Importancia de la selección de personal por competencias en la gerencia estratégica del talento

humano.

Las décadas pasadas nos han permitido observar cambios significativos que han afectado la forma
de vida de las personas, los adelantos tecnológicos han cambiado las formas de trabajo, la
globalización como fenómeno mundial está afectando la economía de los países y en especial a los
latinoamericanos como el nuestro, el crecimiento demográfico acarrea más problemas sociales, se
han producido despidos masivos de personal, muchas fábricas e industrias se han cerrado y el
mercado informal que surge como una necesidad de la gente está condicionando la supervivencia
de las organizaciones, las que deben darse nuevos modos de producción y generar mayor
capacidad para competir en un mercado.

Estos cambios en el entorno están obligando a las empresas a repensar sus estrategias de
producción y consiguientemente la forma de manejar su personal, de modo tal que se vuelven
cada vez más exigentes con sus colaboradores.

En su afán de responder a las exigencias de un mercado muy competitivo y las del propio
consumidor, las empresas procuran desarrollar productos y servicios de mejor calidad, para ser
más competitivos.

Este concepto de calidad ha logrado que las empresas sean más conscientes de sus trabajadores, y
pensar que ellos pueden aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y demás características
humanas para la mejora de los productos y servicios.

Por estas razones las empresas actuales no quieren equivocarse a la hora de gestionar su
personal, y adoptan la gestión humana por competencias, que busca desarrollar en los
trabajadores un alto desempeño que garantice la realización de sus tareas con eficiencia. Para
contar con los trabajadores más competentes del mercado, sin lugar a dudas el primer paso es la
selección de personal por competencias.

Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su
potencial y capacidad de adaptación.

También es importante considerar que la selección de personal no es algo aislado en la gestión de

personal, esta función es parte complementaria de otros subsistemas de administración de
recursos humanos, como son la planificación de personal, el reclutamiento, la capacitación, el
desarrollo y planes de carrera, remuneración, higiene y seguridad del empleado y la auditoría y
sistemas de información.

LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

Hasta hace pocos años la principal preocupación de un gerente de Recursos Humanos se centraba
únicamente en resolver problemas gremiales; sin embargo hoy es posible que siga manejando este
aspecto, pero también incluye otras actividades como ser:

- Lograr que los empleados sean competitivos - Dejar de improvisar sus actividades, estas deben
estar plenamente planificadas
- Medir el impacto de recursos humanos, en resultados financieros

- Crear valor, no reducir costos

- Crear un compromiso, y no ser una unidad de vigilancia del personal

Estrategia empresarial y planeamiento de Recursos Humanos

Una de las funciones del área de recursos humanos es participar en el planeamiento general de la
organización y establecer los costos de su área como centro de costos y también participar en la
planificación general.

La unidad debe trabajar en forma integrada con las otras áreas y aportar ideas y soluciones que
luego incidirán en los subsistemas de recursos humanos y de manera directa en el personal, por
esto es importante vincular las prácticas de área de recursos humanos con la estrategia
empresarial.

Actualmente, un nuevo enfoque está siendo considerado por los especialistas de recursos
humanos y señalan que “los recursos humanos serán la clave diferenciadora de los negocios de
aquí al futuro”. Por eso se hace indispensable un adecuado manejo interno.

. Estrategia empresarial y el análisis y descripción de puestos de trabajo Analizar puestos y

después describirlos, comprende una serie de procedimientos para reunir y analizar la información
sobre sus contenidos, las tareas a realizar, los requerimientos específicos, el contexto en que las
tareas son efectuadas y qué tipo de personas deben contratarse en esa posición.

Cuando esta actividad está bien realizada, se ha facilitado enormemente las funciones de
reclutamiento y selección de personal, además constituye la base para la formación,
compensaciones, evaluación del desempeño, desarrollo de la carrera y los planes de carrera.

El análisis del puesto previo a la descripción, implica un procedimiento sistemático para reunir
información sobre el contenido del puesto, las tareas que realizan y sus requerimientos específicos
y qué tipo de personas se requieren para desempeñarlo.

El análisis de puestos, debe permitir reunir y analizar información sobre:

- el contenido de un puesto (tareas a realizar)

- los requerimientos específicos

- el contexto en que las tareas son realizadas

- qué tipo de personas deben contratarse para esa posición.

