Manual de Reclutamiento para Personas Con Discapacidad Equipo11-1

EMPRESA C. IMBERTON S.A DE C.
MANUAL DE
RECLUTAMIENTO PARA
PERSONAS CON
DISCAPACIDAD
Departamento de Recursos Humanos
Elaborado por Equipo 11

Walter Alexander Santos Martínez. 20-0204-2014
Melvin Mauricio Martínez. 15-0191-2016
Sandra Lissette Merlos Quintanilla. 18-3113-2018
Yahaira Maribel Chanta Portillo 05-0222-2017
Fátima Andrea Mejía Ramos 15-1069-2019
Karla Guadalupe Moz Hernández. 05-4296-2017
Francisco Antonio López García 12-4206-2014
ÍNDICE
1. Introducción
2. Objetivo
3. Antecedentes
4. Directorio de autoridades
5. Base legal
6. Atribuciones
7. Estructura orgánica del Departamento de recursos humanos
8. Organigrama General
9. Organigrama de recursos humanos
10. Índice de procedimientos del departamento de recursos humanos
11. Descripción general del proceso de reclutamiento para personas con discapacidad.
12. Flujograma
13. Normativas a utilizar en el reclutamiento interno, reclutamiento externo, reclutamiento
mixto.
14. Medios o canales para dar a conocer las plazas vacantes
15. Pasos para realizar la verificación de información de los candidatos
16. Anuncios
17. Normativas sobre el resguardo de datos
18. Normativas con respecto al número de entrevistas de selección
19. Tipos de prueba
20. Normativas con relación al tipo de contrato
21. Aspectos legales relacionados a la contratación
22. Glosario de términos
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1. Introducción
Reconocer el empleo como un pilar para el desarrollo de las personas es vital y de gran
importancia, con la ayuda de un manual especifico se pretende socializar y establecer
oportunidades equitativas dentro de la sociedad en este caso involucrar personas con
discapacidades dentro del sistema laboral.
Por medio de este manual se pretende la ejecución de procesos innovadores, solidarios,

participativos, responsables y planificados que han permitido aportar de manera
significativa la inclusión equitativa de personas.
En el presente manual para personas con discapacidades se detalla el proceso de

contratación, selección y preparación especial para estas personas, Por lo tanto, también
incluye una breve explicación de los tipos de personas con discapacidades que puede haber
ya que esta no puede ser solo una discapacidad física, sino también discapacidad sensorial,
intelectual o mental.
2. Objetivo
Disponer de lineamientos y normas internas a seguir para la contratación de personas con

discapacidad y dar cumplimiento a la obligación establecida en el Artículo 24 de la Ley de
Equiparación de Oportunidades para las Personas con discapacidad y su reglamento de
aplicación para garantizar el trato justo y la oportunidad laboral a estas personas.
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3. Antecedentes
En 1885 dos comerciantes franceses iniciaron la compra y exportación de cacao y añil en la

ciudad de Sonsonate. Estos productos tenían gran demanda en Europa en aquel entonces.
Además, establecieron una tienda de variedades, que más tarde se trasladaría a la ciudad
capital, San Salvador.
En 1895, don León Imberton, hijo de uno de ellos y padre de nuestro fundador, se convirtió
en el Administrador de los negocios de la familia. Después de unos años, León transformo
el negocio familiar en una de las firmas extranjeras más representativas del país.
El señor Imberton era originario de Lyon, Francia. En 1902 se casó con Hortensia Palomo
Sevilla. Ellos tuvieron 5 hijos: Jorge, Roberto, Carlos, Elena y Guadalupe.
Carlos Imberton Palomo (1909-1992) fue quien tomo mayor interés en el negocio
desarrollado por su padre, convirtiéndose en su más cercano consejero y más tarde su socio
en una nueva empresa "Imberton y Compañía". Con la fundación de esta nueva compañía
en 1942 y los esfuerzos comerciales realizados por don León, se instituyo lo que ahora
conocemos como C.Imberton, S.A. de C.V.
Don Carlos oriento la compañía hacia el área farmacéutica como distribuidora. De 1942 a
1961 la empresa experimentó un crecimiento modesto pero constante, a pesar de las
dificultades creadas por la Segunda Guerra Mundial.
Nuevas representaciones como Kimberly Clark y Laboratorios Miles (Alka Seltzer)

incrementaron el prestigio ya proporcionado por casas como Bristol Myers, Mead Johnson,
Lex Laboratorios de Cuba entre otros. En 1961, don Leon, ya de avanzada edad y con
problemas de salud solicitó que la compañía se convirtiera en "C.Imberton y Cía." bajo la
propiedad legal de su hijo Carlos.
En 1980, Carlos Imberton Deneke, hijo de Carlos Imberton Palomo se unió a la empresa
como Gerente General. Bajo su dirección se han iniciado nuevos y ambiciosos proyectos.
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Las representaciones aumentaron y fueron creadas dos unidades de negocios: la división de

Consumo y la división de Farmacia.
El crecimiento de las operaciones de la empresa, aun en medio de los difíciles años de la

guerra civil, requirió de más y mejores instalaciones, por lo que, en 1986 se decidió
trasladar la empresa a su actual emplazamiento en La Libertad.
El año 2006 marca un importante paso en el desarrollo de la empresa. Para dar atención al
crecimiento sostenido en los últimos 20 años y al impulso de nuevos proyectos locales y
regionales, un moderno centro de distribución, construido bajo las más avanzadas normas
de eficiencia, entró en operaciones en el parque industrial ubicado en el municipio de
Nejapa.
C. IMBERTON, creo el área de recursos humanos con el fin de Mantener un orden y

control de la plantilla del personal de la empresa por: gerencia y división, lo cual sirve
como apoyo para la toma de decisiones en la planeación de fuerza laboral y las necesidades
del negocio.
El área recursos humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección,
contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en
la empresa. Esta área nos ayuda también a fomentar las políticas y prácticas que son
imprescindibles para manejar las relaciones personales, así como las necesidades de estos,
la selección de candidatos, la aplicación de programas de inducción, administración de
sueldos, incentivos, prestaciones y la comunicación dentro de la empresa.
Mensualmente el departamento de Recursos Humanos es responsable de generar y

controlar el ingreso de contrataciones no autorizadas que pueden generar un exceso no
contemplado, el cual identifica la cantidad de plazas disponibles para la operación las
diferentes áreas de la empresa con el fin de evitar que las áreas puedan exceder las plazas
autorizadas.
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4. Directorio de autoridades
Líder Apoyo Medición Seguimiento Control

