Compendio de Documentos Laborales La Actualización de Documentos de La Empresa
Compendio de Documentos Laborales La Actualización de Documentos de La Empresa
Compendio de Documentos Laborales La Actualización de Documentos de La Empresa
Intercorp Retail es una empresa con una clara vocación hacia nuestros clientes, que reconoce el
papel fundamental de los grupos de interés y que cuenta con un alto sentido de responsabilidad
social, que busca aportar decididamente al desarrollo del Perú. Este compromiso se sustenta y es
posible gracias a nuestro equipo humano, base de nuestras principales fortalezas.
Somos miles de colaboradores que conformamos una gran familia en la que tenemos el firme
compromiso de actuar permanentemente de manera coherente con los Pilares/Valores y
principios éticos de la Organización, respaldados por la Alta Dirección.
Esta declaración de principios se encuentra alineada no solo con las mejores prácticas
internacionales sino a los más altos estándares desarrollados en el mundo sobre este aspecto,
pero sobre todo, es consistente con nuestra visión del negocio y con el rol que hemos asumido
como parte de la sociedad peruana, a la que nos enorgullece pertenecer, y sobre la que
esperamos irradiar, además de prosperidad económica, el modelo de una sociedad más justa y
ética que permita crear una mejor realidad para las generaciones presentes y futuras.
Nuestro Código de Ética aplica a la totalidad de los colaboradores de las Unidades de Negocio
que conforman Intercorp Retail: IR Management S.R.L., InRetail Perú Corp, Supermercados
Peruanos S.A., InRetail Pharma S.A., Quicorp S.A., Real Plaza S.R.L., Homecenters Peruanos S.A.,
Tiendas Peruanas S.A., Financiera Oh! S.A., InDigital S.A.C. e IR Digital S.A.C., y sus empresas
subsidiarias, además de los colaboradores de la Unidad Corporativa, y a los miembros del
Directorio.
Cada Unidad de Negocio cuenta con sus propias políticas, las mismas que están alineadas con el
Código de Ética de Intercorp Retail.
En caso de conflicto entre las disposiciones de este Código y las disposiciones de los Códigos de
Ética o políticas internas de cada Unidad de Negocio (si las tuvieran), las disposiciones de este
Código prevalecerán.
Los Directorios de las empresas que conforman la Organización serán responsables de armonizar
las políticas de la Organización con el contenido de este Código.
En caso de conflicto entre las disposiciones de este Código y la ley aplicable, la ley aplicable
prevalecerá.
Cumplir la ley, nuestros reglamentos y este Código, en todo momento. Si ves que algún
colaborador los está incumpliendo, o si alguien te pide, sin importar su nivel jerárquico,
que hagas algo que consideras te puede hacer ir en contra de ellos, convérsalo de
inmediato con tu jefe o repórtalo a través de los canales de atención que brinda el
programa ConÉtica. Sólo nosotros somos responsables de nuestros propios actos.
Leer y conocer nuestros Pilares/Valores Culturales e incorporarlos en nuestras labores
diarias.
Conocer las políticas que se aplican a nuestro trabajo, especialmente aquellas orientadas
a prevenir los riesgos de corrupción, lavado de activos y financiamiento de terrorismo en
la Organización.
Solicitar ayuda a nuestro jefe inmediato cuando tengamos preguntas o dudas acerca de
la aplicación de este Código de Ética u otras políticas una vez que estas se presentan.
Reportar inmediatamente cualquier acto que pueda ser una falta a nuestros
reglamentos, el Código de Ética o la ley, a nuestro jefe inmediato. Recuerda que, de no
hacerlo, estamos compartiendo la responsabilidad del hecho. Si reportamos un problema
de ética directamente con nuestro jefe y el problema no se resuelve en un plazo que
consideres razonable, plantéalo a través de los canales de atención del programa
ConÉtica. Las distintas maneras de reporte se describen con más detalle más adelante.
Colaborar con las investigaciones y reportar toda la información verazmente.
Informar sobre los problemas y proponer mejoras a estos y así reducir las brechas que
hayamos podido identificar en nuestra labor diaria.
Intercorp Retail confía plenamente en sus líderes y pone en sus manos la gran responsabilidad de
conducir a otros colaboradores. Es por esto que tienen las siguientes obligaciones adicionales:
Primero encontrarás nuestros Pilares/Valores Culturales, que son la guía principal de nuestro
actuar diario y a los que debemos tener presentes en cada una de nuestras decisiones.
Luego explica cómo funciona nuestro Sistema de Ética y quiénes debemos cumplir lo que este
código indica.
La sección ¿Cómo enfrentar un problema de ética? Nos indica de manera general, cómo debemos
actuar cuando:
Nos encontremos ante una situación en la que tengamos dudas sobre si es que se ha quebrantado
o se quebrantarán nuestros reglamentos, códigos o las leyes;
A continuación, encontrarás las guías de conducta, lo que la empresa nos ofrece y lo que ella
espera de nosotros respecto a nuestro quehacer diario, y relacionamiento con nuestros
compañeros de trabajo y con nuestros principales grupos de interés: Nuestros clientes, nuestros
proveedores, las autoridades y la comunidad y el medio ambiente.
Esta guía te da información general de varias, pero no de todas, las políticas de Intercorp Retail
ni de las Unidades de Negocio que la conforman. No debemos tomarla como un documento
enumerativo, que pretenda enseñarnos cómo comportarnos, sino más bien, como la declaración
de nuestra forma de actuar como colaboradores de Intercorp Retail.
Soy consistente con mis actos, conozco y hago cumplir las normas, políticas y
Pilares/Valores Culturales de la Organización.
Asumo mi responsabilidad frente a cualquier circunstancia.
Enfoco mis esfuerzos en lograr los resultados trazados por la Organización, aprovechando
de la mejor manera posible los recursos disponibles.
Me anticipo a las necesidades del negocio y busco soluciones eficientes.
Busco la excelencia como mínimo estándar.
Trabajo en Equipo
Espíritu de Superación
Busco mejorar continuamente mi trabajo de tal manera que contribuya a mejorar la
Organización.
Soy consciente de mi crecimiento como profesional y oriento mis esfuerzos a seguir
desarrollándome.
Programa ConÉtica
Con el objetivo de que el Código de Ética sea parte de nuestro actuar, hemos creado el programa
ConÉtica, el mismo que busca motivarnos a actuar con ética y reforzar nuestras conductas
positivas, alineadas a nuestros Pilares/Valores Culturales, que hacen de nosotros el gran equipo
de Intercorp Retail. Nuestros Pilares/Valores Culturales, deben ser los conceptos que nos guíen
en el día a día y debemos recurrir a ellos para que nos ayuden en todas las decisiones que
tomemos como colaboradores.
¿Cómo Funciona?
Ser parte del equipo de Intercorp Retail es motivo de orgullo para todos nosotros, y somos
nosotros mismos los responsables de mantener nuestra cultura ética y buena reputación, tanto
dentro como fuera de la Organización. Por eso, todo empieza en cada uno de nosotros, todos
debemos conocer y cumplir nuestras normas internas y las leyes, y siempre debemos tomar la
decisión de hacer lo correcto. Es también parte importante de nuestra responsabilidad el estar
vigilantes y reportar cualquier hecho que vaya en contra de ello.
Intercorp Retail y sus Unidades de Negocio cuentan con un Comité de Ética que tienen como
misión:
“Velar por el cumplimiento y mejora continua de las normas de conducta de la Organización, así
como también, crear las condiciones para el fortalecimiento de la cultura ética y promover el
compromiso y la participación activa de todos los colaboradores mediante la prevención.”
El Comité de Ética de cada Unidad de Negocio y de Intercorp Retail, serán los responsables de
recibir los informes de los reportes recibidos directamente o a través de la empresa que maneja
la línea ConÉtica, los cuales debe resolver y reportar al Gerente General. Todos los reportes
recibidos serán revisados y evaluados, asimismo, tratados de manera totalmente confidencial.
Sus integrantes, a quienes se puede recurrir de manera directa si así lo requerimos, son:
Director(a)/Vicepresidente de Finanzas
Director(a)/Vicepresidente de Gestión Humana
Director(a)/Vicepresidente Legal/Asuntos Corporativos
Auditores o encargados de Ética de las diferentes Unidades de Negocio que conforman
Intercorp Retail
Oficial de Cumplimiento
Si tuviésemos alguna preocupación que quisiéramos reportar, relacionada con conductas que
pudieran ser ilegales, no éticas o que incumplan con nuestras normativas; es decir, que sean
inconsistentes con el Código de Ética de Intercorp Retail, la primera persona con quien debemos
hablar es nuestro jefe inmediato; sin embargo, si consideramos que esto no es apropiado,
ConÉtica pone a nuestra disposición los siguientes canales de atención:
Formulario Web
Buzón de Correo
Línea Telefónica
Puedes contactarte directamente con un profesional en cualquier momento, desde cualquier fijo
o celular, marcando: 0-800-7-8323 (gratuito)
Cuando enfrentemos una situación con la que tenemos dudas de si representa o no un problema
ético, antes de actuar, debemos hacernos algunas preguntas.
¿Me siento bien con lo que estoy haciendo o con lo que me piden que haga? ¿Creo que
es correcto? ¿Es legal?
¿Estoy seguro de que yo, mis familiares o amigos, no se benefician de alguna forma con
mi decisión? ¿Y algún colaborador o proveedor?
¿Está alineado a los Pilares/Valores Culturales?
¿Actuaría alguien que me inspire confianza de la misma forma que yo lo haría?
¿Qué sentiría si se publicara en primera plana de un diario?
¿Estaría mi familia orgullosa de mí?
Existen también algunas formas de pensar que pueden confundirnos y conducirnos por el camino
errado. Ante determinadas situaciones podríamos buscar justificarnos diciendo:
Si respondiste a una o varias de las preguntas con un NO, o te encontraste considerando alguna
de las frases para justificar tu proceder o el de alguien más, es muy probable que estés ante algo
inapropiado.
¿Cómo Actuar?
La primera persona a quien deberías recurrir es tu jefe inmediato, si por alguna razón propia del
hecho consideras que no es lo mejor, entonces puedes conversar con cualquier ejecutivo de la
empresa de tu confianza, sin embargo, en caso no te sientas cómodo con esto, la empresa pone
a nuestra disposición la línea ConÉtica que cuenta con varios canales totalmente confidenciales y
anónimos para que puedas dejar tu reporte.
Política de No Represalias
Los colaboradores que presentan sus reportes desempeñan un rol fundamental para mantener
un ambiente de trabajo ético, justo, honesto y se puedan abordar los problemas anticipadamente
y evitar consecuencias más serias. Es tarea de todos nosotros el crear un ambiente de trabajo en
el que todos puedan reportar de buena fe, problemas de ética, reales o aparentes, sin temer a
represalias.
Intercorp Retail se reserva el derecho de sancionar a cualquier persona que de manera deliberada
haga una acusación falsa o actúe de manera inadecuada. Asimismo, si un colaborador
voluntariamente reporta que estuvo involucrado en un problema ético, esto puede tomarse en
cuenta al determinar la acción disciplinaria que se tomará.
Hay ciertos tipos de faltas que, debido a su gravedad, deben reportarse de inmediato, como:
Corrupción o Soborno.
Lavado de activos.
Financiamiento del terrorismo.
Actos ilícitos cuando el involucrado es un supervisor, jefe, vicepresidente, gerente o
director.
