INTRODUCCIÓN

En este ensayo veremos cómo ha ido evolucionando el Derecho Laboral en Panamá. El derecho
laboral o derecho de trabajo es una rama del derecho cuyo principios y normas jurídicas tienen
como finalidad la protección y defensa de los trabajadores regulando las relaciones entre los
sujetos de la relación laboral; trabajadores, empleadores, sindicatos, Estado. Se encarga por
tanto de normar la actividad humana lícita, prestada por un trabajador en relación de dependencia
a un empleador a cambio de una contraprestación económica.

Como la relación laboral es, de un lado, conflictiva, porque los intereses de los trabajadores -
como individuos y como categoría- son diferentes y a veces opuestos a los de los empresarios -
como individuos y como categoría-, siendo ambos legítimos, se requiere regulación, para que el
conflicto transcurra entre los márgenes del sistema; pero como, de otro lado, es estructuralmente
desigual, porque los trabajadores no tienen poder económico y los empresarios sí, se requiere
que esa regulación sea equilibrada, para balancear con la ventaja jurídica la desventaja material
y, de ese modo, contribuir a la materialización de la justicia.
 “HISTORIA DEL DERECHO LABORAL EN PANAMÁ Y SU IMPORTANCIA¨

Debo iniciar indicando la definición de la palabra trabajo, en el pensamiento antiguo, se encuentra

íntimamente asociado a la concepción de sufrimiento, pena o castigo. Su etimología evoca
inmediatamente la idea de dificultad o sanción que pesa sobre el ser humano que lo realice. Se
dice que proviene de la voz latina trabs, trabis, cuyo significado es traba, dificultad, obstáculo,
entonces de acuerdo a ello trabajo es indisolublemente para el ser humano la necesidad de
laborar para satisfacer sus necesidades. Por otra parte, hay quienes sostienen que el vocablo
trabajo podría iniciarse de la locución latina labor, laboris, cuyo significado es la acción
encauzada a producir o realizar algo, en consecuencia, labor es exactamente cuándo
procedemos a trabajar.

El Código de trabajo de 1947, nace con la finalidad de establecer normas de derecho que
requieren obrero – empleador, creando así cierto equilibrio en la relación de trabajo, ya que el
empleador con su poder económico tiene cierta ventaja sobre el trabajador y con esto busca que
este no se imponga absolutamente al trabajador encargado de prestar o ejecutar un servicio a
favor de su empleador. El artículo primero de este código ya desde su inicio enmarca el sendero
de la nueva compilación laboral, estableciendo que el mismo regula las relaciones entre capital
y trabajo sobre una justicia social, garantizándole al trabajador condiciones de una vida normal.

A grandes rasgos, el Código de 1947 estaba sistematizado fundamentalmente en establecer una

serie de derechos y obligaciones para ambas partes, siendo algunas de ellas las siguientes:
 El derecho de asociación sindical.
 Derecho a la huelga
 Jornada máxima de trabajo
 Protección a la maternidad
 Igualdad salarial
 Descanso obligatorio
 Riesgos profesionales
 Huelga legales e ilegales
 Irrenunciabilidad a los derechos, entre otros.