Jefaturas de áreas Departamento de Departamento Jefe de Recursos Gerente
de trabajo Recursos Humanos de Recursos Humanos Desarrollo
Humanos
Organizacional
5. Base legal
 Código de trabajo
 Ley de Equiparación de Oportunidades para las Personas con discapacidad
Art. 24.- Todo patrono privado tiene la obligación de contratar como mínimo por cada
veinticinco trabajadores que tenga a su servicio, a una persona con discapacidad y
formación profesional idónea, apta para desempeñar el puesto de que se trate.
6. Atribuciones
Nuestro manual estará destinado y orientado en el área de recursos humanos siendo esta
área la encargada de organizar y maximizar el desempeño de los colaboradores o capital
humano dentro de la empresa con el fin de aumentar su productividad, algunas de las
funciones que se realizan son, el proceso de selección y contratación del personal, el
seguimiento y la formación permanente, creación de canales de comunicación eficientes, la
creación y mantención de un buen clima laboral, motivar al personal para incentivar
eficiencia y satisfacción en el trabajo, proceso de bonos, incentivos, premios, ausencias,
reemplazos, jubilación y despido, en algunas ocasiones también se encargan de la gestión
en las nóminas.
Tomando como base lo anterior nuestro propósito principal es darle una herramienta al área
de recursos humanos de la empresa C. Imberton S.A de C.V para que tome en
consideración a las personas con discapacidad y les ofrezca una oportunidad laboral
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de acorde a las habilidades que ellos poseen, tomando en cuenta que necesitarán una
capacitación e inducción diferente al resto de empleados, su proceso de reclutamiento
deberá ser diferente al que ellos poseen, pero vale la pena darles la oportunidad de que ellos
demuestren su gran capacidad para realizar diferentes actividades y funciones dentro de
esta organización.
Es necesario de igual forma que ellos cuenten con este manual para que puedan abrir sus
puertas a las personas con discapacidad y ayudarles en su formación laboral, motivándolos
a optar por cargos dentro de esta empresa.
7. Estructura orgánica del Departamento de recursos humanos
Dentro de este departamento sólo se cuenta con el Jefe de Recursos humanos y un

supervisor, están bajo el mando del departamento de desarrollo organizacional quien a su
vez también tiene al mando el gerente de capacitaciones y el jefe de seguridad industrial, su
nivel jerárquico es el número tres, a continuación se colocarán las funciones que desempeña
el departamento de recursos humanos y sus colaboradores.
Funciones del departamento de desarrollo organizacional
 Efectuar estudios de los procedimientos administrativos existentes en la empresa, así

como los de nueva creación, buscando su simplificación y mejora.
 Actualizar las estructuras de organización de la Dirección General de la empresa y de
sus planteles.
 Determinar e implementar los ajustes o modificaciones necesarios a los sistemas,
procedimientos y estructuras de organización de las diferentes áreas de la empresa.
 Controlar y dar seguimiento a las propuestas de carácter administrativo que emanan de
las reuniones de trabajo con funcionarios y personal de la empresa y dependencias de la
administración central.
 Fomentar, recolectar y analizar las ideas de carácter administrativo del personal de la
Dirección General tendientes a simplificar o mejorar los métodos de trabajo.
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 Realizar el análisis, diseño y control de formas que utilizan las áreas que conforman la
empresa, con el propósito de que estas coadyuven a que el flujo de información en los
procesos administrativos contribuya a mejorar los métodos de trabajo.
 Coordinar los cursos de capacitación con la entidad correspondiente para su

implementación a los diferentes niveles como administrativos de base, confianza y
funcionarios.
 Realizar estudios, cuando se le solicite, de cargas de trabajo con el propósito de analizar
duplicidad de funciones y simplificar el trabajo.
 Elaborar, actualizar e implementar los manuales de organización de la Dirección
General.
 Crear, implementar y desarrollar los mecanismos de verificación de procesos
administrativos en las diversas áreas de la empresa, así como de los planteles que
coadyuven a que éstos se desarrollen eficaz y eficientemente.
Funciones del Jefe de Recursos humanos
 Definir los objetivos de la organización.

 Desarrollar, aprobar y poner en práctica políticas, programas y campañas
organizacionales.
 Supervisar las actividades de todos los departamentos, definiendo su estructura
jerárquica:
 Seleccionar a Gerentes, Directores y demás personal ejecutivo.
 Hacer seguimiento de los recursos materiales y financieros, así como del talento
humano:
 Coordinar el trabajo de las divisiones y departamentos.
 Representar a la organización o delegar a los representantes que desempeñarán
funciones oficiales, asistirán a negociaciones o actividades de Relaciones Públicas.
 Ganar influencia, confianza y credibilidad dentro de la organización para cultivar
relaciones laborales de cooperación entre los distintos Gerentes y los empleados.
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 Brindar asesoría y capacitación en las políticas, procedimientos y prácticas de recursos

humanos.
 Participar en reuniones con el personal administrativo, orientar a los diversos Gerentes
de la empresa en materia de recursos humanos, tales como relaciones laborales, gestión
del talento, planificación del desarrollo profesional, entre otros.
 Gestionar las operaciones diarias de los departamentos y orientar al personal de