Actos ilícitos cuando el involucrado es el Gerente General o el Gerente Financiero.
Fraude o robo.
Esconder productos no aptos para la venta.
Registros y cuentas incorrectas.
Acceso ilegal a los sistemas de información.
Uso indebido de información.
Manipulación fraudulenta en los procesos de compras.
Riesgos de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Obstaculizar una investigación, considerando la destrucción de documentos relevantes
(evidencias).
Conflictos de interés.
En Intercorp Retail tenemos una política de tolerancia cero hacia cualquier acto que contravenga
las normas y políticas orientadas a prevenir los riesgos de corrupción, lavado de activos y
financiamiento de terrorismo.
Todo acto que contravenga dichas normas y políticas es falta grave y puede ser causal de despido.
En Intercorp Retail deseamos que nuestros colaboradores lleven a cabo sus labores dentro de un
ambiente de respeto mutuo, digno, justo y cordial. En tal sentido, reconocemos que la diversidad
de géneros, razas, política, religión, edad, orientación sexual, discapacidad, estado civil o de
cualquier otra índole, enriquece nuestro ambiente laboral, por tanto prohibimos todo acto
discriminatorio. Debemos proporcionar un ambiente libre de discriminación y tolerante a
nuestros colaboradores, clientes y proveedores.
Toda conducta inapropiada de naturaleza sexual, ya sea verbal, visual o física se considerará como
un acoso sexual, Asimismo, queda claro que con esta disposición rechazamos todo tipo de acoso
o acto de violencia (sexual, física o verbal).
Intercorp Retail promoverá y supervisará acciones para impedir que cualquiera de sus
Colaboradores participe en conductas de acoso o contra la diversidad y tolerancia de
conformidad con las normas de los países en los que la Organización lleva a cabo sus operaciones.
Intercorp Retail brinda especial importancia a los temas relacionados con la salud y seguridad en
el trabajo y es crucial para nuestro objetivo proporcionar un ambiente de trabajo y de compras
seguro.
En Intercorp Retail promovemos acciones para resguardar la vida, salud y seguridad de nuestros
colaboradores rigiéndonos por las normas establecidas en la legislación vigente y conforme a las
disposiciones internas y descritas en nuestro Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo,
facilitando los instrumentos y herramientas de seguridad necesarios para la ejecución de las
labores.
Alcohol y Drogas
Nos comprometemos a brindar un ambiente libre de alcohol, tabaco y drogas. No se permite que
nuestros colaboradores posean, trafiquen o estén bajo los efectos de drogas y/o alcohol en las
instalaciones o vehículos de la Organización. Laborar bajo los efectos de estas sustancias pone en
riesgo la integridad física de nuestros compañeros y clientes.
Estamos comprometidos con cumplir plenamente con todas las leyes laborales vigentes,
incluyendo el trabajo en horas extras, vacaciones, períodos de refrigerio y días de descanso, y
pagos correspondientes, como salario mínimo y otros temas relacionados.
En ningún caso, un supervisor, jefe, gerente o director puede solicitar a un colaborador que
efectúe trabajos propios de sus funciones de manera no remunerada.
Clima Laboral
Intercorp Retail se preocupa por ser un gran lugar donde trabajar y esto sea percibido por sus
colaboradores en relación a liderazgo, ambiente, herramientas de trabajo y otros. Por ello, lleva
a cabo procesos de medición, en los que la opinión de nuestros colaboradores es muy importante.
Todos somos responsables de mantener un excelente clima laboral, por eso, debemos ser
conscientes que nuestras actitudes, comentarios, bromas, etc. tienen un impacto en nuestros
compañeros, jefes, clientes, y todos a nuestro alrededor, ¡mostrémosles respeto siempre!
Capacitación
Intercorp Retail se compromete a difundir el Código de Ética así como capacitar a todos los
colaboradores en el cumplimiento del mismo. En ese sentido, anualmente el Directorio o la
Gerencia General deberán aprobar programas de capacitación para el cumplimiento del Código
de Ética.
Diversidad e Inclusión
Buscamos incluir a nivel interno una comunicación inclusiva que evite la construcción de
estereotipos de género, haciendo uso de lenguaje inclusivo (utilizando ambos géneros como
“colaboradores y colaboradoras” o utilizando palabras neutras como “el equipo”) siempre
dirigiéndose con respeto y tolerancia a la diversidad. Asimismo, también a nivel externo, en la
medida de lo posible, comunicación inclusiva buscando siempre representar imágenes y
comunicaciones que reconozcan y respeten la diversidad.
¿Qué se espera de nosotros, los colaboradores?
Intercorp Retail cree firmemente en la buena fe de sus colaboradores y confía en que
cumpliremos a cabalidad con nuestros deberes y funciones, buscando siempre el crecimiento de
la empresa, de una manera transparente, honesta y dentro del marco de los reglamentos,
códigos, disposiciones internas y la ley.
Como colaboradores, no sólo debemos actuar de manera ética, sino que es nuestra obligación
estar atentos a que los demás también lo hagan. Nadie tiene la autoridad para llevarnos a
incumplir nuestras normas, lineamientos, políticas o procedimientos ni debemos considerar
como excusa el que alguien, independientemente del cargo que ocupe, nos haya pedido que lo
hagamos. Es parte de nuestras funciones reportar todo hecho reñido con la ética e
incumplimientos que afecten, o puedan afectar, a la empresa.
La prevención de pérdidas es un factor importante para Intercorp Retail, tanto para proteger la
reputación de la Organización como para prevenir pérdidas económicas, en tal sentido, no
toleramos el robo, el hurto y el fraude en ninguna circunstancia.
La adecuada protección de los intereses de la Organización hace que sea una obligación de cada
uno de nosotros, denunciar oportunamente las conductas fraudulentas de las que tengamos
conocimiento, siendo responsabilidad de todos prevenir este tipo de actos.
Cualquier incidente sospechoso de robo, hurto o fraude, debe ser notificado al jefe inmediato o
mediante los canales de atención del programa ConÉtica.
Todos debemos velar por la conservación del patrimonio de la Organización, por lo tanto,
debemos proteger sus bienes, es decir, activos, información, instalaciones, equipamiento,
productos y servicios. Consecuentemente, no podemos hacer mal uso de ellos, ni retirarlos de los
recintos sin cumplir con los procedimientos establecidos.
Los datos de los clientes, proveedores, archivos, software, sistemas de información, bases de
datos, secretos comerciales, entre otros, deben ser protegidos y solamente utilizados para fines
del negocio de Intercorp Retail.
Secretos Comerciales
Las estrategias, metodologías, procesos, sistemas y know-how generado por Intercorp Retail
forman parte del patrimonio intelectual de nuestra Organización y son “Secretos Comerciales”.
Es nuestro deber proteger nuestros secretos comerciales por ser información comercial
altamente confidencial. Además de protegerlos, es nuestra política respetar los secretos
comerciales de los demás. Ningún colaborador puede ser conminado a revelar los secretos
comerciales de las Organización con las que realizamos negocios. Todos los colaboradores deben
garantizar que el uso de redes sociales no comprometa la confidencialidad de los secretos
comerciales de Intercorp Retail.
La Política alcanza a todos los niveles de la Organización, que, en razón de su cargo o función,
tiene acceso a Información Privilegiada. En tal sentido, alcanza a los directores, al Gerente
General, a los integrantes del Comité de Gerencia, personal de la dirección de finanzas, del área
de contabilidad, del área legal, así como a cualquier otra persona, que, en razón de su cargo o
función desempeñada, tenga acceso a dicha información. Estas personas, deberán tomar
conocimiento de la Política.
Conflicto de Intereses
Un conflicto de intereses ocurre cuando nos enfrentamos a una situación en la que, de manera
real o aparente, existan condiciones que afecten o puedan afectar nuestro juicio para tomar
decisiones justas y favorables para Intercorp Retail, pudiendo estar influenciados por algún
interés que beneficie a terceros o a nosotros mismos.
Para evitar que los conflictos de intereses afecten nuestra independencia y buena reputación,
debes informarlos de inmediato conforme a las políticas establecidas para ello.
Obsequios
Es política de Intercorp Retail que sus colaboradores no promuevan, soliciten, acepten o retengan
obsequios o regalos de ningún tipo. Esta política debe ser hecha pública y comunicada cada cierto
tiempo a los clientes y proveedores, promoviendo que los obsequios de cortesía o por
costumbres existentes en la comunidad, se orienten hacia actividades de bien social.
Empleo Externo
Intercorp Retail requiere a sus colaboradores dedicación a tiempo completo a las tareas propias
de su labor, así como la prestación de un servicio eficiente.
1
Política de Negociación de Valores de Intercorp Retail Perú Corp. y Subsidiarias para Personas Portadoras
de Información Privilegiada aprobada en Junta Directiva de Intercorp Retail Perú Corp del 30.01.2013.
2
Información Reservada: Puede asignarse a un hecho o negociación en curso de carácter reservado,
cuando su divulgación prematura pueda acarrear perjuicio al emisor.
3 Activo Subyacente: Activos financieros, como acciones, bonos, índice bursátil
Si el colaborador asume un trabajo secundario y opera un negocio secundario, incluyendo labores
docentes o conferencias fuera del horario establecido por su empleador, deberá comunicarlo a
través de los canales de atención del programa ConÉtica o la Dirección de Gestión Humana,
quienes evaluarán el caso. Si generara algún tipo de conflicto de interés con Intercorp Retail, se
hará conocer al colaborador de tal conflicto, para que el colaborador decida si permanece en la
Organización o en su otro trabajo, en un plazo que no deberá exceder de tres (03) días.
Las actividades externas no deben generarle al colaborador conflicto de interés con su trabajo en
Intercorp Retail. Esto significa que no puede interferir con sus responsabilidades, no pueden ser
similares en naturaleza a su rol como colaborador, ni pueden beneficiarse del uso de los activos
de Organización ni suministrar productos o servicios ni afectar de forma negativa a Intercorp
Retail.
Actividades Políticas
La diferencia entre la participación personal del colaborador como ciudadano y como colaborador
de Intercorp Retail. La empresa está prohibida de efectuar reembolsos, préstamos o
compensaciones por la participación de su personal en actividades políticas.
Finanzas Personales
Inversiones Privadas
Existe un conflicto de intereses cuando tú eres jefe, supervisor o auditas el trabajo de alguien con
quien tienes una relación familiar, romántica o con quien estás saliendo. Una relación familiar
incluye a los siguientes familiares: por nacimiento, adopción, matrimonio, parejas de hecho o
unión civil; tu cónyuge, hijos, padres, hermanos, abuelos o nietos, así como cualquier persona
que actualmente sea miembro de tu hogar, ya sea que estén relacionados o no. También puede
incluir otras relaciones personales cercanas como padrinos. Incluso así estés actuando
debidamente, tu relación se puede percibir como que influye en tu juicio. Esto puede dañar el
estado de ánimo de otros colaboradores e interferir en la productividad en el lugar de trabajo.
Por lo tanto, no puedes supervisar directa ni indirectamente a los miembros de la familia o a
ningún colaborador con el que tengas una relación personal cercana, estés saliendo o estés
sentimentalmente involucrado.
Asimismo, las relaciones descritas en el párrafo anterior entre colaboradores que trabajen en
áreas o tiendas diferentes, pueden generar un conflicto dada la información que, debido a sus
funciones, manejan. Para evitar esto informaremos a la Organización para que nos ayude, sin
ningún perjuicio para nosotros.
