Alumna: Sandra González Matricula: Y08522

Comportamiento
Organizacional

CUESTIONARIO IV CAPÍTULO Nº 4 – LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1- CARACTER MÚLTIPLE DE LA ARH: Técnicas de ARH y su vinculación con los

ambientes de la org.:
2- a) Técnicas utilizadas en el ambiente externo:
Investigación de mercado de recursos humanos.
• Reclutamiento y selección.
• Investigación de salarios y beneficios.
• Relaciones con el sindicato.
• Relaciones con instituciones de formación profesional.
• Legislación laboral.
3- b) Técnicas utilizadas en el ambiente interno:
• Análisis y descripción de cargos.
• Evaluación de cargos.
• Capacitación.
• Evaluación del desempeño.
• Plan de carreras.
• Plan de beneficios sociales.
• Política salarial.
• Higiene y seguridad.
4- Técnicas de la ARH aplicadas sobre las personas:
a) Aplicadas directamente sobre las personas:
b) Reclutamiento, Entrevista, Selección, Integración, Evaluación de desempeño,
Capacitación y Desarrollo de recursos humanos.

c) Aplicadas indirectamente sobre las personas, a través de:

d) 1 – Cargos ocupados: Análisis y descripción de cargos, Evaluación y
clasificación de cargos, Higiene y seguridad.

2 – Planes genéricos: Planeación de recursos humanos, Banco de datos, Plan

de beneficios sociales, Plan de carreras y Administración de salarios.
CARÁCTER CONTINGENCIAL

La administración de recursos humanos es contingencial ya que depende de la

situación organizacional, del ambiente, de la tecnología, de las políticas y directrices
vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción que se tenga en
la org. acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de
los recursos humanos disponibles

5- LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF

Toda la org. comparte la responsabilidad de la ARH. Ésta es una responsabilidad
de línea –cada jefe administra el personal que labore en el área de su
desempeño- y una función de staff -asesoría que el organismo de ARH ofrece a
cada jefe-. El organismo de staff de RH asesora el desarrollo de directrices en la
solución de problemas específicos de personal, el suministro de datos que
posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea y la prestación de servicios
especializados solicitados. Además de asesoría, consejería y consultoría, el
organismo de staff debe prestar servicios especializados –como reclutamiento,
selección, capacitación, análisis y evaluación de cargo, etc.-. El administrador de
RH no transmite órdenes a los miembros de línea de la organización o a los
empleados, excepto cuando se trata de su propio departamento.

6- LA ARH COMO PROCESO

Los procesos básicos en la administración de personal son cinco: provisión,
aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal.
La ARH consta de subsistemas interdependientes y estrechamente relacionados:
Subsistemas Temas abarcados
de ARH
Alimentación Planificación de recursos humanos
Reclutamiento de personal Selección de personal
Integración

Aplicación Descripción y análisis de cargos

Evaluación de desempeño humano
Plan de carreras
Mantenimiento Compensación
Beneficios sociales Higiene y seguridad
Relaciones laborales

Desarrollo Capacitación y desarrollo de personal

Desarrollo organizacional
Control Base de datos y sistemas de información
Auditoría de recursos humanos

Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecido, debido a la

interacción de los subsistemas y a que los cinco subsistemas no se relacionan
entre sí de una sola y específica manera. Varían según la org. y dependen de
factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos.

7- POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS, escriba brevemente 3 políticas referidas a la

ARH
 Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que
éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Son guías para la
acción y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden
presentarse con frecuencia
1) Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con
habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la org.;
2) crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan
la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el
logro de los objetivos indiv.;
3) alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

8- DIFICULTADES BÁSICAS DE LA ARH

1) La ARH tiene que ver con medios y no con fines; cumple una función de
asesoría cuya finalidad fundamental consiste en planear, prestar servicios
especializados, asesorar, recomendar y controlar.
2) Maneja recursos vivos, complejos, diversificados y variables: las personas.
3) Los recursos humanos están distribuidos en las diversas dependencias de la
org. bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es
responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de
línea y una función de staff.
4) La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia; no puede controlar
con facilidad los hechos o las condiciones que la producen.
5) La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que ha
tenido muy poco control. De ahí que esté destinada a acomodarse, adaptarse y
transigir.
6) Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy
complejos y diferenciados.
7) La ARH no trata directamente con fuentes de renta. Las empresas todavía
distribuyen sus recursos humanos en función de centros de costos y no en
función de centros de ganancias, como deben considerarse en realidad.
8) La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de
sus aspectos más críticos.
PARTE 3 - SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El ambiente organizacional
Una organización actúa dentro de un ambiente junto con otras organizaciones.
De él la organización recibe las informaciones y los datos para la toma de
decisiones, los insumos necesarios para su operación, entrada de recursos
humanos, restricciones impuestas por el ambiente. En ese ambiente la
organización coloca los resultados operacionales, resultados provenientes de la
aplicación especifica de recursos financieros, resultados específicos provenientes
de la aplicación de recursos mercadológicos, personas que se desvinculan de la
organización.