recursos humanos en la planificación y presupuesto destinado para los programas de
este departamento.
 Garantizar que las políticas, procedimientos y programas estén sujetos a las metas de la
organización y que estén conformes con los estándares profesionales y legales.
 Desarrollar y revisar los perfiles de cada cargo.
 Realizar el directorio y el organigrama de la empresa.
 Desarrollar, analizar, implementar/actualizar y revisar las políticas, enfoques y
procedimientos de la empresa, tales como el presupuesto a ser destinado para la
nómina, programa de compensación y de evaluación de desempeño, entre otros, así
como las vías para su mejora:
 Desarrollar y conservar las métricas que impulsan las capacidades de previsión y
enfoques estratégicos.
 Trazar acciones para fomentar el compromiso de los empleados y desarrollar estrategias
de retención:
 Desarrollar y ejecutar estrategias de aprendizaje y desarrollo para garantizar el
crecimiento profesional del empleado.
 Establecer programas y distribuir comunicaciones que apoyen las metas de la
organización o empresa y reforzar una cultura de cooperación, compromiso y alto
desempeño, llevando a cabo, para ello, encuestas anuales, eventos internos, iniciativas
de reconocimiento, programas de orientación, entre otros.
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 Gestionar el desempeño del empleado y suministrar información sobre los procesos

internos, a los fines de lograr una mejora en el desempeño individual y grupal del
personal.
 Asesorar al empleado en cuanto a sus relaciones laborales.
 Trabajar en conjunto con los empleados para la resolución de conflictos.
 Hacer seguimiento al proceso de reclutamiento.
 Implementar métodos o procedimientos para la definición de estrategias destinadas al
desarrollo y atracción de talento humano, además de garantizar que las mismas
satisfagan las necesidades actuales y futuras de la empresa.
 Gestionar y recomendar procedimientos para las iniciativas pertinentes al reclutamiento

de estudiantes, así como establecer una estrategia basada en las necesidades del área,
organizar visitas a universidades y a eventos de reclutamiento, tales como ferias de
empleo.
 Ser el contacto con agencias de empleo y asistir a eventos para dar a conocer a la
empresa u organización.
 Crear y publicar ofertas de empleo.
 Entrevistar a los candidatos.
 Supervisar el proceso de contratación:
 Desarrollar estrategias efectivas para tramitar los nuevos ingresos e impartir una
inducción a los nuevos empleados.
 Gestionar un programa de orientación y asesoría para los nuevos empleados.
 Hacer seguimiento a las quejas o reclamos, así como al expediente de cada empleado:
 Supervisar el proceso de resolución de quejas o reclamos.
 Elaborar informes para reflejar la rotación del personal, ausencias, entre otros.
 Hacer seguimiento de tareas operativas, tales como el aniversario de la empresa y las
fechas tope para contrataciones.
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Funciones del supervisor de recursos humanos
 Gestionar las acciones disciplinarias, dando asesoría y recomendaciones a los fines de

mejorar el desempeño o ejecutar la terminación de la relación laboral.
 Hacer seguimiento a las entrevistas de salida del personal, implementar estrategias para
garantizar que la transición de empleados se lleve de la mejor manera posible dentro de
la empresa.
 Gestionar los procesos correspondientes a la nómina y a la compensación o beneficios.
 Gestionar los planes de beneficios para garantizar que correspondan al otorgamiento de

un reconocimiento por buen desempeño.
 Coordinar y gestionar los reclamos o quejas por reposos y garantizar, de ser el caso, la
efectiva y oportuna aplicación de un programa para el reintegro del trabajador a sus
funciones.
 Garantizar un salario o remuneración adecuado por trabajador.
 Identificar las oportunidades de optimización de los procesos pertinentes a la nómina,
garantizando a su vez el debido cumplimiento de la legislación aplicable.
 Negociar los términos de los convenios colectivos.
 Manejar los aspectos financieros de las operaciones de RRHH, incluyendo la
identificación efectiva de la reducción de gastos.
 Manejar el comité de higiene y salud laboral:
 Velar por el cumplimiento de la legislación aplicable.
 Participar activamente como líder en las iniciativas de salud y seguridad laboral.
 Supervisar la organización y coordinación de eventos internos, sean recreativos o de
capacitación:
 Evaluar las necesidades para identificar la capacitación requerida y la mejor manera de
llevarla a cabo.
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8. ORGANIGRAMA GENERAL DE C. IMBERTON S.A DE C.V

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9. ORGANIGRAMA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
VICEPRESIDENTE
EJECUTIVO
GERENTE DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
JEFE DE RECURSOS GERENTE DE JEFE DE SEGURIDAD

HUMANOS CAPACITACIONES INDUSTRIAL
10. Indicé de procedimientos del departamento de recursos humanos
 Planificación de recursos humanos

 Reclutamiento, Selección y Contratación (o Nombramiento) de Personal
 Inducción de Personal
 Evaluación del Desempeño Laboral
 Promoción o Ascenso de Personal
 Planificación de la Capacitación y Desarrollo de Personal
 Gestión, Organización y Desarrollo de Eventos de Capacitación.
 Evaluación de los Resultados del Plan de Capacitación.
 Elaboración de Presupuesto de Recursos Humanos
 Otorgamiento de Permisos y Licencias al Personal.
 Apertura y Mantenimiento de Expedientes de Personal
 Actualización y Control de Expedientes de Personal
 Control de Asistencia del Personal
 Cambios, Traslados o Permutas de Personal
 Renuncia de Personal.
 Elaboración de planillas de Pago de Remuneraciones
 Elaboración de Planillas de Cotización a las AFP e INPEP.
 Elaboración de Planilla del Instituto Salvadoreño del Seguro Social
 Renovación de Contratos.
 Extensión de constancias salariales
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11. Descripción General del proceso de reclutamiento para personas con