Cuando surja un problema relacionado con una relación personal, debes pedir orientación de jefe
inmediato o contactar a ConÉtica.
“Nos comprometemos a supervisar que las empresas que nos conforman brinden a nuestros
clientes productos de calidad, con información clara, preocupándonos permanentemente por su
satisfacción y bienestar.”
Las empresas que nos conforman están comprometidas con sus clientes quienes esperan
productos y servicios de calidad y confían que cumplamos con todas las leyes y normas aplicables
en materia de higiene, calidad, seguridad y garantía. Estamos comprometidos con ello y para
lograrlo supervisamos los sistemas de Gestión de Calidad en las tiendas, malls, almacenes y
centros de distribución de nuestras empresas.
Cada día, nuestras empresas deben supervisar y comprobar la calidad de nuestros productos y
servicios para asegurar un alto estándar. Debemos ser conscientes de que el incumplimiento de
nuestras normativas de aseguramiento de la calidad, puede poner en riesgo la salud y seguridad
de nuestros clientes y colaboradores, por lo que tenemos que ser muy cuidadosos, no solo en
nuestras tareas, sino también en las actividades de nuestros compañeros y proveedores.
Publicidad y Marketing
Nuestra reputación es importante y por ello la publicidad y el marketing son medios poderosos
de llegada a nuestros clientes. Ya sea a través de medios de comunicación, redes sociales, correos,
mensajes en línea o nuestras tiendas, nuestros mensajes influyen las decisiones de los clientes en
cuanto a dónde, cómo y por qué optan por comprar con nosotros. Es así que las comunicaciones
sobre nuestros productos y servicios, deben ser claras, completas y veraces, estos se rotularán,
publicitarán y comunicarán en forma exacta y adecuada siendo los precios una información muy
relevante; por ello no realizamos y estamos en contra de la publicidad engañosa.
Selección de Proveedores
Procuramos establecer vínculos de confianza y de largo plazo con nuestros proveedores, basados
en el respeto a las normas de calidad y a un actuar responsable, transparente y honesto.
Los proveedores que contraten con nosotros deberán tener una buena reputación y actuar
responsablemente conforme a nuestras normas, reglamentos y leyes. No realizaremos negocios
ni mantendremos relaciones comerciales con personas ni organizaciones que se aparten de las
normas laborales, legales y/o de legitimidad ética o que participen de negocios ilícitos.
El lavado de dinero o de activos consiste en hacer que los fondos o activos obtenidos a través de
las actividades ilícitas aparezcan como producto de actividades lícitas y circulen sin problemas en
el sistema financiero.
En Intercorp Retail, velaremos por el estricto cumplimiento de la ley y muy especialmente por
detectar cualquier situación que pudiera constituir un delito. En ese sentido, Intercorp Retail
rechaza cualquier actividad relacionada con el lavado de dinero o de activos. Actividades ilegales
que involucran el lavado de dinero son: el terrorismo, tráfico de drogas ilegales, fraude, sobornos,
contrabando y robo.
Los colaboradores debemos evitar involucrarnos en arreglos u operaciones que puedan ser o
estén relacionadas con activos de origen delictivo. En caso de alguna duda sobre pagos o
transacciones que pudieran estar sujetas a las señales de alertas, debemos reportarlo al área
Legal.
Nuestros proveedores son importantes socios de negocio, por lo tanto, debemos tratarlos con
respeto, equidad y honestidad. No debemos tomar ventaja indebida de ningún proveedor al usar
la influencia comercial de Intercorp Retail. También, debemos esperar que nuestros proveedores
sigan todos los requisitos legales correspondientes en sus prácticas comerciales.
Es aconsejable que, como colaboradores, evitemos cualquier tipo de situación en la que estén
involucrados proveedores o posibles proveedores, que pudiese interpretarse como generadora
de un conflicto de interés o que pudiera comprometer nuestra independencia de juicio así como
nuestro deber de tomar decisiones comerciales libremente. Basamos nuestras relaciones con los
proveedores en prácticas comerciales eficientes, justas y legales.
Las invitaciones a actividades tales como cursos de capacitación, viajes, agasajos, recepciones,
eventos deportivos o de entretenimiento, concursos, etc., de preferencia deben ser declinadas.
Si se considera que es de particular importancia, deben contar con la autorización del Director de
tu área.
Bajo ninguna circunstancia podremos insinuar, solicitar ni pedir obsequios o beneficios como
condición para establecer relaciones comerciales con los proveedores.
Si crees que puede percibirse que estás teniendo una relación cercana con un proveedor, o
parece que estás ejerciendo una influencia comercial sobre él, o en caso de que tengas cualquier
duda sobre lo anterior, la puedes consultar con tu respectiva jefatura o a través de los canales de
atención del programa ConÉtica.
Creemos en la competencia sólida pero justa, y apoyamos el desarrollo de leyes apropiadas sobre
esta materia. Nosotros, realizamos nuestras operaciones de conformidad con los principios de
una competencia leal, ética y en conformidad con todas las reglamentaciones aplicables.
En Intercorp Retail estamos comprometidos con el objetivo de generar el mayor valor para la
Organización y buscar entregar rentabilidad para sus accionistas, esto, dentro un marco de
cumplimiento irrestricto de las leyes, nuestros reglamentos y códigos, y observando, sobre todo,
un comportamiento ético, honesto y transparente.
Sabemos de la confianza que han depositado nuestros inversionistas en nosotros, por ello,
nuestros registros contables y la correspondiente documentación de respaldo debe describir y
reflejar de forma exacta la naturaleza de las transacciones subyacentes, la misma que será
entregada íntegra, confiable, oportuna y periódicamente, de manera que represente fielmente
nuestras actividades, estructura, desempeño y situación financiera. No estableceremos ni
mantendremos ninguna cuenta, fondo o activo sin registro o no revelado.
Intercorp Retail está dispuesto a colaborar con las solicitudes legítimas que realicen las
autoridades con transparencia, integridad y eficiencia, en respeto de la ley.
Aquellos colaboradores que deban realizar trámites frente a las autoridades locales y extranjeras
en representación de la Organización, están terminantemente prohibidos de ofrecer, prometer,
dar, demandar y/o aceptar sobornos o cualquier tipo de pago que no esté debidamente
estipulado en la ley o incurrir en cualquier acto considerado de corrupción. Asimismo, los
colaboradores no pueden recurrir a otras personas o entidades para usar contratos, órdenes de
compra, o convenios con Intercorp Retail, como formas de pago de sobornos a autoridades de
entidades públicas, en relaciones de negocio, o a sus familiares.
Todo acto de soborno o corrupción de autoridades de entidades públicas están penalizados por
ley y son contrarios a la libre y sana competencia con la que Intercorp Retail está comprometida.
Rechazamos cualquier tipo de acto de corrupción. Todos nuestros negocios están sujetos a las
leyes y políticas anti soborno y anticorrupción. Dar o recibir sobornos o pagos secretos, realizar
actividades fraudulentas o no permitidas son conductas prohibidas y sujetas a sanciones.
“Buscamos el bienestar de los miembros de nuestra comunidad con una visión de desarrollo
sostenible, impulsando prácticas conjuntas que generen conciencia ambiental y operando
preocupados por minimizar cualquier impacto negativo en el ambiente.”
Sostenibilidad
Responsabilidad Ambiental
Como parte integral de la sociedad nos esforzamos por ser un ciudadano corporativo confiable y
por cumplir con nuestras responsabilidades para con las comunidades en las que tenemos
operaciones. Consideramos como parte de nuestra comunidad a nuestros colaboradores,
clientes, proveedores y vecinos.
Siendo este un grupo tan amplio, desarrollamos distintas iniciativas, e implementamos diversos
proyectos con el fin de trabajar de la mano con ellos y que nuestra operación contribuya en su
bienestar. De esta manera, buscamos potenciar prácticas que nos beneficien conjuntamente,
asegurando una estrecha relación de compromiso y trabajo en equipo generando un sentido de
compañerismo sostenible en el tiempo.
1. Objetivo
Este documento establece los lineamientos para la gestión sostenible de las operaciones
empresariales, incluyendo sus cadenas de suministro; y tomando en consideración estándares
globales, mejores prácticas de los sectores correspondientes y búsqueda constante de
innovación.
De esta manera, se busca mantener coherencia con los valores que rigen la gestión de
Intercorp Retail y sus Empresas; fortaleciendo la cultura empresarial y el cumplimiento de su
propósito, garantizando operaciones sostenibles, y reduciendo los riesgos reputacionales a los
que podrían verse expuestas.
2. Alcance
Esta política está dirigida a, y son de cumplimiento obligatorio para, la totalidad de Empresas
y Colaboradores de Intercorp Retail; y toma en consideración a sus grupos de interés.
3. Definiciones
3.1. Ambiente: Entorno compuesto por variables de la naturaleza (clima, plantas, agua, entre
otros) que interactúa con las operaciones de las empresas; determina el bienestar de los seres
vivos; y sustenta el desarrollo de actividades económicas.
3.3. Comunidad: Grupo de personas que habitan e interactúan en zonas cercanas a las operaciones
de las Empresas.
3.4. Empresas: Son todas las empresas que integran el grupo Intercorp, y aquellas sobre las cuales,
sin integrar el grupo, Intercorp tiene injerencia en su administración.
3.5. Proveedores: Toda empresa o emprendimiento que brinde servicios, suministros o productos
comerciales a las Empresas.
3.6. Sostenibilidad: Satisfacer las necesidades actuales sin comprometer la capacidad de las
generaciones futuras de satisfacer las suyas, garantizando el equilibrio entre crecimiento
económico, cuidado del medio ambiente y bienestar social.
4. Responsabilidades
4.1. Los lineamientos son aprobados por la Gerencia General de Intercorp y son distribuidos a
todos los Gerentes Generales (o sus equivalentes) de las Empresas; quienes deberán
asegurar su adecuada difusión a los responsables de sostenibilidad en su organización.
5. Lineamientos de la Política
Lineamientos Generales
5.4. Promover de manera equitativa el desarrollo de sus Colaboradores sobre la base de sus
méritos, capacidades, competencias y desempeño; evitando cualquier tipo de
discriminación o diferenciación injustificada; y fomentando una cultura diversa, incluyente y
meritocrática.
5.5. Fomentar prácticas laborales que permitan a los Colaboradores alcanzar objetivos
personales y cumplir con las responsabilidades propias de una vida familiar y ciudadana.
Sobre la Comunidad
5.11. Considerar en la toma de decisiones, variables de impacto social, tales como la inclusión de
minorías, igualdad de género, y poblaciones vulnerables.
5.12. Promover, a través del ejemplo, modernidad, desarrollo y bienestar en las comunidades
donde operan las Empresas.
Sobre los proveedores
5.13. Fomentar prácticas operacionales y comerciales justas con los Proveedores, cumpliendo con
altos estándares de calidad y transparencia; asegurando el alineamiento de los Proveedores
con los estándares y criterios de sostenibilidad de la Empresa.
5.14. Promover que todos los Proveedores cumplan cabalmente con las normativas y prácticas
laborales y sociales que garanticen el trabajo digno entre sus colaboradores.
5.15. Brindar facilidades, asesoría técnica y apoyo hacia la formalización a pequeños Proveedores,
con el fin de que ingresen a la cadena de suministro de la Empresa.
