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Módulo 10 Relaciones
individuales de trabajo

Unidad 2 Condiciones y
relaciones individuales
de trabajo.

SESIÓN 3 RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

NOMBRE ALUMNO: SAID FRANCISCO POZOS DOMINGUEZ

| PROFESOR: DOCTORA MARIA DEL CARMEN GARZA GARCIA

| LICENCIATURA ENDERECHO ESCUELA UNADM

GRUPO: DE-DERIT-2201-M10-004
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INDICE

PORTADA

INTRODUCCION

ACTIVIDAD 1. Elementos de la relación de trabajo

ACTIVIDAD 2. Duración y término de las relaciones laborales

ACTIVIDAD INTEGRADORA. Estudio de caso

REFERENCIAS
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Introducción:

Las relaciones individuales de trabajo son nociones jurídicas de uso universal,

con las cuales se puede establecer una relación comprendida entre un
ciudadano que se relaciona con el salario y otro que se relaciona con el patrón,
este proporciona el trabajo bajo ciertas normas y condiciones a cambio de una
remuneración.

Mediante esta relación de trabajo, sin importar la forma en que esté definida, es
como se formaliza la creación de los derechos y las obligaciones reciprocas que
se establecen entre el empleado y el patrón.

Esta relación ha sido y seguirá siendo, el medio fundamental para lograr

acceder a todos los derechos y prestaciones que se encuentran vinculadas con
el trabajo en el ámbito del derecho laboral y de la seguridad social.
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Actividad 1. Elementos de la relación de trabajo

Isela Rodríguez tiene 28 años de edad, desde 2017 ha trabajado en la fábrica de

quesos Santa Anita S.A de C V. Percibe un sueldo diario
base de $350.00 (trescientos cincuenta pesos 00/100 M.N.) además dde
vales de despensa por la cantidad de $420.00 (cuatrocientos veinte pesos
00/100 M.N.),
Por ser una empresa de alimentos, es muy prestigiosa. En el año de 2021, la
trabajadora, estando en período de prueba de calidad, comunicó a la empresa
que presentaba sintomatología infecciosa, causando baja derivada de
enfermedad común por COVID pocos días después fué despedida.
Su contrato se inició el 8 de septiembre de 2017, la comunicación de la posible
infección por COVID fue el 11 de septiembre de 2021, y el despido se le
comunicó por escrito el día 14 de septiembre de 2021, de forma inmediata y
prácticamente simultánea a la baja, sin haber dado tiempo a que la
trabajadora cometiese disfunción alguna en sus obligaciones laborales. Es
más, la mujer cumplió sus deberes sociales, e incluso propuso que se rastreara a
las personas que podían haber coincidido con ella.
Isela aduce que se están violentando sus derechos, que las medidas de la
empresa suponen un rechazo hacia un empleado con COVID o bajo sospecha de
tenerlo implican una discriminación por razón de enfermedad.

1. Resuelve el caso proporcionado por tu docente en línea, señalando lo

siguiente:
o Sujetos que intervienen.
o Las partes que intervienen en el contrato de trabajo son: el trabajador y el
empresario. Ambos debentener capacidad para llevar a cabo un contrato
de trabajo válido en este caso con el trabajador Isela Rodríguez y la
empresa llamada Quesos Santa Anita
o Derechos y obligaciones de las partes y su fundamento jurídico.

Contratantes Derechos y obligaciones Fundamento jurídico

Isela Rodríguez Derechos: Art. 2o. Segundo párrafo. “…se
• Derecho a la salud y a percibe un salario remunerador;
la prevención de se recibe capacitación continua
riesgos de trabajo para el incremento de la
productividad con beneficios
Obligaciones: compartidos”.
• En el área de calidad Art. 513. La Secretaría del
implementar procesos Trabajo y Previsión Social, previa
así como prevenir los
riesgos de trabajo , opinión de la Comisión Consultiva
Nacional de Seguridad y Salud en
el Trabajo, actualizará las tablas
de enfermedades de trabajo y de
evaluación de las incapacidades
permanentes entre los cuales
aparece el SARS-Cov-2 en la
tabla en la fraccion 136
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Quesos Santa Anita Derechos: LFT.

