesivos a la libertad sindical pueden originarse en el Estado,
los empleadores, los trabajadores, las organizaciones sindicales de
empleadores, y las organizaciones sindicales de trabajadores. Pueden orien-
tarse contra los individuos que realizan actividad sindical o contra las pro-
pias organizaciones sindicales.
Como ya señalamos al referirnos a las normas de protección, los actos
lesivos a la libertad sindical pueden ocurrir aún cuando no exista organiza-
ción sindical. Es más: los ataques a la libertad sindical suelen ser más in-
tensos cuando se están realizando las acciones tendientes a crear la organi-
zación sindical, o cuando trabajadores no organizados realizan acciones sin-
dicales como la huelga.
Las normas de protección deberían tener por objetivo impedir la ocu-
rrencia de actos lesivos a la libertad sindical, o remover cualquier impedi-
mento ilícito a la organización de sindicatos o a la acción sindical.
(6) Verdier, J. M. «Syndicats et Droit Syndical» Tome 5 de Droit du Travail publié sous la
direction de G. H. Camerlynck Paris 1987 p. 213.
Esas normas preventivas deberán complementarse necesariamente, con

normas y procedimientos que se orienten a sancionar el acto lesivo, deter-
minar su nulidad y recomponer las relaciones jurídicas alteradas por la vio-
lación a la libertad sindical.
El régimen jurídico de protección de la libertad sindical, suele manifes-
tarse en el derecho comparado en diferentes aspectos, casi siempre comple-
mentarios entre sí.
Aparecen así mecanismos de protección en el orden interno y en el or-
den internacional.
A su vez, en el orden nacional cabría distinguir las formas de protección
basadas en el ejercicio de la autotutela, las basadas en normas autónomas,
y las formas de protección organizadas por el estado. Entre estas últimas a
su vez, cabría distinguir las protecciones penales y las de orden civil.
12. FORMAS DE PROTECCION PENAL

En muchos ordenamientos, la lesión a la libertad sindical, constituye
un delito perseguible y sancionable de oficio (7). Así por ejemplo, el derecho
francés configura el delito «d’entreve», sancionado con pena de prisión o
multa al empleador o a su representante (8). Asimismo, en el derecho espa-
ñol «una vez probada la existencia de la violación de la libertad sindical,
corresponde la remisión de las actuaciones al Ministerio Fiscal a efectos de
depuración de eventuales conductas delictivas» (9).
Es corriente también que la sanción penal se imponga en vía adminis-
trativa, e incluso que se creen organismos cuasi jurisdiccionales para juzgar
sobre ellas.
Dada la importancia del bien jurídico tutelado, las sanciones penales
deben ser suficientemente enérgicas como para ser disuasivas. Pero ellas
deben ser necesariamente complementadas con procedimientos que anulen
los actos violatorios y repongan la situación anterior a la violación.
13. FORMAS DE PROTECCION MEDIANTE SANCION CIVIL

Existan o no acciones penales, la protección debe ser complementada
con el ejercicio de acciones civiles.
(7) Pankert, A. «Freedom of Association» en Blanpain (Editor) «Comparative Labour Law

and Industrial Relations» Deventer 1982 p. 160.
(8) Javillier, J.C. «Droit du Travail» Paris 1988 p. 328.
(9) Palomeque, M.C. «Derecho Sindical Español» Madrid 1991 p. 152.
Las acciones indemnizatorias, resultan notoriamente inoperantes e in-

adecuadas.
Por tratarse de la protección de una libertad fundamental y no de un
interés individual, la sanción civil no debe consistir en daños y perjuicios,
sino en la nulidad de los actos y decisiones contrarias. El derecho debe
lograr necesariamente reconstruir la situación violada por el acto lesivo a la
libertad sindical. Dicha restitución debe incluir el reintegro del asalariado a
su empleo, cuando la decisión tomada había concluido en su exclusión de la
empresa (10).
14. PROBLEMAS QUE PLANTEA EL REGIMEN DE PROTECCION

(RESPONSABILIDAD OBJETIVA E INVERSION
DE LA CARGA DE LA PRUEBA)
En muchos casos el régimen de protección de la libertad sindical, debe
orientarse a limitar el ejercicio de derechos normalmente reconocidos al
empleador. Es corriente, por ejemplo, que se reconozca al empleador el dere-
cho a seleccionar su personal. Sin embargo, cuando basa su selección en un
criterio antisindical, nos encontramos lisa y llanamente, ante una lesión a
la libertad sindical que debe ser anulada.
Algunas legislaciones optan por anular los actos objetivamente
antisindicales. No corresponde en esos casos probar la intención del
empleador, sino tan solo la ocurrencia objetiva de un hecho lesivo a la liber-
tad sindical. En esto se diferencia, este criterio anulatorio de los hechos
antisindicales, del criterio del derecho penal orientado más a sancionar al
delincuente que a restituir las cosas a la situación anterior a la comisión del
delito.
Las legislaciones que no crean un régimen objetivo de anulación de los
actos antisindicales, recurren generalmente a la inversión de la carga de la
prueba o a la creación de presunciones legales.
Las soluciones de este tipo pueden ser diversas. En algunos casos se
impone la inversión de la carga de la prueba cuando el trabajador alegue
que determinado acto constituye una lesión a su libertad sindical. En otros
casos la ley establece la presunción, absoluta o relativa, de que un acto
cumplido en determinadas circunstancias, constituye un acto antisindical.
Son corrientes en este sentido las legislaciones que prohíben despedir mien-
tras se realizan negociaciones colectivas, o mientras se está ejerciendo el
derecho de huelga.
(10) Conforme. Verdier ob. cit. p. 213.

15. CONTINUACION (EL FUERO SINDICAL)

La dificultad de probar el ánimo lesivo o persecutorio de determinados
actos del empleador, se suele superar en el derecho comparado, mediante la
creación de un fuero especial a favor de determinados trabajadores (11).
Es corriente, en consecuencia, que el derecho cree formas especiales de
protección a favor de trabajadores que actúan como dirigentes o como repre-
sentantes sindicales ante la empresa o ante organismos paritarios. Los tra-
bajadores amparados por el fuero, no pueden ser despedidos ni desmejora-
dos en forma alguna en su situación laboral, sin que previamente el empleador
haya probado, ante un órgano imparcial, que tal medida tiene un funda-
mento no discriminatorio.
Como se advierte, el régimen de fuero sindical es apto para lograr una
protección efectiva del dirigente o del representante sindical.
Es inconveniente en cambio, en cuanto no ampara en los mismos térmi-
nos al simple militante o aún al simple trabajador que realiza actos sindica-
les.
El inconveniente, es a nuestro juicio importante porque los regímenes
de fuero a favor de dirigentes o representantes, distorsionan la acción sindi-
cal y son proclives a la creación de sindicatos manejados por la dirigencia y
no por la acción de las bases .
Las soluciones mixtas son tal vez las más acertadas. Un mismo régimen
puede establecer la inversión de la carga de la prueba o presunciones de
(11) La expresión «fuero» proviene del viejo derecho español y en algunas de sus múlti-
ples acepciones, hace referencia al conjunto de normas, que protege a determinadas perso-
nas, en razón de su origen o actividad (fuero eclesiástico, fuero militar etc.). Entre nosotros la
expresión fuero suele vincularse con la situación de aquellas personas, como los legisladores,
a quienes para garantizar su independencia, se les confiere un régimen de inmunidad en
virtud del cual no pueden ser sometidos a juicio sin que previamente se proceda a su des-
afuero. La aplicación del vocablo al derecho colectivo del trabajo hace pensar en la existencia
de un fuero que protege a determinados trabajadores del poder patronal. En razón de la
función sindical que cumplen, determinados trabajadores no pueden ser sancionados por su
empleador sin que previamente se proceda a su desafuero, a cuyos efectos el empleador
deberá probar la existencia de una causa lícita para despedir o modificar la situación laboral
del trabajador amparado por el fuero.
Debe tenerse presente que entre nosotros, donde no existe legislación al respecto, es
corriente llamarle fuero sindical, a la protección sindical en cualquiera de sus manifestacio-
nes, e incluso a las normas de promoción o de facilitación de la acción sindical, tales como
licencias gremiales u otras. Nosotros haremos referencia a esos fenómenos con la denomina-
ción genérica de «protección a la libertad sindical» y utilizaremos la expresión «fuero sindical»
para referirnos a una forma específica de protección: la que el derecho confiere a determina-
dos trabajadores, contra quienes el empleador no puede tomar determinadas actitudes sin
antes haber probado que existe una causa lícita para hacerlo.
carácter general, complementado con régimen de fuero para aquellos traba-

jadores que cumplan tareas sindicales específicas.
El régimen de fuero requiere la determinación de quienes son los traba-
jadores amparados por él, la del comienzo y finalización de dicho amparo, la
de las circunstancias que determinan el levantamiento del fuero, así como
la creación de un órgano imparcial, o paritario que determine si corresponde
el levantamiento del fuero.
iiib) La protección de la libertad sindical en el Uruguay

16. NORMAS DE DERECHO POSITIVO
Las principales normas de protección a la organización y la acción sindi-
cal vigentes en Uruguay, derivan de la Constitución Nacional, de los Conve-
nios de O.I.T. ns. 87 y 98 (ambos ratificados por ley 12.030); n. 141; n. 151
(ambos ratificados por ley 16.039) y del decreto 93.968.
Entre las normas de fuente nacional debe señalarse especialmente el
art. 54 de la Constitución Nacional que impone el reconocimiento legal de la
independencia de la conciencia moral y cívica de quien se encuentre en una
relación de trabajo o servicio como obrero o empleado.
Deben ser consideradas como normas supletorias, o como fuente mate-
rial de derecho, las siguientes recomendaciones de O.I.T: Rec. 143 sobre
Representantes de los Trabajadores; Rec. 149 sobre Organizaciones de Tra-
bajadores Rurales; Rec. 159 sobre Relaciones de Trabajo en la Administra-
ción Pública. El Convenio n. 158 sobre Terminación de la Relación de Traba-
jo, no ratificado por Uruguay, incluye también importantes normas sobre
protección sindical.
También constituyen fuente de derecho en materia de protección de la
libertad sindical, aplicables en nuestro país, las numerosas resoluciones al
respecto de distintos órganos de la O.I.T. y en especial los dictámenes del
Comité de Libertad Sindical y de los comités de expertos.
Existen además normas de protección de la libertad sindical de origen
autónomo, generalmente pactadas en convenios colectivos de trabajo (12) u
originadas en usos y costumbres profesionales.
17. ACTOS DISCRIMINATORIOS Y ACTOS DE INJERENCIA

El Convenio 98, que constituye el elemento central del régimen de pro-
tección de la acción sindical en nuestro derecho positivo, hace referencia, a
dos formas de actos lesivos a la libertad sindical.
(12) Ver nota 2.

a) Actos discriminatorios
En su art. 1o. alude a la protección de que deben gozar todos los traba-
jadores contra «actos de discriminación» tendientes a menoscabar la liber-
tad sindical en relación con su empleo».
El precepto se complementa con la referencia a algunos actos típicos de
discriminación antisindical indicados en el mismo artículo.
b) Actos de injerencia
En su artículo 2o., el mismo convenio hace referencia a la protección de
que deben gozar las organizaciones sindicales contra los «actos de injeren-
cia».
También en este caso el precepto se complementa, en el numeral 2 con
la descripción de algunos actos de injerencia típicos.
Por su parte el decreto 93-1968, que reglamenta los convenios 87 y 98,
prohíbe en su artículo 7o., dos actos antisindicales típicos, y en su artículo
8 prohíbe los actos de injerencia, utilizando en ambos casos las mismas
palabras utilizadas en el Conv. 98 pero dándole a la norma un claro conteni-
do prohibitivo y no ya programático (13).
18. PERSONAS QUE PUEDEN SER OBJETO

DE ACTOS DE DISCRIMINACION ANTISINDICAL
Los actos discriminatorios están dirigidos, por definición a «menoscabar
la libertad sindical de los trabajadores en relación con su empleo».
Debe señalarse en primer lugar que la protección contra los actos
antisindicales, alcanza a todos los trabajadores sin distinción de especie
alguna, y no solamente a aquellos que hayan asumido determinadas funcio-
nes sindicales (14).
Alcanza además dicha protección, a todas las categorías de trabajadores
(Dec. 93.968 art. 1o. b), sean éstos trabajadores de dirección o de confianza,
trabajadores estables, temporeros o eventuales, trabajadores públicos, agrí-
colas, industriales, marítimos etc.
(13) Parte de la doctrina señala en general el carácter programático de los arts. 1 y 2 del
Conv. 98 (Vid. Sarthou Ob cit. y Garmendia Ob. cit) en tanto que otra parte (Abella de Artecona
O. Cit.) atribuye a dichos arts del Convenio 98 carácter autoejecutable.
(14) La jurisprudencia ha señalado reiteradamente que «de acuerdo con el art. 1o. del
mencionado Conv. 98 debe entenderse que los protegidos son todos los trabajadores, revis-
tan o no la calidad de dirigentes» (ver sentencia transcripta en Raso, J. y Pratt, L. ob. cit. pág.
13 y siguientes).
El derecho a ser protegido contra actos antisindicales, no se limita al

concepto tradicional de trabajador subordinado, sino que alcanza a todas
las personas titulares del derecho a constituir sindicatos (ver Cap. 5 n. 12).
La necesidad de defensa de la libertad sindical se hace mayor en cir-
cunstancias límites como las del trabajador extranjero no legalmente auto-
rizado a trabajar, la de los trabajadores contratados por intermediarios o
suministradores de mano de obra, y en general los llamados trabajadores
informales o contratados mediante fórmulas orientadas a quitarles protec-
ción jurídica (becarios, empresas unipersonales etc.).
19. DOBLE TITULARIDAD DEL DERECHO

A LA PROTECCION CONTRA LOS ACTOS DISCRIMINATORIOS
Como suele suceder en el derecho colectivo del trabajo, existe una doble
titularidad del derecho a ser protegido contra los actos antisindicales.
Los trabajadores, entendidos como personas o individuos, son titulares
del derecho a ser protegidos contra tales actos. Pero también las organiza-
ciones sindicales, son titulares del derecho a ser protegidas contra actos
discriminatorios cometidos contra sus afiliados o militantes.
Esto es así, porque el bien jurídico tutelado es la libertad sindical, que
como ya señalamos, se manifiesta como una libertad de la que son titulares
los trabajadores y los empleadores sin distinción de especie alguna, al mis-
mo tiempo que como una libertad de la que son titulares las propias organi-
zaciones sindicales (15). En consecuencia, la indemnización pagada al tra-
bajador despedido, o la transacción celebrada por éste, que no consista en la
posibilidad efectiva de ejercer acción sindical, deja en pie el derecho de la
organización, también titular de la libertad sindical lesionada por el acto
discriminatorio. La organización sindical, aún después de que el trabajador
individual haya sido indemnizado por el daño que a él le causó el hecho
ilícito, mantiene su derecho a la restitución de la libertad lesionada, así
como el de utilizar mecanismos de autotutela hasta lograr la creación de un
efectivo sistema de protección de la libertad sindical, e incluso el de ser
indemnizado por el daño causado.
20. ACTOS DE DISCRIMINACION ANTISINDICAL

El Conv. 98 utiliza una doble técnica para aludir a los actos de discrimi-
nación. Alude en forma genérica a los actos tendientes a menoscabar la
(15) Vid. Ermida, O. «La Protección contra los Actos Antisindicales» Montevideo 1987
pág. 24 y ss.
libertad sindical en relación al empleo; y señala situaciones concretas que

deben ser objeto de protección especial.
No hay ninguna duda en cuanto a que las situaciones previstas en los
incisos a) y b) del convenio 98 no agotan todas las posibilidades de actos de
discriminación. Por el contrario, se trata tan solo de ejemplos.
La gama de actos que pueden constituir discriminación antisindical es
enorme e imposible de definir o describir. Los traslados no perjudiciales
para el trabajador, mediante los que se logra que en determinados turnos o
tareas no trabajen militantes sindicales; los ascensos o promociones orien-
tados a lograr que determinados trabajadores sean mal vistos por sus com-
pañeros o no puedan ejercer acción sindical, etc. son también actos de dis-
criminación antisindical.
21. CONTINUACION (SUJETAR EL EMPLEO

A LA NO AFILIACION SINDICAL)
El primero de los actos antisindicales expresamente enunciado en el
Conv. 98 es «sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se
afilie a un sindicato, o a la de dejar de ser miembro de un sindicato».
El decreto 93 de 1968, que en general transcribe el texto del Conv. 98,
incorpora en esta caso modificaciones que amplían la protección del conve-
nio.
En primer lugar, como ya lo habíamos señalado (Cap. 5 n. 14 a n. 18) el
convenio, siguiendo la línea de las legislaciones que admiten la cláusula de
taller cerrado, no prohíbe expresamente que se sujete el empleo a la condi-
ción de que el trabajador se afilie (en forma positiva) a una organización
sindical. El art. 7o. del dec. 93-68 expresamente prohíbe también esa forma
de acto antisindical.
Además, la redacción del decreto nacional no deja duda en cuanto a que
el acto antisindical se produce tanto si se prohíbe o se impone la afiliación a
un sindicato determinado, como si se prohíbe o impone tal afiliación a cual-
quier sindicato.
Por último, el decreto señala expresamente que el acto antisindical se
produce tanto si se sujeta el empleo a la no afiliación o afiliación, como si se
sujeta «el mantenimiento en el cargo» a las mismas condiciones ilícitas.
Pero sin duda el efecto más trascendente del Dec. 93-968, es establecer
a texto expreso, la prohibición terminante de realizar los actos antisindicales
previstos en el art. 1.2.a) y b) del Conv. 98. Antes de la sanción del decreto,
podía discutirse si la norma del art. 1o. del Conv. 98 es meramente
programática o es autoejecutable. En virtud del decreto 93, no cabe duda
ya, de que sujetar el empleo a la condición de no afiliarse a un sindicato y los
demás actos antisindicales allí descriptos, son actos prohibidos en nuestro

derecho.
Esta clase de acto antisindical, que se produce en un momento de extre-
ma debilidad del trabajador, el de su incorporación al trabajo, es sin duda
uno de los más generalizados y que presenta mayores dificultades para lo-
grar formas efectivas de protección. La violación de la libertad sindical en el
momento de celebrarse el contrato de trabajo, se manifiesta en diversas
formas que van, desde la existencia de listas negras más o menos públicas
(16) (17). Hasta el pedido de informes a los empleadores anteriores, o formas
mucho más sutiles como las de ciertos interrogatorios a que es sometido el
postulante al empleo, para determinar su ideología sindical, social, religiosa
etc. Son sin duda prácticas antisindicales de esta naturaleza, las que justi-
fican la utilidad de las cláusulas de exclusión
22. CONTINUACION (PERJUDICAR A UN TRABAJADOR

A CAUSA DE SU AFILIACION O SU ACCION SINDICAL)
El inciso b del art. 1.2 del Conv. 98 engloba en un mismo texto dos
situaciones que analizaremos por separado: la de causar perjuicio a un tra-
bajador, y la de despedirlo como consecuencia de su acción sindical.
En el primer caso la relación de trabajo se mantiene, pero el empleador
utiliza su poder de dirección para perjudicar al trabajador como consecuen-
cia de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales o
para impedirle o dificultarle la acción sindical.
Es corriente entre nosotros, que los trabajadores que no ocultan su afi-
liación sindical, y que realizan acciones sindicales, sean postergados en su
carrera laboral, no ascendidos, relegados a tareas peor remuneradas, más
pesadas, monótonas difíciles o peligrosas, e incluso que se les pague un
salario inferior. Aún a falta de texto expreso, parece claro que en estos ca-
sos, el mandato del convenio 98 deba conducir a la inversión de la carga de
la prueba. Probado que el trabajador es afiliado sindical o realiza actividades
sindicales fuera de las horas de trabajo, o con el consentimiento del empleador
(16) El Comité de Libertad Sindical, ha declarado que «La práctica que consiste en ins-
cribir a dirigentes sindicales en «listas negras» hace peligrar gravemente el libre ejercicio de
los derechos sindicales, en forma general, y los gobiernos deberían tomar severas medidas
contra tales prácticas» O.I.T. «La Libertad Sindical» Ginebra 1985 par. 364.
(17) Es corriente en nuestros días que la información de las listas negras se suministre
en forma computarizada por verdaderos bancos de datos puestos a disposición de los
empleadores. De ahí la importancia en relación con la libertad sindical, de la garantía indivi-
dual contra los bancos de datos o informaciones personales, recogida en muchas constitucio-
nes modernas.
durante las horas de trabajo, deberá exigirse al empleador la prueba de la

razón del traslado, de la postergación en el ascenso, de la diferencia salarial
etc.
23. CONTINUACION (DESPEDIR A UN TRABAJADOR

A CAUSA DE SU AFILIACION O SU ACCION SINDICAL)
El despido de un trabajador como consecuencia de su afiliación sindical
o de su acción sindical, constituye el acto más típico, y entre nosotros más
generalizado de acción de discriminación antisindical.
La prohibición prevista en el inciso b del art. 1.2 del Conv. 98, está
reiterada, en forma claramente dispositiva, por el Dec. 93.68 que prohíbe
además, a texto expreso, el despido de un trabajador a causa de su condi-
ción de dirigente sindical. Es decir que se preven tres formas de despido
prohibido: el causado en la afiliación sindical del trabajador; el causado en
su acción sindical; y el causado en su condición de dirigente sindical (18).
En cuanto a la segunda situación, (la del despido causado en la acción
sindical del trabajador) el convenio determina que dicha acción sindical debe
ser realizada fuera de las horas de trabajo, o con el consentimiento del
empleador, durante las horas de trabajo. Como vemos la limitación del texto
se concreta al tiempo. No se señala en cambio, que deba ser realizada fuera
del lugar de trabajo. Los trabajadores no pueden ser sancionados como con-
secuencia de su acción sindical en el lugar de trabajo fuera de las horas de
labor.
Pero debe señalarse que la precisión en cuanto a las horas de trabajo,
está alterada por normas posteriores al Conv. 98 también originadas en la
O.I.T., como el Conv. 135 y la Recomendación n. 143 que expresamente
refieren a la acción de los representantes sindicales y representantes de los
trabajadores en horas de trabajo (19).
(18) El art. 5o. Conv. 158, no ratificado aún por Uruguay, desagrega aún más las diver-
sas hipótesis de despido antisindical.
(19) La Comisión de Expertos en aplicación de convenios ha señalado que el Conv. 135
y la Recomendación 143 sobre los representantes de los trabajadores contienen numerosas
disposiciones que completan eficazmente los principios del Conv. 98 a ese respecto. (Vid.
O.I.T. Estudio general de las memorias sobre el Convenio (num. 87) sobre la libertad sindical
y la protección del derecho de sindicación, 1948, y el Convenio (num. 87) sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva, 1949. Informe III (Parte 4B) a la 81ª reunión de la
Conferencia Internacional del Trabajo 1994 p. 107).
Como en el caso anterior, es necesario ante el despido antisindical,

recurrir a la inversión de la carga de la prueba. Tal solución aparece indi-
cada expresamente en la Recomendación 143 (20) y en el Conv. 158.
24. CONTINUACION (EL DESPIDO POR MOTIVOS ECONOMICOS)

El acto de despido de los dirigentes sindicales, o de quienes han reali-
zado acción sindical, continúa siendo un acto antisindical y por lo tanto
ilícito, aún cuando realmente se proceda a despedir por razones económi-
cas.
Ha señalado el Comité de Expertos que «una medida que plantea proble-
mas particulares es el despido por motivos económicos, que puede tener
repercusiones negativas para los trabajadores sindicados, especialmente para
los dirigentes sindicales, cuando se utiliza como un medio encubierto para
cometer actos de discriminación antisindical contra dichos trabajadores so
pretexto de que se trata de un despido de carácter económico. Entre las
medidas propuestas en la Rec. 143 sobre los representantes de los trabaja-
dores, se sugiere, en el apartado f) del subpárrafo 2 del párrafo 6, una dispo-
sición tendiente a reforzar la protección en la materia al establecer que ha
de darse prioridad a los representantes de los trabajadores respecto de su
continuación en el empleo en caso de reducción del personal» (21) (22).
25. ACTOS DE INJERENCIA

El art. 2 del Conv. 98 hace referencia a los actos de injerencia en las
organizaciones de trabajadores o de empleadores.
Los actos antisindicales, a que hace referencia el art. 1o. del Conv. 98
pueden recaer solamente sobre trabajadores. En cambio los actos de inje-
rencia, a los que alude el art. 2 pueden recaer tanto sobre organizaciones de
empleadores como sobre organizaciones de trabajadores.
También en este caso el decreto 93-968 abandona el posible sentido
(20) Rec. 143 «Art. 6.1 Cuando no existan suficientes medidas apropiadas de protección
aplicables a los trabajadores en general, deberían adoptarse disposiciones específicas para
garantizar la protección efectiva de los trabajadores. 2 Tales disposiciones podrían incluir
medidas como las siguientes: ... ... e) imponer al empleador, cuando se alegue que el despido
de un representante de los trabajadores o cualquier cambio desfavorable en sus condiciones
de empleo tiene un carácter discriminatorio, la obligación de probar que dicho acto estaba
justificado.» ...
(21) Informe citado en nota 19 p. 105.
(22) También el Conv. 158, no ratificado por Uruguay, impone al empleador que prevea
terminaciones de la relación de trabajo, por motivos económicos, tecnológicos, estructurales
o análogos, la obligación de consultar a los representantes de los trabajadores (art. 13) y de
notificar a la autoridad competente (art. 14).
programático del convenio («deberán gozar de adecuada protección») y esta-

blece una norma claramente autoejecutable o dispositiva («ninguna orga-
nización de trabajadores o empleadores podrá realizar ningún acto que sig-
nifique injerencia»). Los actos de injerencia son en consecuencia actos
prohibidos en nuestro derecho.
Los actos de injerencia se caracterizan por su objetivo: son actos orien-
tados a influir sobre la constitución o la voluntad de una organización de
trabajadores o de empleadores.
La distinción entre actos antisindicales y actos de injerencia no es clara.
Muy a menudo el acto de injerencia se manifiesta mediante actos
antisindicales. Tal sucede por ejemplo, cuando se despide a los candidatos
de una tendencia sindical para favorecer la votación a favor de la otra ten-
dencia.
A diferencia del caso de los actos antisindicales, que son normalmente
realizados por los empleadores o por sus representantes, los actos de inje-
rencia pueden también ser realizados por organizaciones profesionales
Los actos de injerencia pueden relacionarse con la constitución de orga-
nizaciones sindicales, con su funcionamiento y con su administración. Se
han presentado al Comité de Libertad Sindical casos de existencia de dos
comisiones directivas en el seno de un sindicato, una de las cuales estaría
siendo manipulada por el empleador; existencia de un sindicato que habría
sido creado bajo la presión de la dirección; despido de dirigentes sindicales
que redundan en perjuicio del sindicato existente y favorecen la constitu-
ción de otra organización sindical, el hecho de que un miembro del gobierno
fuera al mismo tiempo dirigente de un sindicato que representaba a varias
categorías de trabajadores al servicio del estado etc.
26. OTRAS FORMAS DE LESION A LA LIBERTAD SINDICAL

(LAS PRACTICAS DESLEALES)
Dentro del concepto de «acto de injerencia» que el Conv. 98 describe
como actos orientados a incidir sobre la constitución, funcionamiento o ad-
ministración de una organización sindical, deben considerarse comprendi-
dos una extensa gama de actos orientados a trabar el normal funcionamien-
to de las organizaciones sindicales, que la doctrina, siguiendo a la legisla-
ción norteamericana, ha denominado «prácticas desleales» (23).
La doctrina nacional ha recibido el concepto de prácticas desleales, se-
(23) La expresión prácticas desleales («unfair labour practices») fue utilizada en la Ley
Nacional de Relaciones de Trabajo (Ley Wagner) sancionada en Usa en 1935. Esa ley indicaba
como prácticas desleales, típicos actos de discriminación antisindical y otras prácticas orien-
tadas a dificultar la acción sindical, tales como la negativa a negociar colectivamente. En
1947 una nueva ley (Ley Taft Hartley) modificó el sistema anterior y admitió que el concepto
ñalando que determinados actos, como la negativa a negociar, la negativa a

suministrar información etc. configuran formas de lesión a la libertad sindi-
cal (24).
27. LESIONES A LA LIBERTAD SINDICAL

NO ORIGINADAS EN LOS EMPLEADORES
El Conv. 98 alude principalmente a actos lesivos de la libertad sindical
originados en los empleadores o en las organizaciones sindicales, sean éstas
de empleadores o de trabajadores.
La protección contra actos antisindicales debe extenderse también con-
tra las lesiones a la libertad sindical originadas en el estado.
iiic) Procedimientos para lograr la protección de la libertad sindical
28. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO

El decreto 93.68 sanciona las violaciones a la libertad sindical con pena
de multa que se agrava en caso de reincidencia.
Se trata de una sanción notoriamente ineficaz. En el cálculo de costos y
beneficios que realizan los empleadores irrespetuosos de la libertad sindical,
suele considerarse a la multa, como una inversión pequeñísima en relación
al fin obtenido de impedir la acción sindical.
Por lo demás, la lentitud del procedimiento utilizado por la inspección
del trabajo, para determinar la infracción, hace que el mismo carezca de
todo efecto disuasivo sobre el empleador (25).
de prácticas desleales se aplicara no solamente en cuanto a las actitudes de los empleadores,

sino que lo extendió a determinados actos cometidos por las organizaciones de trabajadores
contra los empleadores. La jurisprudencia posterior amplió y aclaró el concepto de práctica
desleal. Dicho concepto fue también recibido por otras legislaciones como las de Canadá o
Argentina.
(24) Vid.: Ameglio, E. «La negativa a negociar la celebración de un convenio colectivo
como forma de práctica antisindical» en Rev. Derecho Laboral n. 146; Fernández Brignone, H.
«La obligación de negociar» en V.V.A.A. Veintitrés Estudios sobre Convenios Colectivos» Mon-
tevideo 1988.
(25) Juzgando una queja presentada contra el Gobierno de Uruguay, el Comité de Liber-
tad Sindical manifestó: «El Comité observa con preocupación que los actos de discriminación
alegados en el presente caso fueron denunciados ante las autoridades administrativas en
enero de 1991, que tres años y dos meses después, en marzo de 1994, la Inspección General
del T. y la Seguridad Social del Ministerio de Trabajo, dictó una resolución sancionando a la
empresa en cuestión, que un año y once meses más tarde, en marzo de 1996, el Poder Ejecu-
tivo resolvió los recursos presentados por la empresa revocando la resolución de la Inspec-
29. POSIBILIDAD DE RETIRAR LA PERSONERIA JURIDICA

O REVOCAR LOS ACTOS DE CONCESION COMO CONSECUENCIA
DE LA REALIZACION DE ACTOS ANTISINDICALES
O ACTOS DE INJERENCIA
Las inútiles multas impuestas por la Inspección del Trabajo, no consti-
tuyen sin embargo, la única forma posible de sanción de los actos antisin-
dicales en nuestro país.
Ya en el año 1948, antes de la vigencia del Conv. 98, el entonces Fiscal
de Corte Dr. Abadie Santos, proponía como sanción, el retiro de la personería
jurídica a la empresa que realizara actos antisindicales. Para el caso de que
esa persona jurídica fuera a su vez concesionaria de un servicio público,
proponía la resolución del acto administrativo de concesión (26).
30. ACCIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS

Las violaciones a la libertad sindical son susceptibles de crear al mismo
tiempo, un conflicto colectivo (tanto por el interés como por los sujetos
intervinientes) y un conflicto individual.
ción del trabajo y que en junio de 1996 la organización querellante interpuso acciones admi-
nistrativas y judiciales contra la resolución del Poder Ejecutivo (según lo manifestado por el
Gobierno en su respuesta de enero de 1997 aún el proceso está en la etapa probatoria) ...el
Comité observa que en un caso reciente... pidió al Gobierno que tomara medidas para que en
el futuro este tipo de investigaciones concluyan con rapidez (Caso n. 1886 Queja contra el
Gobierno del Uruguay presentada por la Asociación de Empleados bancarios del Uruguay
(AEBU).
(26) Dice la vista del Fiscal de Corte:... Así tratándose -como se trata-de un patrono que
no es persona de existencia física sino meramente jurídica, y que además es concesionario de
un servicio público, comprobada la infracción imputada, inmediatamente quedarían de ma-
nifiesto tres órdenes de responsabilidades. En primer lugar como patrono; porque el despido
injusto (injusto constitucional y legalmente) genera siempre una responsabilidad civil patro-
nal. En segundo término, como persona jurídica: por cuanto si no se concibe el otorgamiento
de la personería a una agrupación o asociación que no este constituida conforme a la consti-
tución y a las leyes (C. Civil art. 21); tampoco es concebible que la personería jurídica otorga-
da subsista para aquella que, luego de erigida legalmente en tal persona, actúe o se conduzca
(jurídicamente viva) persiguiendo fines contrarios a las leyes o a la constitución, o consuman-
do actos que importen el quebrantamiento o la violación sistemática de las mismas. Y por
último como persona de derecho público... Porque la base de la situación administrativa
singular y el requisito esencial para que una persona pueda mantener con la administración
las relaciones que a esa situación caracterizan, es siempre la conformidad de la conducta
jurídica de la misma con la constitución y las leyes. De donde la violación consciente y delibe-
rada de la Constitución en que pueda incurrir, tiene que funcionar como una condición
resolutoria o dirimente de la situación de derecho administrativo en que se hallare... (Vid.
Revista Derecho Laboral T. II pág. 102 y ss.)
En el ordenamiento uruguayo, el conflicto individual es atribuído a los

órganos jurisdiccionales.
El conflicto colectivo, en cambio, debe ser resuelto por los mecanismos
de composición propios de ese tipo de conflicto. Sin perjuicio de su compe-
tencia sancionatoria, el Ministerio de Trabajo suele actuar como mediador
en los conflictos colectivos originados en violaciones a la libertad sindical.
31. LA ACCION JUDICIAL DE REINSTALACION

Ha señalado la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios de la
O.I.T., que el reintegro del trabajador despedido constituye el medio más
apropiado de remediar los actos de discriminación.
Esa solución es además la sugerida en el párrafo 6.2 d) de la Recomen-
dación 143, que menciona entre las medidas de reparación eficaz, en caso
de terminación injustificada de la relación de trabajo, la reintegración en el
puesto del interesado, el pago de su remuneración con efectos retroactivos
y el mantenimiento de sus derechos adquiridos» (27).
La circunstancia de que la legislación nacional (Dec. 93-968) sancione
con multa la realización de actos antisindicales, no es óbice naturalmente,
para que dichos actos sean considerados nulos.
La doctrina nacional, no sólo ha señalado que la solución justa al despi-
do antisindical, es la reinstalación del despedido con pago de los salarios
caídos, sino que ha desarrollado extensamente la legitimidad de esa solu-
ción en el derecho positivo nacional (28).
(27) Vid Informe citado en nota 19 p. 109.

(28) Vid:Caggiani, R. «La nulidad del despido dictado con violación de una norma de
orden público» en Rev. Derecho Laboral n. 133; Abella de Artecona, M «Garantías de protec-
ción a los representantes sindicales» en Rev. Derecho Laboral T. XXXXII p. 77; Ermida, O. «La
Protección contra los Actos Antisindicales» Montevideo 1987, «Sobre la posibilidad de exigir el
cumplimiento específico de las obligaciones laborales del empleador» en Anales del Foro n. 53
y 54; Sarthou, H. «Funciones y derechos de los representantes sindicales en la empresa de
acuerdo al derecho positivo uruguayo» en Rev. Derecho Laboral TXVII n. 95 p. 468; Rasso, J.
y Percovich, L. «Derecho Sindical en la Jurisprudencia Uruguaya» Montevideo 1994; Rossi, R.
«La reintegración de un trabajador retrogradado y la aplicación de astreintes» en Rev. Dere-
cho Laboral T. XXIX n. 141, p. 121 y «La acción de reinstalación» en Cuadernos de la Facultad
de Derecho Segunda Serie Montevideo 1988; Grzetich, A. «¿Es posible la reinstalación de un
trabajador despedido? en Anales del Foro n. 78 y Garmedia, M. «La protección en el goce de la
libertad sindical individual» en «7 Estudios de derecho colectivo del trabajo» Cuadernos de la
Facultad de Derecho Segunda Serie n. 21 Montevideo 1994. La posición contraria ha sido
mantenida por Santiago Pérez del Castillo (Vid. Pérez del Castillo, S. «El Derecho de la Huel-
ga» Montevideo 1993).
En cambio la jurisprudencia ha fallado en forma casi constante, en el

sentido de que si bien el despido antisindical es ilícito (en algunos casos se
agrega nulo) no corresponde en nuestro derecho la reinstalación del despe-
dido en virtud de un acto antisindical (29).
32. LA ACCION DE INDEMNIZACION POR DAÑOS Y PERJUICIOS

La solución generalmente aceptada por la jurisprudencia, es la de impo-
ner al empleador que despidió en virtud de un acto antisindical, la obliga-
ción de indemnizar por ejercicio abusivo del derecho de despedir (30).
33. GARANTIAS DE LA LIBERTAD SINDICAL

EN EL PLANO INTERNACIONAL
La violación de las garantías previstas en los convenios de O.I.T está
sujeta a los mecanismos de control propios de los mismos. La importancia
de la protección de la libertad sindical ha inducido a la O.I.T. a crear orga-
nismos especializados, en particular el Comité de Libertad Sindical (31).
(29) En el año 1983 se dictó por un Juzgado laboral una sentencia que, si bien no
ordenaba la reinstalación de un despedido mediante un acto antisindical, ordenaba la reins-
talación de un trabajador en un cargo del que había sido desplazado en forma injusta (Sen-
tencia publicada con nota de Ermida en Anales del Foro n. 46 año 1983) Esa sentencia fue
revocada en segunda instancia (publicada también con nota de Ermida en Anales del Foro
1984 n. 53 y 54) y posteriormente casada por la Suprema Corte de Justicia (Sentencia publi-
cada con nota de la Dra. Rosina Rossi en Revista Derecho Laboral T. XXXIX n. 141 p. 121).
Numerosos fallos posteriores reiteraron, a veces con argumentaciones diferentes, el criterio
de la imposibilidad jurídica de la acción de reinstalación en el derecho uruguayo. (La última
sentencia con esa posición aparece publicada en Raso, J. y Pratt, Lucía «Derecho Sindical en
la Jurisprudencia Uruguaya» Montevideo 1994 p. 58 y ss.)
(30) Raso y Pratt ob cit. p. 32 a 57.
(31) Juzgando una queja presentada contra el gobierno uruguayo, el Comité de Libertad
Sindical recomendó: «El Comité pide al Gobierno que le informe sobre el resultado de la
investigación administrativa emprendida a raíz del despido de sindicalistas y dirigentes sin-
dicales y que, si la misma confirma -como los indicios parecen mostrar- que los despidos
fueron por motivos sindicales, tome medidas urgentes con miras a la reintegración de los
despidos y a la rigurosa aplicación de las sanciones previstas en la legislación (Informe n.
283, caso n. 1596; Queja presentada contra el Gobierno de Uruguay por el Centro Unión de
obreros Papeleros y Celulosa (CUOPYC). En otro caso más reciente, el Comité de Libertad
Sindical pidió al gobierno uruguayo que «tome iniciativas para que se reintegre a los interesa-
dos» (Vid. Caso 1856 Queja contra el Gobierno de Uruguay presentada por la Federación
Uruguaya de la Salud (FUS) y la Asociación de Funcionarios de Perses S.A. (AFP). En ningún
caso los trabajadores objeto de despidos antisindicales fueron reinstalados en sus empleos.
BIBLIOGRAFIA (*)
Abella de Artecona, M. «Garantía de protección a los representantes sindi-

cales» en Revista Derecho Laboral T. XXXIII 153 p. 77, Montevideo 1989
Babace, H. «Aspectos laborales del amparo» en Revista Derecho Laboral T.
XXXIII n. 158 p. 284.
Caggiani, R. «La nulidad del despido dictado con violación de una norma de
orden público» Revista Derecho Laboral n. 133.
–«Prevención de las prácticas antisindicales en el Uruguay» en Revista
Derecho Laboral T. XXX n. 146 p. 341, Montevideo 1987.
–«Formas de acción gremial en la empresa» en Revista Derecho Laboral
n. 131.
–«Protección Contra los Actos Antisindicales» Montevideo 1987.
–«El papel de los sindicatos en las sociedades democráticas» Revista
Derecho Laboral 129.
–«La protección contra los actos antisindicales» en Revista Derecho La-
boral T. XXX n. 146, p. 294, Montevideo 1987.
–«La estabilidad del trabajador en la empresa ¿Protección real o ficticia?
en Revista La Justicia Uruguaya T. 87, p. 119, Montevideo 1983.
–«Sobre la posibilidad de exigir el cumplimiento específico de las obliga-
ciones laborales del empleador» (nota a fallo) en Revista Anales del Foro
ns. 53 y 53 p. 21, Montevideo 1984.
Garmendia, M. «La protección en el goce la libertad sindical individual» en
V.V.A.A. «Siete Estudios de Derecho Colectivo del Trabajo» Cuadernos
de la Facultad de Derecho n. 121, Montevideo 1994.
Giorgi, F. «Aplicación de astreintes en materia laboral» en Revista Derecho
Laboral T. XXVI n. 131, p. 738.
–«Nuevamente sobre astreintes y cumplimiento de obligaciones labora-
les» en Revista Derecho Laboral T. XXVI n. 132, p. 294.
–«Protección de la estabilidad del dirigente sindical» en La Protección de
la Estabilidad Primeras Jornadas Rioplatenses de Derecho Laboral Mon-
tevideo 1985.
(*) Ver además bibliografía indicada para los capítulos 3, 4 y 5.

Giuzio, G. y Hernández, M. «Prevención de las prácticas antisindicales» en

Revista Derecho Laboral T. XXX n. 146, p. 388 Montevideo 1987.
Grzetich, A. ¿Es posible la reinstalación de un trabajador despedido? (nota a
fallo) en Revista Anales del Foro año 1987 n. 78.
Mantero, O. «La regulación de la libertad sindical y de las garantías a orga-
nización y la acción sindical, originadas en la negociación colectiva» Re-
vista de la Facultad de Derecho n. 6, Montevideo 1994.
Mantero, R. «La protección del militante sindical en el derecho uruguayo» en
Revista Derecho Laboral T. XXVII p. 376, Montevideo 1984.
O.I.T. «Relaciones de Trabajo en el Uruguay» Ginebra.
Rasso, J. y Percovich, L. «Derecho Sindical en la Jurisprudencia Uruguaya»
Montevideo 1964.
Relasur «Las Relaciones Laborales en el Uruguay» O.I.T. Madrid 1995.
Rossi, A. «La acción de reinstalación» Cuadernos de la Facultad de Derecho
Segunda Serie Montevideo 1988.
–«La reinstalación de un trabajador retrogradado y la aplicación de
astreintes» (nota a fallo) en Revista Derecho Laboral T. XXIX, n. 141, p.
121.
Sarthou, H. «La acción sindical en la empresa» Revista Derecho Laboral 131.
–«Funciones y derechos de los representantes sindicales en la empresa
de acuerdo al derecho positivo uruguayo» en Revista Derecho Laboral T.
XVII n. 95, p. 468 Montevideo 1974.
Segunda Parte
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
CAPÍTULO 7
CONCEPTO Y CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO
SUMARIO
1. Conflicto laboral y conflictos laborales. 2. Conflictos, formas o me-
dios de lucha y solución de conflictos. 3. Conflictos individuales y co-
lectivos. 4. Criterio subjetivo (en atencion a los sujetos del conflicto). 5.
Criterio objetivo (en atención al objeto del conflicto). 6. Transformación
de un conflicto individual en colectivo. 7. Conflictos de derecho y con-
flictos de interés. Bibliografía.
1. CONFLICTO LABORAL Y CONFLICTOS LABORALES

Para algunas concepciones del Derecho del Trabajo, el conflicto se ma-
nifiesta como una disfuncionalidad de las relaciones individuales o colecti-
vas de trabajo, que el derecho debe solucionar.
Para otras en cambio, el conflicto constituye la esencia y razón de ser
del Derecho del Trabajo. En el fondo el Derecho del Trabajo, constituye para
algunas de esta posiciones, la tentativa de regular jurídicamente el conflicto
esencial de las sociedades capitalistas.
Es necesario distinguir, de acuerdo a estos criterios, entre el conflicto
laboral como conflicto inherente a nuestra manera de producir, y los conflic-
tos concretos que puedan surgir como consecuencia de la prestación de
trabajo. Aún cuando los segundos suelen ser una forma de manifestación
del primero, son susceptibles de solución. El primero en cambio, no lo es.
La solución de los conflictos concretos no suele aparecer como definiti-
va. Por el contrario: a partir de ella suele producirse un nuevo conflicto,
tambien susceptible de solución.
2. CONFLICTOS, FORMAS O MEDIOS DE LUCHA

Y SOLUCION DE CONFLICTOS
Antes de comenzar el análisis jurídico de los conflictos laborales, resulta
importante determinar algunos aspectos terminológicos, que en el lenguaje
común no suelen utilizarse con precisión.
En general suele decirse en el lenguaje común, que la huelga es un

conflicto laboral. En realidad la huelga, como el lock out o cierre patronal,
son medios de lucha en el conflicto laboral, pero no son el conflicto en sí
mismo. En efecto: la huelga puede terminarse sin que termine el conflicto;
tanto como el conflicto puede existir sin que se produzca huelga.
Las cosas se complican aún más si se advierte que esos medios de lu-
cha, como la huelga o el lock out, se utilizan para vencer al contradictor,
pero tambien para obtener una solución del conflicto. En efecto: la finalidad
última de la huelga, es en muchos casos, lograr una solución del conflicto,
lo que permite a algunos autores señalar que la misma, lejos de ser el con-
flicto, es una de las formas de solucionarlo.
3. CONFLICTOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS

La observación de la realidad pone de manifiesto que los conflictos labo-
rales suelen darse de dos maneras diferentes: como conflictos individuales y
como conflictos colectivos.
Nuestro derecho positivo hace una clara referencia a esa distinción. El
art.106 de la ley 12.803 establece que los Jueces del Trabajo son competen-
tes para entender en los «asuntos originados en conflictos individuales de
trabajo».
En nuestro derecho, los jueces no son competentes para entender en
los conflictos colectivos de trabajo.
La distinción entre unos y otros no es fácil.
En general, los autores que estudian el tema proponen basar la distin-
ción en un criterio subjetivo, es decir en base a los sujetos del conflicto; o en
un criterio material u objetivo: en base a la materia del conflicto.
Ambos criterios no son excluyentes. Por el contrario: los dos han de
resultarnos de utilidad para distinguir entre unos y otros conflictos.
4. CRITERIO SUBJETIVO
(EN ATENCION A LOS SUJETOS DEL CONFLICTO)
Conforme al criterio subjetivo, estaremos ante un conflicto individual
de trabajo, cuando los sujetos del mismo sean sujetos individuales. Tal sería
el caso por ejemplo, de un trabajador que hubiera realizado horas extras y
estuviera en conflicto con su empleador, porque éste se niega a pagarlas.
Estaríamos en cambio ante un conflicto colectivo, cuando los sujetos del
conflicto no son personas individuales sino sujetos colectivos del Derecho
del trabajo. Tal sería el caso por ejemplo, de una organización de trabajado-
res de una rama de actividad, que reclamara de la organización de em-
Concepto y clasificación de los conflictos de trabajo 167
pleadores de la misma rama, la celebración de un convenio que regulara la

estabilidad en el empleo.
El criterio requiere algunas precisiones.
La primera de ellas, es que el conflicto no deja de ser un conflicto indivi-
dual, cuando son varias las personas que actúan conjuntamente. El conflic-
to no dejaría de ser individual si fueron varios los trabajadores que hicieron
horas extras, y deciden actuar conjuntamente. En ese caso nos encontraría-
mos ante una acumulación de conflictos individuales y no ante un conflicto
colectivo, que conforme a este criterio es aquel en que es parte un sujeto
colectivo.
El segundo, es que no es necesario que los dos sujetos en conflicto sean
sujetos colectivos para que el conflicto sea un conflicto colectivo. En gene-
ral, alcanza para que el conflicto sea colectivo, con que lo sea la parte de los
trabajadores. En el ejemplo que pusimos más arriba, el conflicto continua-
ría siendo colectivo si la organización de trabajadores no reclamara el conve-
nio a la organización de empleadores, sino tan solo a uno o varios de ellos.
5. CRITERIO OBJETIVO (EN ATENCION AL OBJETO

O MATERIA DEL CONFLICTO)
Conforme a este criterio, el conflicto sería individual, cuando el mismo
tuviera un objeto de interés sólo para personas determinadas o determinables.
El conflicto en cambio sería colectivo cuando el mismo versara sobre
una materia de interés no para determinadas personas, sino para todas las
personas que estuvieran o llegaran a estar en una situación objetiva deter-
minada.
Así por ejemplo sería un conflicto individual, aquel en que se reclamara
de un empleador, el pago de la indemización por despido.
Sería conflicto colectivo en cambio, aquel en que se reclamara que no se
produzcan despidos o que no se produzcan despidos sin causa justificada.
En el primer caso la materia del conflicto interesa sólo a dos personas:
el trabajador y su empleador.
En el segundo interesa a un número indeterminado de personas: todos
los trabajadores de la empresa. Decimos número indeterminado de perso-
nas, porque la materia del conflicto no alcanza solamente a quienes hoy son
trabajadores de la empresa, sino a todo quien llegue a serlo o llegue a encon-
trarse en la situación objetiva de trabajador de la empresa (1).
(1) La doctrina extranjera suele utilizar el concepto «categoría» para aludir a la serie
indeterminada de personas afectadas por un conflicto colectivo de trabajo. La multiplicidad
de acepciones de ese concepto, así como las diferentes aplicaciones que se ha dado al mismo
en los últimos setenta años, nos inclina a no utilizar entre nosotros esa expresión.
6. TRANSFORMACION DE UN CONFLICTO INDIVIDUAL

EN COLECTIVO
Ambos criterios resultan insuficientes para resolver algunos aspectos,
como el de la mutación de un conflicto individual en colectivo.
Un conflicto que podría calificarse como individual con ambos criterios,
puede transformarse en colectivo.
Así por ejemplo: el despido de una trabajadora por haber contraído ma-
trimonio, podría plantearse como un conflicto individual. Pero podría suce-
der tambien que el mismo hecho diera lugar a un conflicto colectivo, si quien
actúa como parte reclamando la reinstalación, fuera un sujeto colectivo. En
este caso el sujeto del conflicto se ha hecho colectivo.
Podría suceder tambien, que ante el mismo hecho, el sindicato de los
trabajadores no reclamara tan sólo el pago de la indemización por despido,
ni aún la reinstalación de la despedida, sino que reclamara la celebración de
un convenio colectivo en que se establecieran garantías de que ninguna
trabajadora podrá ser despedida por el hecho de contraer matrimonio. En
este segundo caso el conflicto se transformó en colectivo porque asumió
como objeto un interés colectivo.
Es tambien corriente que un conflicto individual, conforme al criterio
subjetivo u objetivo se tranforme en colectivo, mediante la utilización de
medios de acción característicos de los conflictos colectivos como la huelga o
el lock out.
7. CONFLICTOS DE DERECHO Y CONFLICTOS DE INTERES

Es necesario, para terminar de entender las distintas formas de los con-
flictos laborales, hacer referencia a una segunda clasificación: la de conflic-
tos de derecho y conflictos de interés (2).
a) Es conflicto de derecho aquel en que se reclama el cumplimiento de un
derecho preexistente. Dicho derecho puede estar originado en una ley u otra
norma de origen estatal, en una costumbre, un convenio colectivo, una nor-
ma internacional etc.. Como se advierte, el conflicto de derecho puede re-
caer, sobre la interpretación de la norma aplicable, o sobre la ocurrencia o
no de los hechos que hacen aplicable a esa norma.
b) Conflicto de interés, también llamado conflicto económico, es aquel en
que no se invoca una norma, sino que se reclama en virtud de un interés.
(2) La doctrina señala otras clasificaciones de los conflictos de trabajo, que no conside-
ramos necesario exponer en este curso. Cabanellas distingue entre conflictos voluntarios e
involuntarios; Russomano entre conflictos propios e impropios; Miguel Hernainz en conflic-
tos interobreros e interpatronales etc.
Concepto y clasificación de los conflictos de trabajo 169
Tal sucede por ejemplo, en el típico conflicto por aumento de salario, cuando
el mismo no se basa en un derecho preexistente a que el salario sea aumen-
tado, sino en el interés de que así se haga.
Es fácil advertir que en el conflicto de interés no se reclama el cumpli-
miento de una norma preexistente, sino la creación de una norma nueva.
Cuando mediante un conflicto de interés se reclama que no se despida a
nadie sin causa justificada, se está reclamando en realidad que se cree una
nueva norma jurídica, que establezca la prohibición al empleador de despe-
dir si no media causa para hacerlo. Cuando se reclama que todos los sala-
rios se aumenten en 50% a partir del 1o. de junio, se está reclamando en
realidad la creación de una norma que confiera a cada una de las personas
que se encuentren en la situación en ella prevista, el derecho a exigir tal
porcentaje de aumento en su salario.
En el derecho del trabajo esta distinción es fundamental. Los conflictos
laborales no se plantean solamente para hacer cumplir los derechos ya exis-
tentes, sino para lograr otros derechos. De ahí que el conflicto laboral, y
especialmente la forma de solucionarlo, sea esencialmente diferente.
BIBLIOGRAFIA
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boral n. 156 p. 607
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De Ferrari, F. «Lecciones de Derecho del Trabajo» T. IV Cap. III Montevideo
1964.
Plá Rodríguez, A. «Los Conflictos de Trabajo» Montevideo 1947.
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Uruguaya T. LXXXI p. 197.
Sarthou, H. «Categorización de los conflictos colectivos» en Revista Derecho
Laboral Vol. XII p. 180.
CAPÍTULO 8
FORMAS DE COMPOSICION
DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
SUMARIO
i) 1. La solución de los conflictos y la creación del derecho del trabajo.
2. Autocomposición y heterocomposición de los conflictos colectivos de
trabajo. 3. Formas autónomas. 4. Formas heterónomas. 5. Relación de
la forma de composición de los conflictos con la libertad sindical. 6.
Rechazo del arbitraje obligatorio en la normativa internacional de tra-
bajo. 7. Fuente de los modos de composición. ii) La composición de
conflictos laborales en Uruguay. 8. La solución de los conflictos indivi-
duales. 9. Continuación. 10. Referencia constitucional a los tribunales
de conciliación y arbitraje. 11. Tácito reconocimiento constitucional a
las formas autónomas de composición de conflictos colectivos. 12. La
ley 10.913. 13. Los consejos de salarios como órganos de conciliación.
14. Continuación. 15. La ley 13.720 y el D.L. 14.791. 16. Continuación
– Conciliación obligatoria previa a la huelga. 17. Continuación – For-
mas especiales de composición para los conflictos colectivos que afec-
tan servicios públicos o servicios esenciales. 18. Consulta obligatoria
sobre la propuesta de conciliación. 19. La composición de los conflic-
tos colectivos tal como ocurre en la práctica. 20. Continuación – Las
formas de composición de creación autónoma.
Derecho positivo: Constitución de la República arts. 57, 65; Ley 10.449

(23.11.943); Ley 10.913 (25.06.947); Ley 12.803 art. 160 (30.11.960);
Ley 13.720 (16.12.968); D.L. 14.791. (08.06.978); Dec. 512-966.
i)
1. LA SOLUCION DE LOS CONFLICTOS Y LA CREACION

DEL DERECHO DEL TRABAJO
El conflicto colectivo de trabajo suele superarse mediante la creación de
una nueva norma aplicable a un número indeterminado de personas, y no
mediante el dictado de una sentencia, cuyos efectos alcanzan solamente a
las partes del litigio.
Un conflicto colectivo: por ejemplo el reclamo de que no se produzcan
despidos sin causa justificada, sólo puede superarse mediante la creación
de una norma nueva que acceda total o parcialmente al reclamo, o mediante
el rechazo liso y llano de la pretensión formulada.
Adviértase, que en tanto la sentencia que pone fin a un proceso judicial,
es aplicable sólo a quienes fueron parte en el mismo, la solución del conflicto
colectivo, alcanza a todas las personas que se encuentren en la situación
prevista por la nueva norma. Ese fenómeno se produce también en cuanto a
los conflictos colectivos de derecho, aunque en ellos se discuta la forma de
aplicación o la interpretación de una norma preexistente.
Puede señalarse en consecuencia, que la creación del Derecho del Tra-
bajo, se produce las más de las veces, a través de la superación de los con-
flictos de trabajo. La mayor parte de esos conflictos de trabajo, son a su vez
manifestaciones del conflicto entre los intereses opuestos de los trabajado-
res y los empleadores inherente al trabajo asalariado.
2. AUTOCOMPOSICION Y HETEROCOMPOSICION
DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
En el derecho del trabajo asume gran importancia la distinción entre
las formas autónomas de composición del conflicto, y las formas heterónomas
de composición.
Son formas autónomas, aquellas en que las propias partes en conflicto
logran la solución del mismo. En esos casos la norma que pone fin al conflic-
to, deriva su coercibilidad del propio consentimiento de los sujetos colecti-
vos que la crearon.
Son formas heterónomas, aquellas en que la solución del conflicto es
impuesta por un tercero. En las sociedades modernas ese tercero suele ser
el estado. En estos casos, a diferencia de los casos de solución autónoma, la
coercibilidad de la norma deriva del poder de estado que impone su cumpli-
miento aún contra la voluntad expresa o tácita de los sujetos en conflicto.
En ningún ordenamiento jurídico contemporáneo, se da exclusivamente
una u otra forma de solución de los conflictos colectivos. En realidad en casi
Formas de composición de los conflictos colectivos de trabajo 173
todos ellos, existe una gama más o menos extensa de posibles vías de solu-
ción que suele extenderse desde la forma de composición autónoma por
excelencia: la negociación colectiva directa, hasta la forma heterónoma más
enérgica que es el arbitraje obligatorio.
3. FORMAS AUTONOMAS
3.1 Negociaciones directas
La negociación directa entre las partes como forma de solucionar el con-
flicto entre ellas, aparece como la vía normal.
Para que ella sea posible son imprescindibles dos condicionantes: a) La
existencia y funcionamiento de organizaciones sindicales libres y autóno-
mas; y b) la posibilidad de recurrir libremente al ejercicio de medidas de
lucha o de acción colectiva como la huelga.
El ánimo de impedir o dificultar la huelga, lleva en muchos casos a que
esta solución esté teñida, en mayor o menor grado de intervencionismo es-
tatal. En los casos límites ese intervencionismo impide, de hecho y de dere-
cho que funcione una real composición autónoma del conflicto.
Aparecen así, regulaciones que imponen la obligación de preavisar la
huelga, o que «procesalizan» el conflicto colectivo, imponiendo la presenta-
ción preceptiva de «pliegos», oportunidades para discutir la representatividad
de las partes etc.
Otras veces, la limitación del derecho de las partes a autocomponer el
conflicto, deriva de determinadas concepciones ideológicas que, a pesar de
declararse económicamente liberales, postulan el intervencionismo estatal
en materia salarial y hasta imponen la congelación de salarios o la aplica-
ción de determinadas políticas salariales.
Existe en otros casos, un fuerte recelo contra la libertad sindical, que
lleva a reconocer sólo a algunas organizaciones sindicales el derecho a nego-
ciar colectivamente, o a limitar la autonomía de la negociación colectiva
imponiendo la homologación por el Poder Ejecutivo de lo negociado, prohi-
biendo la inclusión en la negociación de determinadas cláusulas o impo-
niendo la inclusión de otras.
3.2 La intervención de un tercero sin facultad de decidir

La forma autónoma de composición, suele complementarse con la pre-
sencia de un tercero neutral que actúa en forma conciliatoria o mediadora.
En general se entiende por conciliación la composición mediante nego-
ciación por las propias partes. En la mediación, en cambio, participa un
tercero. Pero lo esencial de la mediación, que permite clasificarla como for-

ma de autocomposición, es que el mediador no tiene potestad para imponer
solución alguna a las partes en conflicto.
Estas fórmulas, que suelen crearse o aceptarse espontáneamente por
las partes en conflicto, aparecen a veces en la legislación.
También en este caso, la obsesión por impedir el ejercicio de la huelga, o
por impedir la existencia de organizaciones sindicales realmente libres y
autónomas, ha hecho que en muchos ordenamientos jurídicos la concilia-
ción y la mediación fueran perdiendo sus características de autocomposición,
aproximándose a soluciones de heterocomposición.
En algunos casos el recurso a la conciliación o a la mediación se hace
obligatorio antes de recurrir a la huelga o al iniciarse ésta. De esa forma la
traba opuesta al libre ejercicio de la huelga, hace que la solución autónoma
no sea posible o se vea dificultada.
También muestra el derecho comparado una serie de situaciones en
que la función del mediador va haciéndose más intensa e importante.
En algunos casos se autoriza al mediador o conciliador a realizar inves-
tigación de hechos, a tener acceso a información secreta de las partes, e
incluso a proponer una solución y hasta hacer pública su propuesta. En
algunos casos la propuesta puede incluir hasta la invitación a solucionar el
conflicto mediante el arbitraje no obligatorio.
4. FORMAS HETERONOMAS
4.1 El arbitraje
Se trata en este caso de la solución típicamente heterónoma. El conflicto
no es solucionado mediante la negociación de las partes, sino que a ellos se
impone en forma obligatoria, la solución decidida por un tercero.
Es importante para comprender el alcance de este instituto, señalar que
no nos encontramos acá ante un arbitraje de derecho, que podría conside-
rarse similar a la sentencia en un procedimiento judicial. En este caso, por
lo menos cuando se trata de un conflicto colectivo de interés, que es el con-
flicto colectivo de trabajo por excelencia, el árbitro no falla sobre derechos,
sino que falla sobre intereses encontrados.
Arbitraje facultativo y arbitraje obligatorio

El arbitraje puede ser facultativo u obligatorio. Pero debe tenerse en
cuenta que la obligatoriedad puede darse en relación a dos aspectos: la obli-
gatoriedad de recurrir al arbitraje, y la obligatoriedad de acatar el laudo

arbitral una vez que el mismo se dicte (1).
A diferencia de lo que ocurre en las formas de autocomposición, en el
arbitraje obligatorio, la eficacia de la norma que pone fin al conflicto no
deriva del consentimiento expresado por los sujetos colectivos en conflicto,
sino del poder del Estado. Ese poder, se impone como obligatoria a una, y a
veces a las dos partes en conflicto, y requiere casi siempre de soluciones de
fuerza para imponerse.
Como se comprende, la existencia del arbitraje colectivo impide o dismi-
nuye fuertemente la posibilidad de la negociación colectiva.
Otro rasgo esencial del arbitraje obligatorio, es que el mismo impide el
libre ejercicio de la huelga. Una vez que el estado dio la solución al conflicto,
o impuso como coercible la solución dada por un tercero, se ve obligado a
impedir que se ejerza huelga para lograr una solución diferente.
El análisis del derecho comparado demuestra en general, que cuando el
derecho impone el arbitraje obligatorio, lo hace más con el objetivo de evitar
la huelga, que con el objetivo de solucionar el conflicto.
4.2 Sentencias normativas

Forma similar a la del arbitraje obligatorio, es la de la sentencia colecti-
va. Se trata de una forma de solución de conflictos que tuvo su origen en el
régimen fascista italiano (ley Rocco). Hoy es escasamente utilizada. Su men-
ción resulta sin embargo importante, porque uno de los integrantes del
Mercosur, Brasil, continúa utilizándola aún hoy en forma bastante extendi-
da.
En los regímenes en que se reconoce la existencia de las sentencias
normativas, se acepta que el conflicto colectivo de interés sea planteado, por
un sujeto colectivo ante un órgano del poder jurisdiccional, que mediante
un procedimiento contencioso contra otro sujeto colectivo, concluye dictan-
do una sentencia normativa obligatoria para las categorías en conflicto.
Al igual que en el caso del arbitraje obligatorio, nos encontramos ante la
creación de una norma jurídica, aplicable a un numero indeterminado de
(1) Desarrollando esas dos formas, pueden señalarse por lo menos cuatro formas posi-
bles de arbitraje: 1) arbitraje obligatorio con laudo de cumplimiento obligatorio; 2) arbitraje
facultativo con laudo de cumplimiento obligatorio; 3) arbitraje facultativo con laudo de cum-
plimiento facultativo y 4) arbitraje facultativo con laudo de cumplimiento obligatorio.
personas contra la voluntad expresa de las mismas. También como el arbi-

traje obligatorio, el régimen de las sentencias normativas, prohibe el ejerci-
cio de la huelga e inhibe fuertemente la utilización de la negociación colecti-
va.
5. RELACION DE LA FORMA DE COMPOSICION

