Mensaje de Nuestro Gerente General, Juan Carlos Vallejo

Intercorp Retail es una empresa con una clara vocación hacia nuestros clientes, que reconoce el
papel fundamental de los grupos de interés y que cuenta con un alto sentido de responsabilidad
social, que busca aportar decididamente al desarrollo del Perú. Este compromiso se sustenta y es
posible gracias a nuestro equipo humano, base de nuestras principales fortalezas.

Somos miles de colaboradores que conformamos una gran familia en la que tenemos el firme
compromiso de actuar permanentemente de manera coherente con los Pilares/Valores y
principios éticos de la Organización, respaldados por la Alta Dirección.

A fin de mantener presentes dichos principios, este documento, en el que se encuentran

consolidados nuestros compromisos como empresa y la forma en la que debemos comportarnos
como colaboradores de Intercorp Retail, debe estar presente en nuestro actuar diario, debe
servirle como medio de difusión y capacitación a los líderes de la Organización y como
instrumento de consulta permanente a todos nuestros colaboradores.

Esta declaración de principios se encuentra alineada no solo con las mejores prácticas
internacionales sino a los más altos estándares desarrollados en el mundo sobre este aspecto,
pero sobre todo, es consistente con nuestra visión del negocio y con el rol que hemos asumido
como parte de la sociedad peruana, a la que nos enorgullece pertenecer, y sobre la que
esperamos irradiar, además de prosperidad económica, el modelo de una sociedad más justa y
ética que permita crear una mejor realidad para las generaciones presentes y futuras.

¡Actuemos siempre ConÉtica!

Juan Carlos Vallejo

Alcance de Aplicación y Responsabilidades
A Quiénes Aplica el Código de Ética de Intercorp Retail

Nuestro Código de Ética aplica a la totalidad de los colaboradores de las Unidades de Negocio
que conforman Intercorp Retail: IR Management S.R.L., InRetail Perú Corp, Supermercados
Peruanos S.A., InRetail Pharma S.A., Quicorp S.A., Real Plaza S.R.L., Homecenters Peruanos S.A.,
Tiendas Peruanas S.A., Financiera Oh! S.A., InDigital S.A.C. e IR Digital S.A.C., y sus empresas
subsidiarias, además de los colaboradores de la Unidad Corporativa, y a los miembros del
Directorio.

Cada Unidad de Negocio cuenta con sus propias políticas, las mismas que están alineadas con el
Código de Ética de Intercorp Retail.

Asimismo, esperamos que nuestros proveedores, consultores, contratistas y todos aquellos

socios de negocios que trabajen con nosotros, actúen de forma ética y de una manera
consecuente con nuestro Código de Ética. Si contratamos a un tercero, debemos dar los pasos
razonables para asegurarnos de que esté enterado del presente Código de Ética, que tenga una
reputación de integridad y que actúe de una forma responsable, consistente con nuestra
Organización y principios.

El Código y las Políticas de las Unidades de Negocio

En caso de conflicto entre las disposiciones de este Código y las disposiciones de los Códigos de
Ética o políticas internas de cada Unidad de Negocio (si las tuvieran), las disposiciones de este
Código prevalecerán.

Los Directorios de las empresas que conforman la Organización serán responsables de armonizar
las políticas de la Organización con el contenido de este Código.

En caso de conflicto entre las disposiciones de este Código y la ley aplicable, la ley aplicable
prevalecerá.

Responsabilidades de los Colaboradores

Es responsabilidad de todos nosotros:

 Cumplir la ley, nuestros reglamentos y este Código, en todo momento. Si ves que algún
colaborador los está incumpliendo, o si alguien te pide, sin importar su nivel jerárquico,
que hagas algo que consideras te puede hacer ir en contra de ellos, convérsalo de
inmediato con tu jefe o repórtalo a través de los canales de atención que brinda el
programa ConÉtica. Sólo nosotros somos responsables de nuestros propios actos.
 Leer y conocer nuestros Pilares/Valores Culturales e incorporarlos en nuestras labores
diarias.
 Conocer las políticas que se aplican a nuestro trabajo, especialmente aquellas orientadas
a prevenir los riesgos de corrupción, lavado de activos y financiamiento de terrorismo en
la Organización.
 Solicitar ayuda a nuestro jefe inmediato cuando tengamos preguntas o dudas acerca de
la aplicación de este Código de Ética u otras políticas una vez que estas se presentan.
 Reportar inmediatamente cualquier acto que pueda ser una falta a nuestros
reglamentos, el Código de Ética o la ley, a nuestro jefe inmediato. Recuerda que, de no
hacerlo, estamos compartiendo la responsabilidad del hecho. Si reportamos un problema
 de ética directamente con nuestro jefe y el problema no se resuelve en un plazo que
consideres razonable, plantéalo a través de los canales de atención del programa
ConÉtica. Las distintas maneras de reporte se describen con más detalle más adelante.
 Colaborar con las investigaciones y reportar toda la información verazmente.
 Informar sobre los problemas y proponer mejoras a estos y así reducir las brechas que
hayamos podido identificar en nuestra labor diaria.

Responsabilidades Adicionales de los Cargos Jefaturales

Intercorp Retail confía plenamente en sus líderes y pone en sus manos la gran responsabilidad de
conducir a otros colaboradores. Es por esto que tienen las siguientes obligaciones adicionales:

 Liderar con el ejemplo.

 Promover la prevención.
 Crear un ambiente que fomente el cumplimiento de nuestro Código de Ética para
ayudarnos a mantener el más alto nivel de ética.
 Reportar si te enteras de un problema de ética.
 Reunirte con tus subordinados directos de forma periódica para revisar nuestros
Pilares/Valores Culturales y nuestro Código de Ética.
 Si existe un conflicto entre nuestros principios y Pilares/Valores y los objetivos
comerciales, asegurarse de que prevalezca nuestra ética.
 Dirigir con el ejemplo y animar a tus colaboradores a actuar con integridad en todo
momento para evitar incluso la apariencia de una transgresión a nuestras normas de
ética.
 Si surge un problema de ética con uno de tus colaboradores, asegurarse de que otros
colaboradores en tu área no estén cometiendo el mismo error.
 Garantizar una comunicación abierta al animar a los colaboradores a que hagan
preguntas relacionadas con nuestro Código de Ética.
 Nunca esconder ni ignorar un problema de conducta ética. Abordar el tema
oportunamente y buscar guía si fuese necesario.
 Agradecer a los colaboradores que reporten sus preocupaciones éticas.
 Nunca tomar represalias en contra de alguien por reportar una preocupación ética,
apoyar las investigaciones o participar en cualquier proceso relacionado con una
probable falta a cualquier ley o regla o supuesto fraude.
 Una vez que se ha planteado un problema ético, no debes interferir con ninguna
investigación relacionada al tema.
 Fomentar la cultura en la que los miembros de tu equipo puedan reportar sus propias
acciones erradas o en contra del Código de Ética (auto denuncia). Si un colaborador
denuncia de forma voluntaria que estuvo involucrado en una falta a la ética, esto será
tomado en cuenta al momento de tomar acciones correctivas.

Guía de Uso del Código de ÉTICA

Nuestro Código de Ética te dará pautas de comportamiento y conducta que crean un lugar de
trabajo honesto, justo e imparcial, que funciona en cumplimiento de nuestros reglamentos, el
propio Código de Ética y las leyes en general. Te ayudará a reconocer situaciones que pudieran
surgir en tus labores y que podrían estar en contra de la ética y de las normas de conducta que
nos identifican como Organización. También te guía sobre qué hacer si tienes preguntas acerca
de lo que se considera una conducta ética o frente a situaciones que creas deben ser reportadas.

De qué manera está organizado nuestro Código de Ética

Primero encontrarás nuestros Pilares/Valores Culturales, que son la guía principal de nuestro
actuar diario y a los que debemos tener presentes en cada una de nuestras decisiones.

Luego explica cómo funciona nuestro Sistema de Ética y quiénes debemos cumplir lo que este
código indica.

La sección ¿Cómo enfrentar un problema de ética? Nos indica de manera general, cómo debemos
actuar cuando:

Nos encontremos ante una situación en la que tengamos dudas sobre si es que se ha quebrantado
o se quebrantarán nuestros reglamentos, códigos o las leyes;

Hayamos comprobado que se han quebrantado o se quebrantarán nuestros reglamentos, códigos

o las leyes.

A continuación, encontrarás las guías de conducta, lo que la empresa nos ofrece y lo que ella
espera de nosotros respecto a nuestro quehacer diario, y relacionamiento con nuestros
compañeros de trabajo y con nuestros principales grupos de interés: Nuestros clientes, nuestros
proveedores, las autoridades y la comunidad y el medio ambiente.

Esta guía te da información general de varias, pero no de todas, las políticas de Intercorp Retail
ni de las Unidades de Negocio que la conforman. No debemos tomarla como un documento
enumerativo, que pretenda enseñarnos cómo comportarnos, sino más bien, como la declaración
de nuestra forma de actuar como colaboradores de Intercorp Retail.

Pilares/valores Culturales de Intercorp Retail

Integridad

 Soy consistente con mis actos, conozco y hago cumplir las normas, políticas y
Pilares/Valores Culturales de la Organización.
 Asumo mi responsabilidad frente a cualquier circunstancia.

Orientado a los Resultados

 Enfoco mis esfuerzos en lograr los resultados trazados por la Organización, aprovechando
de la mejor manera posible los recursos disponibles.
 Me anticipo a las necesidades del negocio y busco soluciones eficientes.
 Busco la excelencia como mínimo estándar.

Trabajo en Equipo

 Pienso en lo mejor para la Organización antes de tomar cualquier decisión.

 Colaboro y ayudo al equipo proactivamente.
 Valoro a los miembros de mi equipo y sus aportes.

Espíritu de Superación
  Busco mejorar continuamente mi trabajo de tal manera que contribuya a mejorar la
Organización.
 Soy consciente de mi crecimiento como profesional y oriento mis esfuerzos a seguir
desarrollándome.

Pasión por el Cliente

 Enfoco mi trabajo en ofrecer un valor al cliente, buscando cumplir sus expectativas y

fidelizarlo.
 Escucho a mi cliente y le ofrezco soluciones acordes a sus necesidades.

Nuestro Sistema de Ética

En Intercorp Retail estamos orgullosos de estar formados por empresas reconocidas y valoradas
por la sociedad, y creemos que nuestros Pilares/Valores y solvencia ética son fundamentales para
lograr un desarrollo y crecimiento sostenible en el tiempo. Por esa razón, tenemos implementado
un sistema que permita mejorar continuamente nuestra cultura ética.

Programa ConÉtica

Con el objetivo de que el Código de Ética sea parte de nuestro actuar, hemos creado el programa
ConÉtica, el mismo que busca motivarnos a actuar con ética y reforzar nuestras conductas
positivas, alineadas a nuestros Pilares/Valores Culturales, que hacen de nosotros el gran equipo
de Intercorp Retail. Nuestros Pilares/Valores Culturales, deben ser los conceptos que nos guíen
en el día a día y debemos recurrir a ellos para que nos ayuden en todas las decisiones que
tomemos como colaboradores.

¿Cómo Funciona?

Ser parte del equipo de Intercorp Retail es motivo de orgullo para todos nosotros, y somos
nosotros mismos los responsables de mantener nuestra cultura ética y buena reputación, tanto
dentro como fuera de la Organización. Por eso, todo empieza en cada uno de nosotros, todos
debemos conocer y cumplir nuestras normas internas y las leyes, y siempre debemos tomar la
decisión de hacer lo correcto. Es también parte importante de nuestra responsabilidad el estar
vigilantes y reportar cualquier hecho que vaya en contra de ello.

Intercorp Retail y sus Unidades de Negocio cuentan con un Comité de Ética que tienen como
misión:

“Velar por el cumplimiento y mejora continua de las normas de conducta de la Organización, así
como también, crear las condiciones para el fortalecimiento de la cultura ética y promover el
compromiso y la participación activa de todos los colaboradores mediante la prevención.”

El Comité de Ética de cada Unidad de Negocio y de Intercorp Retail, serán los responsables de
recibir los informes de los reportes recibidos directamente o a través de la empresa que maneja
la línea ConÉtica, los cuales debe resolver y reportar al Gerente General. Todos los reportes
recibidos serán revisados y evaluados, asimismo, tratados de manera totalmente confidencial.

Sus integrantes, a quienes se puede recurrir de manera directa si así lo requerimos, son:

 Director(a)/Vicepresidente de Finanzas
  Director(a)/Vicepresidente de Gestión Humana
 Director(a)/Vicepresidente Legal/Asuntos Corporativos
 Auditores o encargados de Ética de las diferentes Unidades de Negocio que conforman
Intercorp Retail
 Oficial de Cumplimiento

Si tuviésemos alguna preocupación que quisiéramos reportar, relacionada con conductas que
pudieran ser ilegales, no éticas o que incumplan con nuestras normativas; es decir, que sean
inconsistentes con el Código de Ética de Intercorp Retail, la primera persona con quien debemos
hablar es nuestro jefe inmediato; sin embargo, si consideramos que esto no es apropiado,
ConÉtica pone a nuestra disposición los siguientes canales de atención:

Formulario Web

 Puede registrar o consultar un reporte en la siguiente dirección: www.conetica.pe

 Para un nuevo reporte, puede ir al siguiente enlace: Registrar Reporte.
 Para consultar el estado de un reporte ya registrado, puede ir al siguiente
enlace: Consultar Reporte.

Buzón de Correo

Puede enviar un correo electrónico a la siguiente dirección:

 Unidad Corporativa de Intercorp Retail: [email protected]

 InRetail: [email protected]
 Supermercados Peruanos: [email protected]
 Farmacias Peruanas: [email protected]
 Inkafarma: [email protected]
 Mifarma: [email protected]
 Química Suiza: [email protected]
 Real Plaza: [email protected]
 Promart: [email protected]
 Oechsle: [email protected]
 Financiera Oh!: [email protected]
 InDigital: [email protected]
 IR Digital: [email protected]

Línea Telefónica

Puedes contactarte directamente con un profesional en cualquier momento, desde cualquier fijo
o celular, marcando: 0-800-7-8323 (gratuito)

¿Cómo Enfrentar un Dilema Ético?

En nuestro laborar del día a día tenemos que tomar decisiones constantemente y no siempre la
respuesta es “de un solo color”, existen “matices”, ya que lo que es adecuado para algunos, no
siempre es bueno para otros, y nos tenemos que enfrentar a ellas con muchas dudas ¿Qué dirán
mis compañeros?, ¿Se molestará mi jefe?, no estoy seguro de que sea correcto, pero “es lo que
se necesita”, ¿Lo debo hacer? etc.
Intercorp Retail se esfuerza en mantener una cultura basada no solo en la confianza, sino en la
responsabilidad individual. Sin embargo, somos conscientes que al interior de nuestra
Organización pueden surgir situaciones relacionadas con la ética o que creemos que infringen
nuestros reglamentos, este Código de Ética o la ley, situaciones en las que incurrimos nosotros
mismos, ya sea voluntaria o involuntariamente, o nos damos cuenta de que alguien relacionado
a la empresa, por ejemplo, otro colaborador o un proveedor, se ha visto involucrado; a
continuación, te damos una guía de cómo proceder.

¿Cómo me doy cuenta de que estoy frente a un problema ético?

Cuando enfrentemos una situación con la que tenemos dudas de si representa o no un problema
ético, antes de actuar, debemos hacernos algunas preguntas.

 ¿Me siento bien con lo que estoy haciendo o con lo que me piden que haga? ¿Creo que
es correcto? ¿Es legal?
 ¿Estoy seguro de que yo, mis familiares o amigos, no se benefician de alguna forma con
mi decisión? ¿Y algún colaborador o proveedor?
 ¿Está alineado a los Pilares/Valores Culturales?
 ¿Actuaría alguien que me inspire confianza de la misma forma que yo lo haría?
 ¿Qué sentiría si se publicara en primera plana de un diario?
 ¿Estaría mi familia orgullosa de mí?

Existen también algunas formas de pensar que pueden confundirnos y conducirnos por el camino
errado. Ante determinadas situaciones podríamos buscar justificarnos diciendo:

 Una sola vez no importa.

 Nadie se dará cuenta.
 Todo el mundo lo hace.
 Esto es nada comparado con lo que otros hacen.
 Si él o ella lo hace, no es mi problema.

Si respondiste a una o varias de las preguntas con un NO, o te encontraste considerando alguna
de las frases para justificar tu proceder o el de alguien más, es muy probable que estés ante algo
inapropiado.

¿Cómo Actuar?

La primera persona a quien deberías recurrir es tu jefe inmediato, si por alguna razón propia del
hecho consideras que no es lo mejor, entonces puedes conversar con cualquier ejecutivo de la
empresa de tu confianza, sin embargo, en caso no te sientas cómodo con esto, la empresa pone
a nuestra disposición la línea ConÉtica que cuenta con varios canales totalmente confidenciales y
anónimos para que puedas dejar tu reporte.

Cuando la denuncia involucra incumplimientos éticos relacionados con aspectos contables o

cuando la Gerencia General o la Gerencia Financiera estén involucrados, debes hacer tu denuncia
directamente al Comité de Auditoría para su seguimiento y evaluación.

Política de No Represalias

Los colaboradores que presentan sus reportes desempeñan un rol fundamental para mantener
un ambiente de trabajo ético, justo, honesto y se puedan abordar los problemas anticipadamente
y evitar consecuencias más serias. Es tarea de todos nosotros el crear un ambiente de trabajo en
el que todos puedan reportar de buena fe, problemas de ética, reales o aparentes, sin temer a
represalias.

En Intercorp Retail no serán toleradas las represalias en contra de quienes reporten y

representarán una falta a nuestro Código de Ética; incluso, si posteriormente se comprueba que
sólo eran situaciones aparentes, siempre y cuando quien reportó no haya proporcionado, a
propósito, y conscientemente, información falsa o tendenciosa. Todos los reportes serán tratados
con total confidencialidad y podrán ser realizados de manera anónima; sin embargo, los
colaboradores deben saber que los reportes deben realizarse de buena fe y con responsabilidad,
proporcionando información honesta y exacta en la medida de sus posibilidades.

Intercorp Retail se reserva el derecho de sancionar a cualquier persona que de manera deliberada
haga una acusación falsa o actúe de manera inadecuada. Asimismo, si un colaborador
voluntariamente reporta que estuvo involucrado en un problema ético, esto puede tomarse en
cuenta al determinar la acción disciplinaria que se tomará.

Si el colaborador que reporta un problema ético decide no hacerlo de manera anónima, es

importante que los compañeros de trabajo no lo aíslen; por el contrario, éstos deben ser tratados
con respeto. Cualquier cambio en el trato hacia un colaborador denunciante puede tomarse
como una forma de represalia.

¿Qué Denunciar Inmediatamente?

Hay ciertos tipos de faltas que, debido a su gravedad, deben reportarse de inmediato, como:

 Corrupción o Soborno.
 Lavado de activos.
 Financiamiento del terrorismo.
 Actos ilícitos cuando el involucrado es un supervisor, jefe, vicepresidente, gerente o
director.
 Actos ilícitos cuando el involucrado es el Gerente General o el Gerente Financiero.
 Fraude o robo.
 Esconder productos no aptos para la venta.
 Registros y cuentas incorrectas.
 Acceso ilegal a los sistemas de información.
 Uso indebido de información.
 Manipulación fraudulenta en los procesos de compras.
 Riesgos de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Obstaculizar una investigación, considerando la destrucción de documentos relevantes
(evidencias).
 Conflictos de interés.

Relación con Nuestros Colaboradores

“Nos comprometemos a mantener un excelente clima laboral, en un ambiente de trabajo de

respeto mutuo, libre de discriminación y seguro, cumpliendo irrestrictamente las leyes.”

Corrupción, Lavado de Activos y Financiamiento de Terrorismo

En Intercorp Retail tenemos una política de tolerancia cero hacia cualquier acto que contravenga
las normas y políticas orientadas a prevenir los riesgos de corrupción, lavado de activos y
financiamiento de terrorismo.
Todo acto que contravenga dichas normas y políticas es falta grave y puede ser causal de despido.

Es deber de todo colaborador mantenerse permanentemente informado sobre estas normas y

políticas y participar activamente en todas las capacitaciones de la Organización.

Acoso, Diversidad y Tolerancia

En Intercorp Retail deseamos que nuestros colaboradores lleven a cabo sus labores dentro de un
ambiente de respeto mutuo, digno, justo y cordial. En tal sentido, reconocemos que la diversidad
de géneros, razas, política, religión, edad, orientación sexual, discapacidad, estado civil o de
cualquier otra índole, enriquece nuestro ambiente laboral, por tanto prohibimos todo acto
discriminatorio. Debemos proporcionar un ambiente libre de discriminación y tolerante a
nuestros colaboradores, clientes y proveedores.

Toda conducta inapropiada de naturaleza sexual, ya sea verbal, visual o física se considerará como
un acoso sexual, Asimismo, queda claro que con esta disposición rechazamos todo tipo de acoso
o acto de violencia (sexual, física o verbal).

Intercorp Retail promoverá y supervisará acciones para impedir que cualquiera de sus
Colaboradores participe en conductas de acoso o contra la diversidad y tolerancia de
conformidad con las normas de los países en los que la Organización lleva a cabo sus operaciones.

Seguridad y Salud en el Trabajo

Intercorp Retail brinda especial importancia a los temas relacionados con la salud y seguridad en
el trabajo y es crucial para nuestro objetivo proporcionar un ambiente de trabajo y de compras
seguro.

En Intercorp Retail promovemos acciones para resguardar la vida, salud y seguridad de nuestros
colaboradores rigiéndonos por las normas establecidas en la legislación vigente y conforme a las
disposiciones internas y descritas en nuestro Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo,
facilitando los instrumentos y herramientas de seguridad necesarios para la ejecución de las
labores.

Alcohol y Drogas

Nos comprometemos a brindar un ambiente libre de alcohol, tabaco y drogas. No se permite que
nuestros colaboradores posean, trafiquen o estén bajo los efectos de drogas y/o alcohol en las
instalaciones o vehículos de la Organización. Laborar bajo los efectos de estas sustancias pone en
riesgo la integridad física de nuestros compañeros y clientes.