discapacidad.
 Definición del perfil del postulante
Puesto
Administrativo
Objetivo del Puesto
Realizar actividades dentro del área administrativa orientadas específicamente para personas
con discapacidad.
Especificaciones del puesto
 Haber estudiado bachillerato técnico o general
 Un año mínimo de experiencia
 Haber tomado cursos de orientación previos para desempeñar actividades dentro de una
empresa
Habilidades
 Pro-activo
 Empático
 Buenas relaciones interpersonales
 Amable
 Servicial
 Trabajo en equipo
Descripción del puesto
 Brindar apoyo al área administrativa para desempeñar diferentes actividades
 Tomar mensajes
 Sacar la documentación que se le solicite
 Digitar documentos
 Apoyo en la realización de evaluaciones necesarias dentro de la empresa
 Entre otros.
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 Convocatoria
Toda búsqueda de nuevos aspirantes se realiza de manera digital y a través de periódicos de

consulta general para conseguir candidatos que sean afines a lo que la empresa desea según
el perfil del puesto para los postulantes, también se proporcionan correos electrónicos para
que los candidatos puedan dejar sus hojas de vida
http://bolsadetrabajo.cimberton.com/
 Evaluación
Entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal

en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con
los requisitos que hemos solicitado.
Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con
el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.
Prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar su
equilibrio emocional, en éste caso la prueba deberá ser orientada especialmente para
personas con discapacidad.
Entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la primera,
en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual
podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.
 Selección y contratación
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar
al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir,
pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante. Y una vez que
hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto
con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará,
la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que
podrían ser necesario acordar.
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 Inducción y capacitación
Generales
A todo empleado que ocupe un nuevo puesto de trabajo deberá brindársele una inducción
de acuerdo a lo siguiente:
Inducción por nueva contratación
 Inducción a la empresa
 Formación al puesto de trabajo
Inducción por promoción interna o movimiento interno
 Formación al puesto de trabajo
1. El Jefe de Recursos Humanos es responsable por verificar que tanto la inducción a la
empresa sea brindada de acuerdo a lo establecido en esta política.
2. El Gerente, jefe, coordinador y supervisor con el apoyo de la jefatura o gerencia de DO
es responsable por la elaboración y velar que se de esta formación
3. El área de RRHH es responsable de velar el cumplimiento de este plan de formación y
dar seguimiento al complimiento y la documentación
4. El plan de formación al puesto de trabajo puede durar de 1 a 3 meses dependiendo la
complejidad y las brechas de cada empleado.
5. Plan de formación continua- será elaborado con el apoyo de la Gerencia de
Capacitación y en acuerdo a proceso de capacitaciones y la elaboración de DNC
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Inducción de Empresa
Ser C.Imberton Quienes Somos y que hacemos

• Bienvenida a la Empresa • Presentación de Marcas - División Consumo y división Farmacia
• Historia, Misión, Visión, Valores • Productos
• Organigrama
• Tour de Empresa -
Políticas/ Procedimientos Empleados:

• Política de Calidad • Benéficos de empresa
• SSO • Cooperativa
• SGC - Mapa de Proceso / Comité • Herramientas de Trabajo
• Hablemos • Carnet y Chips
• RIT • Computadora
• Código de Ética • Registro de Huellas
Documentos a Entregar:
Formularios a Completar
• Descriptor de Puesto
• Política de Calidad Solicitud de Empleo
• RIT
Seguro de Vida
• Código de Ética
• Política de SSO Formulario de Hijos
Carta de Renta
Documentos de contratación
Formación de Puesto de Trabajo

1. Es la formación de los procesos, políticas, procedimiento, responsabilidades u otras
actividades relevantes que tienen relación entre el área que brinda el contenido
(expositor) con el puesto de trabajo (colaborador que está ingresando o retomando una
nueva posición).
2. La responsabilidad de esta formación es del jefe inmediato de puesto con apoyo de
coordinación y seguimiento del área de RH.
3. La formación al puesto de trabajo puede durar desde 1 mes hasta 3 meses dependiendo
del puesto y sus responsabilidades.
4. Los documentos de referencias que son necesarios para la elaboración de la formación
al puesto de trabajo son el descriptor de puesto.
5. Responsabilidad de Jefe Directo
a. Elaboración de Cronograma en base a Matriz de referencia
b. Documentación de formación
c. Enviar documentación firmada a RH para expediente
d. Garantizar la ejecución de los temas
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6. Responsabilidad del área de RH

a. Apoyo a las gerencias y jefaturas
b. Envió de correo electrónico de inducción/ formación
c. Coordinación de cambio de horarios- primera semana
d. Seguimiento de cumplimiento de cronograma de forma mensual
e. Archivo de expediente
 Recomendaciones al momento de contratar a personas con discapacidad
Deficiencias físicas Deficiencias sensoriales Deficiencias sensoriales Deficiencias

auditivas visuales intelectuales
Realice la entrevista en Antes de la entrevista, Identifíquese y presente a Preste total atención a
un lugar accesible para averigüe si el/la todas las personas que se la persona entrevistada.
la persona entrevistada. candidata/a sabe leer los encuentren en el lugar de la En lugar de corregirle,
Antes de brindar ayuda, labios y procure situarse entrevista. anímele. No muestre
pregunte a la persona si de cara a la persona una expresión de
la necesita. durante la reunión y inquietud.
cuando le guíe por las
instalaciones donde se
realizará la misma
No manipule las Si la persona llega con Cuando le invite a sentarse, Formule preguntas que
ayudas técnicas que un/a intérprete no le coloque la mano de la requieran
utilice la persona (silla hable a él/ ella, diríjase persona entrevistada en el respuestas
de ruedas, muletas, directamente a la persona respaldo o el brazo de la cortas o un movimiento
bastones, etc.), a a entrevistar. silla y brinde indicaciones de cabeza
menos de que se le verbales acerca de la
pida. disposición de la sala.
Antes de moverse de un
lado a otro, informe a la
persona entrevistada de lo
que va a hacer
Cuando hable de pie Resista la tentación de Si está realizando una

