UPC 658.3 PROF 2007 1511 Ah15 200 A
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AGENDA U06-02
PUNTO
MÍNIMO
Progresión
Salarial
1 2 3 4 5
MÁRGENES SALARIALES
•El margen salarial es el “rango” o diferencia porcentual de remuneración que se
obtiene de los puntos de referencia salarial sobre la estructura diseñada
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•El punto medio siempre será equidistante de los puntos mínimos y máximos.
PROGRESIÓN SALARIAL
•Es el margen o rango salarial existente entre una categoría y su inmediata, se
obtiene calculando la diferencia entre un punto de referencia salarial medio de una
categoría con el equivalente punto medio de la categoría inmediata superior.
•La progresión no siempre es el mismo monto entre cada par de categorías, es así
que la progresión salarial entre las categorías 1 y 2 puede ser distinta a la progresión
salarial entre las categorías 2 y 3
Progresión salarial
Puntos de referencia salarial Factor de A.
Mínimo Medio Máximo Banda
Cat 1 50 100 150 50.0%
Cat 2 75 150 225 50.0%
Progresión
50.0% 50.0% 50.0%
salarial
2
Puntos de referencia salarial Factor de A.
Mínimo Medio Máximo Banda
Cat 1 882 1,102 1,322 20%
Cat 2 1,192 1,490 1,788 20%
Cat 3 1,762 2,073 2,384 15%
Cat 4 2,581 3,036 3,491 15%
Cat 5 5,422 6,379 7,336 15%
TRASLAPE SALARIAL
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•La existencia de uno o más traslapes en una estructura salarial, no es
necesariamente un indicador de incongruencia salarial, dependerá de la política y
estrategia de compensaciones que se desee adoptar.
•Aunque no siempre es recomendable, una forma de aminorar o eliminar los
traslapes es haciendo más pronunciada la pendiente de la línea de tendencia de la
estructura diseñada.
BANDA SALARIAL
• Es la porción
remunerativa para cada
categoría salarial que se
obtiene de la estructura
salarial diseñada.
• Tradicionalmente se le
denominaba “grado”
• Con el uso del sistema
“Broadbanding” se le
llama “banda ancha”
•Para que la equidad salarial interna no sea tan inflexible y nos permita
administrar y controlar las remuneraciones de una manera más eficaz.
•Nos permite tener diferenciaciones salariales dentro de cada categoría,
pudiendo incluir conforme a la política y estrategia de compensaciones,
conceptos remunerativos por tiempo de servicio, desempeño, mayor
responsabilidad dentro de la categoría, ingresos, promociones, etc.
•Permite dosificar la trayectoria salarial de un trabajador dentro de su
permanencia en la empresa.
4
R
EFL
EXIO
NEM
OS...
E
MPL
EADO
S
D
ENT
RODE E
MPLEA
DOS
S
UBAND
A F
UERADE
S
U B
ANDA
ESTRUCTURA DE COMPENSACIONES
AGENDA U06-02
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¿POR QUÉ NACE EL BROADBANDING?
•Es una alternativa para flexibilizar la definición de los límites organizacionales, los
niveles y líneas de carrera.
•Es una estructura organizacional amplia y aplanada, diseñada para encajar con una
cultura de trabajo dinámica, plana y menos jerarquizada
•Es una estructura de pagos más flexible para organizar estructuras de trabajo y de
incentivos variables.