Sobre el Ambiente
5.16. Promover el cuidado, respeto y protección del Ambiente, incentivando mejores prácticas en
toda la cadena de valor de la Empresa.
5.17. Promover que las operaciones de las Empresas sean cada vez más eficientes en el uso del
agua y energía, a través de la implementación de buenas prácticas, soluciones tecnológicas
y propuestas innovadoras.
5.18. Revalorizar los residuos por medio de su segregación y aprovechamiento según estándares
y mejores prácticas internacionales.
5.21. Mitigar el impacto de las Empresas al cambio climático a través de planes específicos que
reduzcan las emisiones de gas de efecto invernadero generados por sus productos y
servicios.
6. Normativa/Documentos relacionados
No aplica.
7. Anexos
No aplica.
FIRMA ...........................................................................
POLITICA CORPORATIVA DE CONFLICTO DE INTERESES
Contexto General
Intercorp y las Empresas que lo conforman (en adelante “el Grupo”) están comprometidas con
el propósito de hacer del Perú el mejor lugar para formar una familia en América Latina;
atendiendo con sus productos y servicios las necesidades de la población, particularmente
las de la clase media emergente, actuando siempre de manera íntegra, transparente y
profesional.
En línea con lo anterior, como parte de los esfuerzos para llevar a cabo la visión del Grupo (y
la de cada empresa), resulta indispensable que las operaciones las empresas se lleven a cabo
de manera íntegra, basadas en los valores del Grupo, de acuerdo con lo dispuesto por
“Nuestro compromiso con la integridad” y con los documentos que forman parte del Sistema
Corporativo de Integridad y Cumplimiento.
La presente Política, siguiendo estos principios, establece los criterios y lineamientos base
que se deben seguir en las empresas, para evitar y prevenir los conflictos de interés. En este
sentido, el Grupo formaliza con la presente Política, la “Tolerancia Cero” a acciones y
operaciones que incumplan los lineamientos establecidos en el presente documento.
Objetivo
La presente Política Corporativa de Conflicto de Intereses tiene como objetivo establecer los
lineamientos generales para una correcta gestión ante situaciones en donde pudiesen entrar
en conflicto los intereses personales de cualquier colaborador o persona relacionada en
competencia con los intereses del Grupo.
Definiciones
Alcance
Esta Política está dirigida a todos los directores, gerentes y colaboradores de las empresas,
independientemente de su posición, ubicación geográfica o el nivel de responsabilidad que
tengan.
Asimismo, todos los Socios de Negocio, terceros con los que las empresas tienen o planifican
establecer algún tipo de relación comercial (v.g. clientes, proveedores, miembros de
consorcio, receptores de donaciones, entre otros), o que actúan en representación de las
mismas.
Roles y Responsabilidades
Lineamientos Generales
Lineamientos Específicos
Monitoreo y Auditoría
A nivel corporativo, el monitoreo del cumplimiento de esta y otras políticas del Grupo está a
cargo del Comité de Integridad Corporativo. A nivel empresa, será el Responsable de
Integridad y Cumplimiento quien vele por dicho cumplimiento y/o la persona designada de
manera interna.
Las áreas de Auditoría Interna o Control Interno de cada empresa ejecutarán las revisiones
periódicas de las operaciones clave de la empresa para asegurar el cumplimiento continuo
del Programa de Integridad y Cumplimiento y de los lineamientos estipulados en la presente
Política.
Canales de Comunicación
9. Alcance
10. Definiciones
10.1. Expresión de género: La manera en que una persona comunica y visibiliza su género, ya se a
través de vestimenta, comportamiento personal, interacción social, entre otras.
10.2. Identidad de género: Vivencia del género tal como cada persona se siente, puede
corresponder o no al sexo asignado a la persona al nacer.
10.3. Orientación sexual: La atracción física, emocional, erótica, afectiva y espiritual que una persona
puede sentir hacia otra.
10.4. Sexo: Aspectos físicos como genitales, hormonales y cromosómicos, generalmente asignados
al nacer, tomando en cuenta la apariencia de los genitales.
10.5. Discapacidad: Condición en la cual una persona presentan alguna deficiencia física, mental,
intelectual o sensorial.
10.6. Discriminación: Acciones u omisiones que generan un trato diferenciado y perjudicial hacia una
persona basado en motivos como origen, edad, sexo, identidad, orientación sexual, credo, entre
otras; que tiene por objeto o por resultado la anulación o menoscabo en el ejercicio o goce de
derechos de una persona o de un grupo de personas.
11. Responsabilidades
11.2. Todos/as los/las colaboradores/as de las áreas de Gestión Humana y Sostenibilidad de Intercorp
Retail son responsables de cumplir y hacer cumplir la presente política.
General
Específicas
12.4. Organización libre de violencia: en esta organización no se tolera ningún acto de violencia,
discriminación, de acoso sexual o de hostigamiento laboral. Todo acto denunciado es
investigado y sancionado, garantizando el cumplimiento de los procedimientos de investigación
y sanción frente a los actos de discriminación y violencia que pudieran suscitar al interior de la
Organización. A través de ConÉtica, brindamos canales de comunicación seguros y
confidenciales para la denuncia. Somos responsables de la sensibilización y capacitación
periódica de nuestro equipo en prevención de la violencia y discriminación.
12.5. Los canales de denuncia son través de ConÉtica (Página web: https://www.conetica.pe/) así
como los canales de denuncias propios de cada subsidiaria mediante sus áreas de recursos
humanos.
No aplica.
14. Anexos
No aplica
La UC y las UN podrán establecer normas y directrices complementarias que refuercen las
medidas de prevención o incrementen los niveles de seguridad contenidos en la presente política.
En particular, Financiera Oh! S.A. podrá adoptar medidas adicionales para prevenir los
riesgos de lavado de activos y financiamiento de terrorismo, en el marco de las exigencias
establecidas por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP – SBS.
POLITICA DE NEGOCIACION DE VALORES PARA PERSONAS CON
INFORMACIÓN PRIVILEGIADA
políticas internas y la normativa vigente. ConÉtica es administrado por una compañíaprofesional
independiente (El Operador).
5.2. El Operador transmite la información recibida a las siguientes instancias para evaluación según
la situación dada:
I. BASE LEGAL
Dicha información comprenderá, entre otros, datos personales tales como nombre, edad,
imagen, nacionalidad, sexo, fecha de nacimiento, estado civil, documento de identidad, firma,
huella digital, entre otros que permitan identificar al COLABORADOR; números de contacto,
dirección, correo electrónico, entre otros que permitan comunicarse con el COLABORADOR;
ocupación, estudios, experiencia laboral previa, antecedentes policiales/penales y judiciales que
permita evaluar el puesto del COLABORADOR; e información relativa a la salud física o mental e
ingresos económicos que permitan evaluar la situación económica y de salud del COLABORADOR.
El titular del presente banco de datos en el que se almacenarán los datos personales es
COMPAÑÍA HARD DISCOUND S.A.C., con RUC N° 20608280333, con domicilio en Calle Morelli
181, San Borja, Lima, Perú. La existencia de este banco de datos personales ha sido declarada a
la Autoridad Nacional de Protección de Datos Personales, mediante su inscripción en el Registro
Nacional de Protección de Datos Personales con la denominación “Colaboradores” y el código:
RNPDP N° 9813. Se informa al COLABORADOR que, cualquier tratamiento de datos personales,
se ajusta a lo establecido por la legislación en Perú en la materia (Ley N° 29733 – Ley de Protección
de Datos Personales y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 3-2013-JUS).
3.1. Almacenamiento
La información personal suministrada podrá ser conservada y tratada para los fines antes
indicados por el plazo que dure su relación laboral con la EMPRESA e inclusive 10 años
posteriormente a que esta culmine por cualquier motivo; ello, con la finalidad de dar
cumplimento a las obligaciones laborales, tributarias y otras que pudieran surgir luego de
finalizada la relación laboral con el COLABORADOR.
Sí ( ) No (…) Almacenar y tratar sus datos personales para obtener información estadística y/o
histórica para la EMPRESA.
Para las finalidades antes descritas, la EMPRESA podrá valerse de encargados de tratamiento que
se identifican en el enlace Anexo 2, algunos de los cuales se encuentran situados fuera del Perú,
por lo que se puede producir una transferencia internacional (flujo transfronterizo) de datos
personales.
3.4. Derechos
El colaborador declara haber sido informado que podrá ejercer en cualquier momento sus
derechos de información, acceso, rectificación, cancelación y oposición de sus datos de acuerdo
a lo dispuesto por la Ley de Protección de Datos Personales y su Reglamento. Para ello efectuará
su solicitud en [email protected]. No obstante, lo anterior, el COLABORADOR declara
conocer que la EMPRESA podrá utilizar y tratar sus datos específicamente para el cumplimiento
de los fines vinculados con la prestación de sus servicios y la ejecución de sus labores, en el marco
del vínculo laboral que el colaborador mantiene con la EMPRESA.
La EMPRESA declara que el tratamiento de los datos personales del COLABORADOR se efectuará
en estricta observancia de los derechos fundamentales de éste, y, en particular, respetando
rigurosamente las disposiciones contenidas en la Ley N° 29733 – Ley de Protección de Datos
Personales y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 3-2013JUS.
El COLABORADOR se compromete a cumplir con las políticas y los lineamientos dictados por la
EMPRESA en el marco de lo dispuesto por la Ley de Protección de Datos Personales, su
reglamento y demás normas conexas, las cuales declara expresamente conocer y aceptar.
HOMECENTERS PERUANOS ORIENTE S.A.C VENTA AL POR MENOR DE ARTICULOS DE FERRETERIA, PINTURAS Y
PRODUCTOS DE VIDRIO
PLAZA VEA ORIENTE S.A.C. VENTA AL POR MENOR EN ALMACENES NO ESPECIALIZADOS CON
SURTIDO COMPUESTO PRINCIPALMENTE DE ALIMENTOS, BEBIDAS
O TABACO
Anexo 2
(Proveedores)
IRON MOUNTAIN PERU S.A. AV. ELMER FAUCETT NRO. 3462 PERÚ
(FRENTE AL PARQUE TEMATICO DE LA
FAP) PROV. CONST. DEL CALLAO -
PROV. CONST. DEL CALLAO - CALLAO
Bienestar y Desarrollo Versión: 04
OBJETIVO Y ALCANCE
El presente documento tiene por objeto prevenir y encauzar para su sanción las diversas
manifestaciones de hostigamiento sexual bajo los lineamientos de lo regulado por la Ley N°
27942, Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual, y su Reglamento, aprobado
mediante Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP y normas modificatorias. Con el fin de fomentar
un ambiente laboral caracterizado por el respeto a la dignidad y el buen trato interpersonal entre
los colaboradores y terceros que presten servicios en cualquiera de nuestras tiendas, centros
logísticos y administración central para erradicar esta forma de violencia.
Aplica a todos/as los/las colaboradores/as y terceros que prestan servicios para Supermercados
Peruanos S.A., que desempeñen sus labores en nuestras oficinas, tiendas, centros logísticos y otro
espacio de dominio de SPSA, sin distinción de género, raza, credo, opinión política, edad,
orientación sexual, estado civil, nivel socioeconómico, discapacidad, entre otros.
DEFINICIONES
Hostigamiento Sexual: Toda conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada
por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o
humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral. Para que se configure un caso
de hostigamiento sexual no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.
