TEMA 4: MODIFICCIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO
1. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
El ET contempla tres supuestos en los que el empresario puede modificar el contrato de trabajo:
movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

1.1 MOVILIDAD FUNCIONAL

En el art. 39 del ET se establece que el empresario puede cambiar de puesto al trabajador. Esto es lo
que se denomina movilidad funcional y este cambio se realizará conforme a la titulación académica
o profesional y siempre respetando la dignidad del trabajador.

1.2 MOVILIDAD GEOGRÁFICA

En el art. 40 del E.T se establece que cuando existan razones económicas, técnicas organizativas o de
producción que lo justifiquen, el empresario podrá ordenar al trabajador desarrollar sus funciones
en otro centro de trabajo de la misma empresa, pero en otra localidad, obligándole a cambiar su
residencia habitual. Esto es lo que se conoce como movilidad geográfica, y la decisión del
empresario siempre debe estar justificada.

Esta movilidad puede ser en forma de traslado o desplazamiento.

1.3 MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

El empresario puede introducir cambios que alteran y transforman la relación laboral, cuando
existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas
modificaciones de denominan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y se
encuentran reguladas en el art. 41 del ET.

2. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión del contrato es la interrupción temporal de la relación laboral a consecuencia de la
aparición de una serie de causas. Durante esta interrupción, el trabajador no estará obligado a
trabajar, pero tampoco percibirá su salario. Una vez que las causas que provocaron la suspensión del
contrato hayan desaparecido, el trabajador, en casi todos los supuestos, tendrá derecho a
reincorporarse a su trabajo.

Las causas y efectos de la suspensión son los que se encuentran en el art. 45 ET.

Para algunas de las causas que dan lugar a la suspensión del contrato, el trabajador podrá recibir una
prestación económica de la Seguridad Social siempre que cumpla con los requisitos establecidos
para cada una de ellas. Imaginemos el caso en que se suspenda el contrato porque el trabajador va a
cuidar de su hijo recién nacido, en este caso podrá optar a la prestación económica correspondiente
siempre que cumpla los requisitos exigidos.

Vamos a comentar las causas más comunes y de interés en la práctica para trabajadores y
empresarios:

- NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR: La suspensión del contrato tiene lugar con el fin de
proteger el nacimiento de un hijo/a o la adopción y acogimiento cuando su duración sea
menor a 1 año y el menor tenga menos de 6 años. Podrán disfrutar de esta suspensión del
contrato ambos progenitores por igual periodo de tiempo, 16 semanas cada uno desde
2021, con una semana más por cada hijo en caso de parto múltiple o discapacidad (en 2020
el padre tenía 12 semanas). Los requisitos (periodo previo de cotización) para acceder a la
 prestación económica en caso de suspensión por este motivo, lo estudiaremos en la Unidad
Didáctica 5 con más detalle.
- RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL DE UN
MENOR DDE 9 MESES: Con esta suspensión del contrato se pretende proteger a la
embarazada, feto o lactante cuando las condiciones de trabajo supongan un riesgo para
ellos. Para disfrutar de estas prestaciones económicas de la Seguridad Social durante la
suspensión del contrato no será necesario periodo mínimo de cotización.
- CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN: Mientras dure esta
situación los trabajadores podrán tener derecho a la prestación por desempleo siempre y
cuando cumplan con los requisitos de cotización.
- EXCEDENCIA: a. La excedencia es el periodo de tiempo durante el cual el trabajador
interrumpe su relación laboral, dejando sin efectos las prestaciones básicas de ambas partes,
por voluntad propia o por desempeñar cargos públicos sindicales. Tiene 4 tipos (art. 46 ET):

1. Forzosa: Por desempeño de cargo público, político o sindical que impida la

asistencia al trabajo. Tiene derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de
la antigüedad. El reingreso debe solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el
cargo.

2. Por cuidado de hijos: Se podrá solicitar por un periodo de 3 años a partir de la

fecha de nacimiento, adopción o acogimiento. Este tiempo cuenta a efectos de
antigüedad. No se tiene derecho a reserva del 15 mismo puesto de trabajo a partir
del primer año, sino a vacante (preferencia en el proceso).

3. Por cuidado de un familiar: Por un periodo de hasta 2 años. Para un familiar de

hasta 2º grado de parentesco, si el familiar no puede valerse por sí mismo, ni
desempeñar actividad retributiva. Este tiempo cuenta a efectos de antigüedad. No
se tiene derecho a reserva del puesto de trabajo a partir del primer año, sino a una
vacante.

4. Voluntaria: Solicitada por el trabajador. Dura entre 4 meses y 5 años. Se necesita

1 año de antigüedad. Solo podrá volver a solicitarse si han pasado 4 años desde la
anterior. No se tiene derecho a reserva del puesto de trabajo, sino a una vacante en
el grupo.

La diferencia entre la excedencia forzosa y las demás (voluntarias) será que en la forzosa el
trabajador conserva el puesto de trabajo, en las demás no.

3. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extinción del contrato significa la finalización de la relación laboral entre el empresario y el
trabajador. Las causas que dan lugar a la extinción pueden ser: por voluntad del trabajador, por
voluntad de la empresa o por otras causas.

