PROCESO DE GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 5. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

• Denominación del Programa de Formación: Tecnólogo en Gestión Empresarial * *

*Código del Programa de Formación: 621201 Versión 2
• Nombre del Proyecto: Diseño de procedimientos para la gestión administrativa de las MIPYMES en Bogotá
D.C., aplicando instrumentos de recolección de información.
• Fase del Proyecto: Planeación
• Actividad de Proyecto: AP3. Plantear el proceso de gestión de talento humano teniendo en cuenta la
estructura organizacional en la unidad productiva.
• Competencias:
✓ 210101005 Dirigir el talento humano según necesidades de la organización
✓ 240201500 Promover la interacción idónea consigo mismo, con los demás y con la naturaleza en los
contextos laboral y social
✓ 240201502 Producir textos en inglés en forma escrita y oral.

• Resultados de Aprendizaje Alcanzar:

✓ Específicos
21010100501 Coordinar el talento humano de acuerdo con los objetivos, estrategias e indicadores de
gestión según tiempos y recursos.
21010100502 Realizar el entrenamiento y el seguimiento del talento humano de la efectividad del
desempeño en el puesto de trabajo según planes de mejoramiento establecidos por la organización.
21010100503 Evaluar la gestión del talento según niveles de rendimiento, normas y procedimientos
establecidos por la organización.
21010100504 Analizar los resultados de la evaluación según técnicas establecidas y metas de la
organización.

✓ Básicos
24020150005 Desarrollar procesos comunicativos eficaces y asertivos dentro de criterios de racionalidad
que posibiliten la convivencia, el establecimiento de acuerdos, la construcción colectiva del conocimiento
y la resolución de problemas de carácter productivo y social. 24020150008 Aplicar técnicas de cultura
física para el mejoramiento de su expresión corporal, desempeño laboral según la naturaleza y
complejidad del área ocupacional.

✓ Transversales
24020150207 Encontrar y utilizar sin esfuerzo vocabulario y expresiones de inglés técnico en artículos
de revistas, libros especializados, páginas web, etc.
24020150203 Comprender una amplia variedad de frases y vocabulario en inglés sobre temas de interés
personal y temas técnicos.

• Duración de la Guía: 96 Horas (Trabajo directo: 77 horas – Trabajo independiente: 19 horas)

2. PRESENTACIÓN

Las organizaciones entendidas como estructuras sociales dedicadas a la producción o prestación de servicios

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que satisfacen necesidades, están compuestas por personas que desempeñan una función y una razón de ser
dentro de las mismas; por esta razón, es importante que las organizaciones sociales, empresas y
organizaciones Estatales, dediquen esfuerzos y recursos en la planificación, la elaboración e implementación
de programas que permitan identificar y definir el número y tipo de personas que ayuden a las organizaciones
a alcanzar los objetivos propuestos.

Estos programas en talento humano, son definidos y agrupados en un Macro proceso, el cual está compuesto
por un número de actividades secuenciales, que contribuyen a la misión y generación del valor de una
organización.

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1. Actividades de Reflexión inicial

3.1.1. Reto 1 – Preguntas

Inicie el desarrollo de la presente guía respondiendo en su portafolio de evidencias las siguientes preguntas:
a. ¿Por qué considera Usted que es importante el área de Talento Humano?
RTA: Tener un área que nos administre el personal que ingresa a la compañía más
cualificado mejorando la calidad en la producción, distribución y entrega de un producto o
servicio, y aumentará el nivel de satisfacción por parte de los clientes. Obtener mejores
resultados y cumplir con las metas, para lograr un crecimiento rápido e integral de las
empresas.
b. ¿Cuál es la manera más adecuada de realizar las diferentes actividades en el área de Talento
Humano?
RTA: A través de la organización y la delegación del trabajo a cada responsable del Área
c. ¿Qué lo motivaría a indagar sobre Talento Humano?
RTA: Principalmente en que acciones de mejora puedo realizar al momento de escoger el
personal para el trabajo, para de esta manera generar un cambio en áreas como
producción, ventas etc…