1- Mercado de recursos humanos y mercado laboral

La palabra mercado presenta tres aspectos:
· Una dimensión de especio, de área física, geográfica o territorial.
Localidades diferentes realizan mercados diferentes.
· Una dimensión de tiempo. En épocas diferentes un mismo mercado
puede presentar características diferentes.
· Una dimensión de oferta y demanda. Cada mercado se caracteriza por la
oferta y la disponibilidad de algo y, al mismo tiempo, por la demanda y la
búsqueda de algo.

Mercado laboral
Está conformado por la oferta de trabajo ofrecida por las organizaciones, en
determinado lugar y época.
Tres posibles situaciones del mercado de trabajo:
1- Oferta mayor que demanda:
Hay exceso de ofertas de empleo por parte de las organizaciones y escasez de
candidatos para satisfacerlas. Esto causa a las organizaciones las siguientes
consecuencias:
• Elevadas inversiones en reclutamiento.
• Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos.
• Elevadas inversiones en capacitaciones del personal.
· Ofertas salariales más seductoras, lo que ocasiona distorsiones en la
política salarial de la organización
· Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos
como para conservar el personal existente
· Énfasis en el reclutamiento interno
· Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo
mercado de recursos humanos
· Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso
Consecuencias para los candidatos
· Exceso de oportunidades de empleo
· Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan los mejores
cargos, salarios, etc.
· Aumenta la rotación ya que las personas se predisponen a salir de
sus organizaciones para probar oportunidades mejores
· Las personas se sienten dueñas de la situación y comienzan a pedir
aumentos salariales, mejores beneficios sociales, etc.

2- Oferta igual a la demanda:

Situación de relativo equilibrio entre el volumen de oferta de empleo y de
demanda de empleo.
 3- Oferta igual a la demanda:
Situación en la que hay muy poca disponibilidad de oferta de empleo y exceso
de candidatos para satisfacerlas. Esto causa a la organización las siguientes
consecuencias:
· Bajas inversiones en reclutamiento
· Criterios de selección más rígidos y rigurosos
· Bajas inversiones en capacitación, ya que la organización puede
aprovechar candidatos ya capacitados
· Pueden hacer ofertas salariales más bajas
· Bajas inversiones en beneficios sociales
· Énfasis en el reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial
humano
· No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de
recursos humanos
· Los recursos humanos se concierten en un recurso fácil y abundante que
no requiere atención especial
Consecuencias para los candidatos

· Escasez de vacantes
· Compiten entre sí por las pocas vacantes que surgen
· Buscan afianzarse en las organizaciones
· Se vuelven más disciplinados y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse

3. Mercado de recursos humanos.

Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en
determinado lugar y época. Es el sector de la población que está en condiciones
de trabajar y/o trabajando, los candidatos reales o potenciales con relación a
determinadas oportunidades de empleo.
Son candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad,
independientemente de que estén empleados o no, y son candidatos
potenciales cuando son capaces de llenarlas satisfactoriamente.

4. Modelos de planeamiento de Recursos Humanos.

El planeamiento de recursos humanos es un proceso de decisión respecto de los
recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales dentro
de un período determinado.
· Modelo basado en la demanda estimada del producto: este modelo
se fundamenta en que las necesidades de recursos humanos dependen de la
demanda estimada del producto. La relación entre las dos variables está influida
por variaciones en la productividad interna y externa de recursos humanos
financieros y oferta de recursos humanos de la organización.
· Modelo basado en segmentos: está dirigido principalmente a los aspectos
operacionales de la organización.
Por ejemplo:
  Seleccionar un factor estratégico para cada área funcional
 Determinar los aspectos históricos y futuros presentes en cada factor
estratégico
 Determinar los aspectos históricos de mano de obra por área funcional
 Proyectar los aspectos futuros de mano de obra por área funcional
 Proyectar los aspectos futuros de mano de obra para cada área funcional,
correlacionándolos con la proyección de los aspectos del factor estratégico
correspondiente.
· Modelo basado en el flujo de personal: intenta caracterizar el flujo de las
personas hacia adentro de la organización, a través de ella y hacia fuera. Esto
permite hacer una predicción a corto plazo de las necesidades de recursos
humanos de la organización. Este modelo puede utilizarse también para predecir
las consecuencias que podrían causar otras contingencias, como la política de
promociones, rotación de personal, etc. Resulta muy útil para el análisis del
planeamiento de carrera.
· Modelo integrado: el planeamiento de recursos humanos debe tener en
cuenta cuatro factores: volumen de producción, cambios tecnológicos,
condiciones de oferta y de demanda y planeamientos de carreras.

El planeamiento de recursos humanos debe considerar la composición

cambiante de la fuerza de trabajo de la organización
Es un modelo sistémico y total de planeamiento de recursos humanos. El
planeamiento de recursos humanos depende de:

· Necesidades de la organización en cuanto a sus recursos humanos

· Situaciones del mercado de recursos humanos
· Rotación del personal
· Ausentismo