Respeto a la Normatividad Laboral

Estamos comprometidos con cumplir plenamente con todas las leyes laborales vigentes,
incluyendo el trabajo en horas extras, vacaciones, períodos de refrigerio y días de descanso, y
pagos correspondientes, como salario mínimo y otros temas relacionados.

En ningún caso, un supervisor, jefe, gerente o director puede solicitar a un colaborador que
efectúe trabajos propios de sus funciones de manera no remunerada.

Clima Laboral

Intercorp Retail se preocupa por ser un gran lugar donde trabajar y esto sea percibido por sus
colaboradores en relación a liderazgo, ambiente, herramientas de trabajo y otros. Por ello, lleva
a cabo procesos de medición, en los que la opinión de nuestros colaboradores es muy importante.
Todos somos responsables de mantener un excelente clima laboral, por eso, debemos ser
conscientes que nuestras actitudes, comentarios, bromas, etc. tienen un impacto en nuestros
compañeros, jefes, clientes, y todos a nuestro alrededor, ¡mostrémosles respeto siempre!

Capacitación

Intercorp Retail se compromete a difundir el Código de Ética así como capacitar a todos los
colaboradores en el cumplimiento del mismo. En ese sentido, anualmente el Directorio o la
Gerencia General deberán aprobar programas de capacitación para el cumplimiento del Código
de Ética.

Diversidad e Inclusión

“Reconocemos la importancia de la equidad de género, la inclusión y la diversidad como

Pilares/Valores fundamentales para el desarrollo sostenible de nuestra Organización. Es por eso
que promovemos activamente el desarrollo de todos nuestros colaboradores y colaboradoras
sobre la base de sus méritos, capacidades, competencias y desempeño, fomentando así una
cultura diversa y meritocrática.”

Desarrollo y Línea de Carrera

Buscamos fomentar oportunidades de formación de manera equitativa en el personal, teniendo

en cuenta las diferentes situaciones en las que se encuentra cada uno. Nos comprometemos a
garantizar la objetividad en torno al cumplimiento de las políticas de remuneraciones,
compensaciones y promociones, evitando la diferenciación injustificada basada en cualquier
motivo discriminatorio. Para lograrlo, realizamos evaluaciones de desempeño que, entre otros
factores, permitan sustentar las promociones de forma objetiva y en base a la meritocracia.
Asimismo, garantizamos el respeto de las políticas de reclutamiento y selección, así como la
política de contratación a fin de asegurar procesos equitativos.

Flexibilidad y Respeto al Tiempo Personal

Respetamos a colaboradores y colaboradoras de manera que implementamos y respetamos las

prácticas de flexibilidad y de balance de vida que permitan al equipo cumplir con
responsabilidades propias de una vida familiar.

Organización Libre de Violencia

A través de ConÉtica, brindamos canales de comunicación seguros y confidenciales para

denunciar eventuales situaciones de discriminación y/o o violencia que pudieran suscitarse en la
Organización. Asimismo, garantizamos el cumplimiento de los procedimientos de investigación y
sanción frente a los actos de discriminación y violencia que pudieran suscitar al interior de la
Organización. Somos responsables de la sensibilización y capacitación periódica de nuestro
equipo en prevención de la violencia de género y discriminación.

Comunicaciones Internas y Externas

Buscamos incluir a nivel interno una comunicación inclusiva que evite la construcción de
estereotipos de género, haciendo uso de lenguaje inclusivo (utilizando ambos géneros como
“colaboradores y colaboradoras” o utilizando palabras neutras como “el equipo”) siempre
dirigiéndose con respeto y tolerancia a la diversidad. Asimismo, también a nivel externo, en la
medida de lo posible, comunicación inclusiva buscando siempre representar imágenes y
comunicaciones que reconozcan y respeten la diversidad.
¿Qué se espera de nosotros, los colaboradores?
Intercorp Retail cree firmemente en la buena fe de sus colaboradores y confía en que
cumpliremos a cabalidad con nuestros deberes y funciones, buscando siempre el crecimiento de
la empresa, de una manera transparente, honesta y dentro del marco de los reglamentos,
códigos, disposiciones internas y la ley.

Como colaboradores, no sólo debemos actuar de manera ética, sino que es nuestra obligación
estar atentos a que los demás también lo hagan. Nadie tiene la autoridad para llevarnos a
incumplir nuestras normas, lineamientos, políticas o procedimientos ni debemos considerar
como excusa el que alguien, independientemente del cargo que ocupe, nos haya pedido que lo
hagamos. Es parte de nuestras funciones reportar todo hecho reñido con la ética e
incumplimientos que afecten, o puedan afectar, a la empresa.

Asimismo, se espera de nosotros que presentemos las oportunidades de mejora que

encontremos en nuestro trabajo diario, involucrándonos en la mejora continua de nuestros
procesos.

Robo, Hurto y Fraude

El robo es el apoderamiento de bienes muebles ajenos, cualquiera sea su valor, aplicando la

fuerza o violencia; mientras que el hurto, no contempla el uso de la fuerza. El fraude es definido
como todo acto ilegal que tenga como fin la obtención de un beneficio o enriquecimiento a favor
de uno mismo o un tercero en perjuicio de los intereses de la Organización.

La prevención de pérdidas es un factor importante para Intercorp Retail, tanto para proteger la
reputación de la Organización como para prevenir pérdidas económicas, en tal sentido, no
toleramos el robo, el hurto y el fraude en ninguna circunstancia.

La adecuada protección de los intereses de la Organización hace que sea una obligación de cada
uno de nosotros, denunciar oportunamente las conductas fraudulentas de las que tengamos
conocimiento, siendo responsabilidad de todos prevenir este tipo de actos.

Cualquier incidente sospechoso de robo, hurto o fraude, debe ser notificado al jefe inmediato o
mediante los canales de atención del programa ConÉtica.

Uso y Cuidado del Patrimonio de la Organización

Todos debemos velar por la conservación del patrimonio de la Organización, por lo tanto,
debemos proteger sus bienes, es decir, activos, información, instalaciones, equipamiento,
productos y servicios. Consecuentemente, no podemos hacer mal uso de ellos, ni retirarlos de los
recintos sin cumplir con los procedimientos establecidos.

Los datos de los clientes, proveedores, archivos, software, sistemas de información, bases de
datos, secretos comerciales, entre otros, deben ser protegidos y solamente utilizados para fines
del negocio de Intercorp Retail.

Si por el desempeño de nuestras funciones generamos creaciones intelectuales, éstas serán

propiedad de Intercorp Retail. Utilizaremos toda representación de la Organización únicamente
en asuntos oficiales y propios del desempeño de nuestras funciones. No debemos bajar ni instalar
software en los computadores de la Organización, ya que podemos exponer nuestra red a virus
informáticos o podemos incurrir en el quebrantamiento de las políticas de licenciamiento de
software.
En caso la empresa nos haya provisto de una dirección de correo electrónico, esta debe ser usada
exclusivamente para los fines que el negocio y nuestras funciones exijan, no para fines personales
o de otra índole.

Manejo y Uso de la Información

La información sobre nuestras actividades, servicios, productos, estrategias, negociaciones e

información de la Organización en general es confidencial y debe ser protegida por todos
nosotros.

Debemos seguir y respetar las siguientes normas:

 La información que el colaborador recibe debido a su puesto de trabajo, es privada y

debe mantenerse en estricta confidencialidad, utilizarse sólo para las operaciones
propias de la Organización y no ser utilizada para su uso personal o de cualquier tercero.
 La información de Intercorp Retail no debe compartirse con nadie fuera de la
Organización. En caso sea solicitada por una autoridad, dicha solicitud deberá canalizarse
a través de nuestra área legal.
 Dentro de la Organización, sólo debe compartirse la información confidencial con
aquellas personas que, por su función, tienen una legítima necesidad de conocer dicha
información.
 Está prohibido que la información financiera o de otro tipo relacionada con Intercorp
Retail sea divulgada a personas u organizaciones externas, salvo que dicha información
se haya hecho pública por la propia Organización o haya sido publicada a través de notas
autorizadas de prensa.
 Toda información relacionada con los datos personales de nuestros colaboradores o de
la relación laboral es confidencial, tanto durante su permanencia en la Organización, así
como una vez concluido el vínculo laboral.
 Asimismo, respetamos la privacidad de nuestros clientes y protegemos cualquier tipo de
información que éstos nos entreguen. Esta información será utilizada sólo para
propósitos legítimos y propios del negocio. Sólo los colaboradores que, de acuerdo a sus
funciones, necesiten tener acceso a dicha información, podrán hacerlo y de ninguna
manera podrán compartirla o divulgarla.
 El colaborador deberá notificar de inmediato la divulgación, uso o manejo indebido de
información y cooperar en la adopción de medidas de seguridad y de control para
prevenir el riesgo que se extiende a los propietarios de la información y a la Organización,
o que cause perjuicio a los mismos.

Secretos Comerciales

Las estrategias, metodologías, procesos, sistemas y know-how generado por Intercorp Retail
forman parte del patrimonio intelectual de nuestra Organización y son “Secretos Comerciales”.

Es nuestro deber proteger nuestros secretos comerciales por ser información comercial
altamente confidencial. Además de protegerlos, es nuestra política respetar los secretos
comerciales de los demás. Ningún colaborador puede ser conminado a revelar los secretos
comerciales de las Organización con las que realizamos negocios. Todos los colaboradores deben
garantizar que el uso de redes sociales no comprometa la confidencialidad de los secretos
comerciales de Intercorp Retail.

Política de Negociación de Valores

Intercorp Retail ha adoptado una Política de Negociación de Valores1, cuyo objetivo es prevenir la
utilización, o supuesta utilización de Información Reservada2, al momento de adquirir o vender
valores emitidos por Intercorp Retail, sus Subsidiarios o de derivados que utilicen cualquiera de
estos valores como activo subyacente3 (en conjunto los “Valores Restringidos”). Asimismo, busca
prevenir la manipulación de precios de estos Valores Restringidos en cumplimiento de todas las
leyes y reglamentos vigentes.

La Política alcanza a todos los niveles de la Organización, que, en razón de su cargo o función,
tiene acceso a Información Privilegiada. En tal sentido, alcanza a los directores, al Gerente
General, a los integrantes del Comité de Gerencia, personal de la dirección de finanzas, del área
de contabilidad, del área legal, así como a cualquier otra persona, que, en razón de su cargo o
función desempeñada, tenga acceso a dicha información. Estas personas, deberán tomar
conocimiento de la Política.

Conflicto de Intereses

Un conflicto de intereses ocurre cuando nos enfrentamos a una situación en la que, de manera
real o aparente, existan condiciones que afecten o puedan afectar nuestro juicio para tomar
decisiones justas y favorables para Intercorp Retail, pudiendo estar influenciados por algún
interés que beneficie a terceros o a nosotros mismos.

Para evitar que los conflictos de intereses afecten nuestra independencia y buena reputación,
debes informarlos de inmediato conforme a las políticas establecidas para ello.

Obsequios

Se considera obsequio o beneficio cualquier regalo, propina, donación, servicio, préstamo,

gratificación, bien o prestación, cualquiera sea su monto.

Es política de Intercorp Retail que sus colaboradores no promuevan, soliciten, acepten o retengan
obsequios o regalos de ningún tipo. Esta política debe ser hecha pública y comunicada cada cierto
tiempo a los clientes y proveedores, promoviendo que los obsequios de cortesía o por
costumbres existentes en la comunidad, se orienten hacia actividades de bien social.

No aceptar un obsequio, que provenga de un cliente, de un proveedor o de cualquier persona u

Organización que efectúe o tenga la intención de efectuar negocios con Intercorp Retail y que
puedan influir en las decisiones, facilitar negocios o beneficiar a terceras partes. En caso que por
cualquier circunstancia que escape a nuestro control se recibiera obsequios y no fuera posible
declinar o devolver los mismos, el colaborador debe informar a su jefe inmediato de esta
circunstancia y el obsequio deberá ser entregado a la Dirección de Gestión Humana o su
equivalente en cada Unidad de Negocio que conforma Intercorp Retail a fin de que proceda con
su disposición en actividades internas de bienestar o integración según sea el caso.

Empleo Externo

Intercorp Retail requiere a sus colaboradores dedicación a tiempo completo a las tareas propias
de su labor, así como la prestación de un servicio eficiente.

1
Política de Negociación de Valores de Intercorp Retail Perú Corp. y Subsidiarias para Personas Portadoras
de Información Privilegiada aprobada en Junta Directiva de Intercorp Retail Perú Corp del 30.01.2013.
2
Información Reservada: Puede asignarse a un hecho o negociación en curso de carácter reservado,
cuando su divulgación prematura pueda acarrear perjuicio al emisor.
3 Activo Subyacente: Activos financieros, como acciones, bonos, índice bursátil
Si el colaborador asume un trabajo secundario y opera un negocio secundario, incluyendo labores
docentes o conferencias fuera del horario establecido por su empleador, deberá comunicarlo a
través de los canales de atención del programa ConÉtica o la Dirección de Gestión Humana,
quienes evaluarán el caso. Si generara algún tipo de conflicto de interés con Intercorp Retail, se
hará conocer al colaborador de tal conflicto, para que el colaborador decida si permanece en la
Organización o en su otro trabajo, en un plazo que no deberá exceder de tres (03) días.

Las actividades externas no deben generarle al colaborador conflicto de interés con su trabajo en
Intercorp Retail. Esto significa que no puede interferir con sus responsabilidades, no pueden ser
similares en naturaleza a su rol como colaborador, ni pueden beneficiarse del uso de los activos
de Organización ni suministrar productos o servicios ni afectar de forma negativa a Intercorp
Retail.

Actividades Políticas

Intercorp Retail no limita la participación de sus colaboradores en actividades políticas y en

procesos electorales. Si el colaborador decide participar en este tipo de actividades, debe tener
en cuenta lo siguiente:

La diferencia entre la participación personal del colaborador como ciudadano y como colaborador
de Intercorp Retail. La empresa está prohibida de efectuar reembolsos, préstamos o
compensaciones por la participación de su personal en actividades políticas.

Las actividades políticas personales no pueden afectar su responsabilidad y dedicación a tiempo

completo para con Intercorp Retail, ni comprometerla con declaraciones o actitudes que la
involucren.

No se permite realizar proselitismo político en el centro de labores.

Finanzas Personales

Las finanzas personales de un colaborador de Intercorp Retail deben manejarse siempre de

acuerdo a su capacidad de pago. Tienes la responsabilidad de asegurarte de que tus actividades
financieras no entren en conflicto con tus responsabilidades ante la Organización. Puede surgir
un conflicto de interés financiero cuando nuestro juicio pudiera ser influenciado, o pudiera
parecer que está siendo influenciado, por la posibilidad de un beneficio personal financiero.

El colaborador que requiera u obtenga préstamos, adelantos, sobregiros, o recursos financieros

o en productos de cualquier tipo de parte de la empresa, deberá cumplir cuidadosamente las
condiciones de pago o devolución pactadas.

El colaborador se abstendrá de utilizar indebidamente los servicios, documentación o

infraestructura de Intercorp Retail, para realizar, propiciar, canalizar o intervenir en inversiones o
negocios de beneficio personal, ni utilizará su posición dentro de la Organización para inducir a
otras personas o empresas a efectuarlos.

Inversiones Privadas

Intercorp Retail no tienen la intención de limitar las actividades privadas de inversión de su

personal. Sin embargo, ni el colaborador, ni sus respectivos cónyuges, ni éstos a nombre de sus
menores hijos, deben participar en transacciones de inversión que pudieran crear o dar la
apariencia de crear un conflicto de interés entre el colaborador e Intercorp Retail, alguna de sus
subsidiarias, sus afiliadas o un proveedor.
Relaciones Personales con otro Colaborador

En Intercorp Retail, queremos mantener un ambiente de trabajo en el cual los colaboradores

puedan desempeñarse eficazmente y alcanzar todo su potencial. Todos somos responsables de
crear un clima de confianza y respeto y de promover un ambiente de trabajo productivo.

Existe un conflicto de intereses cuando tú eres jefe, supervisor o auditas el trabajo de alguien con
quien tienes una relación familiar, romántica o con quien estás saliendo. Una relación familiar
incluye a los siguientes familiares: por nacimiento, adopción, matrimonio, parejas de hecho o
unión civil; tu cónyuge, hijos, padres, hermanos, abuelos o nietos, así como cualquier persona
que actualmente sea miembro de tu hogar, ya sea que estén relacionados o no. También puede
incluir otras relaciones personales cercanas como padrinos. Incluso así estés actuando
debidamente, tu relación se puede percibir como que influye en tu juicio. Esto puede dañar el
estado de ánimo de otros colaboradores e interferir en la productividad en el lugar de trabajo.
Por lo tanto, no puedes supervisar directa ni indirectamente a los miembros de la familia o a
ningún colaborador con el que tengas una relación personal cercana, estés saliendo o estés
sentimentalmente involucrado.

Asimismo, las relaciones descritas en el párrafo anterior entre colaboradores que trabajen en
áreas o tiendas diferentes, pueden generar un conflicto dada la información que, debido a sus
funciones, manejan. Para evitar esto informaremos a la Organización para que nos ayude, sin
ningún perjuicio para nosotros.

Cuando surja un problema relacionado con una relación personal, debes pedir orientación de jefe
inmediato o contactar a ConÉtica.

Relación con Nuestros Clientes

“Nos comprometemos a supervisar que las empresas que nos conforman brinden a nuestros
clientes productos de calidad, con información clara, preocupándonos permanentemente por su
satisfacción y bienestar.”

Calidad en los Productos y Servicios

Las empresas que nos conforman están comprometidas con sus clientes quienes esperan
productos y servicios de calidad y confían que cumplamos con todas las leyes y normas aplicables
en materia de higiene, calidad, seguridad y garantía. Estamos comprometidos con ello y para
lograrlo supervisamos los sistemas de Gestión de Calidad en las tiendas, malls, almacenes y
centros de distribución de nuestras empresas.

Cada día, nuestras empresas deben supervisar y comprobar la calidad de nuestros productos y
servicios para asegurar un alto estándar. Debemos ser conscientes de que el incumplimiento de
nuestras normativas de aseguramiento de la calidad, puede poner en riesgo la salud y seguridad
de nuestros clientes y colaboradores, por lo que tenemos que ser muy cuidadosos, no solo en
nuestras tareas, sino también en las actividades de nuestros compañeros y proveedores.

Publicidad y Marketing

Nuestra reputación es importante y por ello la publicidad y el marketing son medios poderosos
de llegada a nuestros clientes. Ya sea a través de medios de comunicación, redes sociales, correos,
mensajes en línea o nuestras tiendas, nuestros mensajes influyen las decisiones de los clientes en
cuanto a dónde, cómo y por qué optan por comprar con nosotros. Es así que las comunicaciones
sobre nuestros productos y servicios, deben ser claras, completas y veraces, estos se rotularán,
publicitarán y comunicarán en forma exacta y adecuada siendo los precios una información muy
relevante; por ello no realizamos y estamos en contra de la publicidad engañosa.

Relación con Nuestros Proveedores y Competencia

“Nos comprometemos a competir de manera decidida, honesta y ética, a promover relaciones

comerciales de largo plazo, justas e imparciales, con todos nuestros proveedores y a siempre
honrar nuestros compromisos.”

Selección de Proveedores

Procuramos establecer vínculos de confianza y de largo plazo con nuestros proveedores, basados
en el respeto a las normas de calidad y a un actuar responsable, transparente y honesto.

La selección de proveedores debe hacerse en base a criterios objetivos, incluyendo integridad,

calidad, precio, entrega, cumplimiento con los horarios, idoneidad del producto, mantener
fuentes de suministro adecuadas, buenas prácticas laborales, cumplimiento de las leyes y los
procedimientos y prácticas de compra de Intercorp Retail.

Toda oferta de proveedores la someteremos periódicamente a evaluación y comparación, de

manera que podamos obtener continuamente mejores condiciones, mayor calidad y mejor
servicio, sin privilegiar ni discriminar arbitrariamente ninguna de las propuestas. Las decisiones
deben tomarse siempre considerando los intereses de Intercorp Retail.

Los proveedores que contraten con nosotros deberán tener una buena reputación y actuar
responsablemente conforme a nuestras normas, reglamentos y leyes. No realizaremos negocios
ni mantendremos relaciones comerciales con personas ni organizaciones que se aparten de las
normas laborales, legales y/o de legitimidad ética o que participen de negocios ilícitos.

El lavado de dinero o de activos consiste en hacer que los fondos o activos obtenidos a través de
las actividades ilícitas aparezcan como producto de actividades lícitas y circulen sin problemas en
el sistema financiero.

En Intercorp Retail, velaremos por el estricto cumplimiento de la ley y muy especialmente por
detectar cualquier situación que pudiera constituir un delito. En ese sentido, Intercorp Retail
rechaza cualquier actividad relacionada con el lavado de dinero o de activos. Actividades ilegales
que involucran el lavado de dinero son: el terrorismo, tráfico de drogas ilegales, fraude, sobornos,
contrabando y robo.

Los colaboradores debemos evitar involucrarnos en arreglos u operaciones que puedan ser o
estén relacionadas con activos de origen delictivo. En caso de alguna duda sobre pagos o
transacciones que pudieran estar sujetas a las señales de alertas, debemos reportarlo al área
Legal.

Relaciones Personales y Sociales

Nuestros proveedores son importantes socios de negocio, por lo tanto, debemos tratarlos con
respeto, equidad y honestidad. No debemos tomar ventaja indebida de ningún proveedor al usar
la influencia comercial de Intercorp Retail. También, debemos esperar que nuestros proveedores
sigan todos los requisitos legales correspondientes en sus prácticas comerciales.

Es aconsejable que, como colaboradores, evitemos cualquier tipo de situación en la que estén
involucrados proveedores o posibles proveedores, que pudiese interpretarse como generadora
de un conflicto de interés o que pudiera comprometer nuestra independencia de juicio así como
nuestro deber de tomar decisiones comerciales libremente. Basamos nuestras relaciones con los
proveedores en prácticas comerciales eficientes, justas y legales.