con una persona que hablar como si esa entrevista en grupo,
está en silla de ruedas persona tuviera mencione el nombre de la
o con muletas más de dificultades para persona a la que se vaya a
unos cuantos minutos, expresarse; no levante la dirigir
siéntese para estar a la voz. En muchos casos,
altura de los ojos de elevar el volumen de voz
dicha persona. no hace la diferencia.
Si el/la candidata/a tiene
perro guía, no lo alimente,
no lo acaricie, ni lo
distraiga
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12. Flujograma
13. Normativas a utilizar en el reclutamiento interno, reclutamiento externo,

reclutamiento mixto.
 Se hará uso del reclutamiento interno, en el caso de carecer de un empleado ejecutivo,

ya que dentro de la organización se encuentran los empleados que ya conocen los
procesos, necesidades y desarrollo de la empresa por ende son la opción más confiable.
 Se hará uso del reclutamiento externo, cuando las plazas vacantes de la empresa
necesiten nuevas ideas, nuevo personal por faltas de los anteriores en este caso
renuncias o para cubrir el puesto temporal de una persona incapacitada.
 Se hará uso del reclutamiento mixto en caso de tener plazas vacantes y necesitar más
recursos confiables por lo tanto se da la oportunidad de aplicar a los empleados
mientras se buscan candidatos externos para ajustarlos a los puestos disponibles.
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14. Medios o canales para dar a conocer las plazas vacantes.
Se dará a conocer las plazas vacantes por medio de la página web detallada a continuación:
http://bolsadetrabajo.cimberton.com/?AspxAutoDetectCookieSupport=1
 página de Facebook: C Imberton S.A De C.V
15. Pasos para la verificación de información de los candidatos

 Verificar las referencias laborales del candidato.
A través de las referencias laborales se busca conocer como fue el desempeño y

comportamiento del candidato en sus trabajos anteriores.
Se piden referencias únicamente a personas que hayan sido supervisores o jefes del
candidato, y en su defecto, a personas que realmente hayan conocido su desempeño y
comportamiento. En caso de no poder consultar al jefe o supervisor, es recomendable
consultar al Jefe de Personal o Gerente de Recursos Humanos de la organización o
institución donde laboró, ya que son las personas indicadas para brindar la información
pertinente.
La información que con más frecuencia se solicita es la siguiente:
1. Fecha de ingreso a la organización

2. Fecha de salida de la organización
3. Último salario percibido
4. Cargo desempeñado
5. Relaciones con las jefaturas
6. Relaciones con los compañeros
7. Comportamiento en general/valores
8. Adicciones: alcohol, drogas, etc.
9. Estado de salud
10. Motivo de salida de la organización
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16. Anuncios
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17. Normativas sobre el resguardo de datos
 Los datos solo deberán estar a disposición de usuarios específicamente autorizados y

con fines meramente laborales, por ejemplo, si es necesario la información de contactos
del trabajador por alguna emergencia.
 La comunicación de datos queda limitada entre usuarios o empleados que no tengan una
razón laboral para utilizar la información de otro empleado.
 En el caso de exámenes médicos los datos quedan almacenados en la base de la
empresa y no se tendrá acceso solamente si se cuenta con una autorización y
justificación de porque se solicita esa información.
 Los empleados tendrán inspecciones cuando sea necesario para revisar el flujo de datos
que se da dentro de los diferentes puesto o departamento dentro de la empresa con el fin
de evitar que datos no autorizados sean de dominio público.
 Se le solicitará al empleado firmar un acuerdo de confidencialidad con el propósito de
evitar que procedimientos privados de la empresa sean expuestos con usuarios externos
a la empresa.
 Los trabajadores deberán tener derecho a ser informados con regularidad sobre los datos
personales que se encuentran dentro de su hoja de vida y sobre el tratamiento que la
empresa le da a estos.
 Los trabajadores deberán tener acceso a todos sus datos personales.
 El derecho del trabajador a saber cómo se tratan sus datos personales deberá
comprender el de examinar y obtener copia de todos los expedientes, en la medida en
que sus datos le conciernen.
 Si el empleado dejara de proporcionar su trabajo para la empresa todos sus datos
personales y privados serán entregados y se le solicitará firmar un acta donde estipule
que le fue entregada toda su documentación.
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18. Normativas con respecto al número de entrevistas de selección.
 El número de entrevistas que se le realizarán a los candidatos serán dos, la entrevista

preliminar y la entrevista final.
 Los candidatos a solicitar una vacante dentro de la empresa C. Imberton S.A de C.V
tendrán que realizar una serie de preguntas con referencia a su hoja de vida como
entrevista preliminar e información sobre sus habilidades y destrezas en la entrevista
final.
 La persona que solicita el puesto de trabajo deberá presentar su hoja de vida en los
diferentes sitios digital o llevar esa información directamente a nuestra sede en las
oficinas del departamento de la libertad.
 Tendrán que disponer de un tiempo estimado de una hora para realizar la primera
entrevista.
 Deberá realizar pruebas psicológicas y prácticas antes de presentar la entrevista final.
 La entrevista final consta de una hora aproximadamente.
 Los encargados principales de realizar todo el procedimiento serán el departamento de
recursos humanos.
 Posteriormente se presentará todos sus datos y pruebas realizadas al jefe del
departamento donde desea solicitar una vacante.
 Si por algún motivo no logra realizar la entrevista final, deberá informarlo y pedir que
su entrevista se desarrolle en otro momento.
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Emisión 10-07-2020

