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    PTT Plan de Carrera y Sucesion

    Cargado por

    Pierina Torres
    Este documento describe los planes de carrera y sucesión. Define los planes de carrera como un conjunto de pasos basados en factores como la experiencia y el desempeño, mientras que los planes de sucesión se centran en las competencias actuales y potenciales de un individuo. Ambos planes ofrecen beneficios como el crecimiento, mejor lealtad y menor rotación. El documento también explica cómo crear planes de carrera y sucesión efectivos mediante el mapeo de competencias, la identificación de cargos críticos y el desarrollo

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    PTT Plan de Carrera y Sucesion

    Cargado por

    Pierina Torres
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    Este documento describe los planes de carrera y sucesión. Define los planes de carrera como un conjunto de pasos basados en factores como la experiencia y el desempeño, mientras que los planes de sucesión se centran en las competencias actuales y potenciales de un individuo. Ambos planes ofrecen beneficios como el crecimiento, mejor lealtad y menor rotación. El documento también explica cómo crear planes de carrera y sucesión efectivos mediante el mapeo de competencias, la identificación de cargos críticos y el desarrollo

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    Título original

    ptt plan de carrera y sucesion (002)

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    PTT Plan de Carrera y Sucesion

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    Este documento describe los planes de carrera y sucesión. Define los planes de carrera como un conjunto de pasos basados en factores como la experiencia y el desempeño, mientras que los planes de sucesión se centran en las competencias actuales y potenciales de un individuo. Ambos planes ofrecen beneficios como el crecimiento, mejor lealtad y menor rotación. El documento también explica cómo crear planes de carrera y sucesión efectivos mediante el mapeo de competencias, la identificación de cargos críticos y el desarrollo

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    de 19

    Plan de carrera y

    sucesión
    Definiciones
    Plan de carrera Plan de Sucesión
    Los planes de carrera no son los planes de sucesión parten
    más que un conjunto de pasos principalmente del mapa de
    y niveles distribuidos en años competencias desarrolladas o
    de experiencia, logros potenciales del individuo. Según
    académicos, calidad del la empresa y el nivel del cargo a
    desempeño y otros factores de suceder también será requerida
    importancia. Se basan en la una antigüedad o permanencia
    antigüedad, pero no debe ser mínima en la organización.
    un factor determinante.
    Beneficios
    Crecimiento y
    01
    desarrollo

    Mejora la lealtad
    02

    03 Reduce la rotación

    Preparación
    04
    Plan de carrera
    Mapa de carrera Plan de desarrollo

    Perfiles de puestos

    ✓ Organigrama ✓ Cursos,
    ✓ Identifica y conversa programas,
    ✓ Descripciones con los talentos coaching,
    gamificación

    Determina necesidades Evaluación del


    futuras desempeño

    ✓ Jubilaciones
    ✓ Licencias. ✓ Identifica aspectos a desarrollar.
    ✓ Competencias a desarrollar
    Plan de sucesión
    Perfiles de puestos Plan de desarrollo

    Matriz de cargos críticos

    ✓Identifica las competencias


    ✓ Fortalecer áreas
    y habilidades requeridas vs
    de oportunidad.
    el perfil actual.
    ✓ Evaluar puestos de ✓ Sesiones con la
    persona en el
    trabajo claves en la
    cargo actual.
    operación.
    Mapa de talentos Evaluación del
    desempeño

    ✓ Organigrama.
    ✓ Identifica y conversa con los ✓ Llevar a cabo un análisis objetivo de las fortalezas,
    talentos. competencias y oportunidades de cada posible sucesor.
    Importante

    Comunícalo

    Empodera
    Establece
    tiempos
    Creación de un plan de carrera y/o de sucesión

    Nombre
    ▪ Edad ▪ Necesidades de capacitación actuales
    ▪ Su nivel de estudios ▪ Evaluación del desempeño del
    ▪ Puesto que desempeña dentro de la trabajador
    empresa ▪ Puestos que podría ocupar en caso de
    ▪ Puntos débiles existentes promoción
    ▪ Puntos fuertes existentes ▪ Competencias requeridas para los
    posibles puestos.

    SKILLS
    ▪ Antigüedad en la empresa (Plan
    carrera)
    ▪ Mapa de competencias (Plan de
    sucesión)
    Metodologías para
    determinar cargos críticos
    Metodología de Sigdman

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    3 Time spent being


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    Matriz de cargos críticos

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    3
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    Talentos con alto potencial
    Los High Potential son los
    empleados con un alto potencial
    Ambición 4 Time spent consistente
    looking for y
    por crecer
    los cuales superan
    Compromiso hours significativamente
    references a sus grupos
    de pares en una variedad de
    3 entornosTime spent being
    y circunstancias.
    hours creative and working
    Nivel de capacidad
    Matriz de talento (Nine box)
    3
    hours
    Nine box(9 cajas)

    4 Time spent looking for


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    3 Time spent being


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    Cuadrantes

    4 Time spent looking for


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    Paso a paso por Martha Alles

    4 Time spent looking for


    hours references

    3 Time spent being


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    3
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    Retos en un plan de sucesión
    La sucesión puede ser un proceso de difícil aceptación en primer lugar para la
    generación que deja la empresa, si la misma no está preparada para comenzar esa
    nueva fase de su vida aceptando nuevos parámetros y buscando nuevas formas de
    poner en valor la experiencia que atesora.

    ❑ Resistencia al reconocimiento del ciclo vital.


    ❑ Resistencia por enamoramiento.
    ❑ Resistencia a la inactividad.
    ❑ Temor a perder status social.
    ❑ Discrepancias con el sucesor.
    Escenarios

    Relevo Intransferido Relevo arrepentido Relevo fallido Relevo Eficaz

    In
    Para tener una sucesión exitosa es importante no solo preparar al sucesor si no también
    al antecesor para su retiro y a la empresa en el cambio de liderazgo.
    Enfrentar el cambio
    Un plan de sucesión no siempre significa que el retiro del antecesor será en el corto plazo, aquí
    radica entonces la importancia de la conversación, debemos hacer saber a la persona en el cargo
    actual que entendemos la importancia de su cargo para el cumplimiento de los objetivos, y por
    esta razón la empresa debe estar preparada para continuar con normalidad en caso de que esta
    persona no este. Dicho de otro modo, adaptarse4a lo nuevo que estáTime
    por spent
    llegar eslooking for
    una necesidad.
    hours references
    El acompañamiento psicológico – emocional es clave en la adaptación al cambio.
    3
    o Acompañamiento en reconocer el cambio.hours Time
    o Acompañamiento en el reconocimiento de los temores.
    o Acompañamiento en la aceptación de los sentimientos.
    3
    o Mantener una actitud positiva.
    o hours
    Participar en el cambio y aumentar su valor.
    o Si el retiro es en el corto plazo brinde acompañamiento en el tema económico, y en el
    psicosocial para fomentar el desarrollo de otras actividades (cultura, deportes)
    Transformando las organizaciones

    4 Time spent looking for


    hours references

    3 Time spent being


    hours creative and working

    3
    hours

    https://www.youtube.com/watch?v=JmL_D4yFX18
    Para tener en
    cuenta
    No es una decisión Matriz de cargos críticos
    Iniciar un plan carrera o de Evaluar cargos claves para la
    sucesión no asegura que el organización esta más asociado a
    colaborador sea elegido los planes de sucesión.

    Planes de sucesión Diferenciar


    Un adecuado proceso de sucesión Es importante diferenciar los
    puede durar entre 5 y 10 años, aunque planes de carrera de los planes de
    puede llevarse en menos tiempo, sucesión.
    dependiendo del cargo.

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