Muchas organizaciones están definiendo sus puestos de trabajo para adecuarse a ciertos
requerimientos, buscando las certificaciones y desvirtuando el uso y la importancia de la
descripción de puestos en sí y su relación estrecha con los otros subsistemas de Recursos Humano.
La descripción de puestos y la gestión por competencias

Si una empresa realiza su gestión basada en competencias, estas deberán ser consideradas al
momento de realizar la descripción de puestos o al momento de revisar las descripciones
existentes. Por esta razón, la aplicación de los cuestionarios y entrevistas que se realicen para
efectuar el relevamiento, deben prever esta información.

La descripción del puesto se realizará relevando información objetiva y preguntas especialmente

diseñadas para relevar competencias. En el momento de redactar las descripciones de puestos se
deben revelar las competencias involucradas para ese puesto.

Clasificación de las competencias

El listado de competencias varía de una empresa a otra y es diferente para cada puesto de trabajo,
pero hay algunas genéricas que muchas compañías toman como referencia.

Es importante distinguir dos tipos de competencias:

a) Competencias de carácter específico o genéricas de un determinado puesto de trabajo o

función laboral:

1.- Capacidad para aprender.

2.- Adaptación al cambio.

3.- Creatividad e innovación,

4.-Trabajo en equipo,

5.- Visión de futuro.

b) Competencias de carácter más amplios o transversales: Comunes a la mayoría de profesiones y

que se relacionan con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad,
conocimientos adquiridos y también valores. Las principales competencias transversales
demandadas son:

1.- Instrumentales:

- Capacidad de análisis y de síntesis.

- Capacidad de organización y planificación.

- Comunicación oral y escrita en la lengua nativa

- Conocimiento de una lengua extranjera.

- Conocimientos de informática relativos al ámbito de estudio.

- Capacidad de gestión de la información.

- Resolución de problemas.

- Toma de decisiones.

- El entusiasmo y las ganas de trabajar

2.- Personales:

- Trabajo en equipo.

- Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar.

- Trabajo en un contexto internacional.

- Habilidades en las relaciones interpersonales

- Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad.

- Razonamiento critico.

- Compromiso ético.

3.- Sistémicas:

- Aprendizaje autónomo

- Adaptación a nuevas situaciones.

- Creatividad.

- Liderazgo.

- Conocimiento de otras culturas y costumbres.

- Iniciativa y espíritu emprendedor.

- Motivación por la calidad.

Definición del perfil

La palabra perfil se usa para designar aquellos rasgos particulares que caracterizan a una persona y
le sirven para diferenciarse de otras. En este caso, la cuestión física tendrá poco o nada que ver ya
para este sentido del término serán aquellas cuestiones que no se ven y que son invisibles a los
ojos, las que determinen su perfil.

Hoy en día la formación, la experiencia, los conocimientos o las habilidades profesionales son
factores necesarios, pero no suficientes para ser seleccionados. Además las organizaciones buscan
actitudes, valores, rasgos de personalidad y motivaciones, que marcan la diferencia entre
profesionales aceptables y los profesionales de éxito. Por lo tanto, la competencia profesional se
presenta como la combinación de:
- Los conocimientos, aptitudes y destrezas técnicas (saber)

- Las formas metodológicas de proceder en el trabajo (saber hacer)

- Las pautas y formas de comportamiento individuales y colectivas (saber estar)

PROCESO DE SELECCIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

La selección de personal es una actividad propia del área de recursos humanos y en la cual
participan otros niveles de la organización. Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un
cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación.

Cuando se pretende contratar personas, los procesos de selección, no solamente deben ser
beneficiosos para las organizaciones que contratan, sino también para el nuevo colaborador.

La selección de personal por competencias es un tema muy reciente que esta cautivando a las
empresas modernas que quieren asegurarse de contar con un personal calificado y competente, y
aunque son pocas las personas y el material escrito encontrado en este campo, es necesario tener
más producción literaria por parte de los encargados de recursos humanos y psicólogos.

Conceptos de reclutamiento y selección de personal

Reclutamiento: Es un conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un

número suficiente de personas cualificadas, de forma que la organización, pueda seleccionar a
aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo.