ENTREVISTA PRELIMINAR
Descripción: La siguiente entrevista es con el propósito de lograr una recopilación completa de

la información sobre la hoja de vida del candidato que desea una vacante dentro de la empresa
C. Imberton S.A de C.V.
Encargado: jefe de recursos humanos
 Háblame un poco sobre ti

 ¿Porque te interesa trabajar en esta empresa?
 ¿Cuáles son tus experiencias profesionales?
 ¿Porque quieres dejar tu empleo?
 ¿Estas familiarizado con el trabajo que realizamos?
 ¿En qué lugares has trabajado?
 ¿A qué aspiras dentro de la empresa?
 ¿Cuáles son tus pretensiones salariales?
Finalidad: la entrevista es una guía para el jefe de recursos humanos, de esta forma él se guía
para realizar una serie de preguntas, pero no es rígida esta etapa, el jefe puede seguir hablando
con el candidato al puesto para conocer un poco más sobre el y determinar si puede seguir a la
fase donde se realizarán las pruebas prácticas y psicológicas.
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ENTREVISTA FINAL
Descripción: Está entrevista es un poco más estricta con el fin de identificar las habilidades y
actitudes con las que cuenta el posible trabajador dentro de la empresa C. Imberton S.A de C.V
Encargado: Gerente de desarrollo organizacional
 ¿Me puedes describir tus fortalezas?

 ¿Cuáles son tus principales debilidades?
 ¿Podrías darme un ejemplo de una situación en la cual te encontraste ante un desafío y cómo
lo superaste?
 ¿Te interesa seguir preparándote de manera profesional?
 ¿Cómo te ves dentro de cinco años?
 ¿Cuál es la principal razón por la que deseas trabajar en esta empresa?
 ¿Posees habilidades que no mencionaras en tu hoja de vida?
Finalidad: la última entrevista que se le realiza al candidato es para darnos una idea de cuáles
son sus principales objetivos dentro de la empresa y cuáles son sus fortalezas, debilidades,
habilidades entre muchas cosas que lo vuelven el candidato ideal. La entrevista sólo nos
confirmara las puntuaciones que se obtuvieron en sus pruebas prácticas y psicológicas.
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19. Tipo de pruebas
PRUEBA PRÁCTICA
Descripción: La prueba práctica nos ayuda a determinar las destrezas que posee el candidato
para tener una mejor idea al momento de proporcionarle la oportunidad laboral.
Encargado: Gerente de desarrollo organizacional
 Redactar un informe.
Evalúa la capacidad de análisis, razonamiento y expresión escrita.
 Hacer una presentación.
Evalúa la capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad
para hablar en público.
 Ejercicio de la bandeja.
Evalúa la capacidad de planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución de problemas,
de comunicación verbal y escrita.
 Role playing (juego de roles).
Evalúa distintas competencias dependiendo del rol que se lleva a cabo. Por ejemplo, liderazgo o
trabajo en equipo
Código RH-CI-00
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Prueba Psicológica
TEST DE WARTEGG
Nombre y Apellido: _____________________________________ Fecha: _________
Edad: ___________ Sexo: _________________
Instrucciones:
Dibuje en el orden que desee completando la figura en cada recuadro, colocar el orden en el
cuál fue dibujado y un título para cada uno.
Código RH-CI-00
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Emisión 10-07-2020

Títulos
1._____________________________________________________________________
2._____________________________________________________________________
3._____________________________________________________________________
4._____________________________________________________________________
5._____________________________________________________________________
6._____________________________________________________________________
7._____________________________________________________________________
8._____________________________________________________________________
Interpretación
 Campo 2: Persona extrovertida, buena para contactos, venta, atención al público

 Campo 3: Persistencia, ambición, capacidad de liderazgo
 Campo 4: Poca racionalidad
 Campo5: Productiva y dinámica
 Campo 6: Deseos de realización intelectual
 Campo7: Sensibilidad, empatía altruismo
 Campo 8: Necesidad de protección.
Código RH-CI-00
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Humanos Páginas Página 29 de
El campo con el que se termina indica lo que más difícil nos resulta. Ya hemos dicho antes
que una buena opción es terminar con el nº 4 (representa las frustraciones, la ansiedad). Es
recomendable que los dibujos se equilibren y se centren. Si se tiende hacia la izquierda es
signo de pesimismo, inactividad. Si se tiende hacia la derecha indica acción, pero
exageradamente puede parecer falta de control o juicio. Lo mejor es intentar centrar el
contenido y presentar algo armónico y a ser posible estético y original. Si predominan los
objetos en la parte alta, indica fantasía, creatividad, pensamiento. Si predominan los objetos
en la parte baja, realismo, rutina, alto contacto con la realidad.
El tamaño del dibujo es importante. Si es pequeño significará timidez, baja autoestima,

escasa resolución. Si es demasiado grande, egocentrismo, desequilibrio, fuerte carácter,
problemas para asumir límites y normas. El trazo también es importante. Si es
excesivamente fuerte denota impulsividad, si es fuerte y preciso indica equilibrio, si es
débil y rápido indica agilidad mental, adaptación al medio, si es excesivamente débil,
inseguridad, temores, conflictos no resueltos.
20. Normativas con relación al tipo de contrato
 El contrato a realizar será individual con las disposiciones legales según el artículo 10
del código de trabajo.
 El trabajador será responsable de cumplir dicho contrato bajo lo estipulado al momento
de leerlo y firmarlo.
 La empresa tendrá la obligación de pagar una remuneración por el trabajador que
desarrolle la persona empleada.
 Se debe cumplir los plazos que se encuentren dentro de ese contrato con respecto al
tiempo que el empleado llevará a cabo responsabilidades dentro de la empresa.
 La empresa tendrá que indemnizar al empleado según el tiempo que el empleado
prestará sus servicios.
 Si el empleado no cumple con lo establecido dentro del contrato se procederá a realizar
acciones legales en contra de dicha persona.
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Emisión 10-07-2020