Las invitaciones a actividades tales como cursos de capacitación, viajes, agasajos, recepciones,
eventos deportivos o de entretenimiento, concursos, etc., de preferencia deben ser declinadas.
Si se considera que es de particular importancia, deben contar con la autorización del Director de
tu área.

Bajo ninguna circunstancia podremos insinuar, solicitar ni pedir obsequios o beneficios como
condición para establecer relaciones comerciales con los proveedores.

Si crees que puede percibirse que estás teniendo una relación cercana con un proveedor, o
parece que estás ejerciendo una influencia comercial sobre él, o en caso de que tengas cualquier
duda sobre lo anterior, la puedes consultar con tu respectiva jefatura o a través de los canales de
atención del programa ConÉtica.

Relación con Nuestra Competencia

Creemos en la competencia sólida pero justa, y apoyamos el desarrollo de leyes apropiadas sobre
esta materia. Nosotros, realizamos nuestras operaciones de conformidad con los principios de
una competencia leal, ética y en conformidad con todas las reglamentaciones aplicables.

Relación con nuestros Inversionistas

“Nos comprometemos a realizar negocios de manera transparente y honesta, buscando generar

el mayor valor para la empresa de manera sostenible.”

En Intercorp Retail estamos comprometidos con el objetivo de generar el mayor valor para la
Organización y buscar entregar rentabilidad para sus accionistas, esto, dentro un marco de
cumplimiento irrestricto de las leyes, nuestros reglamentos y códigos, y observando, sobre todo,
un comportamiento ético, honesto y transparente.

Sabemos de la confianza que han depositado nuestros inversionistas en nosotros, por ello,
nuestros registros contables y la correspondiente documentación de respaldo debe describir y
reflejar de forma exacta la naturaleza de las transacciones subyacentes, la misma que será
entregada íntegra, confiable, oportuna y periódicamente, de manera que represente fielmente
nuestras actividades, estructura, desempeño y situación financiera. No estableceremos ni
mantendremos ninguna cuenta, fondo o activo sin registro o no revelado.

Todo acto que vaya contra estos principios, lo reportaremos de inmediato.

Relación con las Autoridades

“Nos comprometemos a realizar nuestras gestiones ante el Estado, de manera transparente y

ciñéndonos estrictamente a los procedimientos establecidos por la ley, así como a colaborar con
las autoridades cuando ellas así lo requieran.”

Intercorp Retail está dispuesto a colaborar con las solicitudes legítimas que realicen las
autoridades con transparencia, integridad y eficiencia, en respeto de la ley.

Aquellos colaboradores que deban realizar trámites frente a las autoridades locales y extranjeras
en representación de la Organización, están terminantemente prohibidos de ofrecer, prometer,
dar, demandar y/o aceptar sobornos o cualquier tipo de pago que no esté debidamente
estipulado en la ley o incurrir en cualquier acto considerado de corrupción. Asimismo, los
colaboradores no pueden recurrir a otras personas o entidades para usar contratos, órdenes de
compra, o convenios con Intercorp Retail, como formas de pago de sobornos a autoridades de
entidades públicas, en relaciones de negocio, o a sus familiares.

Todo acto de soborno o corrupción de autoridades de entidades públicas están penalizados por
ley y son contrarios a la libre y sana competencia con la que Intercorp Retail está comprometida.

Rechazamos cualquier tipo de acto de corrupción. Todos nuestros negocios están sujetos a las
leyes y políticas anti soborno y anticorrupción. Dar o recibir sobornos o pagos secretos, realizar
actividades fraudulentas o no permitidas son conductas prohibidas y sujetas a sanciones.

Estamos comprometidos en conducir nuestras operaciones de manera transparente e integra,

por lo que no permitimos ningún tipo de influencia indebida, mediante pagos o sobornos, o
conductas no éticas de proveedores o clientes. Dichos actos o conducta deberán ser denunciados
de inmediato.

Relación con la Comunidad y Medio Ambiente

“Buscamos el bienestar de los miembros de nuestra comunidad con una visión de desarrollo
sostenible, impulsando prácticas conjuntas que generen conciencia ambiental y operando
preocupados por minimizar cualquier impacto negativo en el ambiente.”

Sostenibilidad

En Intercorp Retail entendemos que el desarrollo sostenible de nuestra empresa es indispensable

para el éxito de la misma. Por esta razón, practicamos la responsabilidad social empresarial y
utilizamos herramientas como los reportes de sostenibilidad, para asegurar que al implementar
prácticas consideramos al ambiente y a nuestra comunidad buscando la generación de valor
compartido, satisfaciendo las necesidades de todos nuestros grupos de interés.

Responsabilidad Ambiental

Somos una empresa comprometida con la protección ambiental y la conservación de nuestros

recursos naturales. Por esta razón, las operaciones de las empresas que nos conforman están
diseñadas para minimizar cualquier impacto negativo que podría ocurrir en nuestro entorno.
Somos proactivos en la implementación de iniciativas que contribuyen a la generación de
conciencia ambiental, tanto en nuestros colaboradores, como en la comunidad, innovando y
brindando herramientas para lograr el desarrollo sostenible de nuestro país.

Asimismo, debemos actuar de forma consciente en relación al ambiente para asegurar el

cumplimiento de la ley y regulaciones ambientales, promoviendo una mejora calidad de vida y así
garantizar un mundo mejor para las próximas generaciones.

Compromiso con Nuestra Comunidad

Como parte integral de la sociedad nos esforzamos por ser un ciudadano corporativo confiable y
por cumplir con nuestras responsabilidades para con las comunidades en las que tenemos
operaciones. Consideramos como parte de nuestra comunidad a nuestros colaboradores,
clientes, proveedores y vecinos.

Siendo este un grupo tan amplio, desarrollamos distintas iniciativas, e implementamos diversos
proyectos con el fin de trabajar de la mano con ellos y que nuestra operación contribuya en su
bienestar. De esta manera, buscamos potenciar prácticas que nos beneficien conjuntamente,
asegurando una estrecha relación de compromiso y trabajo en equipo generando un sentido de
compañerismo sostenible en el tiempo.

Declaración en Medios de Comunicación

La comunicación en la era de las redes sociales ha cambiado la forma en la que vivimos y

trabajamos. Cuando se desarrollan eventos o cuando haya personas que simplemente están
buscando información sobre la Organización, nosotros como colaboradores podemos ser vistos
como una fuente de ella. Sin embargo, como empresa, Intercorp Retail debe garantizar la
exactitud de la información que se proporciona a través de declaraciones públicas en cualquier
medio de comunicación como la televisión, radio, canales digitales, periódicos, revistas,
publicaciones de comercio, entre otros. Por ello, la Gerencia General, designará al colaborador
que cumplirá las funciones de vocero de la empresa, y será únicamente este colaborador quien
deba hablar sobre y a nombre de la Organización
 Intercorp Retail Versión: 2
Política Corporativa de Sostenibilidad IRC-SOS-PT001
Nombre Cargo Fecha de Vigencia
Elaborador Lia Celi Gerente Corporativo de Sostenibilidad
Responsable Lia Celi Gerente Corporativo de Sostenibilidad 16/02/2021
Vicepresidente de Gestión Humana y
Aprobado por Mariela Prado
Sostenibilidad

1. Objetivo
Este documento establece los lineamientos para la gestión sostenible de las operaciones
empresariales, incluyendo sus cadenas de suministro; y tomando en consideración estándares
globales, mejores prácticas de los sectores correspondientes y búsqueda constante de
innovación.

De esta manera, se busca mantener coherencia con los valores que rigen la gestión de
Intercorp Retail y sus Empresas; fortaleciendo la cultura empresarial y el cumplimiento de su
propósito, garantizando operaciones sostenibles, y reduciendo los riesgos reputacionales a los
que podrían verse expuestas.

2. Alcance
Esta política está dirigida a, y son de cumplimiento obligatorio para, la totalidad de Empresas
y Colaboradores de Intercorp Retail; y toma en consideración a sus grupos de interés.

3. Definiciones
3.1. Ambiente: Entorno compuesto por variables de la naturaleza (clima, plantas, agua, entre
otros) que interactúa con las operaciones de las empresas; determina el bienestar de los seres
vivos; y sustenta el desarrollo de actividades económicas.

3.2. Colaboradores: Empleados (estables o contratados), funcionarios o directores de las Empresas

que integran Intercorp Retail.

3.3. Comunidad: Grupo de personas que habitan e interactúan en zonas cercanas a las operaciones
de las Empresas.

3.4. Empresas: Son todas las empresas que integran el grupo Intercorp, y aquellas sobre las cuales,
sin integrar el grupo, Intercorp tiene injerencia en su administración.

3.5. Proveedores: Toda empresa o emprendimiento que brinde servicios, suministros o productos
comerciales a las Empresas.

3.6. Sostenibilidad: Satisfacer las necesidades actuales sin comprometer la capacidad de las
generaciones futuras de satisfacer las suyas, garantizando el equilibrio entre crecimiento
económico, cuidado del medio ambiente y bienestar social.

4. Responsabilidades
4.1. Los lineamientos son aprobados por la Gerencia General de Intercorp y son distribuidos a
todos los Gerentes Generales (o sus equivalentes) de las Empresas; quienes deberán
asegurar su adecuada difusión a los responsables de sostenibilidad en su organización.

5. Lineamientos de la Política
Lineamientos Generales

5.1. Impulsar la sostenibilidad en las Empresas mediante sistemas de gestión; estableciendo

indicadores que permitan evaluar, verificar y reportar el cumplimiento de objetivos y metas,
 con el propósito de mejorar resultados y alcanzar excelencia operativa, comercial y
administrativa.

5.2. Fomentar la incorporación de criterios de sostenibilidad a nivel transversal en los distintos

procesos y líneas de negocio de las Empresas.

5.3. Incentivar la generación de negocios sostenibles en armonía con la Comunidad y el

Ambiente, buscando una mejor forma de hacer empresa.

Sobre los Colaboradores

5.4. Promover de manera equitativa el desarrollo de sus Colaboradores sobre la base de sus
méritos, capacidades, competencias y desempeño; evitando cualquier tipo de
discriminación o diferenciación injustificada; y fomentando una cultura diversa, incluyente y
meritocrática.

5.5. Fomentar prácticas laborales que permitan a los Colaboradores alcanzar objetivos
personales y cumplir con las responsabilidades propias de una vida familiar y ciudadana.

5.6. Informar a los Colaboradores en torno a las políticas y prácticas de Sostenibilidad de la

Empresa, fomentando su conocimiento y participación en las actividades o iniciativas que se
adopten en esa línea.

5.7. Promover altos estándares de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente,

desarrollando sistemas de seguros de trabajo y una cultura de prevención de riesgos
ocupacionales y disminución en la contaminación ambiental.

Sobre la Comunidad

5.8. Crear valor social a través de la generación de empleo, concientización y educación

ambiental, y voluntariado; fomentando experiencias que conecten a la Comunidad con la
Empresa y sus Colaboradores, contribuyendo de esta manera al desarrollo del país.

5.9. Fomentar el relacionamiento y acercamiento a la Comunidad en situaciones de

vulnerabilidad, brindándole ayuda de acuerdo con sus necesidades y las capacidades de la
Empresa.
5.10. Mantener una relación trasparente y de confianza con la Comunidad, trasladándole
información sobre el impacto positivo que sobre ella generan las acciones de la Empresa y
propiciando espacios de participación.

5.11. Considerar en la toma de decisiones, variables de impacto social, tales como la inclusión de
minorías, igualdad de género, y poblaciones vulnerables.

5.12. Promover, a través del ejemplo, modernidad, desarrollo y bienestar en las comunidades
donde operan las Empresas.
 Sobre los proveedores

5.13. Fomentar prácticas operacionales y comerciales justas con los Proveedores, cumpliendo con
altos estándares de calidad y transparencia; asegurando el alineamiento de los Proveedores
con los estándares y criterios de sostenibilidad de la Empresa.

5.14. Promover que todos los Proveedores cumplan cabalmente con las normativas y prácticas
laborales y sociales que garanticen el trabajo digno entre sus colaboradores.

5.15. Brindar facilidades, asesoría técnica y apoyo hacia la formalización a pequeños Proveedores,
con el fin de que ingresen a la cadena de suministro de la Empresa.

Sobre el Ambiente

5.16. Promover el cuidado, respeto y protección del Ambiente, incentivando mejores prácticas en
toda la cadena de valor de la Empresa.

5.17. Promover que las operaciones de las Empresas sean cada vez más eficientes en el uso del
agua y energía, a través de la implementación de buenas prácticas, soluciones tecnológicas
y propuestas innovadoras.

5.18. Revalorizar los residuos por medio de su segregación y aprovechamiento según estándares
y mejores prácticas internacionales.

5.19. Reducir el uso de productos descartables y promover la utilización de empaques reciclables,

así como incentivar el reciclaje en sus clientes, Colaboradores, Proveedores y Comunidad.

5.20. Promover acciones innovadoras para la disminución de impactos ambientales y generar

mayor eficiencia en la cadena de valor de la Empresa, impulsando la economía circular.

5.21. Mitigar el impacto de las Empresas al cambio climático a través de planes específicos que
reduzcan las emisiones de gas de efecto invernadero generados por sus productos y
servicios.

5.22. Promover el transporte sostenible entre sus clientes, Colaboradores, Proveedores y

Comunidad.

6. Normativa/Documentos relacionados
No aplica.

7. Anexos
No aplica.

FIRMA ...........................................................................
 POLITICA CORPORATIVA DE CONFLICTO DE INTERESES
Contexto General

Intercorp y las Empresas que lo conforman (en adelante “el Grupo”) están comprometidas con
el propósito de hacer del Perú el mejor lugar para formar una familia en América Latina;
atendiendo con sus productos y servicios las necesidades de la población, particularmente
las de la clase media emergente, actuando siempre de manera íntegra, transparente y
profesional.

En línea con lo anterior, como parte de los esfuerzos para llevar a cabo la visión del Grupo (y
la de cada empresa), resulta indispensable que las operaciones las empresas se lleven a cabo
de manera íntegra, basadas en los valores del Grupo, de acuerdo con lo dispuesto por
“Nuestro compromiso con la integridad” y con los documentos que forman parte del Sistema
Corporativo de Integridad y Cumplimiento.

La presente Política, siguiendo estos principios, establece los criterios y lineamientos base
que se deben seguir en las empresas, para evitar y prevenir los conflictos de interés. En este
sentido, el Grupo formaliza con la presente Política, la “Tolerancia Cero” a acciones y
operaciones que incumplan los lineamientos establecidos en el presente documento.

Objetivo

La presente Política Corporativa de Conflicto de Intereses tiene como objetivo establecer los
lineamientos generales para una correcta gestión ante situaciones en donde pudiesen entrar
en conflicto los intereses personales de cualquier colaborador o persona relacionada en
competencia con los intereses del Grupo.

Definiciones

Los conflictos de intereses surgen cuando las decisiones o juicios independientes

de un colaborador o persona relacionada al Grupo, se ven limitados o afectados
Conflicto de por alguna situación particular (v.g. intereses económicos, parentesco,
Interés participación en una empresa, entre otros), impidiendo la ejecución de sus
responsabilidades y obligándolo a escoger entre los intereses de la empresa,
aquellos que son para su propio beneficio, o los de un tercero o parte vinculada.

Alcance

Esta Política está dirigida a todos los directores, gerentes y colaboradores de las empresas,
independientemente de su posición, ubicación geográfica o el nivel de responsabilidad que
tengan.

Asimismo, todos los Socios de Negocio, terceros con los que las empresas tienen o planifican
establecer algún tipo de relación comercial (v.g. clientes, proveedores, miembros de
consorcio, receptores de donaciones, entre otros), o que actúan en representación de las
mismas.

Roles y Responsabilidades

La política es aprobada por la Gerencia General de Intercorp y es distribuida a todos

los Gerentes Generales (o sus equivalentes) de las Empresas; quienes deberán
asegurar su adecuada aprobación por los órganos de gobierno competentes y su
implementación, en coordinación con el Responsable de Integridad y
Cumplimiento.

El Responsable de Integridad y Cumplimiento será encargado de la implementación

de la presente Política. El responsable deberá reportar el avance de la
implementación y el funcionamiento de la presente política como mínimo una vez
año al máximo órgano de Gobierno de cada empresa.

Lineamientos Generales

 Los directores, gerentes y colaboradores deberán evitar situaciones en

las que sus intereses personales puedan entrar en conflicto con los
intereses de las empresas.
 No se deberá obtener provecho de las oportunidades de negocio para
beneficio personal, directa o indirectamente.
 Ningún director, gerente o colaborador podrá beneficiarse de forma
directa o indirecta de transacciones que involucran a las empresas, a
través de personas naturales o jurídicas vinculadas al colaborador, su
familia, o terceros que compartan un interés o beneficio con el
colaborador.
 Está prohibido ser consultor, director, ejecutivo o colaborador, o tener
un interés económico en un proveedor, cliente o posible competidor de
las empresas que son partedel Grupo.
 Bajo ninguna circunstancia se deberán realizar actividades empresariales
ajenas a las empresas que conforman el Grupo, utilizando la información
confidencial a la que tenemos acceso, activos o nombres.
 Los colaboradores que tengan poder de decisión en los procesos de
contratación o licitaciones no podrán tener conflicto de intereses con los
proveedores, distribuidores o terceros que concursan. Asimismo, dichos
colaboradores deberán hacer uso de criteriosobjetivos y transparentes
en la toma de decisiones comerciales, los cuales deberán ser definidos
en la política de conflicto de intereses de cada empresa.
 En caso existiese algún conflicto de interés o indicio de este, los
directores, gerentes y colaboradores deberán comunicar a su superior
inmediato y/o al Responsable de Integridad y Cumplimiento de la empresa
o Plataforma correspondiente sobre la situación.
 No se podrá recibir beneficios personales indebidos o no autorizados
como resultado del uso de bienes o servicios de propiedad de las
empresas.
 Los directores, gerentes y colaboradores no podrán asistir a cursos y
viajes pagados porproveedores sin justificación técnica, ni la aprobación
del Gerente General de la Compañía y del Responsable de Integridad y
Cumplimiento de la empresa.
  Es importante que los principios y valores del Grupo, incluidos en
Nuestro Compromiso con la Integridad y la presente Política, prevalezcan
en cualquier situación.

Lineamientos Específicos

Dedicación Exclusiva y Actividades fuera del Trabajo

 Los colaboradores de las empresas deben demostrar dedicación y esfuerzo

en suslaborales.
 Está prohibido realizar trabajos, actividades o negocios personales o para
terceros dentro del horario de trabajo, dentro de las instalaciones y/o
utilizando los recursosde la empresa en la que labora.
 Bajo ninguna circunstancia las actividades que los colaboradores realicen
fuera delhorario laboral deberán realizarse en nombre de la empresa donde
labora o del Grupo, ni deberán tratar información confidencial de las
mismas.

Operaciones con Terceros

 Los colaboradores que tengan poder de decisión o aprobación en temas

relacionados a adquisiciones, ventas o transacciones en general con
clientes, proveedores, distribuidores o terceros no deberán actuar con la
intención de generarun beneficio personal, directo o indirecto.
 Está prohibido interferir o tomar ventaja de alguna oportunidad o
potencial oportunidad de negocio de la empresa para obtener beneficios
propios.
 Si existiese algún conflicto de intereses entre el colaborador y un tercero
(v.g. por una relación familiar o amical, intereses propietarios, etc.), este
deberá ser comunicado al Responsable de Integridad y Cumplimiento de
la empresa.

Parentesco, Amistades y Relaciones entre Colaboradores

 Los directores, gerentes y colaboradores no deberán influir en ninguna

decisión o negociación que pueda o tenga la apariencia de beneficiar a
parientes, amistades oterceros relacionados de manera sentimental.
 No están permitidas las situaciones en las que dos colaboradores con una
relaciónde dependencia jerárquica o reporte directo tengan un vínculo
sentimental o sanguíneo.
 En caso se genere una situación de conflicto de interés (v.g. relación
amorosa entre colaboradores con dependencia jerárquica) los
colaboradores deben comunicar la situación al área de Recursos
Humanos / Gestión de Desarrollo Humano de la empresa y/o al
Responsable de Integridad y Cumplimiento, para la evaluación de la
 situación y se realicen las gestiones adecuadas para evitar la misma, sin
perjuicio de sus condiciones laborales.

Reporte y Gestión de Conflicto de Intereses

Los colaboradores deberán completar la ‘Declaración de Potencial Conflicto de

Intereses’ almomento de su contratación. Esta deberá ser actualizada periódicamente
en conformidad conlo establecido por cada una de las empresas.
Si durante la relación laboral un colaborador toma conocimiento de un conflicto de
interés que lo comprometa, deberá informarlo a través de la declaración
mencionada al Responsable deIntegridad y Cumplimiento de la empresa para que se
puedan tomar las acciones adecuadas.

Monitoreo y Auditoría

A nivel corporativo, el monitoreo del cumplimiento de esta y otras políticas del Grupo está a
cargo del Comité de Integridad Corporativo. A nivel empresa, será el Responsable de
Integridad y Cumplimiento quien vele por dicho cumplimiento y/o la persona designada de
manera interna.

Las áreas de Auditoría Interna o Control Interno de cada empresa ejecutarán las revisiones
periódicas de las operaciones clave de la empresa para asegurar el cumplimiento continuo
del Programa de Integridad y Cumplimiento y de los lineamientos estipulados en la presente
Política.

Tomamos acción ante cualquier falta realizada en perjuicio de nuestros clientes,

colaboradores, proveedores, distribuidores y terceros relacionados, asegurando las medidas
necesarias para resolver cualquier tipo de incumplimiento o conflicto referente a la presente
Política o las demás políticas del Grupo.

Canales de Comunicación

Cualquier irregularidad o inconsistencia con la presente Política deberá ser reportada a

través de los canales disponibles. Ante cualquier duda o consulta, el colaborador podrá
acudir a su superior inmediato, al Responsable de Integridad y Cumplimiento de la empresa,
a la Gerencia Legal de la empresa o a alguna autoridad competente dentro del Sistema
Corporativo de Integridad y Cumplimiento.