3.1.2. Reto 2 – Fábula

Tomando como referencia la Fábula ¨Ese no es mi problema¨ la cual se encuentra disponible en la URL
https://www.youtube.com/watch?v=wSDApfQTrkE, observe y responda las siguientes preguntas y socialice con
sus compañeros:
a. ¿Existe un objetivo en la fábula?
Mejorar la comunicación entre las diferentes áreas de la empresa, siempre
primando el bien colectivo, que el bien común.
b. ¿Cuáles son los actores que intervienen en la fábula?
La envidia, El egoísmo, La falta de empatía
c. ¿Existe cooperación entre los autores de la fábula? ¿Por qué?
No existe cooperación porque cada uno está pendiente únicamente de su zona
y no se preocupan por un bien colectivo, sino por un bien común, no hay
compañerismo
d. ¿Existe alguna relación entre las actividades desarrolladas por cada uno de ellos?
En una empresa todos están encaminados a una misma Visión y Misión, por lo
tanto, aunque las funciones no sean las mismas, siempre deben ser apoyo entre
sí para casos fortuitos y de emergencia para con las otras áreas.
e. ¿Defina el procedimiento y el proceso que realizó cada actor de la fábula?
Todos los actores de la fábula, hicieron caso omiso a la situación que se estaba
presentando, por tal motivo se creció y creció el problema, sin existir una
solución

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 f. ¿Existe estipulado un tiempo en la fábula?
Todo un día
Socialice con sus compañeros de grupo los resultados obtenidos de este momento. Exponga estos
interrogantes mediante una socialización con sus compañeros e instructor técnico.

3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje

3.2.1. Reto 3 – Cuestionario de Preguntas

La administración del Talento Humano juega un papel muy importante en las organizaciones, convirtiendo el
área de Gestión Humana en un motor de apoyo gerencial para el manejo de las relaciones laborales, el
fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral. Enunciado lo anterior se
invita al aprendiz a que de forma desescolarizada observe el video denominado “El Juego de Echar la Culpa”,
que se encuentra en el siguiente link: https://www.youtube.com/watch?v=pTyutvljvJI y que se
anexa en la carpeta denominada material didáctico, para que describa con sus palabras la situación presentada
en el video y una vez elaborada esta descripción, describa la situación polémica del video. Posteriormente,
resuelva los siguientes interrogantes teniendo en cuenta los conocimientos que a la fecha Usted posee sobre
este tema:

a. ¿Qué entiende Usted por administrar el área de talento humano?

Respuesta

Es escoger el recurso humano para cada área detallada en el macro proceso de talento humano,
según la necesidad de la unidad productiva, supervisando periódicamente las actividades
asignadas para la misma, así como garantizando el bienestar psicosocial y legal de los
trabajadores.

b. ¿Creé Usted que es importante el desarrollo de un proceso de talento humano, según lo visto en el
video?
Respuesta

Es importante el desarrollo del talento humano, puesto que, sin uno, se podría ver afectado el
progreso de las actividades programadas para cada área, como lo vimos en el video, conllevando
esto a la desinformación y abandono de las responsabilidades, trayendo consigo una afectación
en los indicadores de gestión que se hayan establecido.

c. ¿Cuál cree que será su rol como Gestor Empresarial en el área de talento humano?

Respuesta

Velar por el cumplimiento de cada uno de los subprocesos, definidos en el Macro proceso del
área de talento humano, para así lograr una mayor productividad, generando así, un ambiente
laboral ideal, que nos lleve al cumplimiento de la planeación estratégica definida.

Solucione estos cuestionamientos y socialícelo por medio de un debate con sus compañeros e instructor de
formación.

En el desarrollo de la presente guía, se identificarán los siguientes conceptos que serán fortalecidos por su
instructor técnico:

PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Los conceptos que se desarrollarán serán los siguientes:

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 ✓ Planeación: Políticas de Talento Humano.
✓ Organización de Personal: análisis y diseño de cargos, inventario de personal
✓ Reclutamiento: fases, tipos e instrumentos.
✓ Selección: Actividades, filtros, métodos, resultados, diagramas de flujo.
✓ Contratación: competencia, manual de funciones.
✓ Socialización e Inducción: Características y fases de inducción.