Humanos Páginas Página 30 de
CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO
REPRESENTANTE PATRONAL
Nombre:
Edad:
Sexo:
Estado civil:
Profesión u oficio:
Domicilio y residencia:
Nacionalidad:
Tipo de documento de identidad:
NÚmero de documento de identidad:
Expedido en:
Fecha de expedición:
Actuando en representación de gerente de recursos humanos de la empresa C. Imberton

S.A de C.V del domicilio de NEJAPA, que en adelante podrá ser designada como "C.
IMBERTON".
EMPLEADO
Nombre:
Edad:
Sexo:
Estado civil:
Profesión u oficio:
Domicilio y residencia:
Nacionalidad:
Tipo de documento de identidad:
NÚmero de documento de identidad:
Expedido en:
Fecha de expedición:
Actuando por sí mismo y que en adelante podrá ser designado como "el trabajador”.
NOSOTROS, los arriba mencionados, actuando en el carácter que aparece indicado,
convenimos en celebrar el presente Contrato Individual de Trabajo sujeto a las siguientes
estipulaciones:
1. Clase de trabajo o servicio
El trabajador se obliga a prestar sus servicios a la empresa en el carácter PERMANENTE

COMO DEPENDIENTE DE LA EMPRESA.
2. Obligaciones del trabajador
Además de las obligaciones que le impongan las leyes laborales, sus reglamentos y el
reglamento interno de trabajo.
Obligaciones propias de cada puesto de trabajo, confidencial.
La enumeración anterior, no releva al trabajador de otras obligaciones no especificadas
que sean inherentes al cargo, o que sean necesarias para el mejor desempeño del mismo, o
que surjan como consecuencia de circunstancias no previstas, pero que estén relacionadas
con la naturaleza del cargo.
3. Duración del contrato y tiempo de servicio
El presente contrato se celebra por TIEMPO INDEFINIDO a partir del DIES de JUNIO
de dos mil VEINTE, fecha en la cual el trabajador inició la prestación del servicio a la
empresa.
4. Lugar de prestación del servicio
El lugar de prestación de los servicios será EN LA EMPRESA C. IMBERTON S.A DE

C.V SEDE NEJAPA, SAN SALVADOR.
5. Horario de trabajo
El horario de la jornada ordinaria de trabajo en la oficina será el

siguiente: Con un horario laboral De lunes a viernes: 7:30A.M. - 4:00
M.D y Los días sábado de 8:00 pm a 12:00 pm
Las horas extraordinarias serán reconocidas cuando éstas hayan sido autorizadas
previamente por escrito por LA GERENCIA GENERAL.
Si por la naturaleza del cargo, el trabajador tuviere que desempeñar sus labores fuera de
los locales de la empresa, no estará sujeto, normalmente, a un horario determinado de
antemano, pero estará obligado a trabajar el mismo nÚmero de horas que
actualmente se trabaja en las oficinas de la empresa y deberá acomodar sus horas de
trabajo a las necesidades para cumplir con las obligaciones de su cargo.
Por la misma razón, la empresa no le reconocerá horas extraordinarias, salvo cuando se las
hubiere autorizado previamente por escrito.
No obstante lo dispuesto en el inciso tercero de esta cláusula, la empresa queda facultada
para establecer el horario que mejor se ajuste a las necesidades del servicio y el trabajador
estará obligado a acatarlo.
6. Exclusividad de los servicios
El trabajador se compromete a prestar sus servicios a la empresa en forma exclusiva.

Como consecuencia de ello, el trabajador queda especialmente obligado: a dedicar todo su
tiempo a las funciones propias de su cargo.
A no desarrollar actividades análogas o similares en beneficio de empresas competidoras,

ni aÚn fuera de sus horas laborales. La infracción a lo dispuesto en esta cláusula, se tendrá
como falta grave al trabajador en el cumplimiento de las obligaciones que le impone el
presente contrato.
7. Salario: forma, período y lugar de pago
El salario que recibirá el trabajador por sus servicios será a devengar de 550.00$
pagaderos en la cuenta de ahorros del Banco DAVIVIENDA, en las fechas 24 de cada
mes. segÚn planillas. El monto del salario será confidencial entre la empresa y el
trabajador.
8. La cantidad, calidad y estado de las herramientas y materiales proporcionados

por el patrono
Equipo proporcionado una computadora y una Tablet Huawei modelo 5, juntamente con
una impresoras multifuncionales Canon.
9. Personas que dependen económicamente del trabajador
Nombre Parentesco Fecha de nacimiento
10. Anexos, modificaciones y descripciones de puestos
Se entenderá que forman parte del presente contrato, las hojas anexas que aparecen
autorizadas con las firmas de ambas partes contratantes. También se entenderá que forman
parte del mismo, las modificaciones futuras que se consignen de la misma manera.
11. Otras normas aplicables
En el presente contrato individual de trabajo se entenderán incluidos, segÚn sea el caso, los
derechos y obligaciones laborales que se establecen en el Código de Trabajo, en
otras leyes, en los reglamentos de trabajo y en el reglamento interno de trabajo de la
empresa.
Este contrato sustituye cualquier otro contrato individual de trabajo anterior, ya sea
escrito o verbal, que haya estado vigente entre la empresa y el trabajador, pero no
altera en manera alguna los derechos y prerrogativas del trabajador que emanen de su
antigÜedad en el servicio.
Este contrato se firma en triplicado (3 originales) y se distribuye de la siguiente manera:
primer original para el trabajador, segundo original para el patrono y el tercer original para
ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
En fe de lo cual firmamos el presente documento por triplicado en SAN SALVADOR, a los