Acciones Disciplinarias por Incumplimientos

El incumplimiento de los lineamientos establecidos en la presente Política Corporativa y en

las políticas relacionadas al Sistema Corporativo de Integridad y Cumplimiento estarán
sujetos a las medidas disciplinarias pertinentes, las cuales serán designadas por el Comité de
Integridad Corporativo, por plataforma o por empresa (según se requiera). Asimismo, dichos
incumplimientos podrían suponer infracciones a las leyes aplicables, por lo que los
responsables podrían ser sujetos a acciones civiles o penales por parte de las autoridades
competentes
8. Objetivo

El objetivo es reconocer la importancia de la equidad de género, la inclusión y la diversidad

como Pilares/Valores fundamentales para el desarrollo sostenible de nuestra organización. De
ese modo, promover activamente el desarrollo de todos nuestros colaboradores y
colaboradoras sobre la base de sus méritos, capacidades, competencias y desempeño,
fomentando así una cultura diversa, basada en la meritocracia.

Asimismo, que los/las colaboradores/as entiendan a la diversidad como una ventaja en la

gestión de nuestros distintos negocios, ya que nuestras diferencias son nuestra especial y
particular contribución, lo que nos permite formar equipos más exigentes y preparados para
dirigir todos nuestros procesos hacia la mejora continua.

9. Alcance

Esta política es de aplicación a todos/as los/las colaboradores/as y terceros, proveedores y

socios, que prestan servicios para Intercorp Retail y las empresas subsidiarias.

10. Definiciones

10.1. Expresión de género: La manera en que una persona comunica y visibiliza su género, ya se a
través de vestimenta, comportamiento personal, interacción social, entre otras.

10.2. Identidad de género: Vivencia del género tal como cada persona se siente, puede
corresponder o no al sexo asignado a la persona al nacer.

10.3. Orientación sexual: La atracción física, emocional, erótica, afectiva y espiritual que una persona
puede sentir hacia otra.

10.4. Sexo: Aspectos físicos como genitales, hormonales y cromosómicos, generalmente asignados
al nacer, tomando en cuenta la apariencia de los genitales.

10.5. Discapacidad: Condición en la cual una persona presentan alguna deficiencia física, mental,
intelectual o sensorial.
10.6. Discriminación: Acciones u omisiones que generan un trato diferenciado y perjudicial hacia una
persona basado en motivos como origen, edad, sexo, identidad, orientación sexual, credo, entre
otras; que tiene por objeto o por resultado la anulación o menoscabo en el ejercicio o goce de
derechos de una persona o de un grupo de personas.

10.7. Hostigamiento laboral: Conducta de agresión u hostigamiento, ejercida un colaborador contra

otro u otros, verbal no verbal o físico que tenga como resultado para el o los afectados
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.

11. Responsabilidades

11.1. El/La Gerente Corporativo de Sostenibilidad de Intercorp Retail es responsable de que la

presente política se comunique, se cumpla y refleje la visión de Intercorp Retail.

11.2. Todos/as los/las colaboradores/as de las áreas de Gestión Humana y Sostenibilidad de Intercorp
Retail son responsables de cumplir y hacer cumplir la presente política.

12. Lineamientos de la Política

General

Mantener un excelente ambiente de trabajo de respeto mutuo, sin tolerancia a la

discriminación seguro para todos sus colaboradores y acorde a lo estalecido por la ley, sin
distinciones de sexo, edad, condición social, religión, orientación sexual, expresión de género,
identidad de género, expresión de raza, color, estado civil, opnión política, discapacidad,
nacionalidad, grupo étnico o cualquier otra condición.

Específicas

12.1. Desarrollo y línea de Carrera: Buscamos fomentar oportunidades de formación de manera

equitativa en el personal, teniendo en cuenta las diferentes situaciones en las que se encuentra
cada uno. Nos comprometemos a garantizar la objetividad en torno al cumplimiento de las
políticas de remuneraciones, compensaciones y promociones, evitando la diferenciación
injustificada basada en cualquier motivo discriminatorio. Para lograrlo, realizamos evaluaciones
de desempeño que, entre otros factores, permitan sustentar las promociones de forma objetiva
y en base a la meritocracia.
Asimismo, garantizamos el respeto de las políticas de atracción del talento individual y masivos,
así como asegurar procesos equitativos.

12.2. Flexibilidad y respeto al tiempo personal: Respetamos a colaboradores y colaboradoras de

manera que implementamos y respetamos las prácticas de flexibilidad y de balance de vida que
permitan al equipo cumplir con responsabilidades propias de una vida familiar, buscando
eliminar estereotipos de género y promoviendo la participación tanto de hombres como
mujeres en la crianza de sus hijos y el cuidado familiar de forma compartida.
12.3. Comunicaciones internas y externas: buscamos incluir una comunicación inclusiva que elimine
estereotipos de género, haciendo uso de lenguaje inclusivo (utilizando ambos géneros como
“colaboradores y colaboradoras” o utilizando palabras neutras como “el equipo”) siempre
dirigiéndose con respeto y tolerancia a la diversidad. Asimismo, también a nivel externo,
comunicación inclusiva buscando siempre representar imágenes y comunicaciones que
reconozcan y respeten la diversidad.

12.4. Organización libre de violencia: en esta organización no se tolera ningún acto de violencia,
discriminación, de acoso sexual o de hostigamiento laboral. Todo acto denunciado es
investigado y sancionado, garantizando el cumplimiento de los procedimientos de investigación
y sanción frente a los actos de discriminación y violencia que pudieran suscitar al interior de la
Organización. A través de ConÉtica, brindamos canales de comunicación seguros y
confidenciales para la denuncia. Somos responsables de la sensibilización y capacitación
periódica de nuestro equipo en prevención de la violencia y discriminación.

12.5. Los canales de denuncia son través de ConÉtica (Página web: https://www.conetica.pe/) así
como los canales de denuncias propios de cada subsidiaria mediante sus áreas de recursos
humanos.

12.6. Los/las colaboradores/as deben comprometerse a:

 Actuar, siempre, bajo criterios de igualdad y diversidad, sin distinciones de sexo, edad, condición
social, religión, orientación sexual, expresión de género, identidad de género, raza, color, estado
civil, opinión política, discapacidad, nacionalidad, grupo étnico o cualquier otra condición.
 Fomentar la igualdad de oportunidades, valorando y evaluando a las personas por la calidad de
su trabajo.
 Velar por crear un ambiente laboral en donde todas y todos puedan interactuar con libertad y
entregar lo mejor de sí misma.
 Rechazar cualquier acto discriminatorio, y propiciar la aceptación y trato respetuoso al interior
de nuestros equipos.

13. Normativa/Documentos relacionados

No aplica.

14. Anexos

No aplica
La UC y las UN podrán establecer normas y directrices complementarias que refuercen las
medidas de prevención o incrementen los niveles de seguridad contenidos en la presente política.

En particular, Financiera Oh! S.A. podrá adoptar medidas adicionales para prevenir los
riesgos de lavado de activos y financiamiento de terrorismo, en el marco de las exigencias
establecidas por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP – SBS.
POLITICA DE NEGOCIACION DE VALORES PARA PERSONAS CON
INFORMACIÓN PRIVILEGIADA
 políticas internas y la normativa vigente. ConÉtica es administrado por una compañíaprofesional
independiente (El Operador).

5.1. Las Empresas y El Operador se comprometen a mantener estricta confidencialidad sobre la

identidad del colaborador que voluntariamente decida compartirla en su reporte, asegurando
un ambiente laboral libre de represalias o perjuicios.

5.2. El Operador transmite la información recibida a las siguientes instancias para evaluación según
la situación dada:
I. BASE LEGAL

a) Ley N° 29733 – Ley de Protección de Datos Personales

b) Decreto Supremo N° 3-2013-JUS – Reglamento de la Ley de Protección de Datos

Personales.

II. DATOS PERSONALES A SER TRATADOS

Durante la vigencia de la relación laboral y en virtud a ésta, el COLABORADOR se encuentra

obligado a proporcionar, remitir y/o entregar información de carácter personal a COMPAÑÍA
HARD DISCOUND S.A.C. (en adelante, la “EMPRESA”).

Dicha información comprenderá, entre otros, datos personales tales como nombre, edad,
imagen, nacionalidad, sexo, fecha de nacimiento, estado civil, documento de identidad, firma,
huella digital, entre otros que permitan identificar al COLABORADOR; números de contacto,
dirección, correo electrónico, entre otros que permitan comunicarse con el COLABORADOR;
ocupación, estudios, experiencia laboral previa, antecedentes policiales/penales y judiciales que
permita evaluar el puesto del COLABORADOR; e información relativa a la salud física o mental e
ingresos económicos que permitan evaluar la situación económica y de salud del COLABORADOR.

El titular del presente banco de datos en el que se almacenarán los datos personales es
COMPAÑÍA HARD DISCOUND S.A.C., con RUC N° 20608280333, con domicilio en Calle Morelli
181, San Borja, Lima, Perú. La existencia de este banco de datos personales ha sido declarada a
la Autoridad Nacional de Protección de Datos Personales, mediante su inscripción en el Registro
Nacional de Protección de Datos Personales con la denominación “Colaboradores” y el código:
RNPDP N° 9813. Se informa al COLABORADOR que, cualquier tratamiento de datos personales,
se ajusta a lo establecido por la legislación en Perú en la materia (Ley N° 29733 – Ley de Protección
de Datos Personales y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 3-2013-JUS).

III. TRATAMIENTO DE LOS DATOS PERSONALES

3.1. Almacenamiento

Los datos personales otorgados por el COLABORADOR ingresarán y permanecerán almacenados

en la base de datos de la EMPRESA en soportes tanto físicos como virtuales, lo cual el
COLABORADOR conoce, acepta y consiente expresamente.

3.2. Uso de la información

El departamento de Recursos Humanos utilizará la información recabada para todos aquellos

fines vinculados con la relación laboral que mantiene el COLABORADOR tales como: la ejecución
de sus labores, el cumplimiento de pago de haberes, otorgamiento de beneficios laborales y
empresariales, evaluación del perfil del COLABORADOR para el puesto.
Asimismo, la información relacionada a la situación económica del COLABORADOR será utilizada
con la finalidad de evitar situaciones de lavado de activos y/o similares.

La información personal suministrada podrá ser conservada y tratada para los fines antes
indicados por el plazo que dure su relación laboral con la EMPRESA e inclusive 10 años
posteriormente a que esta culmine por cualquier motivo; ello, con la finalidad de dar
cumplimento a las obligaciones laborales, tributarias y otras que pudieran surgir luego de
finalizada la relación laboral con el COLABORADOR.

Adicionalmente, el COLABORADOR puede prestar su consentimiento previo, expreso, inequívoco

e informado para que la EMPRESA utilice sus datos para las finalidades que sean marcadas de
manera voluntaria a continuación:

Sí ( ) No (…) Utilizar sus datos personales en materia de carácter institucional de la EMPRESA

tales como videos, material impreso, entre otros.

Sí ( ) No (…) Brindar y gestionar beneficios para los COLABORADORES y que supongan el

desarrollo de acciones comerciales, incluyendo la realización de estudios de mercado, la remisión
directa o por intermedio de terceros (vía medio físico, electrónico o telefónico) de publicidad,
información, obsequios, ofertas y/o promociones (personalizadas o generales) de productos y/o
servicios de la EMPRESA.

Sí ( ) No (…) Transfiera vuestros datos a las empresas que se identifican en el Anexo 1, a

efectos de que estas realicen para sí mismas los tratamientos indicados en el ítem precedente
(cabe indicar que, según se indica en el referido anexo, algunas de dichas empresas cuentan con
servidores informáticos situados fuera del Perú, por lo que se producirá una transferencia
internacional de datos). En el caso de las empresas afiliadas al Club lntercorp sus datos serían
empleados única y exclusivamente para el otorgamiento de beneficios y/o descuentos del Club
lntercorp.

Sí ( ) No (…) Almacenar y tratar sus datos personales para obtener información estadística y/o
histórica para la EMPRESA.

El COLABORADOR, declara haber sido informado de que en caso no otorgue su consentimiento

para las finalidades adicionales descritas, sus datos personales solo serán utilizados y/o tratados
específicamente para el cumplimiento de los fines vinculados con la prestación de sus servicios y
la ejecución de sus labores en el marco del vínculo laboral que el colaborador mantiene con la
EMPRESA.

3.3. Flujo Transfronterizo

Para las finalidades antes descritas, la EMPRESA podrá valerse de encargados de tratamiento que
se identifican en el enlace Anexo 2, algunos de los cuales se encuentran situados fuera del Perú,
por lo que se puede producir una transferencia internacional (flujo transfronterizo) de datos
personales.

3.4. Derechos

El colaborador declara haber sido informado que podrá ejercer en cualquier momento sus
derechos de información, acceso, rectificación, cancelación y oposición de sus datos de acuerdo
a lo dispuesto por la Ley de Protección de Datos Personales y su Reglamento. Para ello efectuará
su solicitud en [email protected]. No obstante, lo anterior, el COLABORADOR declara
conocer que la EMPRESA podrá utilizar y tratar sus datos específicamente para el cumplimiento
de los fines vinculados con la prestación de sus servicios y la ejecución de sus labores, en el marco
del vínculo laboral que el colaborador mantiene con la EMPRESA.

La EMPRESA declara que el tratamiento de los datos personales del COLABORADOR se efectuará
en estricta observancia de los derechos fundamentales de éste, y, en particular, respetando
rigurosamente las disposiciones contenidas en la Ley N° 29733 – Ley de Protección de Datos
Personales y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 3-2013JUS.

Adicionalmente, la EMPRESA se obliga a adoptar las medidas y mecanismos que resulten

necesarios para proteger los datos personales del COLABORADOR, de conformidad con los
dispositivos normativos antes citados.

El COLABORADOR se compromete a cumplir con las políticas y los lineamientos dictados por la
EMPRESA en el marco de lo dispuesto por la Ley de Protección de Datos Personales, su
reglamento y demás normas conexas, las cuales declara expresamente conocer y aceptar.

IV. DECLARACIÓN DE CONFORMIDAD

El COLABORADOR, ______________________________________, identificado con DNI

_______________ declara haber leído y tener conocimiento de las políticas aplicables para la
protección de datos personales y firma el presente documento en señal de conformidad.

FIRMA DEL COLABORADOR

FECHA DE INGRESO: ________________________________________
Anexo 1

EMPRESAS DEL GRUPO INTERCORP

RAZON SOCIAL OBJETO

BANCO INTERNACIONAL DEL PERU- OPERACIONES DE INTERMEDIACIÓN FINANCIERA Y SEGUROS

INTERBANK

BEMBOS S.A.C. SERVICIOS DE ALIMENTACION

CINEPLEX S.A ENTRETENIMIENTO CINEMATOGRÁFICO

COLEGIOS PERUANOS S.A. SERVICIOS DE EDUCACIÓN ESCOLAR

ECKERD AMAZONIA S.A.C. VENTA AL POR MENOR DE PRODUCTOS FARMACEUTICOS Y

MEDICINALES, COSMETICOS Y ARTICULOS DE TOCADOR

ELECTRÓNICA DE BENEFICIOS Y PAGOS S.A. SERVICIO DE TRANSFERENCIA ELECTRÓNICA DE BENEFICIOS Y

PAGOS

FINANCIERA OH! S.A OPERACIONES DE INTERMEDIACIÓN FINANCIERA Y SEGUROS

HIPOTECARIA SURA EAH S.A. OPERACIONES DE INTERMEDIACIÓN FINANCIERA Y SEGUROS

HOMECENTERS PERUANOS ORIENTE S.A.C VENTA AL POR MENOR DE ARTICULOS DE FERRETERIA, PINTURAS Y
PRODUCTOS DE VIDRIO

HOMECENTERS PERUANOS S.A. VENTA AL POR MENOR DE ARTICULOS DE FERRETERIA, PINTURAS Y

PRODUCTOS DE VIDRIO

INRETAIL PHARMA S.A. VENTA AL POR MENOR DE PRODUCTOS FARMACEUTICOS Y

MEDICINALES, COSMETICOS Y ARTICULOS DE TOCADOR

INTERFONDOS S.A. ACTIVIDADES BURSATILES

INTERSEGURO COMPAÑIA DE SEGUROS S.A PLANES DE SEGUROS GENERALES

INTRALOT DE PERÚ S.A. JUEGOS DE LOTERÍA Y APUESTAS DEPORTIVAS

MIFARMA S.A.C. VENTA AL POR MENOR DE PRODUCTOS FARMACEUTICOS Y

MEDICINALES, COSMETICOS Y ARTICULOS DE TOCADOR

NESSUS HOTELES PERU S.A. SERVICIOS DE HOSPEDAJE Y HOTELERÍA

NESSUS HOTELES PERU SELVA S.A. SERVICIOS DE HOSPEDAJE Y HOTELERÍA

NG RESTAURANTS S.A. SERVICIOS DE ALIMENTACION

PLAZA VEA ORIENTE S.A.C. VENTA AL POR MENOR EN ALMACENES NO ESPECIALIZADOS CON
SURTIDO COMPUESTO PRINCIPALMENTE DE ALIMENTOS, BEBIDAS
O TABACO

QUIMIZA SUIZA VENTA AL POR MENOR DE PRODUCTOS FARMACEUTICOS Y

MEDICINALES, COSMETICOS Y ARTICULOS DE TOCADOR

REAL PLAZA S.R.L. ACTIVIDADES INMOBILIARIAS

SEGUROS SURA S.A. PLANES DE SEGUROS DE VIDA

SERVICIO EDUCATIVO EMPRESARIAL S.A.C. - SERVICIOS DE EDUCACIÓN SUPERIOR

IDAT

SERVICIOS EDUCATIVOS PERÚ S.A.C. SERVICIOS DE EDUCACIÓN SUPERIOR

 SERVITEBCA PERÚ, SERVICIO DE SERVICIO DE TRANSFERENCIA ELECTRÓNICA DE BENEFICIOS Y
TRANSFERENCIA ELECTRÓNICA DE PAGOS
BENEFICIOS Y PAGOS S.A.

TIENDAS PERUANAS S.A. VENTA DE VESTIMENTA, CALZADO, DECORACIÓN, MUEBLES,

ENTRE OTROS

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU S.A.C SERVICIOS DE EDUCACIÓN SUPERIOR

Anexo 2

ENCARGADOS DEL TRATAMIENTO

(Proveedores)

RAZON SOCIAL DIRECCIÓN PAÍS

ORACLE CORPORATION 44060 Digital Loudoun PlzAshburn, VA ESTADOS UNIDOS

20147

IRON MOUNTAIN PERU S.A. AV. ELMER FAUCETT NRO. 3462 PERÚ
(FRENTE AL PARQUE TEMATICO DE LA
FAP) PROV. CONST. DEL CALLAO -
PROV. CONST. DEL CALLAO - CALLAO
 Bienestar y Desarrollo Versión: 04

Atención de casos por Acoso y Hostigamiento Sexual BSC – PT005

NOMBRE CARGO FECHA DE VIGENCIA

Greisy Montoya Analista Senior de GTP

Elaborado Por
Diana Vásquez Analista Senior Sostenibilidad

Miriam Herrera Jefa de Bienestar y Desarrollo 18.10.19

Revisado Por Diana Chirinos Jefa de Relaciones Laborales

Lía Celi Gerenta de Sostenibilidad

Aprobado Por Roxana Castro Gerenta de Bienestar y Desarrollo

OBJETIVO Y ALCANCE
El presente documento tiene por objeto prevenir y encauzar para su sanción las diversas
manifestaciones de hostigamiento sexual bajo los lineamientos de lo regulado por la Ley N°
27942, Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual, y su Reglamento, aprobado
mediante Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP y normas modificatorias. Con el fin de fomentar
un ambiente laboral caracterizado por el respeto a la dignidad y el buen trato interpersonal entre
los colaboradores y terceros que presten servicios en cualquiera de nuestras tiendas, centros
logísticos y administración central para erradicar esta forma de violencia.

Aplica a todos/as los/las colaboradores/as y terceros que prestan servicios para Supermercados
Peruanos S.A., que desempeñen sus labores en nuestras oficinas, tiendas, centros logísticos y otro
espacio de dominio de SPSA, sin distinción de género, raza, credo, opinión política, edad,
orientación sexual, estado civil, nivel socioeconómico, discapacidad, entre otros.

DEFINICIONES
Hostigamiento Sexual: Toda conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada
por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o
humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral. Para que se configure un caso
de hostigamiento sexual no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.
Cualquier persona puede ser víctima o acosador/a de hostigamiento sexual, independientemente
de su edad, cargo, sexo, género, orientación sexual, identidad de género o cualquier otro factor.
El hostigamiento sexual se configura independientemente de si existen grados de jerarquía entre
la persona hostigada y la hostigadora o si el acto de hostigamiento sexual se produce durante o
fuera de la jornada de trabajo o centro laboral. Se configura también, cuando el hostigado u
hostigador es un proveedor u contratista; siempre y cuando la conducta se dé dentro de las
instalaciones de la compañía, entre un colaborador y el tercero. En caso la conducta se dé entre
dos colaboradores de un tercero y se presente una queja ante SPSA, se derivará la queja a las
empresas empleadoras correspondientes.

Conducta de naturaleza sexual: Comportamientos o actos físicos, escrito, verbales, gestuales u

otros de connotación sexual, tales como comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas
lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos
corporales; exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar
naturaleza.

Conducta sexista: Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los

cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la
subordinación de un sexo o género respecto del otro.

Manifestaciones: El hostigamiento sexual se puede manifestar, entre otras, a través de las

siguientes conductas:

 Promesas implícitas o expresas a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto

a su situación (laboral o profesional) actual o futura a cambio de favores sexuales.
 Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no
deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
 Uso de términos y comentarios de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o
verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición
a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten hostiles,
humillantes u ofensivos para la víctima.
 Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza
sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
 Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este acápite.
 Cualquier otra conducta que encaje en la definición regulada en el artículo 4 de Ley N°
27942, “Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual”

Las acciones a través de las cuales el hostigamiento sexual se materializa pueden ser conductas
o comportamientos de naturaleza:

 Física, tales como contacto físico no deseado, incluyendo: palmaditas, pellizcos, caricias,
besos, abrazos, o contacto inapropiado (como arrinconar); violencia física, incluida la
agresión sexual; el uso de amenazas o recompensas relacionadas con el trabajo para
solicitar favores o servicios sexuales.
 Verbal, tales como comentarios sobre la apariencia física, edad, vida privada de la
persona, etc.; comentarios sexuales o sexistas, historias y/o bromas obscenas; avances
sexuales; invitaciones sociales repetidas e indeseadas; insultos basados en el sexo u
orientación sexual de la víctima, etc.
 No verbal, los mismos que pueden presentarse tanto en medios virtuales como en no
virtuales, están referidos a exhibición de material sexualmente explícito o sugerente;
mensajes sexualmente explícitos o sugestivos (vía correo electrónico, teléfono, redes
sociales, whatsapp, etc.); miradas lascivas con contenido sexual, etc.