3.1 EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

Este tipo de extinción puede dar lugar a diferentes situaciones:

1) Dimisión: tiene lugar cuando se extingue el contrato a voluntad del trabajador preavisando
al empresario con 15 días de antelación o el plazo que establezca el Convenio Colectivo. En
estos casos, el trabajador no tendrá derecho a indemnización ni a cobrar la prestación por
desempleo (paro).
 2) Abandono: tiene lugar cuando se extingue el contrato a voluntad del trabajador sin
concurrir el preaviso necesario al empresario. En estos casos, el trabajador no tendrá
derecho a indemnización ni a cobrar la prestación por desempleo, pero, además, el
empresario podrá reclamar una indemnización por daños y perjuicios siempre que este
abandono le origine pérdidas económicas.
3) Incumplimiento de las obligaciones empresariales: el trabajador podrá extinguir el contrato
de trabajo para el caso en que la empresa no le pague, se retrase continuadamente o se
lleve a cabo una modificación sustancial de las condiciones de su trabajo donde se atente
contra su dignidad. El trabajador tendrá que demandar a la empresa. Una vez acreditados
algunos de estos incumplimientos por una Resolución Judicial, el trabajador tendrá derecho
a una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Es
importante establecer que el trabajador tiene que seguir trabajando hasta el momento en
que se acredite judicialmente el incumplimiento, si deja de trabajar antes se entenderá
como abandono.
4) Por ser víctima de violencia de género: en estos casos la trabajadora podrá extinguir el
contrato en base a esta situación, debiendo comunicar al empresario tal circunstancia. No
tendrá derecho a indemnización, pero si a poder cobrar la prestación por desempleo.

3.2 EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DE LA EMPRESA

Este tipo de extinción se denomina despido.

1) Despido disciplinario (art. 54 ET): es aquel despido causado por un incumplimiento grave y
culpable del trabajador. No da derecho a indemnización y tendrá que ser comunicado por
escrito al trabajador.
2) Despido por causas objetivas (art. 52 ET): se trata de aquel despido provocado, no por un
incumplimiento del trabajador, sino por una serie de causas probadas que dificultan el
mantenimiento del contrato de trabajo. Este despido de ha de comunicar al trabajador por
escrito con un preaviso de 15 días, teniendo derecho el trabajador a 6 horas semanales de
permiso retribuido para buscar un nuevo empleo. El trabajador tendrá derecho a una
indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
3) Despido colectivo (art. 51 ET): el despido será colectivo cuando se fundamente en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando en un periodo de noventa días,
la extinción afecte al menos a:
• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

El procedimiento para realizar un despido colectivo se denomina Expediente de Regulación

de Empleo (ERE). El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario
por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

4) Despido por fuerza mayor: es el despido que tiene lugar por un hecho involuntario e
imprevisible que impide continuar con el trabajo. El trabajador tendrá derecho a una
indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Si el trabajador no está de acuerdo con su despido podrá reclamarlo presentando una demanda en
el Juzgado en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de despido, que vendrá establecida en la
carta de despido.
En la demanda no se podrán introducir nuevos hechos de los ya previamente indicados en el acto de
conciliación. Antes de la celebración del juicio el Juez vuelve a intentar una conciliación. En caso de
no existir acuerdo, se celebrará el acto del juicio donde cada parte expondrá sus argumentos y
pruebas. Tras la celebración del juicio, el Juez dictará Sentencia donde calificará el despido como:

1) Despido Procedente (art. 55.4 ET): un despido será calificado como Procedente cuando
queden probadas las causas alegadas por el empresario para proceder al despido.
2) Despido Improcedente (art. 56 ET): un despido será calificada como Improcedente cuando
no queden probadas las causas alegadas por el empresario o no se hayan respetado los
requisitos formales del despido (falta de comunicación por escrito del despido).
3) Despido Nulo (art. 55.5 ET): será calificado como nulo el despido en el que el Juez acredite
que se ha producido por algún tipo de discriminación o vulneración de derechos
fundamentales o libertades públicas. En este caso, el empresario se verá obligado a
readmitir al trabajador y pagarle todos los salarios de tramitación.

3.3 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR OTRAS CAUSAS

La extinción del contrato de trabajo puede llevarse a cabo por otras causas diferentes a las
estudiadas anteriormente, entre las que podemos destacar:

1) Muerte, incapacidad o jubilación del empresario o trabajador.

2) Mutuo acuerdo entre las partes.
3) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de
los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de
cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días
de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica
que sea de aplicación.
4) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan
abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
4. EL FINIQUITO
El finiquito es el documento en el que aparecen reflejadas las cantidades adeudas en la relación
laboral hasta el momento de la extinción.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el

momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho
de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no
ha hecho uso de esta posibilidad.

El contenido del finiquito abarcará los siguientes conceptos.

Las cantidades que la empresa debe al trabajador. Estas abarcarán:

• Los días de salario del último mes que no hayan sido abonados al trabajador.
• La parte de las pagas extraordinarias a las que se tenga derecho.
• La retribución correspondiente a las vacaciones que no hayan sido disfrutadas.

Las cantidades que el trabajador debe a la empresa. Estas abarcarán:

• Vacaciones disfrutadas de más.

• Cantidades reclamadas al trabajador por la falta de preaviso de la baja voluntaria.
• Los anticipos recibidos.