TEMA 2:

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA Y DIRECCIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

Esther Moya Carrasco

Marta Sanía García
Paula Peigneux d´Egmont
TEMA 2: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA Y DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

1. ¿Qué es la dirección estratégica?

La dirección estratégica es una disciplina que se centra en la búsqueda del ajuste o

acoplamiento adecuado de la empresa con su entorno, que le permita sobrevivir y alcanzar sus
objetivos, y es necesaria en entornos turbulentos. También se encarga de formular e implantar
la estrategia.

Para que la dirección estratégica sea eficiente, es necesario tomar decisiones adecuadas, la
toma de decisiones es el proceso a través del cual se identifica una necesidad de decisión, se
establecen alternativas, se analizan y se elige una de ellas, se implementa una de ellas, y se
evalúan los resultados.

Para practicar la dirección estratégica es necesario una visión y misión claras, ya que estas
la condicionan. La misión se refiere a la razón de ser de la empresa y la visión, es lo que la
empresa quiere ser en el futuro.

Toda estrategia tiene que tener 4 componentes básicos: (Juvé, 1999)

El ámbito o campo de Las capacidades o

actividad competencias distintivas

Componentes

Las ventajas competitivas La sinergia

El proceso de dirección estratégica comprende cinco actividades principales:

1. Definir un concepto de negocio y formar una visión de hacia donde se necesita dirigir
la organización.
2. Transformar a la misión en objetivos específicos de resultado.
3. Elaborar una estrategia que logre el resultado planeado; debe ser lo suficientemente
inteligente y global para posibilitar el logro de las metas.
4. Implantar y poner en práctica la estrategia seleccionada de manera eficiente y eficaz.
5. Evaluar el resultado, revisar la situación e iniciar ajustes correctivos. (Solorzano, 2015)
 2. ¿Qué es la dirección estratégica de los recursos humanos?

Es el campo científico que estudia las relaciones que existen entre los recursos humanos, la
estrategia y la estructuración de una empresa en un entorno determinado.

La unión de la gestión de los recursos humanos y la adaptación organizativa de la empresa

facilitarán la obtención de los objetivos estratégicos.

3. Caracterización de la dirección de recursos como una actividad estratégica

Según una serie de factores, como la cultura, los valores, la estructura de la empresa, las
relaciones internas… obtiene la información necesaria para llevar a cabo, establecer y
desarrollar políticas de captación, capacitación y motivación.

Estas políticas consiguen un mayor éxito a través de:

- Mediante una visión a largo plazo, una actitud proactiva, a través de una
orientación al futuro, identificando la diferencia entre lo que tenemos y lo que
deseamos considerando los Recursos Humanos como un factor estratégico, lo
cual genera ventajas para competir.

- Es importante que exista una correspondencia entre la estrategia empresarial

y la de RRHH

Los cuatro elementos estratégicos principales que caracterizan la dirección de recursos

humanos son:

•Elementos clave, fuente de la ventaja competitiva, por lo tanto, los

Las personas recursos humanos tienen que estar integrados con el resto de
actividades estratégicas. (Universidadd de Alicante, s.f.)

•Debe ser estable y no variar año tras años en funcion de las

Orientacion de los planes a largo plazo
oscilaciones conyunturales

• Papel fundamental como elemento de transformación, por lo que

Mandos de línea
necesitan mayor responsabilidad.

Relacion entre la gestión de RRHHy los •la progresiva implantación de sistema de gestión de los RRHH
procesos estratégicos empresariales señala el papel más proactivo de ellos.
 Características que convierten a la dirección de recursos humanos en estratégica:

- El impacto del entorno sobre la actividad empresarial y la necesidad actual sobre él.

- El reconocimiento de la competitividad y dinamismo del mercado de trabajo.

- El enfoque de elección y toma de decisiones que supone la actividad estratégica.

- La afectación a todo el personal de las decisiones estratégicas.

4. Relación entre la estrategia empresarial y la estrategia de Recursos Humanos

La dirección estratégica de recursos humanos supone que: la estrategia de la empresa es el

mayor condicionante de la estrategia de recursos humanos, que esta relación depende a su
vez de las características del entono, así como de las condiciones internas de la organización,
no existe ninguna estrategia de recursos humanos efectiva en todos los casos, y por último que
una estrategia es más efectiva cuando está alineada con el escenario en el que se va a
desplegar que cuando no lo está.

