Adminis Traci On RR HH PNP
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Adminis Traci On RR HH PNP
1. La gestión de personal
2. Provisión de recursos humanos
3. Selección de recursos humanos
4. Ubicación del recurso humano en los cargos
5. Programa de evaluación del desempeño
6. Métodos de evaluación del desempeño
7. Taller. Técnicas y procedimientos para la evaluación del desempeño humano
8. Los Recursos Humanos y el desarrollo organizacional
9. Desarrollo de taller de inventario de expectativas
10. Factores generadores de frustración en el trabajo
11. Taller manejo de conflictos entre empleados en la gestión del administrador
12. Taller. Los hábitos de la afectividad personal y organizacional
13. La supervisión y el control de los Recursos Humanos
14. Bibliografía
I UNIDAD
La gestión de personal
La función de los recursos humanos en las organizaciones. La administración de recursos
humanos, concepto, importancia, objetivo
La función de los recursos humanos en las organizaciones
Se realiza a través de las siguientes áreas que forman un contingente de responsabilidades:
FUNCION DE PLANEAMIENTO: Que consiste en determinar objetivos y metas y
seleccionar las mejores alternativas proponiendo los recurso para alcanzar dichos
objetivos y metas
FUNCION DE ORGANIZACIÓN: Que estable las tareas y obligaciones del personal de
una organización
FUNCCION DE DIRECCION O LIDERAZGO: Que consiste en coordinar y ejecutar las
actividades programas en una empresa
FUNCION DE CONTROL: Que consiste en cautelar el estricto cumplimiento de las
metas y objetivos planteados en la planificación
La administración de Recursos Humanos, concepto, importancia , objetivo
Existen diferentes conceptos sobre la Administración de Recursos Humanos, a continuación
exponemos algunos de los más representativos:
Según M.J. JICIUS
Es el campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas
actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y utilizar la fuerza de
trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses a los cuales el organismo esta
establecido, se obtengan tan efectiva y económicamente como sea posibles y a ala vez los
objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean servidos al mas alto grado.
Según VICTOR MELITON RODRIGUEZ
MATERIALES:
ELABORAR SU CURRICULO
PLUMONES
PAPELOGRAFROS
El Comercio. Domingo, 14 de febrero de 1999 Pág. E4
PRÁCTICOS La hoja de vida debe 'hablar' por el postulante y reflejar no sólo un conjunto de
datos académicos
El currículo perfecto
EN UNA SOCIEDAD COMPETITIVA EN LA QUE PARA UN MISMO PUESTO DE TRABAJO
OPTAN MUCHAS PERSONAS, EL CURRICULUM VITAE ES LA PRIMERA TARJETA DE
PRESENTACIÓN
JUAN CARLOS VILLACORTA REYES
La caza de talentos:
Es en realidad una convocatoria externa de personal, sin embargo se diferencia de la
anterior en que busca identificar personal experto, altamente especializado y con un gran
potencial y habilidades; en este caso se recurre a:
Detección del personal estrella de nuestros proveedores o de la competencia
Identificación de “Pivots” en reuniones sociales, conferencias, exposiciones de arte,
etc.
Es necesario indicar que no todas las empresas siguen el mismo proceso, ni utilizan todos las
etapas en la selección de personal.
Técnicas y procedimientos para la selección del personal.
Evaluación de la Data Biográfica
Sobre la Data Biográfica, debemos señalar que existen diversas formas de presentación del
currículo, las formas mas frecuentes son:
El Currículo cronológico,
El Currículo funcional
El Currículo funcional con Pro-file
La Hoja de Vida
La carta de presentación
La Hoja de vida y la carta de presentación miden la capacidad de originalidad y presentación
sintetizada del postulante, por lo general se utilizan para creativos y ejecutivos senior.
Entrevistas de empleo
Es una entrevista breve en la cual se estila identificar si el postulante pueden cumplir con los
requisitos mínimos para seguir siendo evaluado, como por ejemplo, disponibilidad horaria,
pretensiones económicas, certificaciones y acreditaciones mínimas, etc.
Algunas empresas obvian esta etapa estableciendo en sus convocatorias el monto de la
remuneración y requisitos mínimos, otras optan por pedir al postulante que señale en Currículo
o Profile su pretensión económica.