ENTRENAMIENTO Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los conceptos que se desarrollarán serán los siguientes:
✓ Administración del Conocimiento: APO
✓ Formación: Capacitación, Necesidades, métodos, ciclo, desarrollo.
✓ Evaluación de desarrollo: necesidades, clasificación, medición, métodos.
✓ Planes de formación y planes de carrera.
✓ Evaluación de desempeño: Objetivos, métodos, Instrumentos, Resultados.
Estimado Aprendiz: Para comprender los conceptos anteriores, Usted debe estudiar los documentos que
se encuentran en la carpeta del material de apoyo de la presente guía.

De la misma manera, se invita a leer los libros Gestión del Talento Humano y del Conocimiento, del autor
Armando Cuesta Santos, Gestión del Talento Humano del autor Idalberto Chiavenato y/o Los macro-
procesos: un nuevo enfoque al estudio de la Gestión Humana de los autores Mónica García Solarte,
Guillermo Murillo Vargas y Carlos Hernán González Campo, que se encuentran disponibles en la
Biblioteca SENA / Bases de Datos / Ebooks 7/24 / Ingrese su número de identificación en los campos de
usuario y contraseña / Realice la búsqueda del libro.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización)

Una vez explicados, y profundizados los conceptos de la presente guía, el aprendiz debe realizar en su
portafolio de evidencias una serie de actividades para que aporte a la construcción del conocimiento a través
del material de apoyo. De acuerdo a lo visto y afianzado por su instructor y luego de leer el material de apoyo,
usted debe organizar en su portafolio de evidencias un archivo que contenga la siguiente información:

3.3.1. Reto 4 – Diagrama de Flujo

Describir mediante un diagrama de flujo el proceso de formación y desarrollo personal. Para esto tome como
apoyo el documento “Cómo hacer diagramas de flujo “disponible en la carpeta de material de apoyo de la
presente guía.

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3.3.2. Reto 5 – Película El Método
Con su grupo autónomo de estudio GAES. Verán la Película EL MÉTODO, disponible en la URL
https://www.youtube.com/watch?v=xFSS7OseIHk, y de manera individual realice las siguientes actividades en
su portafolio de evidencias:
a. Realice y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas principales de la película.

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b. Detalle los sistemas de evaluación que se trabajaron en la película.

● El método que pudimos apreciar en la película, fue el de Gronholm, el cual se basa en

una técnica de selección de personal, en donde varios candidatos compiten por un
mismo cargo y entre ellos interactúan y a su vez se van eliminando entre ellos
mismos.

c. Enuncie las capacidades de cada uno de los candidatos.

➢ Julio Quintana: Sus valores están definidos a favor de la sociedad por encima de la empresa
o incluso por encima de él mismo, se ganó rápidamente la confianza de todos los demás con
los que estaba compitiendo; defiende con mucha habilidad su argumento y su punto de vista;
por lo que demuestra que sus relaciones interpersonales son buenas.

➢ Nieves Martin: Es fuerte e inteligente; muestra el dominio de cultura; además del español,
habla inglés, francés. Busca su propio beneficio, defiende sus argumentos y son convincentes
en la toma de decisiones e influye en los demás.

➢ Carlos Teristegui: Es un Joven muy capaz y demuestra su habilidad para competir y su estilo
es criticar los argumentos de los demás, los hace dudar.

➢ Ricardo Arces: Es muy crítico cuando se opone a alguien, reclama, sabe hacerlo con algún
argumento específico y sustentable.

➢ Ana Páez: Es una mujer que demuestra amabilidad con todas las personas, muy buena en
sus relaciones interpersonales.

➢ Fernando De Monada: Demuestra su habilidad de buen líder, tiene argumentos válidos y

buenos, demuestra que puede organizar a las personas de manera adecuada.

➢ Enrique León: Demuestra su habilidad de buen líder, tiene argumentos válidos y buenos,
demuestra que puede organizar a las personas de manera adecuada. Domina muchos temas

d. Cuál es la respuesta de los protagonistas ante la situación.

