Luz María Pérez Puertas

Tema 5:
Modificación, suspensión y
extinción del contrato de trabajo
1.- La modificación de las condiciones de trabajo
Los contratos de trabajo se firman con la intención de durar el mayor tiempo
posible. Por ello, la ley permite que el empresario modifique ciertas características de la
relación laboral, para adaptarlas a las nuevas exigencias de la empresa, sin tener que
despedir a los trabajadores.

1.1.- Modificación no sustancial

El empresario puede realizar, unilateralmente, cambios poco importantes en el
contrato de trabajo y el trabajador debe aceptarlos, sin poder oponerse a ellos. Esta
posibilidad está dentro del ejercicio habitual del poder de dirección y se conoce como
ius variandi empresarial.

1.2.- Modificación sustancial

Por el contrario, cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, el empresario puede introducir cambios importantes en
el contrato de trabajo. Se llaman modificaciones sustanciales del contrato de trabajo, y
son aquellas que alteran y transforman la relación laboral porque afectan a aspectos tan
importantes como:
✓ El horario.
✓ La jornada de trabajo.
✓ El régimen de trabajo a turnos.
✓ El sistema de remuneración.
✓ El sistema de trabajo y rendimiento.
✓ Las funciones que no correspondan a la categoría profesional.
Las modificaciones sustanciales pueden ser individuales y colectivas, según afecten
a uno o a varios trabajadores.
PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES
1. Notificación
El empresario notifica al trabajador su decisión de manera unilateral, basada en
acreditadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
2. Plazo
La notificación debe realizarse con una antelación mínima de 30 días a la fecha de
su efectividad.

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Si se trata de modificaciones colectivas, la decisión de modificación sustancial debe

ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores, no
inferior a 15 días.
3. Efectos
El trabajador puede aceptar la modificación o rechazarla, adoptando alguna de las
siguientes decisiones:
✓ Pedir la rescisión del contrato cuando las medidas afecten a jornada, horario y
régimen de trabajo a turnos, teniendo derecho a una indemnización de 20 días de
salario por año trabajado, hasta un límite de nueve mensualidades.
✓ Solicitar al juez la resolución del contrato, cuando las modificaciones
representen un perjuicio en su formación profesional o un menoscabo de su
dignidad, teniendo derecho a la misma indemnización que para el despido
improcedente.
✓ Impugnar las modificaciones ante el Juzgado de lo Social y solicitar que el juez
las declare injustificadas y reconozca el derecho del trabajador a recuperar sus
condiciones anteriores.

2.- La movilidad funcional

El empresario contrata al trabajador para realizar una serie de tareas que
corresponden a alguna categoría o grupo profesional de los establecidos en el convenio
colectivo vigente en la empresa. Pero, en ocasiones, puede pedir que el trabajador se
encargue de actividades distintas de aquellas para las que ha sido contratado, pudiendo
tratarse de tareas de la misma o de diferente categoría profesional, tanto superior como
inferior.
La movilidad funcional se produce cuando el empresario ordena al trabajador la
realización de funciones diferentes a las que viene realizando habitualmente y para las
que ha sido contratado.
Art. 22 del Estatuto de los Trabajadores
3. Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud
profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera
permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la
realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.
5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la
prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a la
categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en
su defecto, de aplicación en la empresa, que se corresponda con dicha prestación.

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3.- La movilidad geográfica

Significa que el trabajador debe prestar sus servicios en un centro distinto del que
figura en su contrato de trabajo, obligándole a residir en una localidad diferente a la de
su domicilio habitual. Deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción.

EJEMPLO
Ismael trabaja en Segovia como técnico de comercio de una empresa multinacional.
El jefe le ha propuesto marcharse a la empresa que tienen en Londres, durante seis
meses, para explicar a los técnicos ingleses las características del mercado español.
Ismael piensa que, como está soltero, le viene muy bien para su currículum aceptar la
propuesta, y además cree que ganará un poco más que en España. ¿Puedes explicarle
cuáles son sus derechos en este caso?

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✓ La empresa le tiene que abonar todos los gastos del viaje de ida a Londres y el
de regreso a España.
✓ Le deben pagar las dietas establecidas en el convenio colectivo de aplicación,
durante todos los días que dure su estancia en Londres.
✓ Le deben conceder un permiso de 4 días laborables por cada 3 meses de
desplazamiento para que pueda viajar a España, pagándole todos los gastos del
viaje.