Pruebas de empleo
Las pruebas de empleo están referidas a demostraciones que el postulante debe realizar en
actividades prácticas del trabajo para demostrar el grado de capacidad y eficiencia en el
trabajo. Algunas pruebas de empleo son simples y sencillas como por ejemplo en el caso de
las secretarias a las cuales se asigna un determinado trabajo de digitación el cual tienen que
ser terminado en un tiempo específico y con un índice máximo de fallas ortográficas y
gramaticales.
En otros tipos de trabajos por la naturaleza misma de la acción no se puede permitir este tipo
de pruebas de trabajo (manejos de maquinara pesada, cargadores frontales, grúas, equipos de
radio, televisión etc.). En este caso se realizan mas bien simulaciones o pruebas controladas.
Exámenes técnicos
Existen una serie de exámenes a las cuales se someten a los postulantes, los exámenes
varían dependiendo del tipos de cargo al que postulan. Algunas de estos exámenes son:
Exámenes de Conocimiento
Exámenes de habilidad visual
Test de concentración
Test de memoria
Test de razonamiento lógico, numérico y verbal.
Test de Personalidad
Verificación de antecedentes
La verificación de los antecedentes laborales nos dará una tendencia del comportamiento
futuro del postulante; por lo general las personas vuelven a repetir comportamientos que
realizaron anteriormente. Sin embargo hay que evitar estigmatizar a las personas por su
pasado.
No todos los datos que aparecen en los currículos son reales y totalmente confiables, las
personas pueden exagerar o añadir datos que en realidad no concuerdan con sus reales
capacidades o en algunos casos omiten habilidades o cualidades importantes por no tener un
“papel” de sustento. El verificador de antecedentes laborales debe investigar exhaustivamente
al respecto.
El Formulario de Verificación de Referencias es un documento muy importante para este fin.
Verificación domiciliaria
Algunas empresas tienen por política, sobre todo en el caso de personal ejecutivo o directivo,
realizar una visita de verificación domiciliaria del postulante. Esta verificación además de
identificar el domicilio real, busca ver el modo de vida y signos que demuestren evidencias de
su personalidad y rasgo de la familia.
La forma de vida familiar será un reflejo de lo que el postulante puede lograr en la empresa, el
orden y armonía que se muestre en el domicilio será también parte del esquema que el
postulante impondrá en su puesto de trabajo.
El Formulario del Informe de Visita Domiciliaria sirve para este propósito.
Entrevistas con el supervisor inmediato
La entrevista personal busca medir el grado de personalidad y capacidad de interactuar que
tiene el postulante. Es frecuente que el entrevistador realice preguntas que implican grado de
espontaneidad y serenidad por parte del postulante.
No ha una guía especifica al respecto y la formulación de preguntas depende en muchos
casos del tipo de puesto al cual s esta postulando.
Algunas de las preguntas habituales que formulan los entrevistadores son:
¿Por qué postula usted a este puesto de trabajo?
¿Por qué cree usted que debería ocupar este cargo?
¿Por qué salió usted de su anterior trabajo?
¿Cuáles son sus pretensiones económicas?
¿Cuáles han sido sus logros en la empresa en la que ha trabajado anteriormente?
¿Esta seguro de lo que dice?
¿Ha tenido problemas en su anterior trabajo?
¿Cuáles son sus perspectivas personales a futuro?
¿Cuáles son sus metas personales?
Los trabajadores que operan en localidades de elevada altitud, La Oroya, Ticlio, los operarios
de buques y embarcaciones navales, los, mecánicos de mantenimiento naval y demás
actividades en las que se demanda un gran esfuerzo físico requieren de un examen médico
riguroso.
La entrevista en el proceso de selección
La entrevista personal es un factor clave para identificar rasgos o actitudes escondidas dentro
de la persona que va ser incorporada a la institución. La entrevista es una técnica que se
utiliza como ultimo elemento de evaluación dentro del proceso de selección para los puestos de
mayor jerarquía o responsabilidad.
Por ello la entrevista por lo general es la última evaluación en el caso de los exámenes de
selección parea ingresar a las Fuerzas armadas y Policía Nacional: de manera similar, la
entrevista y exposición magistral es la última evaluación que se efectúa a los docentes para su
incorporación a la cátedra.