- Ricardo: muestra una actitud de rechazo al tener que llenar otra el formulario una vez más, pero
lo termina haciendo.
- se muestra desesperado y comenta que por lo menos alguien de la empresa debe dar la cara ante
ellos y se levanta de la silla y camina hacia la puerta y se da cuenta que está cerrada.
- Julio: es el que mejor relación interpersonal tiene con sus compañeros, cuando sus compañeros
deciden sacarlo él se defiende, pero Ana le dice que no es apto para atar ahí y se va votación y es
el primero que sacan
- Monse: Hace una broma para relajar la situación y también convence a Ana para que ella sea la
ganadora metiéndole intriga.
- Después de todo el debate queda el último lugar entre Ana y Carlos, con la ventaja para Ana; y
Carlos no tiene un buen argumento; pero la habilidad de Carlos de discutir sobre la edad de Ana y
que no podrá mantenerse durante los 20 años bajo su argumento, deja a Ana vulnerable por lo
que Ana es la siguiente expulsada.
- Ricardo entonces como psicólogo le hace preguntas sobre su actitud de delator no supo qué
responder, no supo defender su postura. Ricardo le pide a Enrique que abandone la sala porque
no es el adecuado para el puesto que buscan. No pudo mantener sus valores éticos ante la
presión de trabajo, probaron su resistencia en la presión de trabajo.
- Ricardo quiere medir la agilidad mental y los conocimientos culturales que cada uno tiene. Carlos

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 y Nieves hacen alianza contra Carlos y le hacen pasar el tiempo o no le dan la pelota, y empiezan
hablar otros idiomas lo que a Fernando comienza a desesperarlo.
- Carlos comienza a hablar llegándole al sentimiento, al corazón y Nieves es la que dice que mejor
se vayan los dos. Que si hay algún ganador que la empresa lo decida y lo llame después para así
no lastimar más los sentimientos
- Carlos es el ganador porque dejó a un lado sus sentimientos y se enfocó en el motivo por el cual
había llegado a esa empresa.

Esta actividad debe ser socializada con su instructor y con sus compañeros.

3.3.2. Reto 6 – Indicadores

Establezca dos (2) indicadores para la medición de la Gestión del Talento Humano, haciendo uso
del formato hoja de vida del indicador, disponible en el material de apoyo. 
Como se evidencia en el anexo “indicadores de Gestión” incluido en el Proyecto formativo, estos fueron
los 2 indicadores de Gestión propuestos para la unidad productiva Construcciones transparentes SAS

 Porcentaje de Instalaciones mensuales

  Porcentaje de hitos (proyectos) perdidos

3.3.3. Reto 7 – Foro virtual

Estimado Aprendiz recuerde que debe participar de forma individual en el Foro de Discusión Virtual
correspondiente a la Guía 5, programado en la Plataforma Virtual Territorium

Foro Guía 5. Gestión del Talento Humano

Luego de leer el material de aprendizaje de la guía y ver el siguiente video “ Vincular la Gestión de RRHH y
los resultados empresariales” disponible en la URL https://youtu.be/v8GyJgXheMQ, realice la actividad y de
respuesta a las siguiente pregunta:

a. ¿Por qué es importante alinear las actividades o subsistemas de los modelos de gestión de talento humano
con los objetivos de las organizaciones?

Respuesta Jimmy

El éxito de una organización se basa en el enfoque armónico en todas las áreas de la misma y el bienestar del
capital humano, por tal motivo, el alinear las actividades y modelos de gestión con el talento humano
generará ese engranaje que se necesita para el éxito en general de la organización.