4.- La suspensión del contrato de trabajo

Consiste en la interrupción de la prestación laboral durante un tiempo determinado,
en el que se paraliza la obligación de trabajar y, por tanto, no se perciben salarios.
Cuando desaparece el motivo de la suspensión, el trabajador tiene derecho a
incorporarse de nuevo a su puesto de trabajo y el empresario le debe pagar el salario
correspondiente.
Algunas de las causas recogidas en el ET para que se produzca la suspensión de la
relación laboral son:
✓ El acuerdo entre empresario y trabajador y los motivos establecidos en el
contrato de trabajo.
✓ La incapacidad temporal, la maternidad, la adopción o el acogimiento de
menores, el riesgo durante el embarazo o la lactancia y el permiso de paternidad.
✓ La privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria.
✓ El ejercicio de un cargo público.
✓ La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
✓ El cierre temporal de la empresa debido a causas económicas, técnicas,
organizativas, de producción y fuerza mayor que impidan la prestación del
trabajo.
✓ El ejercicio del derecho a la huelga de los trabajadores y el cierre legal de la
empresa.
El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores establece que se puede interrumpir la
vigencia de un contrato de trabajo durante un tiempo, siempre que exista una causa
justificada. En este caso, el empresario alega escasez de demanda, lo que significa que
puede desencadenar una superproducción de vehículos si no se paraliza la producción y,
como consecuencia, desencadenar problemas económicos que pueden hacer peligrar la
supervivencia de la fábrica.
Los trabajadores tienen derecho a reanudar la relación laboral cuando transcurra el
período para el que se ha autorizado el cierre patronal. Mientras tanto, pueden solicitar
la prestación por desempleo, si han cotizado durante más de doce meses, en los seis
años anteriores a la situación legal de desempleo.

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5.- La extinción del contrato de trabajo

Significa la finalización de la relación laboral entre el empresario y el trabajador. El
Estatuto de los trabajadores recoge una serie de causas que pueden dar lugar a la
extinción.

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5.1.- Extinción del contrato por voluntad del empresario

5.1.1.- Despido disciplinario
El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión del
empresario basada en incumplimientos del trabajador, graves y culpables. Es la mayor
sanción que puede recibir un trabajador, por ello debe ir precedida de otras
amonestaciones o sanciones previas de carácter más leve.
a) Causas
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores señala las siguientes causas:
✓ La indisciplina o desobediencia relativas a las órdenes de trabajo.
✓ Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
✓ Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus
familiares.
✓ La trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
✓ La disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo.
✓ La embriaguez habitual o toxicomanía, cuando repercuten negativamente en
la actividad laboral.

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✓ El acoso por motivos de raza, religión, convicciones, discapacidad, edad u

orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajen en la empresa.
b) Forma
El empresario debe comunicar al trabajador el despido por escrito, indicando
detalladamente los hechos que motivan el despido, las fechas en que se produjeron y el
día a partir del cual tendrá efecto.
Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical,
antes de la carta de despido se abrirá un expediente contradictorio en el que serán oídos
los interesados y los demás miembros de la representación a la que pertenece.
c) Efectos
Si se demuestra la procedencia del despido, el trabajador no tiene derecho a
ninguna indemnización y se encontrará en situación legal de desempleo, pero no podrá
cobrar la prestación por desempleo hasta que hayan transcurrido 3 meses.
Si se demuestra la improcedencia del despido, el empresario podrá optar, en el
plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre la readmisión del
trabajador con el abono de los salarios de tramitación o el abono de las siguientes
cantidades:
✓ Una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, prorrateándose
por meses los períodos inferiores a un año, hasta un máximo de 42
mensualidades
✓ Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha
del despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la
improcedencia del despido.
En el supuesto de que la empresa reconociese la improcedencia del despido y
depositase la indemnización en el Juzgado, dentro de las 48 horas siguientes al despido,
no se devengarán salarios de tramitación. Si la deposita pasadas esas 48 horas, se
deberán pagar los salarios desde la fecha de despido, hasta la fecha de depósito de la
cantidad en el Juzgado.
Si la empresa no reconoce la improcedencia del despido y no deposita la cuantía de
la indemnización, el trabajador tendrá derecho a los salarios dejados de percibir desde la
fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia.

5.1.2.- Despido por causas objetivas

Es la extinción del contrato de trabajo que realiza el empresario basándose en
circunstancias ajenas a su voluntad.
a) Causas
El empresario puede despedir al trabajador por los siguientes motivos:
✓ Ineptitud del trabajador, conocida después del período de prueba.