En torno al Código de trabajo de 1972, puedo mencionar que el mismo resulta ser una
compilación laboral más moderna que la precedente de 1946, y además mantiene una mejor
secuencia científica en materia del ámbito de trabajo subordinado. Tal nueva normativa
virtualmente fue una especie de cambio radical de las relaciones obrero-patronales que habían
existido en nuestro país y consecuentemente de críticas una tanto exacerbadas por parte del
sector empleador, toda vez que la misma instituyó una serie de figuras novedosas que no existían
en nuestro medio al momento de su divulgación. Pero tales cambios era el resultado de casi un
cuarto de siglo de permanencia de una añeja codificación que ya los asalariados de nuestro país
la recusaban y exigían ciertos cambios.
EL Código de trabajo de 1972 fue aprobado mediante el Decreto de Gabinete N° 252 del 30 de
diciembre de1971, que remplazo el Código de 1947 y les da una especial protección a los
trabajadores, basada en una serie de beneficios e innovaciones, tales como lo son:
 El sistema de estabilidad en el empleo,
 Obligación del empleador de concretar con la organización sindical respectiva una
conversación colectiva;
 Adecuada regulación en las convenciones colectivas y de las condiciones de trabajo en
el caso de los despidos;
 Derecho a la prima de antigüedad;
 Colocación de trabajadores;
 Jornada de Trabajo;
 Vacaciones;
 Protección a las mujeres y a los menores;
 El trabajo de extranjeros;
 Fortalecimiento de las organizaciones sindicales a través de los mecanismos de
extensión de la cuota sindical;
 Se regula la práctica desleal en contra de los sindicatos;
 Introducción del arbitraje como medio de solución de conflictos;
 Se establecen grupos que habían sido marginados tales como los marinos pescadores,
trabajadores de transporte de pasajeros, maestros y profesores de escuelas privadas,
músicos, integrantes de orquestas, entre otros.

No se puede dejar de mencionar que el código de trabajo de 1972 ha sufrido múltiples y diversos
cambios como lo es en materia social, pero tales transformaciones en mi percepción han sido
solo en detrimento de la clase trabajadora.

En nuestro país, la entidad que regula el código de trabajo es el ministerio de trabajo. Se creó el
15 de enero del año 1969 mediante el decreto 2, con un enfoque para ayudar a las empresas
establecer sus normas y los colaboradores de la empresa establecer ciertos derechos que los
permitan trabajar y ser remunerados. Los siguientes artículos son los que establecen la ley en
nuestro código de trabajo para que las empresas no caigan en un delito laboral. El delito laboral
se refiere a los delitos que puede incurrir un empleador hacia sus empleados. Son reglas en la
cual los empleadores deben de tomar en cuenta cuando se establece un negocio, para evitar
cualquier multa debido a una infracción en un futuro.

El primer artículo que tiene como fin establecer las normas del derecho laboral para que la
empresa no caiga en infracción es el artículo 128, que establece las normas para que el
trabajador labore en un lugar sano y con un riesgo mínimo, y se establece como a continuación
detallo:

Artículo 128. Son obligaciones de los empleadores, además de las que surjan especialmente del
contrato,