Respuesta Katherine: Es importante que el modelo de gestión de talento humano tenga claro los objetivos
que tiene la organización, ya que esto será un factor muy importante al momento de contratar personal
para tener en cuenta como debe ser el personal que ayudará con el crecimiento de los objetivos. Tener un

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 personal calificado y brindar el apoyo para el crecimiento de ellos se logrará que la empresa también
crezca y se cumplan con estos objetivos ya establecidos.

respuesta de Diana: es importante tener a estas dos herramientas porque deben ser alineadas y unidas para
el cumplimiento de las metas de la empresa con el mismo objetivo para que se pueda cumplir lo planeado,
porque ayuda a dirigir , ordenar, y evaluar los ambientes internos y de esta manera tener los tiempos bien
establecido para cualquier proceso que se requiera, el ambiente de una organización es necesaria ya que
ayuda a tener un orden y una buena selección del personal y aprovechar todas las capacidades de sus
empleados, con sus compromisos y responsabilidades..

Respuesta Eliana: Para aplicar de forma organizada los procesos es necesario también una planeación previa
reconocer las necesidades de la organización y tener en cuenta que el recurso humano es lo más
importante para obtener el éxito, por tanto, se debe buscar la contratación de personal competente y
acompañar por medio de capacitación y bienestar al empleado.

Respuesta Yurleny: Es importante para una organización lograr el éxito tanto en la gestión interna como
externa de las empresas, con el planeamiento, la calidad y las competencias, estos factores son
importantes para lograr enfoque estrategias y objetivos propios para el beneficio y buen funcionamiento de
cada compañía. Adicional trabajando cada día más con las personas y para ellas en una serie de procesos
que sean tomados en cuenta, también tener en cuentas las capacidades de cada empleado por que ellos
dependen también del resultado de la empresa.

3.3.4. Reto 8 – Prueba virtual

Estimado Aprendiz recuerde que debe presentar el Cuestionario de Evaluación correspondiente a la Guía 5,
programado en la Plataforma Virtual Territorium

De la misma manera, debe participar activamente en las actividades de cultura física, emprendimiento y
componente social que le sean programadas.

3.4 Actividades de Transferencia del Conocimiento

3.4.1. Reto 9 – Proyecto Formativo

Aprendiz: ¡Es hora de aplicar lo que sabes!!! En esta parte de la guía, el aprendiz demostrará el grado de
aprehensión del conocimiento frente a contextos reales. Por lo tanto, en GAES, los aprendices deben realizar
las siguientes actividades aplicadas a su unidad productiva o caso de estudio.

El recurso humano es la base de una organización, por tal motivo en esta guía se diligenciará el capítulo 10 del
formato estándar de proyecto formativo. Sea juicios en leer las instrucciones para una correcta aplicación de la
temática a la unidad productiva.

10. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

10.1 INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Elabora y aplica un instrumento de recolección de información donde identifica si existe el Macro proceso y
subprocesos de gestión de talento humano y realiza el análisis de los mismos para la unidad objeto de estudio.

10.2 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

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Identifica y describe con un análisis detallado las necesidades y debilidades de la unidad productiva,
detectadas a través de la aplicación del instrumento de investigación en lo referente a políticas de
incorporación, de necesidades, procesos de reclutamiento, selección, inducción, contratación.

Luego Propone un manual de procedimientos de los procesos de talento humano (basado en el análisis del
macro proceso y subprocesos) que contenga:

10.2.1. Políticas de gestión de talento humano: a. Política de incorporación de talento humano, b. Política de
formación o desarrollo, c. Política de evaluación de talento humano.

10.2.2. Esquema gráfico de subprocesos de gestión de talento humano con la respectiva descripción .
Informe de descripción de cargos.

10.2.3. Diagramas de flujo y de procesos de: a. Reclutamiento y Selección, b. Inducción y socialización, c.

Contratación, capacitación.

10.2.4 Formatos necesarios de los procesos de: a. Reclutamiento y selección, b. Inducción y socialización y
c. Contratación (modelo de contrato)

10.3 SUBSISTEMAS DE TALENTO HUMANO

Elabora análisis los sub-sistemas de gestión de talento humano: Formación, desarrollo y Evaluación de
Desempeño que contenga:

10.3.1 Flujograma de los procesos de formación y desarrollo.

10.3.2 Flujograma de evaluación de desempeño.

10.3.3 Formatos necesarios para: a. Identificación de necesidades de formación, b. Programa de formación y

capacitación (objetivos, temas, métodos, duración, Capacitador, presupuesto), c. Cronograma de capacitación.