El primer nivel es el reactivo donde la dirección de Recursos Humanos debe contribuir a

facilitar la consecución de unos objetivos a través de unas estrategias empresariales, en cuya
fijación no ha participado. Esta perspectiva tiene una orientación de corto plazo, donde las
personas se deben amoldar a la estrategia. Se parte de una relación causa-efecto
unidireccional.

Un planteamiento intermedio es considerar una relación interactiva entre la dirección

estratégica del negocio y la dirección estratégica de RRHH. El departamento o el responsable
de RRHH es consultado, en orden a informar sobre aquellas cuestiones relativas a los RRHH
que se debieran tener en cuenta en la formulación de la estrategia. La función de RRHH no
toma parte en la decisión, pero tiene cierto nivel de influencia y consideración en el contexto
organizacional.

El tercer nivel es el proactivo, donde la DRH es considerada tanto en la definición como en

la implantación de las estrategias empresariales. Los responsables de RRHH operan desde una
perspectiva general, de la organización en su conjunto, y sus consideraciones están al mismo
nivel que las del resto de directores funcionales (comerciales, técnicas, financieras, etc.). Es un
planteamiento de más largo plazo.
 Este último planteamiento presenta una actuación plenamente integrada de la dirección
estratégica de Recursos Humanos en la Dirección Estratégica de la Empresa. Participa
simultáneamente en el análisis y toma de decisiones a nivel corporativo y funcional, en sus
diferentes dimensiones directivas y temporales.

Ventajas de integración entre la planificación estratégica del negocio y la dirección de los

RRHH:

1- Posibilidad de disponer de un abanico de soluciones mayor para los problemas complejos y

transcendentales de la organización.

2- Seguridad de que las capacidades e intereses de los recursos humanos están siendo
considerados en la fijación de metas y estrategias y en la valoración de la factibilidad de cada
estrategia.

3- Se tiene en cuenta explícitamente desde el principio a las personas a las que afectará la
estrategia y que además serán las responsables de implementarla => mayor implicación de los
empleados con las estrategias seleccionadas.

4- Se consigue evitar, por un lado, el abandono de los recursos humanos como fuente de
ventajas competitivas y, por otro, la subordinación de las consideraciones estratégicas a las
exigencias de estos recursos. (Universidad de Pais Vasco, 2007-2008)

Por otro lado, para lograr la correspondencia entre la estrategia empresarial y la estrategia de
RRHH existen modelos de ajustes como el de Schuler y Jackson de costes y diferenciación y el
modelo de Miles y Snow del riesgo e innovación:

- Schuler y Jackson: se trata de un modelo en el que los comportamientos requeridos

para el éxito varían en función del argumento competitivo. En este sentido
encontramos dos tipos de estrategia:

o Estrategia de costes: esta estrategia se basa en producir un producto o servicio

homogéneo a través del uso técnicas, como el trabajo repetitivo y conocido,
orientándose hacia los objetivos a corto plazo y a la producción de una alta
cantidad y poniendo énfasis en los resultados. Por otra parte, esta estrategia
no necesita la identificación del trabajador con la empresa. El mecanismo de
control más eficiente seria la supervisión directa.
 o Estrategia de diferenciación: esta estrategia se basa en la diferenciación del
producto servicio. Se logra a través de trabajos creativos y variados, con
orientación a largo plazo, a la calidad y la innovación, poniendo énfasis en los
procesos y orientándose a los objetivos. Esta estrategia necesita que el
trabajador sea identificado con la empresa.

- Modelo de Miles y Snow: se trata de un modelo que se basa en la actitud ante el

entorno. Los autores relacionan el riesgo con la innovación, que son dos factores que
condicionan las políticas de recursos humanos. En este sentido, la relación entre el
riesgo y la innovación genera cuatro tipos de políticas de recursos humanos:
exploradora, analizadora, reactiva y defensora. A modo de esquema se configuraría de
la siguiente manera:

Miles y Snow diferencian cuatro estrategias genéricas que caracterizan a las

organizaciones como: defensivas, prospectivas, analizadores y reactivas:

- Las organizaciones defensivas tienen un limitado control sobre los

productos y mercados donde actúan, tratando básicamente de defender sus
posiciones según el criterio de eficiencia. Estas empresas adquieren un
comportamiento conservador y se trata de empresas centralizadas y
 burocratizadas, con las actividades del área de recursos humanos
protocolizadas.

