Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

Presentado por: SHADIA RAMOS ATENCIA

Tecnólogo en gestión logística

Ficha: 2175829

Centro agroturistico San Gil

Servicio nacional de aprendizaje – SENA

 Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento

humano.

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y

subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004)1:

 Admisión y empleo.

 Administración de sueldos y salarios.

 Relaciones internas.

 Planeación de Recursos Humanos.

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:

 Requisición de empleados (RE).

 Elección de los medios de reclutamiento.

 Elección del contenido de reclutamiento.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos
que se utilizan para cada fase:
 Recepción preliminar de solicitudes.

 Administración de exámenes.

 Entrevistas de selección.

 Verificación de referencias y antecedentes.

 Examen médico.
 Entrevista con el supervisor.

 Descripción realista del puesto.

 Decisión de contratar.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.

7. En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados siguiendo las

instrucciones dadas y teniendo en cuenta la siguiente estructura:

 Una introducción, la cual atrae y motiva la curiosidad del lector, ofreciendo un

panorama general sobre la gestión del talento humano.

 El cuerpo o desarrollo del tema; aquí ya se empiezan a desarrollar los puntos

solicitados en la evidencia, brindando al lector un recorrido más profundo sobre
la gestión del talento humano y los subprocesos que la conforman.

 La conclusión, implica, entre otras cosas, darle a conocer al lector el punto

cúspide de su reflexión u opinión frente al tema abordado.
 Introducción

La gestión del talento humano, entendida como la potenciación del talento individual. Ya
no puede definirse exclusivamente como la búsqueda de una persona con habilidades y
rendimientos excepcionales; Sino más bien como una inversión, en el valor que el
individuo puede aportar a la empresa a lo largo del tiempo; Mejorando así la organización
administrativa.

Por lo tanto, no se trata solo de dirigirse al personal adecuado. También se trata de

potenciarlo de la manera más conveniente y ventajosa. En una comunidad sana, el
trabajo responde a necesidades específicas y fundamentales para las personas.

Una correcta gestión empresarial del personal y de los talentos. Debe considerar esta
escala de necesidades; Evaluando la adecuación, la gestión y el manejo de las personas
valiosas.

Objetivos de la administración del capital humano

 En el primer objetivo se requiere que las organizaciones, a través de su personal

ya contratado se empiece a construir y explotarlas habilidades de cada una de las
personas de acuerdo al área, su motivación con el único fin de cumplir todos los
propósitos dela organización, ya que el empleado motivado enérgico sin
preocupaciones, adicional con destrezas y habilidades que permitan potencializar
los procesos de la empresa y ayuda al crecimiento de ella, generando menos
gastos y eficiencias de los tiempos.
 El segundo objetivo busca que las personas se sientan con bienestar dentro de
una organización para que cada persona pueda cumplir con los objetivos de la
organización, eso permite que los empleados de una compañía al sentirse
trabajando seguros con todas las condiciones, van a desempeñar los procesos
que se ejecutan con mejores resultados

Flujo-grama proceso de gestión de talento humano

Esquema
 Esquema

 Requisición de empleados (RE).

Es el documento el cual la organización presenta para que el ente u organismo de
reclutamiento inicie el proceso de selección

 Elección de los medios de reclutamiento.

Son los medios por el cual la organización presenta su requerimiento sea email-periódico,
páginas web, entre más amplios sean los canales de distribución mejor es la selección.

 Elección del contenido de reclutamiento.

La organización debe proporcionar un buen contenido sobre la oferta laboral que están
realizando, especificar el puesto de trabajo, que actitudes se requieren e información de
interés que pueda proporcionarle a la empresa y permita obtener una buena selección

 Análisis de las fuentes de reclutamiento

Permite identificarlas fuentes con el cual se va empezar a clasificar el personal que se
requiere para iniciar el proceso de selección y de esta manera reducir costos y eficiencia,
de esta manera agencias de empleos, recomendaciones de empleados son unas de las
fuentes que comúnmente se utilizan en las organizaciones.

 Recepción preliminar de solicitudes.

Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento,
la empresa recepción las correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo (la
empresa, puede también recibir de parte de candidatos interesados solicitudes que, de
ser interesantes, se archivan para casos de requerimientos posteriores). De todas las
solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en los requerimientos
del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad puntual que se pretenda llenar).

 Administración de exámenes.
En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los
requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes
psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de trabajo.
Hay un examen específico, dependiendo del cargo para el cual se aplique, a través del
cual se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades o
funciones del puesto correspondiente. Por ejemplo, a un aspirante que busca un puesto
de contador se le aplica un examen de aptitud y precisión matemática, en tanto que a un
aspirante a conductor de un vehículo pesado se le puede poner al volante de un camión
de la compañía en un día de tráfico denso. Como es evidente, la habilidad matemática de
un conductor o la rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán
genuina relevancia para sus puestos respectivos.

 Entrevistas de selección.
Esta fase consiste en una conversación formal y detallada entre el entrevistador y el
candidato, con el objetivo de evaluar si el individuo es apto para el puesto de trabajo. El
entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede este
candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que
lo han solicitado? Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para
tomar decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de ella
se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido por la
vacante

 Verificación de referencias y antecedentes.