Queja: es la denuncia o demanda que una presunta víctima de un acto de hostigamiento sexual
presenta en forma verbal o escrita ante la autoridad administrativa receptora de quejas.
Quejado, demandado, denunciado: es el presunto responsable de haber cometido un acto de
hostigamiento sexual

Quejoso, demandante, denunciante: es la presunta víctima de un acto de hostigamiento sexual.

Hostigador: toda persona que dirige comportamientos de naturaleza sexual no deseadas a otras
personas, cuya responsabilidad ha sido sancionada por hostigamiento sexual de acuerdo al
procedimiento establecido en el Reglamento interno de SPSA y en la Ley.

Falsa Queja: se trata de la queja o demanda por hostigamiento sexual la cual, luego de realizada
la investigación correspondiente, se comprueba que es infundada.

Relación de Autoridad: se refiere a todo vínculo existente entre dos personas a través de la cual
una de ellas tiene poder de dirección sobre las actividades de la otra o tiene una situación
ventajosa frente a la otra. Este concepto incluye el de relación de dependencia.

Relación de Jerarquía: es toda relación que se origina en una escala de poder legítimo o
investidura jerárquica en la que una persona tiene poder sobre la otra por el grado que ocupa
dentro de la escala.

Situación Ventajosa: es aquella que se produce en una relación en la que no existe una posición
de autoridad atribuida, pero si un poder de influencia de una persona frente a otra aun cuando
dichas personas inmersas en un acto de hostigamiento sexual sean de menor o igual cargo, nivel
o jerarquía.

Comité de Gestión de Acoso y Hostigamiento Laboral: El Comité es el órgano paritario de

participación destinado a la evaluación, resolución y prevención solo en materia de casos
particulares (por su naturaleza, de carácter sensible) que requieren un espacio para ser tratados.
El Comité está compuesto por 2 representantes delegados/as de las gerencias a cargo del
tratamiento de los casos relacionados a Acoso Sexual y Hostigamiento laboral; Relaciones
Laborales, Operaciones, Sostenibilidad y Bienestar y Salud Ocupacional y 2 representantes
elegidos por los colaboradores, de acuerdo a lo regulado según los lineamientos de la política BSC
– PT012.

POLÍTICAS
General

Compañía Hard Discound S.A.C. protege a sus colaboradores/as contra cualquier tipo de acto de
hostigamiento sexual que dañe la dignidad de la persona y por lo tanto, tomará todas las medidas
necesarias para investigar las quejas, determinar el grado de responsabilidad de los quejados,
tomar las medidas necesarias para evitar que el quejado pueda tener contacto con el quejoso
mientras dure la investigación y sancionar, de encontrar evidencia que sustente la queja; al
hostigador de acuerdo a ley.

Específicas

Toda investigación que activa CHD en respuesta a una denuncia sobre hostigamiento sexual se
realizará de manera reservada, confidencial, imparcial y eficaz, respetando el derecho de defensa
de las partes y garantizando la protección de la víctima. Todo involucrado/a firmará una carta de
confidencialidad ante el evento, de acuerdo al anexo correspondiente dependiendo del caso.

El protocolo de investigación y sanción del hostigamiento sexual se inicia a pedido de la víctima,

de un tercero, o de la misma empresa; cuando SPSA tome conocimiento por cualquier medio de
los hechos que presuntamente constituyen hostigamiento sexual.

Tanto para las tiendas, centros logísticos y administración central, la denuncia puede ser
presentada de forma verbal o escrita. Si fuera verbal, ésta deberá formalizarse mediante el
formato BSC - FR011, donde se registra los comportamientos que dieron lugar al hostigamiento
sexual. En ambos casos, quien realice la denuncia deberá describir en forma precisa y detallada
los hechos que dieron lugar al hostigamiento sexual, identificando a quienes hubieran podido ser
testigos de su ocurrencia y aportando cualquier otro medio de prueba o indicio.

Verbal o no verbal, los canales de denuncia son:

 Jefatura de Bienestar (Miriam Herrera - [email protected], teléfono: 618-800

Anexo 25577, celular; 989074370
 Plataforma digital Conética
 Página web (www.conetica.pe)
 Correo electrónico ([email protected])
 Línea telefónica (0-800-1-8129 y 219-7112, anexo 4002).
 Línea Raymi 993-5548-507

En caso que el/la presunto/a hostigador/a sea titular del órgano que recibe la denuncia, o
miembro del comité de investigación, esta se interpone ante el inmediato superior del/de la
presunto/a hostigador/a, es decir, Directora de Gestión Humana: Luciana Canseco –
[email protected], teléfono: 618-8000 Anexo. 25403. El/la presunto/a hostigador/a debe
abstenerse de participar en la investigación.

El denunciante tiene un plazo de 30 días calendarios para presentar su queja, contando a partir
del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo.

Todo colaborador/a que participe en un proceso de hostigamiento sexual, ya sea la parte quejosa,
la parte quejada o en calidad de testigo, cuenta con los derechos y garantías del debido proceso
que comprende; el derecho a exponer sus argumentos, el derecho a ofrecer y obtener pruebas y
el derecho a obtener una decisión motivada y de acuerdo a los principios constitucionales y
siguiendo un debido proceso.

El/La colaborador/a indicado/a como denunciado/a tiene derecho a la presunción de inocencia.

La Gerencia de Bienestar y Desarrollo en un plazo no mayor a un (1) día hábil desde que se
interpuso la denuncia, pondrá a disposición de la víctima los canales de atención médica, física y
mental o psicológica, con los que cuente. De no contar con dichos servicios, deriva a la víctima a
aquellos servicios públicos o privados de salud a los que esta puede acudir. El informe que se
emite como resultado de la atención médica, física y mental o psicológica, es incorporado al
procedimiento y considerado medio probatorio, solo si la víctima lo autoriza.

En caso lo amerite, la Gerencia de Bienestar y Desarrollo, en coordinación con el área de

Relaciones Laborales o la Dirección de Gestión Humana, durante el tiempo que dure la
investigación o al momento de emitir la resolución final (en caso se compruebe la existencia de
hostigamiento), de oficio o a solicitud del/la denunciante, y con el objetivo de asegurar la eficacia
de la decisión final podrá dictar e implementar medidas cautelares, las cuales deberán ajustarse
a la intensidad, proporcionalidad y necesidad de cada caso y podrán ser, entre otras, las
siguientes:

 Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a.

 Suspensión temporal imperfecta del/de la presunto/a hostigador/a. En este caso la
remuneración otorgada durante el periodo de suspensión podrá ser descontada si se
configura la falta.
 Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella.
 Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de
acercamiento, proximidad a la víctima, o de entablar algún tipo de comunicación con la
víctima.
 Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.

La Gerencia de Bienestar y Desarrollo, también puede dictar determinadas medidas de protección

a favor de los/as testigos, siempre que resulten estrictamente necesarias para garantizar su
colaboración con la investigación.

El Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual (en adelante, el Comité) es responsable

de desarrollar la investigación y proponer medidas de sanción y medidas complementarias para
evitar nuevos casos de hostigamiento, para ello y como guía de la investigación, hará uso del
formato BSC - FR034 Checklist Casos de Acoso Sexual y Hostigamiento Laboral

El Comité tiene la responsabilidad de emitir un informe sobre la investigación realizada, los

resultados de esta y la propuesta de las medidas de sanción y medidas complementarias;
asimismo, deberá poner en conocimiento de la Gerencia de Bienestar el informe emitido.

La Gerencia de Bienestar y Desarrollo deberá trasladar el informe del Comité a el denunciado/a y

a el/la presunto/a hostigado/a y otorgarles un plazo para que, de considerarlo pertinente,
presenten sus alegatos.

De determinarse que, si existió hostigamiento sexual, el área de Relaciones Laborales

determinará la medida disciplinaria a aplicar al hostigador, pudiendo ser una llamada de atención
verbal o escrita (severa, suspensión sin goce de haber o el inicio del procedimiento de despido.

No obstante, de determinarse que la queja interpuesta fue falsa, el presunto acusado puede
interponer acciones judiciales en contra del denunciante de acuerdo a lo establecido en la
normativa vigente. Asimismo, el área de Relaciones Laborales determinará la medida disciplinaria
a aplicar al colaborador/a denunciante y en caso el/la acusado/a quiera interponer acciones
judiciales en contra del falso acusador/a puede hacerlo de acuerdo a lo establecido en la
normativa vigente realizando su descargo (adjuntar las evidencias correspondientes.)

Para los casos que se presenten en provincia, el Comité de Intervención frente al Hostigamiento
Sexual definirá la gestión.

Todo Comité deberá contar con un acta donde se detallen los temas tratados, acuerdos y
responsables para su ejecución.

CHD comunica al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que ha recibido una denuncia, o
ha iniciado de oficio una investigación por hostigamiento sexual, y le informa acerca de las
medidas de protección otorgadas a la presunta víctima, en un plazo no mayor a seis (6) días
hábiles de recibida la denuncia. Asimismo, una vez culminado la atención, CHD comunicará al
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la decisión final adoptada dentro de los seis (6)
días hábiles siguientes a su emisión.

Como parte del plan Raymi, se realizarán capacitaciones en tienda para reforzar los temas de
acoso y hostigamiento sexual. El equipo de sostenibilidad definirá los temas para que el equipo
de operaciones realice el despliegue.

DOCUMENTOS A CONSULTAR
 Reglamento de prevención y sanción del acoso y hostigamiento sexual (link)
 BSC - PT012 Conformación del Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual
(link)
 Ley N°27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual
 Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual

REGISTROS
 BSC – FR011 Formato de queja por acoso y hostigamiento sexual (link)
 Carta de Confidencialidad
 Acta de Compromiso de confidencialidad
 Acta de Comité de Gestión de Acoso y Hostigamiento Laboral
 BSC - FR034 Check List de Casos de Hostigamiento Sexual (link)
ANEXOS
Anexo N°01: Carta de Confidencialidad

CONFIDENCIAL

Lima, Día de Mes de Año

Señor(a):

.............................

Presente. -

De nuestra consideración:

Por medio de la presente, hacemos de su conocimiento que, de conformidad con lo dispuesto en

la Ley No. 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su Reglamento -
aprobado por Decreto Supremo No. 010-2003-MIMDES-, le corremos traslado de la Resolución
N° 01 expedida en el Exp. 001-2022-MASS................./COMPAÑÍA HARD DISCOND, con la finalidad
que tome conocimiento del mismo.

Asimismo, dada la naturaleza del presente procedimiento de investigación y el deber de

confidencialidad que debe regir el mismo, le reiteramos nuestro pedido de guardar absoluta
reserva respecto a todo lo concerniente a este procedimiento.

Atentamente,

_________________________________

COMPAÑÍA HARD DISCOUND S.A.C.

Instancia Encargada de la Investigación

Anexo N°02: acta de compromiso de confidencialidad

ACTA DE COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD

Yo ____________________________, identificado(a) con DNI N°.______________, en mi condición de

________________________ (Cargo que desempeña), en el área ___________________________de la
tienda _________________________, entiendo y acepto las siguientes condiciones, compromisos,
derechos y deberes, relacionados con los siguientes puntos:

1. OBJETO DE LA CONFIDENCIALIDAD: La información proporcionada para la recepción, direccionamiento

y trámite de la denuncia presentada por presunto acto de “Acoso Sexual” será mantenida en estricta
confidencialidad de acuerdo al protocolo para la atención de presunto acto de acoso sexual. Por lo tanto,
me obligo a no revelar, divulgar, mostrar, comunicar, utilizar y/o emplear la información conocida, para fines
distintos a la recepción y direccionamiento de la denuncia presentada por presunto acto de acoso sexual.

2. SEGURIDAD DE LA INFORMACION: La información proporcionada para la recepción, direccionamiento y

trámite de la denuncia presentada por presunto acto de acoso sexual, deber ser mantenida de manera
confidencial y privada, protegiendo dicha información para evitar su divulgación y/o circulación no
autorizada, tomando para ello todas las medidas técnicas y de cuidado.

3.. URACIÓN: Este compromiso de confidencialidad y no divulgación de la información será permanente.

4.. VERACIDAD DE LA INFORMACIÓN: La información proporcionada para la recepción, direccionamiento y

trámite de la denuncia presentada por presunto acto de acoso sexual, es real y verídica.

5. SANCIONES: El incumplimiento del deber de no divulgación y falsa queja de la información proporcionada

para la recepción, direccionamiento y trámite de la denuncia presentada por presuntos actos de acoso
sexual dará lugar a las sanciones respectivas o al inicio de acciones disciplinarias.

Todo lo anterior descrito se detalla en base a LEY Nº 27942, Ley De Prevención Y Sanción Del Hostigamiento
Sexual; Disposiciones Finales y Complementarias, cláusula novena (De la Reserva del Proceso de
Investigación) y cláusula décima (La falsa queja).

En consecuencia, de lo anterior el presente compromiso se firma a los ______días del mes de

_____________ del _______.

Nombre: …………………………………………….

DNI: ……………………………………………………

Huella:
 Sostenibilidad Versión: 01

Diversidad e Inclusión SMA – PT002

Nombre Cargo Fecha de Vigencia

Elaborado por Diana Vásquez Analista Senior de Sostenibilidad

Revisado por Lía Celi Gerenta de Sostenibilidad 21.02.20

Aprobado por Mariela Prado Directora de Gestión Humana

OBJETIVO Y ALCANCE

Reconocer la importancia de la equidad de género, la inclusión y la diversidad como

Pilares/Valores fundamentales para el desarrollo sostenible de nuestra organización. De ese
modo, promover activamente el desarrollo de todos nuestros colaboradores y colaboradoras
sobre la base de sus méritos, capacidades, competencias y desempeño, fomentando así una
cultura diversa, basada en la meritocracia.

Asimismo, que los colaboradores entiendan a la diversidad como una ventaja en la gestión de
nuestros distintos negocios, ya que nuestras diferencias son nuestra especial y particular
contribución, lo que nos permite formar equipos más exigentes y preparados para dirigir todos
nuestros procesos hacia la mejora continua.

El alcance de la presente Política aplica a todos/as los/las colaboradores/as y terceros que prestan
servicios para Compañía Hard Discound S.A.C., que desempeñen sus labores en nuestras oficinas,
tiendas, centros logísticos y otro espacio de dominio de SPSA.

DEFINICIONES

Expresión de género; la manera en que una persona comunica y visibiliza su género, ya sea a
través de vestimenta, comportamiento personal, interacción social, entre otras.

Identidad de género: vivencia del género tal como cada persona se siente, puede corresponder o
no al sexo asignado a la persona al nacer.

Orientación sexual: la atracción física, emocional, erótica, afectiva y espiritual que una persona
puede sentir hacia otra.

Sexo: aspectos físicos como genitales, hormonales y cromosómicos generalmente asignados al

nacer, tomando en cuenta la apariencia de los genitales.

Discapacidad: condición en la cual una persona presentan alguna deficiencia física, mental,
intelectual o sensorial.

Discriminación: acciones u omisiones que generan un trato diferenciado y perjudicial hacia una
persona basado en motivos como origen, edad, sexo, identidad, orientación sexual, credo, entre
otras; que tiene por objeto o por resultado la anulación o menoscabo en el ejercicio o goce de
derechos de una persona o de un grupo de personas.

Hostigamiento laboral: conducta de agresión u hostigamiento, ejercida un colaborador contra

otro u otros, verbal no verbal o físico que tenga como resultado para el o los afectados
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.

POLÍTICAS

General

Mantener un excelente ambiente de trabajo de respeto mutuo, cero tolerancias a la

discriminación, seguro para todos sus colaboradores y acorde a lo predispuesto por la ley sin
distinciones de sexo, edad, condición social, religión, orientación sexual, expresión de género,
identidad de género, expresión de género, raza, color, estado civil, opinión política, discapacidad,
nacionalidad, grupo étnico o cualquier otra condición.

Especificas

Desarrollo y línea de Carrera: buscamos fomentar oportunidades de formación de manera

equitativa en el personal, teniendo en cuenta las diferentes situaciones en las que se encuentra
cada uno. Nos comprometemos a garantizar la objetividad en torno al cumplimiento de las
políticas de remuneraciones, compensaciones y promociones, evitando la diferenciación
injustificada basada en cualquier motivo discriminatorio. Para lograrlo, realizamos evaluaciones
de desempeño que, entre otros factores, permitan sustentar las promociones de forma objetiva
y en base a la meritocracia.

Asimismo, garantizamos el respeto de las políticas de atracción del talento individual y masivos,
así como asegurar procesos equitativos.

Flexibilidad y respeto al tiempo personal: respetamos a colaboradores y colaboradoras de manera

que implementamos y respetamos las prácticas de flexibilidad y de balance de vida que permitan
al equipo cumplir con responsabilidades propias de una vida familiar, buscando eliminar
estereotipos de género y promoviendo la participación tanto de hombres como mujeres en la
crianza de sus hijos y el cuidado familiar de forma compartida.

Comunicaciones internas y externas: buscamos incluir una comunicación inclusiva que elimine
estereotipos de género, haciendo uso de lenguaje inclusivo (utilizando ambos géneros como
“colaboradores y colaboradoras” o utilizando palabras neutras como “el equipo”) siempre
dirigiéndose con respeto y tolerancia a la diversidad. Asimismo, también a nivel externo,
comunicación inclusiva buscando siempre representar imágenes y comunicaciones que
reconozcan y respeten la diversidad.

Organización libre de violencia: en Compañía Hard Discound no se tolera ningún acto de violencia,
discriminatorio, de acoso sexual o de hostigamiento laboral. Todo acto denunciado es investigado
y sancionado, garantizando el cumplimiento de los procedimientos de investigación y sanción
frente a los actos de discriminación y violencia que pudieran suscitar al interior de la Organización.
A través de ConÉtica, brindamos canales de comunicación seguros y confidenciales para la
denuncia. Somos responsables de la sensibilización y capacitación periódica de nuestro equipo
en prevención de la violencia y discriminación.

Los canales de denuncia a través de ConÉtica son:

 Página web: https://www.conetica.pe/

  Correo electrónico: [email protected], también se puede denunciar al área
de bienestar con el correo [email protected]
 Puede realizar un reporte a través de un mensaje de voz las 24 horas del día durante los
365 días del año, marcando la opción 2 en los siguientes números: 0800-4-0001 o 311-
3199
 Contactarse directamente con un profesional de lunes a viernes de 8:30 a.m. a 6:30 p.m.
a los siguientes números: 0800-4-0001 o 311-3199

Los colaboradores y las colaboradoras de CHD deben comprometerse a:

 Actuar, siempre, bajo criterios de igualdad y diversidad, sin distinciones de sexo, edad,
condición social, religión, orientación sexual, expresión de género, identidad de género,
raza, color, estado civil, opinión política, discapacidad, nacionalidad, grupo étnico o
cualquier otra condición.
 Fomentar la igualdad de oportunidades, valorando y evaluando a las personas por la
calidad de su trabajo.
 Velar por crear un ambiente laboral en donde todas y todos puedan interactuar con
libertad y entregar lo mejor de sí misma.
 Rechazar cualquier acto discriminatorio, y propiciar la aceptación y trato respetuoso al
interior de nuestros equipos.
 Tecnología Versión: 01

Políticas Generales de Seguridad de la Información TEC – PT005

Nombre Cargo Fecha de Vigencia

Elaborado por Kevin Baltazar Analista de Seguridad de la Información

Raúl Garreaud Supervisor de Arquitectura y Seguridad TI

Mariella Alcalde Jefe de Auditoría

Javier Calmell Gerente de Legal

Oscar Tejada Gerente de Seguridad Integral

Mariella Touzet Gerente de Compras Abarrotes

Leonardo Baronio Gerente Divisional Non Food

Revisado por 27/11/2020
Isabel Brauner Gerente Divisional Frescos

José Arias Gerente de Operaciones Senior

Walter Ceballos Gerente de Operaciones Senior

José Luis Rossi Gerente de Formato Mass

Alejandra Lizarzaburu Jefa de Desarrollo y Gestión del Talento

Betsy Caycho Jefa de Atracción del Talento

Aprobado por Alfonso Bullón Gerente de Tecnología

OBJETIVO Y ALCANCE

La política de la información busca como principal objetivo reducir el riesgo asociado a la

divulgación, modificación, destrucción o uso indebido de los activos de información. Es así como
estas políticas permiten mantener la confidencialidad, integridad y disponibilidad de la
información y recursos de Compañía Hard Discound S.A.C.

Estas políticas aplican para todos los colaboradores internos y externos de la empresa,
proveedores, consultores, contratistas y terceras partes que usen o cuenten con acceso a los
activos de información. Por tanto, sujetos a los requerimientos y responsabilidades de seguridad
de la información.

Definiciones

Activo: Un artículo de valor para el logro de la misión organizacional / objetivos de negocio.

Nota 1: Los activos tienen características interrelacionadas que incluyen valor, criticidad y el
grado en que se confían para lograr los objetivos de la misión / negocio de la organización. A partir
de estas características, las protecciones adecuadas se deben diseñar en soluciones empleadas
por la organización.

Nota 2: Un activo puede ser tangible (por ejemplo, un elemento físico como hardware, software,
firmware, plataforma informática, dispositivo de red u otros componentes tecnológicos) o
intangible (por ejemplo, información, datos, marca registrada, derechos de autor, patente,
propiedad intelectual, imagen, o reputación). [NIST SP 800-160]

Activo de información: Es cualquier dato, dispositivo u otro componente del entorno que respalde
actividades relacionadas con la información.