Cualquier persona puede ser víctima o acosador/a de hostigamiento sexual, independientemente
de su edad, cargo, sexo, género, orientación sexual, identidad de género o cualquier otro factor.
El hostigamiento sexual se configura independientemente de si existen grados de jerarquía entre
la persona hostigada y la hostigadora o si el acto de hostigamiento sexual se produce durante o
fuera de la jornada de trabajo o centro laboral. Se configura también, cuando el hostigado u
hostigador es un proveedor u contratista; siempre y cuando la conducta se dé dentro de las
instalaciones de la compañía, entre un colaborador y el tercero. En caso la conducta se dé entre
dos colaboradores de un tercero y se presente una queja ante SPSA, se derivará la queja a las
empresas empleadoras correspondientes.
Las acciones a través de las cuales el hostigamiento sexual se materializa pueden ser conductas
o comportamientos de naturaleza:
Física, tales como contacto físico no deseado, incluyendo: palmaditas, pellizcos, caricias,
besos, abrazos, o contacto inapropiado (como arrinconar); violencia física, incluida la
agresión sexual; el uso de amenazas o recompensas relacionadas con el trabajo para
solicitar favores o servicios sexuales.
Verbal, tales como comentarios sobre la apariencia física, edad, vida privada de la
persona, etc.; comentarios sexuales o sexistas, historias y/o bromas obscenas; avances
sexuales; invitaciones sociales repetidas e indeseadas; insultos basados en el sexo u
orientación sexual de la víctima, etc.
No verbal, los mismos que pueden presentarse tanto en medios virtuales como en no
virtuales, están referidos a exhibición de material sexualmente explícito o sugerente;
mensajes sexualmente explícitos o sugestivos (vía correo electrónico, teléfono, redes
sociales, whatsapp, etc.); miradas lascivas con contenido sexual, etc.
Queja: es la denuncia o demanda que una presunta víctima de un acto de hostigamiento sexual
presenta en forma verbal o escrita ante la autoridad administrativa receptora de quejas.
Quejado, demandado, denunciado: es el presunto responsable de haber cometido un acto de
hostigamiento sexual
Hostigador: toda persona que dirige comportamientos de naturaleza sexual no deseadas a otras
personas, cuya responsabilidad ha sido sancionada por hostigamiento sexual de acuerdo al
procedimiento establecido en el Reglamento interno de SPSA y en la Ley.
Falsa Queja: se trata de la queja o demanda por hostigamiento sexual la cual, luego de realizada
la investigación correspondiente, se comprueba que es infundada.
Relación de Autoridad: se refiere a todo vínculo existente entre dos personas a través de la cual
una de ellas tiene poder de dirección sobre las actividades de la otra o tiene una situación
ventajosa frente a la otra. Este concepto incluye el de relación de dependencia.
Relación de Jerarquía: es toda relación que se origina en una escala de poder legítimo o
investidura jerárquica en la que una persona tiene poder sobre la otra por el grado que ocupa
dentro de la escala.
Situación Ventajosa: es aquella que se produce en una relación en la que no existe una posición
de autoridad atribuida, pero si un poder de influencia de una persona frente a otra aun cuando
dichas personas inmersas en un acto de hostigamiento sexual sean de menor o igual cargo, nivel
o jerarquía.
POLÍTICAS
General
Compañía Hard Discound S.A.C. protege a sus colaboradores/as contra cualquier tipo de acto de
hostigamiento sexual que dañe la dignidad de la persona y por lo tanto, tomará todas las medidas
necesarias para investigar las quejas, determinar el grado de responsabilidad de los quejados,
tomar las medidas necesarias para evitar que el quejado pueda tener contacto con el quejoso
mientras dure la investigación y sancionar, de encontrar evidencia que sustente la queja; al
hostigador de acuerdo a ley.
Específicas
Toda investigación que activa CHD en respuesta a una denuncia sobre hostigamiento sexual se
realizará de manera reservada, confidencial, imparcial y eficaz, respetando el derecho de defensa
de las partes y garantizando la protección de la víctima. Todo involucrado/a firmará una carta de
confidencialidad ante el evento, de acuerdo al anexo correspondiente dependiendo del caso.
Tanto para las tiendas, centros logísticos y administración central, la denuncia puede ser
presentada de forma verbal o escrita. Si fuera verbal, ésta deberá formalizarse mediante el
formato BSC - FR011, donde se registra los comportamientos que dieron lugar al hostigamiento
sexual. En ambos casos, quien realice la denuncia deberá describir en forma precisa y detallada
los hechos que dieron lugar al hostigamiento sexual, identificando a quienes hubieran podido ser
testigos de su ocurrencia y aportando cualquier otro medio de prueba o indicio.
En caso que el/la presunto/a hostigador/a sea titular del órgano que recibe la denuncia, o
miembro del comité de investigación, esta se interpone ante el inmediato superior del/de la
presunto/a hostigador/a, es decir, Directora de Gestión Humana: Luciana Canseco –
[email protected], teléfono: 618-8000 Anexo. 25403. El/la presunto/a hostigador/a debe
abstenerse de participar en la investigación.
El denunciante tiene un plazo de 30 días calendarios para presentar su queja, contando a partir
del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo.
Todo colaborador/a que participe en un proceso de hostigamiento sexual, ya sea la parte quejosa,
la parte quejada o en calidad de testigo, cuenta con los derechos y garantías del debido proceso
que comprende; el derecho a exponer sus argumentos, el derecho a ofrecer y obtener pruebas y
el derecho a obtener una decisión motivada y de acuerdo a los principios constitucionales y
siguiendo un debido proceso.
La Gerencia de Bienestar y Desarrollo en un plazo no mayor a un (1) día hábil desde que se
interpuso la denuncia, pondrá a disposición de la víctima los canales de atención médica, física y
mental o psicológica, con los que cuente. De no contar con dichos servicios, deriva a la víctima a
aquellos servicios públicos o privados de salud a los que esta puede acudir. El informe que se
emite como resultado de la atención médica, física y mental o psicológica, es incorporado al
procedimiento y considerado medio probatorio, solo si la víctima lo autoriza.
No obstante, de determinarse que la queja interpuesta fue falsa, el presunto acusado puede
interponer acciones judiciales en contra del denunciante de acuerdo a lo establecido en la
normativa vigente. Asimismo, el área de Relaciones Laborales determinará la medida disciplinaria
a aplicar al colaborador/a denunciante y en caso el/la acusado/a quiera interponer acciones
judiciales en contra del falso acusador/a puede hacerlo de acuerdo a lo establecido en la
normativa vigente realizando su descargo (adjuntar las evidencias correspondientes.)
Para los casos que se presenten en provincia, el Comité de Intervención frente al Hostigamiento
Sexual definirá la gestión.
Todo Comité deberá contar con un acta donde se detallen los temas tratados, acuerdos y
responsables para su ejecución.
CHD comunica al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que ha recibido una denuncia, o
ha iniciado de oficio una investigación por hostigamiento sexual, y le informa acerca de las
medidas de protección otorgadas a la presunta víctima, en un plazo no mayor a seis (6) días
hábiles de recibida la denuncia. Asimismo, una vez culminado la atención, CHD comunicará al
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la decisión final adoptada dentro de los seis (6)
días hábiles siguientes a su emisión.
Como parte del plan Raymi, se realizarán capacitaciones en tienda para reforzar los temas de
acoso y hostigamiento sexual. El equipo de sostenibilidad definirá los temas para que el equipo
de operaciones realice el despliegue.
DOCUMENTOS A CONSULTAR
Reglamento de prevención y sanción del acoso y hostigamiento sexual (link)
BSC - PT012 Conformación del Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual
(link)
Ley N°27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual
Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual
REGISTROS
BSC – FR011 Formato de queja por acoso y hostigamiento sexual (link)
Carta de Confidencialidad
Acta de Compromiso de confidencialidad
Acta de Comité de Gestión de Acoso y Hostigamiento Laboral
BSC - FR034 Check List de Casos de Hostigamiento Sexual (link)
ANEXOS
Anexo N°01: Carta de Confidencialidad
CONFIDENCIAL
Señor(a):
.............................
Presente. -
De nuestra consideración:
Atentamente,
_________________________________
Todo lo anterior descrito se detalla en base a LEY Nº 27942, Ley De Prevención Y Sanción Del Hostigamiento
Sexual; Disposiciones Finales y Complementarias, cláusula novena (De la Reserva del Proceso de
Investigación) y cláusula décima (La falsa queja).
Nombre: …………………………………………….
DNI: ……………………………………………………
Huella:
Sostenibilidad Versión: 01
OBJETIVO Y ALCANCE
Asimismo, que los colaboradores entiendan a la diversidad como una ventaja en la gestión de
nuestros distintos negocios, ya que nuestras diferencias son nuestra especial y particular
contribución, lo que nos permite formar equipos más exigentes y preparados para dirigir todos
nuestros procesos hacia la mejora continua.
El alcance de la presente Política aplica a todos/as los/las colaboradores/as y terceros que prestan
servicios para Compañía Hard Discound S.A.C., que desempeñen sus labores en nuestras oficinas,
tiendas, centros logísticos y otro espacio de dominio de SPSA.
DEFINICIONES
Expresión de género; la manera en que una persona comunica y visibiliza su género, ya sea a
través de vestimenta, comportamiento personal, interacción social, entre otras.
Identidad de género: vivencia del género tal como cada persona se siente, puede corresponder o
no al sexo asignado a la persona al nacer.
Orientación sexual: la atracción física, emocional, erótica, afectiva y espiritual que una persona
puede sentir hacia otra.
Discapacidad: condición en la cual una persona presentan alguna deficiencia física, mental,
intelectual o sensorial.
Discriminación: acciones u omisiones que generan un trato diferenciado y perjudicial hacia una
persona basado en motivos como origen, edad, sexo, identidad, orientación sexual, credo, entre
otras; que tiene por objeto o por resultado la anulación o menoscabo en el ejercicio o goce de
derechos de una persona o de un grupo de personas.
POLÍTICAS
General
Especificas
Asimismo, garantizamos el respeto de las políticas de atracción del talento individual y masivos,
así como asegurar procesos equitativos.
Comunicaciones internas y externas: buscamos incluir una comunicación inclusiva que elimine
estereotipos de género, haciendo uso de lenguaje inclusivo (utilizando ambos géneros como
“colaboradores y colaboradoras” o utilizando palabras neutras como “el equipo”) siempre
dirigiéndose con respeto y tolerancia a la diversidad. Asimismo, también a nivel externo,
comunicación inclusiva buscando siempre representar imágenes y comunicaciones que
reconozcan y respeten la diversidad.
Organización libre de violencia: en Compañía Hard Discound no se tolera ningún acto de violencia,
discriminatorio, de acoso sexual o de hostigamiento laboral. Todo acto denunciado es investigado
y sancionado, garantizando el cumplimiento de los procedimientos de investigación y sanción
frente a los actos de discriminación y violencia que pudieran suscitar al interior de la Organización.
A través de ConÉtica, brindamos canales de comunicación seguros y confidenciales para la
denuncia. Somos responsables de la sensibilización y capacitación periódica de nuestro equipo
en prevención de la violencia y discriminación.
Actuar, siempre, bajo criterios de igualdad y diversidad, sin distinciones de sexo, edad,
condición social, religión, orientación sexual, expresión de género, identidad de género,
raza, color, estado civil, opinión política, discapacidad, nacionalidad, grupo étnico o
cualquier otra condición.