DE LOS CONFLICTOS CON LA LIBERTAD SINDICAL
La opción por la heterocomposición o por la autocomposición de los con-
flictos colectivos, se vincula con las características generales de cada orde-
namiento jurídico laboral y deriva de los valores que en cada sociedad deter-
minan el Derecho.
La heterocomposición impuesta por vía de autoridad, suele estar vincu-
lada con la opción de prohibir o limitar la huelga como medio de lucha en el
conflicto.
Es adoptada en general por gobiernos fuertes, dispuestos a utilizar la
fuerza y la represión contra las manifestaciones de descontento de los tra-
bajadores.
Se da en aquellas sociedades en que se valora más el mantenimiento del
orden, que el progreso social.
La autocomposición del conflicto, supone en cambio el reconocimiento
de que en las sociedades modernas existe una pluralidad de intereses que
deben procurar el equilibrio por sí mismos.
Se basa además en el reconocimiento de que la libertad sindical, entre
cuyas manifestaciones se encuentra el derecho a negociar colectivamente y
el derecho de huelga, constituyen derechos fundamentales que ni el estado
ni los particulares pueden suprimir o lesionar.
Se da en sociedades en que se valora el progreso social y en que se ha
advertido que lograr la paz social mediante la prohibición del conflicto, suele
dar lugar a una espiral de violencia y represión incompatible con la demo-
cracia.
6. RECHAZO DEL ARBITRAJE OBLIGATORIO

EN LA NORMATIVA INTERNACIONAL DE TRABAJO
La normativa originada en la O.I.T, que se transforma en fuente formal
cuando se trata de convenios ratificados, y actúa como fuente material cuando
se trata de recomendaciones y de convenios no ratificados, opta claramente
por las formas de autocomposición.
Esa posición surge especialmente de los convenios 98, 151 y 154, ratifi-
cados por nuestro país.
La recomendación 92 sobre «Conciliación y Arbitraje Voluntarios», sólo

admite el arbitraje en sus formas voluntarias, e incorpora un artículo expre-
so conforme al cual «ninguna de las disposiciones de esta recomendación
podrá interpretarse en modo alguno en menoscabo del derecho de huelga».
7. FUENTE DE LOS MODOS DE COMPOSICION

Debe señalarse por fin, que las diferentes formas de composición de
conflictos colectivos que hemos enumerado, pueden tener su origen en una
ley u otra norma estatal, tanto como en una negociación colectiva .
La negociación colectiva sobre formas de composición de conflictos, puede
darse, como la negociación colectiva en general, en diversos niveles. Pueden
pactarse medios de composición por las centrales de organizaciones de tra-
bajadores y de empleadores; por organizaciones de alcance local; por organi-
zaciones de rama de actividad; e incluso a nivel de empresa y aún de esta-
blecimiento.
La diferente fuente de la norma que impone una determinada forma de
composición de conflictos, influye sobre sus características. Así por ejemplo:
la imposición del arbitraje obligatorio mediante una ley u otra norma origi-
nada en el estado, hace que el mismo asuma características diferentes al
arbitraje impuesto mediante la negociación de las partes.
ii) La composición de conflictos laborales en Uruguay
8. LA SOLUCION DE LOS CONFLICTOS INDIVIDUALES

En el derecho positivo uruguayo es fundamental la distinción entre con-
flictos colectivos y conflictos individuales de trabajo (2).
La ley admite la solución jurisdiccional solamente para los conflictos
individuales de trabajo.
Para determinar si se trata de un conflicto colectivo o individual, debe
recurrirse a los criterios de distinción que indicamos en el capítulo anterior
(ns. 3 a 6).
(2) Ley 12.803 de 30 de noviembre de 1960 Art. 106 Créase un Juzgado Letrado del
Trabajo en Montevideo, que entenderá en primera instancia en los asuntos originados en
conflictos individuales de trabajo.
Varias leyes posteriores crearon nuevos Juzgados Letrados del Trabajo, tanto en Monte-
video como en el resto del país, pero en todas ellas se mantuvo el criterio de competencia en
razón de la materia fijado por la ley de 1960.
La distinción entre conflictos de derecho y conflictos de interés a que

aludimos en el capítulo anterior (n. 7) es irrelevante a los efectos de determi-
nar la forma de solución en el derecho uruguayo. La ley nacional limita la
competencia de los órganos judiciales a los conflictos individuales. Es decir
que en el derecho uruguayo la distinción entre conflictos colectivos de dere-
cho y conflictos colectivos de interés, es irrelevante. El Poder Judicial es
incompetente para conocer de unos u otros. Los conflictos colectivos, sean
de derecho o de interés deben ser resueltos conforme a las formas de compo-
sición de los mismo.
Más allá de la solución hoy impuesta por el derecho positivo, debe seña-
larse que el punto fue objeto de posiciones encontradas en la doctrina nacio-
nal. Sarthou ha puesto de manifiesto que la circunstancia de tratarse de un
conflicto de derecho no le hace perder al mismo las características propias
de los conflictos colectivos (3). En una posición relativamente contraria se
coloca De Ferrari, para quien la distinción entre conflictos colectivos de in-
terés y conflictos colectivos de derecho, debería dar lugar a diferentes for-
mas de solución del conflicto (4).
9. CONTINUACION
La circunstancia de que los juzgados solo sean competentes para actuar
en conflictos individuales, no ha impedido que los tribunales hayan debido
expedirse en muchas oportunidades sobre aspectos de derecho colectivo del
trabajo. Existe una jurisprudencia relativamente extensa en materias tales
como efectos de la huelga sobre el contrato individual de trabajo, despidos
dictados con violación de las normas sobre libertad sindical, ámbito de vali-
dez de los convenios colectivos de trabajo, criterios de interpretación de los
convenios colectivos de trabajo etc. Pero debe tenerse claro que todas esos
fallos han sido dictados en conflictos individuales. Las sentencias, aunque
apliquen e interpreten normas de derecho colectivo, rigen exclusivamente
para las partes que litigaron y no tienen el efecto normativo que caracteriza
a las formas de composición de los conflictos colectivos (5).
(3) Vid. Sarthou. H. «Categorización de los conflictos colectivos» en Revista Derecho La-
boral T. VII, p. 178.
(4) Vid, De Ferrari, F. «Lecciones de Derecho del Trabajo» T. IV Montevideo 1964 p. 248.
(5) Vid. Raso. J. y Pratt Percovich, L. «Derecho Sindical en la Jurisprudencia Uruguaya»
Montevideo F.C.U. 1994.
10. REFERENCIA CONSTITUCIONAL

A LOS TRIBUNALES DE CONCILIACION Y ARBITRAJE
Desde su sanción en 1934, la Constitución de la República contiene una
norma programática que hace referencia a la creación de tribunales de con-
ciliación y arbitraje (6).
La norma programática que manda promover tribunales de conciliación
y arbitraje ha sido escasamente cumplida. No se ha creado un sistema
institucionalizado y jerarquizado de formas de conciliación y arbitraje, pero
se han dictado, en distintas épocas y con alcances diversos, varias normas
sobre composición de conflictos colectivos de trabajo a que haremos referen-
cia más adelante.
En la reforma constitucional de 1952, se incorporó un nuevo artículo,
expresamente referido a la composición de conflictos colectivos en entes
autónomos y en servicios públicos administrados directamente o por parti-
culares.
El artículo, que fue incorporado en un período histórico de grandes huel-
gas en los servicios públicos, tiene dos alcances claramente diferenciables.
En su primera parte hace referencia a los entes autónomos, y prevé que
mediante ley, podrán crearse en los mismos formas de representación del
personal. El texto constitucional puede interpretarse como una referencia a
formas de participación de los trabajadores en la empresa, o como una refe-
rencia a la composición de conflictos colectivos de trabajo.
En el segundo inciso en cambio, no se hace referencia a los entes autó-
nomos u otras formas de administración pública, sino a los servicios públi-
cos, sean éstos administrados por el Estado o por particulares. En ese ámbi-
to, y con especial referencia a las desinteligencias entre las autoridades de
los servicios y sus empleados y obreros, la norma constitucional prevé, que
mediante ley puedan crearse organismos competentes para solucionar di-
chos conflictos.
Puede concluirse que el art. 65 no modificó sustancialmente las previ-
siones ya contenidas en la Constitución en cuanto a formas de solución de
conflictos colectivos de trabajo. Su importancia deriva en cambio, de que,
mediante este artículo, se incorpora por primera vez a la Constitución Na-
cional, una clara referencia a la huelga en la administración pública y a la
huelga en los servicios públicos, poniendo fin así a la discusión que hasta
entonces se había dado sobre el punto.
(6) Ya antes de la Constitución de 1934, el decreto de 1933 que creó el Consejo Superior
del Trabajo, atribuía al mismo competencia en conflictos laborales.
11. TACITO RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL

A LAS FORMAS AUTONOMAS DE COMPOSICION
DE CONFLICTOS COLECTIVOS
En cuanto a las previsiones constitucionales, debe señalarse expresa-
mente, que al reconocer el derecho de organizar sindicatos (a los que la ley
debe promover y acordar franquicias) y al reconocer el derecho de huelga,
sienta las bases para las formas autónomas de composición del conflicto
colectivo de trabajo.
Al disponer la constitución que la reglamentación de la huelga debe
garantizar su ejercicio y efectividad, está negando la posibilidad de imponer
cualquier forma de composición de conflicto, que como el arbitraje obligato-
rio, pueda llegar a impedir el normal ejercicio del derecho de huelga.
12. LA LEY 10.913

En 1947, en medio de importantes huelgas en los servicios públicos, se
dictó la ley 10.913, que pretendió establecer un sistema de conciliación y
arbitraje para los conflictos de trabajo en las empresas concesionarias de
servicios públicos.
No se trataba de una ley aplicable a todos los conflictos colectivos, sino
únicamente a los que se produjeran en las «empresas concesionarias de
servicios públicos». Establecía esta ley una serie de formas de solución del
conflicto que iban, desde su tratamiento por un consejo paritario a nivel de
empresa, pasando por la conciliación obligatoria y el arbitraje facultativo,
hasta el arbitraje obligatorio cuando no se hubiera logrado la composición
por ninguno de los otros medios. La doctrina nacional ha señalado, como
rasgo más característico de esta ley, que ella no prohibía la huelga (7).
La resistencia sindical al arbitraje, tanto facultativo como obligatorio,
hizo que esa ley casi no fuera aplicada, hasta que la misma dejó de aplicarse
de hecho.
La inclusión del art. 65 en la Constitución Nacional en 1952, parece una
clara comprobación de la inaplicación de la ley 10.913 y de la voluntad de
lograr formas de composición del conflicto en los servicios públicos sin recu-
rrir al arbitraje obligatorio.
Parte de la doctrina nacional ha sostenido que la ley 10.913 fue tácita-
mente derogada por la sanción de la ley 13.720 (8).
(7) Vid. De Ferrari, F. ob. cit. págs. 273 y ss.

(8) Vid. Plá Rodríguez, A. «La huelga en los servicios esenciales» en Revista Jurídica
Estudiantil, Setiembre de 1988, Cuaderno No. 2; Ermida, O. y Rasso, J. «El derecho vigente
en materia de huelga, luego de la anulación de las leyes del régimen de facto» En D.L. T.
XXXVIII n. 137, pág. 125 y Pérez del Castillo, S. «El Derecho de la Huelga» Montevideo F.C.U.
1993.
13. LOS CONSEJOS DE SALARIOS COMO ORGANOS DE CONCILIACION

La ley de 10.449, de consejos de salarios, cuya importancia en la forma-
ción del sistema uruguayo de relaciones de trabajo ya pusimos de manifies-
to, establecía que dichos consejos tenían competencia para actuar como
«organismos de conciliación en los conflictos entre patronos y obreros del
grupo para que fueron constituidos» (art. 20).
Durante el período en que los consejos de salarios fueron convocados
por el Poder Ejecutivo, cumplieron ampliamente esa función conciliatoria.
Además, la propia tarea de determinar periódicamente salarios mínimos
para los diferentes oficios o categorías laborales de cada rama de actividad,
puede ser considerada como un mecanismo de composición de conflictos
colectivos de interés .
Dada su integración tripartita, podría considerarse a los laudos de con-
sejo de salarios como una forma heterónoma de composición del conflicto,
ya que estaban integrados por representantes de los sujetos colectivos y del
Estado (9). Sin embargo, la forma en que las partes utilizaron el mecanismo
de los consejos de salarios (ver Cap. 12) permitió que los mismos actuaran,
en la mayoría de los casos como órganos de autocomposición del conflicto.
14. CONTINUACION
Los consejos de salarios dejaron de convocarse como consecuencia de la
sanción de la ley 13.720 y de las prácticas seguidas durante el gobierno de
facto que prohibió el funcionamiento de organizaciones sindicales libres.
Terminado el gobierno de facto, y luego de haberse anulado las leyes
dictadas por el mismo en materia de derechos sindicales, se volvió a convo-
car a consejos de salarios. A partir del año 1993 el Poder Ejecutivo no ha
convocado nuevos consejos de salarios, en forma tal que los mismos dejaron
de cumplir de hecho, su función de fijación de salarios mínimos y de compo-
sición de conflictos laborales.
15. LA LEY 13.720 Y EL D.L. 14.791

La ley 13.720 (de 16-12-1968), orientada fundamentalmente a crear
mecanismos que permitieran imponer la congelación de salarios, creó nue-
vos medios de composición de conflictos colectivos.
(9) Cada consejo de salarios se integraba con siete miembros: tres designados por el
Poder Ejecutivo, dos por los patronos y dos por los trabajadores, en forma tal que ambas
partes profesionales puestas de acuerdo, constituían mayoría, aún contra el voto de los re-
presentantes del Estado.
A esos efectos instituyó una comisión tripartita (10) a la que atribuyó

calidad de «órgano de conciliación en situaciones conflictuales colectivas de
carácter laboral que le sean planteadas» y estableció que «ninguna medida
de huelga o «lock out será considerada lícita si el problema que la origina y la
decisión de recurrir a tales medidas no han sido planteadas con no menos
de siete días de anticipación a la Comisión.»
Confirió además a la comisión, atribuciones especiales para actuar ante
la interrupción de los servicios esenciales y estableció la posibilidad de so-
meter a votación secreta de los trabajadores, o de los empleadores en su
caso, la consulta sobre si ratifican o rechazan las medidas gremiales o las
fórmulas de conciliación propuestas.
Después de instalado el gobierno de facto que disolvió las organizacio-
nes de trabajadores y prohibió toda forma de acción sindical, se dictó el
Decreto-ley 14.791 (de 8-6-1978) que confirió al Poder Ejecutivo, actuando
con el Ministerio de Economía y Finanzas, y en su caso con el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, las competencias que la ley 13.720 había confe-
rido a la Comisión de Productividad Precios e Ingresos.
El art. 9 de este decreto ley deroga expresamente la ley 13.720, pero
exceptúa de dicha derogación «las previsiones de los arts. 3o. apartado f, 4 y
5o. de la citada ley 13.720. Y agrega: «Los cometidos de la Comisión de
Productividad, Precios e Ingresos, establecidos por dichas disposiciones, serán
de la competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social».
Es decir que actualmente las funciones de actuar como órgano de conci-
liación (Ley 13.720 art. 3 apartado f); de tomar determinadas medidas ante
la interrupción de servicios esenciales (art. 4); y de someter a votación se-
creta, las medidas de lucha o formas de composición de conflictos que afec-
ten a servicios esenciales (art. 5o.), son ejercidas directamente por el Minis-
terio de Trabajo y Seguridad Social.
16. CONTINUACION –
CONCILIACION OBLIGATORIA PREVIA A LA HUELGA
En virtud de las leyes antes indicadas, el Ministerio de Trabajo es com-
petente para «actuar como órgano de conciliación en situaciones conflic-
tuales colectivas de carácter laboral que le sean planteadas».
(10) A diferencia de los consejos de salarios, la Comisión de Productividad Precios e

Ingresos, creada por la ley 13.720, estaba integrada por cinco miembros designados por el
Poder Ejecutivo, dos propuestos por el sector empresarial y dos propuestos por el sector
laboral. Es decir que los delegados del Poder Ejecutivo eran mayoría, aún contra el voto
concorde de las representaciones de trabajadores y empleadores.
El mismo artículo, que hace referencia a la función conciliatoria del

ministerio, establece además que «ninguna medida de huelga o «lock out»
será considerada lícita si el problema que la origina y la decisión de recurrir
a tales medidas no han sido planteados con no menos de siete días de anti-
cipación a la Comisión (hoy al ministerio)». Se trata de una norma limitativa
del derecho de huelga.
Como suele suceder en el derecho comparado, la limitación al derecho
de huelga se manifiesta a través de formas de composición del conflicto
colectivo impuestas por normas de origen heterónomo.
Debe tenerse presente, que conforme a la interpretación pacíficamente
admitida por el Ministerio de Trabajo y por los interlocutores sociales, el
incumplimiento de la obligación legal de preavisar la huelga, no afecta en
nada la función conciliadora del Ministerio. La misma se lleva a cabo en
iguales términos haya habido o no preaviso previo a la huelga.
17. CONTINUACION – FORMAS ESPECIALES

DE COMPOSICION PARA LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
QUE AFECTAN SERVICIOS PUBLICOS O SERVICIOS ESENCIALES
La misma lógica que relaciona las formas de composición del conflicto,
con el objetivo de limitar el ejercicio del derecho de huelga, conduce a una
especial atención a las formas de solución de los conflictos colectivos que
afectan los servicios esenciales.
Como ya señalamos, el fenómeno no es nuevo ni reciente en nuestro
país. En la década del treinta se manifestaba conforme a la ideología fascis-
ta, tipificando como delito al ejercicio de la huelga en dichas actividades. En
el año 1947, se manifestó en una legislación especial, la única que en nues-
tro país impuso el arbitraje como forma de composición de los conflictos
colectivos. En la década del cincuenta, dio lugar a la incorporación de una
norma programática en la Constitución Nacional, que si bien no aludió al
arbitraje obligatorio, aludió a las formas de «mantener la continuidad de los
servicios».
El régimen actualmente vigente deriva, como ya señalamos, de la ley
13.720, sancionada con el objetivo de posibilitar la implantación de una
política orientada a la reducción de los salarios reales.
Importantes aspectos jurídicos, como la determinación de los conceptos
«servicios esenciales» y «servicios públicos», así como los efectos de las huel-
gas en los mismos sobre los contratos individuales de trabajo, serán anali-
zados en los capítulos próximos. En éste, referido a las formas de composi-
ción del conflicto, haremos tan solo referencia a la forma especial de compo-
sición para estos conflictos, prevista en el art. 5o. de la ley 13.720.
18. CONSULTA OBLIGATORIA

SOBRE LA PROPUESTA DE CONCILIACION
La interpretación del art. 5o. de la ley 13.720, aún vigente, es realmente
confusa.
En el caso de conflicto en los servicios públicos, el texto del art. 5o. se
remite al artículo anterior, en el que se hace referencia a la calificación de
los servicios esenciales que deben ser mantenidos durante la huelga. Pare-
cería que dicho art. 5o. permite someter a referéndum de los trabajadores la
determinación de los servicios esenciales hecha por el Poder Ejecutivo. Di-
cha posibilidad no fue nunca utilizada. Por el contrario: se entendió siempre
que el Poder Ejecutivo (originariamente la Comisión) tiene potestad para
determinar por sí mismo y en forma obligatoria, cuales son los servicios
esenciales.
En cuanto a su aplicación a los conflictos en general, el art. 5o. de la ley
13.720, prevé que la solución conciliatoria, propuesta por el Ministerio (ori-
ginariamente por la Comisión) sea sometida a referéndum de los trabajado-
res o de los empleadores afectados. El referéndum puede tener por objeto, la
decisión de continuar o no la medida de huelga, o la de aceptar o rechazar
las fórmulas de conciliación propuestas. Conforme al texto de la ley, corres-
ponde a las organizaciones gremiales, efectuar la consulta a los trabajado-
res o los empleadores, la que deberá realizarse mediante voto secreto, con la
eventual intervención de la Corte Electoral.
Esta forma de solución ha sido utilizada en muy pocos casos.
19. LA COMPOSICION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

TAL COMO OCURRE EN LA PRACTICA
Ninguna de las formas de composición de conflictos establecidas por
leyes a que nos hemos referido más arriba, tiene hoy una efectiva aplicación
entre nosotros. Existe no obstante un régimen de solución de conflictos acep-
tado y utilizado generalmente por las partes.
El arbitraje obligatorio, u otras formas de composición heterónoma no
se utilizan prácticamente entre nosotros.
La forma normal de composición del conflicto colectivo, es mediante
negociaciones autónomas. Es corriente que en esa forma de composición
participen mediadores o conciliadores, aún cuando como ya señalamos, la
conciliación previa a la huelga impuesta por la ley 13.720 no se cumple.
Mediación del Ministerio de Trabajo

La función conciliatoria del Ministerio de Trabajo, tiene una larga tradi-
ción que se remonta aún al período anterior a la creación del propio Ministe-
rio, cuando era ejercida por el Instituto Nal. del Trabajo, organismo del Mi-
nisterio de Industrias.
La ley 14.489, de creación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
atribuyó al mismo competencia en la solución de conflictos colectivos.
Hoy dicha función se cumple a través de la Dirección Nacional de Traba-
jo, que actúa tanto de oficio como a solicitud de parte, sin ceñirse a las
normas previstas en la ley 13.720 y sin excederse de la función meramente
conciliatoria.
Mediación del Poder Legislativo

Existe una antigua tradición de que la Comisión de Legislación del Tra-
bajo, tanto de la Cámara de Senadores como de la Cámara de Diputados,
cumpla también una función conciliatoria en los conflictos colectivos de
trabajo.
En este caso, la función conciliadora adquiere características especia-
les, porque ambas partes saben que el cuerpo legislativo, puede en definitiva
solucionar el conflicto mediante la sanción de una ley. Aparece en esos ca-
sos una sucesión de medios de composición. En una primera etapa el órga-
no del Poder Legislativo actúa como conciliador o mediador, procurando la
autocomposición del conflicto. En algunas oportunidades, ante el fracaso de
las fórmulas conciliatorias, el Poder Legislativo dictó una ley solucionando
en forma heterónoma el conflicto. Debe señalarse sin embargo, que en los
últimos años no se ha recurrido a tal forma de solución por el cuerpo legis-
lativo. En el período anterior a 1973, en que esa solución se utilizó ante
importantes conflictos, la misma fue impugnada de inconstitucionalidad
invocando la falta de generalidad de la ley cuestionada
Otros mediadores
Es también relativamente frecuente la participación de otros conciliado-
res o mediadores. En algunos casos se trata de personas de gran prestigio
moral e imparcialidad reconocida. En otros casos han actuado órganos de
gobierno ajenos al Poder Ejecutivo, como los gobiernos departamentales etc.
LAS FORMAS DE COMPOSICION DE CREACION AUTONOMA
En la práctica de las relaciones laborales en nuestro país tienen especial
importancia las formas de composición de conflictos colectivos, creadas por
las propias partes.
Es normal que en cada convenio colectivo de trabajo se prevean formas

de conciliación, tanto para conflictos colectivos como individuales.
Se suele crear para ello órganos paritarios. En muchos casos esos órga-
nos paritarios aparecen jerarquizados en diversos niveles, en forma tal que
fracasada la conciliación a nivel de empresa, deba recurrirse ante un orga-
nismo paritario a nivel de rama de actividad.
En el período de auge de la negociación colectiva que se produjo antes
de que el Poder Ejecutivo dejara de convocar consejos de salarios, se habían
creado incluso algunas formas de arbitraje para el caso que fracasaran los
mecanismos de conciliación.
En general los conflictos colectivos que no suelen superarse mediante
formas de autocomposición, son los originados en actos de persecución sin-
dical o de desconocimiento a la representatividad sindical por parte de los
empleadores u organizaciones de empleadores.
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Sarthou, H. «Categorización de los conflictos colectivos» Revista Derecho
Laboral T. XII , p. 178.
–«Los conflictos de trabajo y el arbitraje» en Revista Derecho Laboral n.
119, p. 478.
CAPÍTULO 9
LA HUELGA
SUMARIO
La huelga. I. Aspectos generales. 1. La huelga como fenómeno social.
2. Evolución del tratamiento de la huelga por el derecho. a) La huelga
delito penal. b) La huelga ilícito civil. c) La huelga como derecho. d) La
huelga como derecho humano fundamental. 3. Consecuencia del ca-
rácter de derecho fundamental del derecho de huelga. 4. Distintas for-
mas de regulación del derecho de huelga en la fase actual. a) Ordena-
mientos que reconocen el derecho de huelga pero procuran evitar que
la huelga se produzca. b) Legislaciones que reconocen el derecho de
huelga pero no lo regulan. c) Legislaciones que reconocen el derecho de
huelga y protegen su ejercicio. i) La regulación del derecho de huelga. 6.
Normas de origen constitucional en la reglamentación del derecho de
huelga en Uruguay. 7. Continuación (derecho gremial). 8. Trascenden-
cia de los arts. 72 y 332 de la Constitución Nacional en relación al
derecho de huelga. 9. El artículo 65 de la Constitución Nacional. 10.
Carácter supralegal del reconocimiento del derecho de huelga. 11. La
regulación del derecho de huelga de rango inferior a la Constitución.
12. Fuentes de la regulación del derecho de huelga. ii) La definición de
la huelga. 13. Concepto de huelga en el derecho uruguayo. 14. Modali-
dades de la huelga. 15. La huelga con ocupación pacífica de los luga-
res de trabajo. 16. Licitud o ilicitud de las diversas modalidades de
huelga. iii) La titularidad del derecho de huelga. 17. Titularidad indivi-
dual o colectiva del derecho de huelga. 18. Continuación La expresión
derecho gremial en la Constitución Nacional. 19. Conclusión. 20. Titu-
laridad individual del derecho de huelga. 21. Limitación del ejercicio
del derecho de huelga a los funcionarios públicos. 22. Continuación.
23. Continuación. 24. Funcionarios públicos a quienes no alcanza el
derecho de huelga. iv) Formalidades para el ejercicio de la huelga. 25.
La obligación de preavisar. 26. Continuación. v) El objetivo o finalidad
de la huelga. 27. Intrascendencia jurídica del objetivo de la huelga en
el derecho uruguayo. 28. Huelga en razón de un conflicto de derecho.
29. Huelgas de solidaridad. 30. Huelgas políticas. vi) El abuso del dere-
cho de huelga. 31. El abuso de derecho como límite del derecho de
huelga. 32. Alcance y limitación de la recepción del concepto de abuso
de derecho por la jurisprudencia laboral uruguaya. 33. Diferentes apli-
caciones de la expresión abuso de derecho en el derecho comparado.
34. Problemas que derivan de la aplicación de la teoría del abuso de

derecho al derecho de huelga. 35. Problemas que derivan de la aplica-
ción jurisprudencial del concepto de abuso de derecho. vii) Efectos de
la huelga. 36. Efectos de la huelga sobre el contrato individual de tra-
bajo. 37. Efecto de la huelga sobre el salario. 38. Continuación. El
lock out o cierre patronal. 39. Huelga y lock out. 40. Formas del lock
out o cierre patronal. 41. Continuación. 42. La regulación legal del
lock out en Uruguay. 43. Efectos del lock out sobre el salario. Biblio-
grafía.
Derecho positivo: Pacto Internacional de Derechos Económicos, So-

ciales y Culturales (ratificado por ley 13.751 de 11.07.69). Protocolo de
San Salvador, adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos (ratificada por ley 16.519 de 22.07.94) Constitución de la
República arts 57, 65, 72, 332 y concordantes. Ley 13.720 de 16.12.968.
Decreto-ley 14.791 de 08.06.978. Ley 10.913 de 25.06.947. Ley 12.590
de 23.12.958 art. 8o. Código Penal art. 165. Decreto-ley 15.180 de
20.08.981 art. 4o. Decreto 512-966 de 19-12-966. Decreto 200-997
(Tofup) de 18.06.97
LA HUELGA
I
Aspectos generales
1. LA HUELGA COMO FENOMENO SOCIAL

Durante los dos últimos siglos, la huelga constituyó un fenómeno social
de gran importancia.
Las más importantes transformaciones sociales ocurridas en ese perío-
do: la instalación de regímenes democráticos, la elevación del nivel de vida
de los trabajadores, la consagración de derechos fundamentales colectivos,
el advenimiento de la seguridad social, la igualdad de las personas, etc.
están en una u otra forma, vinculadas a la ocurrencia de huelgas.
No es la menor de esas transformaciones la aparición del Derecho del
Trabajo como una rama autónoma del derecho, fenómeno que en todas par-
tes del mundo se produjo como consecuencia de la ocurrencia de huelgas.
La huelga como fenómeno social asume muy distintas formas y caracte-
res. En algunas oportunidades se manifiesta como una explosión espontá-
nea o casi espontánea ante determinadas formas de explotación; en otras,
La huelga 191
es consecuencia de elaboraciones ideológicas y se integra en una compleja

lucubración de tácticas y estrategias.
En algunos casos se la tacha, con razón o sin ella, de acto de violencia.
En otros se manifiesta como una expresión de resistencia pasiva, cuya fuer-
za deriva del sentimiento de solidaridad.
2. EVOLUCION DEL TRATAMIENTO

DE LA HUELGA POR EL DERECHO
El derecho no ignoró nunca la existencia de este complejo fenómeno
social.
Por el contrario: intentó siempre regularlo.
La evolución de esa regulación, desde su sanción como delito penal,
hasta la actual consagración como derecho humano fundamental, constitu-
ye uno de los procesos más sorprendentes en la evolución del Derecho.
a. La huelga delito penal

Ante las primeras manifestaciones modernas de huelga, a comienzos
del siglo XIX, el estado liberal, reaccionó calificándolas como delito.
Casi un siglo después, en el período de entreguerras en que se produce
el auge del fascismo, la huelga será nuevamente calificada de delito. Pero en
esta segunda etapa la calificación de la huelga como delito no deriva del
liberalismo económico y político como en el primer período, sino de la con-
cepción totalitaria del estado, que no admite que se produzca el conflicto en
su seno, y menos aún que el mismo sea resuelto sin su intervención.
b. La huelga ilícito civil (1)

Desde mediados del siglo XIX, según el grado de desarrollo de los dife-
rentes estados, comienzan a derogarse las leyes que sancionaban como de-
lito el hecho de la huelga.
Desaparecida la sanción penal, la negativa a trabajar, como cualquier
otra forma de presión que se manifieste en una alteración unilateral de la
obligación de trabajar, constituye un incumplimiento contractual.
(1) Es corriente que la doctrina utilice los términos «huelga libertad» para hacer referen-
cia a esta segunda etapa en la evolución del tratamiento jurídico de la misma; y «huelga
derecho» para hacer referencia a la etapa siguiente. Esa terminología que alude a la libertad
como a la abstención del estado y al derecho como el derecho subjetivo de hacer huelga, es
correcta. Sin embargo, preferimos no utilizarla en el texto para no permitir que se incurra en
confusión con cierta terminología, utilizada generalmente por la doctrina francesa, que deno-
mina libertades a los derechos humanos.
Dicho incumplimiento contractual, aún cuando derivara del ejercicio de

la libertad de no trabajar, producía la rescisión del contrato de trabajo: es
decir el despido del trabajador huelguista o la rescisión del contrato de tra-
bajo por incumplimiento del trabajador.
c. La huelga como derecho

En una tercer etapa, que puede ubicarse a nivel universal al fin de la
segunda guerra mundial, el derecho positivo comienza a reconocer la exis-
tencia del derecho a la huelga (2).
Si los trabajadores son ahora titulares del derecho de hacer huelga, el
ejercicio del mismo no podrá ya producir sanciones civiles ni penales.
Por el contrario, el derecho debe garantizar el ejercicio del derecho de
huelga.
d. La huelga como derecho humano fundamental

En la etapa actual de evolución del derecho, el derecho de huelga se
entiende como una manifestación de la libertad sindical y por lo tanto asu-
me la calidad de un derecho humano fundamental (3).
La calidad de derecho humano fundamental del derecho de huelga, de-
riva de su aceptación como tal por la conciencia jurídica universal, que se
manifiesta en su inclusión en instrumentos internacionales y nacionales
que le atribuyen ese carácter (4).
(2) El derecho de huelga aparece ya reconocido en la Constitución Mexicana de 1917 y

es incorporado a las constituciones latinoamericanas en las décadas del veinte y del treinta.
Sin embargo, su generalización a nivel mundial se produce después de la caída de los regíme-
nes fascistas en 1945. Esa generalización no es aún total en nuestros días.
(3) El Comité de Libertad Sindical de la O.I.T. «ha considerado que las denuncias refe-
rentes al derecho de huelga no escapan a su competencia en la medida en que afectan el
ejercicio de los derechos sindicales» (parg. 360); «ha reconocido siempre el derecho de huelga
como un derecho legítimo al que pueden recurrir los trabajadores y sus organizaciones en
defensa de sus intereses económicos y sociales» (parg. 362); y que «el derecho de huelga de
los trabajadores y sus organizaciones constituye uno de los medios esenciales de que dispo-
nen para promover sus intereses profesionales (parg. 363) (Vid. O.I.T. «La Libertad Sindical»
Ginebra 1985 (3era. edición).
(4) El derecho de huelga aparece expresamente reconocido en el Pacto Internacional de
Derechos Económicos Sociales y Culturales, adoptado por la Asamblea General de las Nacio-
nes Unidas en 1966, cuyo art 8, referido a la libertad sindical, hace expresa referencia en el
inciso d) a «El derecho de huelga ejercido de conformidad con las leyes del país». En el ámbito
regional, el derecho de huelga asume la calidad de derecho fundamental en la Carta Interna-
cional Americana de Garantías Sociales (art. 27) y en el Protocolo Adicional a la Convención
Americana sobre Derechos Económicos Sociales y Culturales llamado Protocolo de San Sal-
La huelga 193
A nivel constitucional, el derecho de huelga aparece también reconocido

en casi todas las constituciones nacionales (5) (6).
3. CONSECUENCIA DEL CARACTER

DE DERECHO FUNDAMENTAL DEL DERECHO DE HUELGA
El reconocimiento del carácter de derecho fundamental al derecho de
huelga tiene importantes consecuencias.
a) Debe señalarse en primer lugar que, en su manifestaciones como
derecho individual se trata de un derecho inherente a la persona humana,
que como tal no puede ser desconocido ni renunciado válidamente.
Las legislaciones nacionales pueden limitar o reglamentar el ejercicio de
esos derechos, pero no pueden suprimirlos.
b) Su existencia no deriva de su inclusión en cada derecho nacional.
Como se expresó claramente hace ya mas de cincuenta años por el Consejo
de Estado francés (caso Dehaene) el derecho de huelga constituye «un prin-
cipio fundamental de nuestro tiempo» (7).
Como veremos más adelante, la preexistencia del derecho de huelga a
su reconocimiento por el derecho positivo, fue señalada ya en 1934 en los
debates de la Asamblea Constituyente que incorporó la mención del mismo
en nuestra Constitución Nacional.
vador, cuyo art 8 referido a los derechos sindicales establece «...b) El derecho de huelga. 2. El
ejercicio de los derechos enunciados precedentemente, solo puede estar sujeto a las limita-
ciones y restricciones previstas por la ley, siempre que éstos sean propios a una sociedad
democrática, necesarios para salvaguardar el orden público, para proteger la salud o moral
públicas, así como los derechos y las libertades de los demás. Los miembros de las fuerzas
armadas y de policía, al igual que los de otros servicios públicos esenciales estarán sujetos a
las limitaciones y restricciones que imponga la ley». A nivel regional europeo, reconocen este
derecho la Carta Social Europea y La Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Funda-
mentales de los Trabajadores de 1989.
(5) Varias constituciones modernas, entre ellas las de Argentina y Paraguay, dan jerar-
quía de derecho constitucional a los derechos humanos fundamentales reconocidos en nor-
mas internacionales.
(6) Sobre la incorporación del derecho de huelga a las constituciones nacionales de los
países del Mercosur puede verse Mantero, O. Derecho del Trabajo de los Países del Mercosur»
Montevideo 1996
(7) Dice H. Sinay comentando ese fallo: «al admitir al derecho de huelga a título de
principio indispensable de nuestro tiempo, el Consejo de Estado le ha concedido valor más
alto y permanencia más cierta que si se hubiera limitado a refrendar el párrafo 7 del preám-
bulo de la Constitución. Al punto que si una nueva constitución no retomara el preámbulo
constitucional de 1946, el mismo sobreviviría como un «principio general de derecho» Vid.
Sinay, H. «La grève» Paris 1966.
c) Al igual que como lo señalamos ya al analizar la libertad sindical (Cap.

3), el carácter de derecho humano fundamental reconocido al derecho de
huelga, hace que el mismo integre el «Derecho Universal de los Derechos
Humanos».
El derecho de los derechos humanos tiene como fin y objeto la protec-
ción de esos derechos, tanto frente a su propio estado como frente a otros
estados e independientemente de la nacionalidad de las personas.
En consecuencia, el titular individual o colectivo del derecho de huelga,
a quien se impide ilegítimamente el ejercicio del mismo, cuenta con meca-
nismos de protección y de garantía, tanto en el orden interno como en el
orden internacional.
Como tantas otras transformaciones contemporáneas del derecho, ésta
también está ligada a la mundialización de la economía y la pérdida de poder
de los estados nacionales. Es fácil advertir la importancia de la inter-
nacionalización del derecho de huelga y sus garantías, en una economía de
mercado que tiende a ser mundial.
4. DISTINTAS FORMAS DE REGULACION

DEL DERECHO DE HUELGA EN LA FASE ACTUAL
Si bien puede afirmarse que la mayoría de los estados contemporáneos
reconoce el derecho de huelga, es útil señalar algunas grandes diferencias
en torno a ese reconocimiento.
Se dan en el derecho comparado, tres grandes grupos de regulaciones
a) Ordenamientos que reconocen el derecho de huelga

pero procuran evitar que la huelga se produzca
Se trata en general de aquellas sociedades en las que se ve a la huelga
como una perturbación de la paz social, que es necesario aceptar para lo-
grar el equilibrio entre patrones y trabajadores, pero que el estado debe
tratar de evitar.
De acuerdo a esta concepción, la huelga se manifiesta vinculada a la
negociación colectiva y a la determinación de las condiciones de trabajo. En
consecuencia, son consideradas ilícitas las huelgas no causadas en reivin-
dicaciones profesionales y se prohiben aquellas susceptibles de alterar la
paz social.
Suele producirse en esos regímenes una profusa reglamentación del
derecho de huelga que lo limita a determinadas formas de conflicto, lo sujeta
al cumplimiento de formalidades previas y prevé formas de composición obli-
gatoria, cuyo no acatamiento produce la ilicitud de la huelga.
La huelga 195
En los ordenamientos de este tipo, la posibilidad de que ocurren «huel-

gas salvajes», es decir huelgas que no cumplan con la reglamentación im-
puesta por el derecho, puede conducir a que el fenómeno social de la huelga
se plantee en los términos en que se planteaba en la primera o segunda fase
de su evolución jurídica.
b) Legislaciones que reconocen el derecho de huelga

pero no lo regulan
Un segundo grupo de ordenamientos esta constituido por aquellos que
reconocen sin restricción el derecho de huelga, pero no lo regulan o regla-
mentan. Parece claro que en estos casos, entre los que se encuentra nuestro
país, el derecho de huelga no se limita a los conflictos originados en las
condiciones de trabajo, sino que abarca a otros conflictos que en algunos
casos son calificados como políticos (8).
La ausencia de legislación supone, en muchos casos, la ausencia de una
definición jurídicamente obligatoria del concepto huelga. En esas condicio-
nes el concepto huelga puede alcanzar a todas las formas de autotutela
colectiva que no estén expresamente prohibidas por el derecho.
No existen, por lo demás las limitaciones al ejercicio del derecho de huelga,
que como señalamos antes pueden conducir a la ocurrencia de huelgas sal-
vajes y a un virtual renacimiento de la prohibición de la huelga.
Este modelo corresponde en general a los países democráticos, en que
existen dificultades políticas para legislar sobre limitaciones a la libertad.
Es corriente que en estos casos se produzca una regulación del derecho de
huelga de origen jurisprudencial.
c) Legislaciones que reconocen el derecho de huelga

y protegen su ejercicio
Un tercer grupo de legislaciones está constituido por aquellos países
que no sólo reconocen el derecho de huelga, sino que han creado una regu-
lación que facilita y protege el ejercicio de ese derecho.
Esta es sin duda, la solución programática incluida en la constitución
uruguaya, que prevé una reglamentación orientada al ejercicio y efectividad
(8) Plá Rodríguez, A. y Couture, Edo. «La Huelga en el Derecho Uruguayo» Montevideo
1951; Mantero, Ricardo «Límites del Derecho de Huelga» Montevideo 1992
La circunstancia de que esa norma programática no se haya cumplido,

obliga a colocar a nuestro país en el segundo grupo de legislaciones.
Las normas de protección del derecho de huelga pueden ser muy dife-
rentes. Van desde el reconocimiento del derecho de «picketing», o sea de
realizar propaganda activa para que la huelga se realice, hasta la prohibi-
ción patronal de contratar nuevos trabajadores o la obligación de cese de
actividades durante la huelga.
II
La huelga en el derecho uruguayo
5. LA EVOLUCION DEL DERECHO DE HUELGA EN URUGUAY

En la evolución del derecho de huelga en nuestro país no se dio plena-
mente el período de represión penal de la misma. Esto no quiere decir que
no se hayan producido por parte de los gobiernos, tanto de los de derecho
como de los de hecho, fuertes y a veces violentas represiones contra huel-
gas. También el ejercicio de la huelga por algunas categorías especiales de
trabajadores fue tipificado como delito en algún período.
El aspecto que lo diferencia de la evolución seguida en otros países, es
que, del punto de vista jurídico, se reconoció el derecho a la huelga desde
que las mismas comenzaron a producirse a fin del siglo XIX, sin necesidad
de texto legal alguno (9).
Una vez reconocido expresamente el derecho de huelga en la Constitu-
ción de la República, su regulación por normas de jerarquía inferior ha sido
muy escasa. Entre esas normas regulatorias no se encuentran formas de
garantía y de protección al ejercicio del derecho de huelga.
i) La regulación del derecho de huelga
6. NORMAS DE ORIGEN CONSTITUCIONAL EN LA REGLAMENTACION

DEL DERECHO DE HUELGA EN URUGUAY
El reconocimiento expreso del derecho de huelga aparece en la constitu-
ción de 1934, en un texto que se ha mantenido inalterado hasta nuestros
días.
El tercer párrafo del actual art. 57 de la Constitución Nacional dispone:
«Declárase que la huelga es un derecho gremial. Sobre esta base se regla-
(9) Hacia fin del siglo XIX la huelga era estudiada como un derecho en la cátedra de
Derecho Constitucional de la Facultad de Derecho y se habían presentado varios proyectos
de ley que la regulaban en base a su licitud (Vid. Couture E. J. y Plá Rodríguez, A. Obra ya
citada y Mantero, R. Obra ya citada p. 223.
La huelga 197
mentará su ejercicio y efectividad». Se trata de una formulación que no reco-

noce antecedentes en el derecho comparado.
Según manifestación de uno de sus autores, se utilizó la expresión
«declárase», porque «se entendió que esta disposición no creaba el derecho
sino que reconocía la existencia de un derecho preexistente con anteriori-
dad.
Su inclusión formal en el texto constitucional se realizó, al decir de uno
de los miembros informantes, «como garantía contra cualquier posible muti-
lación o reducción en la legislación ordinaria a un derecho existente ya en la
realidad social como fruto de un penoso proceso en la lucha del trabajo
contra el capital» (10).
7. CONTINUACION – (DERECHO GREMIAL)

Algo más confuso es el alcance de la expresión «derecho gremial» utiliza-
da en el mismo artículo.
Plá Rodríguez (11) señala seis diferentes alcances propuestos para la
expresión. Varios de ellos compatibles entre sí: 1) Se trataría de excluir a los
funcionarios públicos; 2) jerarquizar al derecho gremial, como superior al
meramente individual; 3) señalar que el derecho de huelga se concede exclu-
sivamente a los gremios o sindicatos; 4) excluir a la huelga política; 5) reque-
rir la existencia de un auténtico pronunciamiento colectivo y 6) que la expre-
sión gremial no posee ningún sentido calificativo o limitativo del derecho de
huelga.
Creemos con Plá que esta última interpretación es la correcta, sin per-
juicio de señalar que la misma es compatible, o parcialmente compatible
con varias de las otras interpretaciones. Más adelante, al analizar la regula-
ción y forma de ejercicio del derecho de huelga, analizaremos más extensa-
mente algunas de las interpretaciones propuestas entre nosotros para la
expresión gremial incluida en el texto constitucional. No debe olvidarse que
en 1934 tenían acogida, entre importantes miembros de la Asamblea Cons-
(10) Palabras textuales del constituyente Martín Echegoyen, miembro particularmente

influyente de la Comisión de Constitución que preparó el texto. En el mismo sentido dijo el
también miembro informante Dr. Joaquín Secco Illa: «Entiendo que ese es el concepto de la
Comisión informante, es decir que por este precepto no se crea el derecho de huelga, sino que
se reconoce el derecho de huelga; ese derecho será reglamentado por ley ordinaria, pero bien
entendido -como dice el precepto- sobre la base del reconocimiento de ese derecho». Diario de
Sesiones de la Convención Nacional Constituyente T. I pág. 374, según citas de Couture y Plá
Rodríguez en La Huelga en el Uruguay ya citada.
(11) Vid. Plá y Couture ob. cit.
tituyente, interpretaciones basadas en la doctrina fascista italiana, que en

las décadas posteriores fueron totalmente abandonadas.
8. TRASCENDENCIA DE LOS ARTS. 72 Y 332

DE LA CONSTITUCION NACIONAL
EN RELACION AL DERECHO DE HUELGA
La referencia a la forma en que el derecho de huelga es reconocido en la
Constitución Nacional, debe complementarse necesariamente con la men-
ción de los arts. 72 y 332.
El art 72, al reconocer rango constitucional a los «derechos inherentes a
la persona humana o derivados de la forma republicana de gobierno», incor-
pora al derecho de huelga tal como el mismo es hoy entendido por la con-
ciencia jurídica universal.
Por su parte el art. 332, al disponer que los derechos reconocidos en la
Constitución no dejarán de aplicarse por falta de reglamentación efectiva,
debe entenderse como base fundamental para la aplicación del derecho de
huelga en Uruguay: el derecho existe y debe ser respetado como tal, aunque
la ley no lo regule. El mismo artículo obliga a integrar el reconocimiento del
derecho de huelga con el fundamento de las leyes análogas, los principios
generales de derecho y las doctrinas generalmente admitidas.
9. EL ARTICULO 65 DE LA CONSTITUCION NACIONAL

Las referencias constitucionales a la huelga, deben complementarse en
fin, con la mención del art. 65, incorporado en la reforma constitucional de
1952, en el que se hace referencia a la huelga en los servicios públicos, tema
que analizaremos en el capítulo próximo.
10. CARACTER SUPRALEGAL DEL RECONOCIMIENTO

DEL DERECHO DE HUELGA
De lo expuesto surge que en nuestro ordenamiento jurídico, tal como
sucede hoy en día en casi todos los ordenamientos del mundo, el derecho de
huelga está reconocido por normas de jerarquía supralegal.
Unas de ellas son de origen internacional, otras provienen del derecho
de los derechos humanos, que es de carácter universal, y otras provienen de
la Constitución Nacional, cuyas normas tienen también rango superior a la
ley.
Como consecuencia de esa jerarquía normativa, las normas legales, u
otras normas reglamentarias no pueden dejar sin efecto el derecho de huel-
ga.
La huelga 199
Por tratarse de un derecho fundamental previsto en la Constitución, la

regulación estatal del derecho de huelga sólo puede hacerse por vía legisla-
tiva.
En el caso del derecho de huelga la limitación es mayor aún. Conforme
a la Constitución Nacional la regulación de ese derecho, sea por vía autóno-
ma o heterónoma, debe orientarse a reglamentar su «ejercicio y efectividad».
11. LA REGULACION DEL DERECHO DE HUELGA

DE RANGO INFERIOR A LA CONSTITUCION
Ya hemos señalado que muchos países que reconocen al derecho de
huelga el rango de derecho constitucional, e incluso de derecho fundamen-
tal, han optado por no regular su ejercicio.
Su regulación, como la de otros derechos fundamentales supone una
limitación de la libertad que no siempre es políticamente posible, especial-
mente en los países democráticos. Esa dificultad es aún mayor por tratarse
de un instrumento fundamental de la libertad sindical y del progreso de los
trabajadores.
La regulación del derecho de huelga, especialmente cuando es limita-
tiva, puede plantear también serios problemas originados en su no acata-
miento. Es indudable que una excesiva regulación del derecho de huelga
puede dar lugar a su incumplimiento. Dicho incumplimiento provocará a su
vez un endurecimiento del poder público, que recurre para lograr su cumpli-
miento a la limitación de otras libertades, iniciando así un circulo vicioso de
impredecibles consecuencias; o una admisión del incumplimiento que deja
mal parada la autoridad del estado.
12. FUENTES DE LA REGULACION DEL DERECHO DE HUELGA

Como otros aspectos del derecho del trabajo, el ejercicio del derecho de
huelga puede ser objeto de regulación por medio de normas heterónomas, es
decir originadas en el estado, o por medio de normas autónomas, originadas
en la autonomía de la voluntad de los sujetos colectivos propios de esta
rama del derecho.
La opción por una u otra solución, se vincula a la discusión en torno a la
conveniencia o no de la regulación del derecho de huelga, y admite también
fórmulas mixtas o intermedias.
En cuanto a las fuentes legislativas estatales, ya hemos señalado que la
huelga, por tratarse de un derecho fundamental, sólo puede ser regulada
por leyes en sentido formal y no por normas originadas en el Poder Ejecuti-
vo.
Es importante señalar que la Constitución Nacional en el art. 57 hace

referencia a la reglamentación del derecho de huelga, pero no indica, como
otros artículos de la Constitución, que esa reglamentación se realizará por
medio de la ley.
Aunque esa no haya sido la intención del constituyente del año 1934,
una interpretación actual de la norma obliga a señalar que la misma prevé
tácitamente las formas de reglamentación autónomas del derecho del huel-
ga.
Es posible también que la regulación de la huelga se realice por vía
jurisprudencial, aún cuando no existan normas legislativas reguladoras. En
muchos países esta forma de regulación se ha desarrollado extensamente.
En esos países, partiendo como en el nuestro del reconocimiento del
derecho y de su nula o escasa reglamentación, la jurisprudencia ha realiza-
do un extenso desarrollo en base a criterios como el abuso de derecho, la
adecuación social, o el principio de conservación de la fuente de trabajo y
resolviendo aspectos tales como el de la titularidad del derecho, los efectos
de la huelga entre las partes del contrato de trabajo o entre estos y los
terceros etc. (12) (13).
La regulación autónoma, u originada en la autonomía de la voluntad
colectiva puede a su vez darse de dos maneras: a) por negociación entre los
sujetos colectivos; y b) por regulación emanada del propio sujeto colectivo
que ejerce el derecho de huelga.
La regulación autónoma negociada puede a su vez originarse en una
negociación colectiva de alcance nacional, en la que actúen las organizacio-
nes de trabajadores y de empleadores del más alto nivel. Esa forma de nego-
ciación puede darse en un pacto o acuerdo social, en que también participen
órganos del estado u otros interlocutores sociales como los partidos políti-
cos; o puede darse en un acuerdo marco, en el que las grandes confederacio-
(12) La regulación jurisprudencial de la huelga ha tenido especial desarrollo en Francia,

Alemania, España etc. Entre nosotros su desarrollo ha sido escaso. Sobre la jurisprudencia
uruguaya en materia de huelga puede verse: Mantero, Ricardo «Panorama de la jurispruden-
cia nacional en materia de huelga» en «Tendencias actuales de la jurisprudencia laboral»
Montevideo 1988 y Raso, Juan y Pratt, L. «Derecho Sindical en la Jurisprudencia Uruguaya»
Montevideo 1994.
(13) Entre nosotros Ramón Real ha advertido sobre el peligro oligárquico de la regula-
ción jurisprudencial de los derechos (Vid. Real. R. «Contralor jurisdiccional de la
constitucionalidad de las leyes» en Revista de la Facultad de Derecho año XX ns. 3-4- Monte-
video 1970. Similar planteamiento hizo en Francia Lambert, J. «Le gouvernement des juges et
la lutte contre la legislation sociale aux Etats Unis» Paris 1921.
La huelga 201
nes nacionales determinan el marco regulatorio que será luego precisado en

negociaciones sectoriales, por rama de actividad o por regiones (14).
La regulación autónoma no negociada, se da cuando el sujeto colectivo
que ejerce la huelga determina la forma y los límites con que la misma será
ejercida. Esta forma de regulación puede ejercerse por las centrales o confe-
deraciones sindicales, que de esa manera fijan normas que han de ser cum-
plidas por los sindicatos, o por las propias organizaciones de trabajadores
antes o durante el ejercicio del derecho de huelga (15).
Entre las formas autónomas y las heterónomas existen una serie de
formas de regulación de la huelga que tienen caracteres de unas y otras. Por
ejemplo las leyes previamente negociadas o consultadas con los sujetos co-
lectivos, las leyes que señalan amplios campos que deben o pueden ser re-
gulados por las partes etc.
ii) La definición de la huelga
13. CONCEPTO DE HUELGA EN EL DERECHO URUGUAYO

El derecho positivo uruguayo, al igual que otros, no define la huelga.
Ni la Constitución de la República, ni las pocas leyes que hacen referen-
cia a la misma, dan una definición, una descripción o un concepto de huel-
ga.
El reconocimiento constitucional del derecho de huelga y la ausencia de
definición legal de la misma, mantenida en el derecho uruguayo durante los
últimos sesenta años, ha dado lugar a tres diferentes posiciones doctrinarias.
La doctrina tradicional señaló algunos caracteres propios o inherentes a
la huelga.
(14) En los últimos años se ha generalizado entre nosotros la inclusión de las llamadas
«cláusulas de paz» en los convenios colectivos, que constituyen una forma de regulación ne-
gociada del ejercicio del derecho de huelga.
(15) Este tipo de autorregulación se da entre otros países, en Alemania, donde la central
de trabajadores DGB determinó en forma obligatoria para todos los sindicatos la forma de
ejercicio del derecho de huelga; en el Reino Unido, donde el estatuto del Trade Union Congress,
determina las mayorías para declarar la huelga y otras formas de reglamentación. Es fácil
advertir que esta forma de regulación se encuentra condicionada por el tema de la titularidad
del derecho de huelga. Allí donde ese derecho no es atribuído a los sindicatos en exclusivi-
dad, estos podrán determinar limitaciones para sí mismos pero no para los trabajadores
individuales titulares del derecho de huelga.
Entre nosotros la autorregulación se ha dado extensamente en cuanto a la forma de
mantenimiento de los servicios esenciales, por ejemplo cuando la Federación de Trabajado-
res de la Salud decide en que forma prestará asistencia médica durante la huelga.
Ellos serían : a) omisión voluntaria y transitoria del trabajo; b) finalidad

de reclamo o protesta; y c) carácter colectivo (16).
Santiago Pérez del Castillo, en su obra «El Derecho de la Huelga», parte
en cambio de una definición apriorística de la huelga, aún en países como
Uruguay en que tal definición no tiene naturaleza legal. En consecuencia,
para este autor, sólo nos encontramos ante el ejercicio del derecho de huel-
ga, cuando las acciones de los huelguistas se ajustan a la definición de
huelga aceptada por él (17).
En su obra sobre «Los Límites del Derecho de Huelga», publicada
contemporáneamente a la antes citada, Ricardo Mantero (18) señala que la
conceptualización de la huelga, en que incurre la doctrina nacional, parte de
una concepción ideal y no de la realidad del fenómeno que analiza. Propone
en consecuencia, siguiendo la doctrina sobre el punto de la Corte de la Ca-
sación Italiana, remitir la noción de huelga al lenguaje común. Invocando el
art 18 del Código Civil, propone este autor, la búsqueda del sentido natural
y obvio de la palabra huelga según el uso general de la misma, y analizando
los convenios colectivos y las prácticas profesionales, concluye que en nues-
tro medio la palabra huelga es comprensiva de varias formas diferentes de
lucha colectiva.
14. MODALIDADES DE LA HUELGA

La observación de la huelga, tal como ella se produce, permite señalar la
existencia de diversas formas o modalidades.
En algunos casos se produce la paralización conjunta y por tiempo inde-
terminado de todas las tareas.
En otros, la paralización del trabajo se realiza por un tiempo más o
menos breve. Esas interrupciones breves pueden o no ser periódicas, anun-
ciadas, sorpresivas, escalonadas etc..
Otras veces, la paralización de las tareas no alcanza, por decisión de los
huelguistas, a todas las actividades sino tan solo a algunas de éstas, o se
van produciendo paralizaciones de diferentes tareas en diferentes momen-
tos.
(16) Ver Plá Rodríguez y Couture ob. cit. y Plá Rodríguez «los Principios del Derecho del
Trabajo» Montevideo 1975 p. 290 en que el autor rectifica parcialmente la posición que había
mantenido en la obra antes citada; Ermida, O. «Apuntes sobre la huelga» Montevideo 1983
(17) Ob. cit. p. 343.
(18) Ob. cit. p. 58.
La huelga 203
Sucede en otras oportunidades que no se produce un cese en las tareas,

sino una alteración de la forma en que éstas se cumplen: trabajo lento,
trabajo a reglamento, prestación de servicio al público sin realizar las tareas
de cobro de los mismos; no realización de horas extraordinarias etc.
En otros casos, sin paralizar efectivamente las tareas y sin alterar la
forma normal de cumplimiento de las mismas, se anuncia al público que
existe un conflicto y que podrá ocurrir la paralización de tareas.
Es fácil advertir que esas diversas modalidades de la huelga, tienden a
adaptar la misma a las circunstancias de cada actividad, y sobre todo a
causar el mayor daño posible al empleador y una menor pérdida de salario
para los trabajadores. En nuestro país, en que los sindicatos no suelen con-
tar con fondos suficientes para atender las necesidades de los trabajadores
durante la huelga, como sucede en los países industrializados, los huelguis-
tas procuran, mediante determinadas modalidades de huelga, minimizar la
pérdida de salarios (19).
15. LA HUELGA CON OCUPACION PACIFICA

DE LOS LUGARES DE TRABAJO
En la práctica uruguaya adquirió especial relevancia la huelga con ocu-
pación de los lugares de trabajo.
Esa modalidad de la huelga fue en consecuencia objeto de especial tra-
tamiento por la doctrina y la jurisprudencia nacional, las que en general
coincidieron en la licitud tanto civil como penal de esa forma de huelga (20).
La utilización de esa práctica dio lugar también a que el Poder Ejecutivo
dictara un decreto (21) autorizando el desalojo de los locales de trabajo por
la fuerza pública a solicitud expresa del titular de la empresa respectiva. La
legalidad de ese decreto, que fue reiteradamente utilizado ha sido cuestiona-
da.
(19) Es corriente utilizar las expresiones huelga típica y huelgas atípicas. Preferimos no
utilizar esa terminología porque la misma parte de una conceptualización de la «huelga típi-
ca» que no existe en nuestro derecho positivo. A nuestro entender se trata de distintas moda-
lidades de ejercicio del derecho previsto en el art. 57 de la Constitución de la República.
(20) Caggiani, R. «La ocupación de los lugares de trabajo» en Revista Derecho Laboral T.
XVI n. 91 p. 636; De Ferrari, F. «Ocupación de fábricas, huelgas, paros etc. en Revista Dere-
cho Laboral n. 76 p. 338; Ermida, O. «La ocupación de los lugares de trabajo y la desocupa-
ción de los mismos» en Revista Anales del Foro n. 65 y 66; Grille, P. «Ocupación de fábricas y
establecimientos comerciales» en Revista del Centro Estudiantes de Derecho n. 88 Montevi-
deo 1960; Odriozola, H. «Ocupación pacífica de establecimientos industriales» en Revista
Derecho Laboral T. XIII n. 73 p. 81; Hughes, L. «La ocupación de fábricas» en Revista Derecho
Jurisprudencia y Administración T. 56 p. 270.
(21) Dec.512-966 de 19.10.966.
16. LICITUD O ILICITUD

DE LAS DIVERSAS MODALIDADES DE HUELGA
La licitud o ilicitud de algunas modalidades de huelga, especialmente la
determinación de si ellas constituyen el ejercicio de un derecho de rango
constitucional, es uno de los más arduos problemas jurídicos en torno a la
huelga. Adviértase por ejemplo, que si se entendiera que la realización de
paros parciales no configura ejercicio del derecho de huelga previsto en la
constitución, el empleador podría aducir que se produjo un incumplimiento
del contrato de trabajo por culpa del trabajador.
En algunos países, el derecho positivo define el concepto de huelga o
declara expresamente la ilicitud de determinadas modalidades de su ejerci-
cio. Tales definiciones y limitaciones están fuertemente acotadas por tratar-
se de un derecho humano fundamental reconocido en normas de rango
supralegal.
En Uruguay, al igual que en otros ordenamientos que han optado por la
no reglamentación legal de la huelga, no existe una definición de la misma,
ni la indicación de formas de ella que configuren ilícito civil. Existen sí
normas de derecho penal de las que surge claramente la ilicitud de algunas
acciones como el «sabotaje» que suelen utilizarse en relación a conflictos
colectivos de trabajo (22).
A partir de esa situación, la doctrina uruguaya mayoritaria ha admitido
la licitud de las diversas modalidades de huelga (23) (24) (25) (26).
(22) Código Penal art. 358 y 359 numeral 4.

(23) Dice De Ferrari: «En realidad, en todos esos casos estamos frente a la retención con
fines de lucha, de la prestación del servicio, y este elemento común a los paros a la «grève
perlée», al trabajo a desgano, a la ocupación de usinas, ha llevado a muchos autores como
Durand, a considerar que la huelga no es más como se decía en las viejas definiciones, el
abandono colectivo del trabajo, sino la interrupción del trabajo motivada por reivindicaciones
susceptibles de beneficiar al conjunto o a una parte del personal» Lecciones T. IV p. 334.
(24) Por su parte Nicoliello dice: «creemos que los llamados trabajo a reglamento o a
legalidad, el paro de brazos caídos, la novedosa (en nuestro medio) huelga perlada y la ocupa-
ción de fábricas, no sean otra cosa que medios de exteriorizar y hacer efectiva la huelga en el
sentido de medida de lucha gremial» Vid. «Nuevos Apuntes Jurídicos» Montevideo 1970.
(25) Dice Ermida: «Personalmente tendemos -acompañando la posición actual de Plá- a
considerar que todas estas son formas de huelga, y que, en cuanto son formas de huelga, y la
Constitución no distingue, no habría por que hacer una distinción donde el texto superior no
lo hace» Vid. Apuntes sobre la Huelga» Montevideo 1983 pág. 31.
(26) Dice Plá Rodríguez: «en esta materia la vida no corre en vano. La experiencia enseña
que hay un dinamismo natural, derivado de la búsqueda de la eficacia de los medios de
lucha, que se crean, se modifican, se perfeccionan, se transforman siempre en procura de
mayor eficiencia. Salvo el sabotaje -que supone daño directo en objetos ajenos-, y las formas
que se le asimilen, cualquier otra forma de lucha puede ser mirada como una manera de
huelga» (Vid. Los Principios del Derecho del Trabajo» B.A. 1978 p. 317. Debe señalarse sin
embargo que en su trabajo más reciente sobre el tema Plá dice que «la huelga debe centrarse
en la abstención de la actividad por lo que podrá interrumpirse o suspenderse la prestación,
pero no hacerla en forma indebida» (Vid. Plá Rodríguez. A. La Huelga en el Uruguay en La
Huelga en Hispanoamérica ya citado.)
La huelga 205
El Comité de Libertad Sindical de la O.I.T. admite también la legitimidad

de esa formas de huelga (27).
La jurisprudencia nacional, aunque no es uniforme, ha acompañado en
general el criterio doctrinario que entiende que las llamadas huelgas atípicas
constituyen manifestaciones lícitas del derecho constitucional de huelga (28).
El Ministerio de Trabajo, en cambio, ha entendido ilícitas las formas
especiales de la huelga (29).
Otros autores nacionales como Santiago Pérez del Castillo (30), distin-
guen entre formas atípicas de la huelga, que no serían ilícitas en cuanto
supusieran una interrupción de la prestación de trabajo, de otras «medidas
de conflicto diferentes a la huelga». Esas medidas que no constituyen huel-
ga, deben considerarse ilícitas, según el autor, en base a criterios tales como
el abuso de derecho o por configurar incumplimiento de las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo.
iii) La titularidad del derecho de huelga
17. TITULARIDAD INDIVIDUAL O COLECTIVA

DEL DERECHO DE HUELGA
En el derecho comparado aparecen legislaciones que atribuyen el dere-
cho de huelga a los individuos, y legislaciones que señalan como titular de
ese derecho al sindicato (31).
(27) El Comité de Libertad Sindical, ha declarado: «En cuanto a las modalidades del
derecho de huelga denegado a los trabajadores (huelga de brazos caídos, trabajo a ritmo
lento, ocupación de la empresa o centro de trabajo), el Comité consideró que tales limitacio-
nes sólo se justificarían en los casos en que la huelga dejase de ser pacífica.» (Vid. O.I.T. La
Libertad Sindical ya citado párrafo 367 p. 77).
(28) Dicen al Respecto Raso y Pratt «Las sentencias transcriptas, casi todas de segunda
instancia, confirman la predominante orientación doctrinaria: en nuestro país, el amplio re-
conocimiento constitucional del derecho de huelga, alcanza a las llamadas formas atípicas de
la huelga» (Vid. ob ya citada p. 83).
(29) Dictamen de la Sala de Abogados del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
adoptado en julio de 1990 publicado en «Informativo Laboral Cade No. 113».
(30) Ob. cit. pag. 343 y ss.
(31) Ejemplo típico de la concepción orgánica, que atribuye el derecho de huelga en
exclusividad a la organización sindical, es el derecho alemán. Los derechos latinos, en espe-
cial España, Francia e Italia atribuyen el derecho a los individuos.
Entre los países del Mercosur, la Constitución Argentina (art. 14bis) garantiza a los
«gremios» el derecho de huelga. Esa calificación ha dado lugar a interpretaciones diversas en
la doctrina y la jurisprudencia. La Constitución brasileña de 1988 señala expresamente que
es a los trabajadores a quienes compete decidir sobre la oportunidad del ejercicio de ese
derecho y sobre los interés que se defenderán por medio de él. Sin embargo la legislación de
ese país parece atribuir la titularidad del derecho al sindicato y no a los individuos. La cons-
titución Paraguaya (art. 98) señala expresamente que son titulares del derecho a recurrir a la
huelga «todos los trabajadores de los sectores públicos y privados».
Las diferencias entre una y otra solución son notorias e importantes.