Acuerdo de nivel de Servicio (SLA): Es un acuerdo entre un proveedor de servicios de TI y un

cliente. El Acuerdo de Nivel de Servicio (Service Level Agreement, SLA) describe un servicio de TI,
documenta los objetivos de nivel de servicio y especifica las responsabilidades del proveedor de
servicios de TI y del cliente. En un mismo SLA pueden incluirse varios servicios y clientes.

Acuerdo de nivel operacional (OLA): Se trata de un acuerdo entre un proveedor de servicios de TI

y otra parte de la misma organización. Un Acuerdo de Nivel Operacional (Operational Level
Agreement, OLA) brinda apoyo en la prestación de servicios al cliente por parte de proveedor de
servicios de TI. El OLA define los bienes y servicios que se proveen y las responsabilidades de
ambas partes. Por ejemplo, podría haber un Acuerdo de Nivel Operacional entre el proveedor de
servicios de TI y un departamento de compras para la obtención de equipos en determinado
momento, o entre el Service Desk y algún grupo de apoyo para proveer soluciones a Incidentes
en ocasiones acordadas previamente.

Amenaza: Eventos que pueden desencadenar un incidente en la organización produciendo daños

materiales o perdidas inmateriales en sus activos.

Análisis de riesgo: Proceso sistemático para estimar la magnitud de los riesgos a la que está
expuesta una Institución.

Áreas Seguras: Son sitios en los que se maneja información sensible o valiosos equipos
informáticos refugio y el personal para conseguir los objetivos de negocio.

Borrado Seguro: El proceso mediante el cual se elimina de manera permanente y de forma

irrecuperable la información contenida en medios de almacenamiento digital.

Centro de datos o Data Center: El lugar físico en el que se ubiquen los activos de TI y desde el que
se proveen servicios de TI.

Código Fuente: El conjunto de líneas de textos, que son las directrices que debe seguir la
computadora para realizar dicho programa; por lo que es en el código fuente, donde se encuentra
escrito el funcionamiento de la computadora.

Confidencialidad: La característica o propiedad de la información, de poder ser conocida

únicamente por individuos autorizados.

Datos Personales: Cualquier información concerniente a una persona física identificada o

identificable. Se considera que una persona es identificable cuando su identidad pueda
determinarse directa o indirectamente a través de cualquier información.

Disponibilidad: La característica de la información de permanecer accesible para su uso cuando

así lo requieran individuos o procesos autorizados.

Dispositivo Móvil: Es un activo de información de computación portátil que se utiliza para el

procesamiento de información de la organización para ejecutar una función específica para el
negocio.

Firewall: Es un software o sistema de seguridad de la red basada en hardware que controla el

tráfico de red entrante y saliente en base a un conjunto de reglas aplicadas. Un Firewall establece
una barrera entre una red interna segura y de confianza a otra red (ej. Internet) que se supone
que no es seguro y confiable.

Impacto: Grado de los daños y/o de los cambios sobre un activo de información, por la
materialización de una amenaza.
Incidente: Un suceso que realmente o potencialmente ponga en peligro la confidencialidad,
integridad o disponibilidad de un sistema de información o la información que el sistema procesa,
almacena o transmite o que constituye una violación o amenaza inminente de violación de las
políticas de seguridad, procedimientos de seguridad o políticas de uso aceptable.

Integridad: La acción de mantener la exactitud y corrección de la información.

Infraestructura tecnológica: Se refiere a todos los elementos físicos o lógicos que son requeridos
para brindar los servicios y soluciones informáticas, tales como: centro de cómputo y
comunicaciones, equipos y redes de comunicaciones de voz y datos, servidores de cómputo
principales, servidores de cómputo departamentales, y de oficina (de escritorio y portátil),
equipos auxiliares de cómputo y comunicaciones, sistemas operativos, manejadores de bases de
datos, productos computacionales (Paquetes de Software) adquiridas o generadas por Compañía
Hard Discoud S.A.C.

Medidas de seguridad: Conjunto de acciones, actividades, controles o mecanismos

administrativos, técnicos y físicos que permitan proteger los datos personales.

Plataforma Tecnológica: Son las acciones necesarias para realizar o brindar los servicios
informáticos, tales como mantenimiento, optimización, actualización, monitoreo y vigilancia de
los componentes tecnológicos involucrados en la operación de la plataforma tecnológica.

Proceso: Conjunto estructurado de actividades organizadas alrededor de un conjunto de

objetivos definidos en términos medibles y que se expresan como beneficios para la empresa.

Repositorio: El espacio en medio magnético u óptico en el que se almacena y mantiene la

información digital.

Requerimiento: Condición o capacidad definida a una necesidad por un usuario, para solucionar
un problema o lograr un objetivo, y existen diversos tipos como: funcionales, de rendimiento
esperado, de interfaces con otros sistemas, de definición de restricciones, del cliente, etc.

Riesgo: La posibilidad de que una amenaza pueda explotar una vulnerabilidad y causar una
pérdida o daño sobre los activos de TIC, las infraestructuras críticas o los activos de información
de la Institución.

Roles: Conjunto de responsabilidades, actividades y autorizaciones que se otorga a una persona

o equipo. Una persona o equipo pueden tener varios roles.

Seguridad de la información: La capacidad de preservar la confidencialidad, integridad y

disponibilidad de la información, así como la autenticidad, confiabilidad, trazabilidad y no repudio
de la misma.

Tratamiento de datos personales: Cualquier operación o conjunto de operaciones efectuadas

mediante procedimientos manuales o automatizados aplicados a los datos personales,
relacionadas con la obtención, uso, registro, organización, conservación, elaboración, utilización,
comunicación, difusión, almacenamiento, posesión, acceso, manejo, aprovechamiento,
divulgación, transferencia o disposición de datos personales.

Vulnerabilidades: Las debilidades en la seguridad de la información dentro de una organización

que potencialmente permite que una amenaza afecte a los activos de TIC, a la infraestructura
crítica, así como a los activos de información.

POLÍTICAS
Responsabilidades

La Dirección de Tecnologías de información es responsable que la presente política se comunique,

se cumpla y refleje la visión de Compañía Hard Discound S.A.C.

Cumplimiento

El cumplimiento de la Política de Seguridad de la Información es obligatorio. Si los colaboradores

internos y externos, consultores, contratistas y terceras partes violan estas políticas, la
organización aplicará el derecho de tomar las medidas y sanciones correspondientes.

El incumplimiento de las políticas contenidas en el presente documento será sancionado según

el capítulo 1 del Título 8: Régimen Disciplinario y de Sanciones del reglamento interno de Trabajo
de Compañía Hard Discound S.A.C.

Excepciones

Las excepciones a cualquier cumplimiento de la Política de Seguridad de la Información deben ser

aprobadas por la Dirección de Tecnologías de la información, la cual puede requerir la
autorización de la Vicepresidencia de Tecnologías de la Información. Todas las excepciones a la
Política deben ser formalmente documentadas, registradas y revisadas.

Declaración de políticas

Estas políticas cuentan con el apoyo del marco de la ISO 27001. Integrado a otros normas o
procedimientos, las cuales están en constante revisión y actualización anualmente.

Organización de la seguridad de la información

Roles y responsabilidades de la seguridad de la información

La tenencia y manejo de la información de propiedad de Compañía Hard Discound S.A.C. es

delegada a cada Dirección y Gerencia adjunta de la empresa, quienes son responsables de la
custodia de la información que sus áreas generan, considerando su propósito y uso. Por ello los
directores y gerentes deben ser conscientes de los riesgos a la que está expuesta la información
a su cargo, de forma que ejerzan frente a sus colaboradores el liderazgo apropiado para
disminuirlos.

Segregación de funciones

Compañía Hard Discound S.A.C debe asegurar que los procesos se desarrollen a través de una
correcta segregación de funciones que permita garantizar que las tareas de ejecución, revisión,
autorización y seguimiento se den a diferentes niveles de jerarquía, rol o área para evitar
conflictos de intereses que permitan maximizar el riesgo de la seguridad de la información.

Contacto con autoridades y grupos de interés

Compañía Hard Discound S.A.C debe mantener contacto con las autoridades y grupos de interés
para ser conscientes en los cambios de normativas del Gobierno electrónico en Perú e identificar
las tendencias en seguridad de la información.

Revisión independiente en seguridad de la información

Auditoría interna debe implementar y ejecutar un plan interno de auditoria de seguridad de la

información. Este plan debe estar enfocado hacia la revisión de todos los requerimientos
(políticas y procedimientos) de seguridad. Los resultados deben generar un programa de
seguridad, que incluya como mínimo: Acciones a realizar, tablas de tiempo y responsables. El
programa debe ser aprobado por el Comité de seguridad de la información.

Seguridad en los Accesos por Terceros

La Dirección de Tecnologías de la información mediante el área de seguridad de la información

debe realizar una evaluación de riesgos para identificar el riesgo de acceso por terceros a la
información de Compañía Hard Discound S.A.C Cada Dirección debe verificar la implementación
de los acuerdos, monitorear el cumplimiento de ellos y gestionar los cambios para asegurar que
los servicios que se prestan cumplen con los requisitos de seguridad acordados con los terceros.

Seguridad de la información en la gestión de proyectos

La seguridad de la información debe integrarse en la gestión de proyectos Compañía Hard

Discound S.A.C para garantizar que los riegos de seguridad de la información se identifiquen y se
aborden como parte del proyecto. Para ello la seguridad de la información debe estar incluida en
los objetivos de los proyectos.

Políticas sobre dispositivos móviles

Compañía Hard Discound S.A.C pone a disposición de sus colaboradores internos dispositivos
móviles de la empresa para facilitar el desempeño de sus labores y la comunicación entre sus
interesados, por lo que se ha definido una política para proporcionar la seguridad en esos
dispositivos y fomentar el uso responsable de ellos.

Los dispositivos móviles de propiedad de la empresa se vincularán a un servidor de

Administración de Dispositivos Móviles (MDM) que permitirá vincular las políticas definidas para
el uso corporativo de estos equipos. Compañía Hard Discound S.A.C se reserva el derecho de
auditar y tomar control sobre el dispositivo en caso de la violación de las políticas, hurto o robo
del dispositivo.

Sobre los dispositivos móviles de colaboradores externos, consultores, contratistas y terceras

partes, serán responsables de gestionar la seguridad en sus equipos. En caso de que el dispositivo
móvil sirva para almacenar o acceder a la información propietaria Compañía Hard Discound S.A.C
tendrá que alinearse a los requerimientos de seguridad.

Seguridad en los recursos humanos

La Dirección de Gestión Humana debe notificar a la Dirección de Tecnologías de información

todas las novedades del personal directo e indirecto tales como ingresos, traslados, delegaciones,
retiros y vacaciones.

Antes del empleo

Para toda persona que ingrese a la compañía, la Dirección de Gestión Humana debe asegurar las
responsabilidades sobre la seguridad de manera previa a la contratación. Esta tarea debe
reflejarse en una adecuada descripción del cargo, así como en los términos y condiciones de la
contratación.

Dentro de las condiciones de contratación es fundamental que se incluya las siguientes clausulas:

Confidencialidad o de no-divulgación.

Protección de datos personales.

Conocimiento y aceptación de las políticas de seguridad de la información.

Durante el empleo

La Dirección de Gestión Humana en coordinación con la Dirección de Tecnologías de la

información mediante el área de seguridad de la información debe desarrollar un programa
efectivo y continuo de concientización de protección de la información para todo el personal.
También se requiere de capacitación específica en administración de riesgos tecnológicos para
aquellos colaboradores que están a cargo de responsabilidades especiales de protección y los
conceptos básicos que todo colaborador debe cumplir.

Finalización del Empleo o Cambio en el puesto de trabajo

La Dirección de Gestión Humana debe asegurar que todos los colaboradores que salgan de la
empresa o cambien de puesto de trabajo, hayan firmado las cláusulas definidas en las condiciones
de contratación, cuyo cumplimiento será vigente hasta que Compañía Hard Discound S.A.C lo
considere conveniente, incluso después de la finalización del puerto de trabajo o del contrato.

La Dirección de Gestión Humana se asegurará que la salida o traslado de los colaboradores sea
gestionada hasta la completa devolución de todos los activos y retirada de los derechos de
acceso.

Los jefes y gerentes de cada área son responsables de comunicar de forma inmediata y oportuna
la finalización o cambio de puesto de los colaboradores externos, contratistas o terceros a los
encargados de la gestión humana de la empresa que provee el servicio.

Gestión de activos de información

Estos lineamientos tienen por objetivo asegurar la protección de la información de la empresa y

de los activos de información que la contengan.

Uso aceptable de los activos y recursos de información

Todos los colaboradores internos y externos, consultores, contratistas y terceras partes, que usen
los activos de información que sean propiedad de Compañía Hard Discound S.A.C, son
responsables de cumplir y acoger con integridad la Política de Uso Aceptable de los Recursos de
Informáticos para dar un uso racional y eficiente en los recursos asignados.

Responsabilidad sobre los activos de información

Compañía Hard Discound S.A.C pone al servicio de los colaboradores el uso de medios necesarios
para el normal desarrollo de las labores propias de sus respectivos cargos, para lo cual adopta y
comunica las políticas de uso aceptable, controles y medidas dirigidas a garantizar la seguridad y
continuidad del servicio que presta.

La información de uso interno y restringida debe estar soportada por un acuerdo de

confidencialidad o de no-divulgación y/o una cláusula de protección de datos personales cuando
sea compartida con terceros en caso apliquen.

Clasificación de activos de información

Para asegurar que los activos de información reciben el nivel de protección adecuado, la Dirección
de Tecnologías de información por medio del área de seguridad de la información es responsable
de definir la metodología de clasificación de activos de información, estos se deben clasificar
según la necesidad, las prioridades y el grado de protección esperado en el manejo de estos.
La información debe estar inventariada y tener identificados los riesgos y exposiciones de
seguridad; con el objetivo de evitar pérdidas financieras, operativas y/o de imagen para la
compañía, la información deberá estar clasificada en base a su confidencialidad como “De uso
interno, restringido o Publico”, y en base a su disponibilidad e integridad como “Alta, Media,
Baja”.

Protección de datos personales

Respecto a la protección de datos personales, se deberá cumplir lo dispuesto por la Ley de

protección de datos personales, considerando lo siguiente:

Datos Personales

Medidas de seguridad

Tratamiento de los datos personales

Todo tratamiento de datos personales que efectúen las áreas de cada dirección deberá justificar
con un fin concreto, licito, explícito y legítimo, relacionado con las atribuciones que la
normatividad aplique.

Con independencia del tipo de sistema en el que se encuentren los datos personales o tipo de
tratamiento que se efectué, las áreas deberán considerar y mantener las medidas de seguridad
de carácter administrativo, físico y técnico para la protección de datos personales que permitan
protegerlos contra daño, perdida, alteración, destrucción o uso, acceso o tratamiento no
autorizado, así como cuidar su confidencialidad, integridad y disponibilidad.

Control de Acceso

Compañía Hard Discound S.A.C ha establecido mecanismos para prevenir el acceso no autorizado
a los activos de información.

Requisitos para el control de acceso

Los controles de acceso a los activos de información deben asignarse con base a los roles y perfiles
de los usuarios, según el servicio requerido.

Todo usuario autorizado debe poseer un identificador único para el acceso a los activos de
información de Compañía Hard Discound S.A.C

La autenticación de usuarios debe hacerse a través de canales cifrados y haciendo uso de

contraseñas encriptadas para todos los sistemas informáticos.

Gestión del acceso a usuarios

Todos los aplicativos y servicios de información deben tener un registro de altas, bajas y
modificaciones siguiendo lo dispuesto por el procedimiento de altas, bajas y modificaciones de
usuarios.4

Todos los accesos a los servicios de información y aplicativos deben ser asignados de acuerdo con
su función, mediante roles y perfiles, propiciando una correcta segregación de funciones.

4
Documento interno: TEC - PD004 Altas, Movimientos y Bajas de usuarios
Los usuarios con privilegios especiales de acceso deben contar con la autorización del
responsable del activo de información como mínimo.

Las cuentas con privilegios especiales de acceso deben ser diferentes a las cuentas que se utilizan
para la operación de soporte.

La Dirección de Tecnologías de la información debe asegurar la entrega confidencial de las

contraseñas en todos sus procesos.

Los derechos de los usuarios deben ser revisados de manera anual por el área de seguridad de la
información y validado por las áreas de negocio.

Responsabilidades del usuario

Todo colaborador interno o externo es responsable de su contraseña, la cual es confidencial y

deben mantenerse secreta.

Los usuarios deben cambiar la contraseña inicial después de que le fue asignada al sistema o
aplicativo, mismo que debe estar configurado para que esto sea de forma automática.

Para hacer uso de la infraestructura tecnológica de Compañía Hard Discound S.A.C, los usuarios
deben aceptar los términos y condiciones de la Política de Uso Aceptable de los Recursos de
Informáticos de la empresa.

Control de acceso a los sistemas y aplicaciones

La Dirección de tecnologías de información debe asegurar que las aplicaciones cuenten con un
control de acceso centralizado, donde el usuario debe ser identificado con un código de usuario
y una contraseña segura.

Todo aplicativo debe contar con las configuraciones necesarias para limitar el tiempo de la sesión
activa.

Los sistemas o aplicativos internos deben contar con un control de contraseñas seguras y un
mecanismo de identidad para evitar la no reutilización de estas.

La Dirección de tecnologías de la información debe contar con un mecanismo para controlar el

acceso a las consultas de código fuente de los sistemas y/o aplicativos internos.

Criptografía

Gestión de claves y certificados

Las claves y certificados del cifrado que se utilicen en el almacenamiento y transmisión de la

información deben ser resguardados por el área de seguridad de la información.

Seguridad física y ambiental

Es sumamente importante asegurar que solo usuarios autorizados tengan acceso a las
instalaciones de procesamiento de información, para prevenir cualquier daño físico o
interferencia. Es por ello que Compañía Hard Discound S.A.C describen de manera detallada los
lineamientos presentados a continuación:

Áreas Seguras
Las áreas seguras deberán ser identificadas, controladas y restringidas para el acceso de personal
no autorizado.

Se deberán implementar los mecanismos necesarios que permitan limitar el acceso a las áreas
seguras, es por ello por lo que solamente personal que este expresamente autorizado tendrá
acceso a estas áreas, asumiendo la responsabilidad de permitir el acceso a personas ajenas a
estas, las puertas de acceso a las áreas críticas o de administración de información confidencial,
deberá permanecer cerrada en todo momento.

Todas las personas que ingresen a las áreas restringidas de Compañía Hard Discound S.A.C
deberán cumplir los controles establecidos para el acceso específico a dichas áreas.

Todos los colaboradores internos y externos, consultores, contratistas y terceras partes que
ingresen a nuestras instalaciones deberán portar constantemente y en un lado visible su
fotocheck que lo identifica, así mismo para los visitantes, quienes adicionalmente deben anunciar
su llegada a través del personal de vigilancia de las instalaciones. Es importante que cualquier
elemento o activo sea o no sea de Compañía Hard Discound S.A.C que entre o salga de diferentes
instalaciones de nuestra empresa deberá ser anunciado al personal de seguridad para que este
proceda a hacer el registro correspondiente.

Seguridad en los equipos

Todo colaborador interno o externo, deberá cumplir con los siguientes lineamientos al ausentarse
del lugar de trabajo o finalizar su jornada laboral:

En caso de contar con puerta, cajones, lockers o archiveros, estos deben cerrarse con llave.

Retirar del escritorio cualquier tipo de información, sin importar el medio en que se encuentre
(papel, post-it, discos, medios magnéticos), estas deben estar resguardadas en gabinetes con
llave o cualquier otro mueble con acceso controlado.

Destruir de manera segura aquella información que ya no será utilizada.

No dejar documentos con información sobre impresoras.

No utilizar información impresa que sea confidencial o de uso interno para reciclaje.

Seguridad en las operaciones

Los lineamientos propuestos en esta sección tienen como objetivo salvaguardas la

confidencialidad, integridad y disponibilidad de la información que se procesa mediante los
distintos mecanismos de comunicación y operación de los sistemas de información.

Responsabilidades y procedimientos de operación

Los procedimientos de operación y los procesos de todas las áreas de Compañía Hard Discound
S.A.C, deben documentarse, deben estar actualizados o revisados como mínimo anualmente.

La Dirección de Tecnologías de la información ha implementado los controles necesarios que

permiten la segregación de funciones y un adecuado seguimiento de cambios efectuados a los
activos críticos de TI.

La Dirección de Tecnologías de la información debe mantener separados los ambientes de

producción, prueba y desarrollo, para reducir riesgos de acceso no autorizado o cambios en los
sistemas, considerando el establecimiento de reglas para el desarrollo o mantenimiento de
software y su implementación en producción.

Protección contra software malicioso

La Dirección de Tecnologías de la información debe asegurar que todos los equipos de trabajo,
laptops tanto de colaboradores internos como externos y servidores utilizados en la red de
Compañía Hard Discound S.A.C, tengan instalado el software antivirus y debe mantenerse
actualizado, tanto en la versión como en la detección de firmas. Así mismo deberán cumplir con
una configuración base de parches de seguridad.

Para el caso de los proveedores o personal externo que tengan equipos y necesiten conectarse a
la red de Compañía Hard Discound S.A.C, debe contar con un software antivirus autorizado por
el área de seguridad de la información.

Se deben hacer copias de respaldo de la información y del software. Para garantizar la integridad
y disponibilidad, se debe hacer una comprobación regular de los mecanismos y la información,
conservando los niveles de confidencialidad requeridos. La Dirección de Tecnologías de la
información debe almacenar las copias de seguridad por fuera de las instalaciones de Compañía
Hard Discound S.A.C con el fin de garantizar su recuperación en caso de un evento mayor en la
sede principal.

Registros y Supervisión

Todos los sistemas y aplicaciones críticas de Compañía Hard Discound S.A.C, deben contar con
registros de eventos, alarmas, registros de incidentes, configuraciones, bitácoras de seguridad,
entre otros deben protegidos debidamente y deben resguardarse por un periodo de al menos 3
años, para que estén disponibles para su extracción y revisión por parte de seguridad de la
información o según cualquier otro requerimiento.

