Estudios de Economía y Empresa

Máster Universitario en Dirección y Gestión de

Recursos Humanos
Impacto de la Gestión de los recursos humanos
en las organizaciones
Curso 2022-23/1º semestre

Adriana Michelle Chávez Romero

Prueba de evaluación continua, PEC 2. El impacto de la gestión de los
recursos humanos en los comportamientos de las personas
Fecha de entrega: 18/Diciembre/2022 Número de páginas: 5

Enunciado

A. Verdadero o falso. Justifica tu respuesta en 5 líneas por pregunta como máximo.

1. Las relaciones de empleo orientadas al puesto, nunca contribuyen a la ventaja competitiva

de la empresa si los comparas con las relaciones de empleo orientadas a la organización.

Falso

Las relaciones de empleo orientadas al puesto y las orientadas a la organización contribuyen de

forma distinta a la ventaja competitiva de la empresa. Las relaciones orientadas al puesto
contribuyen a través de normas, procedimientos y control de rendimiento; mientras que las
orientadas a la organización, contribuyen a través de la mejora de resultados individuales que
se traduce en un rendimiento colectivo superior (Bornay-Barrachina & de la Rosa Navarro, s.f.).

2. Cuando un sistema de recursos humanos se caracteriza como fuerte, es porque es

distintivo, consensuado y perdura en el tiempo. Verdadero

Los sistemas fuertes de RRHH se caracterizan por ser distintivos, es decir que son visibles en la
organización, consensuados, es decir que quienes toman las decisiones sobre recursos
humanos están de acuerdo sobre ellas, y consistentes, es decir que la aplicación de las
practicas son constantes y se mantienen en el tiempo (Bornay-Barrachina & de la Rosa
Navarro, s.f.).

3. Las variables sociodemográficas tales como el género o la cualificación afectan a la

percepción de satisfacción en el trabajo. Verdadero

Estudios como el de Crossman y Abbou-Zaki (2003) encontraron que hay variables de género y
cualificación que influyen la percepción de satisfacción de las personas con su trabajo.

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4. En términos del análisis y diseño del puesto de trabajo, la decisión entre usar un modelo

mecanicista y un modelo orgánico, viene dada por el tamaño de la organización. Falso

La decisión sobre el modelo a seguir para una organización depende de múltiples variables
importantes, estas son: la estrategia, el tamaño de la organización, la tecnología y el entorno de
la organización. El tamaño de la organización es solo una de las variables (Bornay-Barrachina &
de la Rosa Navarro, s.f.).

5. La fuerza y la intensidad de la relación existente entre las características del puesto de

trabajo y los resultados individuales, siempre depende de los estados psicológicos que

genere en los empleados. Falso

La intensidad de la relación entre características del puesto de trabajo y resultados individuales

siempre dependerá o estará determinada por el grado de necesidad de creci.miento del
empleado (Bornay-Barrachina & de la Rosa Navarro, s.f.)

6. La productividad del empleado, es un comportamiento discrecional, no reconocido directa o

explícitamente en el sistema de recompensas y que promueve el funcionamiento efectivo de

la organización. Falso

El comportamiento ciudadano organizacional (CCO) es un comportamiento individual

discrecional que no es reconocido explícitamente en el sistema de recompensas y que
promueve el funcionamiento efectivo de la organización. Por otro lado, la productividad es una
medida del grado de eficiencia de un individuo (Bornay-Barrachina & de la Rosa Navarro, s.f.).

7. Conceptualmente no existe diferencia entre los términos de salario y retribución. Falso

Salario y retribución son diferentes. Salario se refiere al intercambio de dinero por trabajo;
mientras que retribución incluye aspectos más amplios con una perspectiva social, como por
ejemplo: un plan de pensiones, un seguro de vida, programas de protección, guarderías,
comedor, entre otros (Bornay-Barrachina & de la Rosa Navarro, s.f.).

8. Los sistemas de recursos humanos orientados a la eficiencia tratan de obtener resultados

de los empleados a través de una mayor implicación de los mismos en el trabajo. Falso

Los sistemas de recursos humanos orientados a la eficiencia tratan de obtener resultados a

través de normas, procedimientos y control del rendimiento. Los sistemas de RRHH de alto
rendimiento buscan obtener resultados a través de una mayor implicación y compromiso de los
empleados en el trabajo (Bornay-Barrachina & de la Rosa Navarro, s.f.).