Fomentar la igualdad de oportunidades, valorando y evaluando a las personas por la
calidad de su trabajo.
Velar por crear un ambiente laboral en donde todas y todos puedan interactuar con
libertad y entregar lo mejor de sí misma.
Rechazar cualquier acto discriminatorio, y propiciar la aceptación y trato respetuoso al
interior de nuestros equipos.
Tecnología Versión: 01
OBJETIVO Y ALCANCE
Estas políticas aplican para todos los colaboradores internos y externos de la empresa,
proveedores, consultores, contratistas y terceras partes que usen o cuenten con acceso a los
activos de información. Por tanto, sujetos a los requerimientos y responsabilidades de seguridad
de la información.
Definiciones
Nota 1: Los activos tienen características interrelacionadas que incluyen valor, criticidad y el
grado en que se confían para lograr los objetivos de la misión / negocio de la organización. A partir
de estas características, las protecciones adecuadas se deben diseñar en soluciones empleadas
por la organización.
Nota 2: Un activo puede ser tangible (por ejemplo, un elemento físico como hardware, software,
firmware, plataforma informática, dispositivo de red u otros componentes tecnológicos) o
intangible (por ejemplo, información, datos, marca registrada, derechos de autor, patente,
propiedad intelectual, imagen, o reputación). [NIST SP 800-160]
Activo de información: Es cualquier dato, dispositivo u otro componente del entorno que respalde
actividades relacionadas con la información.
Análisis de riesgo: Proceso sistemático para estimar la magnitud de los riesgos a la que está
expuesta una Institución.
Áreas Seguras: Son sitios en los que se maneja información sensible o valiosos equipos
informáticos refugio y el personal para conseguir los objetivos de negocio.
Centro de datos o Data Center: El lugar físico en el que se ubiquen los activos de TI y desde el que
se proveen servicios de TI.
Código Fuente: El conjunto de líneas de textos, que son las directrices que debe seguir la
computadora para realizar dicho programa; por lo que es en el código fuente, donde se encuentra
escrito el funcionamiento de la computadora.
Impacto: Grado de los daños y/o de los cambios sobre un activo de información, por la
materialización de una amenaza.
Incidente: Un suceso que realmente o potencialmente ponga en peligro la confidencialidad,
integridad o disponibilidad de un sistema de información o la información que el sistema procesa,
almacena o transmite o que constituye una violación o amenaza inminente de violación de las
políticas de seguridad, procedimientos de seguridad o políticas de uso aceptable.
Infraestructura tecnológica: Se refiere a todos los elementos físicos o lógicos que son requeridos
para brindar los servicios y soluciones informáticas, tales como: centro de cómputo y
comunicaciones, equipos y redes de comunicaciones de voz y datos, servidores de cómputo
principales, servidores de cómputo departamentales, y de oficina (de escritorio y portátil),
equipos auxiliares de cómputo y comunicaciones, sistemas operativos, manejadores de bases de
datos, productos computacionales (Paquetes de Software) adquiridas o generadas por Compañía
Hard Discoud S.A.C.
Plataforma Tecnológica: Son las acciones necesarias para realizar o brindar los servicios
informáticos, tales como mantenimiento, optimización, actualización, monitoreo y vigilancia de
los componentes tecnológicos involucrados en la operación de la plataforma tecnológica.
Requerimiento: Condición o capacidad definida a una necesidad por un usuario, para solucionar
un problema o lograr un objetivo, y existen diversos tipos como: funcionales, de rendimiento
esperado, de interfaces con otros sistemas, de definición de restricciones, del cliente, etc.
Riesgo: La posibilidad de que una amenaza pueda explotar una vulnerabilidad y causar una
pérdida o daño sobre los activos de TIC, las infraestructuras críticas o los activos de información
de la Institución.
POLÍTICAS
Responsabilidades
Cumplimiento
Excepciones
Declaración de políticas
Estas políticas cuentan con el apoyo del marco de la ISO 27001. Integrado a otros normas o
procedimientos, las cuales están en constante revisión y actualización anualmente.
Segregación de funciones
Compañía Hard Discound S.A.C debe asegurar que los procesos se desarrollen a través de una
correcta segregación de funciones que permita garantizar que las tareas de ejecución, revisión,
autorización y seguimiento se den a diferentes niveles de jerarquía, rol o área para evitar
conflictos de intereses que permitan maximizar el riesgo de la seguridad de la información.
Compañía Hard Discound S.A.C debe mantener contacto con las autoridades y grupos de interés
para ser conscientes en los cambios de normativas del Gobierno electrónico en Perú e identificar
las tendencias en seguridad de la información.
Compañía Hard Discound S.A.C pone a disposición de sus colaboradores internos dispositivos
móviles de la empresa para facilitar el desempeño de sus labores y la comunicación entre sus
interesados, por lo que se ha definido una política para proporcionar la seguridad en esos
dispositivos y fomentar el uso responsable de ellos.
Para toda persona que ingrese a la compañía, la Dirección de Gestión Humana debe asegurar las
responsabilidades sobre la seguridad de manera previa a la contratación. Esta tarea debe
reflejarse en una adecuada descripción del cargo, así como en los términos y condiciones de la
contratación.
Dentro de las condiciones de contratación es fundamental que se incluya las siguientes clausulas:
Confidencialidad o de no-divulgación.
Durante el empleo
La Dirección de Gestión Humana debe asegurar que todos los colaboradores que salgan de la
empresa o cambien de puesto de trabajo, hayan firmado las cláusulas definidas en las condiciones
de contratación, cuyo cumplimiento será vigente hasta que Compañía Hard Discound S.A.C lo
considere conveniente, incluso después de la finalización del puerto de trabajo o del contrato.
La Dirección de Gestión Humana se asegurará que la salida o traslado de los colaboradores sea
gestionada hasta la completa devolución de todos los activos y retirada de los derechos de
acceso.
Los jefes y gerentes de cada área son responsables de comunicar de forma inmediata y oportuna
la finalización o cambio de puesto de los colaboradores externos, contratistas o terceros a los
encargados de la gestión humana de la empresa que provee el servicio.
Todos los colaboradores internos y externos, consultores, contratistas y terceras partes, que usen
los activos de información que sean propiedad de Compañía Hard Discound S.A.C, son
responsables de cumplir y acoger con integridad la Política de Uso Aceptable de los Recursos de
Informáticos para dar un uso racional y eficiente en los recursos asignados.
Compañía Hard Discound S.A.C pone al servicio de los colaboradores el uso de medios necesarios
para el normal desarrollo de las labores propias de sus respectivos cargos, para lo cual adopta y
comunica las políticas de uso aceptable, controles y medidas dirigidas a garantizar la seguridad y
continuidad del servicio que presta.
Para asegurar que los activos de información reciben el nivel de protección adecuado, la Dirección
de Tecnologías de información por medio del área de seguridad de la información es responsable
de definir la metodología de clasificación de activos de información, estos se deben clasificar
según la necesidad, las prioridades y el grado de protección esperado en el manejo de estos.
La información debe estar inventariada y tener identificados los riesgos y exposiciones de
seguridad; con el objetivo de evitar pérdidas financieras, operativas y/o de imagen para la
compañía, la información deberá estar clasificada en base a su confidencialidad como “De uso
interno, restringido o Publico”, y en base a su disponibilidad e integridad como “Alta, Media,
Baja”.
Datos Personales
Medidas de seguridad
Todo tratamiento de datos personales que efectúen las áreas de cada dirección deberá justificar
con un fin concreto, licito, explícito y legítimo, relacionado con las atribuciones que la
normatividad aplique.
Con independencia del tipo de sistema en el que se encuentren los datos personales o tipo de
tratamiento que se efectué, las áreas deberán considerar y mantener las medidas de seguridad
de carácter administrativo, físico y técnico para la protección de datos personales que permitan
protegerlos contra daño, perdida, alteración, destrucción o uso, acceso o tratamiento no
autorizado, así como cuidar su confidencialidad, integridad y disponibilidad.
Control de Acceso
Compañía Hard Discound S.A.C ha establecido mecanismos para prevenir el acceso no autorizado
a los activos de información.
Los controles de acceso a los activos de información deben asignarse con base a los roles y perfiles
de los usuarios, según el servicio requerido.
Todo usuario autorizado debe poseer un identificador único para el acceso a los activos de
información de Compañía Hard Discound S.A.C
Todos los aplicativos y servicios de información deben tener un registro de altas, bajas y
modificaciones siguiendo lo dispuesto por el procedimiento de altas, bajas y modificaciones de
usuarios.4
Todos los accesos a los servicios de información y aplicativos deben ser asignados de acuerdo con
su función, mediante roles y perfiles, propiciando una correcta segregación de funciones.
4
Documento interno: TEC - PD004 Altas, Movimientos y Bajas de usuarios
Los usuarios con privilegios especiales de acceso deben contar con la autorización del
responsable del activo de información como mínimo.
Las cuentas con privilegios especiales de acceso deben ser diferentes a las cuentas que se utilizan
para la operación de soporte.
Los derechos de los usuarios deben ser revisados de manera anual por el área de seguridad de la
información y validado por las áreas de negocio.
Los usuarios deben cambiar la contraseña inicial después de que le fue asignada al sistema o
aplicativo, mismo que debe estar configurado para que esto sea de forma automática.
Para hacer uso de la infraestructura tecnológica de Compañía Hard Discound S.A.C, los usuarios
deben aceptar los términos y condiciones de la Política de Uso Aceptable de los Recursos de
Informáticos de la empresa.
La Dirección de tecnologías de información debe asegurar que las aplicaciones cuenten con un
control de acceso centralizado, donde el usuario debe ser identificado con un código de usuario
y una contraseña segura.
Todo aplicativo debe contar con las configuraciones necesarias para limitar el tiempo de la sesión
activa.
Los sistemas o aplicativos internos deben contar con un control de contraseñas seguras y un
mecanismo de identidad para evitar la no reutilización de estas.
Criptografía
Es sumamente importante asegurar que solo usuarios autorizados tengan acceso a las
instalaciones de procesamiento de información, para prevenir cualquier daño físico o
interferencia. Es por ello que Compañía Hard Discound S.A.C describen de manera detallada los
lineamientos presentados a continuación:
Áreas Seguras
Las áreas seguras deberán ser identificadas, controladas y restringidas para el acceso de personal
no autorizado.
Se deberán implementar los mecanismos necesarios que permitan limitar el acceso a las áreas
seguras, es por ello por lo que solamente personal que este expresamente autorizado tendrá
acceso a estas áreas, asumiendo la responsabilidad de permitir el acceso a personas ajenas a
estas, las puertas de acceso a las áreas críticas o de administración de información confidencial,
deberá permanecer cerrada en todo momento.
Todas las personas que ingresen a las áreas restringidas de Compañía Hard Discound S.A.C
deberán cumplir los controles establecidos para el acceso específico a dichas áreas.
Todos los colaboradores internos y externos, consultores, contratistas y terceras partes que
ingresen a nuestras instalaciones deberán portar constantemente y en un lado visible su
fotocheck que lo identifica, así mismo para los visitantes, quienes adicionalmente deben anunciar
su llegada a través del personal de vigilancia de las instalaciones. Es importante que cualquier
elemento o activo sea o no sea de Compañía Hard Discound S.A.C que entre o salga de diferentes
instalaciones de nuestra empresa deberá ser anunciado al personal de seguridad para que este
proceda a hacer el registro correspondiente.