Durante las entrevistas existen tres momentos básicos:
La presentación,
La entrevista en si y
El cierre o despido
En la entrevista juega un papel sumamente importante la expresión fácil y corporal, además del
propio desenvolvimiento y la claridad al momento de responder a las preguntas del
entrevistador.
Los procesos de entrevista pueden realizarse por un solo entrevistador o mediante un jurado
evaluador; en el segundo caso es la apreciación colectiva la que determina la calificación del
postulante que va a ser incorporado a la institución.
DEFINICIÓN. La entrevista se define como una forma de conversación controlada, voluntaria
(ya que aceptamos libremente ir a ésta), guiada con un fin determinado a saber: OBTENER
INFORMACIÓN PRECISA DE LOS PARTICIPANTES,
OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA:
A.-Obtener información pertinente acerca del entrevistado en lo que se refiere a
conocimientos, destreza, intereses, experiencias, habilidades y disposición con respecto a un
posible trabajo u carrera a seguir.
B.-Conocer las motivaciones reales (profesionales, sociales y económicas) y la actitud positiva
del entrevistado hacia el reto.
DINÁMICA DE LA ENTREVISTA. La entrevista es un continuo intercambio de información e
ideas entre los participantes (entrevistador y entrevistado).
El entrevistador va a obtener información verbal que conjuntamente con otra
información recolectada por otros medios (currículúm vitae o pruebas psicológicas)
debe evaluar cuidadosamente para ralizar un análisis y llegar a una conclusión. Esta
persona a medida que va obteniendo información introduce al entrevistado en lo que
es el trabajo o de qué se trata el proyecto, y conocer qué logros posee, qué proyección
tiene, de modo que el entrevistado aprenderá algo acerca del medio al cual se dirige.
El entrevistado no sólo va a proporcionar información acerca de sus conocimientos,
también proporciona información de su persona de sus motivaciones, de su capacidad de
resolver problemas que se presenten, de la poca o mucha tolerancia la frustración, su
capacidad de interrelación personal, de modo que también en la entrevista el entrevistado
aprende algo más acerca de si mismo.
De esto 5e deduce que una entrevista exitosa será aquella en la cual el entrevistado
relacionara la información de si mismo con la que le proporciona llegando a una síntesis,
COMENZANDO dar respuestas asertivas, (positivas, decididas) sobre los planes, proyectos o
propuestas de solución a problemas, demostrando así un plan inteligente.
¿QUÉ INFORMACIÓN SE OBTIENE EN UNA ENTREVISTA?
Grado de instrucción.
Variedad de materiales estudiadas.
Calificaciones obtenidas.
Vestimenta apropiada
LENGUAJE CORPORAL
gpexykvcbxh gpexykvcbxh
thculqldgss thculqldgss
kakderughss kakderughss
gljwqufhbde gljweufhbde
dsrwfcziglf dsrwfcziglf
qybqhfcewaa qybqhfcefaa
oepgrblhcui ospgrblhcui
kghtqvaibqa kghtbvaibqa
Jpltcqhsjcp jpltcqhsjcp
zpokusdxgmz zpokusdxgmz
usqwkexnybj usqwkepnybj
gvznkbteypd gvznkbteypd
omgnqwnomdb omgnqjnomdb
smskmtafmlo smskmtafmlo
kfjubhtapum kfjubhtapum
cejdyhgddou cejdyhgddou
nwchslyuvko nwcqslyuvko
tajiuztbzlk tajiuztbzlk
nosqwcztncm nosqzcztncm
II UNIDAD
EXAMEN PARCIAL I
Taller. Que hacer para mejorar el ambiente de trabajo.
OBJETIVO.- Mejorar nuestra comunicación para relacionarnos positivimanete con los demás e
incrementar nuestra autoestima y la de los demás
MATERIALES.-
Una hoja de aplicación para cada participante
En el ciclo para la acción anterior se puede, observar que si al presentarse una situación
frustrante esta se analiza y además determinamos nuestras fortalezas y debilidades para
afrontarla, podemos reaccionar de una manera más adecuada a esta permitiendo a nuestro yo
adulto tomar control de la situación y analizarla detalladamente para la búsqueda de otras
alternativas de solución posibles, neutralizando la frustración y finalmente logrando con esto
crear una mayor tolerancia a la frustración en el individuo que será mucho más fuerte al
enfrentarse a situaciones de frustración es su trabajo y en su vida en general.