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✓ Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de

trabajo, siempre que estas sean razonables para los conocimientos del
trabajador y se haya concedido un plazo de dos meses, como mínimo, para la
adaptación a los cambios.
✓ Amortización de puestos de trabajo, cuando existan causas económicas,
organizativas, técnicas o de producción y los despidos contribuyan a mejorar
la situación económica de la empresa o la hagan más competitiva.
✓ Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes que
alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25%
en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses, cuando el
absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los
mismos períodos de tiempo.
✓ Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y
programas públicos.
b) Forma
✓ Se debe notificar por escrito al trabajador, expresando la causa del despido,
con un plazo de preaviso de 30 días.
✓ Además, en ese mismo momento se tiene que poner a disposición del
trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por año
trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
✓ Se debe conceder una licencia de 6 horas semanales durante el período de
preaviso, con el objeto de que pueda buscar otro trabajo.
c) Efectos
Si se incumple alguno de los requisitos formales el despido será nulo, excepto
cuando se trate de que no se ha respetado el plazo de preaviso, lo que puede sustituirse
por una indemnización equivalente a los días que no se ha avisado.

5.1.3.- Despido colectivo

a) Causas
El empresario puede extinguir los contratos de una parte importante de la plantilla
de los trabajadores, basándose en que existen causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción que lo justifiquen. Se entiende que existen esas causas
cuando con los despidos colectivos, se puede contribuir a superar la viabilidad futura y
el empleo en la empresa.
La extinción debe afectar en un plazo de 90 días, al menos a:
✓
10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
✓
El 10% de la plantilla en las empresas de entre 100 y 299 trabajadores.
✓
30 trabajadores en empresas que tengan 300 o más trabajadores.
✓
La totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de
trabajadores afectados sea superior a cinco.
b) Forma
Los despidos se tramitarán a través de un expediente de regulación de empleo
(ERE), siguiendo el siguiente procedimiento:

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1. La empresa presentará una solicitud ante la autoridad laboral competente y se

abrirá un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores. La solicitud deberá contener toda la documentación necesaria
para acreditar las causas que motivan el expediente y las medidas a adoptar.
2. La autoridad laboral comprobará que la solicitud reúne todos los requisitos
exigidos. La consulta con los representantes legales tendrá una duración no
inferior a 30 días naturales. Durante este período el empresario y los
trabajadores deben negociar de buena fe, para llegar a un acuerdo adoptado
por mayoría. Pasado el período de consultas, el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado de la negociación.
3. SI HAY ACUERDO: La autoridad laboral autoriza la extinción de los
contratos en un plazo de 15 días naturales.
4. SI NO HAY ACUERDO: La autoridad laboral dictará una resolución
estimando o desestimando en todo o en parte la solicitud presentada por el
empresario en un plazo de 15 días naturales.
c) Efectos
En el supuesto de que se apruebe el expediente de regulación de empleo, los
trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año
trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia.

6.- Derecho Procesal Social

La rama social del derecho, o Derecho Laboral se encarga de resolver los conflictos
que pueden surgir entre los trabajadores y los empresarios, tanto individuales, como
colectivos y en materia de Seguridad Social.

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6.1.- Procedimiento de actuación en caso de desacuerdo del

trabajador con las decisiones del empresario
El trabajador que no está conforme con alguna decisión del empresario o resolución
de la Seguridad Social, debe acudir a los Juzgados de lo Social, en los plazos señalados
en el punto anterior. Para ello, debe proceder de la siguiente manera:
1. Presentar una solicitud de acto de conciliación previa o una reclamación
previa
Antes de acudir a los Juzgados de lo Social, se debe presentar una papeleta de
conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la
Comunidad Autónoma, que consiste en rellenar un impreso en el que consten los datos
de la empresa y del trabajador y las causas por las que se presenta la reclamación. Al
entregar el impreso le darán fecha y hora para acudir a ese organismo junto con el
empresario, a un acto de conciliación. Al presentar la papeleta se interrumpe el cómputo
del plazo para presentar la demanda.
Cuando se reclama contra el Estado, no se hace conciliación, pues el Estado no
puede conciliar, así que el acto de conciliación se sustituye por una reclamación previa,