DIES días del mes de JUNIO del año dos mil VEINTE.
Representante patronal. Trabajador

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21. Aspectos legales relacionados a la contratación
Contenido del contrato individual de trabajo
Art. 23.- El contrato escrito contendrá:
 Nombre, apellido, sexo, edad, estado civil, profesión u oficio, domicilio, residencia
y nacionalidad de cada contratante;
 Número, lugar y fecha de expedición de las cédulas de identidad personal de los
contratantes; y cuando no estuvieren obligados a tenerla, se hará mención de
cualquier documento fehaciente o se comprobará la identidad mediante dos testigos
que también firmarán el contrato;
 El trabajo que, bajo la dependencia del patrono, se desempeñará, procurando
determinarlo con la mayor precisión posible;
 El plazo del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido; en el primer caso
deberá hacerse constar la circunstancia o acontecimiento que motivan el contrato a
plazo;
 La fecha en que se iniciará el trabajo. Cuando la prestación de los servicios haya
precedido al otorgamiento por escrito del contrato, se hará constar la fecha en que el
trabajador inició la prestación de servicios;
 El lugar o lugares en que habrá de prestarse los servicios y en que deberá habitar el
trabajador, si el patrono se obliga a proporcionarle alojamiento.
 El horario de trabajo
 El salario que recibirá el trabajador por sus servicios;
 Forma, período y lugar de pago;
 La cantidad, calidad y estado de las herramientas y Materiales proporcionados por el
patrono;
 Nombre y apellido de las personas que dependan Económicamente del trabajador;
 Las demás estipulaciones en que convengan las partes;
 Lugar y fecha de la celebración del contrato; y
 Firma de los contratantes.
22. Glosario de términos
PALABRA SIGNIFICADO
Todo ser humano que presenta una restricción, litación o ausencia, debida a
una deficiencia, de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro
Persona con
del margen que se considere normal para un ser humano.
Discapacidad
Esta restricción o ausencia puede ser permanente o temporal, reversible o
irreversible.
Persona con Persona que tiene un deterioro o alteración funcional de una o más partes de
discapacidad física su cuerpo y que limita su capacidad de movilidad.
Persona con Persona que tiene un deterioro o falta de capacidad visual o auditiva.
discapacidad
sensorial
Persona con Persona que padece una limitación significativa en el funcionamiento
discapacidad intelectual y en la conducta adaptativa.
intelectual
Persona con Persona que padece limitaciones o deficiencias mentales específicamente
discapacidad mental relacionadas con el pensamiento, sentir y relacionarse con los otros.
Conjunto de procedimientos mediante los cuales el Empleador asegura que

Proceso de una persona cumple el perfil laboral para un puesto de trabajo, previamente
contratación establecido para la prestación de servicios a las órdenes de C. IMBERTON.
C. Imberton o Persona Jurídica Titular de la Empresa y que requiere y contrata los servicios
empleador de personas naturales bajo dependencia y subordinación a cambio de una
remuneración o salario.

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EMPRESA C. IMBERTON S.A DE C.

Elaborado por Equipo 11

RECLUTAMIENTO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD Versión 1.0

Por medio de este manual se pretende la ejecución de procesos innovadores, solidarios,

En el presente manual para personas con discapacidades se detalla el proceso de

Disponer de lineamientos y normas internas a seguir para la contratación de personas con

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En 1885 dos comerciantes franceses iniciaron la compra y exportación de cacao y añil en la

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Las representaciones aumentaron y fueron creadas dos unidades de negocios: la división de

El crecimiento de las operaciones de la empresa, aun en medio de los difíciles años de la

C. IMBERTON, creo el área de recursos humanos con el fin de Mantener un orden y

Mensualmente el departamento de Recursos Humanos es responsable de generar y

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Líder Apoyo Medición Seguimiento Control

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7. Estructura orgánica del Departamento de recursos humanos

Dentro de este departamento sólo se cuenta con el Jefe de Recursos humanos y un

Funciones del departamento de desarrollo organizacional

 Efectuar estudios de los procedimientos administrativos existentes en la empresa, así

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 Coordinar los cursos de capacitación con la entidad correspondiente para su

Funciones del Jefe de Recursos humanos

 Definir los objetivos de la organización.

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 Brindar asesoría y capacitación en las políticas, procedimientos y prácticas de recursos

 Gestionar las operaciones diarias de los departamentos y orientar al personal de

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 Gestionar el desempeño del empleado y suministrar información sobre los procesos

 Gestionar y recomendar procedimientos para las iniciativas pertinentes al reclutamiento

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Funciones del supervisor de recursos humanos

 Gestionar las acciones disciplinarias, dando asesoría y recomendaciones a los fines de

 Gestionar los planes de beneficios para garantizar que correspondan al otorgamiento de

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8. ORGANIGRAMA GENERAL DE C. IMBERTON S.A DE C.V

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9. ORGANIGRAMA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

JEFE DE RECURSOS GERENTE DE JEFE DE SEGURIDAD

10. Indicé de procedimientos del departamento de recursos humanos

 Planificación de recursos humanos

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11. Descripción General del proceso de reclutamiento para personas con

 Definición del perfil del postulante

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Toda búsqueda de nuevos aspirantes se realiza de manera digital y a través de periódicos de

Entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal

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Departamento Recursos Vigencia 10-07-2021

Ser C.Imberton Quienes Somos y que hacemos

Políticas/ Procedimientos Empleados:

Formación de Puesto de Trabajo

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6. Responsabilidad del área de RH

Deficiencias físicas Deficiencias sensoriales Deficiencias sensoriales Deficiencias

Cuando hable de pie Resista la tentación de Si está realizando una

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Nombre y Apellido: _____________________________ Fecha: _

Edad: _ Sexo: _______