1. Darle ocupación efectiva al trabajador conforme a las condiciones convenidas.

2. Pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones correspondientes,
de conformidad con las normas del Código de Trabajo de la República de Panamá.
3. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales
necesarios para ejecutar el trabajo convenido, los cuales serán de buena calidad e
idóneos para el trabajo y los repondrá tan pronto como dejen de ser eficientes.
4. Proporcionar local seguro para guardar los objetos del trabajador que deban
necesariamente permanecer en el lugar donde preste el servicio.
5. Permitir y facilitar la inspección y vigilancia de las autoridades administrativas y judiciales
del trabajo, que se deban practicar en la empresa, establecimiento o negocio.
6. Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltratarlos de
palabra o de obra y de cometer en su contra actos que pudieran afectar su dignidad.
7. Adoptar las medidas higiénicas y de seguridad y cualesquiera otras que prescriban las
autoridades competentes en la instalación y operación de las fábricas, talleres, oficinas y
demás lugares donde deban ejecutarse los trabajos.
8. Tomar las medidas indispensables y las prescritas por las autoridades para prevenir
accidentes en el uso de maquinarias, instrumentos o materiales de trabajo y
enfermedades profesionales y mantener una provisión de medicinas útiles indispensables
para la atención inmediata de los accidentes que ocurran.
9. Proveer el número suficiente de sillas o similares para los trabajadores, de acuerdo con
la naturaleza del trabajo;
10. Fijar un lugar visible del establecimientos, empresa, taller, negocio u oficina, el horario de
trabajo, la división de la jornada, los turnos y los días de descanso semanal y los nombres
de los trabajadores en uso de vacaciones;
11. Llevar un registro en que consten: el nombre, la edad, el sexo, la nacionalidad, el salario,
las horas de trabajo, especificándose las horas extraordinarias trabajadas y las fechas de
los períodos de vacaciones y la remuneración percibida, de cada trabajador. Este registro
estará sujeto a la inspección, en cualquier tiempo, de las autoridades del Ministerio de
Trabajo y Bienestar Social.
12. Suministrar al trabajador habitación higiénica y alimentación sana y suficiente en el caso
de que se haya obligado a hospedarle y alimentarle. En los establecimientos agrícolas,
avícolas y ganaderos que contraten más de diez trabajadores, por temporada o
permanentes, para labores que se deban realizar en un lugar distante más de cinco
kilómetros de la residencia habitual de cualesquiera de los trabajadores, el empleador
estará obligado a suministrarle gratuitamente habitación higiénica, salvo que el
empleador opte por sufragar los gastos de transporte en los casos previstos en el artículo
129 de este Código. Se entiende por habitación higiénica la que se ajusta a las normas y
condiciones señaladas por las autoridades de trabajo y que se refiere a: a) los materiales
de construcción que se utilicen; b) el tamaño mínimo del alojamiento, su forma, su
ventilación, la superficie, altura y pisos; y c) la superficie para la cocina, lavandería,
despensa y condiciones de aprovechamiento de agua e instalaciones sanitarias.
13. Preferir, en igualdad de circunstancias, de eficiencia e idoneidad, a los trabajadores de
mayor antigüedad, a los panameños respecto de quienes no lo sean, y a los
sindicalizados respecto de quienes no lo estén. Esta norma se aplicará en todo caso de
 vacantes permanentes o transitorias o de ascensos, en la empresa y se entenderá sin
perjuicio de lo pactado en una convención colectiva;
14. Expedir en papel común y gratuitamente al trabajador, cuantas veces tenga necesidad,
durante y a la terminación de la relación, un certificado en que conste el tiempo de
servicio, la clase de trabajo o servicios prestados y el salario percibido.
15. Acordar con los representantes del sindicato o con las directivas de las organizaciones
sociales, y con el comité de empresa donde éste funcione, según sea el caso, el
procedimiento de formalización de quejas por parte de los trabajadores.
16. Conceder a los trabajadores licencias no remuneradas para el desempeño de una
comisión o cargo público por un término no menor de seis meses ni mayor de dos años,
conservando el derecho al reintegro dentro del plazo fijado, con todos los derechos
derivados de sus respectivos contratos.
Parágrafo. - En los casos de cargos públicos de elección popular la licencia será por el
término que dure el cargo.
17. Conceder a los directivos y a los funcionarios de las organizaciones sociales licencias no
remuneradas para el desempeño de una comisión sindical hasta por un término de cinco
años, conservando también el derecho de reintegro, dentro del plazo fijado, con todos los
derechos derivados de sus respectivos contratos.
18. Respetar las organizaciones sociales de trabajadores.
19. Proporcionar sin costo a las organizaciones sociales de trabajadores, si los solicitasen,
en los centros de trabajo situados a una distancia mayor de diez kilómetros de una
población, un local adecuado para la instalación de las oficinas de la respectiva
organización.
20. Efectuar los descuentos de los salarios, ordenados o permitidos por la ley.
21. Proporcionar al trabajador una relación detallada que le permita verificar la exactitud de
los cálculos y los pagos que se efectúen, cuando el salario se integre en parte con
comisiones sobre las ventas o cobros, o ambos, con recargos, con primas por tareas,
piezas, incentivos a la producción o rendimiento, o con cualquier otra forma de incentivo.
22. Cubrir las vacantes producidas en la empresa debido a causas diferentes a la eliminación
del puesto por razón de reducción del trabajo, en atención a sus necesidades.
23. Facilitar, según las circunstancias de la prestación de servicio y sin menoscabo de la
ejecución del trabajo, actividades en favor de las organizaciones sociales de los
trabajadores en los locales de trabajo, siempre que sea de carácter sindicalista.
24. Dar protección material a la persona y bienes del trabajador.
25. Proporcionar a los trabajadores adecuadas condiciones de trabajo de acuerdo con las
prácticas locales, los adelantos técnicos, y las posibilidades económicas de las empresas.
26. Permitir a los trabajadores faltar a sus labores por graves calamidades domésticas
debidamente comprobadas, para desempeñar cualquier comisión sindical, o para asistir
al entierro de sus compañeros que fallezcan, siempre que avisen con la debida
oportunidad al patrono o a su representante, y siempre que, en los dos últimos casos, el
número de los que se ausenten no sea tal que perjudique o suspenda la marcha del
establecimiento. En el reglamento interno de trabajo, aprobado por las autoridades del
ramo, podrá el empleador limitar el número de los que deban ausentarse en estos casos,
prescribir los requisitos del aviso que haya de dársele y organizar en detalle sus ausencias
 temporales. Salvo convención en contrario, el tiempo perdido podrá descontarse al
trabajador o compensarse con un tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de
su turno ordinario, a opción del empleador.
27. Permitir que las contribuciones sindicales se recauden por los representantes sindicales
autorizados para ello, en el lugar y hora de pago.
28. Establecer un procedimiento equitativo, confiable y práctico para investigar los reclamos
presentados en relación con el acoso sexual y la aplicación de las sanciones
correspondientes.
29. Desarrollar, conjuntamente con la organización de los trabajadores, o con los
trabajadores donde ésta no existiera, medidas tendientes a prevenir el consumo de
drogas prohibidas por la ley y el alcoholismo.
30. Conceder permiso remunerado por jornada parcial al trabajador que, mediante aviso
previo y comprobación posterior, tenga necesidad de atender citas de control médico para
su cuidado personal o para la atención de sus hijos menores de dos años. En los casos
de cargos públicos de elección popular la licencia será por el término que tiene el cargo.