- Las organizaciones con una estrategia exploradora llevan a cabo un

proceso de innovación y desarrollo continuo de nuevos productos y mercados,
mediante una búsqueda permanente. Suelen tener diversas líneas de
productos o servicios.

- Las organizaciones analizadoras, combinan la estrategia defensiva y

exploradora, es decir combinan actividades relacionadas con productos y
mercados relativamente estables con productos y mercados cambiantes.
Tienen dos formas de organización de sus actividades, por un lado, una parte
más burocratizada y eficiente, y por otra, una organización más flexible e
innovadora.

- Las organizaciones con una estrategia reactiva no tienen una estrategia

competitiva, estas organizaciones reaccionan al entorno sin intentar
dominarlo, así que su conducta es inestable e impredecible.

5. Papel de la dirección de RRHH en la dirección estratégica

Desde siempre ha sido necesario gestionar a las personas para que las organizaciones
funcionen: contratar nuevo personal, adaptar sus competencias al trabajo, etc.

Una buena gestión de RRHH puede constituir una ventaja competitiva para la empresa. La
gestión de los RRHH es una tarea de todos para todos: directores de personal, asalariados,
representantes de los trabajadores y director general.

No obstante, aun habiendo incrementado su nivel de influencia en la Dirección Estratégica

durante la última década, todavía adolece de problemas de diferente índole que provocan la
no integración plena en los procesos de Dirección Estratégica. Entre éstos, podemos señalar: la
inercia organizacional, el tradicional bajo estatus de la función, la falta de confianza por parte
del resto de las direcciones funcionales o gerencia, etc.

La DERH (Dirección Estratégica de Recursos Humanos), es una actitud no vinculada a la

existencia de un departamento, en cualquier empresa sea cual sea su tamaño, la DERH es
ejercida por La Alta Dirección y el Departamento de Recursos Humanos.
 Hay que tener en cuenta que, para conseguir la consecución de los objetivos empresariales
de manera satisfactoria, debe existir una adecuación entre la Dirección Estratégica de la
empresa y la Dirección de Recursos Humanos. Partiendo desde este punto, existen dos
enfoques o formas de implantar las políticas de RH en la empresa:

- El enfoque tradicional, el cual se encarga de la visión y gestión de los RH y trata de ver

a las organizaciones como entidades que buscan la aprobación de sus actividades en
un entorno social.

Su política pretende satisfacer las demandas de los agentes internos y externos

implicados en la organización. Sus prácticas se centran en los procesos de selección y
reclutamiento, pues se piensa que el capital humano es un recurso principal en la
empresa, es decir, una fuente de ventajas competitivas.

En resumen, su planteamiento es maximizar la efectividad de los RH en cuanto a su

capacidad técnica.

- El enfoque de dirección estratégica: pretende establecer un diseño para el conjunto

de las prácticas de RH, lo cual tiene una doble condición: por un lado, garantiza la
consistencia de las prácticas de RH y, por otro lado, favorece la consecución de los
objetivos empresariales. Este enfoque distingue claramente entre prácticas de RH,
habilidades y comportamientos de las personas. Los directivos tienen un papel
fundamental en este enfoque.

En resumen, los RH son un factor estratégico y una fuente competitiva, la dirección de RH debe
participar en la estrategia empresarial y su responsable debe estar formado en otras áreas
funcionales, así como en la alta dirección para tener una visión general de la empresa.

Para gestionar una correcta concreción e implantación de las políticas de personal, es

conveniente tener en cuenta una serie de elementos importantes que nos conducirán a la
eficacia:

- La cultura y el estilo de dirección de la empresa. Es por ello que un sistema similar en

el plano teórico puede dar lugar a importantes diferencias según sea la manera de
aplicarlo.