Todo colaborador interno o externo, deberá cumplir con los siguientes lineamientos al ausentarse
del lugar de trabajo o finalizar su jornada laboral:
En caso de contar con puerta, cajones, lockers o archiveros, estos deben cerrarse con llave.
Retirar del escritorio cualquier tipo de información, sin importar el medio en que se encuentre
(papel, post-it, discos, medios magnéticos), estas deben estar resguardadas en gabinetes con
llave o cualquier otro mueble con acceso controlado.
No utilizar información impresa que sea confidencial o de uso interno para reciclaje.
Los procedimientos de operación y los procesos de todas las áreas de Compañía Hard Discound
S.A.C, deben documentarse, deben estar actualizados o revisados como mínimo anualmente.
La Dirección de Tecnologías de la información debe asegurar que todos los equipos de trabajo,
laptops tanto de colaboradores internos como externos y servidores utilizados en la red de
Compañía Hard Discound S.A.C, tengan instalado el software antivirus y debe mantenerse
actualizado, tanto en la versión como en la detección de firmas. Así mismo deberán cumplir con
una configuración base de parches de seguridad.
Para el caso de los proveedores o personal externo que tengan equipos y necesiten conectarse a
la red de Compañía Hard Discound S.A.C, debe contar con un software antivirus autorizado por
el área de seguridad de la información.
Se deben hacer copias de respaldo de la información y del software. Para garantizar la integridad
y disponibilidad, se debe hacer una comprobación regular de los mecanismos y la información,
conservando los niveles de confidencialidad requeridos. La Dirección de Tecnologías de la
información debe almacenar las copias de seguridad por fuera de las instalaciones de Compañía
Hard Discound S.A.C con el fin de garantizar su recuperación en caso de un evento mayor en la
sede principal.
Registros y Supervisión
Todos los sistemas y aplicaciones críticas de Compañía Hard Discound S.A.C, deben contar con
registros de eventos, alarmas, registros de incidentes, configuraciones, bitácoras de seguridad,
entre otros deben protegidos debidamente y deben resguardarse por un periodo de al menos 3
años, para que estén disponibles para su extracción y revisión por parte de seguridad de la
información o según cualquier otro requerimiento.
Los relojes de los sistemas dentro de Compañía Hard Discound S.A.C deben estar configurados y
sincronizados con una fuente común y exacta de tiempo (Servidor NTP).
Queda prohibido a los colaboradores internos, externos que no estén autorizados, instalar y/o
ejecutar software para explotar (escanear) redes, equipos de cómputo y sistemas de información,
en busca de protocolos, puertos, recursos compartidos y vulnerabilidades; así como, el
descubrimiento y monitoreo no autorizado del tráfico de la red de Compañía Hard Discound S.A.C
La Dirección de Tecnologías de la información debe implementar mecanismos para restringir la
instalación de software no autorizado.
Todos los sistemas deberán contar con un registro de auditoria, que permita identificar la
trazabilidad operativa.
Las actividades de auditoria que involucren las revisiones de sistemas y aplicativos de Compañía
Hard Discound S.A.C, deben ser calendarizadas y planeadas para prevenir interrupciones en la
operación. En caso de requerir algún usuario de sistema para auditoria, deberá tener un perfil de
consulta y temporalidad definida, la cual será aprobada por el área de seguridad de la información
con previo conocimiento del alcance.
El uso del servicio de internet se considerará con el mínimo acceso y solo se podrá requerir un
mayor acceso, mediante un solicitud debidamente justificada y autorizada por el gerente del área,
quien considerará reportar al director los casos especiales o las observaciones brindadas por el
área de seguridad de la información, ya que el director de cada área será responsable de verificar
el buen uso del servicio requerido, siguiendo las políticas de navegación en internet 5.
Intercambio de información
Todas las áreas de Compañía Hard Discound S.A.C que tengan intercambio con cualquier entidad
externa, pública o privada deben establecer acuerdos específicos para la transferencia de
información. Estos acuerdos específicos deben considerar como mínimo los siguientes aspectos:
5
Documento interno: TEC - PT002 Política para la navegación en internet
Los recursos de red de Compañía Hard Discound S.A.C no deben ser utilizados para propósitos
personales, de lo contrario será sancionado al manual de sanciones de la empresa.
Que los requisitos para el desarrollo de nuevos sistemas o para la realización de mejoras a los
existentes se especifique y documente formalmente.
Que todas las aplicaciones cuenten con un módulo de seguridad, mediante el cual solo se
administre y gestiones las Altas, Bajas y Modificaciones de usuarios, asegurando la trazabilidad
de las sesiones de cada usuario. Este módulo debe contar con herramientas para la generación
de reportes de control de acceso y gestión de usuarios.
Los módulos de administración operativa y de seguridad deben estar separadas entre sí y estar
excluidas de los módulos de operación del negocio.
Los terceros que presten algún servicio a la empresa y que tengan acceso a los activos de
información o la infraestructura de redes y sistemas de Compañía Hard Discound S.A.C, deben
conocer y cumplir, en todo momento esta política y las políticas específicas de seguridad de la
información en relaciones con proveedores.
En caso del trabajo de terceros en las instalaciones de Compañía Hard Discound S.A.C o bien de
su acceso remoto a las redes y sistemas de la empresa, debe existir un responsable por parte de
la empresa que solicite los accesos requeridos por el tercero, estos deben ser acordes al rol y las
funciones creadas para tal efecto.
Compromiso por parte de los terceros de no incurrir o participar en ningún tipo de actividad
sospechosa o dañina para las instalaciones, información y/o operación de la empresa.
Se debe establecer que al ocurrir algún incidente con los activos que estén utilizando
(tecnológicos o de información), se solucione el problema recobrando la operación normal de la
empresa.
Que se cuente con mecanismos para asegurar la protección de virus y código malicioso.
Compañía Hard Discound S.A.C debe supervisar, revisar o auditar la provisión de los servicios que
ofrecen los terceros. Los proveedores tienen la obligación de entregar a la institución,
oportunamente, la evidencia digital necesaria en caso de incidentes de seguridad o aquella que
les sea requerida.
Se deben gestionar los cambios en la provisión de los servicios, que están ofreciendo los
proveedores, incluyendo el mantenimiento y mejora de las políticas, los procedimientos y los
controles de seguridad de la información existentes, teniendo en cuenta la criticidad de los
procesos y sistemas de la empresa afectadas, así como la reevaluación de los riesgos.
Todos los colaboradores internos, externos, proveedores y terceras partes deben comunicar
cualquier punto débil que hayan observado o que sospechen que exista en los sistemas o servicios
mediante la mesa de ayuda.
Obtener la aprobación de los propietarios del riesgo y GG del plan de tratamiento del riesgo y los
riesgos residuales
Las acciones para las soluciones de incidentes de seguridad que afecten los servicios de
información, para la operación de Compañía Hard Discound S.A.C deben estar coordinadas con
el área de seguridad de la información. La responsabilidad de la operación y aplicación de las
medidas de mitigación es de las áreas involucradas en la operación.
Cumplimiento
Estos lineamientos tienen por objetivo colaborar al cumplimiento de los requerimientos legales,
contractuales o regulatorios a los que está sujeto Compañía Hard Discound S.A.C; así como
fomentar la revisión y el seguimiento a eventos que provoquen una interrupción total o parcial
de los servicios prestados, evitando violaciones de cualquier ley, obligación reguladora o
contractual y de cualquier requerimiento de seguridad.
Todos los requerimientos contractuales y legales que puedan afectar los sistemas de información
de Compañía Hard Discound S.A.C deben definirse previamente y documentarse de acuerdo con
la metodología empleada por la empresa. Los controles específicos, medidas de protección y
6
Documento interno: Políticas de Gestión de Incidentes de Seguridad de la Información
responsabilidades individuales que cumplan con los requerimientos, deben así mismo definirse y
documentarse. La Gerencia Legal de Compañía Hard Discound S.A.C asesorara al comité de
seguridad de la información en dichos aspectos legales específicos.
Lo señalado en la presente sección es sin perjuicio de que a los datos personales también les son
de aplicación las demás disposiciones del presente documento, salvo en los casos en que
expresamente se indique algo distinto.
Compañía Hard Discound S.A.C respeta los principios de legalidad, consentimiento, finalidad,
proporcionalidad, calidad, disposición de recurso, nivel de protección adecuado, conforme a las
disposiciones previstas en la Ley N°29733 – “Ley de protección de datos personales”, su
reglamento, modificatorias y demás normas conexas.
No se deben utilizar los datos personales para finalidades distintas a las que motivaron su
recopilación.
Se deberán suprimir los datos personales cuando hayan dejado de ser necesarios para la finalidad
para la cual hubiesen sido recopilados, hubiese vencido el plazo para su tratamiento, el titular de
los datos personales revoque su consentimiento ante Compañía Hard Discound S.A.C, o se
produzca algún otro supuesto de cese de tratamiento.
Los procesos internos de Compañía Hard Discound S.A.C involucrados en el tratamiento de datos
personales deben ser adecuados y cumplir los requisitos y normas establecidas en la Ley N°29733
– “Ley de protección de datos personales”, incluido el cumplimiento de obligaciones formales
tales como la inscripción en el Registro Nacional de Protección de Datos Personales de los bancos
de datos personales y de ser el caso de las comunicaciones de flujo transfronterizo.
Los documentos físicos de un cliente y/o colaborador deben mantenerse agrupados de tal
manera que, al consultar información de uno, no se tenga acceso a la información de otro cliente
o colaborador.
Para los casos de las bases de datos específicas de Compañía Hard Discound S.A.C, los
representantes serán definidos formalmente por la misma.
Compañía Hard Discound S.A.C deberá tener implementado canales de atención que se
encarguen de tramitar y dar respuesta conforme a ley de las solicitudes que presenten los
titulares de datos personales a efectos de ejercer sus derechos de acceso, información,
rectificación, oposición, supresión, entre otros.
DOCUMENTOS A CONSULTAR
1. OBJETIVO Y ALCANCE
Atraer a las personas más calificadas disponibles con el objeto de alcanzar la misión
y visión de CHD.
Proporcionar una remuneración equitativa al personal de acuerdo con las
obligaciones y responsabilidades que se les asignan.
Identificar los criterios objetivos que justifican el pago de remuneraciones diferentes
a trabajos de igual valor.
Implementar programas de reconocimiento y/o incentivos que puedan variar en el
tiempo y que motiven y fomenten valores como el trabajo en equipo y permitan a la
Compañía adaptarse a los nuevos requerimientos del mercado y alcanzar las metas
que establece periódicamente.
Motivar y estimular a los colaboradores para lograr un mejor clima laboral y
consecuentemente mejorar su nivel de desempeño.
Comunicar al personal los parámetros básicos que se utilizan para establecer las
remuneraciones y beneficios laborales en la Compañía.
Promover el principio de igual remuneraciónón por trabajo de igual valor y proscribir
la discriminaciónón remunerativa en CHD.
Adoptar las medidas necesarias para evitar que los periodos de incapacidad
temporal vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o paternidad sea
ésta legal o convencional, el permiso por lactancia materna o la asunciónón de las
responsabilidades familiares tengan un impacto adverso en la asignaciónón de
incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier índole.
