Tarea DANIA

ANALISIS DE PUESTOS.
DEFINICIÓN.
El análisis de puesto ayuda a determinar los deberes y las responsabilidades que deben
asumir los diversos puestos de trabajo dentro de una organización. Identificar las tareas
que cada miembro de una organización debe ejecutar es un proceso clave para su
correcto funcionamiento.
ESTRUCTURA.
De acuerdo a Fernando Arias Galicia y Víctor Heredia Espinosa las partes que conforman
el análisis de puestos son:
Datos de identificación del puesto
Aquí se incluyen los datos siguientes:
– nombre del puesto,
– ubicación dentro de la estructura,
– nombre del puesto inmediato superior,
– nombres de los puestos que dependen de él,
– salario asignado,
– claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura
organizacional.
Descripción (funciones). En esta sección del análisis se detallan las tareas efectuadas en
ese puesto. Consta de dos partes.
– Descripción general: Se reseñan las acciones principales (se busca caracterizar al
puesto con ellas y darle una denominación).
– Descripción específica: En esta parte se desglosa la descripción general y con
frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronología de cada una,
frecuencia, etapas del proceso administrativo tradicional, etc.
Requisitos. Aquí se mencionan los requisitos (o características) para desempeñar con
éxito el puesto; por ejemplo, edad, género, nivel de estudios y otras facetas demográficas.
Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las diversas áreas bajo su obligación,
prestando especial atención a los daños ocasionados en caso de no desempeñar
adecuadamente su trabajo.
Las categorías más comúnmente empleadas son bienes (maquinaria, equipo, dinero y
valores, instalaciones, etc.), relaciones (supervisión otorgada, contactos externos, etc.) e
informes (confidencialidad, periodicidad e importancia de los mismos).
Condiciones. Se incluyen aquí tres aspectos trascendentes:
– ambiente físico (temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.),

– esfuerzo (tensión mental, fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.),
– y riesgos de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo).
SU IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL Y EN OTRAS
FUNCIONES: USOS Y LIMITACIONES.
Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del
empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos
son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo
necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, como:
Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.

Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal
Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
Como base para posteriores estudios de calificación de méritos
Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
Como parte integrante de manuales de organización
Para determinar montes de fianzas y seguros
Para efectos de planeación de recursos humanos
Para efectos organizacionales
Para efectos de supervisión
Como valioso instrumento de auditorías administrativas
Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.
Objetivos del análisis de puestos
ETAPAS PARA SU REALIZACIÓN Y ACTUALIZACIÓN.
Un programa de análisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:
Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo

de análisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia.
Etapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas y se preparan los

esquemas y materiales de trabajo.
Etapa de Ejecución: en esta etapa se procederá a recolectar los datos relativos a cada
uno de los cargos que se analizarán y luego se redactará el análisis
IMPORTANCIA DE LA FIJACIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL ANALISIS DE

PUESTOS.
El objetivo principal del análisis de los puestos es el de conseguir definir y acotar las
responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la empresa,
establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar correctamente la
categoría dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas de trabajo de las
personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos. Se trata de una
herramienta de fácil desarrollo e implantación, aplicable a cualquier tipo de organización,
con independencia del sector de actividad, volumen de trabajadores y cualquier otro
parámetro que quisiéramos analizar.
Así mismo, nos permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes normativas
de calidad exigen en la descripción de las funciones y responsabilidades del personal de
la organización.
Son mejoras muy importantes las ya conseguidas con su implantación para cualquier
organización, pero, además, nos puede servir de punto de partida para continuar
desarrollando otro tipo de instrumentos de gestión de recursos humanos más complejas
como: sistemas de evaluación del desempeño, elaboración de perfiles del puesto para
futuras selecciones de personal, reducción del tiempo de acopios de datos del personal,
identificación de necesidades de formación, elaboración de mapas de competencias.
Por tanto, sirve de apoyo a otras necesidades como: reclutamiento, selección de personal,
formación, evaluación del rendimiento, valoración de puestos, análisis de retribuciones,
seguridad y salud, planes de carrera.
En definitiva, podemos decir que se trata de un importante sumario de gestión del
desarrollo de los recursos humanos de la empresa y de la propia organización interna del
trabajo que resulta sencillo de implantar, aporta resultados positivos medibles de modo
inmediato y establece las bases para continuar desarrollando otro tipo de instrumentos de
gestión más avanzados.
TECNICAS Y RECOMENDACIONES PARA RECABAR LA INFORMACIÓN.