Los relojes de los sistemas dentro de Compañía Hard Discound S.A.C deben estar configurados y
sincronizados con una fuente común y exacta de tiempo (Servidor NTP).

Gestión de las vulnerabilidades técnicas

Compañía Hard Discound S.A.C a través de la Dirección de Tecnologías de la información deben

establecer el alcance de las evaluaciones que se realicen para identificar vulnerabilidades en el
hardware, software, sistemas, aplicaciones, seguridad, recuperación de información y redes.
También se debe coordinar las realizaciones del análisis de vulnerabilidades con una metodología
que certifique las pruebas de tipo caja gris y caja negra para disminuir el riesgo por falta de
disponibilidad.

El área de seguridad de la información, debe documentar el seguimiento a las acciones de mejora,

para remediar las vulnerabilidades detectadas, siguiendo el plan de remediación aprobado por la
Dirección de Tecnologías de la información. De no presentar ningún plan de remediación o no
realizar ninguna acción las áreas involucradas en la remediación quedaran como responsables de
la aceptación del riesgo de seguridad de la información.

Queda prohibido a los colaboradores internos, externos que no estén autorizados, instalar y/o
ejecutar software para explotar (escanear) redes, equipos de cómputo y sistemas de información,
en busca de protocolos, puertos, recursos compartidos y vulnerabilidades; así como, el
descubrimiento y monitoreo no autorizado del tráfico de la red de Compañía Hard Discound S.A.C
La Dirección de Tecnologías de la información debe implementar mecanismos para restringir la
instalación de software no autorizado.

Consideraciones sobre la auditoria de sistemas de información

Todos los sistemas deberán contar con un registro de auditoria, que permita identificar la
trazabilidad operativa.

Las actividades de auditoria que involucren las revisiones de sistemas y aplicativos de Compañía
Hard Discound S.A.C, deben ser calendarizadas y planeadas para prevenir interrupciones en la
operación. En caso de requerir algún usuario de sistema para auditoria, deberá tener un perfil de
consulta y temporalidad definida, la cual será aprobada por el área de seguridad de la información
con previo conocimiento del alcance.

Seguridad en las comunicaciones

Gestión de la seguridad en las redes

La Dirección de Tecnologías de la información es responsable del diseño, la implementación,

establecimiento, contratación, administración, mantenimiento y soporte de las redes y datos de
toda la infraestructura de comunicaciones que la soportan.

La Dirección de Tecnologías de la información es responsable debe implementar mecanismos

para el uso del servicio de internet Compañía Hard Discound S.A.C, la cual debe contar con
herramientas de seguridad y filtrado de contenido, que permitan la segmentación de navegación
conforme a la operación de las áreas y roles que desempeñan los colaboradores.

El uso del servicio de internet se considerará con el mínimo acceso y solo se podrá requerir un
mayor acceso, mediante un solicitud debidamente justificada y autorizada por el gerente del área,
quien considerará reportar al director los casos especiales o las observaciones brindadas por el
área de seguridad de la información, ya que el director de cada área será responsable de verificar
el buen uso del servicio requerido, siguiendo las políticas de navegación en internet 5.

La administración e infraestructura debe estar clasificada en zonas de seguridad, basadas en

funciones, tipos de datos y requerimientos de acceso a los espacios de almacenamiento.

La comunicación inalámbrica deberá usar mecanismos de autenticación y cifrado para su

protección.

Intercambio de información

Todas las áreas de Compañía Hard Discound S.A.C que tengan intercambio con cualquier entidad
externa, pública o privada deben establecer acuerdos específicos para la transferencia de
información. Estos acuerdos específicos deben considerar como mínimo los siguientes aspectos:

Acuerdos sobre etiquetado de la información.

Definición de medios de transporte para la transferencia de información.

Canales autorizados para la transferencia de información.

Definición de responsabilidades por divulgación o perdida de información.

5
Documento interno: TEC - PT002 Política para la navegación en internet
Los recursos de red de Compañía Hard Discound S.A.C no deben ser utilizados para propósitos
personales, de lo contrario será sancionado al manual de sanciones de la empresa.

Es responsabilidad de la Dirección de Tecnologías de la información cuidar la disponibilidad y

confidencialidad del correo empresarial de Compañía Hard Discound S.A.C Por ello deberá
implementar políticas para la administración del correo electrónico, que garantice la trazabilidad
y el no repudio. Así mismo tendrá la facultad de suspender el servicio de correo electrónico a él
o los colaboradores que hagan mal uso.

Toda información recibida, transmitida y almacenada en los servidores de correo electrónico de

Compañía Hard Discound S.A.C se considera información de la empresa.

Los acuerdos de confidencialidad y de no revelación de la información deben incluirse en todos

los contratos, tanto para los colaboradores internos, externos, proveedores, etc.

Adquisición, desarrollo y mantenimiento de los sistemas de información

La Dirección de Tecnologías de la información debe proveer medidas de seguridad en sistemas

de información desde la fase de requerimientos y deben ser incorporados en las etapas de
desarrollo, implementación y mantenimiento con el objetivo de asegurar la seguridad de la
información como parte integral del ciclo de vida de los sistemas.

Requerimientos de seguridad de los sistemas de información

La Dirección de Tecnologías de la información debe procurar:

Que los requisitos para el desarrollo de nuevos sistemas o para la realización de mejoras a los
existentes se especifique y documente formalmente.

Que todas las aplicaciones cuenten con un módulo de seguridad, mediante el cual solo se
administre y gestiones las Altas, Bajas y Modificaciones de usuarios, asegurando la trazabilidad
de las sesiones de cada usuario. Este módulo debe contar con herramientas para la generación
de reportes de control de acceso y gestión de usuarios.

Los módulos de administración operativa y de seguridad deben estar separadas entre sí y estar
excluidas de los módulos de operación del negocio.

El módulo de seguridad debe permitir la creación, asignación y el cambio de perfiles.

El área de seguridad de la información será responsable de validar la funcionalidad del módulo

de seguridad de los sistemas.

Se debe controlar el acceso al sistema de archivos y al código fuente de los programas. La

actualización del software, las aplicaciones y las librerías, solo debe ser llevada a cabo por los
administradores o responsables del desarrollo.

Relación con proveedores

La relación con los proveedores es un tema de seguridad de la información importante y los

lineamientos tienen como objetivo asegurar la protección de los activos de información, cuando
los servicios de tecnología de la información sean provistos por terceros.

Seguridad de la información en las relaciones con proveedores

Todas las contrataciones de servicios de Tecnologías de información y comunicación deben
establecerse con acuerdos de niveles de servicio (SLA) y acuerdos de niveles de operaciones
(OLA).

Los terceros que presten algún servicio a la empresa y que tengan acceso a los activos de
información o la infraestructura de redes y sistemas de Compañía Hard Discound S.A.C, deben
conocer y cumplir, en todo momento esta política y las políticas específicas de seguridad de la
información en relaciones con proveedores.

En caso del trabajo de terceros en las instalaciones de Compañía Hard Discound S.A.C o bien de
su acceso remoto a las redes y sistemas de la empresa, debe existir un responsable por parte de
la empresa que solicite los accesos requeridos por el tercero, estos deben ser acordes al rol y las
funciones creadas para tal efecto.

Se debe considerar en los acuerdos de contratación de un tercero, además de los requisitos

establecidos por el área competente de la empresa, los siguientes puntos de seguridad de la
información:

Compromiso por parte de los terceros de no incurrir o participar en ningún tipo de actividad
sospechosa o dañina para las instalaciones, información y/o operación de la empresa.

Se debe establecer que al ocurrir algún incidente con los activos que estén utilizando
(tecnológicos o de información), se solucione el problema recobrando la operación normal de la
empresa.

Cláusulas de restricción para el copiado y acceso a la información.

Cubrir los requerimientos para el control de acceso y procedimientos de autorización para

acceder a los activos de información de Compañía Hard Discound S.A.C

Que se cuente con mecanismos para asegurar la protección de virus y código malicioso.

La existencia de penalizaciones por incumplimiento a las políticas de seguridad de la información.

Acuerdos de confidencialidad y protección de datos personales firmados por los representantes

legales de las empresas proveedoras de servicios, para asegurar que la información y los activos
de información a los que se tengan acceso durante la relación laboral y después, no sea divulgada
sin autorización, ni utilizada o modificada en perjuicio de la empresa. La Gerencia Legal, debe
asegurarse de que los contratos se incluyan los puntos expuestos.

Gestión de la provisión de servicios al proveedor

Compañía Hard Discound S.A.C debe supervisar, revisar o auditar la provisión de los servicios que
ofrecen los terceros. Los proveedores tienen la obligación de entregar a la institución,
oportunamente, la evidencia digital necesaria en caso de incidentes de seguridad o aquella que
les sea requerida.

Se deben gestionar los cambios en la provisión de los servicios, que están ofreciendo los
proveedores, incluyendo el mantenimiento y mejora de las políticas, los procedimientos y los
controles de seguridad de la información existentes, teniendo en cuenta la criticidad de los
procesos y sistemas de la empresa afectadas, así como la reevaluación de los riesgos.

Gestión de incidentes de seguridad de la información

La gestión definida para la atención de incidentes de seguridad de la información permite definir
actividades que permitan comunicar y asegurar una respuesta rápida, eficaz y sistemática ante
los incidentes y vulnerabilidades de seguridad de la información que afecten la confidencialidad,
disponibilidad e integridad de los activos de información de Compañía Hard Discound S.A.C. Estas
se encuentran detalladas en la Política de Gestión de Incidentes de Seguridad de la Información
6
.

Gestión de incidentes de seguridad de la información y mejoras

Todos los colaboradores internos, externos, proveedores y terceras partes deben comunicar
cualquier punto débil que hayan observado o que sospechen que exista en los sistemas o servicios
mediante la mesa de ayuda.

La Dirección de Tecnologías de la información de asegurarse de que los eventos y los puntos

débiles de seguridad de la información asociados con los sistemas de información, se comunican
de forma que sea posible emprender acciones correctivas mediante un establecimientos de
políticas y procedimientos formales para la comunicación de eventos de seguridad para un
proceso de respuesta y escalado de incidentes que determine la respuesta que debe darse
cuando se recibe un informe de un evento o incidente de seguridad de la información.

La gestión de incidentes de seguridad de la información debe considerar al menos los

requerimientos:

Criterios para valoraciones del riesgo de SI (criterios de aceptación y de valoración)

Identificación, análisis y evaluación de los riesgos de SI

Definición de controles necesarios para mitigar los riesgos

Definir el plan de tratamiento del riesgo

Obtener la aprobación de los propietarios del riesgo y GG del plan de tratamiento del riesgo y los
riesgos residuales

Las acciones para las soluciones de incidentes de seguridad que afecten los servicios de
información, para la operación de Compañía Hard Discound S.A.C deben estar coordinadas con
el área de seguridad de la información. La responsabilidad de la operación y aplicación de las
medidas de mitigación es de las áreas involucradas en la operación.

Cumplimiento

Estos lineamientos tienen por objetivo colaborar al cumplimiento de los requerimientos legales,
contractuales o regulatorios a los que está sujeto Compañía Hard Discound S.A.C; así como
fomentar la revisión y el seguimiento a eventos que provoquen una interrupción total o parcial
de los servicios prestados, evitando violaciones de cualquier ley, obligación reguladora o
contractual y de cualquier requerimiento de seguridad.

Identificación de la legislación aplicable y de los requisitos contractuales

Todos los requerimientos contractuales y legales que puedan afectar los sistemas de información
de Compañía Hard Discound S.A.C deben definirse previamente y documentarse de acuerdo con
la metodología empleada por la empresa. Los controles específicos, medidas de protección y

6
Documento interno: Políticas de Gestión de Incidentes de Seguridad de la Información
responsabilidades individuales que cumplan con los requerimientos, deben así mismo definirse y
documentarse. La Gerencia Legal de Compañía Hard Discound S.A.C asesorara al comité de
seguridad de la información en dichos aspectos legales específicos.

Privacidad y protección de la información de datos personales

Lo señalado en la presente sección es sin perjuicio de que a los datos personales también les son
de aplicación las demás disposiciones del presente documento, salvo en los casos en que
expresamente se indique algo distinto.

Compañía Hard Discound S.A.C respeta los principios de legalidad, consentimiento, finalidad,
proporcionalidad, calidad, disposición de recurso, nivel de protección adecuado, conforme a las
disposiciones previstas en la Ley N°29733 – “Ley de protección de datos personales”, su
reglamento, modificatorias y demás normas conexas.

El tratamiento de los datos personales, incluida su entrega o transferencia a cualquier tercera

persona, se debe realizar solo con previo consentimiento informado, libre, expreso e inequívoco
del titular de los datos personales, o salvo que la ley lo autorice.

No se deben utilizar los datos personales para finalidades distintas a las que motivaron su
recopilación.

Se deberán suprimir los datos personales cuando hayan dejado de ser necesarios para la finalidad
para la cual hubiesen sido recopilados, hubiese vencido el plazo para su tratamiento, el titular de
los datos personales revoque su consentimiento ante Compañía Hard Discound S.A.C, o se
produzca algún otro supuesto de cese de tratamiento.

Todo contrato con proveedores que involucre la recopilación, almacenamiento, tratamiento o

entrega de datos personales, debe tener una cláusula de protección de datos personales.

Los procesos internos de Compañía Hard Discound S.A.C involucrados en el tratamiento de datos
personales deben ser adecuados y cumplir los requisitos y normas establecidas en la Ley N°29733
– “Ley de protección de datos personales”, incluido el cumplimiento de obligaciones formales
tales como la inscripción en el Registro Nacional de Protección de Datos Personales de los bancos
de datos personales y de ser el caso de las comunicaciones de flujo transfronterizo.

Los documentos físicos de un cliente y/o colaborador deben mantenerse agrupados de tal
manera que, al consultar información de uno, no se tenga acceso a la información de otro cliente
o colaborador.

Los representantes de los bancos de datos personales dentro de la empresa son:

N° Banco de Datos Representante

1 Clientes Gerente Operaciones o su equivalente

2 Clientes prospecto Gerente Operaciones o su equivalente

3 Proveedores (Personas Gerente de Comercial o su equivalente

Naturales)

4 Colaboradores Gerente de Gestión y Desarrollo Humano o

su equivalente
 5 Postulantes Gerente de Gestión y Desarrollo Humano o
su equivalente

6 Video Vigilancia Gerente de Seguridad Integral

Para los casos de las bases de datos específicas de Compañía Hard Discound S.A.C, los
representantes serán definidos formalmente por la misma.

Compañía Hard Discound S.A.C deberá tener implementado canales de atención que se
encarguen de tramitar y dar respuesta conforme a ley de las solicitudes que presenten los
titulares de datos personales a efectos de ejercer sus derechos de acceso, información,
rectificación, oposición, supresión, entre otros.

DOCUMENTOS A CONSULTAR

 TEC - PD003 Política de Uso Aceptable de los Recursos Informáticos. (Link)

 TEC - PD004 Altas, Movimientos y Bajas de usuarios.(Link)
 TEC - PT002 Política para la navegación en internet.(Link)
 TEC - PT003 Políticas de Gestión de Incidentes de Seguridad de la Información.(Link)
 Reglamento Interno de Trabajo CHD
 Circular G-140-2009-SBS - “Sistema de Gestión de Seguridad de Información”.
 Resolución SBS Nº 6523-2013 – “Reglamento de Tarjetas de Crédito y Débito”
 Ley N°29733 – “Ley de protección de datos personales”
 Reglamento de la Ley N°29733 – “Ley de protección de datos personales”
 Directiva de Seguridad de la Ley N°29733 – “Ley de protección de datos personales”
 Gestión Humana Versión: 01

Política de remuneraciones, compensaciones e incentivos CMP – PT002

Nombre Cargo Fecha de Vigencia

Elaborado por Carlos Asín Gerente Corporativo Compensaciones

Revisado por Carlos Asín Gerente Corporativo Compensaciones 12.07.2019

Aprobado por Mariela Prado Directora de Gestión Humana

1. OBJETIVO Y ALCANCE

El presente documento define los criterios que regulan la determinación de las

remuneraciones y el cumplimiento del pago de los beneficios laborales de los
colaboradores Compañía Hard Discound S.A.C. a nivel nacional (en adelante CHD o la
Compañía) incluyendo remuneraciones, incentivos y beneficios.

Los objetivos específicos de esta Política son:

 Atraer a las personas más calificadas disponibles con el objeto de alcanzar la misión
y visión de CHD.
 Proporcionar una remuneración equitativa al personal de acuerdo con las
obligaciones y responsabilidades que se les asignan.
 Identificar los criterios objetivos que justifican el pago de remuneraciones diferentes
a trabajos de igual valor.
 Implementar programas de reconocimiento y/o incentivos que puedan variar en el
tiempo y que motiven y fomenten valores como el trabajo en equipo y permitan a la
Compañía adaptarse a los nuevos requerimientos del mercado y alcanzar las metas
que establece periódicamente.
 Motivar y estimular a los colaboradores para lograr un mejor clima laboral y
consecuentemente mejorar su nivel de desempeño.
 Comunicar al personal los parámetros básicos que se utilizan para establecer las
remuneraciones y beneficios laborales en la Compañía.
 Promover el principio de igual remuneraciónón por trabajo de igual valor y proscribir
la discriminaciónón remunerativa en CHD.
 Adoptar las medidas necesarias para evitar que los periodos de incapacidad
temporal vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o paternidad sea
ésta legal o convencional, el permiso por lactancia materna o la asunciónón de las
responsabilidades familiares tengan un impacto adverso en la asignaciónón de
incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier índole.
2. DEFINICIONES

2.1 Administración: Término que comprende a cualquiera de las instancias de administración

y/o gobierno de la Compañía relacionadas con los alcances de esta Política. Entre estas
instancias se encuentra la Gerencia de Gestión Humana.
2.2 Colaborador/a: Toda persona que presta sus servicios personales y, en relación de
dependencia y subordinación para la Compañía.
2.3 Criterios Objetivos de valorización de Puestos: Se basan en características del puesto y no
de la persona. Los criterios objetivos que más aportan a la igualdad en la valorización de
puestos son los siguientes: calificaciones o competencias, esfuerzo, responsabilidades y
condiciones en las que se realiza el trabajo.
2.4 Discriminación remunerativa: Situación que se produce cuando se establecen diferencias
salariales o remunerativas basadas en motivos de exclusión o preferencia por razón de
género y sin criterios objetivos.
2.5 Remuneración: Es el íntegro de lo que el/la colaborador/a recibe como contraprestación
por su trabajo, sea en dinero o en especie, sin interesar la forma o la denominación,
siempre que sea de su libre disposición.

3. POLÍTICAS

3.1 Las responsabilidades de la Dirección de Gestión Humana son las siguientes:

o Aplicar adecuadamente la presente Política.

o Mantener debidamente actualizadas las descripciones de puesto para la adecuada
aplicación de la presente Política.
o Proponer las recomendaciones y/o sugerencias necesarias para mantener un sistema
de remuneraciones equitativas.
o Administrar los incentivos que determine la Compañía.
o Difundir la política salarial al personal.
o Implementar cuadros de categorías y funciones.
o Establecer y administrar las políticas, planes, programas de compensación e
indicadores, beneficios e incentivos, mediante criterios objetivos y sin incurrir en
discriminación.

3.2 Los principios que rigen la política son:

o Respeto. Nos permite valorar el esfuerzo de nuestro personal y rechazar cualquier

forma de intolerancia, acoso o discriminación de cualquier índole que son
consideradas como expresiones de una falta de respeto elemental.
o Excelencia. Promovemos el trabajo en equipo y la actitud innovadora orientados a
lograr resultados más allá de lo esperado, contribuyendo al desarrollo personal.
o Equidad. Buscamos otorgar compensaciones y/o beneficios laborales equivalentes a
los que reciben otros colaboradores con el mismo nivel de responsabilidad (equidad
interna) o terceros que se desempeñan en el mercado laboral de referencia (equidad
externa). En ningún caso y bajo ninguna circunstancia, el género de la persona la
colocará en una situación de desventaja o desigualdad salarial respecto de sus pares
del otro sexo.
o Igualdad y no discriminación: Todo el personal, sin excepción, independientemente
de si son varones o mujeres, gozan del derecho a la igualdad y no discriminación, lo
que supone que no se admiten tratos injustificadamente desiguales o
 discriminatorios, en ningún aspecto de su relación laboral, ni en torno a la estructura
de compensaciones y beneficios. Las diferenciaciones sólo podrán basarse en
criterios objetivos de acuerdo a ley.

Principios Generales

3.3 Las remuneraciones y beneficios laborales en la Compañía están orientados a generar

valor para sus diversos grupos de interés, en especial accionistas, clientes y colaboradores.
3.4 Las remuneraciones y beneficios laborales constituyen la contraprestación al trabajo del
colaborador/a y su aporte a la consecución de las metas y objetivos de la Compañía.
3.5 Las remuneraciones se determinan en función de variables internas y externas, tales
como:

o Competencias y potencial del colaborador/a

o Responsabilidades inherentes al cargo y su complejidad
o Nivel de desempeño y logro de resultados
o Antigüedad
o Escasez de oferta de mano de obra para posiciones específicas
o Costo de vida
o Experiencia laboral
o Perfil académico o educativo
o Lugar de trabajo
o Otras variables y/o criterios.
3.6 La remuneración variable (está basada en un sistema de indicadores que miden el
cumplimiento de objetivos con la finalidad de estimular la consecución de mejores
resultados, tanto de la Compañía como del desempeño individual. La Compañía podrá
ajustar en el tiempo cualquier regla, condición o componente aplicable para el
otorgamiento de remuneraciones variables.
3.7 Los planes de incentivos gestionados son establecidos de forma unilateral por CHDA en su
condición de empleador, respetando las limitaciones de ley y proscribiendo cualquier tipo
de discriminación, directa o indirecta, en el otorgamiento de los mismos.
3.8 El pago de las remuneraciones y compensaciones se efectúa de conformidad con los
dispositivos legales vigentes y los procedimientos de la Compañía.
3.9 La Compañía adopta las acciones necesarias para garantizar que los periodos de
incapacidad temporal para el trabajo (periodo de embarazo, licencia por maternidad,
paternidad, adopción o asunción de responsabilidades familiares), los permisos por
lactancia o por ser víctima de violencia (de acuerdo a lo establecido en la Ley 30364),
tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios
de cualquier otra índole. Así, dichos periodos se consideran como efectivamente
laborados en concordancia con la normativa vigente.