• • Realizar inventarios y Art. 47. Son causas de rescisión
auditorías. de la relación de trabajo, sin
• Residir contrato sin su responsabilidad para el patrón:
responsabilidad, la relación Fraccion X Tener el trabajador
de trabajo que le une con
más de tres faltas de asistencia
cualquiera de sus trabajadores;
es decir, el patrón puede despedir en un período de treinta días, sin
a aquel trabajador que incurra en permiso del patrón o sin causa
alguna o algunas de las justificada y XII. Negarse el
causas que se señalan trabajador a adoptar las medidas
• preventivas o a seguir los
Obligaciones: procedimientos indicados para
• Proveer los recursos de evitar accidentes o
seguridad en el trabajo así enfermedades;
como preservar la salud e .
integridad del trabajador
• Pagar una indemnización a
el trabajador si el despido
es injustificado
• .

• Elementos de existencia y validez de la relación laboral: se considera al

contrato el
elemento de existencia de la relación laboral, tal como lo señala el artículo 21 de
la LFT, donde menciona “se presumen la existencia del contrato y la relación
de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe”, pues esto
demuestra

el consentimiento de ambas partes para llevar a cabo las acciones

pertinentes En lo que corresponde a la validez, la observamos en la
capacidad de goce y ejercicio de los contratantes, pues tanto empleador
como el empleado son mayores de edad con capacidad para ejercer sus
derechos y responsabilizarse de sus respectivas obligaciones, como proveer
mercancía una, y expenderla el otro, así como tener derecho a realizar
auditorías, y el otro de presentar sus reportes de ventas para que estas se
lleven a cabo.

• Fundamento jurídico de la relación y en su caso, jurisprudencia que

pueda invocarse.

Como tal no existe un fundamento jurídico para la separación del trabajador

Pero en caso de que este sea separado de su cargo por así mismo con
fundamento en el artículo 4° de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos y el artículo 1° de la Ley General de Salud, todas las personas tienen
derecho a la protección de la salud y al acceso a los servicios de salud. Aquellas
personas o instituciones que se nieguen a prestar ese servicio se harán
acreedores a una :
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a) Profesional, técnico o auxiliar de la atención médica: De 6 meses a 5 años

de prisión, de $434.4 (cuatrocientos treinta y cuatro 04/100 pesos) a
$10,860.00 (diez mil ochocientos sesenta 00/100 pesos), y a una
suspensión para ejercer su profesión hasta por 2 (dos) años, de
conformidad con el artículo 469° de la Ley General de Salud. b)
Establecimientos: Clausura definitiva, de conformidad con el artículo 255°
del Reglamento de la Ley General de Salud en Materia de Prestación de
Servicios de Atención Médica. Si el servicio de atención médica es negado
por una institución privada o un profesional de salud cuya práctica es
realizada dentro del sector privado, existen dos vías para presentar la
queja: 1. Bajo un proceso arbitral el cual se divide en, una etapa
conciliatoria y otra etapa decisoria o arbitraje, que inicia con la admisión
de una queja ante la Comisión Nacional de Arbitraje Médico (CONAMED).
Este procedimiento te permite reestablecer la comunicación y solucionar
la controversia en tiempos adecuados y de manera gratuita; y/o 2.
Presentar una denuncia penal de conformidad con el artículo 469° de la
Ley General de Salud, el cual establece el delito consistente en la negativa
de la prestación de servicios de salud. Si el servicio de atención médica
es negado por una institución de salud pública o un profesional de salud
cuya práctica es realizada dentro del sector público, de conformidad con
la Ley de Amparo, podrás iniciar un juicio de amparo indirecto ante los
Juzgados de Distrito, en contra la violación al derecho a la salud
establecido en el artículo 4° de la Constitución.

Actividad 2. Duración y término de las relaciones laborales

Con base en el principio de estabilidad en el trabajo, no se puede dar por

terminada una relación laboral, salvo que sobrevengan causales para su
conclusión. La duración y término dependen de una serie de requisitos. Con el
propósito de que los analices a partir de ejemplos concretos para consolidarlos,
realiza la siguiente actividad:

1. Concluye con la lectura del texto de apoyo.

2. Señala ejemplos de las causales contempladas en la ley y fundamento legal para:

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Tipo de término de relación Ejemplos

laboral
Suspensión temporal. • La señorita N y la señorita P tienen una discusión personal
en su área de trabajo, llegan a las manos y a losinsultos,
ocasionando un escándalo de oficina. Son
llamadas por su gerente y los representantes sindicales. Se
les impone una sanción consistente en 5 días decastigo, sin
asistir a su área laboral ni goce de salario.
• El señor M llega con retraso a su centro de trabajo. Por
llegar tarde, entra hasta su área de trabajo en el auto,
siendo que el mismo debe contar con un permiso especial
para acceder a las instalaciones de la empresa. Se le
sanciona con 10 días laborales sin goce de salario.
• El señor N ha sido designado Secretario de Previsión
Social por parte de su sindicato, por lo que se suspende
su servicio como trabajador. Se suspende su salario,
pero la empresa continúa haciendo registro de su antigüedad.
El sindicato le paga las comisiones como salario y
prestaciones, incluyendo aguinaldos, durante el tiempo que
dure su actividad, excepto el fondo de ahorro3.

Separación voluntaria. • El señor B, empleado de confianza de una compañía

petrolera y debido a las funciones que desempeñaba,
tenía que viajar constantemente. En uno de esos viajes,el
vehículo utilitario fue impactado por un tracto camión. Como
consecuencia del accidente, el señor B quedo hemipléjico e
imposibilitado para valerse por sí mismo,
por lo que la empresa le otorgó su jubilación con las
prestaciones superiores a las de la ley. (Caso real).
Rescisión por causales • El señor C entró a trabajar a una compañía petrolera como
imputables al trabajador. ingeniero, por lo que se le dio un empleo deconfianza con
prestaciones superiores a las de la ley.
Tiempo después, la empresa descubrió que el título de
ingeniero era falso, por lo que se le rescindió su contrato y se
procedió penalmente en su contra. (Caso real).
Rescisión por causales • La señora D ha trabajado 10 años en una clínica particular
imputables al patrón. como auxiliar de limpieza donde se ha visto
acosada por el director y dueño de la misma. Debido a esto,
interpuso una queja en el Centro de Conciliación de su
localidad, donde se determinó que sería rescindido su
contrato y se le pagarían los salarios correspondientes en
términos de Ley (6 meses del primer año y 20 días por cada
año siguiente de servicio). LFT Art. 50 fracción I.
Término de la relación laboral. • La empresa GSJ se dedica a la construcción, reparación
y mantenimiento de inmuebles. La situación del país es
crítica y debido a ello y a no haber obtenido obras que
realizar, se ve precisada a declararse en quiebra, tras lo cual
debe liquidar a sus trabajadores. LFT Art. 434 fracción V.
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Actividad integradora. Estudio de caso

Isela Rodríguez tiene 28 años de edad, desde 2017 ha trabajado en la fábrica de

quesos Santa Anita S.A de C V. Percibe un sueldo diario
base de $350.00 (trescientos cincuenta pesos 00/100 M.N.) además de vales
de despensa por la cantidad de $420.00 (cuatrocientos veinte pesos 00/100
M.N.),
Por ser una empresa de alimentos, es muy prestigiosa.
En el año de 2021, la trabajadora, estando en período de prueba de calidad,
comunicó a la empresa que presentaba sintomatología infecciosa, causando baja
derivada de enfermedad común por COVID pocos días después fué despedida.
Su contrato se inició el 8 de septiembre de 2017, la comunicación de la posible
infección por COVID fue el 11 de septiembre de 2021, y el despido se le
comunicó por escrito el día 14 de septiembre de 2021, de forma inmediata y
prácticamente simultánea a la baja, sin haber dado tiempo a que la
trabajadora cometiese disfunción alguna en sus obligaciones laborales. Es
más, la mujer cumplió sus deberes sociales, e incluso propuso que se rastreara a
las personas que podían haber coincidido con ella.
Isela aduce que se están violentando sus derechos, que las medidas de la
empresa suponen un rechazo hacia un empleado con COVID o bajo sospecha de
tenerlo implican una discriminación por razón de enfermedad.

I- Con base en él, en un documento de texto analiza y explica:

• Presenta la solución más apropiada al caso, tomando en cuenta y

analizando la legislación correspondiente
• los elementos constitutivos de la relación laboral, los requisitos de
duración o término y los demás aspectos solicitados.
• Las causas de terminación del contrato imputables al trabajador y/o al
patrón, según corresponda.
• Si la terminación es por mutuo acuerdo.
• Si la terminación de la relación laboral es de manera natural.