El análisis de puestos se puede realizar de numerosas formas, cada empresa tiene unas
necesidades y unos recursos organizacionales para llevarlo a cabo. La selección de un
método específico debe basarse en la forma que se utilizará la información y el que sea
más factible para una organización determinada.
- Método de observación.
Es uno de los métodos que las organizaciones más utilizan, tanto por ser sencillo como
también, por su eficacia. Consiste en observar al trabajador desempeñando sus funciones
en su puesto de manera directa y dinámica, mientras el analista de cargos toma las notas
pertinentes notas sobre las características esenciales para describir el trabajo. Es
aconsejable realizarlo en trabajos fáciles y rutinarios. Debido a que, no siempre la
observación aclara todas las dudas, por lo general se debe acompañar de otro método
como, la entrevista y análisis con el trabajador o con el encargado. Entre sus ventajas
destacan la objetividad y veracidad de los datos obtenidos si es observador externo y que
es muy útil para reforzar la información obtenida por otra fuente.
- Método de cuestionario.
Para realizar el análisis, el trabajador debe responder a una serie de preguntas
relacionadas con los conocimientos, habilidades, obligaciones y responsabilidades del
puesto de trabajo.
Este método tiene la ventaja que permite obtener información de gran número de
empleados y de varios puestos diferentes en muy poco tiempo con un coste relativamente
bajo. Sus grandes desventajas son la probabilidad que pueda haber dificultad para la
preparación y comprobación del cuestionario, así como que el informante debido a errores
en el cuestionario pueda interpretar erróneamente la información.
- Método de la entrevista.
El método de las entrevistas se trata de mantener una conversación con el ocupante del
puesto que se desea analizar, generalmente se suele realizar en el mismo lugar de
trabajo. Estas pueden ser estructuradas o no estructuradas. En estas últimas se va
desarrollando conforme el entrevistador crea oportuno. En las primeras, las preguntas
están preparadas y si se realiza de la forma correcta se obtiene información muy
relevante del puesto de trabajo (tareas, obligaciones, estudios, experiencia,
responsabilidades, condiciones laborales, etc.). Una vez realizada la entrevista se
compara, corrobora la información obtenida y en caso de haber dudas se consulta con el
supervisor inmediato. Se pueden realizar individualmente, en grupo, o con el supervisor.
- Métodos mixtos.
Normalmente no se suele utilizar un método de análisis de puestos de forma exclusiva
debido a que cada uno de los métodos de análisis posee ciertas características y es más
apropiada una combinación de varios métodos. Uno de los más utilizados por los
analistas es el cuestionario y la entrevista. En primer lugar, el trabajador realiza el
cuestionario y posteriormente el analista le hace una entrevista rápida. También se suele
hacer la entrevista con el superior para profundizar y aclarar las dudas que puedan surgir.
Las combinaciones de estos métodos dependerán de las necesidades y recursos que
posea cada empresa, como también los objetivos del análisis y el personal disponible
para esta función.
- Diarios o bitácoras.
En algunos casos, la información para el análisis del puesto se reúne haciendo que el
trabajador describa sus actividades cotidianas en un diario o bitácora, se trataría de un
registro que el trabajador lleva a intervalos regulares (días, semanas) de las actividades o
tareas que realiza y en su caso la cantidad de tiempo que dedica a cada una de ellas.
PRINCIPIOS QUE RIGEN LA ELABORACIÓN DE LAS DESCRIPCIONES Y

REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS.
Los datos recopilados en el proceso de análisis de puestos se utilizan para desarrollar
descripciones y especificaciones del puesto.
Debemos recordar que las descripciones de puestos se usan para los siguientes
propósitos:
– Selección y contratación de personal

– Evaluación del desempeño del personal
– Preparación de las especificaciones de puestos
– Administración de la remuneración
Para Alfredo Sackmann Bengolea y Miguel A. Suárez Rodríguez los elementos que

debe de incluir la descripción de puestos son los siguientes:
– nombre o denominación del puesto

– identificación (clave)
– departamento en el que se encuentra adscrito el puesto
– supervisión ejercida
– funciones básicas
– funciones principales
– funciones secundarias
– principales responsabilidades
– relaciones con otros puestos
– requisitos.

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Condiciones. Se incluyen aquí tres aspectos trascendentes:

– ambiente físico (temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.),

Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.

ETAPAS PARA SU REALIZACIÓN Y ACTUALIZACIÓN.

Un programa de análisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:

Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo

Etapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas y se preparan los

IMPORTANCIA DE LA FIJACIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL ANALISIS DE

TECNICAS Y RECOMENDACIONES PARA RECABAR LA INFORMACIÓN.

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Para Alfredo Sackmann Bengolea y Miguel A. Suárez Rodríguez los elementos que

– nombre o denominación del puesto

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