En este paso se verifica qué tipo de persona es el solicitante, si la información que
proporcionó es confiable, y la opinión que tienen otras personas de su entorno
sobre su desenvolvimiento.
Las empresas suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de
empleo, por dos razones:
 Verificar la exactitud de la información que da el candidato.
 Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo: Antecedentes
penales

 Examen médico.

En esta fase es donde la empresa verifica la salud del candidato, a través de un examen
médico, con el fin de evitar el ingreso a la empresa de un individuo que padezca una
enfermedad contagiosa y de prevenir accidentes en el trabajo, y por último evitar que las
personas falten a sus labores constantemente a causa de su mal estado de salud.
Las empresas suelen contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de
salud, pero desafortunadamente, en muchos casos estas instituciones tienden a convertir
el examen en un mero trámite y a efectuar exámenes estandarizados que no guardan
relación con el trabajo específico que se va a realizar. Es común, por ejemplo, someter a
la misma prueba de reflejos a un contador y a operario de maquinaria, aunque uno
apenas utilizaría sus reflejos para algo más que responder el teléfono y el otro dependerá
de ellos para evitar un grave accidente laboral
  Entrevista con el supervisor.
Consiste en una conversación con el supervisor, jefe inmediato o gerente del
departamento interesado, que es el encargado de evaluar aspectos tales como
habilidades y conocimientos técnicos del candidato. Además, es obvio que el futuro
supervisor desea tener elementos para tomar su decisión, asimismo, con frecuencia
puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas. En los casos en que el
supervisor o el gerente del departamento interesado toman la decisión de contratar, el
papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal más idóneo y
seleccionado que se encuentre en el mercado de trabajo, eliminando a cuantos no
resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión final dos o tres
candidatos que hayan obtenido alta puntuación

 Descripción realista del puesto.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición el resultado
es casi siempre negativo. Para evitar esto, es necesario llevar a cabo una “familiarización”
con el equipo y los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el mismo lugar de
trabajo.
Está demostrado que la rotación disminuye cuando se advierte a los futuros empleados
las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos
positivos.

 Decisión de contratar.
Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al
futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.
Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es importante comunicarse
con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos puede surgir un candidato para
otro puesto, por esto es conveniente conservar los expedientes de los solicitantes, para
constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales.
También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado,
lo que constituirá el legajo personal.
El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores
a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a
cabo en forma adecuada, lo más probable que el empleado sea idóneo para el puesto y lo
desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el
proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada
Cuadro comparativo

Contratos vigentes en Colombia

Tipo Descripción Duración
Contrato a término fijo Este tipo de contrato puede ser renovado, este goza de Puede tener varias duraciones
todas las prestaciones sociales establecidas por la ley. Y según se establezca en el
para finalizarse se debe avisar 30 días antes contrato
Contrato a término indefinido El empleado goza de todas las prestaciones sociales Indefinido, se debe avisar 30 días
establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales antes de terminarlo.
como la opción de vinculación a cooperativas
 empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada
empresa; con posibilidad de optar por créditos y
préstamos entre otros.
Contrato de obra o labor Este tipo de vinculación es característica de aquellos que Su duración finaliza cuando se
cumplen su labor una vez haya terminado el periodo termina el trabajo para el cual fue
académico. Este contrato es igual en términos de contratado
beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y
definidos, por ser un contrato laboral.
Contrato por prestación de servicios La remuneración se acuerda entre las partes y no La duración es igualmente en
genera relación laboral ni obliga a la organización a común acuerdo dependiendo del
pagar prestaciones sociales. trabajo a realizar.
El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta
únicamente por concepto de retención en la fuente.
Contrato de aprendizaje Está enfocado a la formación de practicantes. La idea de La duración depende del tiempo
este tipo de contrato es el aprendizaje y que el estipulado en el contrato
practicante se incluya al mundo laboral. La
remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y
depende completamente de un convenio entre ambas
partes, donde el estudiante no tiene prestaciones
sociales.
Contrato ocasional de trabajo El trabajador recibe la remuneración acordada y al 30 días, no debe ser superior
terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación,
salvo en caso de un accidente. La duración del contrato
puede ser renovable sin exceder los treinta días del
vínculo inicial

Conclusión

 La participación La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital

importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el
aprendizaje participativo.
 La gestión La gestión del Talento Humano debe permitir que permitir que la mayoría de los
seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente
de buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha
permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un mundo
competitivo
 Por otro Por otro lado, el administrador del talento humano debe ser una ser una persona
que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre
todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.
 La gestión del talento humano desarrollada en forma adecuada, logra una buena
administración, aunque en ocasiones intervienen comentarios personales de los demás
socios, trabajadores, etc., toda esta información debe ser ajustada al entorno en el cual se
desenvuelve, sus capacidades y limitaciones, tomando en cuenta siempre el talento de la
gestión humana, pues como ya indicamos representa el activo más importante
Bibliografía
https://contabilidaddeservicios.com/administracion/que-es-talento-humano-en-una-empresa/
https://www.revistaialimentos.com/tipos-de-contratos-en-colombia/