Si el derecho de huelga sólo puede ser ejercido por el sindicato, las huel-
gas realizadas por los trabajadores sin que medie decisión sindical (llama-
das huelgas salvajes o «wild cat strikes») son hechos ilícitos o no amparados
por el derecho.
Por lo demás, si el sindicato es el titular del derecho, él será civilmente
responsable cuando incurra en abuso de derecho o en hechos ilícitos que
causen daño.
En los derechos extranjeros que optan por esa solución el tema se rela-
ciona con el de la reglamentación sindical y la atribución de representatividad
al sindicato.
18. CONTINUACION – LA EXPRESION DERECHO GREMIAL

EN LA CONSTITUCION NACIONAL
En el derecho uruguayo no existe una definición al respecto, pero pesa
sobre el tema la expresión constitucional conforme a la cual la huelga es un
«derecho gremial».
El calificativo de gremial, dado por la constitución al derecho de huelga,
ha dado lugar por lo menos a tres interpretaciones diferentes en cuanto a la
titularidad de ese derecho.
Para De Ferrari la expresión utilizada en la Constitución estaba orienta-
da por un criterio antisindicalista y con ella se habría pretendido debilitar a
los sindicatos no atribuyéndoles el ejercicio del derecho de huelga (32).
En el mismo sentido puede señalarse que uno de los miembros de la
Asamblea Constituyente, el Cr. Mariano García Selgas manifestó que me-
diante el texto aprobado, se pretendió señalar «que las decisiones corres-
ponden privativamente a los gremios, exclusión hecha de personeros oficio-
sos u oficiales, aún organizados en sindicatos» (33).
En general se ha interpretado entre nosotros que el derecho de huelga
no es una atribución exclusiva del sindicato.
(32) Vid. Lecciones T. IV p. 314.

(33) Sobre el alcance de la expresión «derecho gremial» utilizada en la Constitución, que
excede al problema planteado en este párrafo, debe verse Plá y Couture Ob. Cit. p. 114 y ss.
La huelga 207
19. CONCLUSION
Señalan Plá y Couture que «se ha considerado siempre en nuestro país,
que este derecho lo posee todo grupo de trabajadores [privados] organizados
o no» (34).
Creemos que las encontradas opiniones de los constituyentes sobre el
sentido de la expresión «derecho gremial», han sido superadas por la cons-
tante forma de interpretación que a la misma se ha dado, y por la circuns-
tancia de que desde 1934 hasta nuestros días, la Constitución haya sido
objeto de múltiples ratificaciones plebiscitarias, en las que no se cuestionó
ni el texto ni la forma en que el mismo había sido normalmente interpreta-
do.
Por lo demás, el punto de la titularidad del derecho de huelga, debe
resolverse entre nosotros en el contexto del derecho colectivo del trabajo
uruguayo.
El derecho de huelga, como otras manifestaciones de la libertad sindi-
cal, es al mismo tiempo un derecho individual y colectivo. Pero lo que es
característico del derecho uruguayo, es que su manifestación como derecho
colectivo no se atribuye al sindicato entendido como una forma determinada
de organización sindical, sino a la organización sindical sin calificativo algu-
no, tal como se la define en el artículo 10 del Conv. 87 y 1 c del decreto
uruguayo 93.968 (Ver Cap. 3 ns. 1 y 2).
En el derecho uruguayo, la manifestación colectiva del derecho de huel-
ga no es privilegio del sindicato, entendido como una organización con de-
terminadas características y sujeta a determinadas formalidades. El titular
colectivo del derecho de huelga en el derecho uruguayo puede ser cualquier
clase organización, permanente o transitoria, formal o informal. En otras
palabras: el derecho de huelga como derecho colectivo puede ser ejercido
tanto por una mera coalición formada para ese solo objeto, como por un
sindicato constituido en forma asociativa o no, o una organización de se-
gundo o de tercer grado.
20. TITULARIDAD INDIVIDUAL DEL DERECHO DE HUELGA

El derecho de huelga es una manifestación de la libertad sindical, de la
que son titulares, conforme al Conv. 87, los trabajadores y los empleadores
sin distinción de especie alguna (de la problemática del ejercicio de este
derecho o de otras formas de autotutela por parte de los empleadores nos
ocuparemos en la segunda parte de este capítulo).
(34) Ob. cit. p. 36 En la transcripción hemos puesto entre corchetes la palabra privados
utilizada por los actores, pero que no corresponde ya al derecho vigente en nuestro país.
Sin embargo, aún hoy en día, el derecho de huelga no es reconocido a

todos los trabajadores, sino que es negado a algunos de ellos. En muchos
ordenamientos existen normas de rango legal que limitan, y en algunos ca-
sos prohiben, el ejercicio del derecho de huelga a determinados trabajado-
res.
21. LIMITACION DEL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

A LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS
El reconocimiento del derecho de huelga a los funcionarios públicos, o a
los trabajadores del estado en general, es relativamente moderno, no sólo en
nuestro país, sino a nivel universal.
En realidad se trata de una manifestación más del carácter expansivo
del derecho del trabajo, que en sus primeras manifestaciones se entendía
limitado a ciertos trabajadores, y que paulatinamente fue ampliando el cam-
po de su aplicación a trabajadores no originariamente incluidos en él, como
los rurales, los trabajadores públicos etc.
Debe señalarse además que, en cuanto a los trabajadores del estado, se
han producido, en los últimos años, transformaciones importantes que alte-
ran el enfoque tradicional de este fenómeno.
Dentro de lo que ha dado en llamarse la reforma del estado, ha comen-
zado a desaparecer la distinción que tradicionalmente había hecho el dere-
cho entre los trabajadores públicos y los de la actividad privada.
Esa transformación, y el proceso a ella relacionado de privatización de
actividades antes cumplidas por organismos públicos, ha dado lugar a que
las limitaciones al derecho de huelga, no se centren ya, en torno al concepto
de servicio público, como se hacía anteriormente, sino en torno al concepto
de servicio esencial. Ese cambio de enfoque es fundamental. En este capítu-
lo analizaremos el tema de la limitación del derecho de huelga a los funcio-
narios públicos, fenómeno que hoy ha perdido importancia; y en el próximo
el de la limitación del ejercicio del derecho de huelga en los servicios esen-
ciales, problema fundamental del derecho colectivo del trabajo de nuestros
días.
22. CONTINUACION
La negación del derecho de huelga a los funcionarios públicos se man-
tuvo en muchos casos con argumentos propios del derecho administrativo,
tales como la imposibilidad jurídica de admitir la interrupción de los servi-
cios públicos, la supremacía de la administración y del interés público y la
imposibilidad jurídica de que existan desinteligencias, y aún negociaciones
entre la administración y los funcionarios.
La huelga 209
Se invocó también el criterio de que el derecho del trabajo, una de cuyas

instituciones es el derecho de huelga, no se aplica a los funcionarios públi-
cos, que se rigen por el derecho administrativo que crea entre ellos y el
estado una vinculación estatutaria y no contractual como la de los trabaja-
dores de la actividad privada (35) (36).
Se señalaron también argumentaciones de derecho positivo.
En primer lugar, el art. 165 del Código Penal que sanciona como delito
el abandono colectivo de tareas de los funcionarios públicos. Prácticamente
desde su sanción, el art. 165 del Código Penal fue objetado como inconstitu-
cional, habiéndose debatido el tema en varias oportunidades en el Parla-
mento (37). El artículo con su texto actual fue invocado en alguna oportuni-
dad y procesados los huelguistas (38).
(35) Las posiciones del derecho administrativa contrarias al reconocimiento del derecho
de huelga a los funcionarios públicos fueron expuestas en nuestro país por Sayagués Laso,
E «Tratado de Derecho Administrativo» T. I Montevideo 1965, por Méndez, Aparicio; Martins,
Daniel H.; Gros Espiell cuyas opiniones han sido recogidas en: Municipio de Montevideo
«Documentos Administrativos y Judiciales relativos al Abandono Colectivo de Funciones»
Montevideo 1962. La posición favorable a la huelga de los funcionarios públicos, desde un
enfoque de derecho administrativo fue desarrollada por Barbagelata, A. L. «Consideraciones
sobre algunos aspectos del derecho de huelga en el derecho uruguayo» en Revista Derecho
laboral n. 44; por Casinelli, H. «Derecho Público» T. I. Montevideo 1977 y «El régimen de los
funcionarios públicos en la Constitución uruguaya» en Revista de Derecho Jurisprudencia y
Administración T. 65; por Sacchi, C. «La huelga de los funcionarios públicos después de la ley
15.738 en Revista Derecho Laboral n. 137 y «Reflexiones sobre la relación de empleo público
y los derechos colectivos» en Revista Derecho Laboral n. 146. La posición de la doctrina labo-
ralista a favor de la licitud de la huelga de los funcionarios públicos puede verse en: Abella de
Artecona, M. «La huelga de los funcionarios públicos» en Revista Derecho Laboral n. 78;
Ermida, O. «Apuntes sobre la Huelga» Montevideo 1983; Rivas, D. «Las relaciones de trabajo
en el sector público y el Convenio Internacional n. 151» en Revista Derecho Laboral n. 154.
(36) Sobre los términos en que la cuestión se planteó en la Comisión de Constitución y
en la Convención Constituyente de 1934 puede verse Couture, E y Plá Rodríguez, A. «La
Huelga en el Uruguay» ya citado p. 33 y ss.
(37) El art. 165 tal como fue sancionado en el Código Penal de 1934 tenía el siguiente
texto:
«Los funcionarios públicos que abandonaren colectivamente la función , en número no
menor de cinco, con menoscabo de su continuidad o regularidad, serán castigados con pena
de tres a dieciocho meses de prisión»
En la misma pena incurrirán los empleados u obreros adscriptos a un servicio público,
de necesidad o utilidad pública, que cometieran este delito.»
El inciso segundo fue derogado por la le ley 10.909 de 4 de junio de 1947.
(38) En el año 1953 el procesamiento de funcionarios huelguistas dio lugar a que se
sancionara, a favor de ellos una ley de amnistía (Ley 12.092 de 7 de enero de 1954).
También el Decreto-ley 10.388 (de 13-2-43) por el que se aprueba el

Estatuto del Funcionario, incluía artículos que sin mencionar la huelga,
sancionan el ejercicio de la misma (39). Ese decreto ley debe considerarse
inconstitucional, ya que no reglamenta el ejercicio del derecho de huelga
previsto en la Constitución Nacional, sino que se limita a sancionar su ejer-
cicio. Es también inconstitucional, en cuanto lesiona el derecho a la estabi-
lidad de los funcionarios públicos y la garantía del debido proceso.
La jurisprudencia nacional, tanto la originada en el Tribunal de lo Con-
tencioso Administrativo, como la de los tribunales apoyó durante mucho
tiempo la tesis de la ilegitimidad de la huelga de los funcionarios públicos.
23. CONTINUACION
Tal como había sucedido el siglo pasado con la prohibición de la huelga
en general, la prohibición de la huelga de los funcionarios públicos cedió
ante el ejercicio del propio derecho de huelga.
Las transformaciones del derecho comenzaron a operarse a partir de la
aprobación de los convenio 87 y 98 y más recientemente 151 de O.I.T. (40).
A partir de esos instrumentos internacionales, los funcionarios públicos se
consideraron titulares del derecho de sindicalización (41).
Entre nosotros la transformación fundamental en el derecho positivo se
produjo al incorporarse el actual art. 65 de la Constitución en la reforma de
1952 (42). Ese texto incorporado en un momento en que se estaban produ-
ciendo importantes huelgas de funcionarios, abandona claramente la teoría
de la prohibición de la huelga para los funcionarios públicos y establece en
forma programática que la «Ley podrá disponer la formación de órganos
competentes para entender en las desinteligencias entre las autoridades de
(39) D.L. 10.388- art. 26- Las garantías ofrecidas y los derechos acordados a los funcio-
narios por el presente estatuto cesarán en el caso de abandono colectivo del servicio, en cuyo
caso la autoridad administrativa competente, atendidas las circunstancias y previo apercibi-
miento público para que vuelvan a sus tareas, podrá declarar vacantes los cargos abandona-
dos. art. 27. Los funcionarios públicos pueden constituir asociaciones para la defensa de sus
intereses profesionales, pero dichas asociaciones serán consideradas ilícitas, desde que pre-
tendan ejercer cualquier forma de coacción sobre los órganos del estado, al efecto de la con-
secución de sus fines.
(40) Vid Rivas, Daniel Las relaciones de trabajo en el sector público y el convenio 151 de
O.I.T. en Rev. D.L. n. 154 p. 321.
(41) Debe señalarse sin embargo que el Comité de Libertad Sindical ha manifestado que
«El reconocimiento del principio de la libertad sindical a los funcionarios públicos no implica
necesariamente el derecho de huelga» Vid. O.I.T. «La Libertad Sindical» ya cit. pág.. 76
(42) Barbagelata, Aníbal Luis «Consideraciones ...ya citado; Jiménez de Aréchaga, Justino
«La Constitución de 1952» T. II p. 361 Montevideo 1954 y Ermida, O. Apuntes sobre la huelga
ya cit.
La huelga 211
los servicios y sus empleados y obreros, así como los medios y procedimien-
tos que pueda emplear la autoridad pública para mantener la continuidad
de los servicios».
La ley 13.720 (de 16.12-68), claramente orientada a reprimir la huelga,
acepta tácitamente, en su art 4o. la licitud la huelga en los servicios públi-
cos. Esta ley, así como la ley 10.913 y el propio art. 65 de la Constitución, se
orientan ya hacia formas de represión de la huelga en los servicios esencia-
les y no a la prohibición de la huelga de los funcionarios públicos.
El Decreto 200-997 (Tofup) incorpora un título VII dedicado al Derecho
de Huelga de los funcionarios públicos.
24. FUNCIONARIOS PUBLICOS

A QUIENES NO ALCANZA EL DERECHO DE HUELGA
Surge de lo antes expuesto que en el derecho uruguayo, como sucede
contemporáneamente en gran parte de los ordenamientos jurídicos extran-
jeros, los funcionarios públicos, al igual que los demás trabajadores, son
titulares del derecho de huelga.
Dicho derecho, según veremos en el capítulo próximo está limitado cuando
afecta el cumplimiento de un servicio esencial. Pero esa limitación no deriva
del carácter del trabajador, sino del servicio que los mismos cumplen.
Debe señalarse sin embargo, que dentro del concepto funcionario públi-
co suele incluirse a los gobernantes o a quienes realizan una función de
gobierno. Esas personas, a quienes en realidad no corresponde calificar como
trabajadores, no son titulares del derecho de huelga.
Caso distinto es el de los funcionarios de confianza, o los funcionarios
que algunos autores de derecho administrativo denominen funcionarios de
autoridad, a los que conforme al Conv. 151 de O.I.T. la legislación nacional
puede limitar o prohibir el derecho de huelga (43).
En situación similar, coloca el conv. 151 a los miembros de las fuerzas
armadas y de la policía. Se ha admitido generalmente entre nosotros que
algunas normas del Código Penal Militar contienen una tácita derogación
(43) Convenio 151 art. 1.2 La legislación nacional deberá determinar hasta que punto
las garantías previstas en el presente convenio se aplican a los empleados del alto nivel que,
por sus funciones, se considera normalmente que poseen poder decisorio o desempeñan
cargos directivos o a los empleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente confiden-
cial».
del derecho de huelga, que estaría comprendida en las previsiones de los

convenios internacionales sobre el punto (44).
iv) Formalidades para el ejercicio de la huelga
25. LA OBLIGACION DE PREAVISAR

Hasta 1973, el derecho uruguayo no había impuesto requisitos formales
al cumplimiento de la huelga.
Es en ese año, que en medio de un notorio cambio en cuanto a la con-
cepción de las relaciones laborales, preámbulo ya de la dictadura militar, se
crea por primera vez una legislación que parte de la idea de que la huelga es
inconveniente y deben crearse mecanismos orientados a prevenirla o evitar-
la.
La ley 13.720, crea formas de composición del conflicto (art. 5o.), a las
que ya hicimos referencia en el Capítulo 8, regula la huelga en los servicios
esenciales (arts. 4 y 5), tema que analizaremos en el capítulo próximo, e
impone la obligación de preavisar la huelga (45). Dispone la parte final del
numeral f del art. 4o. que «ninguna medida de huelga o lock out será consi-
derada lícita si el problema que la origina y la decisión de recurrir a tales
medidas no han sido planteados con no menos de siete días de anticipación
a la comisión.» (46). Durante el régimen de facto se dictó el Dec. 622-73 y
luego el D.L. 15.530, que derogaron el régimen de la ley 13.720 en materia
de huelga. Asimismo el DL. 14.791 suprimió a la Comisión de Productividad
Precios e Ingresos creada por la ley 13.720 y atribuyó algunas de las compe-
tencias de la misma al Ministerio de Trabajo. Por fin, la ley 15.738, declaró
nulos el Dec. 622-73 y el D.L. 15.530, recobrando vigor la normas relativas
a huelga de la ley 13.720 con las modificaciones introducidas por el D.L.
14.791 que había conferido al Ministerio de Trabajo la competencia que la
13.720 atribuía a la Comisión.
La obligación de preavisar, incluida en la ley 13.720, constituye un ejem-
plo casi único en Uruguay, de incumplimiento generalizado de la ley. Ni el
gobierno militar, ni los gobiernos democráticos, exigieron nunca estricta-
mente el cumplimiento del preaviso. Tampoco lo exigieron las organizacio-
nes empresariales, en tanto que las organizaciones sindicales de trabajado-
(44) Plá Rodríguez, A. «La huelga en el Uruguay ya citado p. 258.

(45) Parte de la doctrina nacional ha señalado la inconstitucionalidad de la ley 13.720.
Vid. Ermida, O. «Apuntes sobre la Huelga» ya cit. y Mantero, Ricardo «Límites al Derecho de
Huelga» ya cit.
(46) La Comisión creada por la ley dictó la resolución interna n. 9 de 11 de febrero de
1969, estableciendo normas sobre la forma del preaviso.
La huelga 213
res, que habitualmente anuncian y preavisan la huelga por distintos medios

de difusión, se negaron casi siempre, como si se tratara de una cuestión de
principio, a cumplir el preaviso previsto por la ley.
A diferencia de otras legislaciones, la ley uruguaya no impone la obliga-
ción de preavisar la huelga al empleador. Tampoco impone al órgano admi-
nistrativo obligación de comunicar a la contraparte el preaviso recibido.
Sucede sin embargo, que en casi todos los convenios colectivos por rama de
actividad, se incluyen cláusulas sobre la forma de ejercer el derecho de huelga,
en que las partes se obligan a preavisarse mutuamente antes de adoptar
medidas de huelga o lock out, e incluso asumen en muchos casos la obliga-
ción de conciliar.
26. CONTINUACION
La doctrina nacional ha entendido en forma mayoritaria, que al no se-
ñalar la ley las consecuencia de que la huelga no sea «considerada lícita», la
falta de preaviso no produce efecto y en especial no justifica la ruptura del
contrato de trabajo (47).
La jurisprudencia en cambio, ha sido variable (48).
Un primer grupo de sentencias, dictadas durante la dictadura militar,
entendió que la huelga no preavisada es ilícita y determina la rescisión auto-
mática del contrato de trabajo (49).
Otras sentencias del mismo período, entendieron que la ausencia de
preaviso hacía ilícita la huelga, pero que ello no determinaba la ruptura del
contrato de trabajo, sino que podía ser invocada por el empleador como
causal de despido (50).
(47) Vid. De Ferrari, F. «Derecho del Trabajo» B.A. 1971 T. IV p. 286 y «Huelga y despido»
en D.L. T. XVI p. 623; Plá Rodríguez, A. «Huelga o lock out no comunicados a Coprin» en D.L.
T. XVII pág. 361, «La Huelga en el Uruguay» ya cit. pág. 268 y ss.; Ermida, Oscar «Apuntes
sobre la huelga» ya cit. pág. 71; Mantero, R. Límites ... ya citado p. 148 y ss. En posición
contraria Santiago Pérez del Castillo señala que «no es posible sostener que la omisión de
procedimientos previos sea indiferente», pero agrega que «en los conflictos actuales, el preaviso
legalmente exigido está siendo cumplido en cuanto uno u otro de los sectores acuden a la
Dirección Nacional de Trabajo en búsqueda de un ámbito para negociar» (id. ob ya citada p.
154 y ss.
(48) Ver Pereira Campos, S. «Consecuencias de la omisión del preaviso en la huelga:
estudio de las tendencias jurisprudenciales» en Revista Derecho Laboral T. XXXV n. 165 p.
124.
(49) Ver Anuario de Jurisprudencia Laboral 1976 ns. 619 y 623 y Anuario de Jurispru-
dencia Laboral 1978 n. 851.
(50) Ver Anuario de Jurisprudencia Laboral 1976 n. 621; Anuario de Jurisprudencia
Laboral 1978 n. 849 sentencias publicadas en Revista Derecho Laboral T. XVIII n. 99. En el
mismo grupo puede incluirse la sentencia del Tribunal de lo Contencioso Administrativo del
año 1978 publicada en Revista La Justicia Uruguaya Tomo LXXIX caso 9056.
Más modernamente se generalizó la opinión jurisprudencial, que siguien-

do a la doctrina mayoritaria, entiende que la falta de preaviso carece de
trascendencia jurídica (51).
En algunos casos, sentencias que siguieron esta corriente jurisprudencial
condenaron al empleador a indemnizar daños y perjuicios por haber incurri-
do en despido abusivo ante el ejercicio del derecho de huelga (52); en otros
se negó expresamente la existencia de despido abusivo cuando la huelga no
había sido preavisada (53).
En fallo de 1991, la Suprema Corte de Justicia, sentenció que la huelga
había sido ilícita por omisión del preaviso, pero que dicha ilicitud no confi-
guraba necesariamente notoria mala conducta que exonerara al patrono del
pago de indemnización, aunque en razón de la falta de preaviso de los traba-
jadores y del emplazamiento del empleador, no podía considerarse que hu-
biera despido abusivo (54).
v) El objetivo o finalidad de la huelga
27. INTRASCENDENCIA JURIDICA

DEL OBJETIVO DE LA HUELGA EN EL DERECHO URUGUAYO
Es relativamente corriente en el derecho comparado y en la doctrina
extranjera, que se limite el concepto de huelga en base al objetivo o finalidad
de la misma.
Como señala Plá Rodríguez, «no existiendo norma legal que regule el
punto o no conteniendo la legislación vigente ninguna definición que inclu-
ya ese elemento, el problema no existe. Si hubiera norma legal, cabría exa-
minar el tema de la constitucionalidad en un país como el nuestro donde el
reconocimiento de la carta es tan amplio e irrestricto, en virtud de la regla
de que donde la norma no distingue, no puede hacerlo el intérprete» (55).
Para una más cabal comprensión del tema, analizaremos algunas for-
mas de huelga cuya legitimidad es cuestionada por la legislación o la doctri-
na extranjera (56).
(51) Ver sentencia publicada en Anales del Foro n. 79-80 p. 48; sentencias n. 107, 109,
111, 112 y 114 en Raso, J. y Pratt, L. ob. ya citada p. 72.
(52) Ver sentencia publicada en Revista Derecho Laboral n. 99 p.460.
(53) Ver sentencias 108, 110 en Raso y Pratt ob. cit. p. 74.
(54) Ver Sentencia 110, transcripta en Raso, J. y Pratt L., ob. cit. pág. 74.
(55) Vid. Plá Rodríguez, A. «La huelga en Uruguay» en la Huelga en Iberoamérica ya
citado. p. 261.
(56) Ver Mantero, R. «Límites al Derecho ya citado pp. 69 y ss. y Pérez del Castillo, S. «El
Derecho de la Huelga» ya citado pp. 367 y ss.
La huelga 215
28. HUELGA EN RAZON DE UN CONFLICTO DE DERECHO

En algunas legislaciones se consideran ilícitas, las huelgas orientadas a
solucionar un conflicto colectivo de derecho. Sólo admiten la licitud de las
huelgas motivadas por un conflicto de interés.
Se trata en el fondo, de un desarrollo de la distinción a que aludimos en
los capítulos 7 y 8 entre formas autónomas y formas heterónomas de com-
posición de los conflictos colectivos. Se procura imponer la composición
heterónoma como única forma legalmente admitida de solución de una for-
ma de conflictos colectivos.
En el derecho uruguayo, aún cuando se admiten las formas de composi-
ción heterónomas del conflicto, éstas no son obligatorias. Las partes pueden
siempre recurrir a las formas de autocomposición, dentro de las que la huel-
ga representa el grado máximo (57).
29. HUELGAS DE SOLIDARIDAD

Existen también legislaciones que limitan el concepto de huelga a aque-
llas que se ejercen en virtud de un interés profesional propio del grupo que
la ejerce. Esas posiciones niegan a la huelga uno de sus atributos funda-
mentales: la de ser una manifestación de solidaridad entre las personas que
integran una misma clase (58).
En el actual proceso de globalización de la economía, la huelga de soli-
daridad adquiere especial relevancia en sus manifestaciones como huelga
de solidaridad internacional (59).
La huelga de solidaridad internacional en el mundo contemporáneo puede
adquirir diversas formas. La huelga solidaria internacional, en que los tra-
bajadores de uno o varios países ejercen la huelga en solidaridad con los de
otro. La huelga profesional conjunta, en que los trabajadores de varios paí-
ses ejercen la huelga conjuntamente con el objetivo de lograr un mismo fin
(57) Vid. Sarthou, H. «Los conflictos colectivos y el arbitraje» en Revista Derecho Laboral
n. 119 p. 470.
(58) Las huelgas de solidaridad son corrientes en el Uruguay y suelen asumir la forma de
paro general decretado por la central nacional. No sólo son admitidas pacíficamente por los
empleadores, sino que en las cláusulas de paz en que se regula en forma convencional el
derecho de huelga, suele hacerse expresa mención a ellas incluso como excepción a la obliga-
ción general de paz.
(59) Las huelgas de solidaridad internacional, con un marcado sentido político fueron
corrientes en el siglo XIX. No debe olvidarse que el 1o. de mayo es en su esencia una huelga
internacional de solidaridad, en procura de la limitación de la jornada de trabajo. El trans-
curso del tiempo y el cambio de la circunstancias, han hecho que lo fundamental del paro
universal del 1o. de mayo sea la solidaridad mundial de los trabajadores.
profesional. Y la huelga internacional en una misma empresa multinacio-

nal, que se realiza al mismo tiempo en los diversos países en que la empresa
multinacional actúa, para lograr satisfacción a su interés común como tra-
bajadores de la misma.
30. HUELGAS POLITICAS

La distinción entre huelgas profesionales y huelgas políticas, formulada
por parte de la doctrina extranjera, encuentra la dificultad prácticamente
insalvable de distinguir entre la huelga por motivos profesionales y la huel-
ga orientada a presionar a los órganos de gobierno para encontrar solución
a esos mismos intereses profesionales (60).
Aún cuando el constituyente Salvador García Pintos señaló que el al-
cance de la expresión derecho gremial en el actual art. 57 de la Constitu-
ción, era el de excluir la huelga política, la doctrina nacional se ha inclinado
en general por no distinguir a la huelga en razón de sus motivos. Como
señala Plá «no hay duda de que en el lenguaje corriente, la palabra huelga
alcanza a todo fenómeno colectivo de paralización de actividades, sea o no
puramente gremial la finalidad que lo inspira» (61).
La huelga política insurreccional constituye un hecho histórico general-
mente relacionado con la instauración de regímenes democráticos. Los ejem-
plos son múltiples: huelga ferroviaria en el momento de la liberación de
Francia, huelga genera la caída de Rojas Pinilla en Colombia, huelga general
antes de la entrada de Fidel Castro en La Habana, huelga general ante la
prisión del Gral. Perón en Argentina, huelga del sindicato Solidaridad con-
tra el régimen prosoviético en Polonia etc. Poco importa en cuanto a la cali-
ficación jurídica de esos hechos el que se les acepte si triunfan o se les
rechace si son derrotados. El análisis de sus alcances jurídicos, debe reali-
zarse en la teoría general del derecho, junto al derecho a la insurrección o el
derecho a la resistencia a la opresión, planteado en el siglo XVII por Locke y
fundamento jurídico de la emancipación de América del Norte y del Sur.
(60) Dice Barbagelata citando a Jean Rivero «obtener un aumento de salario, no es más
hoy, motivo de modificación de un contrato, sino de una decisión del gobierno» toda búsque-
da de límites entre la huelga política o económica, conduce a un impasse absoluto. (Barbagelata
H.H. «Efectos jurídicos de la huelga» en Revista Derecho Laboral T. XII p. 93.
(61) Vid. Plá Rodríguez, A. «La Huelga en el Uruguay» en Pasco, M. (Coord) «La Huelga en
Iberoamérica Lima 1996.
La huelga 217
vi) El abuso del derecho de huelga
31. EL ABUSO DE DERECHO

COMO LIMITE DEL DERECHO DE HUELGA
Existe en el derecho extranjero, especialmente en el derecho francés y
en aquellos que generalmente siguen sus orientaciones doctrinarias y
jurisprudenciales, cierta tendencia a utilizar el concepto de abuso de dere-
cho como un límite al derecho de huelga, no ya de origen legal, sino
jurisprudencial (62).
La doctrina civilista nacional ha aceptado en general la aplicación del
concepto de abuso de derecho aunque con fuertes discrepancias en aspec-
tos fundamentales (63).
Tanto Pérez del Castillo como Plá, han coincidido en obras recientes, en
introducir el tema del abuso de derecho como un límite al ejercicio del dere-
cho de huelga. Señala Plá que la jurisprudencia uruguaya no ha recogido la
idea de ejercicio abusivo del derecho de huelga, pero agrega: «no existiendo
ninguna norma legal al respecto, pensamos que queda como único límite
posible el que resulta del abuso de derecho» (64).
32. ALCANCE Y LIMITACION DE LA RECEPCION

DEL CONCEPTO DE ABUSO DE DERECHO
POR LA JURISPRUDENCIA LABORAL URUGUAYA
El concepto de abuso de derecho ha sido utilizado por la doctrina y la
jurisprudencia laboralista en Uruguay. En todos lo casos, la jurisprudencia
lo invocó para imponer la indemnización por el daño causado y nunca para
declarar la nulidad del acto cumplido con abuso de derecho (Ver Cap. 6 ns.
31-32) (65).
Si fuera posible la aplicación del concepto abuso de derecho al derecho
de huelga, el mismo, conforme a la orientación firme de la jurisprudencia
(62) En la doctrina civilista francés autores como Planiol negaron y combatieron el con-
cepto de abuso de derecho, en tanto que otros como los Mazeaud y Josserand lo aceptaron y
desarrollaron. La aceptación del concepto de abuso de derecho por la jurisprudencia france-
sa no se limita al derecho civil, sino que se le considera como un principio general de derecho
aplicable incluso al derecho del trabajo.
(63) Amézaga, J.J. «La Culpa Aquiliana» Montevideo 1914; Peirano Facio, J. «Responsa-
bilidad Extracontractual» Montevideo 1954; Gamarra, J. «Tratado de Derecho Civil Urugua-
yo» Tomo XIX Montevideo 1991.
(64) Ob cit en nota anterior pág. 265.
(65) La jurisprudencia nacional en muchos casos ha impuesto la obligación de indemni-
zar por ejercicio abusivo del derecho de despedir. Pero en ningún caso declaró la nulidad del
despido abusivo (como tampoco declaró la nulidad de claros despidos ilícitos).
nacional, sólo produciría la obligación de indemnizar el daño causado, pero

no autorizaría en ningún caso a prohibir o interrumpir el ejercicio del dere-
cho, ni a declarar nulos los actos cumplidos en su ejercicio.
33. DIFERENTES APLICACIONES DE LA EXPRESION

ABUSO DE DERECHO EN EL DERECHO COMPARADO
Antes de analizar la posibilidad de la aplicación del concepto de abuso
de derecho al derecho de huelga en nuestro país, corresponde alertar sobre
las diferentes formas en que esa expresión es utilizada en el derecho extran-
jero.
En algunas legislaciones, como sucede por ejemplo en la ley brasileña
sobre huelgas (ley brasileña 7.738 de 28.06.989 art. 14), la norma legal
indica expresamente las conductas que se consideran abuso del derecho de
huelga (por ejemplo inobservancia de las normas de la ley). Parece claro que
en ese caso no se recibe el concepto de abuso de derecho. Se trata, lisa y
llanamente de una ley que fija límites al ejercicio del derecho de huelga.
Situaciones similares, que tampoco pueden ser invocadas como abuso de
derecho, se dan en la legislación española.
No solamente son ajenas al concepto de abuso de derecho esas situacio-
nes en las que la ley establece que determinado acto es ilegal, sino que
además, como señala Mazeaud es preciso eliminar de nuestro estudio, las
situaciones concretas en las cuales el legislador prevé sanciones especiales
para el caso en que se usen derechos en forma abusiva (66).
34. PROBLEMAS QUE DERIVAN DE LA APLICACION DE LA TEORIA

DEL ABUSO DE DERECHO AL DERECHO DE HUELGA
La aplicación del concepto «abuso de derecho» al derecho de huelga en-
cuentra dificultades especiales.
No debe olvidarse en primer término, que el ejercicio de la huelga está
orientado precisamente a causar daño al empleador para doblegar su resis-
tencia (67). En consecuencia: el derecho de huelga no se ejerce abusivamente
(66) Vid. Mazeaud, H. y L. «Traité théorique et pratique de las responsabilité civile

delictuelle et contractuelle» Paris 1938.
(67) Dice Plá Rodríguez: «Hay que partir de la base de que todo medio de lucha, por su
propia naturaleza, tiende a perjudicar a la otra parte. Si no no sirve como medio de lucha»
(Vid.: Plá Rodríguez, A. «Los principios» ... ya citado p. 316.
En el mismo sentido Alvarez, Eduardo «Reflexiones sobre el derecho de huelga» en Revis-
ta Derecho del Trabajo 1991 B 1584, Buenos Aires 1991.
La huelga 219
cuando con él se procura realizar un daño, porque esa es casualmente la

esencia del ejercicio de este derecho. La huelga, que sin incurrir en hechos
ilícitos, causa un daño mayor al empleador, no es una huelga abusiva, sino
una huelga eficiente.
Incluso la posibilidad del cierre de la empresa como consecuencia del
ejercicio del derecho de huelga, debe verse como un fenómeno propio de la
economía de mercado y no como una consecuencia del uso abusivo del dere-
cho de huelga. El empresario que no puede o no quiere pagar el precio de la
fuerza de trabajo requerido por quienes la ofrecen, debe salir del mercado al
igual que el empresario que no puede o no quiere pagar el precio de la mate-
ria prima o los intereses del dinero.
No debe olvidarse además que el derecho de huelga es un derecho colec-
tivo. Esa característica, que en algunos derechos extranjeros se manifiesta
en que el derecho es legalmente atribuido a las organizaciones sindicales,
produce importantes efectos en cuanto a la aplicación de la teoría del abuso
de derecho. ¿Quién incurre en abuso? ¿Los sujetos individuales o el sujeto
colectivo? ¿Sobre quién han de recaer las consecuencias del ejercicio abusi-
vo del derecho? ¿La sentencia dictada en un juicio contra el sujeto colectivo
ha de producir efecto sobre los sujetos individuales? ¿Puede dictarse sen-
tencia juzgando la conducta de un sujeto que no es parte en el juicio y que
por lo tanto no tuvo oportunidad de defensa? Esas interrogantes señalan tal
vez, la dificultad, o la imposibilidad, de aplicar la teoría de la responsabili-
dad por abuso de derecho a los derechos colectivos.
35. PROBLEMAS QUE DERIVAN DE LA APLICACION

JURISPRUDENCIAL DEL CONCEPTO DE ABUSO DE DERECHO
No debe perderse de vista en fin, que la aplicación jurisprudencial del
concepto de abuso de derecho a la huelga, sólo puede darse en todo su
alcance, en los ordenamientos jurídicos, que atribuyen al poder judicial com-
petencia ante los conflictos colectivos de trabajo.
El legislador uruguayo, al limitar la competencia laboral de los jueces a
los conflictos individuales, actuó en forma coherente con la tradición liberal
del país. Fallar en cuanto a si los motivos, la oportunidad o las modalidades
de la huelga configuran abuso de derecho, implica necesariamente fallar
sobre el conflicto colectivo. Es decir, abandonar el criterio liberal tradicional
de facilitar las formas de autocomposición del conflicto, e imponer la
heterocomposición a cargo de un órgano estatal.
Mientras el Uruguay mantenga su tradición liberal en la materia, los
jueces continuarán teniendo competencia para juzgar en cuanto a los efec-
tos de la huelga sobre la relación individual de trabajo; pero no para juzgar
sobre el ejercicio de la huelga en sí, que es y continuará siendo un medio de
acción que por si mismo hace que el conflicto deba calificarse como conflicto
colectivo.
Falta aún tomar posición en cuanto a la pertinencia de que los jueces,
fallando sobre conflictos individuales de derecho, puedan invocar el concep-
to de abuso de derecho en cuanto al ejercicio del derecho de huelga.
Si el legislador opta por limitar el derecho de huelga, ha de corresponder
a los jueces la función de analizar el derecho y los hechos para juzgar sobre
la aplicación de las normas que lo limiten. Pero ¿ puede afirmarse que si el
legislador optó por no regular dicho derecho corresponde hacerlo a los jue-
ces fijando los límites de su ejercicio? Creemos que las características pro-
pias del derecho de huelga, dan una especial trascendencia al hecho de que
el poder legislativo, que es el poder del estado al que le compete hacerlo,
haya optado por no regularlo. El fenómeno de la no regulación heterónoma
del derecho de huelga, es un fenómeno político que refleja una especial rela-
ción de fuerzas en el seno de una sociedad plural. No parece conveniente
atribuir a los jueces una potestad que los representantes políticos optaron
por no ejercer.
Como ha señalado De Ferrari: «por tratarse de uno de los derechos esen-
ciales del hombre, la calificación de la huelga no debe ser entregada a la
libre apreciación del juez. Tal calificación debería derivar siempre de una
expresa disposición legal y limitarse a los casos concretos» (68).
vii) Efectos de la huelga
36. EFECTOS DE LA HUELGA

SOBRE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
La circunstancia de que la huelga es un derecho, impide entender a la
misma como una forma de incumplimiento de las obligaciones derivadas del
contrato de trabajo, que justifique su rescisión.
Por el contrario: el despido originado en el hecho de que el trabajador
haya hecho huelga, constituye, conforme al art. 1.2b del Convenio 98 de
O.I.T., un acto antisindical prohibido.
Se ha entendido siempre entre nosotros que la huelga implica una sus-
pensión del contrato individual de trabajo, originada en el ejercicio de un
derecho potestativo de los trabajadores (69).
(68) Vid. De Ferrari, F. Lecciones ya cit. T. IV p. 324.

(69) El fenómeno de la suspensión del contrato de trabajo, durante la cual cesan las
obligaciones principales de trabajar y pagar el salario, pero se mantiene vigente el vínculo
contractual, deriva de una construcción propia del derecho del trabajo, que se aparta clara-
mente de los criterios contractualistas propios del derecho civil. El tema será objeto de estu-
dio en el curso de derecho individual del trabajo.
La huelga 221
Durante la huelga se suspende la obligación de trabajar (aunque la mis-

ma puede renacer con ciertos límites en el caso de los servicios esenciales) y
en principio, la obligación patronal de pagar el salario por el tiempo no tra-
bajado.
37. EFECTO DE LA HUELGA SOBRE EL SALARIO

En general se entiende que la suspensión del trabajo implica la suspen-
sión del salario (70).
Plá agrega en apoyo a la tesis de la no obligación de pagar el salario
durante la huelga, que es justamente «ese sacrificio, la pérdida del sustento
o el riesgo de su pérdida, lo que enaltece el gesto del trabajador y lo que le da
una fuerza moral y psicológica indiscutible».
En el derecho comparado, especialmente en los países latinoamerica-
nos, existe la tendencia de imponer el pago de salarios durante la huelga si
esta es considerada lícita (71) (72).
El ejercicio de la huelga no implica renuncia a percibir los salarios ni
imposibilidad jurídica de pagarlos. Por el contrario, en la negociación que
pone fin al conflicto que dio origen a la huelga, suele negociarse también el
pago parcial o total de los salarios o un pago sustitutivo de los mismos (73).
38. CONTINUACION
La obligación patronal de pagar el salario, se mantiene íntegramente en
cuanto a los trabajadores que debieron cumplir turnos de emergencia por
tratarse de un servicio esencial.
(70) Vid Couture, E. y Plá Rodríguez, A. ob cit. Barbagelata, H.H. «El salario durante los
períodos de huelga» en Estudios sobre el salario ya citado» De Ferrari, F. «Lecciones ya citado
T. IV p. 324; Pérez del Castillo, S. «El derecho de la huelga ya citado p. 195 y ss. En contra,
sosteniendo la obligatoriedad del pago de salarios durante la huelga: Nicoliello, N. «Nuevos
Apuntes Jurídicos» Montevideo 1970.
(71) Vid. Barbagelata, H.H. «Introduction aux Institutions du Droit du Travail en Amerique
Latine» Lovaina 1980
(72) La ley nacional 10.913 en su art. 6, hoy derogado por la ley 13.720, sin mencionar
la huelga, aludía al pago de salarios durante la interrupción del servicio público de que fuera
responsable el concesionario.
(73) Es corriente que los empleadores procuren no dar a estos pagos la denominación de
salario, designándolos como compensación, préstamo adelanto u otra denominación. Procu-
ran de esa manera no quebrar el principio de que durante la huelga se pierde el salario, al
tiempo que pretender negar la naturaleza jurídica salarial de dicho pago a efectos de que el
mismo no sea objeto de contribuciones a la seguridad social.
Se mantiene también la obligación de pagar salario a los trabajadores

que no participaron de la huelga, sea por decisión propia, o por decisión de
los huelguistas en atención a las tareas por ellos cumplidas. Esa obligación
no cesa si el empleador opta por no dar trabajo a los no huelguistas.
La pérdida de salario debe ser estrictamente proporcional a la absten-
ción del trabajo (74). Una retención mayor a la remuneración correspon-
diente al tiempo no trabajado podría encubrir una sanción violatoria de la
norma de protección de la acción sindical prevista en el art. 1o. del Conv. 98
(75).
En el mismo sentido, se señala que la pérdida total de la prima de asi-
duidad (conocida como prima antihuelga) podría también constituir una vio-
lación de la garantía de la libertad sindical prevista en el convenio interna-
cional (76).
La necesaria equivalencia entre el salario perdido y el tiempo de huelga,
da lugar a complejos problemas en relación al salario a destajo y en relación
a las formas atípicas de la huelga. Se plantean también problemas en torno
a algunas formas de salario en especie (vivienda, ropa etc.) en torno al pago
de los descansos intermedios, el descanso semanal, los feriados pagos etc..
EL LOCK OUT O CIERRE PATRONAL
39. HUELGA Y LOCK OUT (77)

Existe una tendencia general en el derecho del trabajo, a admitir un
cierto paralelismo entre los derechos colectivos de los trabajadores y los de
los empleadores.
(74) Vid. Barbagelata, H.H. El salario durante ... ya citado.

(75) En el año 1969 en ocasión de una huelga de funcionarios, el Rector de la Universi-
dad de la República solicitó la opinión de los Profs. Alberto Ramón Real, H.H. Barbagelata,
Fco. De Ferrari, Américo Pla, A. Semino, Horacio Cassinelli Muñoz y Aníbal Luis Barbagelata
sobre el pago de salarios durante la huelga. En esas consultas que constituyen una visión de
como se encaraba el punto a fin de los años sesenta, coinciden todos los consultados en que
si bien no corresponde el pago de salarios por huelga, un descuento mayor al de tiempo de
paro podría configurar una sanción ilícita, puesto que sancionaría el ejercicio de un derecho.
(76) La jurisprudencia nacional no se ha pronunciado sobre este tema en concreto hasta
el momento.
(77) La utilización entre nosotros de la expresión inglesa «lock out» resulta justificada
porque es utilizada por la legislación nacional (Ley. 13.720 art. 3 inc. f)
La huelga 223
Esa equiparación o paralelismo de derechos, no existe en cuanto al de-

recho de huelga (78). La huelga es un derecho que solo puede ser ejercido
por los trabajadores y que es, en su esencia, diferente al cierre patronal o
lock out (79).
Como señala Pérez del Castillo, el lock out «es considerado sin benevo-
lencia, cuando no directamente prohibido legal o jurisprudencialmente» (80).
Entre las razones de esa diferencia, han señalado Couture y Plá
Rodríguez, el diferente origen y evolución de la huelga y el cierre patronal ya
que «la historia de la huelga es por lo demás la historia de las reivindicacio-
nes de una clase oprimida ante una clase que no lo está»; que «en la huelga
obrera la fuerza la constituye la unión de los trabajadores (a expensas del
sacrificio que supone la privación de los jornales y de sus sustento), en tanto
que « en el cierre patronal la fuerza la constituyen las reservas económicas
de la empresa» (81). En el mismo sentido señala Ermida que «la huelga se
justifica como un instrumento de autotutela y de protección de los más
débiles» en tanto que «el lock out carece de dicha justificación» (82). A simi-
lar conclusión arriba De Ferrari, quien señala que «la huelga es un instru-
mento de liberación y el lock out es una forma más de opresión económica»,
sin perjuicio de que el maestro uruguayo recuerde además la opinión de
Gerard Lyon Caen de que «el reconocimiento del derecho de huelga implica
la prohibición del lock out, es decir de todo procedimiento que coloque a los
asalariados en la imposibilidad de ejercer su derecho de huelga» (83).
A nuestro entender las diferencias en el tratamiento jurídico de la huel-
ga y el lock out, derivan no solo de la diferente entidad de los bienes protegi-
dos como señalan los autores antes citados, sino también de los derechos
puestos en juego en uno y otro caso. La huelga se ejerce con un acto de
disposición sobre la propia persona. El lock out, es en cambio una manifes-
tación del derecho de propiedad. No debe olvidarse además, que esta mani-
festación del derecho de propiedad entra en contradicción con la propia jus-
tificación de derecho de propiedad en virtud de su función social.
(78) No es solo en materia de derecho de huelga que ese paralelismo es abandonado.

Tampoco existe paralelismo en materia de garantías contra los actos de discriminación, e
incluso contra los actos de injerencia (C. 98 art. 1o. y art. 2.2).
(79) El tema de la asimilación del lock out a la huelga fue discutido en la Asamblea
Constituyente de 1934 en la que se sostuvieron ambas posiciones. Pueden verse referencias
a esa discusión en la obra de Couture y Plá Rodríguez a que ya hicimos referencia p. 36 y ss.
(80) Ob. ya citada p. 258.
(81) Couture y Plá Rodríguez ob ya citada p. 128.
(82) Ob ya citada p. 58.
(83) Vid. Lecciones ya citado p. 349.
40. FORMAS DEL LOCK OUT O CIERRE PATRONAL

Los autores que estudian el tema suelen señalar dos formas de lock out:
el lock out dirigido a lograr un cambio en las condiciones de trabajo, y el lock
out utilizado como forma defensiva ante el ejercicio de la huelga.
Esta segunda forma suele darse ante la utilización, o para prevenir la
utilización por los trabajadores de formas anómalas de la huelga, como los
paros parciales, el trabajo a reglamento etc.
41. CONTINUACION
Existen además otras formas de cierre patronal que revisten mucho más
importancia que el cierre entendido como medida paralela o similar a la
huelga. No se trata de medidas lícitas que puedan considerarse comprendi-
das en el concepto de lock out. Son sin embargo medidas de cierre patronal
utilizadas en las relaciones colectivas de trabajo, que suelen producir efec-
tos mucho más importantes que las huelgas.
Entre esas medidas debe señalarse el anuncio o la amenaza de cierre
definitivo de la empresa. Esta medida de presión es generalmente utilizada
en todos los conflictos importantes. En muchos casos es llevada a la prácti-
ca de manera fraudulenta, ya sea mediante la sustitución de la persona
jurídica que actúa como empleador, o mediante el traslado del estableci-
miento o de parte de las máquinas del mismo. En esos casos, el cierre es tan
solo parte de una simulación, mediante la que se logra poner fin a las rela-
ciones individuales de trabajo y a veces al conflicto colectivo.
En los últimos tiempos se ha generalizado entre nosotros, como forma
de presión patronal para obtener concesiones de los trabajadores, la amena-
za de contratar con terceros -reales o supuestos- parte del proceso produc-
tivo de la empresa.
El cierre definitivo del establecimiento, como medida de presión contra
los trabajadores o contra los gobiernos, adquiere gran importancia en el
caso de las empresas transnacionales. Es muy corriente que este tipo de
empresa utilice la amenaza de retirarse del país para lograr concesiones
especiales, ya sea de los trabajadores o de los gobiernos. Se trata obviamen-
te de una forma de acción patronal mucho más grave que el lock out enten-
dido en su forma tradicional.
El lock out es también utilizado para lograr concesiones de los órganos
de gobierno y no de los trabajadores. En algunos casos se procede al cese de
la producción, en otros a la distorsión de la economía como forma de deses-
tabilizar a los gobiernos (forma utilizada en Argentina y Chile en la década
de los setenta). A veces, en lugar de cesar o distorsionar la producción, se
recurre a provocar la huelga de los trabajadores, como forma de lograr la
intervención gubernamental buscada por los empleadores.
La huelga 225
42. LA REGULACION LEGAL DEL LOCK OUT EN URUGUAY

A diferencia de la huelga, el lock out no es reconocido como derecho en
la Constitución Nacional.
La ley 13,720 hace expresa referencia al lock out, al señalar que «ningu-
na medida de huelga o lock out será considerada lícita, si el problema que la
origina y la decisión de recurrir a tales medidas no han sido planteados con
no menos de siete días a la Comisión».
Puede concluirse en consecuencia que el lock out, en determinadas con-
diciones puede ser lícito. Esto no equipara ese derecho al de huelga, que
como ya señalamos es un derecho fundamental expresamente reconocido
por nuestra constitución.
El ejercicio del lock out, a diferencia del ejercicio de la huelga, puede ser
prohibido o limitado mediante normas de rango legal.
43. EFECTOS DEL LOCK OUT SOBRE EL SALARIO

La circunstancia de que la ley reconozca la posibilidad de cierta forma
de lock out lícito, no supone necesariamente que su utilización por el
empleador le libere de la obligación de pagar salario.
Dice al respecto Ermida: «de la misma forma que el trabajador que hace
huelga pierde el salario, aunque la misma sea lícita, el empleador que volun-
tariamente cierra su empresa, por una medida de lucha gremial, debe pagar
el salario.»
Aunque con diferentes fundamentos y con votos discordes en algunos
casos, la jurisprudencia mantiene mayoritariamente el criterio de que en
todos los casos de lock out corresponde pagar los salarios caídos durante el
cierre (84).
BIBLIOGRAFIA (*)
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cho Laboral T. XIV n. 78 p. 60.
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huelga en la nueva constitución uruguaya» en Revista Derecho Laboral
T. VIII n. 44 p. 65.
(84) Vid Raso, J. y Pratt, L. ob. ya citada p. 112.

(*) Ver además bibliografía indicada en los Capítulos 8 y 10.
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rica Latina y Europa» Caracas 1990.
CAPÍTULO 10
LA HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES
SUMARIO
i) La limitación del derecho de huelga. 1. Limitabilidad del derecho de
huelga. 2. La limitación del derecho de huelga en el Uruguay. 3. La
limitación del derecho de huelga en los servicios esenciales cuya sus-
pensión puede afectar otros derechos fundamentales. 4. Aspectos no
limitables del derecho de huelga ni aún en salvaguarda de los servicios
esenciales para la vida humana. 5. Problemática jurídica inherente a
la limitación de la huelga en salvaguarda de otros derechos fundamen-
tales. ii) El concepto de servicio esencial. 6. Origen del concepto de ser-
vicio esencial. 7. Elaboración del concepto de servicio esencial por los
órganos de O.I.T. 8. Diferencia entre el concepto de servicio esencial y
el concepto de servicio público o de función pública. 9. La utilización
del concepto de servicio esencial en nuestro derecho positivo. iii) Proce-
dimiento y oportunidad para la declaración de servicio esencial. 10. Di-
versas fuentes posibles de las normas que limiten el derecho de huel-
ga. 11. El régimen de la ley 13.720. iv) Efectos de la declaración de
servicio esencial. 12. Limitación del derecho de huelga y garantías
compensatorias. 13. El mantenimiento de turnos de emergencia en la
ley 13.720. 14. Las garantías compensatorias en la ley 13.720. Biblio-
grafía.
Derecho positivo: Constitución Nacional arts. 57 y 65. Ley 13.720 de

16.12.968; D.L. 14.791 de 08.06.78; Ley 10.913 de 25.06.47
i) La limitación del derecho de huelga
1. LIMITABILIDAD DEL DERECHO DE HUELGA

Desde el momento en que la huelga fue reconocida como derecho, co-
menzó a plantearse el tema de su limitabilidad.
La tendencia generalizada a limitar el derecho de huelga, se manifestó

en el derecho comparado de diversas maneras. Se utilizó con ese fin: la
definición legal de la huelga, la sujección de su ejercicio a formalidades y
procedimientos, la limitación de sus objetivos, la limitación de quienes tie-
nen derecho a ejercerla, el sometimiento del conflicto que la motiva a formas
de composición heterónomas, la teoría del abuso de derecho etc.
Esas diversas formas de limitación se desarrollaron con facilidad en los
regímenes autoritarios. Dichos regímenes tendieron siempre a limitar el de-
recho de huelga. En algunos casos, la finalidad de limitar el derecho de
huelga constituyó la justificación del abandono del estado de derecho.
En los regímenes autoritarios en general, la huelga se transformó en
algo legalmente impracticable. Pero al mismo tiempo la prohibición de la
huelga vuelve a dar a la misma, el carácter ilimitado que había perdido al
ser reconocida como derecho, creando así una situación más grave a juicio
de los partidarios de la limitación del derecho, que la que había procurado
evitarse .
En los países con régimen democrático, como fue Uruguay durante gran
parte del siglo XX, la limitación del derecho de huelga encontró a su vez
límites jurídicos y políticos.
Entre los primeros debe mencionarse el reconocimiento del derecho de
huelga como un derecho fundamental y como un derecho constitucional.
Resulta de esas circunstancias que el derecho de huelga no puede ser supri-
mido totalmente, y que toda limitación al mismo debe ser impuesta median-
te ley formal (1).
Los límites políticos a la limitabilidad de la huelga en los regímenes
democráticos, derivan de la necesidad de lograr un cierto consenso social en
torno a la conveniencia de limitar el derecho de huelga.
2. LA LIMITACION DEL DERECHO DE HUELGA EN EL URUGUAY

No existe en el derecho uruguayo limitación del derecho de huelga que
resulte de una definición legal de dicho derecho (Cap. 9 ns. 13 a 16).
(1) Como, expresara el Dr. Martín Echegoyen en la Constituyente de 1934, el derecho de

huelga» es un derecho existente ya en la realidad social, como fruto de un penoso proceso en
la lucha del trabajo contra el capital» ....y «aún cuando fuera negativa la votación, el derecho
de huelga subsistiría» (Diario de Sesiones de la Convención Nacional Constituyente T. I, p.
374, transcripto por Couture y Plá Rodríguez en «La Huelga en el Uruguay» Montevideo 1951
p. 30).
La huelga en los servicios esenciales 231
Tampoco existe en el derecho uruguayo prohibición de huelgas en razón

de su objetivo (Cap. 9 ns. 27 a 30).
El condicionamiento a requisitos formales está limitado al preaviso es-
tablecido en la ley 13.720 cuyo alcance, según vimos en el capítulo anterior
es discutido por la doctrina y la jurisprudencia (Cap. 9 ns. 25 y 26).
La sujeción del conflicto a formas de composición heterónomas se inten-
tó mediante la ley 10.913 y la ley 13.720 (Cap. 9 ns. 8 a 18).
Durante mucho tiempo, la limitación del derecho de huelga en Uruguay,
se concentró en la prohibición de su ejercicio por los funcionarios públicos y
los «empleados u obreros adscriptos a un servicio público, de necesidad o
utilidad pública» (2).
A partir de mediados de siglo, el derecho uruguayo, tal como otros simi-
lares, comenzó a abandonar el criterio de limitación del derecho de huelga
en base a la calidad de funcionarios públicos de determinados trabajadores,
y a adoptar el de limitación en base al concepto de servicio esencial. El
fenómeno está claramente relacionado con la transformación de los fines del
estado que se está operando en nuestra época, una de cuyas manifestacio-
nes es la privatización de actividades antes cumplidas por el estado (Ver
Cap. 9 ns. 21 a 24).
3. LA LIMITACION DEL DERECHO DE HUELGA

EN LOS SERVICIOS ESENCIALES CUYA SUSPENSION
PUEDE AFECTAR OTROS DERECHOS FUNDAMENTALES
Suele darse a la limitación del derecho de huelga en los servicios esen-
ciales una explicación coherente con la necesidad de proteger y promover el
ejercicio del derecho de huelga en general (3).
Con la finalidad de proteger otros derechos fundamentales de igual o
superior jerarquía, se admite la limitación –no la prohibición– del derecho
de huelga en determinadas circunstancias.
(2) El texto entre comillas corresponde al primitivo inciso segundo del artículo 165 del
Código Penal, hoy derogado por la ley 10.909 de 4 de junio de 1947.
(3) Se ha señalado que «mediante la regulación en los servicios esenciales, se intenta
establecer un equilibrio entre el interés de los ciudadanos, considerados como integrantes de
la comunidad, y los derechos de las partes laborales en conflicto» (Vid. Mantero, R. «Los
Límites del Derecho de Huelga» Montevideo 1992 p. 180).
4. ASPECTOS NO LIMITABLES DEL DERECHO DE HUELGA

NI AUN EN SALVAGUARDA DE LOS SERVICIOS ESENCIALES
PARA LA VIDA HUMANA
La limitabilidad del derecho de huelga en salvaguarda de otros derechos
fundamentales, tiene límites precisos.
El primero de ellos es que la limitación del derecho de huelga, no puede
suponer, en ninguna circunstancia la imposición de trabajo forzoso (4).
Rigen en la materia los Convenios ns. 29 y 105 de O.I.T. ambos ratifica-
dos por Uruguay e incorporados a su derecho positivo. El art. 1 inc. c del
Conv. 105 prohibe expresamente la utilización del trabajo forzoso «como
medida de disciplina en el trabajo» y el inc. d lo prohibe «como castigo por
haber participado en huelgas» (5).
Tampoco la protección de los servicios esenciales, puede conducir a la
negación de toda forma de autotutela de los trabajadores que en ellos traba-
jan. El Comité de Libertad Sindical de O.I.T, ha señalado siempre que las
restricciones a la huelga en los servicios esenciales deben de ir «acompaña-
das de ciertas garantías compensatorias» (6).
5. PROBLEMATICA JURIDICA INHERENTE

A LA LIMITACION DE LA HUELGA EN SALVAGUARDA
DE OTROS DERECHOS FUNDAMENTALES
Es normalmente aceptado en el estado actual del derecho, que el dere-
cho de huelga es limitable en salvaguarda de otros derechos fundamentales.
No es unánime en cambio la determinación de cuales son esos derechos,
cuya protección justifica la limitación de otro derecho fundamental.
Tampoco es unánime la determinación de cuales son los servicios esen-
ciales, es decir aquellos cuya interrupción por la huelga, lesionan los dere-
chos protegidos.
Al desarrollo de esos temas dedicaremos el próximo párrafo (ii).
(4) Sobre la imposición de trabajo forzoso a huelguistas puede verse: Barbagelata. H. H.

«La leva de huelguistas» en Revista de la Facultad de Derecho Año XX n. 34 p. 359. Montevi-
deo 1969 y Nicoliello, N. «El trabajo obligatorio en beneficio de particulares . La militarización
y el derecho laboral» en Revista Derecho Laboral T. XV p. 41.
(5) No obstante, el Comité de Libertad Sindical ha declarado: «El Comité ha llamado la
atención sobre la posibilidad de abuso que implica la movilización de trabajadores durante
un conflicto laboral y ha recalcado la inoportunidad de recurrir a tales medidas excepto con
el fin de mantener el funcionamiento de los servicios esenciales en circunstancias de la ma-
yor gravedad, o de crisis nacional aguda» (Vid. O.I.T. «La Libertad Sindical» Ginebra 1985 p.
85.
El párrafo siguiente (iii) lo dedicaremos al estudio del procedimiento y la

oportunidad para determinar cuales, y en que circunstancias, constituyen
servicios esenciales que justifican la limitación del derecho de huelga.
En el párrafo iv en fin, analizaremos los efectos que la declaración de
servicio esencial produce sobre el derecho de huelga.
ii) El concepto de servicio esencial
6. ORIGEN DEL CONCEPTO DE SERVICIO ESENCIAL

Ningún convenio o recomendación de O.I.T. hace mención del concepto
«servicio esencial». Sin embargo, el mismo ha sido elaborado fundamental-
mente por organismos de la O.I.T. tales como las comisiones de expertos y el
Comité de Libertad Sindical. Este último en especial, ha realizado en los
últimos años un proceso de elaboración del concepto y sus alcances, me-
diante dictámenes o fallos con características muy similares a las de los
fallos jurisprudenciales.
En el derecho nacional, la expresión «servicio esencial» es utilizada en la
ley 13.720 que no la define y que, a diferencia de los organismos internacio-
nales, la relaciona con el concepto de «servicio público».
7. ELABORACION DEL CONCEPTO DE SERVICIO ESENCIAL

POR LOS ORGANOS DE O.I.T. (7)
Desde su creación en 1951, el Comité de Libertad Sindical ha entendido
que la huelga es una manifestación de la libertad sindical.
Admitió sin embargo la posibilidad de que el derecho de huelga se limi-
tara en las actividades o servicios esenciales, con tal que existieran, o se
crearan, garantías apropiadas a la salvaguarda de los intereses de los traba-
jadores.
(6) Vid. O.I.T. « La Libertad Sindical» Ginebra 1985 Par. 393 p. 80.
(7) Sobre estos aspectos puede verse Hodges Haer Berhard, J. Odero de Dios, A. «Los
principios del comité de libertad sindical relativos a la huelga» en Revista Internacional del
Trabajo Vol 106 n. 4 Ginebra 1987. Gauthier. G. «Evolución del concepto de servicios esen-
ciales en la Organización Internacional del Trabajo» en Revista Jurídica del Centro de Estu-
diantes de Derecho Año II n. 4 Montevideo 1991; Varela, R. y Sacchi, C. «El derecho de huelga
y los servicios esenciales» ponencia presentada al X Congreso Iberoamericano de Derecho del
trabajo y de la Seguridad Social T. II Montevideo 1989; Mantero, R. «Los Límites del Derecho
de Huelga» ya citado y Pérez del Castillo, S. «El Derecho de la Huelga» Montevideo 1993.
A partir de esa posición, el Comité de Libertad Sindical comenzó a elabo-

rar el concepto de servicio esencial.
En una primera etapa, hasta 1979, el comité definía como servicios esen-
ciales a aquellos «cuya interrupción podría poner en peligro la vida o las
condiciones normales de existencia a toda o parte de la población.»
A partir de 1979 ese criterio fue ajustado, tanto por la Comisión de
Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones como por el Comi-
té de Libertad Sindical, entendiéndose como servicios esenciales, aquellos
«cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de
las personas en todo o parte de la población (8).
En base a ese criterio, el comité de libertad sindical entendió que no
constituyen servicios esenciales: los trabajos portuarios en general, la repa-
ración de aeronaves y todo servicio de transporte, la banca, las actividades
agrícolas, la metalurgia, la enseñanza, los establecimientos petroleros, el
abastecimiento y la distribución de productos alimentarios, la casa de la
moneda, la agencia gráfica del estado, los monopolios estatales del acohol,
la sal y del tabaco, el conjunto del sector minero, los transportes, ni los
transportes urbanos (9).
Ha entendido en cambio que sí son servicios esenciales, el sector hospi-
talario, el servicio de abastecimiento de agua, y los controladores del tráfico
aéreo (10).
Según el criterio de la comisión de expertos «sería poco conveniente, e
incluso imposible, pretender elaborar una lista completa y definitiva de los
servicios que pueden considerarse como esenciales» (11).
Admite en cambio la Comisión de Expertos, que « es necesario tener en
cuenta las circunstancias especiales que puedan darse en los diferentes
estados miembros, ya que si bien la interrupción de ciertos servicios podría,
en el peor de los casos, ocasionar problemas económicos en algunos países,
en otros podría tener efectos desastrosos y crear en poco tiempo situaciones
en que se verían comprometidas la salud, la seguridad o la vida de la pobla-
ción». Señaló además que «un servicio no esencial en el sentido estricto del
término puede convertirse en esencial si la huelga que repercute en el mis-
mo dura más de cierto período, o adquiere tal dimensión que pueden correr
peligro la salud, la seguridad o la vida de la población» (12).
(8) Vid. O.I.T. La Libertad Sindical ya citado párrafos 394 y 400.