En nuestro país al igual que a nivel mundial fue necesario en el 2020 amparar bajo ley debido a
la Pandemia por la cual atravesábamos el Teletrabajo; este es creado con el objetivo de regular
la relación laboral de un personal que desempeña sus funciones fuera de las oficinas del
empleador, ya sea desde su propio domicilio o de un lugar distinto a las instalaciones del mismo,
con el objetivo de generar mayor empleo y poner a Panamá acorde con los avances tecnológicos.
Es regulado mediante la ley No. 126 de 18 de febrero de 2020, publicada en Gaceta Oficial
28965-A de 19 de febrero de 2020, reglamentada mediante Decreto Ejecutivo No. 133 de 16 de
septiembre de 2020 . La ley de teletrabajo modifica el artículo 151 del Código de Trabajo de
Panamá en materia de pago de salarios, viabilizando que puedan realizarse pagos de
prestaciones laborales mediante cheques, transferencias bancarias, siempre que el trabajador
tenga la posibilidad de realizar la apertura o utilizar una cuenta bancaria propia y el costo del
servicio sea sufragado por el empleador.

Es importante resaltar que la ley de Teletrabajo establece que el trabajador conservará todos sus
derechos y obligaciones establecidos en el Código de Trabajo, garantizando que no existe un
desmejoramiento en sus derechos laborales. No debemos olvidar que El teletrabajo es una
herramienta importante para lograr una fuerza laboral resiliente y orientada a resultados.

Finalmente es importante mencionar que el Derecho Laboral es dinámico, está en constante

evolución y un gran ejemplo de ello lo dio la Pandemia – Covid 2019; nos vimos obligados a
replantear rápidamente lo que se tenía y lo que se iba a necesitar por las nuevas limitaciones
que presentaba en ese momento.