- Las políticas informales. Para definir e implantar con éxito las prácticas de recursos
humanos hay que conocer y tener en cuenta no sólo las políticas formales, las escritas
y oficiales, sino cómo éstas se aplican en la realidad, que constituyen las políticas
informales.
 - La aceptación de las políticas por parte del personal, mandos, alta dirección, y
especialmente la dirección general, es también un elemento fundamental para hacer
posible una correcta implantación del sistema de recursos humanos (Becker y Huselid,
1998).

Otro factor de éxito de la relación entre resultados de negocio y estrategia de recursos

humanos es el seguimiento y posterior medición de los resultados del sistema. El seguimiento
consiste en ir analizando periódicamente las consecuencias de la implantación de las políticas,
para lo cual es necesario establecer una serie de indicadores de progreso.

6. El modelo de la dirección estratégica de recursos humanos

6. 1. Análisis de los condicionantes. Definición de las unidades de RRHH y

formulación de la estrategia de RRHH.

La aplicación del enfoque estratégico a la Dirección de recursos humanos, supone un avance

significativo para dar a nuestra función una orientación de administración de empresas.

Teniendo en cuenta una serie de factores podremos tomar nuestras decisiones estratégicas en
materia de RRHH. Estos factores son:

1. Entorno: Es donde la empresa desarrolla su actividad, donde influye y es influida. El entorno

puede ser general y específico:

- Entorno general: circunstancias que afectan por igual a todas las empresas de una
determinada sociedad o ámbito geográfico.
- Entorno específico: únicamente a los factores que influyen sobre un grupo concreto de
empresas que actúan en el mismo sector y tienen características comunes.

El entorno puede ser estable, dinámico y turbulento. Además pueden destacarse tres entornos
en función de la materia a la que se refieren:

- El entorno económico: disposición o no de mano de obra cualificada, nivel de vida,

retribución.
- El entorno tecnológico: ya que la evolución de las tecnologías determinan la forma de hacer
las cosas, diseñar, producir, distribuir...
- El entorno institucional: tipo de regulación, instituciones educativas...

2. Estructura organizativa: Una estructura organizativa se define como el modo en que la

responsabilidad y el poder están distribuidos y en que los procedimientos de trabajo son
llevados a cabo entre los miembros de la organización.

3. Estructura de RRHH: a partir de un conjunto de decisiones que se toman en la

organización se da lugar a una estructura humana, que se podrá modificar a largo plazo
si conviene.
4. Stakeholders: Son todos los actores sociales que debido a las decisiones de una empresa se
pueden ver afectados, ya sea de forma positiva o negativa.

Encontramos dos tipos de stakeholders:

-Primarios: Tienen una relación económica directa con la empresa (accionistas, clientes,
proveedores...)

-Secundarios: No participan directamente con la empresa pero se pueden ver afectados por las
decisiones que ésta tome (gobierno, familia de los trabajadores...)

5. Política actual: Una vez realizadas una serie de políticas, se crean unas expectativas y
comportamientos. Para ello, deberemos tener en cuenta el modo de gestión, la estructura
humana y las rutinas organizacionales.

En la Estrategia de Recursos Humanos existen una serie de planificaciones y políticas:

Planificación de las plantillas: Recoge el conjunto de planes y procesos con los que se pretende
definir el número adecuado de personas cualificadas en las diferentes unidades organizativas y
categorías de puestos

Políticas Instrumentales: se incluyen aquellas que se llevan a cabo con el objetivo de facilitar la
toma de decisiones.

- SIRH y SARH: forman una interfaz entre la gestión de recursos humanos y la tecnología de la
información. Esto combina los recursos humanos y en particular sus actividades
administrativas con los medios puestos a su disposición por la informática, y se refieren en
particular a las actividades de planificación y tratamiento de datos para integrarlos en un único
sistema de gestión.

- Valoración de puestos: La componen todas aquellas tareas que se llevan a cabo en el proceso
por el que la empresa trata de asociar un "valor” a un grupo o a todos los puestos de trabajo
que existen dentro de la misma.

- Evaluación del rendimiento Las empresas se encuentran con la necesidad de disponer de

sistemas efectivos de evaluación del trabajo que realizan las personas para poder realizar los
ajustes que les permitan lograr sus objetivos.

- Captación o selección de personal: consiste en elegir, siguiendo determinados parámetros y

condiciones, a las personas más idóneas para ocupar un cargo o un puesto vacante en una
empresa.

