RRHH Trabajo

LA MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
En España, la modificación del contrato de trabajo puede ocurrir por diferentes

motivos, incluyendo la movilidad funcional, la movilidad geográfica y las modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo. Además, existen diversas causas de
suspensión del contrato de trabajo. A continuación, detallo cada uno de estos
aspectos:
Se denomina modificación del contrato de trabajo a los cambios que se pueden
producir, durante la vigencia de este, en las condiciones pactadas al inicio de la
relación laboral entre empresa y persona trabajadora.
Es Importante saber que estas modificaciones pueden tener su origen:
• En la empresa. En el ejercicio de su poder de dirección y organización de la actividad
empresarial, puede imponer a la persona trabajadora la modificación de las
condiciones del contrato de trabajo que considere conveniente para la mejor marcha
de la empresa.
• Por mutuo acuerdo entre las partes.
• En la persona trabajadora. También puede solicitar un cambio en las condiciones
pactadas, aunque deberá ser aceptado por la empresa. Solo cuando se trata de una
modificación para el cuidado de un menor o familiar o de un caso de violencia de
género, la empresa está obligada a conceder el cambio solicitado.
El Estatuto de los Trabajadores recoge tres supuestos de modificación: la movilidad
funcional, la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo.
1. Movilidad Funcional:
La movilidad funcional consiste en el cambio de las funciones que el trabajador viene
desarroIlando en la empresa.
Hay dos tipos:
 Dentro del mismo grupo profesional. Se deben respetar los derechos
fundamentales y la dignidad del trabajador. La persona trabajadora
percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que
desempeñe, quedando en todo caso garantizada la retribución que
venía percibiendo.
 Fuera del grupo profesional al que pertenece el trabajador (solo por
tiempo imprescindible) podemos encontrar entre otros la Movilidad
Funcional Ascendente: Se produce cuando un trabajador es promovido
dentro de la empresa a una posición de mayor responsabilidad o
jerarquía, recibiendo el salario correspondiente a las funciones
superiores, si se encuentra mas de 6 meses en el puesto podrá
reclamar el ascenso. Movilidad Funcional Descendente: Ocurre cuando
un trabajador, por diversas razones, debe desempeñar funciones que
están por debajo de su nivel de responsabilidad habitual. Esto puede
deberse a reestructuraciones internas, cambios en la organización del
trabajo o necesidades específicas de la empresa. Se mantiene el
salario de origen.
2. Movilidad Geográfica:
 La movilidad geográfica implica el traslado del trabajador a otro centro
de trabajo de la misma empresa situado en una localidad diferente,
impuesto por la empresa o de manera voluntaria por el trabajador. Este
traslado debe ser justificado por razones organizativas, económicas,
técnicas o productivas, y debe respetar ciertas garantías y
compensaciones económicas establecidas en la legislación laboral.
Tipos de Traslado:
1. Traslado Definitivo (+ de 12 meses):
 Implica el cambio permanente del lugar de trabajo del empleado a una
nueva ubicación geográfica. Este tipo de traslado puede implicar la
reubicación del trabajador y, en algunos casos, de su familia. Este tipo
de traslado tiene un preaviso de al menos 30 dias.
2. Traslado Temporal (- de 12 meses):
 El trabajador es trasladado a otra ubicación de forma temporal para
realizar una tarea específica o cubrir una necesidad temporal de la
empresa. Una vez finalizada la tarea, el trabajador puede regresar a su
lugar de origen. Percibirá compensación dineraria por gastos de viaje y
dietas. Preaviso de 5 días. Seguirá conservando el grupo profesional y
el salario.
El trabajador puede tomar la decisión de si aceptar el traslado, asumirlo, pero
recurrirlo judicialmente o rescindir el contrato de trabajo con lo que recibirá una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12
mensualidades.
3. Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo:
 Las modificaciones colectivas sustanciales de las condiciones de
trabajo pueden incluir cambios en aspectos como el horario laboral, la
jornada de trabajo, el salario, las funciones del trabajador, etc. Estas
modificaciones pueden ser llevadas a cabo unilateralmente por el
empleador en determinadas circunstancias, siempre y cuando se
respeten los límites legales y se cumplan los procedimientos
establecidos, como la consulta previa a los representantes de los
trabajadores.
Las opciones del trabajador ante estas modificaciones son: aceptarlas,
si el periodo de consultas termina en modificación asumirla aunque la
recurra judicialmente, si el periodo termina sin acuerdo asumirla y
recurrir judicialmente o por ultimo rescindir el contrato de trabajo
pagándole una indemnización de 20 días por año trabajado.
Estas opciones son las mismas para cuando la modificación se
considera individual, excepto que el preaviso será de 15 días.
Cuando las modificaciones dañen al trabajador tendrá derecho a
solicitar judicialmente la extinción del contrato y percibirá una
indemnización de 33 días de salario por año trabajado.
Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo:
1. Mutuo acuerdo de las partes:
 Cuando ambas partes (empleador y trabajador) están de acuerdo en
suspender el contrato, se establecen las condiciones y plazos de la
suspensión por mutuo acuerdo. No suele haber sanciones ni
indemnizaciones.
2. Causas consignadas en el contrato:
 Si el contrato establece cláusulas específicas que permiten la
suspensión en ciertas circunstancias, se aplicarán las condiciones
estipuladas en el contrato.
3. Incapacidad temporal:
 Durante el período de incapacidad temporal, el trabajador tiene derecho
a percibir prestaciones económicas por parte de la Seguridad Social,
equivalentes a un porcentaje de su base reguladora.
4. Nacimiento de un hijo, riesgo en embarazo y lactancia, adopción guarda o
acogimiento:
 En estos casos, la suspensión del contrato puede ser por maternidad,
paternidad o cuidado de hijos, con prestaciones económicas
proporcionadas por la Seguridad Social.
5. Privación de libertad del trabajador:
 La privación de libertad del trabajador suspende automáticamente el
contrato de trabajo, sin derecho a salario durante el período de
detención.
6. Suspensión del empleo y sueldo por razones disciplinarias:
 Si el trabajador es suspendido de empleo y sueldo como medida
disciplinaria, no tiene derecho a percibir salario durante el período de
suspensión.
7. Fuerza mayor temporal:
 En casos de fuerza mayor temporal, como desastres naturales o
situaciones imprevistas que impiden la actividad laboral, el contrato se
suspende temporalmente sin responsabilidad para ninguna de las
partes.
8. Huelga y cierre patronal:
 Durante una huelga o cierre patronal, el contrato se suspende
temporalmente. Los trabajadores pueden perder el derecho al salario
durante el período de suspensión, dependiendo de la legislación y de lo
acordado en convenios colectivos.
9. Trabajadora víctima de violencia de género:
 La trabajadora víctima de violencia de género tiene derecho a
suspender su contrato de trabajo para proteger su integridad física o
psicológica, con posibilidad de percibir prestaciones económicas de la
Seguridad Social.
10. Mecanismo RED (Remisión Electrónica de Documentos):
 El Mecanismo RED es una plataforma electrónica utilizada para
gestionar trámites relacionados con la Seguridad Social, como altas,
bajas, modificaciones y suspensión de contratos de trabajo. Su efecto
es el adecuado registro y gestión de la suspensión del contrato de
trabajo en los sistemas de la Seguridad Social.
11. Suspensión por Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE):
En casos de crisis económicas, técnicas, organizativas o de producción,