Remuneración

3.10 Los objetivos de la remuneración son diversos, tales como: ser equitativa y no
discriminatoria, atraer al personal calificado, retener a los colaboradores actuales, alentar
el desempeño, controlar los costos, cumplir con las disposiciones actuales y mejorar la
 productividad y/o eficiencia administrativa, incentivar la consecución de objetivos
empresariales, entre otros.
3.11 En la determinación de remuneraciones no se aplica ningún tipo de discriminación por
alguna condición constitucionalmente protegida (por ejemplo, edad, género, sexo,
orientación sexual, identidad de género, condición de discapacidad). Para este efecto la
Compañía utiliza un sistema de puntos por factor para valorizar los puestos de trabajo en
función a criterios objetivos tales como el nivel de responsabilidad, desempeño y potencial
del colaborador/a u otros criterios objetivos de diferenciación.
3.12 La remuneración puede ser fija o estar compuesta de una parte fija y otra variable.
3.13 La remuneración fija es la retribución bruta que percibe el/la colaborador/a con carácter
garantizado y que tiene por finalidad reconocer, entre otros factores, una mayor
complejidad y/o responsabilidad de las funciones asignadas al puesto. Es decir, a un mayor
nivel de estas características se tiene como referencia una mayor remuneración fija.
3.14 Las excepciones a los niveles remunerativos vienen determinados por aquellos casos en
que se determine la necesidad de compensar con un sistema mixto (parte fija y otra
variable); en caso de trate de los ejecutivos principales y otros puestos clave de la
Compañía, los que deben ser previamente determinados y formalmente definida la razón
de su identificación como tal; por las condiciones especiales de trabajo, por ejemplo,
cuando se requiere por la naturaleza de las actividades, que un colaborador/a cambie su
lugar de residencia habitual. El otorgamiento de este tipo de subvenciones y/o
bonificaciones sólo es válido mientras persista la condición que motivó su otorgamiento.
3.15 En la determinación de la remuneración fija se debe equilibrar la equidad interna y externa
y garantizar que no se introduzcan diferencias que impliquen discriminación entre varones
y mujeres u otros motivos prohibidos.
Equidad interna

3.16 La Compañía cuenta con una estructura de retribución justa y coherente con la
importancia relativa de los puestos, de manera que a un mayor nivel de responsabilidad y
complejidad se tendrá un mayor nivel de remuneración fija, con prescindencia del sexo
del colaborador/a (varón o mujer).
3.17 Para la obtención de la equidad interna se cuenta con Descripciones de Puestos que
proporciona el nivel de contenido de los mismos y en base a los cuales se determina la
complejidad y responsabilidad, así como la ubicación dentro de los niveles remunerativos.
3.18 Para el mantenimiento dentro del mercado salarial del sector, la Compañía puede
establecer para cada nivel remunerativo una banda salarial, lo que implica que hay un nivel
mínimo y un nivel máximo. El nivel mínimo es la remuneración base y es la que,
regularmente, se asigna al colaborador/a que recién ingresa a la Compañía, o es
promocionado a una nueva posición.
3.19 Los niveles remunerativos determinan la retribución base que corresponde a cada puesto
de trabajo. Por tanto, permite la implementación de un sistema para reconocer el mejor
desempeño del colaborador/a, en función del nivel máximo de cada nivel.

Equidad externa
3.20 La remuneración fija es competitiva con el mercado laboral de referencia, lo que permite
atraer y retener al personal. En este sentido, en la determinación de la remuneración fija
se considera el mercado laboral de referencia, el posicionamiento, el nivel retributivo y la
actualización de los niveles remunerativos.
3.21 El mercado laboral de referencia de la Compañía es determinado por la Gerencia de
Gestión Humana, quién a su vez valida periódicamente la vigencia del mismo. Asimismo,
a partir de esta definición, esta Gerencia es responsable de encargar los estudios de
mercado a fin de obtener la información pertinente.
3.22 La actualización de los niveles remunerativos según el mercado laboral de referencia se
realizará, al menos, anualmente de manera previa al proceso de revisión de
remuneraciones y según las posibilidades y situación de la Compañía.

Remuneración Variable

3.23 La remuneración variable (por ejemplo, comisiones, bonos, incentivos) es la retribución

de carácter no garantizado que la Compañía puede implementar en el tiempo y que se
percibe en función de la actuación, desempeño, indicadores, cumplimiento de objetivos u
otros criterios que la Compañía pueda implementar de acuerdo con las necesidades de su
actividad económica, y cuya finalidad es: (i) reconocer la eficiencia; (ii) incentivar la
creación de valor para la Compañía; (iii) motivar a los colaboradores a la consecución de
un mejor desempeño; y (iv) retener al personal profesional en el mediano y largo plazo.
3.24 La remuneración variable se aplica al nivel de cumplimiento de los objetivos señalados por
el Comité de Gerencia y comunicados al colaborador/a. Los objetivos serán medibles a
través de indicadores.
3.25 El otorgamiento de la remuneración variable está basado en la consecución de objetivos
y el desempeño individual y/o grupal, previa definición formal de indicadores que midan
los objetivos informados al personal y la evaluación correspondiente de si los mismos, se
han logrado satisfactoriamente.
3.26 El monto de la remuneración variable se definirá de acuerdo con las políticas de la
Compañía y a las prácticas de mercado.
3.27 La remuneración variable es definida unilateralmente por la Compañía y puede
modificarse o incluso suspenderse por periodos o descontinuarse en el tiempo si las
circunstancias en las actividades de la empresa así lo ameritan.

Revisión Anual de Remuneraciones

3.28 La revisión de la remuneración de los colaboradores se efectúa antes de la presentación

del presupuesto del siguiente año, considerando los siguientes criterios:
a) Las condiciones económicas de la Compañía.
b) La situación del mercado de referencia, es decir buscando la equidad externa y
considerando la posición relativa de la remuneración del colaborador/a.
c) El desempeño y el potencial del colaborador/a, para lo cual se tiene en cuenta el
resultado de la última evaluación de desempeño que comprende los logros y
cumplimiento de objetivos previamente establecidos.
3.29 La decisión del monto o porcentaje a incrementar dependerá del ajuste de las
remuneraciones de la Compañía con respecto al mercado, de sus resultados económicos,
el desempeño de los colaboradores y de la estrategia de retención e incentivo al personal.

Revisión de remuneraciones por promociones:

3.30 Una promoción consiste en asumir un puesto de mayor nivel de responsabilidad y

jerarquía, por lo que generalmente se acompaña de un incremento de remuneración,
siempre y cuando no se produzca una distorsión de la equidad interna y/o externa.
3.31 Los aumentos que se apliquen en este caso dependerán de la retribución del
colaborador/a y del nivel retributivo en la que se encuentra el cargo al cual está llegando.
3.32 La promoción o ascenso es una facultad inherente de la Compañía y se ejerce
considerando criterios objetivos y razonables.

Cambio de función en el mismo nivel:

3.33 Estos corresponden a cambios de puesto dentro de un mismo nivel de responsabilidad o

jerarquía, no implicando necesariamente, aumento en la remuneración.

Otros beneficios laborales:

3.34 Los beneficios laborales - monetarios y/o no monetarios - tienen por objetivo principal
recompensar e incentivar a través de la satisfacción de un conjunto de necesidades
complementarias e importantes de los colaboradores.
3.35 Los beneficios laborales que se otorgan tienen sustento en prácticas habituales de
mercado y a la vez constituyen un mecanismo atractivo de reconocimiento y retención.
3.36 Los beneficios laborales están debidamente considerados en el presupuesto de la
Compañía y su otorgamiento aprobado por las instancias correspondientes.
3.37 La Compañía otorga los beneficios laborales de acuerdo a la legislación, en tanto se
cumplan las condiciones previstas para ello, pudiendo establecer mecanismos alternativos
como el pago de remuneraciones integrales de acuerdo a ley.

Pago de remuneraciones:

3.38 A la remuneración de los colaboradores sólo se le aplican los descuentos aprobados

legalmente o debida y expresamente autorizados por el/la colaborador/a.
3.39 El pago de remuneraciones que le corresponda a los colaboradores se efectuará por el
tiempo efectivamente trabajado y en la fecha establecida.
3.40 El pago de remuneraciones y compensaciones queda debidamente documentado en las
planillas y boletas de pago correspondientes, las cuales son oportunamente entregadas al
colaborador/a.
3.41 El pago de las remuneraciones y compensaciones, así como sus reintegros, se hace en
forma directa al colaborador/a, salvo que se trate de apoderados designados
notarialmente por el/la colaborador/a y/o que las instancias judiciales hayan determinado
que se abonen directamente a un tercero.
3.42 Corresponde a la Compañía en ejercicio de su poder de dirección fijar y/o modificar la
forma y/o periodicidad de pago de las remuneraciones y compensaciones.

Pago de sumas graciosas, puras, simples, incondicionales y compensables al cese:

3.43 Es facultad de la Compañía otorgar bonos de ingreso y/o de retención. El otorgamiento de

estos conceptos es decisión de la Gerencia General y se evalúa para cada caso en concreto.
3.44 La suma graciosa, pura y compensable y/u otros pagos que perciba el/la colaborador/la al
momento del cese, son sumas que la Compañía entrega a su colaborador/la de manera
graciosa por decisión unilateral o de forma voluntaria al cese, que en modo alguno
constituyen un condicionamiento para una renuncia.
3.45 Esta suma entregada por la Compañía es a título de gracia y en forma unilateral, pudiendo
considerarse su aplicación futura para compensar cualquier deuda que se genere con
posterioridad y que no se haya previsto al momento del cese, de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 57 del Decreto Supremo 001-97-TR.
3.46 Los montos que se entreguen son definidos por la Compañía y están vinculados a
determinados aspectos como la antigüedad laboral, la posición u otros criterios objetivos.
No es regular ni frecuente el otorgamiento y sus montos se adecuan a los principios de
proporcionalidad y razonabilidad y referencia con las normas legales vigentes.
3.47 Es facultad de la Compañía decidir otorgar sumas al cese de un trabajador/a que renuncia
o con quien se culmina la relación laboral de mutuo disenso.
3.48 La Compañía puede de acuerdo a ley otorgar asignaciones para el fomento del trabajo
independiente, como la asignación para la constitución de una empresa.
Criterios que justifican el pago de remuneraciones diferentes por trabajos de igual valor:

3.49 La Compañía reconoce como principios, el Principio de Igualdad y No discriminación, así

como el Principio de Equidad. En este sentido, reconoce que resulta legítimo otorgar un
tratamiento diferenciado en caso concurran supuestos objetivos de diferenciación.
3.50 En tal medida, los criterios objetivos que justifican el surgimiento de diferencias
remunerativas por trabajo de igual valor son, entre otras, las que se listan a continuación:
a) Antigüedad
b) Experiencia laboral
c) Formación
d) Productividad y desempeño
e) Escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado.
f) Costo de vida
g) Perfil académico o educativa
h) Lugar de trabajo
i) Pertenencia a un área estratégica.
j) Otros criterios objetivos.

4. DOCUMENTOS A CONSULTAR
4.1 No aplica
5. REGISTROS
5.1 No aplica

6. ANEXOS
6.1 No aplica
1. OBJETIVO Y ALCANCE

Proveer las normas que se deben observar para asegurar un entorno de

integridad, seguridad y disponibilidad de las Pockets y Celulares en tiendas.

Aplica a todas las tiendas de la Compañía Hard Discount SAC.

2. DEFINICIONES

2.1 Pockets: Hardware que permite la captura de datos y que mediante el uso de la
radiofrecuencia alimenta on-line a una base de datos.
2.2 Usuario: Cualquier colaborador de la compañía que hace uso de la pocket y
celular en el desempeño de sus tareas.
2.3 Equipos: Pocket o Celular Corporativo.

3. POLÍTICAS

CONTROL PARA NUEVOS INGRESOS

3.1 Cada Colaborador/a nuevo de Tienda, al momento de firmar su contrato, deberá

firmar el Compromiso de Recepción, Uso y Devolución de Equipo(s) Celular(es) y
Pockets (dos copias) en Smart Boleta.

USO DE LOS EQUIPOS EN TIENDA

3.2 El precio de aproximado de una nueva pocket está entre 350-450 dólares
americanos y, el de un celular entre 500-599 soles. Tener en cuenta que los costos
son referenciales y están sujetos a cambios por parte del proveedor.
3.3 El/la Administrador/a, Supervisor/a o Encargado/a de Tienda debe verificar
conjuntamente con el Usuario el estado del equipo y que tenga los accesorios
respectivos (batería cargada, estuche con correa, cargador y manual) al momento
de la entrega de los dispositivos por parte de Seguridad o Sistemas.
3.4 En la apertura de Tienda, el/la Administrador/a, Supervisor/a o Encargado/a de
Tienda debe llenar el Cuaderno de Cargo para realizar un mejor control del uso
de los equipos en Tienda.
3.5 En caso el/la Administrador/a, Supervisor/a o Encargado/a de Tienda se retire de
la tienda o acabe su turno, debe garantizar que el Usuario firme el Cuaderno de
Cargo.
3.6 El cuaderno de cargo tendrá los siguientes campos:
Equipo [(P): Fecha y
Fecha y Hora Nombre del Firma del
Pocket – Hora de
de devolución Colaborador/a Colaborador/a
(C): Celular] entrega

3.7 En las visitas que realiza el/la Coordinador/a Zonal y Coordinador/a de Seguridad
Integral validarán el correcto llenado del Cuaderno de Cargo, en caso no se llene
correctamente, se aplicará una sanción en base al sistema de gradualidad de la
compañía.
3.8 El/la Usuario/a debe manipular estos equipos de manera cuidadosa para evitar
daños en los dispositivos.
3.9 Luego de usar la pocket o el celular, es responsabilidad del/la Usuario/a garantizar
que los equipos se encuentren guardados en un lugar seguro dentro de la Tienda,
a fin de evitar robos de personas mal intencionadas.

DAÑO, PERDIDA O ROBO DE EQUIPOS

3.10 En caso de una manipulación inadecuada de los equipos por parte del/la Usuario/a
que conlleve al daño de los dispositivos, esta persona será responsable de los
costos asociados (reparación o compra).
3.11 En caso de pérdida o robo de equipos que se den por descuido del/la Usuario/a,
esta persona será responsable de asumir el costo de reposición.
3.12 En caso de robo de equipos ocasionados por personas mal intencionadas, la
Compañía Hard Discount SAC debe asumir el costo de reposición.
3.13 El equipo de Seguridad Física, luego de analizar el incidente o accidente, será el
responsable de determinar quién asumirá el costo de reposición del dispositivo en
el Informe de Seguridad.
3.14 Luego del robo o pérdida del equipo El/la Asistente/a administrativo debe
informar de manera inmediata a Claro la baja del chip.
3.15 En caso de robo o siniestro, se debe seguir los pasos del GSI – MC005 Manual
de Seguridad Mass.
3.16 Si se determina que el responsable es el Colaborador se siguen las siguientes
políticas:
a. El informe de seguridad se eleva al equipo de relaciones laborales para
determinar la sanción administrativa en base al sistema de gradualidad de la
compañía.
 b. El/la Administrador/a, Supervisor/a Encargado/a de Tienda o Coordinador/a
Zonal debe obtener la firma del colaborador en la carta de autorización de
descuento y enviarlo al equipo de GDH Nuevos Formatos (Se debe guardar una
copia en la Tienda).
c. En caso el colaborador/a renuncie y el salario u otros beneficios de esta persona
no alcance el costo de reparación o compra de los equipos, la diferencia será
asumida como gasto de tienda.
d. El/la Asistente/a de GDH Mass registra el descuento en el Sistema de Gestión
Humana.
e. En caso el descuento suceda posterior al día 15 de cada mes, este será
visualizado en la boleta del mes siguiente.
3.17 Si se determina que la Tienda asumirá el costo se siguen las siguientes políticas:
a. El/la Coordinador/a Zonal manda o envía la copia de la denuncia policial a la
persona autorizada para solicitar la aprobación del gasto con copia al Jefe de
Aperturas y Remodelaciones TI. La persona autorizada se definirá según la
siguiente tabla:

Monto Aprobador/a
Menor a 700 soles Gerente/a Regional de Formato Mass
Entre 701 y 2,000 soles Gerente/a de Operaciones Sr. Formato Mass
Mayor a 2,001 soles Director/a de Nuevos Formatos

3.18 En caso el colaborador asuma el costo asociado a la reparación o compra de

equipo, la cantidad de meses en los que se aplicará el descuento será como se
muestra a continuación:

Rango Descuento
De S/. 75.01 De S/. 300.01 De S/. 600.01 De S/. 900.01 De S/. 1 200.01
Cantidad de Meses a Descontar Hasta S/. 75 hasta hasta hasta hasta hasta
De S/. 1 500.01
a más
S/. 300.00 S/. 600.00 S/. 900.00 S/. 1200.00 S/. 1 500.00
Hasta S/. 1 500 1 2 3 4 5 6 7
De S/. 1 501 hasta S/. 3 000 1 2 3 4 5 6 7
Remuneración
De S/. 3 001 hasta S/. 4 500 1 1 2 3 4 5 6
Básica
De S/. 4 501 hasta S/. 6 000 1 1 1 2 3 4 5
De S/. 6 001 a más 1 1 1 2 3 4 5

REPOSICIÓN DE POCKET

3.19 En caso la pocket esté dañada:

a. El Equipo de Sistemas enviará el dispositivo al proveedor a cotizar la reparación.
b. Si el monto supera el 50% del valor de compra de una pocket, se procederá a
comprar una nueva y se seguirá la política 3.21.
c. Caso contrario, se esperará la respuesta del proveedor acerca de la reparación
de la pocket.
d. Cuando la pocket esté reparada, el equipo de Sistemas la llevará al almacén de
Higuereta para dejarlo bajo custodia del equipo de Seguridad.
e. El Coordinador/a Zonal o Administrador/a de la Tienda, serán los responsables
de recoger la pocket en el almacén y llevarlo a la Tienda
3.20 En caso la pocket haya sido robada:
a. El equipo de Sistemas realiza la orden de compra al proveedor y solicita un
nuevo chip a Claro.
 b. Una vez se tengan ambos productos, el equipo de Sistemas realizará la
configuración para asignar la pocket a la Tienda correspondiente.
c. Cuando la pocket esté lista para entrega, el equipo de Sistemas la llevará al
almacén de Higuereta para dejarlo bajo custodia del equipo de Seguridad.
d. El Coordinador/a Zonal o Administrador/a de la Tienda, serán los responsables
de recoger la pocket en el almacén y llevarlo a la Tienda.
e. El plazo de entrega de una nueva pocket es entre 45 a 120 días.
REPOSICIÓN DE CELULAR

3.21 En caso el celular esté dañado:

a. El/la Asistente Administrativo reporta el equipo dañado a Servicio Técnico Claro
para que pase por la revisión correspondiente y determine si el equipo puede ser
reparado.
b. Si el equipo puede ser reparado y se encuentra dentro de la garantía, se solicita
de manera inmediata la reparación a Servicio Técnico Claro.
c. Si el equipo puede ser reparado y no se encuentra dentro de la garantía, el/la
Coordinador/a Zonal debe decidir si se va a reponer o reparar el equipo. En
ambos casos, debe solicitar la aprobación del gasto al Gerente Regional y al
Gerente de Operaciones Senior Mass.
d. Si el equipo no puede ser reparado, se seguirá la política 3.22.
e. Cuando el equipo esté reparado, el Asistente Administrativo informará al/la
Administrador/a // Supervisor/a // Encargado/a de Tienda que debe recoger el
equipo en las oficinas de morelli.

3.22 En caso el celular haya sido robado:

a. La empresa ISEG coloca la denuncia, en la cual se debe indicar el número de
línea, modelo del equipo y nombre de la tienda.
b. El/la Coordinador/a Zonal envía la denuncia al Gerente de Operaciones Senior
Mass para su aprobación de la compra del nuevo equipo.
c. El/la Asistente Administrativo debe solicitar la compra del nuevo equipo a
Gestión Claro adjuntando la aprobación mencionada.
d. Cuando el equipo esté listo, el/la Asistente Administrativo informará al/la
Administrador/a // Supervisor/a // Encargado/a de Tienda que debe recoger el
equipo en las oficinas de morelli.
e. El plazo de reposición es de dos días hábiles.

RENOVACIÓN DE EQUIPOS

3.23 La pocket será renovada cada 2 o 3 años y es responsabilidad del Equipo de

Sistemas realizar el seguimiento de este periodo.
3.24 El celular será renovado cada 18 meses y es responsabilidad del/la Asistente
Administrativo realizar el seguimiento de este periodo.

TRASPASO POR CIERRE DE TIENDAS

3.25 Cada vez que cierre una tienda, es responsabilidad el Equipo de Sistemas llevarse
la pocket y deberá firmar el cargo de recepción por parte de Sistemas.
 3.26 El Equipo de Sistemas debe configurar la pocket y el chip para asignarlos a otra
Tienda que no cuenta con pocket.
3.27 Cuando la pocket esté lista para entrega, el equipo de Sistemas la llevará al
almacén de Higuereta para dejarlo bajo custodia del equipo de Seguridad.
3.28 El Coordinador/a Zonal o Administrador/a de la Tienda, serán los responsables de
recoger la pocket en el almacén y llevarlo a la Tienda.

4. REGISTROS

4.1 MSS – GDH - FR002 Compromiso de Recepción, Uso y Devolución de Equipo(s)

Celular(es) y Pockets (link)

5. DOCUMENTOS A CONSULTAR

5.1 GSI – MC005 Manual de Seguridad Mass (link)

6. ANEXOS

No Aplica.
Firmado digitalmente por JUAN BENITEZ
Fecha: 28/04/2022 13:16:53
Motivo: COMPENDIO DE DOCUMENTOS
LABORALES