(9) Idem anterior pars. 400; 403; 404; 405; 406; 407 y 408.
(10) Idem anterior pars. 409; 410 y 412.
(11) Vid. O.I.T. «Libertad Sindical y Negociación Colectiva» Informe III (Parte 4B) Estudio
General de las memorias sobre el Convenio 87 sobre la libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación y el Convenio n. 98 sobre el derecho de sindicación y negociación
colectiva» Ginebra 1994 p. 75.
(12) Idem anterior p. 75
8. DIFERENCIA ENTRE EL CONCEPTO DE SERVICIO ESENCIAL

Y EL CONCEPTO DE SERVICIO PUBLICO O DE FUNCION PUBLICA
Tanto la Comisión de Expertos, como el comité de libertad sindical dis-
tinguen entre la limitación de la huelga a los funcionarios públicos y la
limitación de la huelga en razón de tratarse de servicios esenciales.
En la concepción de los órganos de O.I.T. la limitación de la huelga en
los servicios esenciales se basa en la calificación de los servicios interrumpi-
dos por la medida, y no en la calidad de públicos o privados de los trabajado-
res que realizan la huelga.
En cuanto al concepto de funcionarios públicos, la comisión de expertos
señala las notorias diferencias existentes en los diferentes países, y concluye
que «la prohibición de la huelga en la función pública, debería limitarse a los
funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del estado» (13).
9. LA UTILIZACION DEL CONCEPTO DE SERVICIO ESENCIAL

EN NUESTRO DERECHO POSITIVO
Apartándose de la distinción señalada en el numeral anterior, la ley
13.720 hace referencia al concepto «servicio esencial» pero lo limita a los
«servicios públicos, incluso los administrados por particulares».
Como señala Barbagelata, quien admite que la ley dista mucho de ser
clara, la misma «instituyó una clase nueva de situaciones sometidas a un
régimen especial: las que sobrevengan en los servicios públicos esenciales»
(14). A igual solución llegan Varela y Sacchi (15) y Ricardo Mantero (16)
quien señala que «toda otra actividad que no constituya un servicio público
queda fuera de la mecánica de la ley.» La confusa redacción permite enten-
der que sólo puede limitarse el derecho de huelga en los servicios públicos
que cumplan servicios esenciales; pero permite también interpretar, como
en algunas oportunidades lo hizo el gobierno uruguayo que la norma autori-
za para limitar el derecho de huelga en cualquier servicio público (17).
La utilización por la legislación nacional del concepto de servicio esen-
cial como fundamento de la limitación del derecho de huelga, implica la
(13) O.I.T. «Libertad sindical ya citado p. 74.

(14) Vid. Barbagelata H. H. ob. citada en nota 4 de este capítulo.
(15) Ob citada en nota 7 de este capítulo.
(16) Ob citada en nota 7 de este capítulo
(17) Juzgando una queja interpuesta contra el gobierno de Uruguay, el Comité de Liber-
tad Sindical dijo: «... no puede menos que expresar su preocupación observando que el tenor
literal del artículo 4 de la ley 13.720, permite su aplicación, como señala la organización
querellante, a cualquier servicio público, que de este modo podría ser objeto de un servicio
aceptación del mismo en los términos en que lo han hecho los órganos de la
O.I.T..
Cualquier texto o forma de aplicación que permitiera un concepto de ser-
vicio esencial más amplio que el elaborado por los órganos de O.I.T., implica-
ría una violación a los convenios 87 y 98 ratificados por nuestro país (18).
iii) Procedimiento y oportunidad

para la declaración de servicio esencial
10. DIVERSAS FUENTES POSIBLES DE LAS NORMAS

QUE LIMITEN EL DERECHO DE HUELGA
En ordenamientos jurídicos del tipo del uruguayo, cualquier norma
heterónoma que utilice el concepto de servicio esencial para limitar el dere-
cho de huelga, debe tener necesariamente el rango de norma legal.
Es posible también que la utilización del concepto de servicio esencial
como criterio para limitar el ejercicio del derecho de huelga, derive de nor-
mas autónomas.
En uno u otro caso puede recurrirse al concepto de servicio esencial, sin
determinar los casos concretos, o determinarlos expresamente. Ya hemos
señalado (n. 7 y nota 11) la opinión del Comité de Libertad Sindical contra-
ria a la enumeración de servicios esenciales.
Aún cuando una norma legal o una norma autónoma, impusiera la po-
sibilidad de la limitación del ejercicio del derecho de huelga cuando el mis-
mo impida el funcionamiento de servicios considerados esenciales, se nece-
sitaría un acto concreto, que determinara, de acuerdo a las circunstancias
de cada caso, si corresponde o no limitar dicho derecho.
mínimo en caso de huelga, en abierta contradicción con los principios del comité relativos a la
naturaleza de los servicios en que tal limitación es admisible.» (Vid. informe n. 1254 del
Comité de Libertad Sindical en el caso n. 1043 «Quejas contra el gobierno uruguayo presen-
tadas por el Sindicato Unico Nacional de la Vestimenta (Sua Vestimenta) y el Plenario
Intersindical de Trabajadores -Convención Nacional de Trabajadores (PIT-CNT).
(18) Ante la queja presentada por el PIT–CNT contra una resolución del Poder Ejecutivo,
fijando servicios esenciales, el Comité de Libertad Sindical recomendó al gobierno uruguayo
que ajustara su legislación a los criterios mantenidos por la O.I.T. en materia de servicios
esenciales (Vid. caso 1043 en actas correspondientes a la 239 reunión realizada en Ginebra
del 29 de febrero al 4 de marzo de 1988 El texto de la resolución aparece transcripto en Plá
Rodríguez, A. La huelga en el Uruguay ya citado).
La competencia para dictar ese acto concreto puede atribuirse a su vez,

a un órgano del estado, sea éste judicial o administrativo, a un órgano
paritario o tripartito, o a una combinación de ambas soluciones.
11. EL REGIMEN DE LA LEY 13.720

La ley 13.720, tal como fue sancionada en 1968, atribuía a la Comisión de
Productividad Precios e Ingresos, la potestad de determinar, por resolución
fundada, los «servicios esenciales que deberán ser mantenidos por turnos de
emergencia». Como ya señalamos, la ley 13.720 fue derogada por el D.L. 14.791,
que exceptuó de dicha derogación los arts. 3 inc. f, 4 y 5 pero estableciendo
que los cometidos atribuidos a la comisión, pasan a la competencia del Minis-
terio de Trabajo y Seguridad Social. Es decir que la determinación de cuales
son los servicios esenciales no se realiza ya por un órgano de integración
tripartita, sino lisa y llanamente por el Ministerio de Trabajo (19).
El Comité de Libertad Sindical ha rechazado esa forma de determina-
ción. Por el contrario, ha señalado que «en la determinación de los servicios
mínimos y el número de los trabajadores que lo garanticen, deberían poder
participar, no solo las autoridades públicas, sino también las organizacio-
nes de trabajadores y de empleadores». Por su parte, el gobierno uruguayo,
que durante mucho tiempo había ejercido la potestad de declarar los servi-
cios esenciales por si mismo, parece haber aceptado, a partir de 1995, el
criterio de convocar a las partes en conflicto, para determinar en forma
conjunta los servicios esenciales que han de mantenerse durante la huelga
(20). La aceptación definitiva de la autorregulación mixta para la determi-
nación de los servicios esenciales por el gobierno uruguayo, implicará una
modificación importante a los criterios que hasta ahora había mantenido y
defendido.
(19) Podría señalarse que por tratarse de una materia de reserva legal, la ley no puede
delegarla en el Poder Ejecutivo como hace el art. 4o. de la 13.720.
(20) Este criterio fue efectivamente seguido por el Ministerio de Trabajo en el año 1995,
quien lo puso en conocimiento del Comité de Libertad Sindical, ante el recurso de queja
interpuesto por una organización sindical uruguaya. (Vid. O.I.T. 302o. informe del Comité de
Libertad Sindical- Resolución del caso 1856 (Uruguay) párrafos 415-439 Ginebra marzo de
1996), del que surge que el gobierno uruguayo alegó en su defensa «que el Ministerio de
Trabajo convoca a ambas partes a efectos de determinar los servicios mínimos de emergencia
que deberían cubrirse».
iv) Efectos de la declaración de servicio esencial
12. LIMITACION DEL DERECHO DE HUELGA

Y GARANTIAS COMPENSATORIAS
El carácter de servicio esencial de la actividad en que se ejerce el dere-
cho de huelga produce sobre la misma dos grandes efectos.
El primero es que puede limitarse o restringirse la forma en que la huel-
ga debe ejercerse. Una de las formas de restricción más generalizada es la
obligación de mantener servicios de emergencia.
En el derecho uruguayo la restricción al derecho de huelga se encuentra
limitada por el párrafo final del art. 57 de la Constitución que impone que
toda reglamentación del derecho de huelga atienda a su ejercicio y efectivi-
dad.
El segundo, es que deben crearse garantías compensatorias para los
trabajadores a quienes se les restringe el derecho de huelga.
También la constitución nacional hace referencia a esas garantías
compensatorias, en el art. 65 en que prevé la creación de órganos paritarios
en los entes autónomos y en los servicios públicos administrados directa-
mente o por concesionarios.
13. EL MANTENIMIENTO DE TURNOS DE EMERGENCIA

EN LA LEY 13.720
La ley 13.720 establece medidas sucesivas de limitación al ejercicio de
la huelga, cuando ella afecta a servicios esenciales.
La primera, que debe cumplirse en el plazo de cinco días a contar de la
recepción de la comunicación previa a la huelga, es la de determinar los
servicios esenciales que deberán ser mantenidos por turnos de emergencia
(21). Parece claro que si la comunicación previa no se produce, el Ministerio
cuenta con cinco días para formular tal determinación desde que tuvo cono-
cimiento de que la huelga se produce o se anuncia que se va a producir. Ya
hemos señalado que la solución de la ley, que en su redacción actual deja en
manos del Poder Ejecutivo la declaración de cuales son los servicios esen-
ciales, es inconveniente, aspecto que ha sido comprendido por el propio Mi-
(21) Señala Plá Rodríguez que el plazo no se ha respetado, ya que en múltiples ocasiones
se ha dictado en cualquier momento, incluso muchos días después de iniciada la huelga. A
pesar de lo cual, en ningún caso se ha discutido la validez de la declaración ministerial
invocando la extemporaneidad de la misma» (Vid. Plá Rodríguez, A. « La huelga en el Uruguay
ya citado).
nisterio de Trabajo que manifestó su voluntad de que dicha declaración se

haga por acuerdo de las partes en conflicto.
El señalamiento de los servicios esenciales que deberán ser mantenidos
por turnos de emergencia, debe tomarse en el sentido estricto del término:
es decir mandando que se mantengan solamente aquellos servicios que re-
sulten imprescindibles para el mantenimiento de la vida, la seguridad o la
salud de las personas (22). En el caso de que un mismo servicio público
prestara servicios que pueden considerarse esenciales en sentido estricto, y
otros que no lo son, el mantenimiento por turnos de emergencia debería
limitarse a los primeros (23).
La misma ley prevé la posibilidad de que los huelguistas no cumplan los
turnos de emergencia y se produzca así la interrupción de la prestación de
los servicios esenciales. Sólo en ese caso considera la ley que la huelga es
ilícita.
En esas circunstancias, el art. 4 de la ley 13.720 prevé que se recurra a
la utilización de bienes y la contratación de personas para prestar los servi-
cios interrumpidos. La referencia a la utilización de bienes parece aludir a
bienes que no sean de propiedad pública. Parece ser que la ley impone una
limitación al derecho de propiedad, y autoriza a que el Poder Ejecutivo utili-
ce bienes de particulares, ya sean de concesionarios del servicio público o de
terceros. Admite también la ley, que si los huelguistas no mantienen los
turnos de emergencia, se realicen las contrataciones personales indispensa-
bles para la continuidad de los servicios. No admite en cambio la ley que se
pueda coaccionar a los trabajadores en huelga, o de alguna forma forzarlos
a trabajar contra su voluntad. Admite tan solo la imposición de las sancio-
nes pertinentes que no define.
14. LAS GARANTIAS COMPENSATORIAS EN LA LEY 13.720

Ha establecido el Comité de Libertad sindical que «cuando el derecho de
huelga ha sido limitado o suprimido en empresas o servicios considerados
(22) El Comité de Libertad Sindical ha señalado que «Para ser aceptable, un servicio
mínimo debería limitarse a las operaciones estrictamente necesarias para no comprometer la
vida o las condiciones normales de existencia de todo o parte de la población y debería posi-
bilitar, por otra parte, en lo que se refiere a su determinación, la participación de las organi-
zaciones de trabajadores, así como de los empleadores y de las autoridades públicas.» (Vid.
O.I.T. «La Libertad» ya citado par. 415).
(23) La enumeración de todas las resoluciones declarando servicios esenciales, desde la
sanción de la ley hasta 1995 puede verse en Plá Rodríguez, A. La huelga en el Uruguay» ya
citado Ver también: Grzetich, A. «Primeros comentarios sobre la reciente declaración de
servicios esenciales» en Revista del Centro de Estudiantes de Derecho año 2 n. 4; Raso, J. «La
huelga en los servicios esenciales» en Revista Derecho Laboral T. XXXII n. 156 p. 664 y Sacchi,
C. y Varela, R. ob ya citada
esenciales, los trabajadores deben gozar de una protección adecuada, de

suerte que se les compensen las restricciones impuestas a su libertad de
acción durante los conflictos que puedan surgir en dichas empresas o servi-
cios» (24).
En general el derecho comparado ha recurrido a facilitar formas de
autocomposición del conflicto que da lugar a la huelga.
Ya hemos visto que la constitución uruguaya, en el art. 65 previó solu-
ciones de ese tipo (25).
El art. 5 de la ley 13.720 prevé una forma especial de composición de
conflictos en los servicios esenciales: la determinación, mediante votación
secreta con el objeto de verificar si ratifican o rechazan el empleo de la huel-
ga, o eventualmente de las fórmulas de conciliación propuestas. El procedi-
miento, que ha sido utilizado una sola vez, plantea numerosas dificultades.
La más importante es que la ley no prevé que ha de suceder, si mediante
votación secreta los trabajadores deciden continuar la huelga y no aceptar
las fórmulas de conciliación propuestas.
BIBLIOGRAFIA (*)
Barbagelata, A. L. «Consideraciones sobre algunos aspectos del derecho de

huelga en el derecho uruguayo» en Revista Derecho Laboral n. 44
Barbagelata, H. H. «La leva de huelguistas ante el derecho uruguayo» en
Revista de la Facultad de Derecho T. XX Montevideo 1968.
De Ferrari, F. «Las disposiciones laborales de la ley 13.720» en Revista Dere-
cho Laboral T. XIV n. 82–83.
Gauthier, G. «Evolución del concepto de servicios esenciales en la O.I.T.» en
Revista del Centro Estudiantes de Derecho Año 2 n. 4.
(24) Vid. O.I.T. «La libertad ob ya citada par. 396.

(25) En reiteradas oportunidades los órganos de gobierno uruguayos, en lugar de recu-
rrir, conforme a la constitución y a la doctrina de O.I.T. a formas conciliatorias o de
autocomposición para evitar la huelga en los servicios esenciales, han declarado que se nie-
gan a toda forma de negociación mientras se ejerza o se anuncie el ejercicio del derecho de
huelga. Actitudes de ese tipo parecen poner de manifiesto una preocupación mayor por pre-
servar el poder del estado que por mantener el funcionamiento de los servicios esenciales a la
población.
(*) Ver además bibliografía indicada en los capítulos 8 y 9.
Grzetich, A. «Primeros comentarios sobre la reciente declaración de servicios

esenciales» en Revista Anales del Foro n. 74 Montevideo 1986.
Ibáñez, M. «La huelga en los servicios públicos y la ley 13.720» en Revista
Derecho Laboral T. XIV p. 327.
Mantero, R. «Los Límites del Derecho de Huelga» Montevideo 1993.
Nicoliello, N. «El trabajo obligatorio en beneficio de particulares . La militari-
zación y el derecho laboral» en Revista Derecho Laboral T. XV p. 41.
Pérez del Castillo, S. «El Derecho de la Huelga» Montevideo 1994.
Plá Rodríguez, A. «La huelga en los servicios esenciales» en Revista Jurídica
estudiantil Cuaderno n. 2 Montevideo 1988.
Raso, J. «Algunas consideraciones sobre servicios esenciales» en Revista
Derecho Laboral T. XXIX n. 142 p. 390.
–«La huelga en los servicios esenciales» en Revista Derecho Laboral T.
XXXII n. 156 p. 664.
Sacchi, C. y Varela, R. «Contribución al estudio de los servicios esenciales»
Ponencia presentada al X Congreso Iberoamericano del Derecho del tra-
bajo y la Seguridad Social Montevideo 1989.
Sarthou, H. «La huelga en los servicios esenciales en nuestro derecho posi-
tivo y la autonomía del derecho del trabajo» en Revista de la Facultad de
Derecho ns. 1–2 Montevideo 1986.
Tercera Parte
LA NEGOCIACION COLECTIVA
CAPÍTULO 11
SUMARIO
1. Negociación colectiva y convenio colectivo. i) Evolución de la actitud
del derecho ante la negociación colectiva. 2. La negociación colectiva
como hecho. 3. Incorporación a las constituciones nacionales del dere-
cho a negociar colectivamente. 4. El reconocimiento a nivel supra-
nacional del derecho a negociar colectivamente. ii) Conceptos jurídicos
fundamentales en torno a la negociación colectiva. 5. Los sujetos colec-
tivos del derecho del trabajo. 6. La autonomía de la voluntad colectiva.
iii) La negociación colectiva como fuente de derecho. 7. Autonomía co-
lectiva y pluralidad de ordenamientos. 8. Diferentes modelos de dere-
cho del trabajo, según el grado de utilización de la negociación colecti-
va como fuente de derecho. 9. Papel de la negociación colectiva en el
actual grado de evolución del derecho. 10. Continuación. iv) Distintas
formas de negociación colectiva. 11. Negociación continua y negocia-
ción de crisis. 12. Negociación colectiva y otras formas de participación
de los trabajadores. 13. Clasificación de las formas de negociación co-
lectiva según la forma de representación de los trabajadores. 14. Con-
tinuación. 15. Clasificación de la negociación colectiva según el núme-
ro de partes negociadoras. 16. Formas de participación del estado en
la negociación colectiva. 17. Clasificación según la materia de la nego-
ciación.
Derecho Positivo: Carta Internacional Americana de Garantías Socia-

les art. 7; Convenio 98 de O.I.T. sobre el derecho de sindicación y ne-
gociación colectiva (ratificado por ley 12.030 de 27.11.953; Convenio
de O.I.T. 151 sobre relaciones de trabajo en la administración pública
(ratificado por ley 16.039 de 08.05.989; Convenio de O.I.T. 154 sobre
la negociación colectiva (ratificado por ley 16.039 de 08.05.989); Cons-
titución de la República art. 57; Ley 9.675 de 04.08.937; Ley 13.556
de 26.10.966.
1. NEGOCIACION COLECTIVA Y CONVENIO COLECTIVO

Se suele dar a la expresión negociación colectiva un sentido amplio,
referido a toda forma de negociación en que una de las partes por lo menos,
es un sujeto colectivo del derecho del trabajo; y otro sentido restringido que
refiere el término a la negociación, o mejor aún al resultado de una negocia-
ción colectiva bilateral, orientada, por lo menos en parte, a determinar las
condiciones de trabajo.
Utilizaremos la expresión negociación colectiva para referirnos a la for-
ma genérica mencionada en primer término; y la expresión convenio colecti-
vo de trabajo para referirnos a la forma específica de negociación a que
aludimos en segundo término.
Dedicaremos este capítulo al análisis genérico de la negociación colecti-
va y a una enumeración de las diversas formas en que ella se manifiesta.
En los dos capítulos siguientes nos abocaremos en cambio, al estudio
del convenio colectivo de trabajo como una forma específica de negociación
colectiva.
i) Evolución de la actitud del derecho ante la negociación colectiva
2. LA NEGOCIACION COLECTIVA COMO HECHO

Al igual que las otras instituciones fundamentales del derecho colectivo
del trabajo, la negociación colectiva nació espontáneamente como conse-
cuencia de las transformaciones originadas en la revolución industrial.
En sus primeras manifestaciones, tanto en nuestro país, como en aque-
llos en que primero se produjo la revolución industrial, el fenómeno se ma-
nifiesta en forma casi unilateral (1). La incipiente organización del primer
período del maquinismo, no intenta negociar con los empleadores. Determi-
na el salario por sí misma y logra que ningún trabajador acepte en forma
individual un salario menor o una condición menos favorable.
Esa etapa es seguida por otra, en que aún sin legislación sobre el punto,
se producen ya negociaciones colectivas, cuyos efectos recaen sobre los su-
(1) Vid. Barbagelata H. H. «Evolución de la negociación colectiva en el Uruguay» en V.V.A.A.

«Estudios sobre la Negociación Colectiva en Memoria de Francisco De Ferrari» Montevideo
Fac. de Derecho 1973 y «Régimen de los Convenios Colectivos.» Montevideo Fueci 1955.
La negociación colectiva 247
jetos individuales. Comienza a producirse así una serie de fenómenos que el

derecho entonces vigente no podía explicar. El más evidente de esos fenóme-
nos es que los resultados de la negociación llevada a cabo por un sujeto
colectivo, recaen sobre los sujetos individuales. No se trata de la representa-
ción tal como era conocida hasta entonces, ya que los resultados de la nego-
ciación regirán no sólo para quienes podían considerarse expresa o tácita-
mente representados, sino también para aquellos que al momento de la ne-
gociación no tenían vinculación con la relación laboral regulada, porque se
incorporaron a ella después que la negociación ya se había producido. En
otras palabras: la representación que ejerce el sujeto colectivo no se limita a
personas determinadas o determinables, sino a todas aquellas que se colo-
quen en la situación objetiva a que se refiere la negociación, es decir la de
trabajador de determinada empresa, determinada rama de actividad, deter-
minado lugar etc.
Durante un período que llega casi hasta nuestros días, el derecho inten-
tó explicar el fenómeno de la negociación colectiva mediante las soluciones
tradicionales del derecho civil. Se dieron entonces teorías que la explicaban
como una forma de estipulación para otro, como la asunción de obligaciones
de no hacer, como un contrato de adhesión etc etc.
Más modernamente, el derecho del trabajo fue elaborando paulatina-
mente los conceptos jurídicos fundamentales en torno a la negociación co-
lectiva: el concepto de sujeto colectivo, el de interés colectivo, y el de autono-
mía de la voluntad colectiva.
Tal como sucedió también en cuanto al derecho de sindicalización y el
de huelga, el derecho de negociación colectiva, adquiere, a partir de la se-
gunda mitad del siglo XX la calidad de derecho supralegal al incorporarse a
las constituciones nacionales y de derecho supranacional al ser reconocido
como derecho humano fundamental.
3. INCORPORACION A LAS CONSTITUCIONES NACIONALES

DEL DERECHO A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
El derecho a la negociación colectiva, y a veces a otras formas de acción
sindical, comienza a incorporarse a las constituciones nacionales a nivel
universal en el proceso que ha dado en llamarse de constitucionalismo so-
cial.
Casi todas las constituciones latinoamericanas, y entre ellas las de nues-
tros socios del Mercosur, hacen expresa referencia a la negociación colecti-
va.
La Constitución nacional, cuyas cláusulas sociales datan en su mayoría
de 1934, no hace mención expresa a la negociación colectiva. No obstante la
doctrina nacional entendió siempre que dicho derecho está tácitamente re-
conocido a nivel constitucional. Como dice Barbagelata «si la función inme-

diata de los sindicatos es la negociación colectiva de las condiciones labora-
les, cometer a la ley su promoción, como lo hace el inc. 1o. del actual art. 57,
equivale al reconocimiento de la posibilidad y la conveniencia de utilizar ese
método, para instrumentar la protección del trabajo, para garantizar los
derechos de quienes se hallan en una relación de trabajo o servicio, para
reglamentar la distribución de las oportunidades de empleo y cualquier otras
materias conexas». Agrega además Barbagelata, que tanto la mención del
derecho de huelga, como la referencia a los tribunales de conciliación y arbi-
traje, se refieren a formas de resolución del conflicto que las más de las
veces se traducen en convenciones colectivas (2).
Por lo demás, el derecho a la negociación colectiva, es hoy reconocido
como un derecho fundamental por la conciencia jurídica universal y está
incorporado como tal a numerosos instrumentos jurídicos internacionales.
De manera que conforme al art. 72 de la Constitución Nacional adquiere el
rango de derecho constitucional.
4. EL RECONOCIMIENTO A NIVEL SUPRANACIONAL

DEL DERECHO A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
El derecho a negociar colectivamente debe considerarse como una con-
secuencia del reconocimiento de la libertad sindical, que no requiere para
su existencia y ejercicio, de un reconocimiento expreso por el derecho posi-
tivo (3).
Ello no obstante, su gran importancia como instrumento de consagra-
ción efectiva de los derechos laborales, ha hecho que se le incluya expresa-
mente en las más modernas declaraciones de derechos.
A nivel americano aparece incluido en el art. 7 de la Carta Internacional
Americana de Garantías Sociales (Bogotá 1948) y en el art. 43c de la Carta
de la Organización de Estados Americanos (Buenos Aires 1967).
La Declaración de Filadelfia, que señala los fines y objetivos de la O.I.T.,
hace referencia al «reconocimiento efectivo del derecho al contrato colecti-
vo».
En 1948, la Conferencia de la O.I.T. aprobó el Convenio 87 sobre «Liber-
tad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación» y el año siguiente, el
Convenio 98 sobre «Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva»; en
(2) Vid. «Barbagelata, H. H. «Evolución de la negociación colectiva en el Uruguay» ya cit.

1951 la recomendación 91 sobre «Contratos Colectivos» y la Recomendación

92 sobre «Conciliación y Arbitraje Voluntarios»; en el año 1952 la recomen-
dación 94 sobre «Colaboración en el Ambito de la Empresa»; en el año 1960
la recomendación 113 sobre «Consulta (ramas de actividad económica y
ámbito nacional)», en el año 1967 la recomendación 129 sobre «Comunica-
ciones dentro de la Empresa» y la 130 sobre «Examen de Reclamaciones; en
1971 la recomendación 143 sobre «Representantes de los Trabajadores», en
1978 el Convenio 151 y la recomendación 159, ambos sobre «Relaciones de
Trabajo en la Administración Pública», y en 1981 el convenio 154 sobre
«Negociación Colectiva» y la recomendación 163 sobre el mismo tema.
Los convenios 87, 98, 151 y 154, es decir todos los convenios adoptados
por la Conferencia de O.I.T. que refieren directamente a la negociación co-
lectiva, fueron ratificados por Uruguay y en consecuencia incorporados al
derecho positivo nacional
ii) Conceptos jurídicos fundamentales

en torno a la negociación colectiva
5. LOS SUJETOS COLECTIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Abandonando el individualismo propio del derecho del siglo XIX, el dere-
cho del trabajo atribuye, fundamentalmente a las organizaciones profesio-
nales, el carácter de sujetos colectivos.
Los sujetos colectivos no actúan en razón de su interés como personas,
sino del interés colectivo atribuido a un número no determinado de perso-
nas. Como señala Barbagelata: «los sujetos y actores colectivos, a diferencia
de los individuales, ni trabajan, ni emplean el trabajo ajeno, sino que crean,
o contribuyen a crear, el marco en que se desarrollarán las relaciones de
trabajo» (4). Una de las vías de creación de ese marco jurídico, es precisa-
mente la negociación colectiva.
(3) El Comité de Libertad Sindical ha declarado en numerosas oportunidades que «El

derecho a negociar libremente con los empleadores las condiciones de trabajo constituye un
elemento esencial de la libertad sindical, y los sindicatos deberían tener el derecho, mediante
negociaciones colectivas o por otros medios lícitos, de tratar de mejorar las condiciones de
vida y de trabajo de aquellos a quienes representan, mientras que las autoridades públicas
deben abstenerse de intervenir de forma que este derecho sea coartado o su legítimo ejercicio
impedido. Tal intervención violaría el principio de que las organizaciones de trabajadores y de
empleadores deberían tener el derecho de organizar sus actividades y formular su programa»
Vid. O.I.T. «La Libertad Sindical» Ginebra 1988.
(4) Vid. Barbagelata H. H. «Derecho del Trabajo» Montevideo F.C.U. 1995 (2a. edic.)
Ya hemos señalado (Cap. 4 ns. 15 y 16) que en nuestro derecho positivo

las organizaciones sindicales pueden adquirir, si ellas lo desean, la calidad
de persona jurídica. En virtud de esa personería podrán realizar actos o
contratos propios del derecho civil, tales como tomar en arrendamiento,
adquirir bienes en propiedad etc. Pero su actuación en el ámbito del derecho
colectivo: negociar colectivamente, ejercer el derecho de huelga, participar
en la toma de decisiones de la empresa, integrar órganos de gobierno en
representación del interés colectivo, no deriva de ese reconocimiento, sino
de su carácter de sujeto colectivo del derecho del trabajo.
En algunas formas de negociación colectiva ambas partes profesionales
son sujetos colectivos de trabajo. Sin embargo, no todas las partes deben ser
necesariamente sujetos colectivos del derecho del trabajo. Es posible que la
parte de los empleadores no esté constituida por un sujeto colectivo sino por
un solo empleador o por varios empleadores actuando cada uno de ellos en
forma individual.
En cambio, la parte de los trabajadores debe estar constituida necesa-
riamente por un sujeto colectivo. Resulta así, que lo que define a una nego-
ciación colectiva como tal, es que la parte de los trabajadores esté constitui-
da por un sujeto colectivo.
Sin perjuicio de la forma que cada derecho positivo exija a los sujetos
colectivos de trabajadores (organización asociativa, personería jurídica,
personería gremial etc.), debe entenderse que solamente nos hallamos ante
una negociación colectiva, cuando la parte de los trabajadores esté consti-
tuida por un sujeto colectivo que actúa como agente de un interés colectivo,
y no por una mera acumulación de sujetos individuales.
6. LA AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD COLECTIVA

El derecho civil tradicional había caracterizado como autonomía la apti-
tud de las personas para crear, mediante relaciones contractuales y
negociales, regulaciones jurídicas que actúan como la «ley de las partes».
La imposibilidad de reconocer esa forma de autonomía negocial entre
quien ejerce el poder de subordinación y quien se somete a él, o entre el
poderoso y el débil económicamente, llevó a que desde sus primeras mani-
festaciones el derecho del trabajo abandonara o limitara fuertemente la au-
tonomía de la voluntad individual. Pero, como ya lo hemos señalado, junto
con la transformación que significó la aparición de leyes estatales que fija-
ban mínimos no derogables por las partes, el derecho creó, mediante el reco-
nocimiento de los sujetos colectivos que actúan en representación de un
interés también colectivo, la posibilidad de la existencia de una autonomía
de la voluntad colectiva.
La negociación colectiva se manifiesta así como una vía para el renaci-

miento de la autonomía de la voluntad, al superar los inconvenientes mate-
riales que impiden en materia laboral un reconocimiento de la autonomía de
la voluntad, similar al que en el derecho civil se reconoce a las personas.
Sucede sin embargo que ambas formas de reconocimiento de la autono-
mía negocial producen efectos sustancialmente distintos. El contrato cele-
brado en virtud de la autonomía de la voluntad individual, alcanza a aque-
llos que dieron su consentimiento por sí o por medio de un representante.
En cambio, la negociación colectiva, alcanza a todas las personas que se
coloquen en la situación objetiva que determina su aplicación (trabajador de
determinada empresa etc.). En el primer caso se crean vínculos obligacionales
entre personas determinadas. En el segundo se crean normas jurídicas apli-
cables a un número indeterminado e indeterminable de personas.
El hecho de que mediante el ejercicio de la autonomía de la voluntad
colectiva, los sujetos colectivos creen normas jurídicas, obliga a relacionar
el concepto autonomía colectiva con el concepto de autonomía del derecho
público. En el derecho público, el concepto autonomía se refiere al poder
normativo del Estado que éste delega a veces en organizaciones públicas
autónomas como el municipio o los entes autárquicos. La similitud deriva
de que, mediante la negociación colectiva, el Estado delega en los sujetos
colectivos del derecho del trabajo, o les reconoce, la potestad de crear nor-
mas jurídicas.
iii) La negociación colectiva como fuente de derecho
7. AUTONOMIA COLECTIVA Y PLURALIDAD DE ORDENAMIENTOS

El derecho del trabajo, al reconocer la autonomía de la voluntad colec-
tiva, quebró definitivamente el monopolio estatal de la creación de normas
jurídicas.
En los ordenamientos jurídicos modernos, coexisten normas creadas
por el estado para regir las relaciones entre trabajadores y empleadores y
normas creadas con el mismo fin mediante el ejercicio de la autonomía de la
voluntad colectiva.
Esta doble formación de las normas jurídicas, ha dado lugar a las teo-
rías sobre la pluralidad de ordenamientos.
Conforme a estas teorías coexistirían en el derecho del trabajo un orde-
namiento jurídico de origen estatal, con un ordenamiento intersindical.
Para algunas concepciones ambos ordenamientos son autónomos.

Para otras en cambio, el ordenamiento intersindical deriva de la norma
estatal que atribuye efectos a la negociación colectiva o a otras manifesta-
ciones de la autonomía colectiva (5).
8. DIFERENTES MODELOS DE DERECHO DEL TRABAJO

SEGUN EL GRADO DE UTILIZACION DE LA NEGOCIACION
COLECTIVA COMO FUENTE DE DERECHO
Existen en el derecho comparado regímenes, como el francés y los lati-
noamericanos en general, cuyos derechos del trabajo tienen predominante-
mente carácter legal o estatal. En esos regímenes, la negociación colectiva
cumple un papel de complementación de la legislación. Generalmente, por
lo menos en su estructura tradicional, era la norma estatal la que establecía
los mínimos inderogables y la negociación colectiva la que creaba normas
más protectoras de los trabajadores que las establecidas en los mínimos
legales.
Otros ordenamientos en cambio, como el inglés o el norteamericano,
están organizados en base a pocas leyes estatales. La mayor parte de las
normas laborales son en esos regímenes originadas en la negociación colec-
tiva.
Nuestro país pertenece sin duda al primer grupo, pero debe señalarse
que es de los países sudamericanos uno de los que ha tenido mayor desarro-
llo de la negociación colectiva en varias de sus distintas formas.
9. PAPEL DE LA NEGOCIACION COLECTIVA EN EL ACTUAL

ESTADO DE LA EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO
El empuje de las corrientes económicas conocidas como neoliberales,
tiende a producir una transformación importante en el papel de la negocia-
ción colectiva en nuestros días.
De acuerdo al postulado de que debe dejarse actuar libremente a las
fuerzas del mercado, esta corriente ideológica propone la desregulación del
mercado de trabajo, derogando la legislación laboral, o flexibilizándola para
que se adapte a las transformaciones espontáneas del mercado.
(5) Sarthou, H. «Autonomía colectiva y estado en el campo de su contradicción» Ponencia

presentada al X Congreso Iberoamericano del derecho del trabajo y la seguridad social» Mon-
tevideo 1989 T. II; Mantero, R. «El ordenamiento intersindical y las fuentes del derecho del
trabajo» en Grupo de los Miércoles «Treinta y seis estudios sobre las Fuentes del Derecho del
Trabajo» Montevideo F.C.U. 1995.
En algunos casos, como en la reciente legislación neozelandesa, la

desregulación es total y se reimplanta la autonomía de la voluntad indivi-
dual sin limitación alguna: las partes pueden establecer cualquier condición
de trabajo en el contrato de trabajo y modificarlas en cualquier momento.
En otros casos, en que soluciones de ese tipo son imposibles, se propone la
flexibilización del derecho del trabajo, sustituyendo las leyes por negociacio-
nes colectivas más fáciles de adaptar y de variar segun las variaciones del
mercado. Pero para que el proceso flexibilizador sea llevado a cabo por esta
vía, es necesario modificar los criterios tradicionales de jerarquía de las nor-
mas legales y las normas negociadas.
Debe señalarse sin embargo, que si bien la negociación colectiva puede
ser utilizada como vía para flexibilizar el derecho del trabajo, también podría
utilizársele como vía para crear normas rígidas y poco flexibles ante la dero-
gación de las normas estatales. En el fondo no se trata de un instrumento
útil para uno u otro fin, sino de un instrumento cuya forma de utilización
depende de la relación de fuerzas existentes en el seno de cada sociedad.
10. CONTINUACION
También el proceso de mundialización de la economía está llamado a
producir importantes modificaciones en las negociaciones colectivas.
En una economía que funciona a nivel mundial, en que existen empre-
sas con establecimientos en distintos países y procesos productivos cuyas
etapas se cumplen en distintos países, es razonable pensar que la negocia-
ción colectiva se desarrolle a nivel mundial o por lo menos transnacional.
Otras circunstancias, como el debilitamiento de los estados y la adopción
por éstos de una actitud de prescindencia ante la creación de normas pro-
tectoras de los trabajadores, parecerían coadyuvar también al desarrollo de
formas de negociación colectiva internacional. Sin embargo, ese fenómeno,
señalado por casi todos los autores como necesario, no se ha desarrollado
todavía en forma importante.
iv) Distintas formas de negociación colectiva
11. NEGOCIACION CONTINUA Y NEGOCIACION DE CRISIS

Suele entenderse por negociación puntual o negociación de crisis, la que
se mantiene durante un período determinado para resolver un conflicto o
para arribar a un convenio o convención colectiva que cree normas perma-
nentes. El acuerdo logrado es susceptible de modificarse total o parcialmen-
te, mediante una nueva negociación.
En contraposición, se denomina negociación continua, la que mantie-

nen las partes sin solución de continuidad para solucionar y modificar cons-
tantemente el régimen aplicable.
En la realidad, ambas formas de negociación colectiva suelen confun-
dirse o utilizarse conjuntamente.
Es corriente en efecto, que mediante una negociación del tipo que he-
mos llamado puntual o de crisis, se creen comisiones paritarias de carácter
permanente para administrar, interpretar e incluso modificar el convenio o
convención que se había logrado.
Es necesario señalar además, que aún cuando las partes llevan a cabo
negociaciones del tipo puntual, se realiza un proceso continuo, en el que
cada una de ellas evalúa constantemente la forma de cumplimiento, los
resultados obtenidos y analiza las modificaciones a proponer en el próximo
período de negociación.
12. NEGOCIACION COLECTIVA Y OTRAS FORMAS

DE PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES
Es necesario distinguir, aunque no siempre sea fácil hacerlo, entre la
negociación colectiva y las distintas formas de participación de los trabaja-
dores que analizaremos en los capítulos 14 y 15.
En los lugares de trabajo (empresa, establecimiento, etc.) suelen crear-
se, por mandato de la ley o por decisión autónoma de las partes, organismos
paritarios con funciones de consulta, y a veces de toma de decisión en deter-
minadas materias.
También suelen crearse, por decisión del poder público, órganos de inte-
gración bi o tripartitos a los que se atribuye funciones de consulta, y en
algunos casos de toma de decisiones en materias determinadas.
En uno y otro caso se producen negociaciones a las que corresponde
calificar como negociaciones colectivas, ya que se dan entre sujetos que
representan intereses colectivos diferentes. Esas negociaciones son en mu-
chos aspectos similares a las negociaciones colectivas, especialmente a las
negociaciones continuas.
En realidad la diferencia entre la negociación colectiva y la participación
sindical en la empresa o en el gobierno, no derivan de las negociaciones, que
presentan rasgos similares en uno u otro caso, sino del resultado de las
mismas: la negociación colectiva propiamente dicha, tiende a la creación de
normas, las otras formas de participación sindical tienden a la adopción de
decisiones.
13. CLASIFICACION DE LA NEGOCIACION COLECTIVA SEGUN

LA FORMA DE REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES
No siempre la negociación colectiva es celebrada por organizaciones sin-
dicales que actúan en representación de los trabajadores.
Se crean a menudo, por acto legislativo del Estado, o por decisión unila-
teral de las empresas, formas de negociación en que la representación del
interés de los trabajadores no se atribuye a las organizaciones sindicales,
sino a representantes electos por todos los trabajadores, por determinadas
categorías de ellos, o designados directamente por el empleador.
La diferencia entre esta forma de negociación colectiva y aquellas en que
la representación del interés de los trabajadores está a cargo de organizacio-
nes sindicales, es notoria. El representante sindical actúa como órgano de
una organización autónoma frente al empleador y frente al estado, sigue
una línea de acción previamente determinada por la organización, cuenta
para el cumplimiento de su representación, con el apoyo, el asesoramiento y
la orientación de la organización que integra, y debe rendir cuenta de sus
acciones ante los órganos de la misma.
En muchos casos la tendencia a crear representantes de los trabajado-
res que no sean representantes sindicales, tiene un claro origen antisindical.
En otros se le justifica aduciendo que en un régimen de efectiva plurali-
dad sindical, es posible que el sindicato no represente a la totalidad de los
trabajadores.
En muchas legislaciones coexisten ambas formas de representación.
14. CONTINUACION
Varias de las leyes fundamentales en materia de derecho colectivo en
nuestro país se dictaron atribuyendo la representación del interés de los
trabajadores a delegados electos por el personal y no a las organizaciones
sindicales.
Tal es el caso de la ley de consejos de salarios (Ley 10.449), que dio a la
negociación colectiva un amplio desarrollo en nuestro país, pero en la que el
sujeto negociador no es la organización sindical, sino representantes electos
por todos los trabajadores.
También la ley 10.913 de 1947 sobre conflictos en las empresas
concesionarias de servicios públicos que creó varias instancias de negocia-
ción colectiva, atribuyó la representación de los trabajadores a delegados
electos por el personal y no a representantes sindicales.
Es recién con la ley 13.556 de 1966, que nuestro derecho comienza a
atribuir la representación del interés colectivo de los trabajadores a las «or-

ganizaciones representativas de trabajadores». Sin embargo esa ley, que
analizaremos en el capítulo próximo, admite que si no existen organizacio-
nes representativas de trabajadores, estos podrán actuar mediante delega-
dos electos en la forma prevista por la ley 10.449.
15. CLASIFICACION DE LAS FORMAS DE NEGOCIACION COLECTIVA

SEGUN EL NUMERO DE PARTES NEGOCIADORAS
La negociación colectiva puede llevarse a cabo entre los representantes
de los empleadores y las organizaciones sindicales de trabajadores. Tal es el
caso del convenio, contrato o convención colectiva de trabajo.
Pueden también llevarse a cabo entre representantes de ambas partes
profesionales y del gobierno. Tal es el caso de los consejos de salarios crea-
dos por la ley 10.449 que tanta importancia tienen en el derecho del trabajo
de nuestro país.
Pueden darse también formas de negociación colectiva en que actúen
más de tres partes (participación de organizaciones de consumidores, de
gobiernos locales etc.)
16. FORMAS DE PARTICIPACION DEL ESTADO

EN LA NEGOCIACION COLECTIVA
La participación del estado en la negociación colectiva puede darse de
diversas maneras:
a) Participando como un negociador, en cuyo caso nos encontramos ante
una negociación tripartita y no bi partita como el convenio colectivo.
b) Indicando por acto de gobierno, pautas a las que los negociadores
deben ajustarse. En estas situaciones, que han sido muy corrientes en los
últimos años en América Latina, se desvirtúa la forma del convenio colectivo
tal como aparece diseñada en los convenios de O.I.T.
c) Participando el estado o un tercero en calidad de mediador o concilia-
dor. En algunos casos el tercero se limita a lograr el acercamiento de las
partes. En otros, llega hasta a proponer fórmulas de solución, pero lo carac-
terístico de esta forma es que la negociación colectiva se perfecciona con el
consentimiento de las partes profesionales con prescindencia de la voluntad
del tercero.
d) Puede el estado, o eventualmente otro tercero, actuar como árbitro en
una negociación colectiva en que las partes no logran por sí mismas un
acuerdo. Ese arbitraje puede ser obligatorio, si es impuesto por decisión
heterónoma (no originada en las partes en conflicto), o voluntario, si son las
propias partes negociadoras quienes de común acuerdo optan por someter-

se a la decisión de un árbitro. En uno u otro caso la solución no se logra por
la concertación de las partes en conflicto. Hayan habido o no negociaciones
colectivas, la solución se impone por el árbitro y no es producto de negocia-
ciones.
e) La intervención del estado en la negociación colectiva puede darse
también después de concluida la negociación. Esta solución, bastante co-
rriente en el derecho comparado, consiste en que la negociación de las par-
tes sólo será válida una vez que haya sido homologada por el gobierno.
La homologación supone algunas veces una mera formalidad. Otras ve-
ces supone un control de legalidad sobre lo negociado, y en algunos casos
llega a ser un acto discrecional del poder público, que decide por sí la validez
o no de la negociación celebrada entre las partes. Como se advierte, en este
último caso se da un paso más hacia la negación de la autonomía de la
voluntad colectiva. El estado no se limita a indicar pautas o a participar en
la negociación, sino que lisa y llanamente niega validez, al no homologarla,
a la negociación realizada por las partes.
17. CLASIFICACION SEGUN LA MATERIA

DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
La negociación colectiva, es decir aquella negociación en que participa,
por lo menos de parte de los trabajadores un sujeto colectivo del derecho del
trabajo, suele tener por objeto materias relacionadas con la prestación del
trabajo. Entre ellas sobresale por su importancia la materia salarial, pero
también todas las otras condiciones de trabajo pueden ser objeto de nego-
ciación colectiva.
A la negociación sobre las condiciones de prestación del trabajo suelen
agregarse negociaciones sobre la regulación de las relaciones colectivas de
trabajo, (garantías para la organización y la acción sindical, forma de la
negociación colectiva, ejercicio del derecho de huelga, formas de solución de
conflictos etc.). Suelen darse también negociaciones colectivas para deter-
minar formas de participación de los trabajadores en la toma de decisiones,
en las ganancias, en el capital de las empresas etc.
El tratamiento en profundidad de los temas laborales, hace casi inevita-
ble que la negociación sobre los mismos tienda a abarcar aspectos de la
conducción política, económica, cultural etc. de toda la sociedad. Se com-
prende fácilmente, por ejemplo, que el tema desempleo que está en el centro
de las preocupaciones sindicales, no puede ser tratado íntegramente en ne-
gociaciones entre organizaciones de trabajadores y de empresarios. Ese, y
otros temas cruciales, como la capacitación profesional, la introducción de
nuevas tecnologías, la reinversión de la utilidades etc. ponen de manifiesto
la necesidad de alguna forma de negociación de ambas partes profesionales

con los órganos de decisión política.
Esas circunstancias, especialmente en determinadas coyunturas políti-
cas, han dado lugar, en diferentes lugares y oportunidades a una forma de
negociación tripartita en que se trataron temas políticos y económicos a
nivel nacional. En muchos casos las partes en esas negociaciones fueron las
organizaciones sindicales de trabajadores y empleadores y los órganos de
gobierno; en otros se incorporaron también como negociadores partidos po-
líticos.
Se dieron diversos nombres a esas distintas formas de negociación co-
lectiva: acuerdo o pacto social, concertación social, acuerdo marco etc.
Como se advierte se trata de un fenómeno diferente a la negociación
bipartita sobre condiciones de trabajo que deberá ser analizado desde la
óptica del derecho público y desde la del derecho laboral y que plantea in-
quietantes problemas a este último.
BIBLIOGRAFIA (*)
Barbagelata, H. H. «Evolución de la negociación colectiva en el Uruguay» En
V.V.A.A. «Estudios sobre la Negociación Colectiva en Homenaje a Fco.
De Ferrari» Montevideo 1973.
De Ferrari, F. «Lecciones de Derecho del Trabajo» Tomo IV. Montevideo 1964.
Dieste, J. «Estado y autonomía colectiva. El modelo pluralista y sus varian-
tes» Ponencia presentada al X Congreso Iberoamericano de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social Montevideo 1989.
Ermida, O. «Negociación colectiva» en Revista Relaciones Industriales y De-
recho Laboral n. 1 VIII Lima 1989.
Mantero, R. «El estado frente a la autonomía colectiva» Ponencia presentada
al X Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social Montevideo 1989.
–«Ordenamiento intersindical y las fuentes del derecho del trabajo» en
Grupo de los miércoles «36 Estudios sobre las Fuentes del Derecho del
Trabajo» Montevideo 1995.
Ramos Olivera, J. «El estado y la concertación social» Ponencia presentada
al X Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social Montevideo 1989.
(*) Ver además bibliografía indicada en los capítulos 12 y 13.

Sarthou, H. «Rol del convenio colectivo en la economía nacional» en Revista

Derecho Laboral 146.
–«Autonomía colectiva y estado en el campo de su contradicción» Ponen-
cia presentada al X Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social Montevideo 1989.
Seré, J., Slinger, L. y Goldflus, S. «El convenio colectivo como fuente de
derecho del trabajo» en Grupo de los miércoles «36 Estudios sobre las
Fuentes del Derecho del Trabajo» Montevideo 1995.
V.V.A.A. «La Concertación Social - Estudios en Homenaje al Profesor Américo
Plá Rodríguez» Montevideo 1985.
CAPÍTULO 12
EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO
Formación y contenido
SUMARIO
i) Aspectos generales. 1. Denominación. 2. Caracteres que distinguen
al convenio colectivo de otras formas de negociación colectiva. 3. La
naturaleza jurídica del convenio colectivo. ii) La legislación nacional sobre
convenios colectivos. 4. Características de las normas vigentes en Uru-
guay en materia de convenios colectivos. 5. La ley 9.675 de 1937. 6. La
ley 10.449 de 1943 (ley de consejos de salarios). 7. La ley 12.590 de
1958 y la ley 13.556 de 1966 (ambas sobre licencia anual). 8. El art.
438 de la ley 16.178 (Ley de rendición de cuentas del ejercicio 1990). 9.
Formas especiales del convenio colectivo. iii) La negociación del conve-
nio colectivo. iiia) Determinación de las partes del convenio colectivo. 10.
Las partes del convenio colectivo. 11. La parte de los empleadores. 12.
Parte de los trabajadores. 13. Concepto de organización representati-
va. 14. Continuación – Determinación de la organización más repre-
sentativa. 15. Continuación – Delegados elegidos. iiib) Regulación de la
negociación de convenios. 16. Ausencia de legislación que regule la ne-
gociación de convenios colectivos. 17. La obligación de negociar conve-
nios colectivos. 18. El derecho a la información para negociar colecti-
vamente. iv) El perfeccionamiento del convenio colectivo. 19. Carácter
consensual del convenio colectivo común. 20. En cuanto a si debe ser
escrito. 21. El requisito de inscripción. 22. La inscripción y aprobación
del convenio de licencias. 23. La homologación de los convenios colec-
tivos por los consejos de salarios. 24. La homologación de la negocia-
ción colectiva mediante decreto del Poder Ejecutivo. vi) La materia de
los convenios colectivos. 25. Ausencia de limitación en cuanto a las
materias pasibles de ser objeto de negociación en convenios colectivos.
26. Incompetencia del Poder Ejecutivo para ejercer control sobre el
contenido de los convenios colectivos. 27. Materias generalmente in-
cluidas en los convenios colectivos en Uruguay. 28. La cláusula de
paz. 29. Diferentes contenidos de la cláusula de paz expresa. 30. Vali-
dez de las cláusulas de paz en nuestro derecho. vii) El convenio colecti-
vo en la actividad pública. 31. La teoría tradicional del derecho admi-
nistrativo. 32. Transformaciones actuales en el régimen de los trabaja-
dores del estado. 33. La negociación colectiva de los funcionarios pú-
blicos en Uruguay. 34. La celebración de convenios colectivos en las

empresas del estado. 35. La negociación colectiva en la administración
central.
Derecho positivo: Convenios de O.I.T. ns. 87, 98, 151 y 154 Constitu-
ción de la República arts. 57 y 65. Ley 9.675; (04.08.937); Ley 10.449
(12.11.943); Ley 12.590 (23.12.958); Ley 13.556 (26.10.966) Ley 13.720
(16.12.968) D. Ley 14.791 (08.06.978) Ley 16.170 de 28.12.990); Dec.
555-991 (09.12.91); Ley 13.728 (17.12.968); Ley 16.462 arts. 224 y
272 (18.01.994); Ley 16.560 (19.08.94); Ley 16.736 art. 739 (12.01.96)
i. Aspectos generales
1. DENOMINACION
En este capítulo se analizará al convenio colectivo de trabajo que es una
de las formas de la negociación colectiva a que aludimos en el capítulo ante-
rior.
Existe, aún en nuestros días, una fuerte confusión en cuanto a la deno-
minación de este instituto. Esa confusión está relacionada con la diferente
forma que el mismo asume en las distintas legislaciones y prácticas profe-
sionales en el derecho comparado.
En nuestro país, las leyes más antiguas (ley 9.347 de 1934 sobre cierre
uniforme y ley 9.580 de 1936 sobre aportes jubilatorios) hacían referencia a
«pactos gremiales» o simplemente a «convenios celebrados entre patrones y
obreros» (1). A partir de la ley 12.590 de 1958 (ley de licencias) se generaliza
en nuestro derecho la expresión «convenios colectivos».
En otros países, la legislación y la doctrina utilizan expresiones tales
como convención colectiva, contrato colectivo etc. Suele suceder también en
el derecho comparado, que en un mismo país se utilizan denominaciones
diferentes tales como «contrato-ley», «contrato extendido», convención, acuer-
do, etc. para hacer referencia a distintas modalidades que puede adoptar el
instituto.
(1) Vid. Sanguinetti, J. «Los convenios colectivos a través de una década» en Rev. D.L. T.
III p. 213 y Barbagelata H. H. «Evolución de la negociación colectiva en el Uruguay.» en V.V.A.A.
«Estudios Sobre la Negociación Colectiva en Memoria de Francisco De Ferrari» Montevideo F.
de D. 1973.
El convenio colectivo de trabajo 263
2. CARACTERES QUE DISTINGUEN AL CONVENIO COLECTIVO

DE OTRAS FORMAS DE NEGOCIACION COLECTIVA
Son caracteres esenciales de esta forma de negociación colectiva:
a) Carácter bipartito
Para que exista un convenio colectivo, las negociaciones que conducen a
su celebración deben ser bipartitas: de empleadores y trabajadores.
Este carácter, al igual que los que señalaremos a continuación, no es
absoluto. En muchas legislaciones aparecen formas de intervención del es-
tado que afectan, en mayor o menor grado, el carácter bipartito de la nego-
ciación (2).
b) Necesidad de que por la parte de los trabajadores

actúe una organización permanente o temporal
La parte de los trabajadores debe estar constituida necesariamente por
un sujeto colectivo que actúa en representación del interés colectivo y no
por una suma de sujetos individuales. En consecuencia, no nos hallamos
ante un convenio colectivo cuando el consentimiento fue dado por cada tra-
bajador en forma individual, aún cuando haya sido dado por todos ellos.
La Rec. 91 de O.I.T. y la legislación nacional, admiten en forma excep-
cional que por la parte de los trabajadores no actúe una organización repre-
sentativa. En esos casos corresponde la creación de una organización tem-
poral a efectos de la negociación, mediante la cual se eligen los representan-
tes de los trabajadores. También en esas circunstancias, la voluntad de los
trabajadores es transmitida por representantes y el consentimiento se da
por representantes del interés colectivo y no por individuos titulares de inte-
rés individual, o por representantes de intereses individuales.
Tampoco nos encontraremos ante un convenio colectivo, sino ante otras
formas de negociación colectiva, cuando se crean órganos bi o pluripartitos,
de carácter permanente o temporal, en que el interés de los trabajadores
este representado por delegados electos por el personal, por parte de éste, o
por la empresa, sin participación de las organizaciones sindicales.
(2) Cuando señalamos el carácter bipartito del convenio colectivo queremos aludir a que
debe ser negociado y celebrado por dos partes. Debe tenerse presente que algunos autores
utilizan la expresión bipartito, en relación al convenio colectivo para hacer alusión a que el
mismo genera obligaciones para ambas partes.
c) Referido a la materia laboral

El convenio colectivo se refiere a la materia laboral. Dentro de ella se
suelen tratar las condiciones de trabajo y empleo, así como las relaciones
colectivas de trabajo. Es posible también, y suele suceder así, que en el
convenio colectivo se traten temas no íntimamente relacionados con el tra-
bajo, sino con la calidad de vida de los trabajadores (vivienda, sanidad colec-
tiva, educación etc.). Pero lo que distingue al convenio colectivo de otras
formas de negociación colectiva en que participan organizaciones profesio-
nales, es que él se refiere siempre a la materia laboral o materias conexas.
3. LA NATURALEZA JURIDICA DEL CONVENIO COLECTIVO

Se han señalado tradicionalmente dos grandes corrientes en cuanto a la
naturaleza jurídica del convenio colectivo.
Para una de ellas, el convenio colectivo tiene naturaleza contractual.
Es indudable que el mismo es producto del acuerdo de voluntades y que
suele estar precedido de las negociaciones características de los contratos.
Las tesis contractualistas encuentran sin embargo, dificultades para
explicar en su integridad al convenio colectivo. Los efectos del convenio co-
lectivo: en especial su aplicación a personas que no estaban representadas
en la negociación; su inderogabilidad, por lo menos in pejus, mediante la
negociación entre las partes del contrato individual de trabajo; y la modifi-
cación automática de los contratos individuales, son difíciles de explicar de
acuerdo a la teoría contractualista. Aún la invocación de formas como el
contrato de adhesión, la estipulación para otro, o la asunción de obligacio-
nes de no hacer, resultan insatisfactorias especialmente en cuanto no pue-
den explicar el nacimiento de una acción individual para exigir el cumpli-
miento del convenio, en lugar de limitarse a la indemnización de daños y
perjuicios. Resultan también ineficaces para explicar la inderogabilidad del
convenio colectivo por los contratos individuales de trabajo.
Las teorías estatutarias en cambio, ponen el acento en el carácter regla-
mentario del convenio colectivo sin profundizar la circunstancia de que su
validez deriva del consentimiento de las partes y no de un acto de autoridad
(3).
(3) Sobre los términos en que se dio la polémica en Uruguay, puede verse: Barbagelata
H. H. «Régimen de los Convenios Colectivos» Montevideo 1955; De Ferrari, Fco. «Lecciones de
Derecho del Trabajo» T. IV Montevideo 1964 y «Mesa redonda sobre la naturaleza jurídica de
las convenciones colectivas» en Revista de la Facultad de Derecho Julio-Set. de 1956 y «Mesa
redonda sobre convenios colectivos» en Rev. de la Facultad de Derecho Abr.-Jun. de 1962.
Modernamente, al admitirse la autonomía del derecho del trabajo, han

ganado terreno las posiciones dualistas. Es posible admitir el carácter nece-
sariamente negociado del convenio colectivo, al mismo tiempo que la calidad
de orden público de las normas que de él derivan.
Sin embargo, al enfrentarse a problemas tales como el de si los conve-
nios colectivos han de interpretarse conforme a las reglas de interpretación
de los contratos o las de interpretación de las leyes, así como en cuanto a los
efectos de los vicios del consentimiento, suele reaparecer la vieja polémica
entre partidarios de la naturaleza contractual o la naturaleza estatutaria del
convenio colectivo.
ii. Legislación nacional sobre convenios colectivos
4. CARACTERISTICAS DE LAS NORMAS VIGENTES EN URUGUAY

EN MATERIA DE CONVENIOS COLECTIVOS
No existe en nuestro país una legislación que regule en su integridad el
convenio colectivo de trabajo.
Existen sí, algunas leyes sancionadas en distintas épocas, con distintos
criterios, orientadas a resolver problemas concretos y no a crear un régimen
de convenios colectivos. En los párrafos siguientes haremos una breve des-
cripción de esas leyes. Debe tenerse presente que esa enumeración se limita
a las normas actualmente vigentes ya que no haremos referencia, en esta
oportunidad, a regímenes actualmente derogados o anulados.
El régimen que surge de esas leyes debe complementarse con los conve-
nios de O.I.T ns. 98, 151 y 154 ratificados por Uruguay.
Existen además, en varios convenios colectivos, tanto de rama de activi-
dad, como de empresa, regulaciones sobre las negociaciones colectivas que
deben considerarse como derecho positivo en el ámbito de su vigencia.
5. LA LEY 9.675 DE 04.08.937

Más allá de algunas leyes anteriores que hacían referencia al instituto
sin regularlo, la primera ley nacional relacionada con el régimen de los con-
venios colectivos es la ley 9.675 del año 1937. Se trata de una ley muy breve,
sancionada para solucionar un conflicto en la industria de la construcción.
Esa ley crea dos clases de convenios colectivos: unos que denominare-
mos comunes; y otros a los que atribuye efecto extensivo a todos los
empleadores de la industria de la construcción, aún a los no afiliados a la
organización patronal pactante. Ese efecto se produce, en cuanto a los con-
venios celebrados por la liga de la construcción o entidades afiliadas, una

vez depositado un ejemplar de los mismos en el Instituto Nacional del Tra-
bajo y Servicios Anexados.
Los convenios extendidos no fueron realmente utilizados por las partes,
en forma tal que puede afirmarse que la ley fracasó en cuanto a su objetivo
inmediato.
En cambio es de gran importancia el reconocimiento de la legalidad de
los convenios colectivos que la ley establece por primera vez en nuestro
derecho positivo.
Tal reconocimiento resulta del artículo 1o. que faculta al Instituto Na-
cional del Trabajo y Servicios Anexados y al Instituto de Jubilaciones del
Uruguay para vigilar el cumplimiento de los «convenios celebrados entre
patrones y obreros» (4).
La ley 9.675 fue expresamente derogada por el Decreto Ley 15.328 dic-
tado por el gobierno de hecho en 1982. Dado que dicho decreto ley 15.328
fue declarado nulo por ley 15.738, la ley 9.675 se encuentra actualmente
vigente.
6. LA LEY 10.449 (LEY DE CONSEJOS DE SALARIOS) DE 12.11.943

Ya hemos señalado que la ley 10.449 no es una ley de convenios colecti-
vos. Sin embargo su sanción ha tenido gran importancia en cuanto al régi-
men de convenios colectivos realmente aplicado en Uruguay.
El art. 36 de esta ley, declara expresamente que continúa vigente la ley
9.675, «en cuanto no se oponga a la presente que establece competencia
privativa en materias de salarios y sus categorías». La doctrina analizó ex-
tensamente el alcance de la referencia de dicho artículo (5), y en definitiva
privó el criterio de que, si bien los consejos de salarios tenían competencia
para fijar salarios mínimos, ello no impedía la utilización de la negociación
bipartita directa para celebrar convenios colectivos que mejoraran dichos
mínimos.
(4) Debe tenerse presente que a la fecha de sanción de esa ley no existía el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social ni el Bco. de Previsión Social.
(5) Ver De Ferrari Lecciones ya cit.; Plá Rodríguez, A. «El Salario en el Uruguay» Monte-
video F. de D. 194 ; Barbagelata, H. H. Régimen... ya cit. y Barbagelata, H. H. «Derecho del
Trabajo» Montevideo F.C.U. 1995.
7. La ley 12.590 de 23.12.958 y la ley 13.556

de 26.10.966 (ambas sobre licencia anual)
La ley 12.590 tiene por objetivo mejorar el régimen de licencia anual
remunerada establecido por leyes anteriores, y superar algunas desin-
teligencias que se habían producido en su aplicación. Con esa intención, el
art 1o. dispone que los días de licencia que correspondan, deberán hacerse
efectivos en un solo período continuado, dentro del que no se computarán
los feriados, pero agrega: «sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso preceden-
te, los convenios colectivos, debidamente aprobados, podrán autorizar las
siguientes modalidades»: y hace luego referencia a la posibilidad de partir la
licencia en dos períodos, la de computar días feriados, incluso los de carna-
val y turismo y la de acumular a la licencia ciertos descansos compensatorios.
Dado que esta ley aludía a los convenios colectivos pero no los definía ni
determinaba cuales eran sus partes, el Poder Ejecutivo dictó un decreto
reglamentario, en que admitía como convenios colectivos, los meros agrega-
dos de consentimientos individuales que alcanzaran al 70% de los trabaja-
dores. Esta interpretación del Poder Ejecutivo fue criticada por la doctrina y
resistida por el movimiento sindical.
Esas circunstancias condujeron a que el legislador, dictara una nueva
ley reformando algunos aspectos del régimen de licencia anual (L. 13.566),
en la que define los convenios colectivos y determina quienes pueden ser
parte en los mismos. En esa definición el legislador uruguayo siguió casi
textualmente la recomendación 91 de O.I.T. Como única diferencia entre la
ley nacional y la recomendación pueden señalarse: la distinta denominación
del instituto (la ley uruguaya habla de convenios y la recomendación de
contratos) así como que la primera no hace referencia a las materias que
pueden ser objeto de regulación mediante convenio colectivo.
La doctrina nacional es unánime en cuanto a que el régimen de conve-
nios colectivos establecido por la ley 13.556 se aplica a todo convenio cual-
quiera sea la materia que trate (8).
La ley 13.556, al igual que la 9.675 fue derogada expresamente por el
decreto ley 15.328. Esa derogación quedó sin efecto cuando la ley 15.738
declaró nulo el D.L. 15.328 y otros actos legislativos sancionados durante el
gobierno ilegítimo.
(6) Dec. de 26 de abril de 1962.

