La Importancia de Establecer Objetivos Claros de La Evaluación Del Desempeño

“La importancia de establecer objetivos claros de la
evaluación del desempeño”
Establecer objetivos claros también es vital en asuntos de selección de personal y

de evaluación del desempeño. En la selección de personal los objetivos
constituyen un conjunto visible de criterios para llevar a cabo la elección. Estos
criterios brindan un marco de referencia preciso para evaluar con imparcialidad a
los candidatos. En la evaluación del desempeño, los objetivos también constituyen
un conjunto visible de criterios para evaluar resultados alcanzados. Los objetivos
forman parte de los deberías del empleado, un conjunto de guías para modelar su
desempeño. Establecer objetivos claros elimina las dudas que surgen cuando se
colabora con otras personas y asegura la posibilidad de lograr un desempeño
satisfactorio.
No hay personas normales que disfruten despidiendo a otros. Más aún cuando un
directivo decide despedir a alguien, la inversión y el desarrollo que se haya
realizado en ésta se pierden totalmente. Hay también una cierta pérdida en
prestigio, sin tomar en cuenta la económica, tras haber reclutado, contratado,
capacitado y dirigido a un empleado durante un tiempo y después tener que
reconocer que estábamos equivocados: simplemente no resultó como lo
esperaba; no parece ser la persona indicada para el cargo. Un atributo que
comparten y reconocen los directivos eficaces es la habilidad para encontrar,
dirigir con eficacia y retener a los mejores empleados. Una de las maneras más
efectivas para evitar verse obligado a despedir personas, es proporcionales a
todos desde el principio, la asesoría adecuada diciéndoles que se espera de ellos
en el trabajo. Por desgracia en la mayoría de los casos, nadie está absolutamente
seguro de lo que debería estar ocurriendo el directivo tiene un conjunto de normas
en mente, y el empleado, tiene otro. Cada uno tiene un debería diferente contra el
cual evaluar el desempeño real. Bajo estas condiciones nadie en los dos lados
puede estar totalmente satisfecho con los logros obtenidos. Uno de los dos
encuentra una desviación donde el otro ni siquiera se imagina que pueda existir. Si
ambos comprenden el mismo conjunto de objetivos para el puesto, entonces
tienen una base para comunicarse al respecto, para evaluar el desempeño, para
discutir los cambios que necesitan realizarse, y para manejar los problemas que
pudieran suscitarse. Cada persona está partiendo del mismo marco de referencia
de comportamiento, el cual es conocido, es visible y está dimensionado.
Establecer claramente las reglas del juego, desde un principio, evita una serie de
problemas futuros. Mientras más explícitos sean los objetivos, mejores serán.
Debe asignárseles peso a cada una de las dimensiones del puesto, ya que no
todas tienen la misma importancia. Aunque en un principio el directivo y el
subordinado puedan definir los objetivos comunes, pueden tener perspectivas
radicalmente diferentes en cuanto al énfasis que cada objetivo tiene: los objetivos
del puesto debieran separarse en obligatorios y deseados: los primeros son
criterios de desempeño, indispensable y fundamental, mientras que los otros son
criterios con beneficios adicionales. Todos los objetivos de desempeño deberían
ser medibles y realistas. También significa que el empleado no habrá de
excederse y dedicarse a realizar solamente dicha actividad. El grado de
orientación que un directivo pueda dedicarle a un empleado depende de la
cantidad de objetivos y que tan explícitamente estén definidos. Los objetivos de
desempeño son especialmente útiles para las personas de bajo rendimiento, ya
que frecuentemente ellas tienen mayor dificultad para identificar lo que el directivo
tiene en mente. Un importante beneficio que se tiene al contar con objetivos de
desempeño claros, es que se tendrá un menor número de empleados de
desempeño promedio. Ya que una vez que se ha contratado a uno de esos
empleados, se puede asegurar que el directivo enfrentará una fuente de dolores
de cabeza y frustración. Sin embargo, cuando el directivo ha desarrollado
objetivos de desempeño para los puestos y los utiliza como criterio de selección,
habrá dado un gran paso en la dirección correcta. Cuanto más se adecúe la
persona seleccionada y contratada a los requerimientos del puesto, mayores
serán las probabilidades de éxito.

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