5. Compromiso con la acción
Enfrentar los problemas como un reto y no como un castigo.
Aceptarse con virtudes y defectos, reconociendo que todos en la vida cometen errores y se
enfrentan a problemas en la vida.
No rendirse ante las dificultades inmovilizándose por la frustración sino más bien buscar
alternativas de solución que ayuden en la consecución de las metas tanto personales como de
la empresa.
Resultado útil
Mayor tolerancia a la frustración; lo cual ayudará al individuo a enfrentar los problemas sin caer
en la frustración o a sobreponerse rápidamente a esta de tal manera que no interfiera en sus
actividades diarias.
Como se puede apreciar, todo ciclo de Retcambio parte de las tres fuerzas de nuestra
personalidad: El carácter, inteligencia y competencias y opera entre cuatro constantes:
Potencial, oposición, principios y cambio. (Santos, 2005).
4. Tolerancia a la frustración
Los individuos difieren grandemente en sus reacciones ante las frustraciones y el estrés; esto
es debido a diferencias individuales así como a la influencia de vivencias pasadas. Es por ello
que ante una situación de frustración, un individuo puede reaccionar enérgicamente y
enfrentarse a ella y otro por el contrario afrontar la situación con apatía.
El termino tolerancia a la frustración, se refiere al grado y la duración del estrés que un
individuo tolera sin sufrir desorganización de su personalidad ni enfermedad mental. (Wittaker,
J. & Wittaker, S., op.cit., p. 466). Así encontramos personas con un alto grado de tolerancia a la
frustración que son capaces de superar grandes obstáculos en la vida y otras que tienen poca
capacidad para superar hasta las más triviales frustraciones de la misma.
Como las personas son desiguales y también lo son las organizaciones, los conflictos son
fricciones resultantes de las interacciones entre los diferentes
individuos o entre los diferentes grupos, en los cuales la discusión y la competición constituyen
las fuerzas intrínsecas del proceso. Todo conflicto tiene en su interior fuerzas constructivas que
conducen a la innovación y al cambio, y fuerzas destructivas que llevan al desgaste y a la
negociación. Inclusive, la ausencia de conflictos significa acomodación, apatía e inercia, ya que
el conflicto existe porque existen puntos de vista e intereses diferentes que a menudo chocan.
Asi, desde cierto punto de vista, la existencia de conflicto significa existencia de dinamismo, de
vida, de fuerzas que chocan.
Por lo general, el conflicto es un proceso que se inicia cuando una parte
—individuo, grupo u organización— percibe que la otra parte —individuo, grupo u
organización—frustra o intenta frustrar uno de sus intereses. A medida que ocurre el cambio,
las situaciones se alteran y la cantidad y la calidad de los conflictos tienden a aumentar y a
diversificarse. Los conflictos exigen innovación para encontrar las soluciones. De este modo,
los conflictos traen consigo aspectos positivos y saludables: traen innovación y cambio
organizacional. Sin embargo, a medida que los conflictos se solucionan, sus soluciones traen,
III UNIDAD
Bibliografía
A. BENNIS, Warren G. “Desarrollo organizacional. su naturaleza, orígenes y perspectivas”.
Fondo Educativo Interamericano. México. 1973.
B. BURKE, WW: “Desarrollo Organizacional”. Biblioteca Harvard de Administración de
Empresas. 1979.
C. CHIAVENATO ldalberto. “Introducción a la Teoría General de la Administración” Editorial
McGrw-Hill Latinoamericana. Bogotá – Colombia. 1981.
D. DRUCKER, Peter. “La efectividad en el manejo de las empresas”. Biblioteca Harvard de
Administración de Empresas. 1972.
E. GVISHIANI. “Organización y Gestión”. Ediciones de Cultura Popular. México.
F. LIKERT, Rensis. “El factor humano en la empresa”. Edit. Deusto, Bilbao – España.1968.
G. MC GREGOR, Dougias. “El aspecto humano en las empresas”. Edit. Diana. México.1969.
H. UDAONDO, Miguel. “Gestión de Calidad”. Edit. Díaz de Santos. Madrid – España. 1992.