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que es un documento que debemos presentar en la administración en el plazo de 30 días,

desde el día siguiente a la notificación de la resolución que se ha decidido impugnar.
2. Acudir al acto de conciliación
La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para el empresario y el
trabajador, que deben intentar llegar a un acuerdo en presencia de un árbitro del SMAC,
procurando que el acuerdo sea conforme a la ley. Como resultado del acto puede
ocurrir:
✓ Que haya acuerdo. El empresario abonará al trabajador las cantidades
acordadas o le repondrá en su puesto de trabajo. No es preciso presentar
demanda en el Juzgado.
✓ Que no haya acuerdo El trabajador debe interponer demanda ante el Juzgado de
lo Social.
✓ Que no se presente el empresario. Se entiende que no ha habido conciliación y
se debe presentar la demanda.
✓ Que no se presente el trabajador. Se entiende que renuncia a reclamar al
empresario y por ello no puede presentar después demanda ante el Juzgado.
Al celebrarse el acto de conciliación se reanuda el cómputo de los plazos para
presentar la demanda.
3. Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente
Será juzgado competente el del lugar de prestación del trabajo o el del domicilio del
demandado, a elección del demandante.
El contenido de la demanda debe coincidir fundamentalmente con los hechos
alegados en la papeleta de conciliación o en la reclamación previa, sin que se puedan
introducir motivos diferentes, salvo que se hubieren conocido con fecha posterior.
No se pueden acumular en una misma demanda las acciones de despido y las de
reclamaciones de cantidad, materia electoral, impugnación de convenios colectivos,
impugnación de estatutos de los sindicatos y las de tutela de la libertad sindical y demás
derechos fundamentales.
Si el trabajador va a ir acompañado de abogado debe hacerlo constar en la
demanda.
El juez admitirá la demanda o pedirá la subsanación de los errores que corresponda
y señalará fecha y hora para realizar los actos de conciliación y juicio.
4. Conciliación judicial
Antes de comenzar el juicio, el juez intentará una nueva conciliación entre las
partes, en sede judicial. Si no hubiera posibilidad de conciliación se pasa
inmediatamente al juicio oral. La conciliación puede producirse en cualquier momento
antes de dictar sentencia.

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5. Celebración del juicio oral

Las partes pueden comparecer por sí mismas o representadas por procurador,
abogado, graduado social colegiado o cualquier persona que se encuentre en el pleno
ejercicio de sus derechos civiles.
Los sindicatos también pueden actuar en nombre e interés de los trabajadores
afiliados a ellos, que así se lo autoricen.
El Fondo de Garantía Salarial podrá comparecer como parte en cualquier fase o
momento de su tramitación en los procesos en los que pueda derivarse alguna
responsabilidad de abono de salarios o indemnizaciones.
El demandante ratificará y ampliará su demanda, sin que pueda hacer variaciones
sustanciales. El demandado contestará afirmando o negando los hechos de la demanda y
alegando las excepciones que considere procedentes.
Las partes pueden usar la palabra tantas veces como el Juez estime necesario y se
podrán valer de los medios de prueba que se encuentran regulados en la ley. Respecto a
la prueba documental se dará traslado a las partes para su análisis y aceptación o
rechazo.
Una vez practicada la prueba, las partes formularán oralmente sus conclusiones de
manera concreta y precisa, y determinarán los motivos y las cantidades solicitadas.
El juez puede pedir diligencias para mejor proveer con el objetivo de practicar
pruebas que le ayuden a comprender puntos que no hayan sido suficientemente
aclarados en el juicio.
6. Sentencia
Una vez celebrado el juicio, el Juzgado de lo Social emite sentencia en la que puede
declarar el despido como procedente, improcedente o nulo:
✓ PROCEDENTE: Quedan probadas las causas alegadas por el empresario o la
certeza de las causas objetivas. Efectos: Se extingue la relación laboral sin
derecho a indemnización, salvo que el despido fuese por causas objetivas, en
cuyo caso el trabajador hace suya la indemnización de 20 días de salario por año
trabajado que el empresario había puesto a su disposición cuando le preavisó del
despido.
✓ IMPROCEDENTE: No quedan acreditadas las causas o motivos que se alegaron
para el despido, o no se han observado las exigencias de forma establecidas
legalmente. Efectos: El juez determina que la empresa debe readmitir al
trabajador o indemnizarle con 45 días de salario por año trabajado con un
máximo de 42 mensualidades. En los casos de extinción de un contrato de
fomento de la contratación indefinida la indemnización será de 33 días de salario
por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
✓ NULO: Queda probado que se ha basado el despido en causas de discriminación
o se han violado los derechos fundamentales. Efectos: Se debe readmitir al
trabajador en el puesto de trabajo que venía ejerciendo y se le abonará el importe
de los salarios de tramitación.