2. DEFINICIONES
3. POLÍTICAS
Principios Generales
Remuneración
3.10 Los objetivos de la remuneración son diversos, tales como: ser equitativa y no
discriminatoria, atraer al personal calificado, retener a los colaboradores actuales, alentar
el desempeño, controlar los costos, cumplir con las disposiciones actuales y mejorar la
productividad y/o eficiencia administrativa, incentivar la consecución de objetivos
empresariales, entre otros.
3.11 En la determinación de remuneraciones no se aplica ningún tipo de discriminación por
alguna condición constitucionalmente protegida (por ejemplo, edad, género, sexo,
orientación sexual, identidad de género, condición de discapacidad). Para este efecto la
Compañía utiliza un sistema de puntos por factor para valorizar los puestos de trabajo en
función a criterios objetivos tales como el nivel de responsabilidad, desempeño y potencial
del colaborador/a u otros criterios objetivos de diferenciación.
3.12 La remuneración puede ser fija o estar compuesta de una parte fija y otra variable.
3.13 La remuneración fija es la retribución bruta que percibe el/la colaborador/a con carácter
garantizado y que tiene por finalidad reconocer, entre otros factores, una mayor
complejidad y/o responsabilidad de las funciones asignadas al puesto. Es decir, a un mayor
nivel de estas características se tiene como referencia una mayor remuneración fija.
3.14 Las excepciones a los niveles remunerativos vienen determinados por aquellos casos en
que se determine la necesidad de compensar con un sistema mixto (parte fija y otra
variable); en caso de trate de los ejecutivos principales y otros puestos clave de la
Compañía, los que deben ser previamente determinados y formalmente definida la razón
de su identificación como tal; por las condiciones especiales de trabajo, por ejemplo,
cuando se requiere por la naturaleza de las actividades, que un colaborador/a cambie su
lugar de residencia habitual. El otorgamiento de este tipo de subvenciones y/o
bonificaciones sólo es válido mientras persista la condición que motivó su otorgamiento.
3.15 En la determinación de la remuneración fija se debe equilibrar la equidad interna y externa
y garantizar que no se introduzcan diferencias que impliquen discriminación entre varones
y mujeres u otros motivos prohibidos.
Equidad interna
3.16 La Compañía cuenta con una estructura de retribución justa y coherente con la
importancia relativa de los puestos, de manera que a un mayor nivel de responsabilidad y
complejidad se tendrá un mayor nivel de remuneración fija, con prescindencia del sexo
del colaborador/a (varón o mujer).
3.17 Para la obtención de la equidad interna se cuenta con Descripciones de Puestos que
proporciona el nivel de contenido de los mismos y en base a los cuales se determina la
complejidad y responsabilidad, así como la ubicación dentro de los niveles remunerativos.
3.18 Para el mantenimiento dentro del mercado salarial del sector, la Compañía puede
establecer para cada nivel remunerativo una banda salarial, lo que implica que hay un nivel
mínimo y un nivel máximo. El nivel mínimo es la remuneración base y es la que,
regularmente, se asigna al colaborador/a que recién ingresa a la Compañía, o es
promocionado a una nueva posición.
3.19 Los niveles remunerativos determinan la retribución base que corresponde a cada puesto
de trabajo. Por tanto, permite la implementación de un sistema para reconocer el mejor
desempeño del colaborador/a, en función del nivel máximo de cada nivel.
Equidad externa
3.20 La remuneración fija es competitiva con el mercado laboral de referencia, lo que permite
atraer y retener al personal. En este sentido, en la determinación de la remuneración fija
se considera el mercado laboral de referencia, el posicionamiento, el nivel retributivo y la
actualización de los niveles remunerativos.
3.21 El mercado laboral de referencia de la Compañía es determinado por la Gerencia de
Gestión Humana, quién a su vez valida periódicamente la vigencia del mismo. Asimismo,
a partir de esta definición, esta Gerencia es responsable de encargar los estudios de
mercado a fin de obtener la información pertinente.
3.22 La actualización de los niveles remunerativos según el mercado laboral de referencia se
realizará, al menos, anualmente de manera previa al proceso de revisión de
remuneraciones y según las posibilidades y situación de la Compañía.
Remuneración Variable
3.34 Los beneficios laborales - monetarios y/o no monetarios - tienen por objetivo principal
recompensar e incentivar a través de la satisfacción de un conjunto de necesidades
complementarias e importantes de los colaboradores.
3.35 Los beneficios laborales que se otorgan tienen sustento en prácticas habituales de
mercado y a la vez constituyen un mecanismo atractivo de reconocimiento y retención.
3.36 Los beneficios laborales están debidamente considerados en el presupuesto de la
Compañía y su otorgamiento aprobado por las instancias correspondientes.
3.37 La Compañía otorga los beneficios laborales de acuerdo a la legislación, en tanto se
cumplan las condiciones previstas para ello, pudiendo establecer mecanismos alternativos
como el pago de remuneraciones integrales de acuerdo a ley.
Pago de remuneraciones:
4. DOCUMENTOS A CONSULTAR
4.1 No aplica
5. REGISTROS
5.1 No aplica
6. ANEXOS
6.1 No aplica
1. OBJETIVO Y ALCANCE
2. DEFINICIONES
2.1 Pockets: Hardware que permite la captura de datos y que mediante el uso de la
radiofrecuencia alimenta on-line a una base de datos.
2.2 Usuario: Cualquier colaborador de la compañía que hace uso de la pocket y
celular en el desempeño de sus tareas.
2.3 Equipos: Pocket o Celular Corporativo.
3. POLÍTICAS
3.2 El precio de aproximado de una nueva pocket está entre 350-450 dólares
americanos y, el de un celular entre 500-599 soles. Tener en cuenta que los costos
son referenciales y están sujetos a cambios por parte del proveedor.
3.3 El/la Administrador/a, Supervisor/a o Encargado/a de Tienda debe verificar
conjuntamente con el Usuario el estado del equipo y que tenga los accesorios
respectivos (batería cargada, estuche con correa, cargador y manual) al momento
de la entrega de los dispositivos por parte de Seguridad o Sistemas.
3.4 En la apertura de Tienda, el/la Administrador/a, Supervisor/a o Encargado/a de
Tienda debe llenar el Cuaderno de Cargo para realizar un mejor control del uso
de los equipos en Tienda.
3.5 En caso el/la Administrador/a, Supervisor/a o Encargado/a de Tienda se retire de
la tienda o acabe su turno, debe garantizar que el Usuario firme el Cuaderno de
Cargo.
3.6 El cuaderno de cargo tendrá los siguientes campos:
Equipo [(P): Fecha y
Fecha y Hora Nombre del Firma del
Pocket – Hora de
de devolución Colaborador/a Colaborador/a
(C): Celular] entrega
3.7 En las visitas que realiza el/la Coordinador/a Zonal y Coordinador/a de Seguridad
Integral validarán el correcto llenado del Cuaderno de Cargo, en caso no se llene
correctamente, se aplicará una sanción en base al sistema de gradualidad de la
compañía.
3.8 El/la Usuario/a debe manipular estos equipos de manera cuidadosa para evitar
daños en los dispositivos.
3.9 Luego de usar la pocket o el celular, es responsabilidad del/la Usuario/a garantizar
que los equipos se encuentren guardados en un lugar seguro dentro de la Tienda,
a fin de evitar robos de personas mal intencionadas.
3.10 En caso de una manipulación inadecuada de los equipos por parte del/la Usuario/a
que conlleve al daño de los dispositivos, esta persona será responsable de los
costos asociados (reparación o compra).
3.11 En caso de pérdida o robo de equipos que se den por descuido del/la Usuario/a,
esta persona será responsable de asumir el costo de reposición.
3.12 En caso de robo de equipos ocasionados por personas mal intencionadas, la
Compañía Hard Discount SAC debe asumir el costo de reposición.
3.13 El equipo de Seguridad Física, luego de analizar el incidente o accidente, será el
responsable de determinar quién asumirá el costo de reposición del dispositivo en
el Informe de Seguridad.
3.14 Luego del robo o pérdida del equipo El/la Asistente/a administrativo debe
informar de manera inmediata a Claro la baja del chip.
3.15 En caso de robo o siniestro, se debe seguir los pasos del GSI – MC005 Manual
de Seguridad Mass.
3.16 Si se determina que el responsable es el Colaborador se siguen las siguientes
políticas:
a. El informe de seguridad se eleva al equipo de relaciones laborales para
determinar la sanción administrativa en base al sistema de gradualidad de la
compañía.
b. El/la Administrador/a, Supervisor/a Encargado/a de Tienda o Coordinador/a
Zonal debe obtener la firma del colaborador en la carta de autorización de
descuento y enviarlo al equipo de GDH Nuevos Formatos (Se debe guardar una
copia en la Tienda).
c. En caso el colaborador/a renuncie y el salario u otros beneficios de esta persona
no alcance el costo de reparación o compra de los equipos, la diferencia será
asumida como gasto de tienda.
d. El/la Asistente/a de GDH Mass registra el descuento en el Sistema de Gestión
Humana.
e. En caso el descuento suceda posterior al día 15 de cada mes, este será
visualizado en la boleta del mes siguiente.
3.17 Si se determina que la Tienda asumirá el costo se siguen las siguientes políticas:
a. El/la Coordinador/a Zonal manda o envía la copia de la denuncia policial a la
persona autorizada para solicitar la aprobación del gasto con copia al Jefe de
Aperturas y Remodelaciones TI. La persona autorizada se definirá según la
siguiente tabla:
Monto Aprobador/a
Menor a 700 soles Gerente/a Regional de Formato Mass
Entre 701 y 2,000 soles Gerente/a de Operaciones Sr. Formato Mass
Mayor a 2,001 soles Director/a de Nuevos Formatos
Rango Descuento
De S/. 75.01 De S/. 300.01 De S/. 600.01 De S/. 900.01 De S/. 1 200.01
Cantidad de Meses a Descontar Hasta S/. 75 hasta hasta hasta hasta hasta
De S/. 1 500.01
a más
S/. 300.00 S/. 600.00 S/. 900.00 S/. 1200.00 S/. 1 500.00
Hasta S/. 1 500 1 2 3 4 5 6 7
De S/. 1 501 hasta S/. 3 000 1 2 3 4 5 6 7
Remuneración
De S/. 3 001 hasta S/. 4 500 1 1 2 3 4 5 6
Básica
De S/. 4 501 hasta S/. 6 000 1 1 1 2 3 4 5
De S/. 6 001 a más 1 1 1 2 3 4 5
REPOSICIÓN DE POCKET
RENOVACIÓN DE EQUIPOS
3.25 Cada vez que cierre una tienda, es responsabilidad el Equipo de Sistemas llevarse
la pocket y deberá firmar el cargo de recepción por parte de Sistemas.
3.26 El Equipo de Sistemas debe configurar la pocket y el chip para asignarlos a otra
Tienda que no cuenta con pocket.
3.27 Cuando la pocket esté lista para entrega, el equipo de Sistemas la llevará al
almacén de Higuereta para dejarlo bajo custodia del equipo de Seguridad.
3.28 El Coordinador/a Zonal o Administrador/a de la Tienda, serán los responsables de
recoger la pocket en el almacén y llevarlo a la Tienda.
4. REGISTROS
5. DOCUMENTOS A CONSULTAR
6. ANEXOS
No Aplica.
Firmado digitalmente por JUAN BENITEZ
Fecha: 28/04/2022 13:16:53
Motivo: COMPENDIO DE DOCUMENTOS
LABORALES