(7) Vid. De Ferrari, F. Lecciones ya cit. T. III pág. 164, en que señala que el decreto
incurría en violación del Convenio 98 que ya había sido ratificado por ley 12.030.
(8) Vid. Pérez del Castillo, Sgo. «Los sujetos negociadores de los convenios colectivos» en
V.V.A.A. «Veintitrés Estudios Sobre Convenios Colectivos» Montevideo F.C.U. 1988; Plá
Rodríguez, A., «Régimen legal vigente en el Uruguay en materia de convenios colectivos» en
Veintitrés estudios... ya cit.; Barbagelata, H. H. en Evolución... ya cit.
8. EL ART. 438 DE LA LEY 16.170

(LEY DE RENDICION DE CUENTAS DEL EJERCICIO 1990)
El art. 438 de la ley 16.170 declara obligatoria la inscripción, en el Mi-
nisterio de Trabajo y Seguridad Social, de los convenios colectivos celebra-
dos conforme a la ley 13.556 (9).
No se trata de un acto de solemnidad, requerido como tal para el perfec-
cionamiento del convenio, sino de un mero acto de publicidad . La misma ley
indica a texto expreso que la falta de inscripción será sancionada con multa
imponible solo a los empleadores.
El art. 438 de la ley 16.170 fue reglamentado por decreto 555-91.
9. FORMAS ESPECIALES DE CONVENIO COLECTIVO

La ley 13.728 de 17.12.968, (art. 177) en materia de viviendas, prevé
una forma especial de convenio colectivo para la creación de fondos especia-
les para la construcción de viviendas.
El decreto-ley 14.407 de 22.07.975, regula a su vez una forma especial
de convenios colectivos para la constitución de seguros de enfermedad com-
plementarios.
iii) La negociación del convenio colectivo
iiia) Determinación de las partes del convenio colectivo
10. LAS PARTES DEL CONVENIO COLECTIVO (10)

El art. 1o. de la ley 13.556 determina quienes pueden ser las partes
negociadoras de un convenio colectivo.
Es un tema de gran importancia, ya que se relaciona con aspectos fun-
damentales de todo el derecho colectivo, tales como el del apoyo al sindicato
o a otras formas de representación del interés colectivo, el del nivel de la
negociación, y el del ámbito de aplicación del convenio.
(9) Antes de la ley 16.170, el decreto 616 de 10.10.968 había declarado obligatoria la
inscripción de los convenios colectivos.
(10) Puede verse: Plá Rodríguez, A., «Régimen legal vigente en Uruguay en materia de
convenios colectivos» en «Estudios.. ya citado y Pérez del Castillo, S. «Los sujetos negociado-
res ...ya citado.
11. PARTE DE LOS EMPLEADORES

Conforme a ese artículo pueden negociar y celebrar un convenio colecti-
vo por la parte de los empleadores: un empleador, un grupo de empleadores,
una organización representativa de empleadores o varias organizaciones re-
presentativas de empleadores.
Debe señalarse que apartándose de su modelo (la Rec. 91 de O.I.T.) la
ley nacional hace referencia a organizaciones «representativas» de empleadores
y no meramente a organizaciones de empleadores (más adelante, al analizar
la parte de los trabajadores, haremos referencia al sentido de la expresión
organización representativa).
A diferencia de lo que hace en cuanto a la parte de los trabajadores, la
ley no establece un orden de prioridad obligatorio en cuanto a quien debe
ser parte por los empleadores. La decisión de si negociará un solo empleador,
varios de ellos, o una organización representativa de empleadores, así como
la determinación de cual de las organizaciones representativas de empleadores
ha de actuar cuando coexistan varias de ellas, queda totalmente librada a la
autonomía de la voluntad de las partes. El único requisito que exige la ley es
que la organización u organizaciones de empleadores, sean representativas.
12. PARTE DE LOS TRABAJADORES

La ley impone en cambio, un régimen de prioridades en cuanto a que
sujetos pueden actuar como negociadores por la parte de los trabajadores.
Si existen organizaciones representativas de trabajadores éstas tendrán
prioridad para actuar como negociadoras del convenio colectivo.
Sólo si tales organizaciones no existen actuarán delegados electos (11).
La ley establece además los criterios a seguir cuando más de una orga-
nización se atribuya la representación de los trabajadores. En ese caso las
organizaciones deberán actuar conjuntamente. Si no lo hicieran sólo será
válido el convenio colectivo celebrado por la organización más representati-
va.
(11) Ha señalado el Comité de Libertad Sindical que «La Recomendación sobre los con-
tratos colectivos, 1951 (num. 91), da preeminencia, en cuanto a una de las partes de la
negociación colectiva, a las organizaciones de trabajadores, refiriéndose a los representantes
de los trabajadores no organizados, solamente en el caso de ausencia de tales organizacio-
nes. En estas circunstancias, la negociación directa entre la empresa y sus trabajadores, por
encima de las organizaciones representativas, cuando las mismas existen, puede en ciertos
casos ir en detrimento del principio por el cual se debe estimular y fomentar la negociación
colectiva entre empleadores y organizaciones de trabajadores» Vid. O.I.T. «La Libertad Sindi-
cal» Ginebra 1985 caso 608.
13. CONCEPTO DE ORGANIZACION REPRESENTATIVA

El concepto organización u organización gremial, utilizados por la ley,
no está referido en el derecho uruguayo a ninguna formalidad.
Las organizaciones profesionales existen en nuestro derecho, a diferen-
cia de lo que ocurre en otros, por el mero hecho de su constitución, sin que
tengan que ser reconocidas o inscriptas por ninguna autoridad pública, sin
necesidad de obtener personería de ninguna clase, sin que pueda exigírseles
una determinada organización, y sin que estén sujetas a ninguna clase de
control por parte del estado.
La única definición de organización incorporada a nuestro derecho posi-
tivo es la del art. 10 del Convenio 87 que omite toda clase de calificación,
como no sea la de que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de
los trabajadores (o de los empleadores en su caso). Creemos que en esos
términos la mera coalición constituye una organización de trabajadores, ya
que el concepto organización no exige en nuestro derecho las notas de per-
manencia y de organicidad. En contra de nuestra posición, tanto Pérez del
Castillo, como Plá Rodríguez, entienden que la mera coalición no constituye
una organización (12).
Tampoco define nuestro derecho positivo el concepto «organización re-
presentativa». La ley exige esa calidad, tanto a las organizaciones de
empleadores como a las de trabajadores que actúen como parte en un con-
venio colectivo.
En otros ordenamientos jurídicos la ley establece criterios, a veces me-
ramente formales como el otorgamiento de la personería gremial por parte
de un órgano público, para determinar la representatividad de las organiza-
ciones sindicales. En nuestro derecho, la representatividad, al igual que la
existencia de la organización, es una cuestión de hecho. Una organización
profesional es representativa cuando realmente es reconocida como tal por
aquellos a quienes representa. Las partes negociadoras aprecian por sí mis-
mas la representatividad de cada una de ellas. Salvo situaciones de fraude,
nadie tiene interés de negociar con quien no representa realmente a la parte
que resultará obligada por la negociación.
No son organizaciones representativas, los sindicatos amarillos, crea-
dos artificialmente por el empleador, o las organizaciones que no logran el
apoyo de por lo menos una parte de los trabajadores o patronos que dicen
representar.
Es irrelevante, a efectos de la representatividad que la organización ten-
ga estatutos o haya obtenido personería jurídica.
(12) Obs. citadas en nota 10.

La representatividad puede ser cuestión de grados. Una organización

puede ser más o menos representativa que otra. Pero la representatividad
debe existir en algún grado, para que la organización pueda ser parte en el
convenio colectivo.
Si la organización que existe es un sindicato amarillo, sin autonomía
frente al empleador, o es una mera ficción jurídica, habrá que concluir que
no existe «organización representativa» y podrá recurrirse, conforme a la ley
a la elección de delegados (13).
DETERMINACION DE LA ORGANIZACION MAS REPRESENTATIVA
Dado que en Uruguay existe un régimen de libertad y pluralidad sindi-
cal, la ley prevé la posibilidad de que coexistan más de una organización
representativa de los trabajadores.
En ese caso se impone como primera alternativa que esas organizacio-
nes actúen conjuntamente integrando la parte negociadora por los trabaja-
dores.
Para el caso que esa solución no fuera posible, la ley establece que «sólo
será válido (el convenio) suscripto por la organización más representativa».
Se trata de la solución generalmente adoptada en el derecho comparado. El
concepto de organización más representativa fue utilizado por primera vez
en 1919 en la Constitución de la O.I.T. Pero la ley 13.556, estable además
criterios para determinar cual es la organización más representativa. En
primer lugar indica «los resultados de elecciones en los Consejos de Salarios
y Cajas de Compensación de Asignaciones Familiares, u otros organismos
de integración análoga»; y en segundo lugar, «la antigüedad, continuidad e
independencia de la organización». La aplicación del primer criterio se hace
difícil porque desde 1968 no se convocan elecciones para consejos de sala-
rios y porque no existen ya las cajas de asignaciones familiares. Sin embar-
go parece importante señalar que el legislador no recurrió al número de
afiliados o de cotizantes, sino a un elemento demostrativo de la adhesión
efectiva de aquellos a quienes ha de representar. En cuanto a las pautas del
numeral b) debe señalarse que el legislador no recurre a criterios meramen-
te cuantitativos, sino a caracteres propias de la representatividad como con-
cepto del derecho del trabajo: la antigüedad, continuidad, y en especial la
independencia de la organización.
(13) Conforme Plá Rodríguez y Pérez del Castillo obs. citadas en nota 10.
Conforme a la previsión legislativa, es la administración quien ha de

resolver, de acuerdo a los criterios legales antes señalados, cual es la orga-
nización más representativa. Según la ley el procedimiento de calificación se
pone en funcionamiento mediante la impugnación contra el acto adminis-
trativo que permite el registro del convenio. El procedimiento no fue nunca
utilizado y es improbable que llegue a utilizarse dado que, aún cuando exis-
te un régimen de pluralidad sindical, no se produce en el país el fenómeno
del paralelismo sindical.
15. CONTINUACION – DELEGADOS ELEGIDOS

Si no existe organización gremial, o si la que existe no es una «organiza-
ción representativa», pueden actuar como parte en la negociación de un
convenio colectivo, delegados electos por los trabajadores.
Conforme a la ley, la convocatoria a elección sólo será posible a petición
de un tercio de los trabajadores. Debe tenerse presente que en el régimen de
la ley podría convocarse a elección tanto a nivel de rama de actividad, como
a nivel de empresa o de conjunto de empresas. La elección se realizará con-
forme a las normas establecidas para la elección de delegados a los consejos
de salarios.
Conforme a la ley, el acto administrativo que dispone la convocatoria a
elecciones puede ser impugnado por cualquier organización gremial de tra-
bajadores (14).
Por tratarse de un acto administrativo está sujeto a los recursos y a la
acción de nulidad ante el Tribunal de lo Contencioso Administrativo confor-
me a la Constitución de la República. La mención legal tiene a nuestro en-
tender, el alcance de señalar que cualquier organización sindical, aún sin
personería jurídica, está legitimada para deducir los recursos y acciones
constitucionales. El art. 1o. de la ley 13.556 derogó al art. 41 del Dec. de 26
de abril de 1962, que en forma a nuestro juicio inconstitucional, limitaba la
legitimación para recurrir administrativamente a las organizaciones con
personería jurídica o «reconocidas por el Poder Ejecutivo».
El régimen de los delegados electos, debe integrarse con las normas del
Convenio 154 de O.I.T. (ratificado por Uruguay), cuyo art. 3.2 dispone que
«deberán adoptarse medidas apropiadas para garantizar, que la existencia
de estos representantes, no se utilice en menoscabo de la posición de las
organizaciones de trabajadores interesadas.»
(14) Se ha señalado que «este tercio de los trabajadores, que en cualquier caso represen-
ta una proporción de cierta significación, servirá como un elemento más para decidir en caso
de duda si una organización gremial es representativa o no». Vid. Plá Rodríguez, A. Ob. cit.
iiib. Regulación de la negociación de convenios colectivos
16. AUSENCIA DE LEGISLACION QUE REGULE

LA NEGOCIACION DE CONVENIOS COLECTIVOS
La legislación nacional, a diferencia de otras, no regula la forma de ne-
gociación de los convenios colectivos de trabajo.
Esa regulación suele aparecer en los propios convenios colectivos.
Ello no obstante, en los párrafos siguientes haremos referencia, anali-
zándolas desde la perspectiva del derecho y la práctica nacional a algunas
formas de promoción de la contratación colectiva.
17. LA OBLIGACION DE NEGOCIAR CONVENIOS COLECTIVOS (15)

En el derecho uruguayo no existe norma legislativa que imponga explí-
citamente la obligación de negociar convenios colectivos de trabajo.
Por ello mismo, el tema ha sido objeto de discusión desde dos puntos de
vista diferentes: si esa obligación está tácitamente impuesta en el derecho
uruguayo; y si su implantación por ley sería conveniente. En este curso
haremos referencia sólo a la primera de esas cuestiones.
Una norma legal de ese tipo podría enmarcarse perfectamente en la
norma constitucional que manda promover la organización de sindicatos y
la creación de tribunales de conciliación. No parece en cambio que pudiera
sostenerse que la obligación de negociar deriva de la aplicación del art. 332
ni del art. 72 de la Constitución.
Tampoco deriva dicha obligación de norma alguna adoptada por O.I.T.
que pudiera actuar como fuente o como norma supletoria de integración del
derecho nacional (16).
La doctrina nacional ha señalado una obligación implícita de negociar
como consecuencia del reconocimiento irrestricto de la libertad sindical (17).
(15) Desde la perspectiva del derecho uruguayo el tema es estudiado en: Ameglio, E. «La
negativa negociar la celebración de un convenio colectivo, como forma de práctica antisindical»
en Rev. D.L. n. 146; Fernández Brignone, H. «Obligación de negociar» en Veintitrés estudios...
ya cit. y Gauthier, G. «La obligación de negociar en el ordenamiento jurídico uruguayo» en «7
Estudios de Derecho Colectivo del Trabajo» en Cuadernos de la Facultad de Derecho Segunda
Serie No. 21 Montevideo F.C.U. 1994.
(16) Por el contrario, el Comité de Libertad Sindical ha señalado que: «Ninguna disposi-
ción del art. 4 del Convenio num. 98 obliga a un gobierno a imponer coercitivamente un
sistema de negociaciones colectivas a una organización determinada, intervención guberna-
mental que claramente alteraría el carácter de tales negociaciones» Vid. O.I.T. «La libertad ...
ya cit. caso 614.
(17) Vid. Fernández Brignoni, H. y Ameglio, E. obs. cits. nota 15.
Debe señalarse sin embargo, que la legislación nacional, atendiendo sin

duda a la debilidad del sindicalismo en nuestro país, impuso ciertas formas
de negociación colectiva obligatoria, aunque no la obligación de negociar
convenios colectivos.
La ley 10.449 impone la negociación colectiva en los consejos de salarios
(18) (19). Es tal vez esa obligación, así como el efecto erga omnes atribuído al
laudo de consejo de salarios, una de las causas de que en nuestro país el
convenio colectivo haya aparecido en muchísimas oportunidades utilizando
formas creadas por la ley para otra modalidad de negociación colectiva.
En los principales convenios colectivos vigentes en nuestro país se han
establecido normas sobre la obligación de renegociar (20).
Al considerarse el tema de la obligación de negociar, no debe olvidarse
que el mismo, como tantos otros del Derecho del Trabajo, aparece en nues-
tros días con un enfoque absolutamente distinto al que se le dio tradicional-
mente. En efecto: en nuestros días la negociación de convenios colectivos
suele ser reclamada por los empleadores para lograr un convenio flexibilizador
o de concesiones.
18. EL DERECHO A LA INFORMACION

PARA NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
El derecho a la información, entendido como un derecho colectivo que
los trabajadores ejercen a través de sus organizaciones, es un tema diferen-
te y relativamente ajeno al del convenio colectivo de trabajo. A él haremos
referencia en el Capítulo 14. Acá aludiremos sólo a un aspecto del derecho
de información: el de la información necesaria para negociar convenios co-
lectivos.
La necesidad de la información para mantener una adecuada negocia-
ción colectiva, se desarrolla extensamente en el art. 7 de la Recomendación
(18) Conforme al art. 8 de la ley 10.449 cuando una de las partes no concurra a la
elección de sus representantes al consejo de salarios, éstos serán designados por el Poder
Ejecutivo; y conforme al art. 14 de la misma ley cuando cualquiera de las partes haga impo-
sible con su ausencia el funcionamiento del consejo de salarios, cualquiera de las otras par-
tes podrá reclamar del Ministerio, la integración del consejo con suplentes.
(19) Gauthier señala también como formas de negociación colectiva obligatoria, el art.
38 del decreto de 26 de abril de 1962, reglamentario de la ley 12.590, que impone la obliga-
ción de invitar a la contraparte a celebrar nuevas negociaciones cuando se denuncie un
convenio colectivo sobre vacaciones anuales; y el art. 48 del mismo decreto que impone la
obligación de negociar en las comisiones paritarias de licencias.
(20) Vid. Mantero, O. «La Negociación Colectiva en el Uruguay» Entrega Preliminar Mon-
tevideo Ceals 1992.
163 de O.I.T. (21). Se prevé allí la obligación de suministrar información por

los empleadores sobre la situación económica y social de la unidad de nego-
ciación; así como la información sobre la situación económica global del país
y de la rama de actividad que deberán suministrar las autoridades públicas.
Normas de ese tipo no han sido incorporadas a la legislación nacional en
materia de convenios colectivos.
En cambio, ellas existen en la ley 10.449 que, como ya señalamos, hace
referencia a otra forma de negociación colectiva. Los arts. 11 y 13 de la ley
de consejos de salarios, no solo aluden a la información necesaria para los
negociadores, sino que atribuyen a los consejos tripartitos facultades inqui-
sitivas que los autorizan a decretar inspecciones de contabilidad, visitar y
examinar los establecimientos comerciales e industriales y citar a declarar
patrones, empleados y obreros, así como a crear subconsejos especiales o de
peritos, para practicar el estudio o investigación de un problema, cualquie-
ra, pero en carácter únicamente informativo.
El derecho de información aparece incorporado solamente a algunos
convenios colectivos uruguayos, celebrados por organizaciones sindicales
fuertes y bien organizadas (22).
iv) El perfeccionamiento del convenio colectivo
19. CARACTER CONSENSUAL DEL CONVENIO COLECTIVO COMUN

Conforme al art. 1o. de la ley 9.675 los convenios colectivos comunes,
producen efectos jurídicos sin necesidad de inscripción o del cumplimiento
de alguna otra formalidad.
(21) Rec. 163 II.7.1. En caso necesario, deberían adoptarse medidas adecuadas a las
condiciones nacionales para que las partes dispongan de las informaciones necesarias para
poder negociar con conocimiento de causa. 2) Con este objeto: a) a petición de las organiza-
ciones de trabajadores, los empleadores -públicos y privados- deberían proporcionar las in-
formaciones acerca de la situación económica y social de la unidad de negociación y de la
empresa en su conjunto que sean necesarias para negociar con conocimiento de causa; si la
divulgación de ciertas de esas informaciones pudiese perjudicar a la empresa, su comunica-
ción deberá estar sujeta al compromiso de mantener su carácter confidencial en la medida en
que esto sea necesario; las informaciones que puedan proporcionarse deberían ser determi-
nadas por acuerdo entre las partes en la negociación colectiva; b) Las autoridades públicas
deberían proporcionar las informaciones necesarias sobre la situación económica y social
global del país y de la rama de actividad en cuestión, en la medida en que la difusión de tales
informaciones no resulte perjudicial para los intereses nacionales.
(22) Vid. Mantero ob cit. nota 20.
El convenio colectivo, en consecuencia, se perfecciona y produce efectos

jurídicos en virtud del consentimiento otorgado por las partes negociadoras.
No requiere para su validez o existencia de ningún acto homologatorio
del poder público, ni del cumplimiento de ninguna solemnidad.
Esa regla general, que como señalamos se aplica a los convenios colecti-
vos comunes, sufre excepciones en cuanto a los convenios suscriptos por la
mayoría de la Liga de la Construcción (que en los hechos no se celebran) y a
los convenios que modifican el régimen legal de licencias.
Debe tenerse presente además, que durante largos períodos se utiliza-
ron la ley 10.449 y el decreto-ley 14.791 para extender los efectos del conve-
nio colectivo mediante un acto administrativo (ver n. 24 de este mismo Capí-
tulo).
20. EN CUANTO A SI DEBE SER ESCRITO

Ninguna ley impone que el convenio colectivo deba ser escrito.
Podría entenderse que al ser obligatoria su inscripción, es también táci-
tamente obligatorio que se instrumente por escrito. Debe tenerse en cuenta
sin embargo que la inscripción, si bien es obligatoria, no constituye un re-
quisito de solemnidad que condicione la existencia del convenio.
La forma escrita configura sin duda alguna una prueba del convenio,
pero no debe entenderse que la misma tenga el carácter de una solemnidad
sin la cual el mismo no existe.
21. EL REQUISITO DE INSCRIPCION

La ley 16.170 del año 1991, impuso la obligación de inscripción y regis-
tro de los convenios colectivos en el Ministerio de Trabajo y Seguridad So-
cial.
La misma ley establece, en el tercer párrafo del art. 438, que «la falta de
inscripción y registro de los convenios colectivos de trabajo en el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, hará pasibles a los empleadores de las san-
ciones dispuestas por el art. 2 del Dec.ley No. 14.991 de 23 de julio de 1979
en la redacción dada por el art. 84 de la ley No. 16.002 de 25 de noviembre
de 1988». Es decir que la misma ley que impone la obligatoriedad establece
que la única consecuencia del incumplimiento de la inscripción es la san-
ción de multa a los empleadores.
El registro da publicidad y fecha cierta al convenio colectivo. Constituye
además un importante elemento para el conocimiento y estudio de la nego-
ciación colectiva y su contenido.
22. LA INSCRIPCION Y APROBACION

DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE LICENCIAS (23)
La ley 12.590, admitió que mediante convenios colectivos «debidamente
aprobados», se pactaran determinadas formas de otorgamiento de la licencia
anual diferentes a las legales. La misma ley sometió a la reglamentación del
Poder Ejecutivo las condiciones para que dichos convenios sean válidos.
Posteriormente la ley 13.556 precisó el concepto de convenio colectivo y
de las partes que pueden actuar en su negociación y celebración.
Más recientemente el decreto 648-990, siguiendo la política flexibilizadora
impuesta por los últimos gobiernos, eliminó la obligación de comunicar la
fecha de las licencias anuales y el registro y control de los convenios colecti-
vos modificatorios del régimen general de licencias.
23. LA HOMOLOGACION DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

POR LOS CONSEJOS DE SALARIOS (24)
Los convenios colectivos comunes, previstos en el art. 1o. de la ley 9.675,
sólo son aplicables a los empleadores que participan en su celebración en
forma directa o representados por las organizaciones patronales a las que
estén afiliados. Es decir que los convenios colectivos sólo son obligatorios
para aquellos empleadores que los hubieran consentido en forma personal o
mediante representación contractual.
La ley 10.449 en cambio, creó un sistema de negociación colectiva en
consejos tripartitos, mediante el cual se fijan salarios mínimos y categorías
laborales, aplicables en forma obligatoria a todos los empleadores de una
misma rama de actividad.
Esta circunstancia llevó a que mientras los consejos de salarios fueron
normalmente convocados, o sea hasta el año 1968, las partes utilizaran
muy a menudo el mecanismo de hacer aprobar por un consejo de salarios, el
convenio colectivo que previamente habían negociado y acordado en forma
bilateral.
A ese procedimiento, mediante el cual se lograba dar efecto erga omnes
en cuanto a los empleadores comprendidos en un grupo de consejo de sala-
rios, a un convenio colectivo en materia salarial, se le llamó «homologación».
(23) Sobre esta forma especial de convenio colectivo puede verse: Barbagelata, H. H.
«Los convenios colectivos sobre licencias anuales» en Rev. D.L. XVII 1974.
(24) Ver Plá Rodríguez, A. «El Salario en el Uruguay» Montevideo 1956; Rivas, D. «La
homologación y la extensión de los convenios colectivos» en Veintitrés... ya citado.
En realidad se trataba de un acto diferente al que en el derecho compa-

rado suele conocerse como «homologación del convenio colectivo». La homo-
logación del convenio colectivo, en los países en que existe, consiste en un
acto del poder público, mediante el cual el convenio colectivo se hace obliga-
torio. Ese acto no es necesario en el derecho uruguayo, ya que la ley 9.675
hace obligatorios a los convenios colectivos sin necesidad de homologación
de especie alguna por ningún órgano del estado. Lo que en realidad la partes
buscaban y lograban, mediante la transformación del convenio colectivo en
laudo de consejo de salarios, era la extensión del mismo a toda una rama de
actividad, fenómeno también utilizado en el derecho comparado pero dife-
rente al acto homologatorio en sí.
24. LA HOMOLOGACION DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

MEDIANTE DECRETO DEL PODER EJECUTIVO (25)
Al reinstitucionalizarse el país, después de la dictadura militar, el Poder
Ejecutivo, siguiendo la tesis mayoritaria en la doctrina nacional, en cuanto
a que la ley de consejos de salarios no había sido derogada (26), dispuso, por
decreto 178-85, la convocatoria de dichos consejos (27).
Sin embargo, el nuevo régimen de consejos de salarios tenía diferencias
importantes con el de 1943. Entre ellas debe señalarse, que el Poder Ejecu-
tivo no convocó a elecciones para designar delegados conforme a la ley 10.449,
sino que convocó de oficio a las organizaciones sindicales más representati-
vas (28).
Por otra parte, e invocando la circunstancia de que los consejos de sala-
rios no habían sido convocados conforme a la ley y que en consecuencia su
laudo podría estar viciado de nulidad, procedió a dar fuerza a lo acordado
por el consejo de salarios, mediante un decreto del Poder Ejecutivo, dictado
conforme a la potestad de fijar salarios que le había conferido el decreto-ley
14.791.
(25) Ver Abella de Artecona. M. «Consideraciones primarias sobre algunos aspectos de la

regulación salarial en la actividad privada» en Rev. Derecho Laboral n. 138-139; Pérez del
Castillo, S. y Rosenbaum, J. «La reimplantación...» ya cit.; Rivas ,D. «La homologación y ex-
tensión de los convenios colectivos» en Veintitrés... ya citado.
(26) Conforme: Plá Rodríguez, A. «El régimen legal posterior a Coprin» en Rev. D.L. n.
111.
(27) Vid. Pérez del Castillo, S. y Rosenbaum, J. «La reimplantación de los consejos de
salarios» en «La Concertación Social» Montevideo A. F. 1985.
(28) La designación de los delegados de oficio por el Poder Ejecutivo está prevista en el
art. 8 de la ley 10.449.
Al utilizar esa forma, a la que también en los medios laborales se deno-

minó «homologación», el Poder Ejecutivo utilizó discrecionalmente su potes-
tad de fijar salarios por decreto, haciendo obligatorios tan solo a aquellos
convenios que estaban de acuerdo con la política salarial fijada por el propio
Poder Ejecutivo. Se produjo durante ese período (1985-1992) la coexistencia
de dos tipos de negociaciones colectivas: los convenios colectivos celebrados
conforme a las leyes 9.675 y 13.556, que producen efectos en cuanto los
empleadores afiliados a las entidades patronales negociadoras; y aquellos
otros convenios colectivos, iguales a los anteriores, pero a los que el Poder
Ejecutivo daba alcance erga omnes al transformarlos en decreto (29).
A partir de 1993 el Poder Ejecutivo dejó de convocar consejos de salario
y de utilizar el decreto-ley 14.791 para fijar salarios mínimos para las distin-
tas categorías laborales de cada rama de actividad (30).
Por lo tanto en el momento actual los convenios colectivos, vuelven a
regirse exclusivamente por las leyes 9.675, 13.556 y los Convenios 87, 98 y
154, sin que exista ninguna forma de homologación ni de extensión que de a
los mismos, efecto erga omnes en cuanto a los empleadores (31).
(29) El Comité de Libertad Sindical de la O.I.T. ha señalado que: «La intervención de las
autoridades públicas con el fin esencial de asegurar que las partes en las negociaciones
subordinen sus intereses a la política económica nacional del gobierno, independientemente
del hecho de que estén o no de acuerdo con dicha política, es incompatible con los principios
generalmente aceptados, de que las organizaciones de trabajadores y de empleadores deben
tener el derecho de organizar libremente sus actividades y de formular su programa y que las
autoridades deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar ese derecho o a
entorpecer sus ejercicio legal, y de que la legislación nacional no menoscabará ni será aplica-
da de manera que menoscabe el goce de dicho derecho. Vid. L libertas ya cit. caso 636.
(30) A partir de 1993 el estado se retiró de la negociación salarial, sin establecer ninguna
vía para dar efecto erga omnes en cuanto a los empleadores a los convenios colectivos cele-
brados entre empleadores u organizaciones de éstos y las organizaciones de trabajadores.
Sólo se crearon mesas tripartitas de discusión para las negociaciones salariales relacionadas
con la actividad de transporte de personas, asistencia médica y construcción.
(31) En el momento actual, Uruguay ha dejado de atender la norma programática del
art. 5 de la Recomendación 91 de O.I.T., conforme a la cual «se deberían adoptar las medidas
que determine la legislación nacional, y que se adapten a las circunstancias propias de cada
país, para extender la aplicación de todas o ciertas disposiciones de un contrato colectivo, a
todos los empleadores y trabajadores comprendidos en el campo de aplicación profesional y
territorial del contrato».
v) La materia de los convenios colectivos.
25. AUSENCIA DE LIMITACION EN CUANTO

A LAS MATERIAS PASIBLES DE SER OBJETO DE NEGOCIACION
EN CONVENIOS COLECTIVOS
En Uruguay ninguna ley limita el contenido del convenio colectivo.
Existen algunas leyes que hacen referencia a materias que pueden ser
reguladas mediante convenio colectivo (horario, licencia anual etc.) pero nin-
guna norma prohibe que determinadas materias sean negociadas en conve-
nios colectivos (32).
Todas las materias pueden ser objeto de convenio colectivo, con tal que
lo pactado no contradiga el orden público.
26. INCOMPETENCIA DEL PODER EJECUTIVO

PARA EJERCER CONTROL SOBRE EL CONTENIDO
DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO (33)
La Ley 13.720, en su art. 3 c. autorizaba a la Comisión de Productividad
Precios e Ingresos para «ajustar las normas de los convenios colectivos y
laudos de consejo de salarios de acuerdo a los criterios que establezca para
el ordenamiento laboral general». Es decir que se atribuía a esa comisión, no
solo un control de legalidad, sino también la potestad discrecional de modi-
ficar lo pactado por las partes
La ley 13.720 fue derogada expresamente por el decreto-ley 14.791 que
atribuyó al Ministerio de Trabajo algunas de las competencias que la ley
atribuía a la comisión. Pero entre las normas atribuidas al Ministerio, no se
incluyó la prevista en el numeral c del art. 3 de la ley derogada.
(32) Durante los primeros años de vigencia de la ley 10.449 se discutió doctrinariamente
si el art. 36 de esa ley, al establecer la «competencia privativa en materia de salarios y su
categorías», prohibía la utilización de convenios colectivos para establecer salarios. Esa dis-
cusión se superó, admitiéndose que los consejos de salarios tenían competencia privativa
para fijar salarios mínimos, pero que dichos mínimos podían ser superados mediante sala-
rios fijados por convenio colectivo. Vid. De Ferrari, F. «El Salario Mínimo y el Régimen de los
Consejos de Salarios en el Uruguay» Montevideo 1956; Plá Rodríguez, A. «El Salario en el
Uruguay» ya cit.
(33) Vid. Plá Rodríguez, A. «Intervención gubernamental en el contenido de un convenio
colectivo» en Veintitrés ... ya cit.
El Ministerio de Trabajo tiene la obligación de hacer cumplir los conve-

nios colectivos (Ley 9.675); pero no tiene competencia para determinar la
legalidad o ilegalidad de lo pactado en ellos.
27. MATERIAS GENERALMENTE INCLUIDAS

EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS EN URUGUAY (34)
De acuerdo con la amplitud legal a que hemos hecho referencia, apare-
cen en los convenios colectivos en Uruguay, una gran diversidad de mate-
rias. Al solo efecto de dar información a los estudiantes sobre esa amplia
gama de materias, la dividiremos en tres grandes rubros: las condiciones de
trabajo, las relaciones laborales, y algunos aspectos relacionados con la se-
guridad social o con la calidad de vida de los trabajadores.
a) En materia de condiciones de trabajo, es naturalmente el salario, uno
de los temas más asiduamente incluidos en los convenios colectivos. Dada
la tradición creada en el país por el régimen de los consejos de salarios, los
convenios colectivos suelen incluir una pormenorizada definición de catego-
rías laborales, aunque esta práctica es cada vez más resistida por los
empleadores.
Además del monto del salario propiamente dicho, que debe ser necesa-
riamente superior al salario mínimo, aparecen aspectos tales como la forma
de cálculo, tanto en salarios por tiempo como en salario a destajo; o a la
oportunidad y modalidad del pago. Las estipulaciones del convenio suelen
recoger criterios que han sido objeto de discusión tales como la relación del
salario con la productividad, el salario en caso de cambios de tareas o de
cambios tecnológicos etc. Son también muy corrientes y de gran variedad,
las cláusulas sobre primas salariales (trabajo nocturno, trabajo peligroso,
prima por asuidad, prima por antigüedad etc.). En particular el pago de las
horas extras, o el pago de trabajo cumplido en días de descanso, suelen ser
objeto de negociación (lógicamente respetando en todos los casos los míni-
mos legales). Son corrientes también estipulaciones sobre el carácter remu-
neratorio o no de determinadas partidas, las estipulaciones sobre salario en
especie y sobre formas de retribución propias de la actividad de que se trata.
Pero dado el proceso inflacionario que durante décadas ocurrió en el país,
uno de los temas más discutidos en casi cualquier convenio colectivo es el
de la revaluación del salario para adecuarlo al aumento del costo de vida.
(34) Ver Varela, R. «Contenido de los convenios colectivos» en Veintitrés estudios... ya

cit. y Mantero, O.» La negociación colectiva ya cit.
Otras condiciones de trabajo que suelen ser objeto de regulación en los

convenios son: el horario, los descansos intermedios, la higiene y seguridad
en el trabajo, los criterios de ascenso, algunas veces asociados a estipulacio-
nes sobre capacitación. Son frecuentes también negociaciones sobre la car-
ga de trabajo, sobre los cambios tecnológicos, y el régimen de vacaciones,
pactándose muy a menudo vacaciones especiales con o sin salario según las
circunstancias etc.
Dentro del rubro condiciones de trabajo deberían incluirse también las
estipulaciones que aparecen en muchos convenios en cuanto a formas de
contratación.
b) En materia de relaciones laborales, casi todos los convenios celebra-
dos en los últimos años incluyen estipulaciones sobre cláusula de paz.
En los convenios realizados por los sindicatos más poderosos, general-
mente a nivel de rama de actividad (bancarios, textiles, metalúrgicos, cons-
trucción, salud, etc.) suele incluirse un régimen de relaciones colectivas
bastante acabado. En dicho régimen se incorporan cláusulas sobre recono-
cimiento y garantías a la libertad sindical. A veces cláusulas de promoción
sindical, como las que autorizan la realización de asambleas en el lugar de
trabajo, las que autorizan el descuento del aporte sindical por planilla, las
que otorgan licencia gremial, remunerada o no; las que facilitan la capacita-
ción de dirigentes etc.
Se suelen pactar en dichos convenios normas sobre negociación colecti-
va, tales como obligación de negociar, oportunidad de iniciar las negociacio-
nes, articulación de las negociaciones celebradas a distintos niveles (a nivel
de rama de actividad y a nivel de empresa); criterios a seguir en cuanto a
ultraactividad de las estipulaciones contractuales después del vencimiento
del plazo; criterios de interpretación y de administración del convenio etc.
etc.
Son corrientes también las estipulaciones sobre creación de comisiones
paritarias. Estas comisiones paritarias se dan tanto a nivel de la rama de
actividad como a nivel de la empresa y suelen tener por objeto la informa-
ción mutua, la solución de conflictos colectivos (y a veces individuales) sur-
gidos entre las partes etc. Es corriente también la creación de comisiones
paritarias para tratar temas especiales tales como higiene y seguridad, eva-
luación de tareas, alteraciones en la marcha de la empresa, suspensión por
falta de trabajo, despidos colectivos etc.
c) Aún cuando en los convenios colectivos uruguayos no es corriente la
creación de un régimen de seguridad social propiamente dicho, ni aún de un
régimen que atienda determinadas contingencias, suelen aparecer en los
mismos cláusulas que tienden a complementar el régimen público de segu-
ridad social o a atender algunas contingencias no cubiertas plenamente por
la seguridad social.
Los gastos de escolaridad u otras prestaciones tendientes a atender con-

tingencias derivadas de la tenencia de hijos, suelen ser objeto de estipula-
ciones especiales. El pago de los gastos de sepelio de familiares o el otorga-
miento de días de licencia en caso de fallecimiento de éstos es también una
estipulación corriente. Se suele pactar también el pago por parte del empre-
sario de las prestaciones sustitutivas del salario no cubiertas por la seguri-
dad social etc.
28. LA CLAUSULA DE PAZ (35)

El concepto cláusula de paz es susceptible de dos acepciones diferentes.
En algunos derechos extranjeros, la celebración del convenio colectivo,
supone una «cláusulas de paz implícita» que limita el derecho de huelga
durante su vigencia.
En los ordenamientos jurídicos en que tal norma existe, nos encontra-
mos ante una limitación del derecho de huelga impuesta por una norma
heterónoma, cuya legitimidad habrá de juzgarse de acuerdo al texto de la
norma y al ordenamiento jurídico en que la misma se inserta.
En el derecho uruguayo no existe norma de ese tipo. Por tratarse de un
derecho fundamental es imposible además, suponer una prohibición o limi-
tación de la huelga sin norma expresa que lo disponga (36).
Por cláusula de paz, suele entenderse también la cláusula expresa, in-
cluida en un convenio colectivo, mediante la cual las partes limitan el dere-
cho de huelga.
29. DIFERENTES CONTENIDOS DE LA CLAUSULA DE PAZ EXPRESA

La cláusula de paz pactada en un convenio colectivo puede tener a su
vez, diferentes contenidos.
Puede entenderse por cláusula de paz cualquier estipulación tendiente
a la solución de los conflictos; o puede entenderse por cláusula de paz cual-
quier estipulación tendiente a prohibir o limitar el ejercicio de la huelga.
(35) Ver Francés, A. «Cláusula de paz»; Mangarelli, C. «Incumplimiento del convenio

colectivo» ambos en Veintitrés estudios ya citado; Mantero, R. «Límites ... ya citado pp. 76 a
88; Pérez del Castillo, S. «El Derecho de la huelga ya citado pp 291 a 310
(36) Conf. Barbagelata, H. H. «El Régimen de los Convenios Colectivos» Montevideo 1955;
Francés, A. ob cit. Mantero R. Ob cit; Sarthou, H. «El objeto de los convenios colectivos « en
Revista Anales del Foro ns. 43-44 Montevideo 1983. En cambio Pérez del Castillo (ob citada)
admite la existencia de una obligación de paz implícita en el convenio colectivo aunque limita
y relativiza el alcance de la misma.
Si bien ambas acepciones están fuertemente relacionadas entre sí, puesto

que una forma de limitar el ejercicio de la huelga, es creando mecanismos
obligatorios de solución del conflicto, haremos en este párrafo referencia a
las cláusulas que prohiben o limitan el recurso a la huelga reservando la
expresión cláusulas de solución de conflictos para referirnos a las otras.
Aún así el alcance de la expresión resulta amplísimo.
A título de ejemplo podrían señalarse los siguientes contenidos posibles
de la cláusula de paz expresa:
Cláusulas que prohiben o impiden el ejercicio de la huelga durante cier-
to plazo.
Cláusulas que complementan la anterior, indicando en que circunstan-
cias puede recurrirse a la huelga.
Cláusulas que prohiben huelgas que persigan determinados objetivos.
Cláusulas que sujetan la huelga a determinadas formalidades (preaviso
etc.)
Cláusulas que prohiben determinadas formas de huelga.
Cláusulas que obligan a mantener determinadas actividades durante la
huelga.
Es posible también, aunque esa práctica no ha sido seguida todavía
entre nosotros, que la cláusula de paz suponga obligaciones para el empleador,
como por ejemplo el compromiso de no contratar nuevo personal en sustitu-
ción de los huelguistas, cuando éstos hayan cumplido con las formalidades
pactadas.
30. VALIDEZ DE LA CLAUSULA DE PAZ EN NUESTRO DERECHO

Dos grandes objeciones se han formulado a la validez de las cláusulas
de paz en nuestro derecho.
Una de ellas deriva del principio de irrenunciabilidad que establece la
imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio (37). En este caso la
irrenunciabilidad aparece reforzada por tratarse de un derecho fundamen-
tal y por lo tanto inalienable.
(37) Vid. Plá Rodríguez, A. «Los Principios del Derecho del Trabajo» Montevideo 1975.
Conforme a los criterios aplicables a las nulidades en el derecho del

trabajo, nos encontraríamos ante un caso de nulidad y no de mera
anulabilidad, que alcanzaría sólo a la cláusula de paz y no a las demás
estipulaciones del convenio colectivo (38).
Podría admitirse sin embargo, que la cláusula que no estableciera una
renuncia a la huelga, sino su cumplimiento mediante ciertas formalidades
previas, u otras formas similares de limitación podrían ser lícitas. Tal califi-
cación deberá ser hecha necesariamente de acuerdo a los términos del pac-
to.
Aún en este último caso, habría que señalar que la administración sería
incompetente para controlar o sancionar el incumplimiento de dichas cláu-
sula, ya que como señala Barbagelata, «el procedimiento creado por las leyes
aplicables sólo ha tenido presente la fiscalización de los comportamientos
patronales» (39).
La otra, deriva de la circunstancia de que el derecho de huelga es un
derecho inalienable de cada uno de los trabajadores, del que no puede dis-
poner la organización que actúa como parte de los trabajadores en la cele-
bración del convenio colectivo de trabajo.
El punto se relaciona con el tema de la titularidad del derecho de huel-
ga. Las soluciones adoptadas por los derechos positivos que atribuyen tal
derecho a los sindicatos, no puede ser trasladados a nuestro derecho.
En nuestro derecho, las limitaciones al derecho de huelga pactadas por
una organización, deben entenderse necesariamente como limitaciones asu-
midas por esa organización y no por los trabajadores. La organización que
celebra el convenio puede asumir obligaciones formales, tales como la de
preavisar la huelga, recurrir a formas de conciliación o mediación y de ob-
servar determinados comportamientos como el deber de influencia etc. No
puede en cambio renunciar a un derecho del que no es titular.
Como consecuencia, el incumplimiento de la cláusula de paz podría pro-
ducir efectos en cuanto a la organización pactante, pero de ninguna manera
en cuanto a cada uno de los huelguistas, quienes por lo demás, pueden
constituir en cualquier momento una nueva organización y ejercer mediante
ella el derecho de huelga en forma colectiva.
(38) Ob. cit. en nota anterior.

(39) Barbagelata, H. H. ob cit. p. 46
vi) El convenio colectivo en la actividad pública-
31. LA TEORIA TRADICIONAL DEL DERECHO ADMINISTRATIVO

La solución tradicional, vigente en nuestro país hasta mediados de si-
glo, excluía a los funcionarios públicos de la sindicalización, del derecho de
huelga, y por lo tanto también de la negociación colectiva.
Se daba a esa exclusión una fundamentación de carácter político, de
acuerdo a la cual era inadmisible que los funcionarios públicos mantuvie-
ran un conflicto con la propia administración; y una fundamentación jurídi-
ca. Según esta última, los funcionarios no accedían a su situación en virtud
de un contrato, producto de la negociación entre las partes, sino mediante
un acto unilateral de la administración que los incorporaba al régimen de
un estatuto establecido por ella.
De acuerdo a ese criterio, ni el estatuto, ni la potestad de la administra-
ción para dirigir a sus funcionarios, podían ser objeto de negociación, ya
fuera ésta individual o colectiva.
Esa situación se complicaba más aún, dado que el derecho público uru-
guayo reconocía diferentes categorías de funcionarios públicos sujetos a di-
ferentes estatutos.
Pueden señalarse por lo menos las siguientes situaciones: a) los funcio-
narios a los que se aplica el estatuto del funcionario, mencionados en el art.
59 de la Constitución; b) los funcionarios presupuestados de la administra-
ción central, que son inamovibles conforme al art. 60; c) los funcionarios de
los gobiernos departamentales (art. 62); d) los funcionarios de los entes au-
tónomos comerciales e industriales (art. 63); e) los funcionarios militares,
policías y diplomáticos, excluidos del régimen del art. 59 de la Constitución.
Además de estos funcionarios sujetos a diversos estatutos, se admite tam-
bién la existencia de funcionarios contratados, no regidos por estatuto sino
por un régimen contractual que se suele calificar como de derecho público.
32. TRANSFORMACIONES ACTUALES EN EL REGIMEN

DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO
Esa estructura se ve hoy sometida a una doble presión que tiende a
producir una de las grandes transformaciones del derecho del trabajo en
nuestros días.
Por una parte, los trabajadores del estado constituyeron, con autoriza-
ción o sin ella, organizaciones para defender sus intereses laborales comu-
nes y exigieron negociar sus condiciones de trabajo.
El fenómeno fue similar al que había ocurrido unas décadas antes en

cuanto al derecho de los trabajadores privados a sindicalizarse, a negociar
sus condiciones de trabajo y a hacer huelga.
En uno u otro caso, se optó, salvo en los regímenes autoritarios, por
incorporar el sindicato, la huelga y la negociación colectiva al orden jurídico.
Ese proceso sin embargo, no se ha cumplido aún íntegramente ya que
todavía se mantienen diferencias entre el régimen aplicable a los trabajado-
res públicos y privados.
Por otra parte, las ideologías neoliberales y las políticas económicas con-
secuentes con ellas, comenzaron a exigir la supresión de la estabilidad de
los funcionarios públicos, reclamando para ellos un régimen tan flexible
como el de los trabajadores de la actividad privada. Se postuló al mismo
tiempo el redimensionamiento del estado, reclamando que devolviera a la
actividad privada, las actividades industriales y comerciales que había asu-
mido en las últimas décadas.
Con distintas modalidades, el proceso de privatizaciones significó el pa-
saje de grandes contingentes de trabajadores de la actividad pública a la
privada.
También en este aspecto la situación de nuestro país presenta caracte-
rísticas especiales, ya que en el derecho comparado es corriente que se apli-
que a los trabajadores de las empresas públicas, el régimen de la actividad
privada. En Uruguay, en cambio, la constitución impone que la actividad
industrial y comercial de estado sea realizada por entes de derecho público,
cuyos trabajadores tienen en principio la calidad de funcionarios.
33. LA NEGOCIACION COLECTIVA

DE LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS EN URUGUAY (40)
La negociación colectiva de los funcionarios públicos es admitida de hecho
en Uruguay desde las primeras décadas del siglo.
(40) Sobre el tema debe verse: Abella de Artecona, M. «La relación de trabajo en la admi-
nistración pública» en Rev. Derecho Laboral T. XV; Plá Rodríguez, A. «El trabajador público y
los convenios colectivos» en Revista Derecho Laboral n. 143; Sacchi, C. «Reflexiones sobre la
relación de empleo público y los derechos colectivos» en Rev. Derecho Laboral n. 154; Rivas,
D «Las relaciones de trabajo en el sector público y el convenio 151» en Rev. Derecho Laboral
n. 154 y «La determinación negociada de las condiciones de trabajo en el sector público
descentralizado. Su recepción en la jurisprudencia administrativa» en Rev. del Colegio de
Abogados del Uruguay T. XXVI Mila Belistri, O «Convenios colectivos en empresas del estado
uruguayo» en Revista Relasur n. 3 Montevideo 1994; Racciatti, O. «Los efectos jurídicos de los
convenios colectivos en la administración pública» en «7 Estudios...» ya citado.
Su admisión por el derecho comienza a darse con la ratificación de los

convenios 87 y 98 y se complementa con la ratificación del convenio 151
(41).
En la reforma constitucional de 1952, aprobada durante un período en
que se produjeron importantes huelgas de funcionarios públicos, se incor-
pora el art. 65 que prevé la creación de ámbitos para la negociación colectiva
en los entes autónomos y en los servicios públicos administrados directa-
mente o por concesionarios.
El proceso de transformación no ha sido similar en cuanto a todos los
funcionarios públicos. Expondremos por separado el régimen actual de los
funcionarios de los entes autónomos y servicios descentralizados y el de los
funcionarios de la administración central.
34. LA CELEBRACION DE CONVENIOS COLECTIVOS

EN LAS EMPRESAS DEL ESTADO
Desde mediados de siglo se habían producido negociaciones colectivas
entre los entes autónomos industriales y comerciales y sus trabajadores (42).
A pesar de que esas negociaciones formaban parte de un régimen de
relaciones colectivas de trabajo y conducían en muchos casos a determinar
el salario u otras condiciones de trabajo, las mismas no asumieron, hasta la
década del noventa, las características propias de un convenio colectivo.
(41) El Comité de Libertad Sindical ha declarado que «El Convenio 98 , en especial su

art. 4 relativo al estímulo y fomento de la negociación colectiva, es de aplicación tanto en el
sector privado como en el de las empresas nacionalizadas y organismos públicos, pudiendo
exceptuarse a los funcionarios públicos» Caso 598.
En cuanto al alcance de la excepción de los funcionarios públicos señaló que « En su art.
6 el Conv. 98, permite la exclusión de los funcionarios públicos. A este respecto, la Comisión
de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, ha señalado que si bien el con-
cepto de funcionario público, puede variar en cierta medida según los diversos sistemas
jurídicos, la exclusión del campo de aplicación del convenio de las personas empleadas por el
estado o en el sector público, pero que no actúan como órganos del poder público -incluso
cuando se les haya conferido un estatuto idéntico al de los funcionarios públicos en la admi-
nistración del estado-, es contraria al sentido del convenio. La Comisión indicó que por con-
siguiente, la distinción que debe establecerse debería ser fundamentalmente entre los fun-
cionarios públicos empleados con diversas atribuciones en los ministerios gubernamentales
u organismos semejantes, por una parte, y las demás personas empleadas por el gobierno,
por empresas públicas o por instituciones públicas autónomas, por otra.» Caso 598 Vid.
O.I.T. La Libertad Sindical ya cit.
(42) Hasta 1968 había sido práctica inveterada que el servicio público de transporte en
Montevideo a cargo de un ente municipal, cumpliera las normas establecidas por laudo de
consejo de salarios o por convenio colectivo para las empresas privadas concesionarias del
servicio público de transporte en Montevideo.
Desde el año 1991, los bancos del estado, que conforme a la Constitu-
ción de la República actúan bajo la forma de ente autónomo, han celebrado
convenios colectivos con la organización sindical de los trabajadores banca-
rios. En 1993, la U.T.E., también ente autónomo, celebró con el sindicato de
sus trabajadores un convenio colectivo.
Sin embargo fue recién la ley 16.462 de (ley de rendición de cuentas de
1993) la primera que autorizó la celebración de convenios colectivos por los
entes autónomos y servicios descentralizados, previo acuerdo de la Oficina
de Planeamiento y Presupuesto. De acuerdo a ese régimen se celebró, en
diciembre de 1993 un convenio colectivo entre varios entes autónomos y la
Mesa Sindical Coordinadora de Entes Autónomos y Servicios Descentraliza-
dos, en el que participó, conforme a la ley, la Oficina de Planeamiento y
Presupuesto. Se trata de un convenio marco en el que se establece en forma
detallada como se realizarán los ajustes salariales.
En el año 1994 se celebraron negociaciones entre el directorio del Bco.
de Previsión Social y la asociación de funcionarios de ese ente, mediante las
que se establecieron las bases de un convenio colectivo. La Oficina de
Planeamiento y Presupuesto no aceptó el acuerdo al que habían llegado el
ente y sus funcionarios, creándose una situación conflictiva que fue supera-
da mediante la sanción de la ley 16.560 (19.08.994) .
35. LA NEGOCIACION COLECTIVA EN LA ADMINISTRACION CENTRAL

Ya señalamos que desde hace mucho tiempo se han realizado negocia-
ciones colectivas entre la administración central y los sindicatos en que se
organizan sus trabajadores.
Dado que no existe un régimen normativo que haga obligatorios los acuer-
dos logrados en la negociación colectiva relacionada con los trabajadores de
la administración central, se ha seguido generalmente el camino de que el
órgano administrativo dé a lo acordado, forma de acto administrativo.
El art. 379 de ley 16.736 (ley de presupuesto de 12.01.96)) admite por
primera vez la existencia de negociaciones colectivas en la administración
central, pero mantiene la actitud tradicional de negar la posibilidad de cele-
bración de convenios colectivos para esos trabajadores. Esa norma, crea
una Comisión Permanente de Relaciones Laborales para la Administración
Central y los organismos comprendidos en el art. 220 de la Constitución, en
la que actúan delegados de las organizaciones más representativas de los
funcionarios públicos. Pero conforme a la ley, se atribuye a esa comisión «el
cometido estricto de asesorar en la materia salarial, condiciones de empleo y
demás temas regulados por los Convenios Internacionales de Trabajo» ( Ver
Cap. 15 n. 17).
BIBLIOGRAFIA (*)
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vo como una forma de práctica antisindical» en Revista Derecho Laboral
n. 146.
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Estudios sobre Convenios Colectivos» Montevideo 1988.
Babace, H. «Examen de algunas sentencias recientes relacionadas con con-
venios colectivos de trabajo» en «Tendencias actuales de la jurispruden-
cia laboral» Montevideo 1988 (Cuadernos de la Facultad de Derecho Se-
gunda época 6).
–«La articulación de los niveles de negociación colectiva» en V.V.A.A.
Veintitrés Estudios sobre Convenios Colectivos» Montevideo 1988
Barbagelata, H. H. «Evolución de la negociación colectiva en el Uruguay»
–«Régimen de los Convenios Colectivos» Montevideo 1955.
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Derecho Social T. II. p. 425.
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–«Procedimiento y estructura de la negociación colectiva a nivel de la
empresa y del establecimiento» en Congreso Internacional de Derecho
del Trabajo y la Seguridad Social Caracas 1988.
–«Reflexiones sobre la naturaleza jurídica de la convención colectiva de
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De Ferrari, F. «Naturaleza jurídica de la convención colectiva» en Revista
Derecho Laboral T. IX p. 161.
–«Valor jurídico de los convenios celebrados en el país» en Revista Dere-
* Ver además la bibliografía indicada en los capítulos 11 y 13.

Ermida, O. «La intervención administrativa- Origen, características y pers-

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CAPÍTULO 13
LA APLICACION DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO
SUMARIO
i) Clasificación de las cláusulas del convenio colectivo. 1. Cláusulas nor-
mativas y obligacionales. 2. Continuación. 3. Importancia de uno y
otro tipo de cláusula. ii) Régimen de aplicación del contenido obligacional
del convenio colectivo de trabajo. 4. Aplicación de las técnicas jurídicas
del contrato a las cláusulas obligacionales. 5. Vigencia de los princi-
pios del Derecho del trabajo en el régimen jurídico aplicable a las cláu-
sulas obligacionales. 6. Continuación. iii) Régimen de aplicación del
contenido normativo del convenio colectivo de trabajo. 7. El convenio
colectivo como fuente formal de derecho. 8. Relación de las normas
originadas en el convenio colectivo, con otras normas que regulan la
prestación del trabajo (Vigencia de la regla de la norma más favorable).
9. Continuación – Primera hipótesis: colisión entre la norma originada
en un convenio colectivo y una norma legal. 10. Continuación – Segun-
da hipótesis: colisión entre normas originadas en dos convenios colec-
tivos vigentes. 11. Aplicación de las normas originadas en el convenio
colectivo al contrato individual de trabajo (Vigencia del principio de
irrenunciabilidad). iv) Ambito de vigencia personal de las normas origi-
nadas en el convenio colectivo. 12. El ámbito de validez subjetivo como
una de las características diferenciales de las normas originadas en el
convenio colectivo a) Ambito de aplicación. 13. Diferentes soluciones
del derecho comparado. 14. Continuación. 15. Determinación del ám-
bito de validez del convenio colectivo en nuestro derecho b) Eficacia
subjetiva. 16. Terminología generalmente utilizada. 17. Diferentes so-
luciones en el derecho comparado. 18. Aplicación del convenio colecti-
vo a todos los trabajadores como solución práctica generalizada. 19.
La solución en el derecho uruguayo. 20. Continuación – Alcance del
efecto erga omnes en cuanto a los empleadores. 21. Ausencia de un
procedimiento de extensión de los efectos del convenio colectivo. v)
Ambito de vigencia temporal de las normas originadas en un convenio
colectivo. 22. Peculiaridades de las normas originadas en un convenio
colectivo en cuanto a su aplicación en el tiempo. 23. Aplicación inme-
diata de las normas originadas en el convenio colectivo. 24. Comienzo
de la vigencia de las normas originadas en el convenio colectivo. 25.
Ultraactividad de las normas originadas en el convenio colectivo de
trabajo. 26. Continuación – La teoría de la incorporación automática al

contrato individual de trabajo. 27. La explicación de la ultraactividad
por aplicación de los principios propios del Derecho del Trabajo (Regla
de la condición más beneficiosa).
Derecho positivo: Convenios de O.I.T. ns. 87, 98, 151. y 154 Consti-
tución de la República arts. 57 y 65. Ley 9.675; (04.08.937); Ley 10.449
(12.11.943); Ley 12.590 (23.12.958); Ley 13.556 (26.10.966) Ley 13.720
(16.12.968) D.Ley 14.791 (08.06.978) Ley 16.170 de 28.12.990); Dec.
555-991 (09.12.91); Ley 13.728 (17.12.968); Ley 16.462 (18.01.994);
Ley 16.560 (19.08.94); Ley 16.736 (12.01.96).
i. Clasificación jurídica de las cláusulas del convenio colectivo
1. CLAUSULAS NORMATIVAS Y OBLIGACIONALES (1)

La doctrina laboralista ha distinguido generalmente dos grandes grupos
de cláusulas o de contenido del convenio colectivo de trabajo: las cláusulas
normativas y las cláusulas obligacionales.
Las cláusulas normativas son aquellas mediante las que se crea una
norma objetiva aplicable a todos los sujetos comprendidos en el ámbito de
aplicación del convenio colectivo de que se trata. Una cláusula normativa,
es por ejemplo, la que dispone que la jornada laboral será de siete horas
diarias.
Decimos que esa cláusula es normativa, porque como las demás nor-
mas, crea derechos y obligaciones a un número indeterminado de personas.
Esas normas, al igual que las creadas por una ley, se aplican a todos los
(1) La distinción entre cláusulas normativas y obligacionales, o entre contenido norma-

tivo u obligacional de los convenios colectivos de trabajo es, desde hace mucho tiempo, gene-
ralmente admitida por la doctrina laboralista Vid. Hueck A. y Nipperday, H. C. «Compendio de
Derecho del Trabajo» Madrid 1963 (traduc.); Alonso Olea, M. «Derecho del Trabajo» Madrid
1976; Durand, P. «Droit du Travail» Paris 1956; De La Cueva. M. Derecho Mexicano del Tra-
bajo» México 1952; Giugni, G. «Derecho Sindical» Madrid 1983 (traduc.) etc. En la doctrina
nacional puede verse sobre ese punto: Grzetich, A. «Cláusulas normativas y obligacionales» y
Mangarelli, Cristina «Incumplimiento del convenio colectivo» ambos en V.V.A.A. Veintitrés
Estudios sobre Convenios Colectivos» Montevideo 1988 y Sarthou, H. «El objeto de los conve-
nios colectivos» en Anales del Foro N. 43-44. Puede verse también Montenegro Baca, J. «El
contenido de las convenciones colectivas de trabajo» en V.V.A.A. «Estudios sobre la Negocia-
ción Colectiva en Memoria de Francisco De Ferrari» Montevideo 1973.
La aplicación del convenio colectivo de trabajo 295
trabajadores actuales de la empresa o rama de actividad de que se trate, y a

todos aquellos que en el futuro se coloquen en situación de trabajadores de
dicha empresa o rama de actividad.
En cambio son cláusulas obligacionales, aquellas que obligan solamen-
te a las partes que actuaron en la negociación y celebraron el acuerdo que
puso fin a la misma. Una cláusula obligacional sería por ejemplo, aquella
mediante la cual el empleador o la organización de empleadores, se obligara
a entregar al sindicato de trabajadores con el que pacta, y éste a mantenerlo
en buenas condiciones, un local para su funcionamiento. Es también una
cláusula obligacional, la estipulación mediante la cual ambas partes contra-
tantes (organización de empleadores o empleador por una parte y organiza-
ción de trabajadores por la otra) se obligan a suministrarse información, a
renegociar en determinado plazo, y en general todas las que determinan las
obligaciones asumidas por los propios sujetos negociadores (2).
Las cláusulas obligacionales funcionan como contratos. Mediante ellas
se crean derechos y obligaciones exigibles a las partes que celebraron el
contrato y no a terceros como ocurre con las cláusulas normativas. Debe
recordarse para comprender cabalmente este aspecto, que la parte de los
trabajadores (y eventualmente la de los empleadores) está constituida por
un sujeto colectivo diferente a cada uno de los trabajadores. Debe recordarse
además, que no se trata de un contrato celebrado por una persona en repre-
sentación de otra u otras. La organización de trabajadores que es parte en el
convenio colectivo, no actúa en representación de cada uno de los trabaja-
dores, sino en defensa del interés colectivo (3).
Existen además otras cláusulas a las que autores como Hueck y
Nipperday califican como cláusulas de envoltura (por ejemplo la que deter-
mina el plazo) o cláusulas eventuales, accidentales, accesorias u ocasiona-
les. La doctrina es confusa y variable en cuanto al régimen aplicable a estas
cláusulas, así como a las que suele indicarse como zonas grises o de difícil
calificación. Creemos nosotros que en cuanto ellas sean accesorias han de
seguir el régimen de las cláusulas a las que acceden o a las que están vincu-
(2) Es corriente que la doctrina señale como carácter diferencial entre las cláusulas
normativas y las obligacionales, que las primeras son las que tienen por finalidad regular el
contrato individual de trabajo, y las segundas las que tienen por finalidad regular las relacio-
nes colectivas. Creemos que esa afirmación es cierta, pero por razones metodológicas, hemos
optado por definir a uno u otro tipo de cláusulas en razón de su naturaleza jurídica y no de la
materia que tratan.
(3) Debe tenerse en cuenta sin embargo, que en nuestro país, si bien se admite que el
convenio colectivo celebrado por una organización representativa de trabajadores tiene efecto
erga omnes, es decir que alcanza a todos los trabajadores de esa actividad, se entiende gene-
ralmente que el convenio colectivo celebrado por una organización de empleadores obliga
solamente a los empleadores afiliados a la organización pactante.
ladas, sin perjuicio de admitir con Grzetich que «deberá prevalecer en esas
cláusulas el aspecto normativo» (4).
2. CONTINUACION
En regímenes como el uruguayo, en que no existe una clara regulación
legal del convenio colectivo de trabajo, la distinción entre las cláusulas nor-
mativas y la obligacionales puede resultar de importancia.
En principio serían aplicables a las cláusulas obligacionales los meca-
nismos propios del régimen contractual, especialmente en aspectos tales
como rescisión por incumplimiento, denuncia, bilateralidad de los derechos
y obligaciones etc. En cambio, en la aplicación de las cláusulas normativas
no serían de aplicación los criterios propios del derecho de los contratos, ya
que no nos encontraríamos ante una obligación intersubjetiva, sino ante
una norma objetiva de la que nacen derechos para un número indetermina-
do de personas. El cumplimiento de las cláusulas normativas no puede, en
ningún caso, condicionarse al cumplimiento de obligaciones asumidas por
la otra parte en el convenio colectivo de trabajo.
La distinción que acabamos de señalar en cuanto a la aplicación de las
cláusulas obligacionales y las normativas, no es óbice para que tanto en
unas como en otras se apliquen los criterios y principios propios del Derecho
del Trabajo (5).
3. IMPORTANCIA DE UNO Y OTRO TIPO DE CLAUSULAS

La doctrina tradicional ha señalado generalmente la mayor importancia
de las cláusulas normativas, que por referirse a la forma de prestación del
trabajo, constituyen el centro o el motivo principal del convenio colectivo de
trabajo (6).
(4) Grzetich Ob. cit. p. 112.