10.3.4 Formatos necesarios para: a. Evaluación del desempeño, b. Análisis y presentación de resultados, c.
Cronograma de evaluación de desempeño.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Tome como referencia la técnica e instrumentos de evaluación citados en la guía de Desarrollo Curricular
Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos
de Evaluación

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 Evidencias de • Define el diseño, análisis, Técnica: formulario de
Conocimiento descripción y especificación preguntas y exposición
de los puestos requeridos
en la unidad productiva. Instrumento: cuestionario
• Identifica los conceptos de sobre administración de
entrenamiento, capacitación de Talento
personal y redacta informes Humano
organizacionales
referentes a las fuentes,
medios y técnicas de
reclutamiento, selección
inducción.
• Puede completar frases
basado en información leída
previamente en un texto.
• Puede relacionar textos en
inglés con imágenes o con
títulos que le sean
adecuados.

Evidencias de Desempeño • Evalúa el desempeño de la Técnica: Observación

organización a través de sistemática.
indicadores de gestión y
realiza manual de funciones, Instrumento: lista de chequeo
manual de convivencia y con las actividades solicitadas
reglamento interno de trabajo en la guía.
para la unidad productiva.
• Establece procesos
comunicativos asertivos que
posibilitan la convivencia en Técnica: diagrama de flujo
los contextos social y
productivo Instrumento: lista de chequeo
• Apoya el proceso de
reclutamiento, selección,
contratación e inducción del
Técnica: Estudio de Caso
recurso humano requerido
por la unidad productiva. Instrumento: Cuestionario

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 • Plantea idóneamente planes y
programas y programas de
entrenamiento y capacitación
de acuerdo con el
diagnóstico de las
necesidades de capacitación
y entrenamiento de la fuerza
laboral y los principios y
valores de la organización. •
Identifica las debilidades y
fortalezas del talento humano
por medio de las técnicas
establecidas.
• Expone, socializa y debate
en el ambiente de
aprendizaje los temas
asignados referentes a la
Planeación de RRHH
teniendo en cuenta los
procesos de reclutamiento,
selección, contratación e
inducción.

Evidencias de Producto • Diligencia los formatos que Técnica: observación

apoyan el diseño y análisis sistemática
de los cargos.
Instrumento: lista de
• Identifica y diseña los planes
chequeo Informe escrito con
de mejoramiento,
la
reentrenamiento y
descripción de las
capacitación para el mejor
actividades de
desempeño del talento reclutamiento, selección,
humano según políticas de la contratación, inducción y
organización. capacitación de
• Diseña las técnicas personal con sus
pertinentes para la respectivos diagramas de
evaluación del desempeño, flujo;
según criterios de la Diseño, análisis, descripción
organización. y especificación de los
cargos.

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

• APO: enfoque basado en el proceso centrado en resultados y objetivos alcanzados, énfasis en hacer
correctamente el trabajo para la organización.
• Administración del conocimiento: implica el desarrollo de las competencias necesarias al interior de las
organizaciones para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros, así como para valorarlo y asimilarlo si se
encuentra en el exterior de estas.
• Capacitación: acción de proporcionar a una persona nuevos conocimientos y herramientas para que desarrolle al
máximo sus habilidades y destrezas en el desempeño de una labor. ∙ Ciclo de capacitación: etapa de análisis en la cual
se planea el proceso de capacitación incluyendo recursos y tiempo a la etapa de implementación.
• Competencias Básicas: Conjunto de habilidades cognitivas, procedimentales y actitudinales que pueden y