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1º Presentar papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y

Conciliación de su localidad, en el plazo de 20 días desde que reciba la carta de despido
o la comunicación oral del mismo.
2º Si no llega a un acuerdo con el empresario en el acto de conciliación, deberá
presentar demanda en el Juzgado de lo Social correspondiente al domicilio de la
empresa. En la demanda debe comunicar si va a ir representada por un abogado y
solicitar claramente que reclama el despido, alegando las causas que considere
oportunas.
3º Presentará pruebas documentales y testificales de que no ha sustraído dinero.
4º Tras la celebración del juicio, si el juez da la razón a Beatriz considerando que
no se ha probado la acusación de la sustracción de las cantidades de dinero y que, sin
embargo, todas las pruebas practicadas conducen a la conclusión de que la han
despedido por el embarazo, se considerará que se trata de un despido nulo por
discriminación y que se debe readmitir a la trabajadora, abonándole los salarios de
tramitación que correspondan.

7.- Elaboración de finiquitos

El finiquito es un documento que la empresa debe presentar al trabajador para que
lo firme, cuando se da por finalizada una relación laboral, sea cual sea la causa de
finalización.
Tiene una doble naturaleza:
✓ Finiquito - liquidación: se trata de una liquidación de haberes en la que se
recogen todos los conceptos que se adeuden al trabajador, como los días no
abonados, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, las vacaciones y las
indemnizaciones que le correspondan.
✓ Finiquito - extinción: las partes manifiestan de forma expresa, clara e
inequívoca, la extinción de su relación laboral.
El trabajador que esté de acuerdo con la liquidación de los conceptos pendientes,
pero no con el despido, no debe firmar el finiquito o, si lo firma, debe hacer constar en
el recibo la expresión «No conforme», porque en caso contrario puede tener problemas
a la hora de presentar la demanda posterior, ante el Juzgado de lo Social.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los
trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, haciéndose
constar en el mismo si se usa esta posibilidad o no.

7.1.- Cómo se calcula un finiquito

Mario ha terminado el 12 de marzo un contrato eventual por circunstancias de la
producción, que ha durado nueve meses y por el que percibía las siguientes cantidades:
salario base y complementos, 1.000 euros al mes; 2 pagas extraordinarias de 900 euros,
en junio y diciembre, cuyo derecho se genera anualmente. Cuando finaliza el contrato
no ha disfrutado ningún día de vacaciones.

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1º.-Se calcula la cantidad correspondiente a los días del mes trabajados: Si por 30 días
de trabajo le corresponden 1.000 euros, por 12 días le corresponderán X:
X = 1.000 × 12 / 30 = 400 euros
2º.- Se calcula la cantidad correspondiente a la parte proporcional de la paga de Navidad
(31 días de enero + 28 días de febrero + 12 días de marzo = 71 días). Si a 360 días de
trabajo le corresponden 900 euros, por 71 días, le corresponderán X:
X = 900 × 71 / 360 = 177,5 euros
3º.- Se calcula la cantidad correspondiente a la parte proporcional de la paga de junio
(del 1 de julio al 12 de marzo = 227 días). Si a 360 días de trabajo le corresponden 900
euros, a 227 le corresponderán X:
X = 900 × 227 / 360 = 567,5 euros
4º.- Se calcula la cantidad correspondiente a la parte proporcional de las vacaciones no
disfrutadas (31 días de enero + 28 días de febrero + 12 días de marzo = 71 días) Si a 360
días de trabajo le corresponden 30 de vacaciones, por 71 días, le corresponderán X:
X = 71 × 30 / 360 = 6 días de vacaciones
1.000 × 6 / 30 = 200 euros
5º.- Se calcula la indemnización correspondiente a 8 días de salario por año trabajado:
Primero calculamos el salario diario, añadiendo a la retribución mensual la parte de las
pagas extraordinarias:
Salario diario = [(1.000 × 12) + (900 × 2)] / 360 = 38,33 euros
Luego calculamos el número de días que le corresponden por 9 meses trabajados. Si por
12 meses trabajados le corresponden 8 días, por 9 meses le corresponderán X:
X = 8 × 9 / 12 = 6 días
La indemnización es de: 38,33 × 6 = 229,98 euros
Por último, se suman todas las cantidades: TOTAL DEL FINIQUITO
400+177,5+567,5+200+229,98= 1.574,98 euros brutos
De esta cantidad habrá que descontar las cotizaciones a la seguridad social y las
retenciones por IRPF que correspondan.

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