(5) Conf. Sarthou, H. «Interpretación de los convenios colectivos» en Rev. Derecho Labo-
ral T. XXVI n. 129.
(6) Autores como Alonso Olea atribuyen a las cláusulas normativas la calidad de necesa-
rias y típicas de toda negociación colectiva (Vid. «El concepto de convenio colectivo» en Estu-
dios sobre la Negociación Colectiva en Homenaje a De Ferrari» Montevideo 1973 p. 11 y
Derecho del Trabajo» Madrid 1971 p. 331.
Autores como Giugni, o Ghezzi, han señalado en cambio, la gran impor-

tancia del contenido obligacional en los convenios colectivos de trabajo (7).
Podría señalarse incluso que se ha producido cierta evolución en la
materia. El convenio colectivo se desarrolló originariamente para regular las
condiciones de trabajo, objetivo que se logra normalmente mediante cláusu-
las normativas (8). Pero sucede actualmente que el convenio colectivo cum-
ple también un importante papel en la determinación de los derechos y obli-
gaciones de los sujetos colectivos y en la participación de las organizaciones
de trabajadores en la toma de decisiones de la empresa.
En el derecho uruguayo, caracterizado por el abstencionismo legislativo
en materia de derecho colectivo, el papel de las cláusulas obligacionales en
la determinación de los derechos de las organizaciones profesionales, o en el
ejercicio de los derechos derivados de la libertad sindical (derecho de nego-
ciación derecho de información, derecho de huelga etc.) puede llegar a ad-
quirir gran importancia, e incluso constituirse en una garantía contra las
limitaciones a la libertad sindical impuestas por vía legislativa.
Las cláusulas obligacionales pueden también constituir un elemento de
gran eficacia para lograr el compromiso empresarial de adoptar determina-
das decisiones de gran importancia para el conjunto de los trabajadores,
como la de reinvertir las utilidades creando nuevos empleos, o adoptar otras
decisiones empresariales de interés para los trabajadores. Asimismo, las
cláusulas obligacionales pueden ser utilizadas para la creación de formas
orgánicas de participación de los trabajadores en la toma de decisiones de la
empresa (Sobre estos aspectos ver Cap. 14).
(7) Giugni señala la posibilidad de las siguientes funciones de las cláusulas obligacionales:
1) Cláusulas de organización de la actividad contractual; 2) cláusulas de administración del
convenio; 2) cláusulas que conciernen directamente al funcionamiento de los grupos organi-
zados (por ej. atenciones sindicales y facilidades para el desarrollo de la actividad sindical); 2)
cláusulas constitucionales, ésto es constitutivas o reguladoras de instituciones con compe-
tencia en materia de autotutela o en materia asistencial o de previsión (Vid. Ob. ya citada p.
147).
(8) Señala Giugni: «cuanto más se orienta el sindicato -de acuerdo a la tendencia actual-
mente imperante- hacia el control de la organización del trabajo, de la movilidad de los traba-
jadores, de la política de inversiones, es decir, cuanto más tiende a no limitarse a delimitar la
fase de cambio entre fuerza de trabajo y retribución , sino a invadir el área de las llamadas
«prerrogativas empresariales» (esto es, el área de las determinaciones unilaterales del
empleador), más puede decirse que en la contraposición colectiva crece, cualitativamente y
en importancia relativa, la parte obligacional» Ob. citada p. 148.
ii) Régimen de aplicación del contenido obligacional

del convenio colectivo de trabajo
4. APLICACION DE LAS TECNICAS JURIDICAS

DEL CONTRATO A LAS CLAUSULAS OBLIGACIONALES
En aquellas cláusulas del convenio colectivo de las que surgen obliga-
ciones exclusivamente para las partes contratantes, es posible en principio,
aplicar los criterios y técnicas jurídicas aplicables a los contratos.
En cuanto a estas cláusulas, podrá admitirse en determinadas circuns-
tancias, que existe una condición resolutoria tácita, y que el incumplimiento
de sus obligaciones por una de las partes contratantes habilita a la otra
para solicitar la rescisión del contrato. De cualquier manera, debería enten-
derse que los efectos de la rescisión recaen solamente sobre las cláusulas de
contenido obligacional y no sobre las de contenido normativo.
Las cláusulas normativas deben cumplirse aún ante el incumplimiento
de sus obligaciones por la contraparte contractual. Esto es así porque ellas
no tienen naturaleza contractual sino naturaleza de norma, y porque no
podría hacerse recaer sobre un tercero, que no es parte del contrato, las
consecuencia del incumplimiento de las obligaciones contractuales asumi-
das por quien sí lo es (9).
El incumplimiento de las cláusulas obligacionales genera el derecho a la
contraparte contractual a demandar el cumplimiento de la obligación o la
rescisión del contrato y la indemnización de daños y perjuicios. El incumpli-
miento de la cláusula normativa, en cambio, da acción para exigir coac-
tivamente su cumplimiento, tanto a quien fue parte en el contrato como a
quien sin haberlo sido es titular del derecho regulado por la norma cuya
fuente formal es el convenio colectivo de trabajo (10).
La distinción permite también aplicar en forma distinta a unas y otras
cláusulas, algunos institutos del derecho contractual, como la denuncia
unilateral cuando no se pactó plazo (11). En esos casos, cuando fuera admi-
sible utilizar la denuncia como forma de extinguir el contrato, debería en-
tenderse que la misma produce efectos únicamente en cuanto a las cláusu-
(9) En cuanto al incumplimiento de las cláusulas normativas y de la obligacionales en el

convenio colectivo puede verse» Mangarelli, Cristina «Incumplimiento del convenio colectivo»
en Veintitrés estudios ya citado.
(10) Debe tenerse presente que además de las acciones para lograr el cumplimiento del
derecho, tanto en el caso de las cláusulas obligacionales como de las normativas, puede
recurrirse a las medidas de autotutela colectiva propias del Derecho del Trabajo.
(11) Sobre la denuncia de los convenios colectivos de trabajo puede verse: Plá Regules,
María Josefina «Rescisión de los convenios colectivos»; y Fernández, Graciela «Denuncia de
los convenios colectivos», ambos en Veintitrés estudios ya citado.
las obligacionales, pero no en cuanto a las normativas, cuya vigencia no

puede sujetarse a la voluntad unilateral del sujeto obligado. Las cláusulas
normativas deberán ser abrogadas ya sea mediante los mecanismos de abro-
gación de las leyes en cuanto le sean aplicables, o mediante mecanismos de
abrogación propios del derecho colectivo del trabajo (12).
5. VIGENCIA DE LOS PRINCIPIOS

DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL REGIMEN JURIDICO
APLICABLE A LAS CLAUSULAS OBLIGACIONALES
Al utilizar en el Derecho del Trabajo instituciones elaboradas principal-
mente por el Derecho Civil, como son todas las relacionadas con el contrato,
no debe dejar de tenerse en cuenta la autonomía de una y otra rama del
derecho, y especialmente el fundamento o razón de ser de la autonomía del
Derecho del Trabajo.
El derecho civil se ha elaborado fundamentalmente en atención a la
igualdad de las partes y al predominio de la autonomía de la voluntad. El
derecho del trabajo, se ha elaborado en cambio, en base al criterio de que las
partes no son efectivamente iguales, por lo que la función principal de esta
rama del derecho es crear desigualdades a favor de la parte más débil. De
ahí la presencia constante del principio protector, del que en definitiva deri-
va la autonomía y los demás principios propios del Derecho del Trabajo.
En consecuencia, si bien puede entenderse que en principio las cláusu-
las obligacionales se rigen por el derecho contractual, debe tenerse especial-
mente presente, que los criterios contractuales han de aplicarse conforme a
los principios propios del Derecho del Trabajo.
Estas circunstancias hacen que soluciones jurídicas elaboradas por el
derecho civil, como la posibilidad de modificar lo pactado si por hechos nue-
vos o imprevistos varían en forma sustancial las condiciones del momento
en que se celebró el contrato (rebus sic stantibus), deban aplicarse en el
Derecho del Trabajo conforme al principio protector (13).
6. CONTINUACION
La aplicación de las técnicas contractuales a las cláusulas obligacionales
originadas en la negociación colectiva está también fuertemente limitada y
condicionada por otras características del Derecho del Trabajo.
(12) Parte importante de la doctrina explica estos fenómenos mediante la teoría de la

incorporación de las cláusulas normativas a cada uno de los contratos individuales de traba-
jo
(13) Vid. Russomano, M. V. «Direito Sindical» Rio de Janeiro 1975.
Si recordamos que materias generalmente reguladas mediante cláusu-

las obligacionales, como el ejercicio de la libertad sindical en sus diversas
formas, están comprendidas en el Derecho de los Derechos Humanos, que
es indisponible en sus aspectos esenciales, deberíamos concluir que la regu-
lación de esos derechos fundamentales no debería ser objeto de negociacio-
nes. Ello no impide señalar sin embargo, que la regulación mediante nego-
ciación colectiva de los derechos colectivos, constituye en sí misma una
manifestación de la libertad sindical y que su regulación mediante negocia-
ciones colectivas resulta de gran utilidad para evitar que, como suele ocu-
rrir, la regulación estatal de esas libertades se oriente más a impedir que a
dar garantía al ejercicio de los derechos.
Este sutil equilibrio en cuanto a la utilización de formas contractuales
para regular las relaciones colectivas de trabajo, obliga a una extrema pru-
dencia en cuanto a la aplicación de soluciones propias del derecho contrac-
tual y a una constante vigilancia en la aplicación de los principios del Dere-
cho del Trabajo.
iii) Régimen de aplicación del contenido normativo

7. EL CONVENIO COLECTIVO COMO FUENTE FORMAL DE DERECHO

Ya hemos señalado que el convenio colectivo, en cuanto crea normas
objetivas aplicables a un número indeterminado de personas, debe conside-
rarse como una fuente formal de derecho (14).
Al estudiar el régimen jurídico aplicable a las normas originadas en los
convenios colectivos de trabajo, deben considerarse en primer lugar, las
diferencias entre el régimen de estas normas y el de las normas legales.
Como señala Sarthou, las diferencias entre una y otra fuente, obligan a
«descartar toda asimilación, más allá de la semejanza en la extensión
extrasubjetiva» (15).
(14) El tema de las fuentes de derecho en el Derecho del Trabajo, es objeto de estudio en
la Parte I número 5 del Programa de Derecho del Trabajo I. En cuanto al punto específico del
convenio colectivo de trabajo como fuente de derecho puede verse: Seré, J. U. «El convenio
colectivo como fuente del derecho del trabajo» en Veintitrés estudios ya citado; Pérez del
Castillo, S. «La jerarquía de las fuentes en el derecho del trabajo»; Fernández Brignone, H.
«Concurrencia y sucesión de fuentes laborales; Seré, J. U., Slinger, L. y Goldflus, S. «El con-
venio colectivo como fuente del derecho del trabajo», Raso, J. El conflicto entre la ley y el
convenio colectivo, todos ellos incluidos en Grupo de los miércoles «Treinta y seis Estudios
sobre las Fuentes del Derecho del Trabajo» Montevideo 1995
(15) Ob. cit. p. 35.
Debe considerarse además, al analizar el régimen de estas normas, que

ellas participan de los particularismos que caracterizan al Derecho del tra-
bajo.
8. RELACION DE LAS NORMAS ORIGINADAS

EN EL CONVENIO COLECTIVO CON OTRAS NORMAS
QUE REGULAN LA PRESTACION DEL TRABAJO
(VIGENCIA DE LA REGLA DE LA NORMA MAS FAVORABLE)
El primer problema que plantea la aplicación de las normas originadas
en el convenio colectivo es el de su eventual concurrencia con normas de
otra fuente.
En general, cuando a una misma situación puedan aplicarse normas
originadas en un convenio colectivo y en una norma laboral originada en
otra fuente formal de derecho, corresponderá aplicar la que establezca la
norma más favorable para el trabajador (16) (17).
La regla de aplicación de la norma más favorable, no contradice en rea-
lidad el criterio de jerarquía de las normas, ni el concepto de que las normas
de orden público no pueden dejar de aplicarse por convenio de partes. Lo
que sucede es que el concepto de orden público laboral impide que una
norma heterónoma deje sin efecto las protecciones mínimas establecidas
por la ley, pero admite, conforme a la propia esencia protectora del Derecho
del Trabajo, que establezca una protección mayor para el trabajador. Tam-
poco se trata de que la norma más favorable derogue a la menos favorable,
sino que cuando ambas concurren se produce la desaplicación de la norma
menos favorable (18).
La posibilidad de que el convenio colectivo establezca una norma más
favorable que la ley, cesa exclusivamente cuando la ley dispone a texto ex-
preso que no puede pactarse una solución más favorable, como sucedió en
nuestro derecho cuando la ley 13.720 estableció un mecanismo -hoy dero-
(16) Señala Plá que «la regla de la norma más favorable determina que cuando en un
caso corresponde aplicar varias normas de distinta jerarquía, se prefiera aquella que sea más
favorable al trabajador» (Vid. «Curso de Derecho Laboral» Montevideo 1976 T. I. Vol. I p. 42.
(17) Los criterios para determinar cual es la norma más favorable, que constituyen uno
de los más arduos problemas del Derecho del Trabajo han sido objeto de estudio en la prime-
ra parte del programa del Curso de Derecho del Trabajo I. Sobre el punto puede verse Plá
Rodríguez, A. «Los Principios del Derecho del Trabajo» B.A. 1978 p. 56 y ss. y bibliografía allí
citada.
(18) Conforme Plá Rodríguez A. «Los Principios...» ya citado pág. 54 donde cita opiniones
concordantes de De La Cueva, Amauri Mascaró Nascimento y Deveali; Pérez del Castillo, S.
«La jerarquía de las fuentes en el derecho laboral» en Grupo de los Miércoles «Treinta y seis
Estudios Sobre las Fuentes del Derecho del Trabajo» Montevideo 1995 p. 63.
gado- para fijar retribuciones mínimas y máximas. Lo que sucede en esos

casos, es que la ley abandona en forma excepcional el principio protector y
crea una norma orientada por objetivos ajenos a los del Derecho del Trabajo.
Debe tenerse en cuenta sin embargo, que la ley que limitara la posibilidad
de mejorar las condiciones de trabajo mediante negociaciones colectivas,
debería considerarse violatoria del art. 4 del Convenio 98 (19).
Existen en la doctrina nacional diferencias en cuanto a la aplicación de
la regla de la norma más favorable que justifican una exposición más deta-
llada de distintas hipótesis.
9. CONTINUACION – PRIMERA HIPOTESIS:

COLISION ENTRE LA NORMA ORIGINADA
EN UN CONVENIO COLECTIVO Y UNA NORMA LEGAL
En el caso de colisión entre una norma originada en un convenio colec-
tivo y otra originada en la ley, la doctrina nacional acepta en forma unánime
la aplicación de la norma más favorable (20).
Existe unanimidad, en la doctrina nacional en cuanto a que un conve-
nio colectivo no puede crear una norma menos favorable que la ley, o des-
mejorar la protección establecida por una ley.
(19) El Comité de Libertad Sindical ha señalado que «Una legislación que faculta al Mi-
nisterio de Trabajo para fijar las normas relativas a salarios, jornada de trabajo, descanso
vacaciones y condiciones de trabajo, debiendo limitarse los convenios colectivos a recoger
dichas normas, y que excluye de la esfera de la negociación colectiva aspectos tan importan-
tes de las condiciones de trabajo, no está en conformidad con el art. 4 del Conv. 98», (Vid.
O.I.T. «La Libertad Sindical» Ginebra 1985 parg. 629.
(20) Autores partidarios de la flexibilización del Derecho del trabajo y de la validez de la
negociación colectiva in pejus con relación a un convenio colectivo anterior, coinciden en
señalar expresamente que el convenio colectivo no puede desaplicar una ley más favorable.
Así Tatiana Ferreira, señala a «los mínimos garantizados por las leyes de orden público, como
único límite a la autonomía colectiva» (Vid. «Algunas reflexiones sobre los efectos del convenio
colectivo en los contratos individuales» en Veintitrés Estudios ya citado p. 210). En el mismo
sentido Juan Raso dice: «la negociación colectiva no podrá disminuir los beneficios impues-
tos por el precepto legal o reglamentario: la imperatividad de las normas heterónomas labora-
les se impone a todos los sujetos de la colectividad individuales o colectivos» (Vid. «El princi-
pio de irrenunciabilidad y la negociación colectiva» en Veintitrés estudios p. 296). El Profesor
Plá Rodríguez, en un estudio publicado en 1993, en que modifica la posición que en cuanto a
la negociación in pejus, había mantenido en «los Principios del Derecho del Trabajo», señala,
coincidiendo con los autores antes reseñados, que «salvo que esté expresamente autorizado ,
los beneficios legales no pueden renunciarse ni siquiera por medio de un convenio colectivo».
(Vid. «La revisión de convenios para disminuir los beneficios» en Ojeda Avilés, A y Ermida
Uriarte, O. «La Negociación Colectiva en América Latina» Madrid 1993).
En el derecho comparado han aparecido leyes, orientadas por corrientes

de pensamiento que proponen el predominio de lo económico sobre lo social,
que admiten que mediante negociación colectiva se desmejoren las condicio-
nes mínimas de protección previstas en la ley (21).
En esos casos el abandono de la regla de la norma más favorable es
posible porque una ley deroga en forma expresa, generalmente para casos
especiales, la ley general que impone la aplicación de la norma más favora-
ble, o dispone a texto expreso la inaplicación del principio protector para
determinadas circunstancias (22).
10. CONTINUACION – SEGUNDA HIPOTESIS:

COLISION ENTRE NORMAS ORIGINADAS
EN DOS CONVENIOS COLECTIVOS VIGENTES
Corresponde hacer una primera distinción entre las situaciones en que
los dos convenios colectivos se encuentran vigentes al mismo tiempo, y aque-
llas en que un nuevo convenio colectivo sustituye in pejus, a uno cuyo plazo
había vencido. El segundo caso, que plantea un tema de aplicación en el
tiempo de la norma originada en un convenio colectivo, lo analizaremos más
adelante en el n. 25 de este mismo capítulo.
La concurrencia de normas originadas en convenios colectivos no venci-
dos, puede darse por la coexistencia de convenios de diferente nivel (por
ejemplo convenio de empresa y convenio de rama de actividad), o de conve-
nio celebrado por una organización de oficio con convenio celebrado por una
organización de empresa, etc.
(21) En Argentina por ejemplo: la ley 24.013 Ley nacional de empleo y ley 24.467 de
pequeña y mediana empresa, han establecido materias en cuanto a las que el convenio colec-
tivo puede crear normas menos favorables para el trabajador que las previstas en la ley.
(22) Hemos sostenido que una ley de esas características sería inconstitucional en Uru-
guay. El art. 53 de la Constitución Nacional, establece que el trabajo está bajo la protección
especial de la ley. Es decir que una norma jurídica que permitiera la desaplicación de la ley
protectora, mediante acuerdo de partes, o permitiera que el acuerdo de partes estableciera
un nivel de protección inferior al previsto por la ley, sería violatoria de la norma programática.
Por su parte, el art. 54 de la Constitución, dispone que es la ley, la que ha de reconocer la
independencia de la conciencia moral y cívica, la justa remuneración, la limitación de la
jornada, el descanso semanal y la higiene física y moral, de quien se halle en una relación de
trabajo o servicio como obrero o empleado. En consecuencia: una ley que autorizara que los
niveles mínimos de protección de los trabajadores se fijaran por acuerdo de partes y no por la
ley misma, sería inconstitucional. También Plá señala la incorporación del principio protector
(una de cuyas reglas es la de la norma más favorable) a los arts. 53, 54, 57 y 7 de la Consti-
tución Nacional (Vid. «Los Principios» ya citado p. 38).
En el derecho uruguayo, en esos casos, y en todos aquellos en que se

produzca la concurrencia de convenios colectivos vigentes, habrá de apli-
carse el que establezca la norma más favorable para el trabajador.
Deriva este criterio de que en nuestro derecho, a diferencia de lo que
ocurre en algunos derechos extranjeros, no se han dictado leyes que regulen
la articulación entre convenios colectivos. En ausencia de tales leyes, rigen
plenamente, como en todo el Derecho del Trabajo salvo expresa indicación
legal en contrario, los principios propios de la materia, en especial del prin-
cipio protector, del que deriva la regla de aplicación de la norma más favora-
ble (23).
En los últimos años, parte importante de la doctrina nacional, ha co-
menzado a admitir que en caso de concurrencia de convenios colectivos no
debe aplicarse necesariamente el más favorable al trabajador. Dicho en otros
términos: esta parte de la doctrina admite que un convenio colectivo puede
establecer una condición menos favorable para los trabajadores, que la pre-
vista en otro convenio colectivo. El fenómeno puede darse tanto entre conve-
nios coexistentes en el tiempo como entre convenios sucesivos.
En este sentido, autores como Juan Raso y Américo Plá Rodríguez ad-
miten que un convenio colectivo desmejore las condiciones de trabajo pre-
vistas en otro convenio colectivo (24).
Raso analiza el tema que nos ocupa conjuntamente con el de la
ultraactividad del convenio colectivo, al que nosotros haremos referencia
más adelante. Al hacerlo parte de una concepción amplia de la autonomía
de la voluntad colectiva, solamente limitable por la ley; y del concepto de que
la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador se basa en una presun-
ción de vicio del consentimiento, que no existe cuando quien negocia es un
sujeto colectivo (25).
El profesor Plá por su parte, analiza por separado el tema a que nos
estamos refiriendo, al que alude como «convenios colectivos contemporá-
neos» y el de los «convenios colectivos sucesivos» a que haremos referencia
(23) Conforme Babace, H. «La articulación de los niveles de negociación colectiva» en

Veintitrés estudios ya citado p. 267 y ss.
(24) Ver especialmente: Raso, J. «El principio de la irrenunciabilidad y la negociación
colectiva» ya citado y «El convenio colectivo como fuente del derecho del trabajo» en Grupo de
los Miércoles «Treinta y seis Estudios ya citado p. 305 y Plá Rodríguez, A. «La revisión del
convenio para disminuir los beneficios» ya citado.
(25) Dice al respecto Juan Raso: «en caso de un sujeto autónomo colectivo desaparece la
presunción del vicio del consentimiento, porque se considera (obviamente en un sistema de
relaciones laborales en que actúen sindicatos auténticos) que la voluntad colectiva
gremialmente organizada no está condicionada por ese estado de subordinación jurídica que
condiciona la voluntad individual» (Vid. «El principio...» antes citado p. 296.
más adelante. En el caso de los convenios contemporáneos, el Decano de

nuestra Facultad abandona la regla de la norma más favorable y postula
que «en ausencia de normas nos inclinamos por dar prioridad al convenio
colectivo más amplio, porque de lo contrario, se frustraría el propósito que
determinó su existencia».
En ese mismo trabajo el Prof. Plá, da a nuestro entender, una explica-
ción clara de nuestra discrepancia con su posición. Dice Plá: «a nuestro
parecer, la respuesta depende del fundamento de la irrenunciabilidad, si se
considera que ella está basada en razones objetivas derivadas de la propia
naturaleza de las normas, no importa que la renuncia sea establecida de
una manera u otra: todas son nulas e ineficaces; si en cambio, se entiende
que ella se funda en la presunción de la existencia de vicios del consenti-
miento, la circunstancia de que la renuncia sea expresada a través de un
convenio colectivo importa.»
La afirmación es cierta: no acompañamos la posición del Decano, por-
que creemos que los principios del Derecho del Trabajo, incluyendo a las
reglas de aplicación del principio protector, son objetivos y derivan de la
propia naturaleza de esta rama del Derecho. Solamente en la medida que se
abandone el fundamento protector del Derecho del Trabajo y se le sustituya
por otro, podrán abandonarse con criterio general las reglas derivadas del
principio protector. Eso no impide que, sin abandonar los fundamentos del
Derecho del Trabajo, el legislador dicte leyes que en forma excepcional, y
para puntos concretos, se aparten de los principios rectores de esta rama
del Derecho.
11. APLICACION DE LAS NORMAS ORIGINADAS EN EL CONVENIO

COLECTIVO AL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
(VIGENCIA DEL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD)
Las normas originadas en el convenio colectivo crean, como las demás
normas del Derecho del Trabajo, formas de protección del trabajador, obli-
gatorias e irrenunciables.
Es decir que en el contrato individual de trabajo no se puede establecer
válidamente una condición menos favorable que la prevista en el convenio
colectivo.
Esto, que técnicamente se explica mediante el concepto de orden públi-
co laboral, constituye también una manifestación del principio de irrenun-
ciabilidad que establece la «imposibilidad jurídica de privarse de una o más
ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio» (26).
(26) Vid Plá Curso ya citado p. 48.

Parte importante de la doctrina explica este fenómeno mediante la lla-

mada inderogabilidad del convenio colectivo. A nuestro entender se trata
tan sólo de la aplicación de uno de los principios propios del Derecho del
Trabajo. El trabajador no puede, en su contrato individual, pactar una si-
tuación menos favorable que la prevista en la norma originada en el conve-
nio colectivo, porque ello sería renunciar al beneficio establecido en una
norma que le es aplicable. Dicha renuncia, si se produjera, sería nula de
pleno derecho (no simplemente anulable) y la cláusula anulada sería automá-
ticamente sustituida por la norma renunciada (27) (28).
Nada obsta en cambio, a que se pacte, en el contrato individual de tra-
bajo, una solución más favorable al trabajador que la prevista en la norma
originada en el convenio colectivo (29).
iv) Ambito de vigencia personal de las normas originadas

en el convenio colectivo de trabajo (30)
12. EL AMBITO DE VALIDEZ SUBJETIVO

COMO UNA DE LAS CARACTERISTICAS DIFERENCIALES
DE LAS NORMAS ORIGINADAS EN EL CONVENIO
COLECTIVO (CRITERIOS PARA SU DETERMINACION)
El ámbito de validez personal es, sin duda, uno de los caracteres que
más claramente distingue a las normas de fuente legal y las originadas en
convenios colectivos.
Salvo que la ley establezca expresamente otra solución, la misma es
aplicable a todas las personas sometidas al ordenamiento jurídico del estado
que la dicta.
En cambio, las normas originadas en el convenio colectivo de trabajo, se
aplican a las personas comprendidas, o que lleguen a estar comprendidas,
en una situación laboral expresa o tácitamente descripta por la ley, o por el
propio convenio colectivo.
La determinación de a que personas se aplican las normas originadas
en el convenio colectivo se realiza en base a dos criterios diferentes.
(27) Vid. Curso... ya citado p. 50.

(28) Estas soluciones resultan además de los arts. 3.1 y 3.2 de la Recomendación 91 de
O.I.T.
(29) Esta solución está también incorporada al art. 13 de la Recomendación 91.
(30) Rosenbaum, J. «Alcance subjetivo de los convenios colectivos» en Veintitrés estu-
dios... ya citado p. 21.
Un criterio, al que nos referiremos como «ámbito de aplicación», median-

te el cual se determina que las normas originadas en el convenio colectivo se
aplican al ámbito de una o varias empresas, o a parte de éstas, o a toda una
rama de actividad, o a todo un país, región etc.
El segundo criterio, al que nos referiremos, siguiendo la terminología
utilizada por Rosembaum, como «eficacia subjetiva», conforme al que se de-
termina si las normas derivadas del convenio colectivo se aplican a todas las
personas comprendidas en su ámbito de aplicación, o solamente a las que se
vinculan al convenio por su adhesión (afiliación) al sujeto colectivo negocia-
dor.
a) Ambito de aplicación
13. DIFERENTES SOLUCIONES EN EL DERECHO COMPARADO

El tema del ámbito de aplicación o validez personal del convenio colecti-
vo, es uno de los aspectos en que existe mayor diversidad de soluciones en el
derecho comparado.
Esquematizando al extremo la gran diversidad de soluciones recogidas
en el derecho positivo de los distintos países, podrían señalarse las siguien-
tes soluciones:
a – En algunos regímenes, la ley dispone que los convenios colectivos
han de ser por empresa o por rama de actividad. Por esa vía la ley determi-
na, de manera indirecta, el ámbito de aplicación personal de las normas que
se creen.
b – Existen algunas legislaciones en las que aparecen figuras jurídicas
diferentes según su ámbito de validez. Es corriente en esos casos, que la ley
designe esas diferentes formas con denominaciones distintas (31).
c – En otros regímenes en cambio, la determinación de si las normas
originadas en el convenio colectivo regirán para una o varias empresas o
para toda una rama de actividad, queda sujeta a la autonomía de la volun-
tad de los sujetos colectivos negociadores que pueden celebrar tanto conve-
(31) Tal es el caso de Brasil en cuya legislación se denomina «convenção» al producto de

la negociación con efecto en cuanto a toda la rama o categoría (expresión utilizada y definida
por la legislación de ese país) y «acordo» a la negociación cuyos efectos se aplican solamente
a una empresa; o el derecho venezolano en que la ley distingue entre el convenio colectivo
aplicable a una empresa o empresas determinadas y la convención normativa aplicable a
toda la rama de actividad.
nios colectivos de empresa, como convenios colectivos de rama de actividad

(32).
d – Es corriente además en el derecho comparado, que existan formas
legales para extender el ámbito de aplicación del convenio colectivo de em-
presa o de empresas determinadas, a toda la rama de actividad (33) (34).
14. CONTINUACION
La solución que un determinado derecho positivo da a estos problemas,
está relacionada con otros aspectos del derecho colectivo del trabajo, como
el grado de libertad y autonomía reconocidos a las organizaciones sindica-
les, el mayor o menor intervencionismo estatal en materia social etc. Está
relacionada también con la historia, la cultura y el grado de desarrollo in-
dustrial de cada sociedad.
La determinación de si el convenio colectivo ha de ser de ámbito de
empresa o empresas determinadas, o por el contrario ha de ser aplicable a
toda una rama de actividad, marca diferencias fundamentales. La circuns-
tancia de que dicha determinación sea realizada mediante la autonomía de
la voluntad colectiva, o impuesta en forma directa o indirecta por el Estado,
es esencial.
Es fácil advertir que la negociación a nivel de rama o a nivel nacional, se
relaciona con una concepción clasista del sindicalismo y la acción sindical y
amplía el ámbito de la solidaridad entre los trabajadores. Tiende además a
la formación y desarrollo de organizaciones sindicales más fuertes.
La negociación a nivel de empresa en cambio, facilita la idea de la cola-
boración obrero patronal y vincula el interés de los trabajadores al de la
empresa en que trabajan y a la competitividad de ésta con otras empresas.
(32) Esta es la solución indicada en la Recomendación 163 de O.I.T., conforme a cuyo

art. 4.1 «En caso necesario, se deberían adoptar las medidas adecuadas a las condiciones
nacionales para que la negociación colectiva, pueda desarrollarse en cualquier nivel, y en
particular, a nivel del establecimiento, de la empresa, de la rama de actividad, de la industria
y a nivel regional o nacional.»
(33) En el derecho paraguayo existe la figura del convenio extendido (Cod. del T. art.
343) mediante la cual un convenio originariamente aplicable sólo a una empresa o a empre-
sas determinadas, se extiende a toda la rama de actividad. Solución similar puede señalarse
en México, Francia etc.
(34) Esta es la solución indicada en la Recomendación 91 de O.I.T., cuyo art. 5.1 dispo-
ne: «Cuando ello fuera pertinente y habida cuenta a este respecto del sistema de contratos
colectivos en vigor, se deberían adoptar las medidas que determine la legislación nacional y
que se adapten a las circunstancias propias de cada país, para extender la aplicación de
todas o ciertas disposiciones de un contrato colectivo a todos los empleadores y trabajadores
comprendidos en el campo de aplicación profesional y territorial del contrato.»
También el grado de desarrollo industrial de cada sociedad, influye pro-

fundamente en cuanto a la opción del ámbito de validez del convenio colec-
tivo. En países y etapas históricas caracterizadas por la existencia de gran-
des empresas, la negociación por empresa adquiría connotaciones especia-
les, sobre todo en el caso de las grandes empresas transnacionales, en las
que podría llegar a producirse negociaciones colectivas de empresa de ca-
rácter supranacional. En cambio, en países en los que no existen grandes
empresas, como Uruguay, o en formas de producción en que el proceso in-
dustrial no se realiza en grandes empresas, sino a través de pequeñas y
medianas empresas, real o aparentemente independientes, se produce en la
negociación colectiva un predominio de los empleadores que conduce a la
llamada negociación de concesiones.
15. DETERMINACION DEL AMBITO DE APLICACION PERSONAL

DEL CONVENIO COLECTIVO EN NUESTRO DERECHO
Nuestro derecho no impone un ámbito determinado (empresa, rama de
actividad etc.) al convenio colectivo de trabajo. Por lo tanto debe entenderse
que la determinación del mismo queda sujeta a la autonomía de la voluntad
de los sujetos colectivos.
En los hechos, el ámbito de vigencia queda determinado por el sujeto
que negocie por la parte empleadora (35).
Si quien negocia es un empleador o varios empleadores determinados, el
ámbito subjetivo de aplicación del convenio, quedará limitado al empleador
o empleadores que son parte en el mismo y a los trabajadores a ellos vincu-
lados o que se vinculen en el futuro. Puede incluso suceder que las propias
partes negociadoras limiten el ámbito de validez del convenio a una parte de
la empresa negociadora (establecimiento, sección etc.)
En cambio, si quien negocia es una organización de empleadores de una
misma rama de actividad, los efectos del convenio colectivo pueden conside-
rarse aplicables en cuanto a todos los trabajadores de la misma. Sin embar-
go, y como veremos en seguida, este efecto se encuentra limitado porque la
doctrina y la práctica nacional no aceptan el efecto erga omnes del convenio
en cuanto a los empleadores aunque sí lo aceptan en cuanto a los trabajado-
res.
(35) Conforme Rosenbaum ob cit.

b) Eficacia subjetiva
16. TERMINOLOGIA GENERALMENTE UTILIZADA

Se utiliza la expresión efecto erga omnes, para indicar que las normas
derivadas del convenio colectivo son de aplicación obligatoria para todas las
personas incluidas en su ámbito de aplicación.
No existe efecto erga omnes, cuando sólo resultan obligatoriamente vin-
culadas al convenio, las personas afiliadas a las organizaciones que lo cele-
bran.
17. DIFERENTES SOLUCIONES EN EL DERECHO COMPARADO

Existen en el derecho comparado regímenes en que la ley determina
expresamente que el convenio colectivo tiene efecto erga omnes (36), y legis-
laciones en que la ley no impone tal solución (37).
En muchos países en que la ley no establece que el convenio colectivo
produce por sí solo efectos en cuanto a todos los trabajadores y empleadores,
la legislación suele crear mecanismos de extensión. Generalmente mediante
un acto del Poder Ejecutivo se logra la extensión erga omnes de las obliga-
ciones de un convenio colectivo.
18. APLICACION DEL CONVENIO A TODOS LOS TRABAJADORES

COMO SOLUCION PRACTICA GENERALIZADA
Debe señalarse sin embargo, que en los hechos se suele aplicar el con-
venio colectivo a todos los trabajadores, aún en aquellos ordenamientos en
que esa solución no es obligatoria en virtud de la ley.
Esto es así, porque por razones prácticas resulta inconveniente para la
empresa, aplicar regímenes diferentes a unos y otros trabajadores, así como
por aplicación del principio de igualdad, algunas de cuyas manifestaciones,
como el principio de igual salario por igual tarea, suele ser expresamente
recibida por el derecho positivo (38).
(36) Tal es el caso de las legislaciones de Argentina (L. 14.250 art. 4) y Brasil (CLT art.
611).
(37) Tal es el caso de Bolivia (Ley General del Trabajo art. 23), de Chile (Ley 19.069 art.
79) y otros.
(38) Vid. Córdova E. «Collective bargaining» en Blanpain, R. (editor) «Comparative Labour
Law and Industrial Relations» Deventer 1982.
19. LA SOLUCION EN EL DERECHO URUGUAYO

Al analizar la eficacia subjetiva del convenio colectivo en el derecho uru-
guayo, resulta conveniente ver por separado, la eficacia en cuanto a los
trabajadores y la eficacia en cuanto a los empleadores.
En Uruguay, y por las mismas razones que señalamos más arriba, sue-
len aplicarse a todos los trabajadores las normas originadas en los conve-
nios colectivos. Sin embargo tal solución no surge claramente, con carácter
general, de ninguna ley nacional. Las leyes 9.675 y 13.556, que como ya
señalamos constituyen la normativa general en la materia, no son claras en
cuanto a si imponen o no el efecto erga omnes para los convenios colectivos
comunes. Esto ha dado lugar a discrepancias en la doctrina nacional.
El Profesor Plá Rodríguez, quien advierte previamente que el problema
se plantea exclusivamente en el plano jurídico, puesto que en el plano prác-
tico el mismo no existe, señala que la ley no impone el efecto erga omnes, y
que el mismo no corresponde en virtud del principio de la libertad sindical
que preside nuestro derecho (39).
Otros autores como Barbagelata (40) y Rosenbaum entienden que las
normas creadas por el convenio colectivo tienen efecto erga omnes por man-
dato de la ley (41). Entiende Rosembaum que el efecto erga omnes resulta
implícito en el texto del art. 1o. de la ley 13.556, ya que si el efecto del
convenio se aplicara solo a los afiliados a la organización pactante, no ha-
bría motivo alguna para negar la coexistencia de distintos convenios (42).
Sin perjuicio de aceptar los argumentos desarrollados por Rosembaum,
creemos nosotros que el efecto erga omnes en cuanto a los trabajadores ha
sido incorporado a nuestro derecho positivo, mediante la ratificación de la
Carta Internacional Americana de Garantías Sociales, cuyo art. 7o. estable-
ce en una disposición autoejecutable, que los contratos o convenciones co-
lectivas regirán «no solamente para los trabajadores afiliados a la organiza-
ción profesional que los suscribió, sino para los demás trabajadores, que
formen o lleguen a formar parte de esas empresas». Si dicha disposición no
se considerara autoejecutable sino programática, también correspondería
(39) Vid. «Régimen legal vigente en el Uruguay en materia de convenios colectivos» en

«Estudios sobre la negociación colectiva...» ya citado.
(40) Vid. «Derecho del Trabajo» ya citado 141.
(41) Entre quienes aceptan la aplicación erga omnes del convenio colectivo en cuanto a
los trabajadores, corresponde incluir a Fco. De Ferrari para quien, en virtud de su teoría de
que el empleador asume una obligación de no hacer (no celebrar contratos individuales con
garantías inferiores a las previstas en el convenio), el efecto de lo pactado alcanza a todos los
trabajadores. (Vid «Lecciones ya citado T. IV p. 394)
(42) Ob. cit.
recurrir a ella, al igual que al art. 4.1 de la Recomendación 91 de O.I.T.,

como normas supletorias conforme al art. 16 del Código Civil y al art. 332 de
la Constitución Nacional.
20. CONTINUACION – ALCANCE DEL EFECTO

ERGA OMNES EN CUANTO A LOS EMPLEADORES
Entre nosotros se entiende generalmente que el convenio colectivo no
tiene efecto erga omnes en cuanto a los empleadores (43).
Los efectos del convenio colectivo, suelen considerarse vinculantes tan
sólo para los empleadores que se obligaron mediante una manifestación de
voluntad personal, o que actuaron representados (conforme a los criterios
de representación del derecho civil) por la organización patronal que celebró
el convenio (44). En consecuencia: no se consideran obligados los empleadores
no afiliados a la organización pactante, o que se desafiliaron de la misma
antes de la celebración del convenio (45).
Esta solución, que rompe el régimen de paralelismo de los derechos de
empleadores y trabajadores, seguido generalmente en el Derecho del Traba-
(43) Existen no obstante algunas leyes nacionales que atribuyen expresamente, y en

forma excepcional, efecto erga omnes, tanto en cuanto a los empleadores, como en cuanto a
los trabajadores, a ciertas formas de convenios colectivos. Esos regímenes especiales son: El
creado por el art. 2o. de la ley 9.675, y el previsto en la ley 13.728, sobre regímenes de
vivienda, cuyo art. 177 dispone que cuando una organización representativa de trabajadores,
establezca en un convenio colectivo la inclusión de un aporte por sector o mixto para consti-
tuir fondos sociales, se entenderá que el mismo adquiere carácter definitivo y obligatorio para
todos los trabajadores y/o empleadores del grupo de que se trate.
La creación de los fondos sociales previstos en la ley 13.728 ha sido escasamente utili-
zada.
La ambigüedad de la redacción de la ley 9.675 hizo que los convenios colectivos con
efecto erga omnes previstos en su art. 2o. fueran muy escasamente utilizados. Hoy en día, la
industria de la construcción es una de las pocas ramas de actividad en que aún se recurre a
la transformación del convenio colectivo en decreto para lograr darle efecto erga omnes.
(44) Conf. Barbagelata H. H. «Régimen de los Convenios Colectivos» ya citado, quien
señala: «Parece, también, que el legislador ha aceptado que los convenios no poseen, por
regla general, obligatoriedad sino respecto de los patronos que los ratificaron individual o
colectivamente» p. 44.
(45) Señala Barbagelata que «la desafiliación anterior al perfeccionamiento de la conven-
ción debe ser asimilada a ala no aceptación expresa de un empleador singularmente conside-
rado. El convenio no podrá por tanto obligarlo en ningún sentido. Pero respecto de las
desafiliaciones posteriores a la conclusión del convenio y, a falta de plazo fijado por la ley, el
criterio será el de entender obligado al patrono, a menos que pruebe la incompetencia de la
organización para concertar el acuerdo o la ilegalidad de sus cláusulas» (Ob. cit. p. 56).
jo, parece resultar del derecho positivo vigente en nuestro país. En efecto: si
el art. 2o. de la ley 9.675, previó el efecto erga omnes tan solo para los
convenios celebrados por la Liga de la Construcción, resulta claro que tal
efecto no alcance a los demás convenios colectivos.
Igual interpretación parece resultar del art. 1o. de la ley 13.556, que
utiliza el concepto de «organización más representativa» solamente en cuan-
to a los trabajadores.
También el art. 7 de la Carta Americana de Garantías Sociales, impone
el efecto erga omnes en cuanto a los trabajadores y no en cuanto a los
empleadores.
21. AUSENCIA DE UN PROCEDIMIENTO DE EXTENSION

DE LOS EFECTOS DEL CONVENIO COLECTIVO
Tampoco existe en nuestro derecho, un procedimiento legal que permita
extender a todos los empleadores de una rama de actividad, o de un depar-
tamento o región, el convenio colectivo celebrado por la mayoría o por un
número importante de ellos.
La ausencia de una ley que determine claramente el efecto erga omnes
en cuanto a los empleadores del convenio celebrado por una organización
patronal, llevó a que espontáneamente las partes recurrieran a la ficción de
transformar los convenios colectivos en laudos de consejos de salarios o a
que el Poder Ejecutivo recurriera a la práctica de transformar los convenios
colectivos en decretos (ver Cap. 12 ns. 23 y 34).
Esto ha hecho que la política del Poder Ejecutivo, de no convocar conse-
jos de salarios, y de no utilizar el artículo 1o. del D.L. 14.791 para extender
mediante decreto los convenios celebrados por las partes, haya producido
de hecho una profunda transformación en la utilización del convenio colec-
tivo de trabajo entre nosotros.
La falta de efecto erga omnes, o de un procedimiento legal para extender
el convenio colectivo a todos los empleadores, unido al abandono de la obli-
gatoriedad de negociar que resultaba de las convocatorias a consejo de sala-
rios, hizo que la negociación colectiva en el momento actual, se celebre,
salvo excepciones, a nivel de empresa o del número relativamente escaso de
las empresas afiliadas a las organizaciones de empleadores que actúan como
parte en los convenios colectivos (46).
(46) Actualmente la negociación colectiva vinculante para todos los empleadores de una
rama de actividad se da en la banca donde la asociación patronal pactante abarca a todos los
empleadores privados, la construcción, el transporte colectivo, el sector privado de la salud y
algunas actividades de menor importancia cuantitativa.
v) Ambito de vigencia temporal de las normas originadas

en un convenio colectivo de trabajo
22. PECULIARIDADES DE LAS NORMAS ORIGINADAS

EN CONVENIOS COLECTIVOS
EN CUANTO A SU APLICACION EN EL TIEMPO
Las normas originadas en la negociación colectiva, presentan, al igual
que las demás normas de Derecho del Trabajo, determinadas peculiaridades
que las distinguen, en su régimen jurídico, de las normas de otras ramas del
derecho.
En relación con su vigencia en el tiempo, esas peculiaridades se dan,
tanto en cuanto al comienzo de su aplicación (criterio de la vigencia inme-
diata), como en cuanto al cese de su vigencia (criterio de la ultraactividad).
23. APLICACION INMEDIATA

DE LAS NORMAS ORIGINADAS EN EL CONVENIO COLECTIVO
Desde el comienzo de su concepción como rama autónoma del derecho,
el Derecho del Trabajo, admitió la aplicación inmediata de las normas labo-
rales a los contratos de trabajo celebrados con anterioridad. Este criterio de
interpretación propio del Derecho del Trabajo, encuentra su explicación en
el carácter protector y progresivo de esta rama del derecho. La nueva norma
se aplica inmediatamente cuando es más favorable al trabajador.
La aplicación inmediata, rige también para las normas originadas en el
convenio colectivo de trabajo, especialmente si se tiene en cuenta que en la
concepción tradicional de este instituto, el convenio colectivo debía crear
normas necesariamente más favorables al trabajador que las normas lega-
les.
En virtud de la aplicación de este criterio, las normas laborales origina-
das en los convenios colectivos se aplican a los contratos individuales de
trabajo celebrados antes de la vigencia de la nueva norma. Creemos que no
es necesario, para explicar este fenómeno, recurrir a la teoría de la incorpo-
ración. La norma más favorable creada por el convenio colectivo se aplica al
contrato ya en curso, celebrado con anterioridad a su vigencia, con el mismo
fundamento, propio del Derecho del Trabajo con que se aplican al contrato
ya celebrado, las normas de una ley nueva sin expreso efecto retroactivo.
Incluso el principio de no retroactividad de las leyes, que en el derecho
uruguayo no tiene rango constitucional sino legal, es aplicado con mayor
flexibilidad por el derecho del trabajo, cuando la nueva norma es más favo-
rable al trabajador.
24. COMIENZO DE LA VIGENCIA

DE LAS NORMAS ORIGINADAS EN CONVENIOS COLECTIVOS (47)
A diferencia de las normas legales, que requieren para su vigencia de la
promulgación por el Poder Ejecutivo, las normas originadas en el convenio
colectivo del trabajo entran en vigencia por otros procedimientos.
Es corriente en el derecho comparado, que los convenios colectivos ad-
quieran carácter obligatorio en virtud de un acto de homologación por el
Poder Ejecutivo, o en virtud de su inscripción en un registro.
El derecho uruguayo se aparta de esa orientación y no sujeta la vigencia
del convenio colectivo a ningún acto del poder público ni a ninguna forma de
solemnidad (ver Cap. 12 ns. 19, 20 y 21)). En nuestro régimen, el convenio
colectivo entra en vigor en virtud del consentimiento dado por las partes
negociadoras. Esto no impide que, en ejercicio de la autonomía de la volun-
tad, las partes puedan determinar libremente el momento de comienzo de la
vigencia de la norma. Por esa vía pueden, por lo tanto, establecer la
retroactividad de su vigencia o un período de vacancia de la norma (48).
25. ULTRAACTIVIDAD DE LAS NORMAS ORIGINADAS

EN EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO
Las legislaciones que regulan el convenio colectivo de trabajo, suelen
establecer la ultraactividad de las normas originadas en él (49). En muchas
de esas legislaciones se indica a texto expreso que dicho efecto se produce
en cuanto a las cláusulas normativas y no en cuanto a las obligacionales.
Conforme a este criterio, las normas originadas en los convenios colecti-
vos continúan aplicándose, después del vencimiento del plazo u otra forma
de extinción del convenio colectivo, hasta que sean sustituidas por una nor-
ma o por una condición más favorable al trabajador (50).
En el derecho uruguayo, en que como ya señalamos reiteradamente, no
existe una legislación completa sobre el convenio colectivo, el criterio de la
ultraactividad es generalmente aceptado, en virtud de la teoría de la incor-
(47) Sobre estos temas ver: Rivas, D. «Fecha de entrada en vigencia de los convenios
colectivos» en Veintitrés estudios... ya citado p. 230.
(48) Sobre estos temas ver: Dieste, J. F. «Retroactividad de los convenios colectivos» en
Veintitrés estudios.. ya citado, p. 230.
(49) Argentina Ley 14.250 art. 6 (aunque existen derogaciones por leyes especiales)
(50) Contra esta solución tradicional pesa la tendencia contemporánea a la flexibilización
de la regulación del trabajo, que en alguna de sus manifestaciones, postula la no ultraactividad
del convenio colectivo como una vía conducente a la mayor flexibilidad de la regulación del
trabajo. Vid. Javillier, J.C. «Droit du Travail» Paris 1988.
poración o teoría del efecto automático, de la teoría de los derechos adquiri-

dos, o por aplicación de los principios propios del Derecho del trabajo (51).
La jurisprudencia nacional aceptó tradicionalmente la teoría de la in-
corporación Sin embargo existe, en los últimos años una fuerte corriente
jurisprudencial que la niega (52).
26. CONTINUACION – LA TEORIA DE LA INCORPORACION

AUTOMATICA AL CONTRATO INDIVIDUAL
Un importante sector de la doctrina explica esta característica propia de
las normas originadas en el convenio colectivo, mediante la teoría de la in-
corporación.
La teoría de la incorporación, o del efecto automático del convenio colec-
tivo, explica la ultraactividad y otras características propias de las normas
originadas en el convenio colectivo, diciendo que las estipulaciones del mis-
mo se incorporan automáticamente a los contratos individuales de cada uno
de los trabajadores. Una vez producida esta incorporación, esas cláusulas,
como la de todos los contratos bilaterales, continuarán vigentes hasta que
se produzca la extinción del contrato individual al que se incorporaron, o
hasta que el mismo sea modificado por la voluntad de ambos contratantes.
Como se advierte, la teoría de la incorporación logra explicar, con técni-
cas del derecho contractual originadas en el derecho civil, las característi-
cas especiales de normas propias del Derecho del Trabajo.
El gran mérito de la teoría de la incorporación, consiste en que ella logra
una explicación civilista, no sólo del fenómeno de la ultraactividad, sino
también de otras características de las normas originadas en el convenio
(51) En la doctrina nacional apoyan explícitamente la teoría de la incorporación: Caggiani,

R. en «Convenios Colectivos de Trabajo» Montevideo 1983 y «La ultraactividad o efecto ulterior
del convenio colectivo» en Rev. Anales del Foro No. 50 Montevideo 1983; y Plá Rodríguez, A.
que se refiere expresamente a ella en «Los Principios del Derecho del Trabajo» Buenos Aires
1978 p. 63, aunque en un estudio posterior varía algunos aspectos de su posición anterior.
Admiten la ultraactividad de los convenios colectivos sin adherir expresamente a la teoría de
la incorporación: De Ferrari, F. «Lecciones de Derecho del Trabajo» Montevideo 1964 T. IV p.
414; Giuzio, G. «Ultraactividad de los convenios colectivos de trabajo» en Veintitrés estudios
ya citado p. 213. Se manifiestan en contra de la ultraactividad: Ferreira, T. «Algunas reflexio-
nes sobre los efectos del convenio colectivo en los contratos individuales»; Raso, J. «El princi-
pio de la irrenunciabilidad y la negociación colectiva» ambos en Veintitrés estudios ya citado
y Mantero R. en «Situación de los convenios colectivos luego de su extinción» en Revista
Judicatura No. 36 Montevideo 1993
(52) Ver fallos glosados en Raso, J. y Pratt Percovich, L. «Derecho Sindical en la Juris-
prudencia Uruguaya» Montevideo 1994 p. 126 y ss.
colectivo, como su aplicación inmediata a los contratos celebrados con ante-

rioridad a su vigencia.
Presenta no obstante esta teoría, una notoria insuficiencia en cuanto no
logra explicar porque razón la norma creada por el convenio colectivo conti-
núa aplicándose a los trabajadores que celebren contrato individual de tra-
bajo con posterioridad a la extinción del convenio colectivo. Algunos autores
(53) señalan que la norma originada en el convenio colectivo ya extinguido,
continúa aplicándose a los contratos individuales que se celebren en el futu-
ro, porque ella se transformó en un uso y costumbre, que como tal es fuente
de derecho en el Derecho del Trabajo.
27. CONTINUACION – LA EXPLICACION DE LA ULTRAACTIVIDAD

POR APLICACION DE LOS PRINCIPIOS
PROPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
(REGLA DE LA CONDICION MAS BENEFICIOSA)
El estudio y análisis de los principios propios del Derecho del Trabajo,
derivados de la autonomía y de la propia razón de ser de esta rama del
derecho, permite explicar el efecto de la ultraactividad, sin necesidad de
recurrir a la artificiosidad de la teoría de la incorporación (54).
El principio protector, que en definitiva explica las características pro-
pias del Derecho del Trabajo, se manifiesta, entre otras reglas, en la regla de
la condición más beneficiosa.
Señala Plá, que «la regla de la condición más beneficiosa supone la exis-
tencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determina que
ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que
la nueva norma que ha de aplicarse» (55).
La regla de la condición mas favorable está expresamente incorporada a
la legislación en casi todos los regímenes que regulan el convenio colectivo.
Está también incorporada a la Constitución de la O.I.T. (art. 19.8) que inte-
gra el derecho positivo nacional.
(53) Vid. Caggiani, R. ob ya citada y Cabanellas, G. «Tratado de Derecho Laboral» B.A.

1949 T. I p. 435.
(54) Señala Krotoschin que «desde un punto de vista puramente doctrinal, tal incorpora-
ción, no sólo parece superflua para la creación del efecto automático, sino que contraría un
tanto el carácter intrínseco de las cláusulas normativas (objetivas) que como tales han de
quedarse en el plano de la ley, sin pasar a la esfera subjetiva del contrato». Vid. «Instituciones
del Derecho del Trabajo» B.A. 1948 T. I.
(55) Vid. Los Principios... ya citado p. 60.
Debe tenerse presente sin embargo, que como sucede en general con los
principios del Derecho del Trabajo, la vigencia de esta regla no deriva nece-
sariamente de su incorporación al derecho positivo. El derecho positivo pue-
de incluso derogarla para determinadas situaciones. Pero esa derogación,
que supone una excepción al principio general debe ser necesariamente ex-
presa y limitada a los términos previstos en la norma que la deroga.
BIBLIOGRAFIA (*)
Babace, H. «Examen de algunas sentencias recientes relacionadas con con-

venios colectivos de trabajo» en «Tendencias actuales de la jurispruden-
cia laboral» Montevideo 1988 (Cuadernos de la facultad de Derecho Se-
gunda época 6).
–«La articulación de los niveles de negociación colectiva» en V.V.A.A.
Barbagelata, H. H. «Régimen de los Convenios Colectivos» Montevideo 1955.
–«El convenio colectivo en el Uruguay» en Actas del 1er. Congreso de
Derecho Social T. II. p. 425.
Caggiani, R. «Procedimiento y estructura de la negociación colectiva a nivel
de la empresa y del establecimiento» en Congreso Internacional de Dere-
cho del Trabajo y la Seguridad Social Caracas 1988.
–«Convenios Colectivos de Trabajo» Montevideo 1983.
De Ferrari, F. «El convenio colectivo y el problema de su extinción o denun-
cia» en Revista Derecho Laboral T. XIV n. 81 p. 223.
–«Valor jurídico de los convenios celebrados en el país» en Revista Dere-
Grzetich, A. «Cláusulas normativas y obligacionales» en V.V.A.A. Veintitrés
Dieste, J. F.» Retroactividad de los convenios colectivos» en V.V.A.A. Veinti-
trés Estudios sobre Convenios Colectivos» Montevideo 1988.
Fernández, G. «Denuncia de convenios colectivos» en V.V.A.A. Veintitrés
Estudios sobre Convenios Colectivos» Montevideo 1988
Ferreira, T. «Algunas reflexiones sobre los efectos del convenio colectivo en
(*) Ver además la bibliografía indicada en los capítulos 11 y 12.

los contratos individuales» en V.V.A.A. Veintitrés Estudios sobre Conve-

nios Colectivos» Montevideo 1988
Giuzio, G. «Ultraactividad de los convenios colectivos de trabajo» en V.V.A.A.
Mangarelli, C. «Incumplimiento del convenio colectivo» en V.V.A.A. Veinti-
Mantero, R. «Situación del convenio colectivo luego de su extinción» en Re-
vista Judicatura n. 36 p. 57.
Pérez del Castillo, S. «Los sujetos negociadores de los convenios colectivos»
1988
–«Intervención gubernamental en el contenido de un convenio colectivo»
1988.
–«El conflicto entre la ley y el convenio colectivo» en V.V.A.A. «Treinta y
seis estudios sobre las Fuentes del derecho del Trabajo» Montevideo 1995.
–«La revisión del convenio para disminuir los beneficios» en V.V.A.A. «La
Negociación Colectiva en América Latina» Madrid 1993
trés Estudios sobre Convenios Colectivos» Montevideo 1988.
seis estudios sobre las Fuentes del derecho del Trabajo» Montevideo 1995.
Raso, J. «El principio de irrenunciabilidad y la negociación colectiva» en
1988.
seis estudios sobre las Fuentes del derecho del Trabajo! Montevideo 1995.
Rivas, D. «Fecha de entrada en vigencia de los convenios colectivos» en
1988.
Rosenbaum, J. «Alcance subjetivo de los convenios colectivos» en V.V.A.A.
Seré, J. U. «El convenio colectivo como fuente del derecho del trabajo» en
V.V.A.A. «Veintitrés Estudios sobre Convenios Colectivos» Montevideo
1988.
Seré, J., Slinger, L. y Goldflus, S. «El convenio colectivo como fuente del
derecho del trabajo» en V.V.A.A. «Treinta y seis estudios sobre las Fuen-
tes del derecho del trabajo» Montevideo 1995.
Cuarta Parte
EL TRIPARTISMO Y OTRAS FORMAS
DE PARTICIPACION COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES
CAPÍTULO 14
LA PARTICIPACION SINDICAL EN LA EMPRESA
SUMARIO
i) El concepto de participación en la empresa. 1. La participación como
forma de acción sindical. 2. Relación de la participación con otros ins-
titutos del derecho colectivo del trabajo. 3. La regulación del derecho
de participación en la empresa. 4. Titularidad del derecho a participar.
5. Participación sindical y acción sindical en la empresa. ii) El concepto
de empresa. 6. Distintas acepciones del término. 7. Continuación. 8.
Elementos integrantes de la empresa. 9. La autarquía como carácter
fundamental de la empresa. 10. Empresa y establecimiento. 11. Los
problemas que la empresa plantea al Derecho. 12. Teoría clásica. 13.
Teorías institucionales o de personalización de la empresa. 14. Conti-
nuación. 15. Diferentes tipos de empresa. 16. Las empresas de propie-
dad pública. 17. Las empresas transnacionales. 18. Las pequeñas y
medianas empresas. 19. Continuación. iii) Formas de participación en
la empresa. 20. Evolución de la idea de participación de los trabajado-
res en la empresa. 21. Continuación. 22. Distintas formas de partici-
pación de los trabajadores en la empresa. 23. Participación de los tra-
bajadores en el capital de la empresa. 24. Participación de los trabaja-
dores en las ganancias o utilidades de la empresa. iiia) Participación de
los trabajadores en la gestión de la empresa. 25. Participación median-
te negociación colectiva. 26. Participación mediante influencia en la
toma de decisiones. a) Derecho de información. b) Derecho a ser con-
sultado. c) Creación de comités o consejos de empresa. 27. Participa-
ción en cogestión. 28. Características comunes a todas las formas de
participación en la toma de decisiones de las empresas. 29. La
autogestión. iv) Participación de los trabajadores en la empresa en Uru-
guay. 30. Escasa aceptación en Uruguay de las diversas formas de
participación de los trabajadores en la empresa. 31. Formas de partici-
pación en el capital. 32. Formas de participación en las ganancias. 33.
Participación en las empresas públicas. 34. Creación por ley de formas
de participación de los trabajadores en la empresa. 35. Creación de
formas de participación de los trabajadores en la empresa mediante la
negociación colectiva.
Derecho positivo: Constitución de la República art. 65 y art. 188; Ley

12.590 (23.12.958); Ley 16.211 (07.10.91) Dec. 87-977.
i) El concepto de participación en la empresa
1. LA PARTICIPACION COMO FORMA DE ACCION SINDICAL (1)

Ya hemos señalado (Capítulos 4 y 5) que la libertad sindical no consiste
solamente en la libertad de constituir organizaciones, sino que comprende
también, como elemento fundamental, la libertad de ejercer acción sindical.
Parte importante de la acción sindical debe considerarse comprendida
en el término «participación», término genérico y de difícil definición, cuyos
alcances procuraremos delimitar en este y el próximo capítulo.
En los hechos resulta difícil distinguir la participación de otras formas
de acción sindical, en especial de la negociación colectiva a la que algunos
autores consideran, con razón, como una forma de participación (2).
(1) Los tratados de Derecho del Trabajo suelen incluir un capítulo sobre participación en
la empresa. Entre ellos pueden verse especialmente: Catala, Nicole «L’Entreprise» Tome 4 del
Traité de Droit du Travail publié sous la direction de G. H. Camerlynck Paris 1980; Durand,
Paul et Jaussaud, R. «Traité de Droit du Travail» T. I Cap. IV Paris 1947; Lyon Caen, G. «Droit
du Travail» Paris 1956; Ojeda Avilés, A. «Derecho Sindical» Madrid 1980 (Tercera Parte Capí-
tulos 10 a 14); Palomeque López, M.C. «Derecho Sindical Español» Madrid 1991 (Cap. IV) etc.
Una visión del derecho comparado puede verse en: Barbagelata, H. H. «Introduction aux
Institutions du Droit du Travail en Amerique Latine» Louvain 1980 (Cap. XVI); Córdova. E. en
V.V.A.A. «Las Relaciones Colectivas de Trabajo en América Latina» Ginebra 1981 (Caps. 6, 7
y 8); O.I.T. «Participación de los Trabajadores en las decisiones de la empresa» Ginebra 1981;
Pasco, M. «Representación y participación en la empresa» en V.V.A.A. «El Derecho Sindical en
América Latina» Montevideo 1995; Hanami, T. «Workers participation in the workshop and
the entreprise» en V.V.A.A. «Comparative Labour Law and Industrial Relations» Deventer 1982
y Racciatti, O. C. «Participación de los trabajadores en la gestión de la empresa» en V.V.A.A.
«El Derecho Laboral en el Mercosur» Montevideo 1994. La bibliografía nacional sobre los
temas tratados en este capítulo se indica al fin del mismo.
(2) Entre nosotros Sarthou distingue entre «acción sindical propia e impropia» (Vid. «La
acción gremial en la empresa. Su regulación y protección legal» en Rev. D. L. n. 131 p. 622
Montevideo 1983); en tanto que Ermida distingue entre «acción reivindicativa» (negociación
colectiva y huelga), «acción participativa» (negociación colectiva y consejos de empresa) y
actividades laterales (capacitación, adiestramiento, difusión cultural, prestación de servicios
médicos etc.). Vid. «El papel de los sindicatos en las sociedades democráticas» en Rev. D.L. n.
129 p. 47 Montevideo 1983.
La participación sindical en la empresa 325
En la realidad de la acción sindical, las diversas formas de acción se

superponen y se sustituyen constantemente. Sin embargo, diferencias origi-
nadas en fenómenos culturales e ideológicos que trascienden incluso al de-
recho positivo, nos llevan a entender como participación, a la acción sindi-
cal orientada a influir en ámbitos y materias, como la conducción del proce-
so de producción, tradicionalmente reservados a la acción de los empleadores.
2. RELACION DE LA PARTICIPACION CON OTROS INSTITUTOS

DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
El derecho de participación no puede entenderse desvinculado de las
demás manifestaciones del derecho a ejercer acción sindical, tales como el
derecho de huelga, o el derecho de la organización sindical a la autonomía y
la autarquía.
Tampoco puede entenderse desvinculado de otras libertades o derechos
fundamentales, como la libertad de reunión, la libertad de trasmisión del
pensamiento etc.
Su ejercicio debe considerarse protegido por los medios generales de
protección de los derechos fundamentales y por los especiales propios del
Derecho del Trabajo, como el fuero sindical y otras formas de protección de
la acción sindical.
3. LA REGULACION DEL DERECHO DE PARTICIPACION

EN LA EMPRESA
Tratándose de una libertad, debe entenderse que existe el derecho a
participar, aún en ausencia de regulación legal al respecto (3).
Debe señalarse sin embargo, que la participación, especialmente la par-
ticipación en la empresa, suele entrar en colisión con otro derecho funda-
mental: el derecho de propiedad.
(3) Es corriente que las constituciones modernas mencionen expresamente el derecho

de participación en la empresa. En cuanto a los países miembros del Mercosur, el derecho a
la participación en la empresa esta reconocido en el art. 14 bis de la Constitución de la
Nación Argentina y en el art. 7 XI de la Constitución de la República Federativa de Brasil.
En el derecho constitucional uruguayo, el derecho a la participación debe considerarse
comprendido en la reserva genérica del art. 72, susceptible de ser aplicado conforme al art.
332. Similar reconocimiento genérico de derechos existe en el art. 45 de la Constitución de la
República del Paraguay.
La circunstancia de que se trata de la regulación de una libertad, que

puede lesionar un derecho fundamental como el derecho de propiedad, hace
que la regulación mediante normas estatales, sea necesariamente de rango
legal. Tratándose de una regulación de la libertad sindical, la ley tiene, en
los países que lo ratificaron, el límite previsto en el art. 8,2 del Conv. 87 (4).
Es corriente además que el derecho de participación sindical en la em-
presa se regule por normas autónomas, sean éstas negociadas u originadas
en la organización sindical o en el poder de disposición del empleador.
4. TITULARIDAD DEL DERECHO A PARTICIPAR