II- CONTESTE:

1. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR TRABAJO DIGNO?

Un trabajo digno s e puede resumir en que tus condiciones laborales se

corresponda con lo que tu realmente desempeñas es decir un salario justo así
como un respecto al trabajo que tu haces y el reconocimiento del mismo así a
su vez es un trabajo que se desarrolle en circunstancias dignas como horarios ,
así como un ambiente laboral sano y equitativo

2. ¿QUÉ ES LA DISCRIMINACIÓN Y CÓMO SE SANCIONA?

Es una realidad que enfrentan miles de personas todos los días así mismo
existen instituciones como el CONAPRED el cual investiga y sanciona los actos
de discriminación

El 65% de los profesionistas mexicanos aseguran que en las empresas donde

laboran existe discriminación según una encuesta elaborada por el portal OCC
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MUNDIAL EN EL 2017 y tenemos que recalcar parte de la discriminación laboral

se enfoca en su mayoría de las situaciones que generen mayor discriminación
son la edad , así como la apariencia física ,actualmente el marco constitucional
prohíbe la discriminación en el empleo son amplias las protecciones que
ofrecen la constitución y distintos tratados internacionales relevantes para la
materia.

3. EXPLIQUE Y FUNDAMENTE EN LA LFT 5 DERECHOS DEL

TRABAJADOR Y EN DONDE DEBEN ESTAR CONTENIDOS.

Los derechos del trabajador integran una amplia gama de contribución a las
necesidades humanas en concreto podemos mencionar las siguientes.

Vacaciones : Cada trabajador tiene seis días de vacaciones por el primer año de
servicio, incrementándose en dos días por cada año hasta el cuarto año de
servicios de igual manera corresponde una prima vacacional equivalente al 25%
del monto percibido durante los días de vacaciones; aguinaldo correspondiente a
15 días de sueldo; un máximo de 48 horas de trabajo semanales; un día de
descanso por semana; goce de sueldo y percibir al menos el salario mínimo , el
artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, es el que dictamina la cantidad de
tiempo que tiene cada trabajador de vacaciones, acorde al tiempo que lleva
laborando en la empresa.

Articulo 76:

“Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un

período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a
seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a
doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el período
de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios conforme al
artículo 81, también de la Ley Federal del Trabajo, la empresa debe de otorgar
los días de vacaciones antes de los 6 meses después de que el trabajador haya
cumplido un año.

Pago de utilidades. Todos los trabajadores de una Empresa, con excepción de

los expresamente mencionados por la Ley Federal del Trabajo, tienen derecho a
participar en las utilidades de la Empresa.

Este está plasmado en el Artículo 117. - Los trabajadores participarán en las

utilidades de las empresas, de conformidad con el porcentaje que determine la
Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de
las Empresas.

Contrato individual de trabajo. Estos documentos deberán contener:

Información de las partes, duración del empleo, servicios a ser prestados por el
empleado, lugar en que se prestarán los servicios, información de salario
referencias de formación, vacaciones y cualquier otra condición de trabajo
acordada por las partes como lo plasma el Articulo 20.- Se entiende por relación
de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un
trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un
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trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los

mismos efectos.

No discriminación. La Ley Federal de Trabajo prohíbe cualquier tipo de

discriminación. Todas las personas involucradas en una relación de trabajo están
protegidas contra discriminación por: raza, nacionalidad, preferencia sexual,
nacionalidad, religión, estado civil, condición social, edad, género y/o
discapacidad esto esta plasmado en el articulo 2 .- Las normas del trabajo
tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia
social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones
laborales. Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta
plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por
origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social,
condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias
sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un
salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la
productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas
de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.

Maternidad. Durante este periodo, el salario, beneficios y derechos de las

mujeres, no deben verse afectados. El Instituto Mexicano del Seguro Social
pagará a la madre trabajadora el 100 por ciento de su salario diario como aporte
de seguridad social. Si se prolonga el período de licencia de maternidad, tiene
derecho al 50 por ciento del salario diario de la contribución a la seguridad social
por un período de hasta 60 días.

