Actividad 2
Actividad 2
Actividad 2
ACTIVIDAD 2
INFORME SOBRE DIAGNÓSTICO Y PLANEACIÓN DEL TALENTO
HUMANO
Tutor:
TANIA GARZON
Estudiantes
SERGIO FELIPE MONTILLA PINZON
NOVENO SEMESTRE
1. INTRODUCCION..............................................................................................................3
1. OBJETIVO GENERAL.................................................................................................4
1.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS....................................................................................4
2. ANALISIS DE CARGO.....................................................................................................5
3. MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS...........................................................................5
4. Objetivos del análisis de puestos.......................................................................................6
5. DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS..................................................7
6. CONCLUSIONES............................................................................................................10
7. BIBLIOGRAFIA..............................................................................................................11
1. INTRODUCCION
Bajo este principio, el ser humano es también el factor fundamental del éxito o del
fracaso empresarial por lo que se siente la necesidad de que las empresas cuenten con
una área o departamento de Talento Humano donde se forjen y desarrollen diversas
estrategias para el logro de los objetivos organizacionales y de esta manera agregar
valor a la empresa.
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los
tipos de personas proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde
se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del
puesto.
Entre los objetivos o los posibles usos del análisis y descripción de puestos de
trabajo cabe resaltar los siguientes:
4.3. Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el
puesto y los conocimientos aptitudes y características que aporta el candidato,
podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la
necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias
y potenciar los aspectos positivos.
4.4. Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las
tareas, actividades deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que
ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la
persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto.
4.5. Etapas para su realización y actualización
5.2. Identificación del puesto: Por lo general aborda temas como la ubicación del
departamento fecha en la cual se revisó por última vez su descripción, en alunas
ocasiones contiene un número de nómina o código, número de empleados que
llevan ese trabajo y número de empleados del departamento en el cual se encuentra
el puesto.
5.3. Deberes del puesto: Estos aparecen en orden de importancia, a veces se puede
medir el peso o valor de un deber con el porcentaje de tiempo que se dedica, se
debe indicar las herramientas y equipo de apoyo que utilizará el empleado y por
último se debe realzar las responsabilidades, deberes y metas que se busca lograr.
5.4. Especificación del puesto: Esta sección hace referencia a los hábitos,
conocimientos y capacidades personales que debe poseer la persona para cumplir
los deberes y responsabilidades que se encuentran en esta sección. Se puede decir
además que existen dos áreas: Habilidad que se requiere para el trabajo y
exigencias físicas que va a realizar el empleado.
FUNCIONES:
1. Cobrar las atenciones realizadas en la empresa.
2. Responsabilidad sobre el dinero de caja.
3. Coordinar acciones de cobro a los pacientes con el personal de admisión.
4. Emisión de facturas de clientes en general.
5. Verificación de dinero recibido.
Su trabajo es eminentemente operativo por ello es que el 90 % de su tiempo se invierte
en la emisión de boletas y facturas y en cobrar y verificar el dinero recibido, su
responsabilidad está relacionada con la operación de su equipo.
Las aptitudes principales que debe contar el cajero de acuerdo a la aplicación del
cuestionario son:
APTITUDES
a. Rapidez de decisión
b. Habilidad expresiva
c. Coordinación tacto visual
d. Salud
e. Capacidad de juicio
i. Atención
j. Nivel académico
La experiencia se considera un factor muy importante y esta debe de ser de 2 años.
El nivel de desempeño debe ser medido por una serie de factores que paso a detallar:
1. Tareas realizadas al día.
2. Actitud para el trabajo.
3. Toma de decisiones.
4. Conocimientos del puesto
5. Honradez
6. Disciplina
los factores que contribuyen al desempeño de este trabajo son:
1. Materiales de trabajo.
2. Ambiente laboral.
3. Métodos de trabajo.
4. Equipamiento.
5. Acondicionamiento de planta.
Debo aclarar que considero que la persona que vaya desempeñar este puesto debe de
tener un carisma especial mucho tacto y mucha pulcritud además de tener una excelente
presentación personal por las características del mismo cargo.
6. CONCLUSIONES
Con lo expuesto puedo decir que muy importante contar con el análisis de cada uno de
los puestos de trabajo esto permite la posibilidad de obtener todas las características e
información en cuanto a cada uno de los cargos, además el uso de esta información
permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto y a su vez
proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la acción de los
recursos humanos.
Se puede decir que el análisis de puestos es una herramienta eficaz con la cual deben
contar todas las empresas de cualquier ramo, si es que quieren tener una buena
organización y coordinadas todas sus funciones, porque la empresa que se encuentre
bien organizada, con su objetivo bien definido, alcanzara las metas deseadas, ya que el
personal sabe qué hacer y cómo hacerlo, por lo tanto, este conjunto de elementos les
asegura un buen lugar en el mercado.
Como parte final del presente trabajo debemos de señalar que es importante recalcar que
el análisis de puestos es indispensable para el desarrollo de las organizaciones ya que, si
no se toma en cuenta factores de Administración de Personal, porque para lograr
objetivos empresariales se debe de tener un personal competente y para tener un
personal competente se debe tener puesto debidamente analizados, descritos y
diseñados. Además, para lograr por ejemplo calidad total debe haber personal idóneo
que sepa a donde quiere ir la organización y sobre todo que entienda las ideas de calidad
total.
7. BIBLIOGRAFIA
:
Bohlander, Snell y Sherman. Administración de Recursos Humanos. Décimo Segunda
Edición. Capitulo 3. Pag: 85.
Gary Dessler. Administración de Personal. Sexta edición. Capitulo 3. Análisis de
puestos, Pág.: 77.
Administración de Salarios e Incentivos. Teoría y Práctica. Miguel Amaya Galeano.
Capitulo 7. Pagina 155.