Es corriente en el derecho comparado que el derecho a participar colec-
tivamente en la empresa no se atribuya a la organización sindical, sino a
otras formas de representación de los trabajadores.
En muchos casos ambas formas de participación coexisten (5).
El fenómeno debe verse a nuestro entender, como una manifestación
más de las tentativas, muy generalizadas durante todo el siglo XX, de susti-
tuir la acción de los sindicatos orientados por ideologías clasistas, por repre-
sentantes no sindicales a los que se atribuye fundamentalmente funciones
de colaboración con los empresarios. Esa concepción de la participación de
los trabajadores en la empresa como medio de evitar la acción reivindicativa,
aparece subyacente en muchos de los ideólogos del participacionismo obre-
ro. En unos casos ella se manifiesta en la negación de la representación del
interés de los trabajadores por organizaciones autónomas y su sustitución
por delegados de personal. En otros, mediante legislaciones que niegan o
limitan la autonomía y autarquía de las organizaciones de los trabajadores.
(4) Sería violatoria del convenio, por lesión al art. 3, una ley que coartara o limitara el
derecho de la organización a elegir libremente sus representantes.
(5) El Conv. 135 de O.I.T., relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los
representantes de los trabajadores en la empresa, admite que los representantes de los tra-
bajadores pueden ser sindicales, o «libremente elegidos por los trabajadores de la empresa»,
y dispone (art. 5) que cuando en una misma empresa existan representantes sindicales y
representantes electos, habrán de tomarse medidas para garantizar que la existencia de los
representantes electos no se utilice en menoscabo de la posición de los sindicatos.
5. PARTICIPACION SINDICAL Y ACCION SINDICAL EN LA EMPRESA (6)

El tardío reconocimiento en Europa de la libertad de acción sindical a
nivel de la empresa (7), condujo a la coexistencia de dos formas de participa-
ción de los trabajadores en la empresa.
Una, a la que suele llamarse representación unitaria, o representación
elegida, mediante la cual se crean delegados de personal no elegidos ni de-
signados por la organización sindical, sino mediante el voto de todos los
trabajadores (delegados de personal en Francia; comisiones internas en Ita-
lia; delegados de personal y comités de empresa en España). Esos represen-
tantes no sindicales, cumplen funciones de participación y en algunos casos
integran órganos de la empresa u órganos paritarios con representantes
empresariales.
La otra forma, relativamente más moderna, está regulada por leyes
sancionadas a partir de 1968 (mayo francés de 1968 u otoño caliente italia-
no de 1969) mediante las que se crearon garantías y procedimientos para la
acción sindical a nivel de la empresa. Se trata en este segundo caso de
facilitar y dar garantías para la creación de órganos o secciones de la organi-
zación sindical que actúan a nivel de la empresa, sin lesionar la autonomía
del sindicato. De acuerdo a los principios de la libertad sindical puede exis-
tir, y de hecho existe en algunos países europeos, pluralidad de organizacio-
nes o secciones sindicales a nivel de la empresa, que actúan en representa-
ción de las distintas organizaciones sindicales de trabajadores.
Las garantías dadas por las modernas legislaciones europeas a la orga-
nización y a la acción sindical en la empresa, pueden entenderse como nor-
mas de protección o de promoción de la organización y de la acción sindical
(Cap. 6), pero deben ser tenidas en cuenta también al analizarse las formas
de participación en la empresa. En esas leyes se regulan elementos funda-
(6) Caggiani, R. «La acción gremial en la empresa» en Rev. Derecho Laboral n. 133 Mon-
tevideo 1984 p. 80; Ermida, O. «Formas de acción sindical en la empresa» en Revista Derecho
Laboral n. 131 Montevideo 1983; Sarthou, H. «Funciones y derechos de los representantes
sindicales en la empresa de acuerdo al derecho patrio uruguayo» en Rev. Derecho Laboral T.
XVII; Sarthou, H. «La acción gremial en la empresa» Rev. Derecho Laboral n. 131 Montevideo
1983 p. 622; Ojeda Avilés Ob. ya citada p. 171 y ss.; Verdier, J. M.: «Syndicats et Droit
Syndical» Tome 5 de «Traité de Droit du Travail» Publié sous la direction de G. H. Camerlynck
Paris 1987 p. 142; Javillier, J. C. «Droit du Travail» Paris 1988 p. 256 y ss.
(7) Señala Verdier que «La ley de 1968, vino, veinte años después a hacer jurídicamente
efectivo, el reconocimiento del derecho a la acción sindical, proclamado por la Constitución
de 1946...» y que esa leyes «...tuvieron por efecto reconocer los medios efectivos de poner en
práctica una libertad pública ejercida en la empresa» (Vid. Verdier, J. M. «Syndicats et Droit
Syndical» Tome V du «Traité de Droit du Travail» publié sous la direction de G. H. Camerlynck
Paris 1987).
mentales para el ejercicio de la participación, como el derecho de informa-

ción, el derecho de reunión en la empresa etc.
En el derecho sindical uruguayo, caracterizado por la ausencia de nor-
mas heterónomas, los sindicatos suelen crear, cuando lo consideran conve-
niente, organizaciones a nivel de empresa, e incluso a nivel de estableci-
miento o de sección. Esas organizaciones, a las que suelen llamar «comité de
base», «comité o comisión de empresa», «comité de huelga» etc., actúan con
el grado de autonomía con respecto a la organización sindical que estas
consideran oportuno concederles en cada circunstancia. Las dificultades de
esta forma de organización y de acción sindical, no derivan de la falta de
legislación, sino de la ausencia de mecanismos para hacer efectiva la protec-
ción de la acción y la organización sindical que resultan de los convenios
internacionales ratificados.
ii) El concepto de empresa
6. DISTINTAS ACEPCIONES DEL TERMINO

El término empresa tiene por lo menos dos acepciones diferentes en el
Derecho del Trabajo, que conviene distinguir desde el principio.
Suele utilizarse la palabra «empresa» para hacer referencia a una de las
partes de la relación de trabajo.
En ese sentido, empresa puede considerarse sinónimo de patrón o de
empleador (8).
En otro sentido, que es al que aludimos en este capítulo, la palabra
empresa es utilizada para referirse al ámbito o «cuadro concreto en el que se
sitúan las relaciones de trabajo» (9).
Debe tenerse presente, que al utilizar esta segunda acepción varía el
sentido de algunas expresiones generalmente utilizadas en el lenguaje co-
mún. Se suele decir que tal empresa es una sociedad anónima o una socie-
dad colectiva, cuando lo que se quiere decir en realidad, es que el sujeto que
detenta el derecho de propiedad y el poder de dirección en la empresa, es
una persona jurídica que adoptó una de esas formas societarias.
(8) Esta acepción de la palabra empresa, ya fue estudiada en el tema 3 -Sujetos del
Derecho del Trabajo, del programa de Derecho del Trabajo 1o.
(9) Vid. Camerlynck, G. H. et Lyon Caen, G. Précis de Droit du Travail Paris 1965 p. 251.
7. CONTINUACION
Ambas acepciones suelen relacionarse entre sí al estudiar aspectos con-
cretos del Derecho del Trabajo.
El concepto de conjunto económico por ejemplo, puede estudiarse como
una forma de manifestarse la figura del patrón o empleador. Pero sólo se le
comprende cabalmente utilizando el concepto de empresa en la segunda de
las acepciones que hemos indicado.
Asimismo, el concepto de permanencia del vínculo contractual entre el
empleador y el trabajador, aún cuando se produzca una sustitución de la
figura o de la forma jurídica del empleador, puede, y debe ser estudiado,
tanto como parte del estudio de la figura del empleador, como desde la ópti-
ca de un estudio de la empresa.
8. ELEMENTOS INTEGRANTES DE LA EMPRESA

En la empresa entendida como cuadro o ámbito en que se desarrollan
las relaciones de trabajo, se dan diferentes elementos.
a) Uno de ellos es el elemento humano, integrado por personas que pue-
den cambiar o ser sustituidas, pero que como elemento de la empresa es
permanente e imprescindible.
b) Otro elemento, son los bienes necesarios para que la empresa produz-
ca, mediante la aplicación de trabajo, nuevos bienes o servicios. Entre ellos
encontramos bienes materiales como las máquinas, herramientas y mate-
rias primas, y bienes inmateriales como el conocimiento científico y tecnoló-
gico, los derechos llamados de propiedad intelectual, las marcas y nombres
comerciales, los permisos o concesiones otorgados por el Estado etc.
c) El tercer elemento está constituido por las relaciones jurídicas que
vinculan y relacionan a los elementos anteriores. Destaca en primer lugar,
la existencia de un poder de mando que relaciona a unas personas con otras
y se manifiesta también como un poder de decisión en cuanto a las acciones
del colectivo. Pero existen también otras relaciones jurídicas que se traban
entre las personas y los bienes, en virtud de las cuales se reconoce o no, a
unas personas, derecho de propiedad sobre los bienes de producción, sobre
los bienes producidos, o sobre las ganancias de la empresa.
9. LA AUTARQUIA COMO CARACTER FUNDAMENTAL

DE LA EMPRESA
La autarquía, es decir el poder de tomar decisiones que tienen efectivi-
dad sobre todo el ámbito de la empresa, es una de las características deter-
minantes de este concepto.
Es cierto que esa autarquía está relativamente limitada por el Estado o

por las relaciones con otras empresas o con las organizaciones sindicales,
pero lo que caracteriza a la empresa es que existe una unidad de poder, en
virtud de la cual se toman decisiones que afectan a las relaciones jurídicas y
a las personas que actúan en su ámbito.
10. EMPRESA Y ESTABLECIMIENTO

Es corriente, que la unidad de poder que caracteriza a la empresa se
ejerza sobre distintos establecimientos o unidades técnicas de producción.
Una misma empresa, por ejemplo productora de automóviles, puede te-
ner uno o varios establecimientos dedicados a la fabricación y ensamblaje
de piezas, otros dedicadas a la venta, e incluso otros dedicados a los aspec-
tos administrativos. Cada uno de esos establecimientos puede estar ubicado
en distintos departamentos (circunscripciones territoriales) o en distintos
países. Pero aún en este último caso (empresas transnacionales) los estable-
cimientos están sometidos, en mayor o menor grado al poder de decisión
autárquico de la empresa.
En cada uno de los establecimientos, o unidades técnicas, se crean rela-
ciones de trabajo con características propias. Sin embargo, en todos ellos se
ejerce, en mayor o menor grado el poder autárquico de la empresa entendida
como unidad de decisión.
La distinción de esos dos conceptos: el de empresa como unidad
autárquica de decisiones; y el de establecimiento, como unidad técnica o de
trabajo integrante de la empresa, es fundamental para el Derecho del Traba-
jo. Por ejemplo: la participación de los trabajadores a nivel de establecimien-
to resulta importante en materia de condiciones de higiene y seguridad, o de
condiciones de trabajo en general. En cambio, la participación a nivel de la
empresa, se relaciona con las grandes decisiones de las que dependen as-
pectos tales como la política de empleo, la política salarial etc.
11. LOS PROBLEMAS QUE LA EMPRESA PLANTEA AL DERECHO

Para una mejor comprensión de la relación de la teoría de la empresa
con el Derecho del Trabajo, y con el Derecho en general, señalaremos tres
grandes problemas relacionados con la empresa, a los que el derecho puede
dar diferentes soluciones.
a) Atribución del poder de mando – El primero de esos problemas es el de
a quien se atribuye, y como se legitima, el poder de mando que caracteriza la
existencia de la empresa. ¿Corresponde ese poder a quienes ejercen el dere-
cho de propiedad sobre los bienes?, ¿corresponde a quienes realizan la tarea
productiva?, ¿o corresponde a aquellos para quienes la empresa produce

bienes o servicios?
Como se comprende, el problema puede plantearse en cuanto a la titu-
laridad del poder, o en cuanto a sus límites y sus alcances. ¿A quien corres-
ponde poner límites al poder empresarial? ¿al Estado?, ¿a las organizacio-
nes de trabajadores?, ¿a los individuos mediante el ejercicio de la autonomía
de la voluntad?
b) Atribución del derecho de propiedad sobre los bienes que integran la
empresa – Problema diferente, aunque históricamente vinculado al anterior,
es el de si los bienes que integran la empresa (máquinas, materias primas
etc.) han de ser objeto de propiedad privada, de propiedad estatal o de pro-
piedad comunitaria.
No se trata, como se comprende, de determinar solamente el régimen de
los bienes con que la empresa comienza a producir, sino de determinar tam-
bién, la propiedad de los bienes originados en la reinversión del producto de
la propia actividad empresarial.
c) Atribución de la propiedad de los bienes producidos. Por último se plan-
tea el problema de a quien atribuir la propiedad de los bienes producidos. ¿A
las personas que los produjeron? ¿A los propietarios de los bienes necesa-
rios para la producción? ¿A ambos? y en este última caso ¿en qué proporcio-
nes?
Podemos agrupar las teorías jurídicas que pretenden dar respuesta a
estas interrogantes en dos grandes grupos: la teoría clásica o individualista;
y las teorías institucionales o de personalización de la empresa, a las que Plá
engloba en la denominación de teorías afirmativas, porque a diferencia de
las primeras, que niegan la sustantividad de la empresa, éstas afirman su
existencia.
12. TEORIA CLASICA (10)

La teoría clásica explica jurídicamente la empresa por el derecho de
propiedad y el contrato.
El propietario dirige la empresa, en ejercicio del poder de disposición
inherente al derecho de propiedad sobre los bienes que integran su elemen-
to material.
(10) Ermida, O. «La teoría clásica de la empresa» en Catorce estudios ya cit. p. 61; Rivero,
J. et Savatier, J. «Droit du Travail» Paris 1964; Camerlynck, G. H. et Lyon Caen, G «Droit du
Travail» Paris 1965 p. 259. Una exposición general de las teorías sobre la empresa a la fecha
de su edición, puede verse en González Páramo, J. M. «La Empresa y la Política Social» Madrid
1966.
Es también como consecuencia de su derecho de propiedad sobre los

bienes, que recibe el fruto o renta de los mismos.
En cambio, el poder de dirección que el propietario de la empresa ejerce
sobre las personas que realizan el trabajo, deriva del contrato individual que
celebra con cada uno de los trabajadores. Es mediante cada uno de esos
contratos que el propietario de la empresa adquiere el derecho a dirigir la
fuerza de trabajo que el trabajador pone a su disposición.
Para esta teoría, la empresa es una realidad social, económica y técnica,
pero no es un sujeto de derecho, ni tiene existencia jurídica. La empresa no
crea derecho objetivo, sino que los vínculos jurídicos que en ella se produ-
cen tienen su origen en la autonomía de la voluntad individual. Mediante el
contrato individual de trabajo, al aceptar que su fuerza de trabajo sea dirigi-
da por el empleador, el trabajador se desvincula de los riesgos de la empre-
sa. Los riesgos recaen en quien asume la función de dirección.
13. TEORIAS INSTITUCIONALES

O DE PERSONALIZACION DE LA EMPRESA (11)
En el grupo de las teorías afirmativas de la existencia subjetiva de la
empresa, existen muy distintas concepciones teóricas, a veces basadas en
ideologías opuestas entre sí.
En sus versiones más generalizadas, estas concepciones se vinculan a
la teoría de la institución, expuesta en las primeras décadas del siglo XX por
Hauriou. Debe señalarse, sin embargo, que este autor no relacionó la teoría
de la institución, con la empresa.
La institución, es concebida como una grupo de personas que procuran
un fin u objetivo común, y para ello crean una organización jerarquizada, de
la que surgen las normas necesarias para que el grupo logre el fin común
para el que se constituyó. La institución es diferente al contrato ya que ella
no se basa en los motivos individuales o subjetivos de cada contratante,
sino en la idea común de la obra a realizar.
En la segunda y tercera década de nuestro siglo la idea fue reelaborada
y aplicada al Derecho del Trabajo, por la teoría alemana contemporánea con
el nacimiento del nacional socialismo. En esas concepciones las teorías de la
personificación de la empresa se relacionan con las teorías negatorias de la
existencia del contrato de trabajo y afirmatorias de la relación de trabajo.
Esas posiciones conducen, según señaló G. Lyon Caen, a la aplicación del
«fhurer princip» a la empresa y del trabajo obligatorio.
(11) Plá Rodríguez, A. «Concepciones afirmativas de la empresa» en Catorce estudios ya

cit. p. 85; Durand, P. Ob. ya citada; González Páramo, J. M. ob ya citada.
A mediados de nuestro siglo, ya en la segunda postguerra, la teoría

institucional de la empresa es reelaborada por Paul Durand (12) quien le da
un profundo contenido social y la relaciona con la idea de la democracia
industrial.
Los elementos característicos de estas teorías de la empresa son: 1) La
idea de que entre todas las personas vinculadas a la empresa, trabajadores,
propietarios, directores, etc. existe un interés común. 2) Que el poder de
mando no deriva del derecho de propiedad, ni del contrato, sino de la nece-
sidad de su existencia para lograr el fin común, y en algunos concepciones,
de la responsabilidad asumida por el jefe de empresa. 3) La empresa crea
sus propias normas, que constituyen derecho objetivo (admisión del regla-
mento interno como fuente de derecho). Estas teorías suelen estar vincula-
das a la concepción de la propiedad como función social, a la teoría de la
relación de trabajo y a la atribución de funciones públicas a la empresa.
14. CONTINUACION
La teoría clásica parece coherente con el régimen jurídico que en reali-
dad se aplica a la empresa.
Ella explica además, la existencia del conflicto permanente entre quie-
nes trabajan y quienes reciben el producto del trabajo, que está en la esen-
cia de todo el Derecho del Trabajo.
Corresponde criticarle que parece desconocer que en el seno de la em-
presa, se traban también relaciones colectivas de trabajo, así como que el
vínculo entre el empleador y el trabajador no puede considerarse realmente
producto de una libre negociación entre sujetos titulares de la autonomía de
la voluntad. Tampoco parece ser cierta la afirmación de que el trabajador no
asume los riesgos de la empresa.
Las soluciones institucionalistas en cambio, parten de la existencia de
una comunidad de intereses entre trabajadores y propietarios de los medios
de producción, que parece ser contraria a la realidad, tanto de los estados
capitalistas, como de aquellos en que se abolió la propiedad privada de los
medios de producción.
El mayor aporte de esas teorías, es sin duda el de poner de manifiesto la
existencia real de un poder de mando sobre las personas, que debe ser obje-
to de legitimación y limitación por el derecho.
(12) Ob. ya citada.

15. DIFERENTES TIPOS DE EMPRESA

La empresa suele manifestarse en formas diferentes.
a) Del punto de vista de su finalidad la empresa puede o no tener fin de
lucro. Tanto uno como otro grupo puede a su vez ser clasificado. Por ejem-
plo: las empresas sin fin de lucro pueden tener finalidad ideológica, política,
religiosa etc.
b) Del punto de vista del régimen de propiedad de los bienes que la
integran, la empresa puede clasificarse en: empresas de propiedad privada,
las que a su vez pueden ser empresas unipersonales o societarias; empresas
de propiedad estatal; empresas de propiedad mixta; empresas de propiedad
comunitaria, una de cuyas manifestaciones especiales puede ser la empresa
de propiedad de la comunidad de trabajadores.
c) Del punto de vista de la actividad que realizan, pueden clasificarse en
empresas industriales, de servicios, agrícolas, marítimas etc.
d) Del punto de vista del ámbito en que desarrollan sus actividades
pueden clasificarse en empresas locales, nacionales, regionales o
transnacionales.
e) Del punto de vista de su tamaño pueden clasificarse en micro empre-
sas, pequeñas, medianas y grandes empresas.
Esas diferentes formas de empresa, producen, en mayor o menor grado,
diferencias en el régimen jurídico laboral aplicable, o en la forma que el
mismo se aplica. Dadas las dimensiones y características de este curso,
analizaremos tan sólo aquellos tipos de empresa, cuyo régimen laboral está
siendo objeto de modificaciones importantes en nuestros días.
16. LAS EMPRESAS DE PROPIEDAD PUBLICA

Existen en el derecho comparado dos grandes corrientes en cuanto al
régimen laboral de las empresas públicas. Una de ellas se orienta a aplicar a
los trabajadores de las mismas igual régimen jurídico que a las empresas de
propiedad privada. La otra, crea un régimen propio para dichos trabajado-
res que a su vez puede o no ser diferente del aplicable a los funcionarios
públicos.
En el Uruguay, donde estas empresas llegaron a tener gran importancia
económica y social, se crearon para ellas figuras jurídicas especiales, previs-
tas en el Cap. I de la Sección XI de la Constitución Nacional.
Los entes autónomos, que es la figura jurídica normalmente aplicable a
las empresas públicas en nuestro país, deben proyectar, conforme al art. 63
de la Constitución, un estatuto para sus funcionarios, que será sometido a
la aprobación del Poder Ejecutivo. En muchos de esos estatutos se estable-
cen formas de estabilidad perfecta para sus trabajadores, y en todos ellos

existen garantías para la estabilidad en el empleo.
El presupuesto de los entes autónomos, que está íntimamente relacio-
nado con el salario de sus trabajadores, está sujeto a un régimen especial
previsto en la Constitución Nacional.
También la participación de los trabajadores está expresamente previs-
ta en la Constitución para los entes autónomos (art. 65) (13).
La afirmación de que estos trabajadores no están sujetos a un régimen
contractual, sino estatutario, da lugar interpretaciones encontradas en cuanto
a su régimen laboral y especialmente en cuanto a los alcances de la negocia-
ción colectiva.
Parece claro, sin embargo, que existen otras razones inherentes a la
empresa pública, como el diferente criterio con que se elige el personal de
dirección, los parámetros utilizados para medir el éxito de la gestión empre-
sarial, las limitaciones a su autarquía impuestas por el Estado etc., que
explican la existencia de profundas diferencias entre el régimen laboral de
los trabajadores de las empresa públicas y las privadas.
Resulta caro, en virtud de esas circunstancias, que el proceso que ac-
tualmente se está produciendo a nivel universal y a nivel nacional, de susti-
tución de empresas públicas por privadas, o de aplicación del régimen de las
empresas privadas a las públicas, reviste gran importancia como transfor-
mación del Derecho del Trabajo (14).
17. LAS EMPRESAS TRANSNACIONALES (15)

La existencia de empresas transnacionales no es nueva. Toda la historia
de nuestro país está ligada a ellas, a través de las empresas industrializadoras
de carne y de prestación de servicios públicos como el transporte por ferro-
carriles y otros. Podría señalarse incluso, que durante el siglo XX se produjo
en nuestro país una relación dialéctica entre la empresa transnacional y la
empresa del Estado.
(13) De Ferrari, F. «Los consejos de empresa y el art. 65 de la nueva constitución» en Rev.

Derecho Laboral Vol. VIII p. 124.
(14) Dieste, F. «El derecho del trabajo y las políticas de privatización» en Rev. Derecho
Laboral XXXV Montevideo julio set. de 1992 p. 457; Gauthier, G. «Repercusión de los proce-
sos de privatización en las relaciones individuales de trabajo»; Ponencia presentada a las VIII
Jornadas Rioplatenses de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social. Mar del Plata 1994;
Mantero, O. «Repercusión de los procesos de privatización en las relaciones colectivas de
trabajo» ídem anterior; Valiño, O. Privatización del sector público y su incidencia en el régi-
men laboral individual y colectivo» en Revista Derecho Laboral T. XXXIV Montevideo ab.-jun.
1991 p. 231.
(15) Ermida, O. «Empresas Multinacionales y Derecho Laboral» Montevideo 1987.
Sin embargo, es fundamentalmente a partir de mediados de nuestro

siglo, contemporáneamente con el fin de la segunda guerra mundial, la li-
quidación del colonialismo y el establecimiento de un nuevo régimen de co-
mercio internacional, que la empresa transnacional comienza a sufrir, a
nivel universal, una importante transformación cuantitativa y cualitativa.
Esa transformación se ha acelerado en las últimas décadas como conse-
cuencia del cambio tecnológico, la apropiación y concentración del conoci-
miento científico y tecnológico, y el renacimiento del liberalismo económico.
La expansión de la empresa transnacional en los últimos años, debe
relacionarse con el proceso de privatización de las empresas públicas a que
aludimos más arriba.
Las empresas transnacionales suelen crearse por diferentes razones (bús-
queda de materia prima o mano de obra barata, regímenes fiscales más
favorables, utilización de marcas o procesos industriales etc.).
Asumen diferentes formas jurídicas: sociedad única radicada en un país
con sucursales y establecimientos en otros; diferentes sociedades en cada
país pero sometidas a un mismo poder de mando, constitución de hecho o
de derecho de grupos de empresas (trust, holdings etc.).
Suelen utilizar también, diferentes formas de realizar el proceso produc-
tivo. En algunos casos establecen unidades de producción en diferentes paí-
ses que realizan al mismo tiempo todo el proceso productivo. En otros, rea-
lizan en cada país una parte del proceso industrial que luego se ensambla
en uno varios países diferentes. En otros, se limitan a extraer en un país la
materia prima que industrializarán en otros etc. etc.
En cuanto a la aplicación del Derecho del Trabajo, la característica más
notoria de este tipo de empresa radica en la posibilidad que adquiere el
empleador de elegir el régimen jurídico aplicable a sus trabajadores. La po-
lítica generalmente seguida por los países subdesarrollados para facilitar la
radicación de capitales extranjeros en sus territorios, ha llevado a la
desprotección de sus trabajadores y a diversas formas de «dumping social»
que constituyen el más grave problema social de nuestra época (16). Por lo
demás, instituciones fundamentales del Derecho del Trabajo, como la nego-
ciación colectiva, e incluso la participación de los trabajadores en la empre-
(16) Las soluciones hasta ahora intentadas para ese fenómeno, tales como los códigos de
conducta que rigen el trato de los trabajadores, y las obligaciones de los subcontratistas en
los distintos países de implantación, resultan prácticamente inoperantes.
sa, asumen características especiales (17). Las posibilidades de estas em-

presas de abandonar la actividad en un país para radicarse en otro, crea
dificultades especiales al ejercicio del derecho de huelga y a otras formas de
ejercicio de la libertad sindical, que hasta ahora no han sido superadas.
18. LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS (18)

La aplicación del Derecho del Trabajo, presentó siempre características
diferentes en las pequeñas y medianas empresas (19).
La figura del empresario tiene en esas empresas características especia-
les.
Se trata generalmente de una persona física, que ejerce personalmente
el poder de dirección en todas sus manifestaciones. La inmediatez entre el
empleador y el trabajador, lleva a que en estas empresas las relaciones asu-
man casi siempre carácter individual, caracterizado por el predominio de la
voluntad patronal. La escasez de capital y la confusión del capital de la
empresa con el patrimonio del empleador, hacen que se reduzcan al mínimo
las inversiones en higiene y seguridad y en general toda inversión orientada
a mejorar las condiciones de trabajo.
Resultan imposibles, en este tipo de empresa, las formas de participa-
ción en la toma de decisiones utilizadas en las grandes empresas. Por el
contrario, ellas presentan condiciones ideales para formas de integración de
los trabajadores al proceso productivo, del tipo de las exigidas por las nue-
vas técnicas de utilización de personal (calidad total, justo a tiempo etc.)
También es diferente la figura del trabajador.
(17) El régimen de participación de los trabajadores en este tipo de empresa ha sido

extensamente discutido, pero los desarrollos efectivamente logrados continúan siendo muy
limitados (Vid. Blanpain, R. et. Javillier, J.C. «Droit du Travail Communautaire» Paris 1991;
Blanpain, R., Blanquet et al «The Vredeling Proposal Information and Consultation of Employées
in Multinational Entreprises» Deventer 1983).
(18) Dieste, J. Relaciones Laborales en las Pequeñas y Medianas Empresas» Montevideo
1995; Metallo, M. «La pequeña empresa» en catorce estudios ya cit. p. 163.
(19) Al hacer referencia a estas empresas, deberían distinguirse claramente los concep-
tos de cuenta propismo y microempresa, generalmente caracterizadas por una muy baja pro-
ductividad y una insuficiente retribución del trabajo, de los conceptos de empresa pequeña y
mediana. Entre estas a su vez correspondería distinguir las que utilizan tecnologías obsoletas
y logran funcionar a base de salarios bajos y malas condiciones de trabajo, de las que utilizan
tecnologías modernas y de alta productividad. Pero debe tenerse en cuenta que esos concep-
tos están relativizados por la realidad social. Empresas que en un país desarrollado serían
consideradas pequeñas o medianas, son consideradas grandes entre nosotros. En cambio se
incurre en el eufemismo de llamar empresa al desocupado que realiza tareas por cuenta
propia como forma de subsistencia.
El escaso número de trabajadores, hace difícil y a veces imposible la

sindicalización y la acción sindical. Ese fenómeno, unido a las dificultades
de la inspección del trabajo ante estas empresas, hace que en ellas se cum-
pla escasamente la legislación laboral.
No se produce en este tipo de empresa una clara definición de tareas; el
trabajador es casi siempre polivalente.
En nuestros días, como consecuencia de los cambios tecnológicos y de
la aceptación generalizada de ideologías que anteponen lo económico a lo
social, se está produciendo una fuerte revalorización de la pequeña empresa
(20).
A diferencia de lo que venía sucediendo desde la revolución industrial,
las nuevas tecnologías permiten que la producción en pequeñas unidades,
real o aparentemente autónomas entre sí, se realice mejor y a menor costo,
que en las grandes unidades en que se realizaba todo el proceso de produc-
ción. Se trata de un fenómeno similar al de la precarización del contrato de
trabajo, o al de las tercerizaciones, de los que a veces es complementario y
a veces sustitutivo.
La disminución de los costos en la pequeña empresa, no es sin duda
ajena al hecho de que en ella es muy difícil la organización y la acción sindi-
cal.
El desarrollo y apología de la pequeña empresa, está relacionado con la
mundialización de la economía. Los cambios tecnológicos y la supresión de
barreras aduaneras, permiten que el proceso industrial de una misma mer-
cancía se realice en diferentes países. Esa circunstancia hace que las em-
presas transnacionales radiquen parte del proceso, como el ensamblado o
«maquilaje», en países de mano de obra barata, en los que no existe derecho
protector de los trabajadores ni posibilidad de acción sindical.
Se relaciona también con el proceso de privatizaciones. Parte de los pro-
cesos industriales que se realizaban en la empresa pública, que general-
mente asumía los caracteres de gran empresa, son ahora realizadas por
pequeñas unidades de producción.
Pero el fenómeno jurídico característico de nuestra época, es la tenden-
cia del derecho positivo a fomentar la creación de este tipo de empresa. Ese
fomento, que no es ajeno al hecho de que este tipo de empresa hace muy
difícil la organización y la acción sindical, se produce, en unos casos, me-
diante el otorgamiento de franquicias fiscales o de créditos privilegiados (21).
(20) La pequeña y mediana empresa fue siempre reivindicada por quienes pretendieron
quitar trascendencia al fenómeno de la lucha de clases.
(21) Esa es la solución de la ley n. 16.201 (31.08.991) y su decreto reglamentario 54-
992.
En otros casos, el derecho positivo crea regímenes laborales especiales, me-

diante los que se exceptúa a estas empresas del cumplimiento de normas
laborales establecidas en beneficio de los trabajadores, o se admite que me-
diante convenio colectivo se creen normas menos favorables que las creadas
por la ley (22). Se trata obviamente de leyes orientadas a proteger la empre-
sa y no a proteger al trabajador.
La creación de regímenes especiales para este tipo de empresa, plantea
una primera gran dificultad que es la de establecer el criterio para determi-
nar cuales son las pequeñas y medianas empresas. Se utilizan en el derecho
comparado diferentes soluciones como la del número de trabajadores, el
capital invertido, el monto total de las transacciones en que interviene, o
fórmulas mixtas con varios de esos criterio.
19. CONTINUACION
Pero sin duda, el problema más arduo que plantea la pequeña y media-
na empresa, es su existencia como tal.
En efecto: la pequeña empresa suele carecer de la autarquía económica
necesaria para tomar las decisiones propias de una empresa. Aspectos fun-
damentales como el régimen de reinversiones, la modificación de la tecnolo-
gía y la determinación del salario, dejan de ser decisión del pequeño empre-
sario y son realmente determinados por el margen de ganancia que determi-
na el comprador del producto o vendedor de la materia prima o semielaborada.
Dicho en otras palabras: en muchos casos la llamada pequeña empresa deja
de ser tal y configura en realidad una dependencia o establecimiento de una
empresa mayor. El pequeño empresario, quien normalmente aporta al pro-
ceso productivo más trabajo que capital, suele estar sometido a subordina-
ción del empresario mayor.
El derecho del trabajo había procurado resolver estos fenómenos regu-
lando la figura del empleador, del intermediario o del contratista, y prohi-
biendo las formas de explotación más extremas como el «marchandaje». Las
nuevas circunstancias relacionadas con el desarrollo actual de la pequeña
empresa y la subcontratación, hacen que ese tipo de solución no resulte
totalmente eficaz. Un Derecho del Trabajo orientado a la protección de la
persona que trabaja, deberá abocarse a la sustitución del concepto subordi-
(22) Esa es la orientación de la ley argentina de pequeñas y medianas empresas (Ley No.
24.467) sancionada el 15-3-95.
nación jurídica como elemento determinante de la aplicación del Derecho

del Trabajo y tal vez a un análisis profundo de las características de la
empresa contemporánea.
iii) Participación de los trabajadores en la empresa
20. EVOLUCION DE LA IDEA DE PARTICIPACION

DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
La idea de la participación de los trabajadores en la empresa, ha sido
una idea fundamental del pensamiento juslaboralista desde el último tercio
del siglo XIX hasta nuestros días.
Debe señalarse sin embargo, que esa idea ha sufrido en los últimos años
una transformación total en cuanto a sus fundamentos, sus objetivos y la
forma de llevarse a cabo.
En su concepción original, la idea de la participación de los trabajadores
en la empresa, se plantea como una forma más de contradecir o combatir
los planteamientos socialistas; en especial el concepto de lucha de clases tal
como lo desarrolló el marxismo. Para un importante sector del pensamiento,
la participación de los trabajadores en la empresa, se presenta como una
manifestación más de la colaboración entre trabajadores y propietarios de
los medios de producción, que tiene su auge durante la primera guerra
mundial, tanto en Alemania, como en Francia, Gran Bretaña y Estados Uni-
dos.
En las primeras décadas del siglo XX, la participación de los trabajado-
res en la toma de decisiones de las empresas, es aceptada por corrientes
ideológicas diferentes. Aparece, aunque con diversos matices, en las distin-
tas corrientes del pensamiento cristiano; es incorporada por los socialistas
no revolucionarios como una forma de transformación del capitalismo; es
desarrollada por el pensamiento juslaboralista alemán contemporáneo al
ascenso del nacionalsocialismo; es adoptada por el pensamiento democráti-
co como una manifestación de democracia económica necesariamente com-
plementaria de la democracia política; y es aceptada incluso en los países
que han abolido la propiedad privada de los medios de producción.
La participación de los trabajadores en la empresa se incorpora, con
modalidades diferentes entre sí, al derecho positivo de los diferentes países.
Toma especial importancia en la legislación alemana, algunas de cuyas ma-
nifestaciones, se extienden a numerosos países capitalistas, tanto desarro-
llados como subdesarrollados. En el período de entre guerras, la participa-
ción de los trabajadores en la empresa no es incorporada solamente en los
países que mantienen el régimen de propiedad privada de los medios de

producción. Se extiende también a los países comunistas y a aquellos países
capitalistas en que predomina el capitalismo de estado. En América Latina,
la dictadura militar que se instala en Perú en la década del setenta, coloca a
la participación de los trabajadores en la empresa, en el centro de su progra-
ma de acción.
21. CONTINUACION
A partir de mediados de la década de los setenta, la idea de la participa-
ción de los trabajadores en la empresa, tal como había sido entendida hasta
entonces, comienza a ser abandonada.
El fenómeno puede verse como una manifestación más de la crisis del
derecho del trabajo. Pero también debe vincularse necesariamente a la revo-
lución científico técnica y a las transformaciones originadas en ella
Las nuevas técnicas de producir y de organizar la producción, conducen
a la desaparición de las grandes empresas y su sustitución por empresas
pequeñas y medianas en que no es necesaria ni posible la participación de
los trabajadores en la toma de decisiones económicas. La idea de la partici-
pación de los trabajadores en la toma de decisiones económicas de la empre-
sa, carece de sentido en la nueva empresa, cuyas decisiones últimas son
impuestas por empresas transnacionales o por organismos financieros
transnacionales.
Esos fenómenos, que conducen al abandono de la participación de los
trabajadores en la toma de decisiones, se producen contemporáneamente
con la incorporación de nuevas tecnologías que imponen una mayor partici-
pación de los trabajadores en el proceso productivo. El trabajador especiali-
zado, típico del período taylorista, es sustituido por un trabajador polivalente,
al que se exige una total integración al proceso productivo.
Comienzan a aparecer entonces nuevas ideas sobre la participación de
los trabajadores en la empresa. Las nuevas formas de organizar la produc-
ción, algunas de las cuales se han popularizado -como los «círculos de cali-
dad» o el «justo a tiempo»- se basan en el objetivo de lograr una total integra-
ción del trabajador al proceso productivo, pero no tienen nada que ver con la
idea de la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa
Las diferencias entre una y otra concepción de la participación de los
trabajadores en la empresa son claras.
La concepción tradicional tiene un fin ético o político evidente. Se trata
de legitimar el poder de mando del jefe de la empresa, de interesar a los
trabajadores en los resultados económicos de la misma y de incorporar la
consideración del interés de los trabajadores a la toma de decisiones de la
empresa.
La nueva forma de entenderse la participación de los trabajadores, se

orienta en cambio a lograr una mejor producción y una mayor productivi-
dad. No se trata además de una participación colectiva, sino de una partici-
pación individualizada.
En este capítulo haremos referencia solamente a la que hemos califica-
do como concepción tradicional de la participación de los trabajadores en la
empresa.
22. DISTINTAS FORMAS DE PARTICIPACION

La participación de los trabajadores en la empresa, puede manifestarse
en tres formas: a) participación en el capital; b) participación en las ganan-
cias y c) participación en la toma de decisiones o en la gestión de la empresa
(23).
23. PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES

EN EL CAPITAL DE LA EMPRESA
Más allá de la justificación del derecho de propiedad, y de la necesidad
fuertemente sentida desde mediados del siglo XIX, de dar respuesta a los
planteos socialistas, esta forma de participación se ha fundamentado tam-
bién en la necesidad de interesar a los trabajadores en el proceso producti-
vo, y en el objetivo de democratizar el capitalismo (24).
Ha tenido diferentes manifestaciones.
Entre ellas, el «accionariado obrero» se caracteriza por la entrega o venta
a los trabajadores, de acciones representativas del capital de la empresa. En
algunos casos se dictaron leyes creando formas especiales de sociedad en
que parte del capital correspondía a los trabajadores o podía ser suscripto e
integrado por éstos.
El capitalismo popular en cambio, se orienta a facilitar la participación
de pequeños aportadores de capital a la empresa. En algunos casos se mani-
(23) Las formas de participación a que aludimos, pueden considerarse comprendidas en

el término «democracia industrial». Dentro de esa expresión genérica puede comprenderse,
desde la participación en el más alto nivel de decisiones, hasta los conceptos de accionariado
obrero, o ideas autogestionarias y de propiedad social tanto como formas mínimas de partici-
pación en algunas áreas de la actividad empresarial.
(24) Se ha señalado que la Encíclica Mater et Magistra, sugiere la aplicación de esta
fórmula, desde dos puntos de vista: el de la justa remuneración del trabajo y el de la difusión
de la propiedad (Vid. González Páramo, J. M. La empresa... ya citada p. 38).
fiesta en el otorgamiento de facilidades a los trabajadores o extrabajadores

para adquirir acciones o cuotas de propiedad; en otros casos no se dirige
solamente a los trabajadores, sino que admite además la aportación de capi-
tal por pequeños ahorristas no necesariamente vinculados a la empresa como
asalariados.
En general, ninguna de esas fórmulas implicó una real transferencia del
poder de decisión en la empresa. Por el contrario: la división del capital en
pequeñas cuotas accionarias en poder de los trabajadores se utilizó en mu-
chas oportunidades como forma de aumentar el capital social sin necesidad
de compartir el poder de decisión con otros grupos aportadores de capital.
Debe tenerse presente que el régimen de las cooperativas de produc-
ción, no constituye en realidad una forma de «participación» en el capital, ya
que éste es íntegramente propiedad de quienes trabajan en ella.
24. PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES

EN LAS GANANCIAS O UTILIDADES DE LA EMPRESA (25)
También la idea de la participación de los trabajadores en las ganan-
cias, aún cuando se manifieste desvinculada de la participación en el capi-
tal, es antigua (26). Ella ha tenido especial predicamento en la doctrina
latinoamericana (con la excepción de Uruguay) y ha sido incorporada al elenco
de los derechos de los trabajadores reconocidos en las constituciones nacio-
nales (27).
Si bien en casi todos los ordenamientos la participación en las ganan-
cias es de fuente legal, suelen crearse formas de participación por convenio
colectivo y aún por decisión propia de las empresas.
Los diferentes sistemas varían en cuanto al monto de las ganancias a
distribuir, en cuanto a la forma de distribución entre los trabajadores, e
incluso en cuanto al concepto mismo de ganancia. Pero sin duda el punto
(25) Plá Rodríguez, A. «La participación en las utilidades» Revista Derecho Laboral T. XX;
Mantero, O. «Participación de los Trabajadores en las Ganancias de las Empresas» Caracas
1983.
(26) Se atribuye su creación al empresario Leclaire en 1842 (Vid. Londoño, C. M. «La
participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa» Madrid 1962).
(27) Constitución de: Argentina art. 14 bis (3er. párrafo); Brasil art. 8 (pág. VI), art. 10,
art. 187, art. 194 inc. V, art. 194 inc. VII, art. 201 inc. V num. 1, art. 204 inc. II, art. 227 inc.
I; Chile art. 1 (4o. párrafo); Colombia art. 2, art. 48 (3er. par); Cuba art. 16, art. 99; Ecuador
art. 30; Guatemala art. 100 (2o. y 3er. par.), art. 102 inc. q; Honduras art. 239, art. 345 (2o.
par.), art. 348; México art. 26 (2o. 3er. par); Nicaragua art. 49, art. 101, art. 104; Panamá art.
179; Perú art. 43 (3er. par) y República Dominicana art. 8 inc. 11.
más delicado, es el de crear una forma de controlar el monto de las ganan-

cias y el reparto de las mismas, que no implique un cuestionamiento del
poder de dirección en la empresa.
iiia) Participación de los trabajadores en la gestión de la empresa (28)
25. PARTICIPACION MEDIANTE NEGOCIACIONES COLECTIVAS

Sin duda una de las formas más extendidas de participación en la toma
de decisiones en la empresa, es la negociación colectiva.
A medida que se amplía la materia objeto de negociación, es más fácil
advertir que mediante ella, los trabajadores logran participar en la toma de
decisiones en materias que antes eran consideradas potestades del empleador.
Debe señalarse que la negociación colectiva, es al mismo tiempo que
una forma de participación en las decisiones de la empresa, una fuente de
derecho generalmente utilizada para crear formas de participación.
26. PARTICIPACION MEDIANTE INFLUENCIA

EN LA TOMA DE DECISIONES EMPRESARIALES (29)
Es general la creación de mecanismos, sea originados en la ley, en el
convenio colectivo o en la costumbre, que faciliten o hagan posible cierto
grado de participación de los trabajadores en la toma de decisiones empre-
sariales.
(28) O.I.T «Participación de los Trabajadores en las Decisiones de las Empresas» Ginebra
1981; Barbagelata, H. H. Participación de los trabajadores en América Latina» en Rev. Dere-
cho Laboral T. XXXV n. 165 p. 14 Montevideo 1992; ídem «Perspectivas de la nueva empresa
en el Uruguay» en Rev. Derecho Laboral T. XVII p. 644 Montevideo 1974; Ermida. O. «Partici-
pación de los trabajadores en la empresa. Panorama teórico y comparativo» en Rev. Derecho
del Trabajo año XLVII Buenos Aires nov. de 1987; Mangarelli, C. y Rasso, J. «La participación
de los trabajadores en la gestión de la empresa» en Rev. Derecho Laboral Tomo XXII n. 114
Montevideo 1979; Mantero, O. «Cogestión en la Empresa» Caracas 1986 (2a. edic.); Pittamiglio
«La empresa y el Derecho del Trabajo» en Rev. Derecho Laboral T. XV n. 84 p. 52 Montevideo
1971 Ramos, J. «La Empresa. Enfoque laboral» Montevideo 1993; Varela, R. y Ermida, O.
«Consejos de Empresa y Comisiones Paritarias» Montevideo 1978.
(29) La utilización de los términos cogestión y coinfluencia no es clara y se relaciona con
la traducción de vocablos utilizados por la legislación extranjera, especialmente de la alema-
na en que la participación de los trabajadores en la gestión, ha sido objeto de un importante
desarrollo. La palabra alemana «mitbestimmung», cuya traducción literal debería ser
«codecisión», pone el acento en la participación en la toma de decisiones y no en su ejecución
material, como podría entenderse en su traducción usual como «cogestión». Los términos
codecisión, o coinfluencia, corresponderían en cambio a una traducción literal de la palabra
alemana «mitwirkung».
Incluimos entre los medios de influencia en la toma de decisiones a

ciertas formas utilizadas en el derecho comparado, que facilitan la posibili-
dad de que los trabajadores influyan en la toma de decisión de las empresas,
pero no crean mecanismos orientados expresamente a que los trabajadores
participen en la toma de decisiones.
a) Derecho de información
Entre esa formas debe señalarse especialmente el derecho de informa-
ción (30).
El derecho a la información, del que son titulares las organizaciones de
trabajadores, constituye una manifestación de la libertad sindical. Existen
no obstante, regímenes en que el derecho a la información no es reconocido
a los sindicatos, sino a representantes no sindicales de los trabajadores (ver
ns. 4 y 5 de este cap.)
El derecho a la información asume especial relevancia en relación con la
negociación colectiva. Debe entenderse que la negociación colectiva se en-
cuentra dificultada si no existe un claro reconocimiento del derecho de in-
formación de las organizaciones sindicales (31).
Sea que se le regule por ley, por convenio colectivo o por la costumbre, el
derecho a la información presenta aspectos de difícil regulación como el de
la materia que debe ser objeto de información, el de la forma en que la
misma debe ser dada, el de la forma de confirmar que la información sumi-
nistrada es cierta, el de la garantía de mantenimiento del secreto de la infor-
mación en materias reservadas etc. (32) (33).
(30) Según Cordova, «la simple información no es una forma de participación, aunque sí
una forma útil de comunicación y un requisito indispensable para la negociación» (Vid. Cordova,
E. Ob ya citada p. 99).
(31) La Recomendación 129 de O.I.T sobre «Comunicaciones dentro de la empresa» (1967)
da pautas generales para regular la información recíproca entre las empresas y las organiza-
ciones de trabajadores. La Rec. 163 sobre «La negociación colectiva» 1981, hace referencia a
la adopción de medidas adecuadas para que «las partes dispongan de las informaciones ne-
cesarias para poder negociar con conocimiento de causa».
(32) Según informe de O.I.T. de 1981, en los países industrializados, el derecho a la
información comprende «las medidas proyectadas en esferas diversas -inversiones,
racionalización, introducción de métodos o procedimientos nuevos, reducción de la produc-
ción, reformas en la estructura de la empresa (cierres de establecimientos o transferencia de
actividades, fusiones etc.) -que pueden acarrear cambios considerables en la situación o la
estructura del empleo y las condiciones de trabajo» (Vid. O.I.T. «Participación de los trabaja-
dores...» ya citado p. 156).
(33) La regulación del derecho de información en la Comunidad Económica Europa ha
ido objeto de extensa discusión (vid. Blanpain, R. et Javillier, J.C. «Droit du Travail
Communautaire» Paris 1991).
b) Derecho a ser consultado

La circunstancia de que los trabajadores tengan el derecho a ser infor-
mados, supone un grado muy atenuado de coinfluencia en la toma de deci-
siones empresariales. En determinadas circunstancias, el grado de la
coinfluencia es aumentado reconociendo a la organización sindical, o a los
representantes no sindicales en su caso, derecho a emitir su opinión sobre
la información recibida o sobre la información recibida en determinada ma-
teria.
Un grado aún mayor de influencia de los trabajadores en la decisión de
la empresa, se produce cuando se establece que determinadas decisiones
empresariales no pueden ser adoptadas sin previa consulta a la organiza-
ción sindical, e incluso cuando se dispone que la decisión no puede ser
adoptada sin aceptación por parte de la organización de los trabajadores
(34).
En este último caso ya no se trataría de una forma de influencia en la
toma de decisiones, sino de una forma de cogestión parcial a la que aludire-
mos más adelante
c) Creación de comités o consejos de empresa

Es también bastante generalizado en el derecho comparado, la creación
de órganos, a veces con integración paritaria de trabajadores y empleadores,
a veces exclusivamente con representantes de los trabajadores, mediante
los que se trasmite la información y se facilita el diálogo entre empleadores
y trabajadores.
Estos órganos, generalmente de carácter permanente, pueden desarro-
llarse a nivel de la empresa, de establecimiento, o aún de secciones u otras
divisiones de la empresa.
Es corriente la creación de órganos especializados para el tratamiento
de una materia determinada, como la higiene y seguridad, la coordinación
de la fecha de las licencias anuales etc.
La creación de estos órganos puede resultar obligatoria en virtud de la
ley, del convenio colectivo o de los usos y costumbres.
(34) Señala la O.I.T. en el informe indicado en la nota anterior que «las más de las veces,
el derecho a la información va acompañado actualmente por un derecho de consulta en la
fase misma de concepción del proyecto. El empleador debe indicar las disposiciones que
piensa tomar para evitar o atenuar cualquier posible consecuencia desfavorable para el per-
sonal, y el comité o consejo de empresa está facultado para discutir las previsiones y propo-
siciones, como también para sugerir sus propias soluciones.»
Suele crearse, a favor de los trabajadores que actúan en esos órganos,

formas especiales de protección contra actos antisindicales, sin perjuicio de
la protección de que son titulares como todos los trabajadores conforme al
art 2 del Conv. 98.
d) Participación minoritaria de los trabajadores

en los órganos de decisión empresarial
En muchos casos la influencia en la toma de las decisiones empresaria-
les, se logra mediante la integración de los trabajadores a los órganos direc-
tivos de la empresa. En la mayor parte de los casos esa representación es
minoritaria o con voz pero sin voto (35).
Este método es generalmente utilizado en empresas públicas o empre-
sas concesionarias de servicios públicos (36).
27. PARTICIPACION EN COGESTION

El término cogestión hace referencia a las situaciones en que la gestión,
o toma de decisiones de la empresa, no está a cargo del propietario del capi-
tal o las personas en quien éste delega su poder, sino que es compartida por
los propietarios del capital y los trabajadores. No se trata ya, de crear meca-
nismos para que los trabajadores influyan, en mayor o menor grado en la
toma de decisiones de la empresa, sino de que la potestad de tomar dichas
decisiones se atribuya conjuntamente a los propietarios del capital y a los
trabajadores.
La cogestión plena, que alcanza a todas las decisiones sobre cualquier
materia, se limita en el derecho comparado al régimen de las grandes em-
presas en Alemania (37).
(35) Legislaciones de este tipo existen desde hace años en Austria, España, Francia,
Dinamarca Noruega, Suecia etc. (Vid. O.I.T. «Participación de los trabajadores... ya citado p.
92 y ss.). El tema, al igual que otras formas de participación ha sido extensamente discutido
en la elaboración de diversos proyectos de creación de la sociedad europea a nivel de la
Comunidad Europea.
(36) Este tipo de participación está bastante extendido, tanto en los países industrializados
(Alemania, Austria, Francia, Reino Unido etc), como en los subdesarrollados (Congo, Egipto,
India, Iraq, Pakistan, Venezuela etc.) (Vid. O.I.T. informe citado en nota anterior).
(37) En Alemania la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa co-
mienza a plantearse ya a mediados del siglo XIX y fue luego incorporada a la Constitución de
Weimar. Al fin de la segunda guerra mundial, por ley de 1951 se establece un régimen de
cogestión paritaria para las grandes empresas del carbón y del acero, en tanto que en otras
ramas de actividad se aplica un amplio régimen de cogestión parcial (ley de Empresas de
1952). Desde esa época, la Confederación Alemana de Sindicatos (DGB), comenzó a exigir
para todas las grandes empresas un régimen similar al impuesto a la industria del carbón y
del acero. Esa proposición fue fuertemente resistida por la Confederación de Asociaciones de
La cogestión parcial se da en aquellos regímenes en que solamente las

decisiones empresariales sobre determinadas materias deben ser tomadas
en cogestión.
En algunos regímenes, esta forma de participación se logra imponiendo
que determinadas decisiones sólo puedan tomarse con el acuerdo de los
representantes de los trabajadores. En otros se crean órganos de decisión
empresarial (con competencia para determinadas materias) integrados en
forma paritaria por representantes de los trabajadores y representantes del
capital.
Como se advierte, la diferencia entre algunas formas de influencia en la
toma de decisiones y algunas formas de cogestión parcial es muy sutil
28. CARACTERISTICAS COMUNES A TODAS LAS FORMAS

DE PARTICIPACION EN LA TOMA DE DECISION DE LAS EMPRESAS
Tanto en el caso de las formas que facilitan la influencia de la toma de
decisiones, como en las formas de cogestión, se produce en los hechos una
intensa negociación entre los representantes del capital y los de los trabaja-
dores, que no difiere mucho de las formas típicas de negociación colectiva.
La participación, como la negociación colectiva, sólo es posible cuando
existe un régimen de libertad y autonomía sindical, acompañado de medios
de protección eficaces de la organización y la acción sindical.
29. LA AUTOGESTION
La autogestión de la empresa por los trabajadores, se da en aquellos
regímenes en que el poder decisión empresarial no está atribuído a los pro-
pietarios de los medios de producción, sino a los trabajadores.
Empleadores (BDA). Finalmente, por ley de 1976, se impuso un régimen de cogestión a todas
las empresas que empleen más de dos mil trabajadores y no estén comprendidas por la
legislación aplicable a las industrias mineras y siderúrgicas. Las organizaciones de empleadores
promovieron, ante el Tribunal Constitucional, la impugnación de la ley por violar el derecho
de los propietarios privados a disponer de sus bienes, y por violar la libertad sindical y la
posibilidad de la negociación colectiva entre partes iguales e independientes una de la otra.
El recurso fue rechazado por sentencia de 1979, cuya interpretación provocó un nuevo deba-
te en cuanto a si puede o no imponerse por ley un régimen de cogestión más amplio que el
previsto en la ley de 1978. (Sobre el régimen participación en las empresas alemanas puede
verse: Schregle, J. «Análisis comparativo de la codeterminación en la República Federal de
Alemania» en Rev. Internacional del Trabajo Vol. 97 n. 1 Ginebra 1978 y «Participación de los
trabajadores en la adopción de decisiones» Revista Internacional del trabajo Vol. 93 n. 1
Ginebra 1976).
El régimen de autogestión se aplicó en Yugoeslavia desde 1953, hasta la

crisis general de este país a partir de 1989 y se relacionó con la tentativa de
crear un régimen socialista diferente al aplicado en la Unión Soviética y en
la «democracias populares», e incluso con la posibilidad de la existencia de
un régimen de mercado en un régimen de propiedad socializada (38) (39).
Es normal en los países capitalistas, la existencia de sociedades coope-
rativas de producción, en que el capital es propiedad de los trabajadores y
éstos ejercen la dirección de la empresa, no en razón de su aporte de capital
sino en su calidad de trabajadores.
iv) Participación de los trabajadores en la empresa en Uruguay
30. ESCASA ACEPTACION EN URUGUAY DE LAS DIVERSAS FORMAS

DE PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
El movimiento sindical uruguayo, orientado por ideologías anarquistas,
anarcosindicalistas, o marxistas, se manifestó ideológicamente contrario a
la participación de los trabajadores en la empresa. Las tendencias social
cristianas, que tienen cierta importancia en el movimiento sindical urugua-
yo, se manifiestan contrarias a la cogestión y partidarias de la autogestión.
Tampoco se manifestaron partidarias de la participación las organiza-
ciones de empleadores.
Además de las razones ideológicas, pesan en esa actitud generalizada, la
circunstancia de que casi no existen en Uruguay grandes empresas, así
como que un número importante de ellas es aún, como en los inicios del
capitalismo, propiedad de personas físicas o de personas jurídicas integra-
das por un solo capitalista o por grupos familiares.
Curiosamente, tanto trabajadores como empleadores, aceptaron, y en
algunos casos exigieron, participar en organismos tripartitos relacionados
con la administración del trabajo o con la seguridad social, tema que será
objeto de estudio en el capítulo próximo.
(38) Sobre el régimen de autogestión que funcionó en Yugoeslavia, puede verse: O.I.T.
«La Gestión Obrera de las Empresas en Yugoeslavia» Ginebra 1962.
(39) Experiencias de autogestión se dieron también en algunos países con organización
capitalista. Tal es el caso de los «kibbutz» en Israel, y de algunas experiencias de corta dura-
ción en Argentina y Chile, abruptamente interrumpidas por las dictaduras militares.
31. FORMAS DE PARTICIPACION EN EL CAPITAL

Es en este aspecto en el que es más clara la oposición ideológica de las
organizaciones tanto de empleadores como de trabajadores. Sin embargo se
dieron en distintas épocas manifestaciones de accionariado obrero o de par-
ticipación de los trabajadores en el capital, generalmente originadas en em-
presarios católicos, o en la necesidad de ampliar el capital sin perder la
dirección de la empresa.
La constitución de 1967 (art. 188) incorporó referencias a la participa-
ción de capitales privados en los entes autónomos y servicios descentraliza-
dos, y a la participación del estado en «actividades industriales, agropecuarias
o comerciales, de empresas formadas por aportes obreros, cooperativos o
capitales privados. Esas formas de participación de capital obrero y capital
público no se han producido hasta ahora. Tampoco se han llevado a la prác-
tica las formas de participación de los trabajadores en el capital de las em-
presas públicas privatizadas, prevista en la ley 16.211 de servicios públicos
y privatizaciones (40).
32. FORMAS DE PARTICIPACION EN LAS GANANCIAS

Tampoco han sido corrientes entre nosotros, las formas de participación
de los trabajadores en las ganancias de las empresas.
En casi todos los casos en que se da participación en las utilidades, se
trata de manifestaciones de paternalismo, no institucionalizadas y no vin-
culadas con el control de las ganancias o la gestión (41).
Debe tenerse presente que la participación en las ganancias es un fenó-
meno diferente al de la determinación de la retribución en base o en relación
a la productividad del trabajo.
(40) La referencia a la participación accionaria en Antel, contenida en la ley 16.211 fue

derogada en virtud del recurso de referéndum. En Pluna, en cuanto a la que no se derogó la
posibilidad de asociarse con capitales privados, el Poder Ejecutivo incorporó, por vía de de-
creto el mismo modelo de accionariado obrero que la ley había establecido para Antel. Sin
embargo aún cuando se llevó a cabo la asociación de Pluna con capitales privados, no se
produjo la participación accionaria de los trabajadores prevista en la ley.
(41) Algunos convenios colectivos recientes que establecían formas de participación en
las ganancias, no fueron cumplidos por cambios en la empresa, o por presentación de la
empresa en concordato.
33. LA PARTICIPACION EN LAS EMPRESAS PUBLICAS

La Constitución de la República (art. 65) preve que la ley podrá autori-
zar que en los entes autónomos se constituyan «comisiones representativas
de los personales», así como que en los servicios públicos, administrados
directamente o por concesionarios, podrán crearse órganos competentes para
entender en las desinteligencias entre las autoridades de los servicios y sus
empleados u obreros. Llama la atención que el texto constitucional hace
referencia a los trabajadores y no a las organizaciones sindicales. Ello no
impide lógicamente que la ley atribuya la representación de los trabajadores
en los órganos que se creen, a las organizaciones sindicales.
La norma constitucional no ha sido reglamentada. No obstante ello, en
los entes autónomos industriales y comerciales suelen crearse organismos
paritarios para entender en temas relacionados con el personal.
34. CREACION POR LEY DE FORMAS DE PARTICIPACION

Existen pocas normas heterónomas relacionadas con formas de partici-
pación en la toma de decisiones.
Entre éstas, debe mencionarse la ley de licencias (Ley 12.590 de
23.12.958) que impone que «en los convenios colectivos sobre licencia anual
se constituirán Comisiones Paritarias con el fin de regular su concesión en
los establecimientos que ocupen más de quince trabajadores». Dicha ley fue
reglamentada por decreto de 26.04.962, cuyo capítulo VII regula sus come-
tidos, su integración y funcionamiento, para el caso que esos aspectos no
hubieran sido regulados por convenio colectivo (42).
Está también formalmente vigente el decreto 87 de 15.11.977 relativo a
la constitución de comisiones paritarias en las empresas. Se trata de un
decreto dictado durante el gobierno ilegítimo, que incurre en claras incons-
titucionalidades, que no es utilizado por las partes.
(42) La efectividad de ese régimen de vacaciones, se ha visto afectada por la sanción del
Dec. 648-990 que eliminó la obligación de comunicar las fechas de las licencias anuales y el
registro y consiguiente control de los convenios colectivos sobre licencia anual.
35. CREACION DE FORMAS DE PARTICIPACION

DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA MEDIANTE
La creación de órganos paritarios en las empresas es muy generalizada
en la negociación colectiva (43).
Las comisiones paritarias a nivel de empresa, a las que en general se les
atribuye funciones relacionadas con la prevención y composición de conflic-
tos, cumplen en muchos casos, un papel importante en materia de trasmi-
sión de información y negociación de temas relacionados con el trabajo.
Algunos convenios colectivos crean también comisiones con competen-
cia específica en determinadas materias, tales como higiene y seguridad,
promociones y ascenso de personal etc. Es corriente también en la negocia-
ción colectiva la creación de organismos paritarios encargados de adminis-
trar aspectos sociales no estrictamente vinculados a la marcha de la empre-
sa, como administración de comedores, casas cuna, guarderías etc.
Como se advierte la participación de los trabajadores en la empresa en
nuestro país tiene origen generalmente en la negociación colectiva.
En nuestro régimen la negociación colectiva es a la vez una forma de
participación sindical en la toma de decisiones empresariales y una fuente
formal de derecho de otras formas de participación de los trabajadores en la
empresa.
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n. 133 p. 80.
(43) Diferentes formas de comisiones paritarias aparecen en más del 80% de los conve-
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De Ferrari, F. «Los consejos de empresa y el art. 65 de la nueva Constitu-

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V.V.A.A. «Catorce Estudios sobre la Empresa» Montevideo 1984
Zapirain, H. «El derecho a la información. Su reconocimiento a nivel de la
OIT» en « Estudios de Derecho Colectivo del Trabajo» Cuadernos de la
facultad de Derecho Segunda Serie n. 21, Montevideo 1994
CAPÍTULO 15
PARTICIPACION SINDICAL A NIVEL DE RAMA DE ACTIVIDAD
Y A NIVEL NACIONAL. EL TRIPARTISMO.
SUMARIO
i) 1. Participación a nivel superior a la empresa. 2. Factores que influ-
yen en la forma y grado de la participación sindical. 3. El tripartismo 4.
Importancia de la O.I.T. en el desarrollo del tripartismo. 5. Requisitos
para que el tripartismo sea posible. 6. Evolución del tripartismo en el
Uruguay. 7. Continuación. ii) Participación a nivel de rama de actividad.
8. Creación por ley. 9. Creación mediante la negociación colectiva. 10.
Creación ad hoc de organismos tripartitos por rama de actividad. iii)
Participación a nivel nacional. 11. No creación del Consejo de Econo-
mía. 12. Las comisiones sectoriales previstas en el art. 230 de la Cons-
titución. 13. La Comisión sectorial del Mercosur (Comisec). 14. El gru-
po tripartito de relacionamiento con O.I.T. 15. El Directorio del Bco. de
Previsión Social. 16. La Junta Nacional de Empleo. 17. La Comisión
Permanente de Relaciones Laborales en la Administración Central y
los Organismos del art. 220 de la Constitución. iv) Formas de participa-
ción a nivel internacional. 18. Tripartismo ante O.I.T. 19. Tripartismo
en el Mercosur. 20. El subgrupo N° 10 sobre asuntos laborales, empleo
y seguridad social. 21. El Foro Consultivo Económico y Social.
Derecho positivo: Constitución de la O.I.T.; Convenio O.I.T. n. 144;

Constitución Nacional arts. 206 y 230; Ley 16.241 arts. 32 y 33 (de
09.02.92 relacionados con el Bco. de Previsión Social) Ley 16.320 (Ren-
dición de cuentas de 1992 que crea la Junta Nal. de Empleo); Ley
16.736 (de 04.01.996 que modifica la anterior); Ley 16.736 art. 739
(Ley de Presupuesto de 12.01.96 que crea la Comisión de Relaciones
Laborales en la Administración Central); Decreto 175.91 (que crea la
Comisec).
i)
1. PARTICIPACION A NIVEL SUPERIOR A LA EMPRESA

Además de la participación sindical a nivel de la empresa a que hicimos
referencia en el capítulo anterior, se producen, en mayor o menor grado,
pero en casi todos los países del mundo, formas de participación sindical a
niveles más amplios .
La participación a nivel superior al de la empresa, puede darse en nive-
les intermedios, como la rama de actividad, a nivel nacional, a nivel interna-
cional regional o a nivel internacional universal.
Ambos criterios: el de la actividad, profesión o industria; y el geográfico,
suelen relacionarse entre sí.
2. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA FORMA

Y GRADO DE LA PARTICIPACION SINDICAL
El grado y la extensión de estas formas de participación tiene relación
con factores históricos, culturales y jurídicos, que hacen que el mismo se de
en términos relativamente diferentes en unos y otros países (1).
En especial debe tenerse presente que existe una fuerte vinculación de
este tema, como de todos los relacionados con la participación, con las orien-
taciones ideológicas del movimiento sindical; y por lo tanto con la relación
entre la acción sindical y la acción política (2).
Al igual que ocurre con la negociación colectiva, que como ya vimos
puede darse a nivel de empresa, a niveles superiores a la empresa o en
forma articulada en varios niveles, la intensidad con que se produce una u
otra forma de participación está también relacionada con el criterio
organizativo que utilicen las organizaciones sindicales (organizaciones de
oficio, de empresa o de rama de actividad).
(1) Ver Barbagelata, H. H. B. «El Tripartismo y la Formación Profesional en América

Latina» Montevideo 1980 p. 20 y ss.
(2) El sindicalismo del siglo XIX se manifestó orientado a un cambio revolucionario del
orden económico y social, incompatible con los intereses de los empleadores, e incompatible
con el Estado, al que entendía como un instrumento de las clases dominantes. La idea de la
participación de los trabajadores tampoco era admisible, en esa etapa para los empleadores,
ni para quienes detentaban el poder político. Fue necesaria la gran transformación provoca-
da por la Gran Guerra, entre ellas la propia revolución bolchevique, para que el tripartismo
fuera aceptado por las tres partes que constituyen su esencia. Lo extraño del fenómeno, es
que importantes segmentos de las tres partes continúan manteniendo los fundamentos ideo-
lógicos anteriores, a los que ahora consideran compatibles con el tripartismo.
Participación sindical. El tripartismo 357
También el grado de participación guarda íntima relación con la activi-

dad laboral predominante y con las características de la empresa de cada
país.
3. EL TRIPARTISMO
Si bien pueden ocurrir, y de hecho ocurren, formas de participación a
nivel superior a la empresa, en que actúan sólo trabajadores y empleadores,
lo más corriente es que cuando la participación se produce a niveles supe-
riores a la empresa, asuma características de tripartismo, en que además de
las partes profesionales, participa el Estado.
El tripartismo, es decir la participación conjunta de empleadores, traba-
jadores y el Estado, para atender a problemas laborales, de seguridad so-
cial, y aún sociales o económicos en general, es un fenómeno de enorme
importancia, sin cuyo conocimiento es imposible comprender íntegramente
el Derecho del Trabajo. Excede incluso el ámbito del Derecho del Trabajo
propiamente dicho y es elemento importante de la política social y aún de la
política lisa y llana.
4. IMPORTANCIA DE LA O.I.T
EN EL DESARROLLO DEL TRIPARTISMO
El importante desarrollo del tripartismo a nivel universal durante los
últimos ochenta años está sin duda ligado a la obra y a la propia concepción
de la O.I.T.
Es casi un lugar común, señalar que la supervivencia y la vitalidad de la
Organización Internacional del Trabajo, comparada con la Sociedad de las
Naciones, que superó a penas las dos décadas de vida, e incluso con otras
agencias especializadas de las Naciones Unidas, se debe a la integración
tripartita de la O.I.T.
El tripartismo no sólo está impuesto por la Constitución de la O.I.T. en
relación a la integración de sus órganos y en relación a la forma de adoptar
sus decisiones, sino que la propia organización ha promovido también la
utilización del tripartismo por los estados nacionales, como una de sus obje-
tivos (3). Numerosos convenios, recomendaciones y resoluciones de confe-
(3) El tripartismo en la propia organización aparece en el art. 3 (integración de la Confe-

rencia), el art. 7 (integración del Consejo de Administración), art. 23.2 (obligación de los
estados miembros de comunicar a las organizaciones sindicales, las memorias e informe de la
organización) etc. En cuanto a la aplicación del tripartismo al interior de los estados miem-
bros dice el Párrafo I letra d) de la Declaración de Filadelfia: «la lucha
rencias regulan e imponen la utilización del tripartismo por los estados miem-
bros, entre ellos destaca especialmente: la Recomendación 113 sobre «Con-
sulta en Ramas de Actividad Económica y Ambito Nacional» (1960) y el Conv.
144 y la Rec. 152 sobre «Consultas Tripartitas para Promover la Aplicación
de las Normas Internacionales del Trabajo» (4).
5. REQUISITOS PARA QUE EL TRIPARTISMO SEA POSIBLE

Para que pueda darse un tripartismo real y eficiente, deben concurrir
determinadas condicionantes en cada uno de los tres actores.
En cuanto a los trabajadores, el tripartismo sólo es posible si existe un
régimen de libertad y autonomía sindical. Como ya hemos señalado reitera-
damente la libertad sindical supone el libre ejercicio de todas la libertades
fundamentales y el funcionamiento de garantías de amparo a unas y otras.
Uno de los mayores peligros del tripartismo es precisamente, la falsa
apariencia del mismo que puede darse en regímenes que no respetan la
libertad o la autonomía sindical, o que atribuyen a los órganos de gobierno
la facultad de designar o de incidir en la designación de los representantes
de los trabajadores.
Es necesario también la existencia de organizaciones empresariales su-
ficientemente representativas. La falta de representatividad de las organiza-
ciones empresariales, ocurre en aquellos países en que la mayoría de los
empleadores es renuente a la organización, o en que la organización respon-
de solo a una parte de los empleadores (grandes o pequeños, nacionales o
extranjeros etc.).
Por último es fundamental que el Estado esté realmente dispuesto a
actuar en materia laboral o social en general. A partir de la Gran Guerra,
todos los estados del mundo admitieron, como una de sus funciones, la de
actuar en materia social. Sin embargo, esa posición es actualmente contra-
dicha por un importante sector del pensamiento económico, (la doctrina
contra la necesidad debe proseguirse con incesante energía dentro de cada nación y median-
te un esfuerzo internacional, continuo y concertado, en el cual los representantes de los
trabajadores y de los empleadores, colaborando en un pie de igualdad con los representantes
de los gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de carácter democrático, a
fin de promover el bienestar común».
(4) María del Mar Serna y Oscar Ermida agrupan los convenios y recomendaciones que
aluden al tripartismo en: a) Obligación de consulta: Convs. 67; 92; 109; 115; 119; 120; 124;
126; 127 y 133 entre otros. b) Obligación de crear organismos tripartitos: Convs. 9; 26; 84;
88; 89; 99; 102; 110; 131 y otros. c) Obligación de las autoridades de colaborar con trabaja-
dores y empleadores en: 20; 68; 92; 100; 115; 122; 129; 137 y otros (Vid. Serna, M. y Ermida,
O. «El tripartismo» en Rev. Derecho Laboral T. XXXVII n. 173-174 Montevideo 1994).
liberal en cualquiera de sus formas contemporáneas) que entiende inconve-

niente la intervención del Estado en materia social. Esa concepción imposi-
bilita o dificulta el funcionamiento del tripartismo.
6. EVOLUCION DEL TRIPARTISMO EN EL URUGUAY

La resistencia, tanto de las organizaciones de trabajadores como de las
organizaciones empresariales que se dio en Uruguay a la participación en la
empresa, no tuvo paralelismo en cuanto a la participación a niveles superio-
res.
Superada la etapa inicial, del sindicalismo ácrata de los primeros años
del siglo, se dio, a partir de la década del veinte, una intensa participación
que asumió casi siempre la forma del tripartismo.
Ya en 1919, la ley 6962, que abrió el camino para el régimen de jubila-
ciones generales en la actividad privada, creaba para la administración del
mismo, un consejo de integración tripartita en el que los delegados del per-
sonal de las empresas comprendidas en el régimen, debían ser elegidos di-
rectamente por voto secreto (5).
Alrededor de los años treinta, aparecen en el derecho uruguayo formas
más orientadas hacia el corporativismo, que a la creación de organismos
tripartitos con las características que señalamos en el numeral anterior.
Entre ellas deben mencionarse el artículo constitucional que hace referen-
cia al Consejo de Economía Nacional, y la ley de 1933 que creó el Consejo
Superior del Trabajo. Dicho Consejo funcionó efectivamente hasta el año de
1944 en que dejó de integrarse sin que la ley que lo creó haya sido nunca
derogada. El movimiento sindical uruguayo opuso siempre resistencia al
funcionamiento de organismos de ese tipo.
El punto máximo del tripartismo se produjo, entre los años 1943 y 1968,
mediante el funcionamiento de los consejos de salarios. Consistían dichos
consejos en organismos tripartitos, integrados por tres miembros designa-
dos por el Poder Ejecutivo y dos por cada una de las partes profesionales, a
nivel de cada rama de actividad. La ley atribuía a dichos consejos tripartitos
(y les atribuye actualmente ya que no ha sido derogada) competencia en
materia de fijación de salarios mínimos, definición de categorías (grupos de
trabajadores que realizan iguales tareas), regulación del aprendizaje y com-
posición de conflictos.
(5) Vid. Barbagelata, H. H. «Derecho del Trabajo» Montevideo 1995 p. 17.