- Capacitación: actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que

busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
- Motivación: está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la
conducta hacia un objetivo.

A partir de estas planificaciones y políticas se dan tres dimensiones:

1. Dimensión Racional o Económica: Son las decisiones relativas a la dirección de Recursos

humanos, la lógica y el sentido común. Una de las bases del enfoque estratégico es la
integración del conjunto de decisiones de manera coherente. Todas las decisiones que se
tomen deben llevarse a cabo de manera coherente.

2. Dimensión Organizativa: Consiste en considerar las decisiones que debemos tomar sobre
los principales temas de dirección de recursos humanos como un conjunto de decisiones
integradas entre si, como puede ser el marketing, la producción…

3. Dimensión Política: La viabilidad de las decisiones dependerá de los diferentes grupos de

poder que existan en la organización.

7. Tipo de estrategia para la dirección de RRHH.

Es necesario diseñar una estrategia de recursos humanos que ayude a gestionar eficazmente
su desempeño, con la finalidad de que la empresa cumpla con sus objetivos. Para una
adecuada estrategia de la Dirección de recursos humanos, se debe establecer un proceso de
análisis donde se valoraran:

- La estructura humana y directiva

- La propia estrategia organizativa y las exigencias sobre nuestras capacidades y
actitudes
- Las condiciones del entorno: La empresa es totalmente dependiente de su entorno y
su éxito depende en gran medida de cómo se relacione con él.
- El resto de políticas y circunstancias estructurales

Estrategias de los recursos humanos:

Motivación: su objetivo es la motivación y compromiso de los trabajadores, en ella

encontramos dos tipos de estrategia la de control y la del compromiso:

• Estrategia de control: considera al empleado negligente por naturaleza, y entiende que

es necesaria la supervisión y el establecimiento de premios y castigos asociados con
los resultados de tal supervisión. El coste que provoca la supervisión compensaría el
ahorro por la pérdida de rendimiento que se producirá si no existiese.
• Estrategia de compromiso: esta estrategia considera que si la empresa es capaz de
encontrar punto de coincidencia entre los intereses organizativos e individuales, es
posible, lograr organizaciones cuyos miembros estén comprometidos con objetivos
empresariales, de manera voluntaria y sin necesidad de un control estricto sobre cada
persona.
Captación-Capacitación: En esta tipología se consideran dos subfunciones fundamentales para
la Dirección de recursos humanos:

1. Externalizar la generación de las capacidades requeridas: nos referimos a que las

empresas pretendan que los empleados obtengan en el mercado laboral dichas
capacidades. Así pues, se trabajará con perfiles en los que el candidato ya posea las
capacidades que deben ser la base del trabajo que va a desempeñar en la empresa.
2. Internalizar la generación de las capacidades requeridas: la empresa capta recursos
humanos pensando más en su potencial futuro, aunque no se desprecien sus
capacidades inmediatas. Esta tipología permite que todas las capacidades generadas
se acoplen perfectamente a los planes de la empresa.

Si capto para la empresa internalizo

Si capto para el puesto externalizo

A la hora de diseñar una estrategia de RRHH habrá además que diseñar:

-Estrategias de afectación: contratación fija o temporal, etc.

- Estrategias retributivas: ¿cómo retribuimos al personal?

- Estrategias de formación: ¿queremos empleados polivalentes o muy especializados? ¿O

ambas cosas a la vez?

- Estrategias de valoración: ¿evaluamos al personal según los comportamientos o según los

resultados?
Bibliografía
Cabello Medina, C., Jimenez Jimenez, A., Ruiz Navarro, J., & García Rodriguez, M. (2000).
Tipologia estrategica de Miles y Snow y factores competitivos. Cuadernos de economia
y dirección de la empresa.(7), 365-382.

Escuela de organización industrial . (s.f.).

Juvé, D. D. (1999). Obtenido de

http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/13220/3/Fundamentos%20%28Parte%2
0primera%29.pdf

Solorzano, C. D. (6 de Julio de 2015). Obtenido de http://www.utel.edu.mx/blog/dia-a-

dia/retos-profesionales/que-es-la-direccion-estrategica/

Universidad de Pais Vasco. (2007-2008).

Universidadd de Alicante. (s.f.). Obtenido de www. doeua.es