Esto lo especifica el titulo quinto de la ley federal del trabajo iniciando por el
articulo 165 y el artículo 170.- Las madres trabajadoras tendrán los siguientes
derechos II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis
posteriores al parto. A solicitud expresa de la trabajadora, previa autorización
escrita del médico de la institución de seguridad social que le corresponda o, en
su caso, del servicio de salud que otorgue el patrón, tomando en cuenta la
opinión del patrón y la naturaleza del trabajo que desempeñe, se podrá transferir
hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para después del
mismo. En caso de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad
o requieran atención médica hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta ocho
semanas posteriores al parto, previa presentación del certificado médico
correspondiente.
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LAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

IMPUTABLES ALTRABAJADOR Y/O AL PATRÓN, SEGÚN
CORRESPONDA.

Trabajador Patrón
• Muerte del trabajador. Dadas las • Vencimiento del capital.
condiciones del contrato, sería una forma La posibilidad de que la, no disponga del
capital suficiente para seguir
radical de terminarlo, considerando la
proveyendo a sus clientes.
imposibilidad de que la persona que lo
realizó pueda seguir cumpliendo con sus
obligacioneslegales.
• Incapacidad física. Que por alguna
circunstancia accidental el trabajador no
pueda seguir con sus obligaciones
contractuales.

SI LA TERMINACIÓN ES POR MUTUO ACUERDO

En este caso podría suponerse que existan condiciones que no permitan

continuar con el contrato, como por ejemplo que el señora Isela no se recupere
de la enfermedad y la empresa Santa Anita decida dejar la actividad comercial
derivado de la pandemia y las perdidas que se generen de esta se liquidaría el
convenio, para lo que se tiene que seguir lo establecido en el artículo 33 de la
LFT: para ser válida la liquidación, debe llevarse a cabo por escrito y contener
una relación de las razones por las cuales se termina el contrato. En caso de no
haber intervenido autoridades, se reclamará la nulidad ante el Tribunal
conservando la valides de las cláusulas convenidas

SI LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL ES DE MANERA

NATURAL.

Está señalada en el artículo 53 de la LFT, que menciona:

• Mutuo consentimiento. Mencionado en el punto anterior.

• Muerte del trabajador. Que por alguna circunstancia trágica el señor Isela
fallezca y el contrato no pueda continuar.

• Terminación de obra. Que la empresa Santa Anita decida cerrar su

empresa, fábrica o distribución del producto que se está comercializando.

• Incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador. Que

la señora Isela sufra un accidente que lo imposibilite y/o no haya tenido
conocimiento de padecer
alguna enfermedad discapacitaste como podría ser el COVID.
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En caso de terminación colectiva, lo menciona el artículo 434 de la misma

Ley:

• Fuerza mayor o caso fortuito (no aplica al patrón). Que por causas ajenas a
cualquiera
de los contratantes no se pueda continuar con el convenio.
Momentáneamente, por ejemplo, que un suceso natural (terremoto,
inundación, etc.) impidan la producción de la materia de mercadeo y se
suspenda la actividad.

• Incosteabilidad notoria de la explotación (producción). Cuando la situación

económica de cualquiera de las partes no permita la producción del objeto
de comercio por parte del contratante proveedor o la compra de dicho
producto para su mercadeo por parte del contratante vendedor.

• Agotamiento de la materia. En el supuesto de que el producto de que se hace

comercio
dependa de la existencia de alguna materia prima o recurso especial y no se
cuente con este para la producción de la cosa.

• Concurso o quiebra declarada.

Esta situación se da desde el punto de vista mercantil y se debe dar
después de una liquidación judicial que determine la quiebra de la
sociedad En el caso se podría dar desde el punto de vista de que de la
empresa , quien produce el objeto o materia de comercio no tiene la
capacidad económica para continuar con la producción, determinando ante
todo si el proveedor tiene el carácter de comerciante. Desde el punto de
vista laboral, lo que se vería afectada es la relación de compraventa del
producto por parte del empleado.
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REFERENCIAS

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Constitucional. En J. F. Smith, Derecho Constitucional Comparado
México-Estados Unidos (Vol. II). México, México: UNAM. Recuperado
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https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/7/3343/14.pdf

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CNDH. (septiembre de 2017). Hostigamiento sexual y acoso sexual.

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Humanos:
http://appweb.cndh.org.mx/biblioteca/archivos/pdfs/Hostigamiento-
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H. Congreso de la Unión. (2 de julio de 2019). Ley Federal del Trabajo.

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