Ya hemos hecho en otra parte referencia a la importancia de esta ley en

cuanto a la evolución del Derecho del Trabajo en Uruguay. Esa importancia
se manifestó en la creación de fuertes organizaciones de trabajadores por
rama de actividad, el desarrollo de una cultura de negociación, y el ordena-
miento (mediante la definición de categorías) de la actividad industrial que
por esa época tuvo un gran desarrollo en el país.
La misma ley que creó los consejos de salarios (L. 10.449) creó también
las Cajas de Compensaciones por Asignaciones Familiares. Dichas Cajas de
Compensaciones cumplían la función de recibir un aporte porcentual de la
remuneración de todos los trabajadores, para pagar compensaciones a los
trabajadores en razón del número de hijos a su cargo. Esas Cajas de Com-
pensaciones, eran conforme a la ley, administradas cada una de ellas por un
órgano tripartito honorario integrado por un delegado del Poder Ejecutivo y
dos de cada una de las partes profesionales. En principio, las cajas de com-
pensaciones actuaban por rama de actividad, como los consejos de salarios,
aunque la ley autorizó durante algún tiempo, que las mismas fueran crea-
das a nivel de empresa en condiciones iguales o superiores a las creadas por
la ley (6).
Por ley 11.618 (1950) se creó un Consejo Central, al que se atribuyó la
calidad de autoridad superior de las Cajas de Asignaciones. El Consejo Cen-
tral fue también un órgano tripartito, integrado por un delegado del Poder
Ejecutivo, tres delegados de los patronos y tres de los trabajadores elegidos
por las respectivas representaciones en los consejos de las cajas.
También en ese período, se crearon por ley seguros de enfermedad por
rama de actividad, administrados cada uno de ellos por un consejo tripartito
(7).
Por Decreto-ley 14.407 (1974) dictado por el gobierno de facto, todos
esos seguros de enfermedad quedaron bajo la dirección de un órgano estatal
(6) La posibilidad de crear cajas propias, originariamente prevista en la ley 10.449, fue
derogada por ley 11.618.
(7) Ley 12.839 (1960 Seguro de enfermedad para los trabajadores de la industria de la
construcción; Ley 13.096 (1962) Seguro de enfermedad para los trabajadores del puerto de
Montevideo; Ley 13.244 Seguro de enfermedad para los obreros y empleados de la industria
de la madera; Ley 13.283 (1964) Seguro de enfermedad para obreros y empleados de la in-
dustria metalúrgica; L. 13.283 (1964) Seguro de enfermedad para obreros y empleados de la
industria metalúrgica; Ley 13.488 (1966) Seguro de enfermedad para obreros, empleados y
patronos del transporte automotor; Ley 13.490 (1966) Seguro de enfermedad para los obre-
ros y empleados de la industria textil; Ley 13.504 (1966) Seguro de enfermedad para los
trabajadores de la industria gráfica y afines; Ley 13.560 (1966) Seguro de enfermedad para
tripulantes de buques mercantes y de pesca; Ley 13.560 (1966) Seguro de enfermedad e
invalidez para los trabajadores de la aguja y Ley 13.965 (1971) Seguro de enfermedad para
los trabajadores de la bebida.
no tripartito, y fueron posteriormente administrados por el Bco. de Previsión

Social.
Durante aproximadamente el mismo lapso, se crearon por ley gran nú-
mero de bolsas de trabajo, administradas todas ellas por órganos tripartitos
(8).
7. CONTINUACION
A partir de la década de los sesenta, comienza a producirse en el país
una intensa propaganda contra los consejos de salarios y la seguridad social
en general, a los que se atribuía el proceso inflacionario que afectaba a la
economía nacional. Es en ese período, que en medio de intensa agitación
sindical, se dicta, como medida pronta de seguridad, un decreto que de
hecho congelaba los salarios, es decir que tornaba inaplicables los consejos
de salarios. Ese decreto fue sustituido por la ley 13.720 (1968) que creó una
nueva comisión tripartita: la Comisión de Productividad Precios e Ingresos
(Coprin). En dicha comisión, a diferencia de lo que generalmente ocurría en
los otros órganos tripartitos existentes en Uruguay, los delegados del Poder
Ejecutivo por sí solos, constituían mayoría (cinco miembros del Poder Ejecu-
tivo y dos por cada una de las partes profesionales).
A partir de la instalación de la dictadura militar en 1973, uno de cuyos
primeros actos fue la prohibición de la actividad sindical, fueron liquidados
todos los organismos tripartitos que existían en Uruguay. Incluso la Comi-
sión de Productividad Precios e Ingresos, creada por la ley 13.720 fue supri-
mida y sus funciones atribuidas al Ministerio de Trabajo.
El período de reinstitucionalización democrática, fue precedido por una
forma sui generis de concertación social (de la que participaron partidos
políticos, organismos sindicales y otros organismos populares, pero no el
gobierno). En ella se acordó la reinstalación de las libertades sindicales y el
funcionamiento de los consejos de salarios.
La manifestación más clara de renacimiento del tripartismo fue la con-
vocatoria a consejos de salarios.
Durante el lapso comprendido entre 1985 y 1992 los consejos de sala-
rios (con algunas modificaciones en relación al régimen anterior) actuaron
eficientemente como organismos tripartitos.
(8) Ley 10.681 (1945) Caja de Compensación por desocupación en barracas de lanas,
cueros, y afines; Ley 10,562 (1944) Caja de compensaciones por desocupación en la industria
frigorífica; Ley 13.562 (1966) Caja de compensación por desocupación en la industria frigorí-
fica del interior; Ley 13.484 (1966) Bolsa de trabajo de las panaderías de Montevideo; Ley
12.953 (1961) Bolsa de trabajo en la industria del vidrio.
A partir de 1993 los consejos de salarios fueron dejados de ser convoca-

dos por el Poder Ejecutivo aunque la ley 10.449 se mantiene vigente. Desde
entonces la fijación de salarios por organismos tripartitos ha quedado limi-
tada a algunas actividades
Los gobiernos democráticos no recrearon los demás órganos tripartitos
suprimidos durante el gobierno ilegítimo. El país no tiene ya la intensa acti-
vidad tripartita que lo caracterizó en las décadas anteriores a la ruptura de
las instituciones.
Debe señalarse sin embargo, que en los últimos años se dio cumpli-
miento, después de años de inaplicación, al precepto constitucional que
manda integrar el directorio del Banco de Previsión Social en forma tripartita.
Se creó también un nuevo organismo tripartito, la Junta Nacional de
Empleo, en un área tan sensible como ha sido en los últimos años la del
desempleo.
Algunos órganos tripartitos, como el creado para las relaciones con la
O.I.T. vivieron un período de auge y de intensa y brillante actividad en los
primeros años posteriores a la dictadura y luego fueron paulatinamente re-
legados a una función meramente burocrática.
ii) Participación a nivel de rama de actividad-
8. CREACION POR LEY

Ya hemos señalado que la creación por ley de organismos tripartitos
para actuar a nivel de rama fue una fórmula intensamente utilizada en el
derecho uruguayo en décadas anteriores.
9. CREACION MEDIANTE LA NEGOCIACION COLECTIVA

La fuerte impronta dejada en la relaciones laborales del país por el régi-
men de consejos de salarios, hace que aún sea muy generalizada la creación
de órganos tripartitos (a veces bipartitos) a nivel de rama de actividad, me-
diante negociación colectiva.
A pesar de la presión realizada por los organismos empresariales y por
la política de gobierno, para radicar la negociación colectiva a nivel de em-
presa, ésta sigue realizándose, cuando existen organizaciones suficiente-
mente poderosas, a nivel de rama de actividad (construcción, bancarios,
salud, metalúrgicos, transporte, etc.)
En casi todos esos convenios colectivos, se crea una comisión paritaria,

para la administración y aplicación del convenio. Es corriente que en el
convenio se pacte que esa comisión paritaria se transforma en tripartita,
integrándose a la misma el Ministerio de Trabajo, cuando se producen con-
flictos o desinteligencias.
10. CREACION AD HOC DE ORGANOS TRIPARTITOS

POR RAMA DE ACTIVIDAD
Es corriente también la creación de órganos tripartitos, generalmente
organizados por el Ministerio de Trabajo con participación de las organiza-
ciones sindicales y de empleadores a nivel de rama de actividad, para actuar
como conciliadores en conflictos colectivos que ocurran a nivel de empresa o
a nivel de rama.
Esa práctica se origina sin duda en la tradición de recurrir al consejo de
salarios para solucionar conflictos colectivos.
iii) Participación a nivel nacional
11. NO CREACION DEL CONSEJO NACIONAL DE ECONOMIA

La Constitución Nacional prevé desde 1934, la creación de un Consejo
de Economía Nacional. Ese órgano, que nunca llegó a crearse, ha sido cali-
ficado muchas veces como un órgano tripartito, de naturaleza semejante a
los actuales Consejos Económicos y Sociales generalizados en el derecho
europeo contemporáneo (9). Creemos nosotros que la mención de dicho ór-
gano en la Constitución de 1934 ( que se mantuvo en las constituciones
posteriores) se relaciona con las tendencias corporativistas que en ese mo-
mento pesaban fuertemente en nuestro país.
No se trata de un órgano de existencia necesaria, ya que la constitución
dispone que «la ley podrá crear». Tampoco surge claramente del texto cons-
titucional que las representaciones profesionales han de tener naturaleza
sindical. En realidad el texto constitucional no indica siquiera que el órgano
haya de ser tripartito.
(9) Vid. Relasur «Formas de Tripartismo en el Uruguay» Montevideo 1995. p. 12.

12. LAS COMISIONES SECTORIALES

PREVISTAS EN EL ART. 230 DE LA CONSTITUCION
El art. 230 de la Constitución, hace referencia a Oficina Nacional de
Planeamiento y Presupuesto. El último inciso de ese artículo dispone que la
Comisión que dirige esa oficina, «formará comisiones sectoriales en las que
deberán estar representados los trabajadores y las empresas públicas y pri-
vadas».
Estos órganos tripartitos sí, son de creación obligatoria conforme al tex-
to constitucional. Debe señalarse que dicho texto hace referencia a trabaja-
dores y empresas públicas y privadas, y no a las organizaciones sindicales
representativas de unos y otros
13. LA COMISION SECTORIAL PARA EL MERCOSUR (COMISEC)

En la siguiente sección de este mismo capítulo haremos referencia a las
formas de participación tripartita en el Mercosur. Esas formas no deben
confundirse, con organismos creados por la administración uruguaya para
preparar y coordinador su acción en los órganos comunitario.
La Comisión Sectorial para el Mercosur, fue creada por decreto 175-91
en el ámbito de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto.
Esta comisión tiene carácter consultivo y está compuesta por cinco miem-
bros: un director y un subdirector designados por el Poder Ejecutivo, un
delegado de los trabajadores, un delegado de las empresas privadas y un
delegado de las empresas públicas. La comisión ha constituido subcomisio-
nes para el trabajo en distintas áreas que también se integran en forma
tripartita.
14. EL GRUPO TRIPARTITO DE RELACIONAMIENTO CON O.I.T.

Desde el año 1969, es decir antes de que el estado uruguayo se compro-
metiera a crear un órgano de ese tipo, al ratificar el Convenio 144 (celebrado
en 1976 y ratificado por nuestro país en 1987) existía en la órbita del Minis-
terio de Trabajo una comisión tripartita encargada de las relaciones con la
O.I.T.
Al producirse el proceso de restauración del régimen democrático, la
comisión se integró con representantes de las organizaciones representati-
vas de empleadores y trabajadores y se designaron además, como asesores
de la misma, a los catedráticos de Derecho del Trabajo de la Universidad de
la República. Dr. Américo Plá Rodríguez y Dr. H. H. Barbagelata. En los
primeros años de su actuación, la comisión cumplió una labor brillante y,
junto a otras actividades, promovió la sanción de leyes mediante las que se
ratificaron trece importante convenios internacionales.
15. EL DIRECTORIO DEL BCO. DE PREVISION SOCIAL

El órgano tripartito de mayor importancia en la realidad uruguaya es el
directorio del Bco. de Previsión Social.
El Bco. de Previsión Social es un ente autónomo, cuyo cometido, según
la Constitución, es «coordinar los servicios estatales de previsión social» y
«organizar la seguridad social».
Conforme a la disposición transitoria letra M de la Constitución sancio-
nada en 1967, el Directorio del Bco. de Previsión Social debía integrarse con
cuatro miembros designados por el Poder Ejecutivo en la misma forma que
los directores de los demás entes autónomos, más un miembro electo por los
afiliados activos; otro electo por los afiliados pasivos y un tercero electo por
las empresas contribuyentes.
A pesar de la fuerte presión ejercida por las organizaciones sindicales de
trabajadores y de jubilados, dicha norma no se cumplió hasta 1992.
En definitiva, la ley 16.241 de 1992 autorizó a designar los directores
representantes de los afiliados, sin necesidad de previa elección, salvo en
cuanto al representante de los afiliados pasivo que fue designado por elec-
ción de los mismos. El representante de los trabajadores activos fue desig-
nado por el Poder Ejecutivo a propuesta del PIT–CNT que es sin duda la
organización más representativa de los trabajadores y el representante de
las empresas contribuyentes fue designado a propuesta de las organizacio-
nes de empleadores.
Como se advierte, el directorio del Bco. de Previsión no es un órgano
tripartito típico, dado que en el mismo los directores designados directa-
mente por el Poder Ejecutivo, constituyen mayoría por si solos. No obstante
la integración de los representantes de empleadores y trabajadores, estos
últimos en forma separada según su carácter de activos o de pasivos, ha
resultado en los hechos de gran importancia.
La integración con delegados propuestos por las organizaciones más
representativas de ambos sectores profesionales, mientras no puedan orga-
nizarse las elecciones, es sin duda una solución inteligente. Ella se aproxi-
ma a una solución tripartita y sobre todas las cosas es respetuosa de la
libertad sindical prevista en la propia Constitución.
16. LA JUNTA NACIONAL DE EMPLEO

Por Ley 16.320 (Rendición de cuentas de 1992), se dictaron normas
orientadas a facilitar a recapacitación de trabajadores desocupados (10).
(10) El texto de la ley 16.320 fue modificado por la ley 16.736 de enero de 1996.
Mediante esa ley se crea, en el Ministerio de Trabajo la Dirección Nacio-

nal de Empleo. Adjunta a esa dirección, la ley crea también un organismo
desconcentrado de carácter tripartito denominado Junta Nacional de Em-
pleo. Dicha Junta Nacional de Empleo, se integra, conforme a la ley con el
Director Nacional de Empleo que la preside, un miembro designado por e
Poder Ejecutivo a propuesta de la organización sindical más representativa,
y otro también designado por el Poder Ejecutivo a propuesta de sector patro-
nal (industria, agro y comercio).
La Junta Nacional de Empleo cumple funciones principalmente de ase-
soramiento y estudio. La ley e atribuye además una importante función
decisoria: la de administrar el Fondo de Reconversión Laboral creado por la
ley y fijar el monto de la prestación adicional de desempleo que percibirán
los trabajadores desempleados que sigan cursos de recapacitación. Confor-
me a la ley, segun la reforma introducida en 1996, la reducción de los por-
centajes de aporte al Fondo de Reconversión laboral, sólo puede adoptarse
por el Poder Ejecutivo si hay recomendación fundada y unánime de la Junta
Nacional de Empleo.
17. LA COMISION PERMANENTE DE RELACIONES LABORALES

EN LA ADMINISTRACION CENTRAL
Y LOS ORGANISMOS DEL ART. 220 DE LA CONSTITUCION
El art. 739 de la ley 16.560 (ley de presupuesto de 12.01.96) crea un
organismo, denominado Comisión Permanente de Relaciones Laborales en
la Administración Central y los organismos del art. 220 de la Constitución
de la República, que puede calificarse como tripartito a nivel nacional.
Dicha comisión, que actúa en el ámbito del Ministerio de Trabajo y Se-
guridad Social, se integra por cinco miembros: dos representantes del Poder
Ejecutivo a través del Ministerio de Economía y Finanzas y de la Oficina de
Planeamiento y Presupuesto, dos designados por las organizaciones más
representativas de los funcionarios, y el Ministro de Trabajo y Seguridad
Social o su representante, que la presidirá.
Como se advierte se trata de un órgano tripartito sui generis, ya que
tanto la representación del estado, como la que debería entenderse como de
los empleadores, está atribuida a órganos políticos del estado.
La ley atribuye a la Comisión, el «cometido estricto de asesoramiento en
materia salarial, condiciones de empleo y demás temas regulados por los
convenios internacionales de trabajo». Más allá de la extraña circunstancia
de que la norma haga referencia a los convenios internacionales y no a la
legislación y a la Constitución nacional en materia salarial y de condiciones
de empleo, debe señalarse que la misma crea por primera vez en forma
permanente, un ámbito en el que se posibilita la negociación colectiva en
relación a los trabajadores de la administración central.
iii) Formas de participación a nivel internacional
18. TRIPARTISMO ANTE LA O.I.T.

Conforme a la Constitución de O.I.T., la actuación de Uruguay, como de
los demás estados miembros, ante sus organismos, se realiza en forma
tripartita.
El tripartismo se manifiesta en la designación de los representantes ante
la Conferencia y en la Comisión de relacionamiento con la O.I.T. a que ya
hicimos referencia.
19. TRIPARTISMO EN EL MERCOSUR

Ni en el Tratado de Asunción, ni en el Protocolo de Ouro Preto, se crean
órganos tripartitos.
Ello no obstante, han funcionado, desde 1991 organismos tripartitos
con funciones de asesoramiento y estudio en materia laboral.
20. CONTINUACION – EL SUBGRUPO DE TRABAJO N° 10

SOBRE ASUNTOS LABORALES, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
El Tratado de Asunción creó la estructura básica original del Mercosur y
previó la creación de subgrupos de trabajo, indicando en un anexo la crea-
ción de diez de ellos, entre los que no existía ninguno orientado al trata-
miento de los aspectos laborales.
Por resolución de Grupo Mercado Común, adoptada en Foz de Iguazú en
diciembre de 1991, se creó el Subgrupo de Trabajo No. 11, que tendría como
función el análisis de los asuntos laborales. En la primer sesión del Subgrupo
de trabajo (Montevideo 27 de marzo de 1992) se propuso que la representa-
ción de los empleadores y trabajadores se determinara conforme a los crite-
rios imperantes en cada país integrante del Mercosur para la constitución
de las delegaciones a la Conferencia Internacional del Trabajo.
Desde su creación a comienzos de 1992 hasta fines de 1994, el Subgrupo
11 trabajó en la temática laboral. Para ello creó ocho comisiones de trabajo
especializadas, que también se constituyeron en forma tripartita
Con posterioridad a la reunión de Buenos Aires de agosto de 1994, se
suspendieron los trabajos de las comisiones técnicas. Finalmente por reso-
lución del Grupo Mercado Común, se creó el Subgrupo de Trabajo N° 10,
sobre Asuntos Laborales, Empleo y Seguridad Social.
Este grupo de trabajo mantuvo la estructura tripartita y el criterio de
designación de los delegados de los trabajadores y los empleadores que ori-
ginariamente se había dado al grupo 11. Debe señalarse que el tripartismo

funciona solamente en las reuniones preparatorias, ya que de la reunión
decisoria participan exclusivamente los representantes gubernamentales.
21. CONTINUACION – EL FORO CONSULTIVO ECONOMICO Y SOCIAL

En el Protocolo de Ouro Preto, se creó un órgano denominado Foro Con-
sultivo Económico-Social, al que se le atribuye la calidad de órgano de re-
presentación de los sectores económicos y sociales. Dicho órgano tiene fun-
ción consultiva y se manifiesta mediante recomendaciones.
No puede entenderse que el Foro Consultivo Económico y Social sea un
órgano tripartito, ya que en él no participan los gobiernos. Por lo demás la
representación de los intereses sociales no se adjudica en él, a representan-
tes sindicales, sino a «sectores económicos y sociales».
BIBLIOGRAFIA
Barbagelata, H. H. «La formación profesional en América Latina y la Partici-
pación de los Trabajadores» Montevideo 1985.
Serna, M. y Ermida, O. «El tripartismo» en Revista Derecho Laboral T. XXXVII
n. 173 -174 Montevideo 1994.
Relasur «Formas de Tripartismo en el Uruguay» Montevideo 1995.
INDICE GENERAL
Capítulo 1 – EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO . . . . . . . . . 9

1. Carácter colectivo del derecho del trabajo . . . . . . . . . . . . . . 9
2. Interés colectivo, sujetos colectivos y conflictos colectivos . . 10
3. Relación entre el derecho del trabajo individual y el colectivo. 12
4. El carácter colectivo del derecho del trabajo como una
de las características de las que deriva la autonomía
de esta rama del derecho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
5. El derecho colectivo es parte inescindible
del derecho del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
6. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
7. Temas o materias del derecho colectivo del trabajo. . . . . . . . 15
Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
PRIMERA PARTE – LA ORGANIZACION SINDICAL
Capítulo 2 – EL SINDICATO COMO FENOMENO SOCIAL . . . . . . . . 21
I – Evolución histórica
1. Universalidad y diversidad del fenómeno sindical . . . . . . . . 22
2. Las condiciones para la aparición del sindicalismo . . . . . . . 22
a) El sindicalismo en la primera fase del capitalismo
3. El sindicato de oficio antes de la introducción
del maquinismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
4. Primeras respuestas obreras al maquinismo
y represión gubernamental . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
5. Sindicalismo clandestino . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
b) El sindicalismo en la segunda fase del capitalismo
6. Consolidación del capitalismo industrial
y reconocimiento legal de los sindicatos . . . . . . . . . . . . . . . . 29
7. Transformaciones en la manera de producir . . . . . . . . . . . . 29

8. Continuación – Transformaciones
en la organización sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
9. El sindicalismo uruguayo entre 1870 y 1905 . . . . . . . . . . . . 32
c) El sindicalismo en el período
entre las dos guerras mundiales (1918-1939)
10. Transformaciones ocurridas
después de la Gran Guerra (1914-1918). . . . . . . . . . . . . . . . 34
11. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
13. Incorporación a las constituciones
del derecho a constituir sindicatos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
14. Nuevos modelos de sindicalismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
15. Continuación – La concepción fascista del sindicato . . . . . . 38
d) Los veinticinco años posteriores
a la segunda guerra mundial (1945-1970)
16. Nuevo orden económico mundial y cambios políticos . . . . . . 39
17. Cambios en la manera de producir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
18. Cambios en el sindicalismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
19. Continuación – La consagración de la libertad sindical . . . . 41
21. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
e) El momento actual como momento de cambio
22. La revolución científico–técnica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
23. Continuación – Transformaciones en el trabajo . . . . . . . . . . 46
24. Continuación – Transformaciones en el capital . . . . . . . . . . 47
25. Efectos sobre el estado y sobre el derecho . . . . . . . . . . . . . . 48
26. Efectos sobre el sindicalismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
II. Ideologías sindicales y relación del sindicato con la política

1. Acción sindical y acción política . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
2. Influencia de la relación del sindicato
con la acción política, sobre su regulación normativa . . . . . 50
3. Manifestaciones ideológicas contrarias
al sindicalismo en el período de su aparición . . . . . . . . . . . . 50
4. El anarquismo y los socialismos anteriores a Marx . . . . . . . 51
Indice 371
5. Robert Owen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
6. Los anarquismos (1850-1936) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
7. El anarcosindicalismo o sindicalismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
8. Importancia de los anarquismos
en la formación del sindicalismo uruguayo . . . . . . . . . . . . . 54
9. Paternalismo y nacionalismo en el medio rural uruguayo . . 56
10. Los socialismos marxistas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
11. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
12. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
13. Importancia de la ideología marxista
en el sindicalismo uruguayo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
14. El laborismo británico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
15. El pensamiento de la Iglesia Católica . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
16. El sindicalismo de negociación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
17. Ideologías contrarias al sindicato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
18. El sindicato ante la ideología neoliberal y neoconservadora . 63
III. Tipología y estructura del sindicato

1. Organización transitoria o permanente . . . . . . . . . . . . . . . . 63
2. Criterios de agrupamiento de los trabajadores . . . . . . . . . . . 64
3. Organizaciones sindicales de primero,
segundo y tercer grado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
4. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
5. Las organizaciones internacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
6. Los secretariados profesionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
7. Organizaciones internacionales de primer grado . . . . . . . . . 69
8. Vinculación del movimiento sindical uruguayo
con las organizaciones internacionales . . . . . . . . . . . . . . . . 70
9. La estructura social de los sindicatos . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
10. Las bases sindicales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
11. La militancia sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
12. La dirigencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
13. Relación de la estructura social del sindicato
con la organización y con la acción sindical . . . . . . . . . . . . . 72
Bibliografía sobre el movimiento sindical uruguayo . . . . . . . . . . . . . 72
Capítulo 3 – LA LIBERTAD SINDICAL

COMO DERECHO FUNDAMENTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
i) Características de la libertad sindical como derecho fundamental.

1. El reconocimiento de la libertad sindical y
las transformaciones del concepto de derecho fundamental . 76
2. La libertad sindical como libertad y como derecho social . . . 77
3. La libertad sindical como derecho individual
y como derecho colectivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
4. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
5. Libertad sindical y derecho de asociación . . . . . . . . . . . . . . 79
6. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
7. Relación de la libertad sindical
con los otros derechos fundamentales . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
8. Derechos fundamentales derivados de la libertad sindical . . 82
9. Necesaria unidad y correlación
de los derechos fundamentales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
ii) Normas internacionales de reconocimiento a la libertad sindical.

10. Internacionalización de la libertad sindical . . . . . . . . . . . . . 83
11. La Constitución de la O.I.T. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
12. Los convenios 87 y 98 de O.I.T. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
13. Otros convenios y recomendaciones de O.I.T. . . . . . . . . . . . 84
14. Otras normas relacionadas con la libertad sindical
originadas en la O.I.T. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
15. La Declaración Universal de los Derechos Humanos . . . . . . 86
16. Los pactos internacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
17. Otros textos internacionales
que reconocen la libertad sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
iii) Normas constitucionales

de reconocimiento de la libertad sindical
18. Constitucionalización de la libertad sindical . . . . . . . . . . . . 87
19. El proceso de constitucionalización
en la primera mitad del siglo XX . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
20. Reciente renovación del impulso
de constitucionalización de la libertad sindical . . . . . . . . . . 88
Indice 373
21. La constitucionalización de la libertad sindical en Uruguay . 89

22. El art. 57 de la Constitución . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
23. Otras referencias constitucionales a la libertad sindical . . . 89
24. El reconocimiento genérico de los derechos fundamentales
en la Constitución uruguaya . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
25. Alcance del reconocimiento constitucional
de la libertad sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
iv) Consecuencias jurídicas de que la libertad sindical

tenga calidad de derecho fundamental
26. La libertad sindical existe con independencia
a su reconocimiento por el Estado . . . . . . . . . . . . . . . . . ... 91
27. Limitaciones a la regulación de la libertad sindical
por el orden jurídico estatal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... 92
28. El orden jurídico debe crear mecanismos
de protección de la libertad sindical . . . . . . . . . . . . . . . . ... 92
29. La libertad sindical es también objeto de protección
por el ordenamiento internacional . . . . . . . . . . . . . . . . . ... 93
30. Progresividad de la libertad sindical . . . . . . . . . . . . . . . . ... 95
Capítulo 4 – ASPECTOS COLECTIVOS DE LA LIBERTAD SINDICAL.

DERECHOS DE LA ORGANIZACION SINDICAL . . . . . . . . . . 99
i) Precisiones en torno al concepto de organización
1. Concepto de organización sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
2. El sujeto titular de los derechos sindicales colectivos
en Uruguay . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
3. Relación de la libertad sindical con la legalidad . . . . . . . . . . 102
ii) Derechos de los que es titular la organización sindical

4. Enunciación de los derechos inherentes
a la organización sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 103
5. Derecho de autoconstituirse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 104
6. Continuación. Derecho de autoconstituirse
sin autorización previa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 105
7. El derecho a constituir organizaciones de empleadores
o de trabajadores en Uruguay . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 106
8. Derecho al pluralismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107

9. La organización sindical más representativa . . . . . . . . . . . . 109
10. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
11. Derecho a la independencia de las organizaciones
de trabajadores ante las de empleadores y viceversa . . . . . . 111
12. Derecho a la autonomía y a la autarquía . . . . . . . . . . . . . . . 111
13. Derecho de la organización a no ser disuelta
en vía administrativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
14. Derecho de las organizaciones a integrar federaciones
y confederaciones de organizaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114
15. Derecho de las organizaciones de empleadores
y de trabajadores a obtener personería jurídica . . . . . . . . . . 115
16. Continuación – Otorgamiento de personería jurídica
a las organizaciones sindicales en Uruguay . . . . . . . . . . . . . 115
17. Derecho de las organizaciones de empleadores
y de trabajadores a ser promovidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
Capítulo 5 – ASPECTOS INDIVIDUALES DE LA LIBERTAD SINDICAL 119

i) Derecho a constituir organizaciones sindicales
1. Titularidad del derecho a constituir
organizaciones sindicales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
2. Organizaciones de empleadores
y organizaciones de trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
3. Evolución histórica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
4. Naturaleza jurídica de las organizaciones de trabajadores . . 122
5. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
6. Conclusión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
7. Los trabajadores como titulares del derecho
a constituir organizaciones sindicales . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
8. Exclusiones en razón de la persona . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
9. Exclusiones en base a la actividad del trabajador.
Los funcionarios públicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125
10. Continuación – Militares y policías . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
11. Exclusiones en base al fomento
de las inversiones extranjeras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127
12. Exclusiones que podrían resultar
de un concepto restringido de trabajador . . . . . . . . . . . . . . . 127
Indice 375
13. Los trabajadores rurales ........................... 129
ii) Derecho individual a afiliarse, a desafiliarse

y a no afiliarse a las organizaciones sindicales
14. Derecho a afiliarse a organizaciones sindicales
(aspecto positivo) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..... 131
15. Derecho a no afiliarse a las organizaciones sindicales
(aspecto negativo) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131
16. Las cláusulas de exclusión sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132
17. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133
18. Conclusión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134
iii) Derecho individual a realizar actividad sindical

19. El derecho a realizar actividad sindical
como parte fundamental de la libertad sindical . . . . . . . . . . 134
20. Formas de ejercer el derecho individual a la acción sindical 135
Capítulo 6 – PROMOCION Y PROTECCION DE LA ORGANIZACION

Y DE LA ACCION SINDICAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
i. Necesidad de normas y procedimientos

que hagan efectiva la libertad sindical
1. Las normas protectoras como parte integrante
del concepto de libertad sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
2. Normas de protección y normas de promoción . . . . . . . . . . . 138
3. Normas de promoción, normas de protección
y normas de reglamentación de la organización sindical . . . 139
4. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
5. Diferentes fuentes de estas normas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
ii) Normas de promoción de la organización y de la acción sindical

6. Normas de promoción vigentes en Uruguay . . . . . . . . . . . . . 141
7. Normas de promoción de la organización sindical . . . . . . . . 142
8. Normas de promoción de la acción sindical . . . . . . . . . . . . . 143
9. Materia de las normas de promoción de la acción sindical . . 143
10. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144
iii) Normas de protección

iiia) Aspectos generales
11. Formas de protección de la libertad sindical . . . . . . . . . . . . 145
12. Formas de protección penal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146
13. Formas de protección mediante sanción civil . . . . . . . . . . . . 146
14. Problemas que plantea el régimen de protección
(responsabilidad objetiva e inversión de la carga de la prueba) 147
15. Continuación (el fuero sindical) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
iiib) La protección de la libertad sindical en el Uruguay
16. Normas de derecho positivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
17. Actos discriminatorios y actos de injerencia . . . . . . . . . . . . . 149
18. Personas que pueden ser objeto
de actos de discriminación antisindical . . . . . . . . . . . . . . . . 150
19. Doble titularidad del derecho a la protección
contra los actos discriminatorios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
20. Actos de discriminación antisindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
21. Continuación (sujetar el empleo a la no afiliación sindical) . 152
22. Continuación (perjudicar a un trabajador
a causa de su afiliación o su acción sindical) . . . . . . . . . . . . 153
23. Continuación (despedir a un trabajador
a causa de su afiliación o su acción sindical) . . . . . . . . . . . . 154
24. Continuación (el despido por motivos económicos) . . . . . . . . 155
25. Actos de injerencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
26. Otras formas de lesión a la libertad sindical
(las prácticas desleales) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
27. Lesiones a la libertad sindical
no originadas en los empleadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157
iiic) Procedimientos para lograr la protección de la libertad sindical

28. Procedimiento sancionatorio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157
29. Posibilidad de retirar la personería jurídica o revocar
los actos de concesión como consecuencia de la realización
de actos antisindicales o actos de injerencia . . . . . . . . . . . . 158
30. Acciones individuales y colectivas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158
31. La acción judicial de reinstalación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158
32. La acción de indemnización por daños y perjuicios . . . . . . . 159
33. Garantías de la libertad sindical en el plano internacional . 159
Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
Indice 377
SEGUNDA PARTE – LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Capítulo 7 – CONCEPTO Y CLASIFICACION

DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165
1. Conflicto laboral y conflictos laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . 165

2. Conflictos, formas o medios de lucha y solución de conflictos. 165
3. Conflictos individuales y colectivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166
4. Criterio subjetivo (en atención a los sujetos del conflicto) . . 166
5. Criterio objetivo (en atención al objeto o materia del conflicto) 167
6. Transformación de un conflicto individual en colectivo . . . . 168
7. Conflictos de derecho y conflictos de interés . . . . . . . . . . . . 168
Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169
Capítulo 8 – FORMAS DE COMPOSICION

DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO . . . . . . . . . . 171
i)
1. La solución de los conflictos
y la creación del derecho del trabajo . . . . . . . . .......... 172
2. Autocomposición y heterocomposición
de los conflictos colectivos de trabajo . . . . . . . . .......... 172
3. Formas autónomas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .......... 173
4. Formas heterónomas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .......... 174
5. Relación de la forma de composición
de los conflictos con la libertad sindical . . . . . . .......... 176
6. Rechazo del arbitraje obligatorio
en la normativa internacional de trabajo . . . . . .......... 176
7. Fuente de los modos de composición . . . . . . . . .......... 177
ii) La composición de conflictos laborales en Uruguay

8. La solución de los conflictos individuales . . . . . . . . . . . . . . . 177
9. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178
10. Referencia constitucional
a los tribunales de conciliación y arbitraje . . . . . . . . . . . . . . 179
11. Tácito reconocimiento constitucional a las formas
autónomas de composición de conflictos colectivos . . . . . . . 180
12. La ley 10.913 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180
13. Los consejos de salarios como órganos de conciliación . . . . 181

14. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181
15. La ley 13.720 y el D.L. 14.791 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181
16. Continuación – Conciliación obligatoria previa a la huelga . 182
17. Continuación – Formas especiales de composición
para los conflictos colectivos que afectan servicios públicos
o servicios esenciales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183
18. Consulta obligatoria sobre la propuesta de conciliación . . . . 184
19. La composición de los conflictos colectivos
tal como ocurre en la práctica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184
20. Continuación – Las formas de composición
de creación autónoma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185
Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186
Capítulo 9 – LA HUELGA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189

I. Aspectos generales
1. La huelga como fenómeno social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190
2. Evolución del tratamiento de la huelga por el derecho . . . . . 191
a) La huelga delito penal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191
b) La huelga ilícito civil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191
c) La huelga como derecho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192
d) La huelga como derecho humano fundamental . . . . . . . . 192
3. Consecuencia del carácter de derecho fundamental
del derecho de huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193
4. Distintas formas de regulación del derecho de huelga
en la fase actual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194
a) Ordenamientos que reconocen el derecho de huelga
pero procuran evitar que la huelga se produzca . . . . . . 194
b) Legislaciones que reconocen el derecho de huelga
pero no lo regulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195
c) Legislaciones que reconocen el derecho de huelga
y protegen su ejercicio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195
II. La huelga en el derecho uruguayo

5. La evolución de derecho de huelga en Uruguay . . . . . . . . . . 196
i) La regulación del derecho de huelga

6. Normas de origen constitucional en la reglamentación
del derecho de huelga en Uruguay . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196
Indice 379
7. Continuación (derecho gremial) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197

8. Trascendencia de los arts. 72 y 332
de la Constitución Nacional en relación al derecho de huelga 198
9. El artículo 65 de la Constitución Nacional . . . . . . . . . . . . . . 198
10. Carácter supralegal del reconocimiento del derecho de huelga 198
11. La regulación del derecho de huelga
de rango inferior a la Constitución . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199
12. Fuentes de la regulación del derecho de huelga . . . . . . . . . . 199
ii) La definición de la huelga

13. Concepto de huelga en el derecho uruguayo . . . . . . . . . . . . 201
14. Modalidades de la huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202
15. La huelga con ocupación pacífica de los lugares de trabajo . 203
16. Licitud o ilicitud de las diversas modalidades de huelga . . . 204
iii) La titularidad del derecho de huelga

17. Titularidad individual o colectiva del derecho de huelga . . . 205
18. Continuación – La expresión derecho gremial
en la Constitución Nacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206
19. Conclusión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207
20. Titularidad individual del derecho de huelga . . . . . . . . . . . . 207
21. Limitación del ejercicio del derecho de huelga
a los funcionarios públicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208
22. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208
23. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210
24. Funcionarios públicos a quienes no alcanza
el derecho de huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211
iv) Formalidades para el ejercicio de la huelga

25. La obligación de preavisar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212
26. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213
v) El objetivo o finalidad de la huelga

27. Intrascendencia jurídica del objetivo de la huelga
en el derecho uruguayo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214
28. Huelga en razón de un conflicto de derecho . . . . . . . . . . . . 214
29. Huelgas de solidaridad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215
30. Huelgas políticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216
vi) El abuso del derecho de huelga

31. El abuso del derecho como límite del derecho de huelga . . . 217
32. Alcance y limitación de la recepción del concepto de abuso
de derecho por la jurisprudencia laboral uruguaya . . . . . . . 217
33. Diferentes aplicaciones de la expresión abuso de derecho
en el derecho comparado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218
34. Problemas que derivan de la aplicación de la teoría
del abuso de derecho al derecho de huelga . . . . . . . . . . . . . 218
35. Problemas que derivan de la aplicación jurisprudencial
del concepto de abuso de derecho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219
vii) Efectos de la huelga

36. Efectos de la huelga sobre el contrato individual de trabajo . 220
37. Efecto de la huelga sobre el salario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221
38. Continuación – El lock out o cierre patronal . . . . . . . . . . . . 221
EL LOCK OUT O CIERRE PATRONAL
39. Huelga y lock out . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222
40. Formas del lock out o cierre patronal . . . . . . . . . . . . . . . . . 224
41. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224
42. La regulación legal del lock out en Uruguay . . . . . . . . . . . . 225
43. Efectos del lock out sobre el salario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225
Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225
Capítulo 10 – LA HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES . . . . . 229

i) La limitación del derecho de huelga
1. Limitabilidad del derecho de huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229
2. La limitación del derecho de huelga en el Uruguay . . . . . . . 230
3. La limitación del derecho de huelga en los servicios esenciales
cuya suspensión puede afectar otros derechos fundamentales 231
4. Aspectos no limitables del derecho de huelga ni aun en
salvaguarda de los servicios esenciales para la vida humana 232
5. Problemática jurídica inherente a la limitación de la huelga
en salvaguarda de otros derechos fundamentales . . . . . . . . 232
ii) El concepto de servicio esencial

6. Origen del concepto de servicio esencial . . . . . . . . . . . . . . . . 233
7. Elaboración del concepto de servicio esencial
por los órganos de O.I.T. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233
Indice 381
8. Diferencia entre el concepto de servicio esencial

y el concepto de servicio público o de función pública . . . . . 235
9. La utilización del concepto de servicio esencial
en nuestro derecho positivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235
iii) Procedimiento y oportunidad

para la declaración de servicio esencial
10. Diversas fuentes posibles de las normas que limiten
el derecho de huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236
11. El régimen de la ley 13.720 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237
iv) Efectos de la declaración de servicio esencial

12. Limitación del derecho de huelga
y garantías compensatorias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 238
13. El mantenimiento de turnos de emergencia
en la ley 13.720 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 238
14. Las garantías compensatorias en la ley 13.720 . . . . . . . . . . 239
Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240
TERCERA PARTE – LA NEGOCIACION COLECTIVA
Capítulo 11 – LA NEGOCIACION COLECTIVA . . . . . . . . . . . . . . . . . 245

1. Negociación colectiva y convenio colectivo . . . . . . . . . . . . . . 246
i) Evolución de la actitud del derecho

ante la negociación colectiva
2. La negociación colectiva como hecho . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246
3. Incorporación a las constituciones nacionales
del derecho a negociar colectivamente . . . . . . . . . . . . . . . . . 247
4. El reconocimiento a nivel supranacional
del derecho a negociar colectivamente . . . . . . . . . . . . . . . . . 248
ii) Conceptos jurídicos fundamentales

en torno a la negociación colectiva
5. Los sujetos colectivos del derecho del trabajo . . . . . . . . . . . 249
6. La autonomía de la voluntad colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . 250
iii) La negociación colectiva como fuente de derecho

7. Autonomía colectiva y pluralidad de ordenamientos . . . . . . 251
8. Diferentes modelos de derecho del trabajo,

según el grado de utilización de la negociación colectiva
como fuente de derecho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252
9. Papel de la negociación colectiva en el actual grado
de evolución del derecho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252
10. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253
iv) Distintas formas de negociación colectiva

11. Negociación continua y negociación de crisis . . . . . . . . . . . . 253
12. Negociación colectiva y otras formas de participación
de los trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254
13. Clasificación de la negociación colectiva según la forma
de representación de los trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . 255
14. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256
15. Clasificación de la negociación colectiva según el número
de partes negociadoras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256
16. Formas de participación del Estado en la negociación colectiva 256
17. Clasificación según la materia de la negociación colectiva . . 257
Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258
Capítulo 12 – EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO.

FORMACION Y CONTENIDO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261
i) Aspectos generales
1. Denominación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262
2. Caracteres que distinguen al convenio colectivo
de otras formas de negociación colectiva . . . . . . . . . . . . . . . 263
3. La naturaleza jurídica del convenio colectivo . . . . . . . . . . . . 264
ii) La legislación nacional sobre convenios colectivos

4. Características de las normas vigentes en Uruguay
en materia de convenios colectivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265
5. La ley 9.675 de 1937 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265
6. La ley 10.449 de 1943 (ley de consejos de salarios) . . . . . . . 266
7. La ley 12.590 de 1958 y la ley 13.556 de 1966
(ambas sobre licencia anual) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267
8. El art. 438 de la ley 16.178
(Ley de rendición de cuentas del ejercicio 1990) . . . . . . . . . . 268
Indice 383
9. Formas especiales de convenio colectivo . . . . . . . . . . . . . . . 268
iii) La negociación del convenio colectivo

iiia) Determinación de las partes del convenio colectivo.
10. Las partes del convenio colectivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 268
11. La parte de los empleadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269
12. Parte de los trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269
13. Concepto de organización representativa . . . . . . . . . . . . . . . 270
14. Continuación – Determinación de la organización
más representativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271
15. Continuación – Delegados elegidos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 272
iiib) Regulación de la negociación de convenios.
16. Ausencia de legislación que regule la negociación
de convenios colectivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273
17. La obligación de negociar convenios colectivos . . . . . . . . . . . 273
18. El derecho a la información para negociar colectivamente. . 274
iv) El perfeccionamiento del convenio colectivo

19. Carácter consensual del convenio colectivo común . . . . . . . 275
20. En cuanto a si debe ser escrito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276
21. El requisito de inscripción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276
22. La inscripción y aprobación
de los convenios colectivos de licencias . . . . . . . . . . . . . . . . 277
23. La homologación de los convenios colectivos
por los consejos de salarios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277
24. La homologación de la negociación colectiva
mediante decreto del Poder Ejecutivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . 278
vi) La materia de los convenios colectivos

25. Ausencia de limitación en cuanto a las materias pasibles
de ser objeto de negociación en convenios colectivos . . . . . . 280
26. Incompetencia del Poder Ejecutivo para ejercer control
sobre el contenido de los convenios colectivos . . . . . . . . . . . 280
27. Materias generalmente incluidas
en los convenios colectivos en Uruguay . . . . . . . . . . . . . . . . 281
28. La cláusula de paz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 283
29. Diferentes contenidos de la cláusula de paz expresa . . . . . . 283
30. Validez de las cláusulas de paz en nuestro derecho . . . . . . . 284
vii) El convenio colectivo en la actividad pública

31. La teoría tradicional del derecho administrativo . . . . . . . . . 286
32. Transformaciones actuales en el régimen
de los trabajadores del Estado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286
33. La negociación colectiva
de los funcionarios públicos en Uruguay . . . . . . . . . . . . . . . 287
34. La celebración de convenios colectivos
en las empresas del Estado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 288
35. La negociación colectiva en la administración central . . . . . 289
Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 290
Capítulo 13 – LA APLICACION
DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . 293
i) Clasificación de las cláusulas del convenio colectivo

1. Cláusulas normativas y obligacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . 294
2. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 296
3. Importancia de uno y otro tipo de cláusula . . . . . . . . . . . . . 296
ii) Régimen de aplicación del contenido obligacional

4. Aplicación de las técnicas jurídicas del contrato
a las cláusulas obligacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 298
5. Vigencia de los principios del Derecho del trabajo en
el régimen jurídico aplicable a las cláusulas obligacionales . 299
6. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 299
iii) Régimen de aplicación del contenido normativo

7. El convenio colectivo como fuente formal de derecho . . . . . . 300
8. Relación de las normas originadas en el convenio colectivo,
con otras normas que regulan la prestación del trabajo
(Vigencia de la regla de la norma más favorable) . . . . . . . . . 301
9. Continuación – Primera hipótesis: colisión entre la norma
originada en un convenio colectivo y una norma legal . . . . . 302
10. Continuación – Segunda hipótesis: colisión entre normas
originadas en dos convenios colectivos vigentes . . . . . . . . . . 303
Indice 385
11. Aplicación de las normas originadas en el convenio colectivo

al contrato individual de trabajo (Vigencia del principio
de irrenunciabilidad) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 305
iv) Ambito de vigencia personal de las normas originadas

en el convenio colectivo.
12. El ámbito de validez subjetivo como una de las características
diferenciales de las normas originadas en el convenio colectivo 306
a. Ambito de aplicación
13. Diferentes soluciones en el derecho comparado . . . . . . . . . . 307
14. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 308
15. Determinación del ámbito de validez del convenio colectivo
en nuestro derecho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 309
b. Eficacia subjetiva
16. Terminología generalmente utilizada . . . . . . . . . . . . . . . . . . 310
17. Diferentes soluciones en el derecho comparado . . . . . . . . . . 310
18. Aplicación del convenio colectivo a todos los trabajadores
como solución práctica generalizada . . . . . . . . . . . . . . . . . . 310
19. La solución en el derecho uruguayo . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311
20. Continuación – Alcance del efecto erga omnes
en cuanto a los empleadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312
21. Ausencia de un procedimiento de extensión de los efectos
del convenio colectivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313
v) Ambito de vigencia temporal de las normas originadas

en un convenio colectivo
22. Peculiaridades de las normas originadas en un convenio
colectivo en cuanto a su aplicación en el tiempo . . . . . . . . . 314
23. Aplicación inmediata de las normas originadas
en el convenio colectivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 314
24. Comienzo de la vigencia de las normas originadas
en convenios colectivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315
25. Ultraactividad de las normas originadas en el convenio
colectivo de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315
26. Continuación – La teoría de la incorporación automática
al contrato individual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316
27. Continuación – La explicación de la ultraactividad
por aplicación de los principios propios del Derecho del Trabajo
(Regla de la condición más beneficiosa) . . . . . . . . . . . . . . . . 318
CUARTA PARTE – EL TRIPARTISMO Y OTRAS FORMAS

DE PARTICIPACION COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES
Capítulo 14 – LA PARTICIPACION SINDICAL EN LA EMPRESA . . . . 323
i) El concepto de participación en la empresa

1. La participación como forma de acción sindical . . . . . . . . . . 324
2. Relación de la participación con otros institutos
del derecho colectivo del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 325
3. La regulación del derecho de participación en la empresa . . 325
4. Titularidad del derecho a participar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 326
5. Participación sindical y acción sindical en la empresa . . . . . 327
ii) El concepto de empresa.

6. Distintas acepciones del término . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328
7. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 329
8. Elementos integrantes de la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . 329
9. La autarquía como carácter fundamental de la empresa . . . 329
10. Empresa y establecimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 330
11. Los problemas que la empresa plantea al Derecho . . . . . . . . 330
12. Teoría clásica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331
13. Teorías institucionales o de personalización de la empresa . 332
14. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333
15. Diferentes tipos de empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334
16. Las empresas de propiedad pública . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334
17. Las empresas transnacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335
18. Las pequeñas y medianas empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . 337
19. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 339
iii) Formas de participación en la empresa

20. Evolución de la idea de participación de los trabajadores
en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 340
21. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341
22. Distintas formas de participación
de los trabajadores en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342
23. Participación de los trabajadores en el capital de la empresa 342
Indice 387
24. Participación de los trabajadores en las ganancias

o utilidades de la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343
iiia) Participación de los trabajadores en la gestión de la empresa

25. Participación mediante negociación colectiva . . . . . . . . . . . 344
26. Participación mediante influencia
en la toma de decisiones empresariales . . . . . . . . . . . . . . . . 344
a) Derecho de información . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 345
b) Derecho a ser consultado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 346
c) Creación de comités o consejos de empresa . . . . . . . . . . . 346
d) Participación minoritaria de los trabajadores
en los órganos de decisión empresarial . . . . . . . . . . . . . . 347
27. Participación en cogestión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347
28. Características comunes a todas las formas de participación
en la toma de decisión de las empresas . . . . . . . . . . . . . . . . 348
29. La autogestión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 348
iv) Participación de los trabajadores en la empresa en Uruguay

30. Escasa aceptación en Uruguay de las diversas formas
de participación de los trabajadores en la empresa . . . . . . . 349
31. Formas de participación en el capital . . . . . . . . . . . . . . . . . 350
32. Formas de participación en las ganancias . . . . . . . . . . . . . . 350
33. Participación en las empresas públicas . . . . . . . . . . . . . . . . 351
34. Creación por ley de formas de participación
de los trabajadores en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 351
35. Creación de formas de participación de los trabajadores
en la empresa mediante la negociación colectiva . . . . . . . . . 352
Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 352
Capítulo 15 – PARTICIPACION SINDICAL A NIVEL DE RAMA

DE ACTIVIDAD Y A NIVEL NACIONAL. EL TRIPARTISMO . . . . . 355
i)
1. Participación a nivel superior a la empresa . . . . . . . . . . . . . 356
2. Factores que influyen en la forma y grado
de la participación sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 356
3. El tripartismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 357
4. Importancia de la O.I.T. en el desarrollo del tripartismo . . . 357
5. Requisitos para que el tripartismo sea posible . . . . . . . . . . . 358

6. Evolución del tripartismo en el Uruguay . . . . . . . . . . . . . . . 359
7. Continuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 361
ii) Participación a nivel de rama de actividad

8. Creación por ley . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 362
9. Creación mediante la negociación colectiva . . . . . . . . . . . . . 362
10. Creación ad hoc de organismos tripartitos
por rama de actividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 363
iii) Participación a nivel nacional

11. No creación del Consejo de Economía . . . . . . . . . . . . . . . . . 363
12. Las comisiones sectoriales previstas en el art. 230
de la Constitución . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 364
13. La Comisión sectorial del Mercosur (Comisec) . . . . . . . . . . . 364
14. El grupo tripartito de relacionamiento con O.I.T. . . . . . . . . 364
15. El Directorio del Bco. de Previsión Social . . . . . . . . . . . . . . 365
16. La Junta Nacional de Empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 365
17. La Comisión Permanente de Relaciones Laborales
en la Administración Central y los Organismos del art. 220
de la Constitución . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 366
iv) Formas de participación a nivel internacional

18. Tripartismo ante O.I.T. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 367
19. Tripartismo en el Mercosur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 367
20. El subgrupo No. 10 sobre asuntos laborales,
empleo y seguridad social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 367
21. El Foro Consultivo Económico y Social . . . . . . . . . . . . . . . . 368
Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 368

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Osvaldo Mantero de San Vicente

Docente en régimen de dedicación total

fundación de cultura universitaria

© FUNDACION DE CULTURA UNIVERSITARIA

Capítulo 1 – Introducción. El Derecho colectivo del trabajo.

Primera Parte – La Organización Sindical

Capítulo 2 – El sindicato como fenómeno social.

Segunda Parte – Los Conflictos colectivos de trabajo.

Capítulo 7 – Concepto y clasificación de los conflictos de trabajo.

Tercera Parte – La negociación colectiva.

Capítulo 11 – Formas de negociación colectiva.

Cuarta Parte – El tripartismo y otras formas

Capítulo 14 – La participación sindical en la empresa.

1. CARACTER COLECTIVO DEL DERECHO DEL TRABAJO

operadas a partir de comienzos del S. XIX en los países en que primero se

2. INTERES COLECTIVO, SUJETOS COLECTIVOS

La existencia de sujetos colectivos titulares de intereses opuestos, se

3. RELACION ENTRE EL DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL

4. EL CARACTER COLECTIVO DEL DERECHO DEL TRABAJO

En efecto: el análisis de un acto propio de una relación individual de

Contemporáneamente ha comenzado a plantearse la teoría del «predo-

5. EL DERECHO COLECTIVO ES PARTE INESCINDIBLE

Durante décadas esa complementariedad se puso de manifiesto en el

7. TEMAS O MATERIAS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO (11)

a) Los sujetos colectivos del derecho del trabajo.

b) Los conflictos colectivos

Otras como la concertación social son al mismo tiempo fenómenos del

d) Otras formas de acción sindical

Barbagelata, H. H. «El Particularismo del Derecho del Trabajo» Montevideo

Pérez del Castillo, S. «Introducción al Derecho de las Relaciones Colectivas

sindicalismo de negociación. 17. Ideologías contrarias al sindicato. 18.

1. UNIVERSALIDAD Y DIVERSIDAD DEL FENOMENO SINDICAL

2. LAS CONDICIONES PARA LA APARICION DEL SINDICALISMO

(1) Existieron agrupaciones de personas orientadas a regular o defender sus condiciones

ducción es aquel en que el capital (máquinas, herramientas, medios de trans-

Aún cuando el producto se abarata en virtud de la mayor productividad,

Suele señalarse como fecha paradigmática de la introducción del

a) El sindicalismo en la primera fase del capitalismo

(5) El régimen de trabajo artesanal en las corporaciones de la Edad Media europea.

Como todos los fenómenos sociales, la aparición del sindicalismo mo-

y disminuir el tiempo de trabajo. La fecha coincide con la del comienzo del

4. PRIMERAS RESPUESTAS OBRERAS AL MAQUINISMO Y

En la década siguiente, los obreros ingleses intentarán el movimiento

(7) La palabra «sabotage» deriva de la palabra francesa «sabot» que es la denominación

b) El sindicalismo ante la segunda fase del capitalismo

6. CONSOLIDACION DEL CAPITALISMO INDUSTRIAL Y

7. TRANSFORMACIONES EN LA MANERA DE PRODUCIR

veces especializado para una tarea para la que se le entrena mediante la

lismo tiende a expandirse en mercados coloniales que le aseguran materias

(10) Ya en el período colonial nuestro país había cumplido el papel de proveedor de

La percepción clara de que su fuerza deriva de su número y de la solida-

9. EL SINDICALISMO URUGUAYO ENTRE 1870 Y 1905

(11) La represión desatada en Chicago en el año 1886 contra un movimiento sindical

Existe ya en ese momento un proletariado urbano con condiciones de

(15) Al considerar la formación de la clase obrera en América Latina, no puede dejar de

Hacia 1905 se producen varias huelgas importantes (obreros curtido-

c) El sindicalismo en el período entre las dos guerras mundiales

10. TRANSFORMACIONES OCURRIDAS

forma de sindicalismo en Rusia que intenta una revolución comunista, sino

12. EL SINDICALISMO URUGUAYO ENTRE 1905 Y 1933