durante al menos una jornada ordinaria de trabajo, las empresas pueden
solicitar la suspensión temporal de los contratos de trabajo a través de un
expediente de regulación de empleo (ERE), con el objetivo de evitar despidos
definitivos.
12. Excedencias
La excedencia es una figura legal que permite a los trabajadores suspender su

contrato de trabajo por un período determinado, con la posibilidad de reincorporarse
posteriormente a su puesto. A continuación, detallo los tipos, duración y requisitos de
la excedencia en España:
Tipos de excedencia:
1. Excedencia voluntaria:
 Es solicitada por el trabajador de forma voluntaria y puede ser por
diferentes motivos personales o profesionales. Durante este período, el
trabajador no tiene derecho a percibir salario, pero se reserva su puesto
de trabajo. Antiguedad de un año para solicitarla, no computa a efectos
de antiguedad, no hay reserva del puesto de trabajo.
2. Excedencia por cuidado de hijos:
 Es solicitada por el trabajador para atender al cuidado de un hijo menor
de tres años. Durante este período, el trabajador tiene derecho a
conservar su puesto de trabajo y puede percibir una prestación
económica por parte de la Seguridad Social. Reserva del puesto
durante 1 año, 2º y 3º año reserva de puesto dentro del mismo grupo
profesional, computa a efectos de antiguedad.
3. Excedencia por cuidado de familiar:
 Se concede al trabajador para cuidar a un familiar hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo.
También puede solicitarse para atender al cuidado de un familiar con
enfermedad grave. Durante este período, se reserva el puesto de
trabajo y puede percibirse una prestación económica por parte de la
Seguridad Social en algunos casos. Reserva del puesto durante 1 año,
2º y 3º año reserva de puesto dentro del mismo grupo profesional,
computa a efectos de antigüedad.
4. Excedencia forzosa:
 Se concede al trabajador cuando ha sido elegido para un cargo público
y cuyo desempeño impide la asistencia al trabajo. Reserva del puesto
de trabajo y computa a efectos de antigüedad.
Duración:
 La duración de la excedencia voluntaria suele ser de un máximo de tres años,
aunque puede variar dependiendo de lo que establezca el convenio colectivo
de la empresa.
 La excedencia por cuidado de hijos tiene una duración máxima de tres años
por cada hijo y hasta que el hijo cumpla tres años de edad.
 La excedencia por cuidado de familiar puede tener una duración máxima de
dos años, aunque también puede variar dependiendo de lo que establezca el
convenio colectivo.
 La excedencia forzosa no tiene límite, solo que cuando desocupe el cargo
público deberá regresar a su puesto en un plazo de 30 días naturales.
Requisitos del trabajador:
 Para solicitar una excedencia, el trabajador debe tener una antigüedad mínima
en la empresa, que puede variar según lo establecido en el convenio colectivo.
 Debe presentar la solicitud por escrito a la empresa con una antelación mínima,
según lo establecido en la legislación laboral o en el convenio colectivo.
 En algunos casos, como la excedencia por cuidado de hijos o de familiar,
puede ser necesario aportar documentación que justifique la situación que da
lugar a la solicitud de la excedencia.
El puesto de trabajo no puede ser ocupado por otra persona: La empresa no
puede contratar a otra persona para ocupar el puesto de trabajo del trabajador en
excedencia. Esto garantiza que el trabajador tenga su puesto asegurado al regresar.

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