Selección:

La selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el
puesto adecuado. Pero, ¿qué significa adecuado? Para contestar, esta pregunta cabría considerar
las diferencias individuales, o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su
potencial humano, así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del
puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organización en que se
realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un
puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño
de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y
asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los
propósitos de organización.

Como paso previo a la selección de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de
la organización, así como los objetivos generales departamentales, secciónales, etc., de la misma.
Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos humanos existentes y la planeación de
los que van a ser necesarios para alcanzar los objetivos, y que comprende la determinación de las
necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.

El proceso de selección
Son muchos los pasos que se siguen dentro del proceso de selección, que abarcan desde la
necesidad de cubrir una posición, ya sea por incremento o sustitución y/o retiro del empleado,
pasando por el reclutamiento interno y externo, entrevistas, pruebas realizadas, hasta la
inducción.

Frente a la gran cantidad de pasos, la mejor decisión sobre cuáles pasos aplicar, dependerá de las
habilidades o competencias del selector, aunque cuanto mayor sean los pasos, más seguridad se
tendrá de los postulantes a seleccionar.

La redacción de anuncio

Un anuncio debe ser directo y claro y constituye el reflejo de la organización y la imagen que se
desea comunicar.

Un buen anuncio es la diferencia entre recibir muchas cartas malas y pocas cartas buenas. El
anuncio básicamente debe contener:

- El nombre y tipo de empresa

- Contenido, responsabilidades y cualquier otro dato como el lugar de trabajo, viajes etc.

- Requisitos excluyentes y no excluyentes

- Remuneración (pretensiones salariales) y otros beneficios

- Lugar de presentación de los C.V. y medios de recepción (actualmente las empresas están
utilizando los e-mail).

La entrevista

La entrevista es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto a la
vinculación o no del candidato. Es un diálogo que tiene un propósito definido y toma en cuenta las
expresiones, ademanes, posturas etc.

Tanto en entrevistador como el entrevistado, tienen su rol y deben actuar dentro de él. Las
preguntas de la entrevista, deben ser preparadas con la debida anticipación, pudiendo ser estas,
cerradas, de sondeo, provocadoras o abiertas.

La entrevista por competencias

Cuando se está buscando a un candidato para ocupar un puesto, las empresas suelen recurrir a las
entrevistas personales. Para ello utilizan muchas herramientas y una de ellas es la entrevista por
competencias

En primer lugar este tipo de entrevista es fundamental para las empresas que hayan aplicado un
esquema global de gestión por competencias y una buena práctica para todos, por su estilo
objetivo de preguntar, que permite inducir al entrevistado a que responda sobre hechos y no
sobre opiniones o pareceres. Este tipo de entrevista objetiviza la selección, ya que el análisis se
centra sobre hechos concretos.

Un aspecto que se debe tomar en cuenta, en las entrevistas en general y en especial en las
entrevistas por competencias, es la interrelación entre el entrevistado y el entrevistador. Debe
existir algún tipo de correlación entre nivel y experiencia. No es aceptable que un joven sin
experiencia pueda entrevistar a un gerente general. Si bien puede tener una buena base teórica
(que es imprescindible), ésta debe ser acompañada por su propia experiencia gerencial y
profesional.

CONCLUSIONES

Los cambios que viven las empresas afectan a los perfiles profesionales de los ejecutivos, de los
trabajadores y, de manera especial de los mandos intermedios. El perfil de éstos ha evolucionada y
busca asegurar la mejor contribución de los trabajadores a los resultados esperados por la
organización. Estos directivos-líderes han de saber extraer lo mejor de sus colaboradores,
propiciando al mismo tiempo su satisfacción profesional.

La unidad de Recursos Humanos conjuntamente la dirección de las empresas asume el reto de

propiciar este clima de rendimiento y satisfacción; hoy en día se necesitan nuevas competencias
para ser más competentes, y en este sentido, la formación continua demanda una cierta actitud
de compromiso. Nos encontramos ante un nuevo mundo del trabajo que plantea nuevos retos y
exige nuevas respuestas.

El enfoque de competencias se puede considerar, en este marco, como la respuesta, desde el área
de recursos humanos, a la exigencia de competitividad de las empresas, al facilitar la orientación
de las conductas y comportamientos a la eficacia, a la eficiencia y a la seguridad.