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 deben ser alcanzadas y que resultan imprescindibles para garantizar el desenvolvimiento personal y social
• Contratación: acuerdo legal entre dos o más partes en el que una parte (el contratista, en este caso el sector
privado) acuerda realizar ciertas tareas a cambio de una recompensa (o en términos legales, una
consideración) pagada por una de las partes (los usuarios del servicio).
• Diagnóstico de la capacitación: es el proceso que orienta la estructuración y el desarrollo de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades y actitudes en los
participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos.
• Diseño de Puestos: es la esencia misma de la productividad de una organización. consiste en la obtención,
evaluación y organización de información sobre los puestos de trabajo. • Manual de Convivencia: conjunto de
acciones e intenciones normas, derechos, deberes y procedimientos, que se requieren para una convivencia
organizacional.
• Manual de Funciones: instrumento o herramienta de trabajo que contiene el conjunto de funciones,
responsabilidades, competencias laborales y normas que desarrolla cada trabajador. • Métodos de
evaluación de desempeño: técnica que estudia los procesos de una empresa y como se pueden realizar de
manera óptima por parte del empleado.
• OTIDA: representación gráfica de la secuencia de actividades, operaciones o tareas de un determinado
procedimiento.
• Procesos de la Administración de RH: función administrativa mediante la cual los gerentes reclutan,
capacitan y desarrollan a los miembros de la organización.
• Programa de capacitación: esquema que contempla lineamientos para la capacitación de los trabajadores
hacia todas las áreas de la organización.
• Reclutamiento: proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos
y estimularlos para que soliciten empleo en la organización
• Selección: forma parte del proceso de provisión de personal, y viene luego del reclutamiento, consecución de
recursos humanos para la organización.
• Técnicas de capacitación: secuencia organizada a través de las cuales se pretende cumplir su objetivo,
niveles de participación de los empleados en el proceso.
• Tendencias de los procesos para el desarrollo del personal: participación activa que se enfoca en
agregar valor a las personas que trabajan en una organización, de manera continua.

6. REFERENTES BILBIOGRÁFICOS

• Cuesta Santos, A. (2010) Gestión del Talento Humano y del Conocimiento. Ecoe Ediciones . • Chiavenato, I.
Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones. Octava edición.
McGrawHill.2007.
• Chiavenato, I. Gestión del Talento Humano. Tercera edición. Mc Graw Hill. 2009. • Revista Científica
Pensamiento y Gestión. No. 27. Diciembre de 2009. Disponible en
http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/viewFile/846/491 Documento PDF:
Macroproceso del Talento Humano.
• García Solarte M., Murillo Vargas G. y González Campo C. (2009) Los macro-procesos: un nuevo enfoque al
estudio de la Gestión Humana

Videos:
• Davis H. Fábula ¨Ese no es mi problema (Trabajo en equipo)¨. Obtenido de https://www.youtube.com/watch?
v=wSDApfQTrkE
• Barrios J. El juego de echar la culpa IPChile. Obtenido de https://www.youtube.com/watch?v=pTyutvljvJI
• Piñeyro M. (2005). Película “El método” Obtenido de https://www.youtube.com/watch?v=xFSS7OseIHk
• RRHH Digital (may 26 de 2014) Vincular la Gestión de RRHH y los resultados empresariales” Obtenido de
https://youtu.be/v8GyJgXheMQ

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

GFPI-F-135 V01
 Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Sandra Patricia Instructora Centro de Servicios Financieros Agosto

Vargas Oliveros - Área de Economía Financiera de 2016
y de Gestión.
Julián Andrés Instructor
Castellanos Castro

8. CONTROL DE CAMBIOS
Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del
Cambio

Autor (es) Gloria Amparo Líder Centro de 24/07/2017 Actualización

Acosta Desarrollo Servicios de formato
Curricular Financieros - GFPI-F 019 y
Coordinación Área de ajuste de
de Economía Economía actividades de
Financiera y Financiera y de transferencia
de Gestión. Gestión.

Autor (es) Gloria Consuelo Instructora Centro de 30/06/2021 Actualización

Sánchez Servicios de Formato
Salamanca Financieros - GFPI F-135,
Instructora Área de ajuste de las
Sandra Patricia Economía actividades,
Sierra Calderón Financiera y de revisión técnica
Gestión. y metodológica
Coordinadora
de la guía.
Vilma Soraya
Mendoza Tarazona
Coordinador
Jorge Enrique
Cifuentes Bolaños

GFPI-F-135 V01