Act 12 Evid 1
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Ficha: 2175829
Admisión y empleo.
Relaciones internas.
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:
Administración de exámenes.
Entrevistas de selección.
Examen médico.
Entrevista con el supervisor.
Decisión de contratar.
La gestión del talento humano, entendida como la potenciación del talento individual. Ya
no puede definirse exclusivamente como la búsqueda de una persona con habilidades y
rendimientos excepcionales; Sino más bien como una inversión, en el valor que el
individuo puede aportar a la empresa a lo largo del tiempo; Mejorando así la organización
administrativa.
Una correcta gestión empresarial del personal y de los talentos. Debe considerar esta
escala de necesidades; Evaluando la adecuación, la gestión y el manejo de las personas
valiosas.
Esquema
Esquema
Administración de exámenes.
En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los
requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes
psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de trabajo.
Hay un examen específico, dependiendo del cargo para el cual se aplique, a través del
cual se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades o
funciones del puesto correspondiente. Por ejemplo, a un aspirante que busca un puesto
de contador se le aplica un examen de aptitud y precisión matemática, en tanto que a un
aspirante a conductor de un vehículo pesado se le puede poner al volante de un camión
de la compañía en un día de tráfico denso. Como es evidente, la habilidad matemática de
un conductor o la rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán
genuina relevancia para sus puestos respectivos.
Entrevistas de selección.
Esta fase consiste en una conversación formal y detallada entre el entrevistador y el
candidato, con el objetivo de evaluar si el individuo es apto para el puesto de trabajo. El
entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede este
candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que
lo han solicitado? Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para
tomar decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de ella
se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido por la
vacante
Examen médico.
En esta fase es donde la empresa verifica la salud del candidato, a través de un examen
médico, con el fin de evitar el ingreso a la empresa de un individuo que padezca una
enfermedad contagiosa y de prevenir accidentes en el trabajo, y por último evitar que las
personas falten a sus labores constantemente a causa de su mal estado de salud.
Las empresas suelen contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de
salud, pero desafortunadamente, en muchos casos estas instituciones tienden a convertir
el examen en un mero trámite y a efectuar exámenes estandarizados que no guardan
relación con el trabajo específico que se va a realizar. Es común, por ejemplo, someter a
la misma prueba de reflejos a un contador y a operario de maquinaria, aunque uno
apenas utilizaría sus reflejos para algo más que responder el teléfono y el otro dependerá
de ellos para evitar un grave accidente laboral
Entrevista con el supervisor.
Consiste en una conversación con el supervisor, jefe inmediato o gerente del
departamento interesado, que es el encargado de evaluar aspectos tales como
habilidades y conocimientos técnicos del candidato. Además, es obvio que el futuro
supervisor desea tener elementos para tomar su decisión, asimismo, con frecuencia
puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas. En los casos en que el
supervisor o el gerente del departamento interesado toman la decisión de contratar, el
papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal más idóneo y
seleccionado que se encuentre en el mercado de trabajo, eliminando a cuantos no
resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión final dos o tres
candidatos que hayan obtenido alta puntuación
Decisión de contratar.
Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al
futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.
Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es importante comunicarse
con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos puede surgir un candidato para
otro puesto, por esto es conveniente conservar los expedientes de los solicitantes, para
constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales.
También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado,
lo que constituirá el legajo personal.
El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores
a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a
cabo en forma adecuada, lo más probable que el empleado sea idóneo para el puesto y lo
desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el
proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada
Cuadro comparativo
Conclusión