• Modelo de estructura
salarial basado en un
NÚMERO LIMITADO de
bandas salariales (4-8), a
través del cual otorga a
las Organizaciones
MAYOR FLEXIBILIDAD
para gestionar la
retribución en apoyo de
los OBJETIVOS
empresariales
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SISTEMA TRADICIONAL VS. SISTEMA
BROADBANDING
Nº de Bandas... De 10-30 De 4 a 8
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RETOS DEL SISTEMA BROADBANDING
ESTRUCTURA DE COMPENSACIONES
AGENDA U06-02
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PLANEAMIENTO SALARIAL DE LA REMUNERACIÓN Y
COMPENSACIÓN VARIABLE
EVALUACIÓN DE
PUESTOS
P
VALOR
VALOR DISENO DE
U INTERNO
INTERNO DISENO DE Remuneración
Remuneración
ESTRUCTURA
ESTRUCTURA
E Primaria(Fija)
Primaria (Fija)
SALARIAL
SALARIAL
S
T VALOR
VALOR
O EXTERNO
EXTERNO
RETRIBUCIÓN
RETRIBUCIÓN
TOTAL
TOTAL
I EVALUACIÓN
EVALUACIÓN COMPENSACIÓNDE
COMPENSACIÓN DE ENEFECTIVO
EFECTIVO
EN
N DEMÉRITOS
DE MÉRITOS MÉRITOS
MÉRITOS
D
I SISTEMADE
DE COMPENSACIÓNDEL
DEL
V SISTEMA COMPENSACIÓN
INCENTIVOS
INCENTIVOS RENDIMIENTO
RENDIMIENTO
I Remuneración
Remuneración
D Variable
Variable
U LEYCONVENIO
LEY CONVENIO AÑOSDE
AÑOS DESERVICIO,
SERVICIO,
O O DESICIÓN
O DESICIÓN FAMILIA YYOTROS
FAMILIA OTROS
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•Los trabajadores no solo se convierten en recursos más flexibles y capaces de
desempeñar roles múltiples, sino que desarrollan un mayor conocimiento de los
procesos de trabajo, facilitando la creación de equipos de trabajo autodirigidos y la
rotación de roles organizacionales.
INCENTIVOS
•Los incentivos recompensan la labor “sobre estándar” siendo el destajo puro su más
clara y extrema expresión.
•Los incentivos que recompensan grupos o individuos, especialmente en los niveles
no gerenciales, están creciendo en aplicación y se han extendido a niveles
organizacionales que normalmente no eran elegibles.
•Los programas de incentivos pueden ser monetarios, no monetarios y a corto o
largo plazo.
•Sus variables son:
•Reparto de utilidades
•Incentivos y/o pagos esporádicos
•Programas de reconocimiento
•Opción de compra de acciones
INDICADORES DE GESTIÓN
•Los indicadores de gestión de los puestos, roles, y/o equipos de trabajo sirven para
relacionarlos a la remuneración y compensación variable.
•La retribución se debe dar en la medida del grado de contribución al logro obtenido
y al valor relativo de éste para la organización.
•Se deben combinar y ponderar según su importancia para establecer los planes de
remuneración y compensación variable.
ESTRUCTURA DE COMPENSACIONES
AGENDA U06-02
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POLÍTICA Y PROCEDIMIENTO DE ADMINISTRACIÓN DE
REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES
•Es el enfoque normativo y dinámico del estilo de administración salarial, acorde con
los procesos, orientación y filosofía organizacional
•Se define desde la primera fase del planeamiento salarial, es decir desde la
determinación de la equidad salarial interna, hasta finalmente la determinación de la
estructura salarial.
•Su fase culminante y complementaria es la determinación de los sistemas de
incentivos.
•Resulta fundamental su correcta y dinámica actualización y alineamiento con las
estrategias organizacionales y con la motivación del personal.
•No puede ser un obstáculo ni opuestas a la dinámica y crecimiento de la empresa ni
de sus actividades.
Estructura salarial
Anchos de Banda
•Debe existir un adecuado ancho de banda para la debida correlación e inserción de
los criterios de remuneración variable.
•Hay que tener en cuenta la progresión salarial del empleado dentro de su categoría.
Incrementos remunerativos
•Se deben alinear y relacionar los criterios de incremento de remuneración con la
estructura salarial, de modo que reflejen un crecimiento armonioso, equitativo y
flexible según las necesidades de la organización.
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Negociación colectiva
•Se debe tener a la estructura salarial como marco de referencia para efectos de la
negociación colectiva, debiendo mantenerse el principio de la equidad interna,
pudiéndose poner flexible la equidad salarial externa comparativa con los resultados
de la organización.
Motivación
•Es necesario ajustar creativamente los sistemas de incentivos para mantener
motivado al personal, haciendo “sentir” realmente la recompensa no necesariamente
monetaria por los resultados obtenidos.
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