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9. Hay estudios que apoyan la idea de que tanto los sistemas de recursos humanos de alto
rendimiento, como las relaciones de empleo orientadas a la organización, generan mejores

resultados individuales. Verdadero

Los sistemas de RRHH de alto rendimiento (o orientadas al compromiso) y las relaciones de

empleo orientadas a la organización, obtienen mayores niveles de satisfacción, compromiso y
productividad, por lo que efectivamente generan mejores resultados individuales (Bornay-
Barrachina & de la Rosa Navarro, s.f.).

10. La satisfacción de las personas con la vida en general, correlaciona positivamente con la

satisfacción con el trabajo. Verdadero

Hay una correlación directa y positiva entre el disfrute y la satisfacción del trabajo de las
personas, con su satisfacción de la vida en general (Bornay-Barrachina & de la Rosa Navarro,
s.f.).

B. Trabajo con datos (máximo 50 líneas)

Para el trabajo con datos he seleccionado a la empresa Procter & Gamble (P&G). Esta empresa
tiene como un eje central de su estrategia el buscar el bienestar de sus empleados a través de
diversas políticas. Desde el 2015, comenzaron a añadir a sus políticas la felicidad en el trabajo de
todos sus colaboradores. Esto va alineado con sus Propósitos, Valores y Principios, como la
integridad, liderazgo, confianza, el respeto por las personas, la innovación constante, orientación
hacia las personas, entre otros. En la presentación se describen algunas de las políticas con las
que buscan aumentar la felicidad en el trabajo de sus colaboradores.

Este es el link al documento de la presentación:

https://docs.google.com/presentation/d/172XoEcz1XZFCgX4ZoTBJh-JVlSKsqguJfsBPnfVFDhA/
edit#slide=id.g1bc1dc80edc_1_50

C. Comentario de texto

PREGUNTAS A CONTESTAR:

1. Si fueses responsable de RRHH de tu empresa, ¿cómo convencerías a tus

compañeros del equipo de dirección sobre la importancia y utilidad de fomentar la
“felicidad en el trabajo”?

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Con el fin de convencer a mis compañeros de equipo sobre la importancia y utilidad de fomentar
la “felicidad en el trabajo”, les presentaría evidencia científica de estudios que demuestren la
relación existente entre la felicidad en el trabajo y los beneficios para la empresa.
En el estudio realizado por Baker, Greenberg y Hemingway en el 2007 relaciona la felicidad
organizacional con la eficacia. Por otro lado, estudios realizados en la Universidad de Warwick,
Universidad de Oxford y la Universidad de California muestran que los empleados felices en su
trabajo son un 12% más productivos, tienen un mayor rendimiento y son un 86% más creativas
(Carter, 2017). Adicionalmente las personas felices en su trabajo obtienen resultados en su
trabajo y en su vida que son superiores a la media. Finalmente, la felicidad en el trabajo está
asociada con la colaboración entre trabajadores, un mejor desempeño y mayor éxito profesional
(Erazo Muñoz & Riaño Casallas, 2021).
Existen ya diversas empresas como P&G, Zappos, Google, Mercadona, Las Páez, entre otras,
han diseñado una cultura empresarial con la felicidad de los empleados como eje central,
consiguiendo resultados muy positivos a lo largo del tiempo (Terrado, 2015).
Presentando estos datos, investigaciones y casos reales de empresas con políticas que buscan
la felicidad en el trabajo, esperaría lograr tener el apoyo y cooperación de mi equipo de
dirección para fomentar la felicidad en el trabajo, a través del diseño de políticas y prácticas
adaptadas a nuestra realidad, que vayan de la mano con la estrategia empresarial, que puedan
ser mantenidas a lo largo del tiempo y beneficien a todos en la empresa.

2. ¿Cómo puede una empresa incrementar la felicidad en el trabajo de sus empleados?

Para incrementar la felicidad de los empleados en el trabajo, una empresa puede diseñar
políticas y prácticas orientadas a este fin. Por ejemplo, en empresas donde el trabajo desde
casa es viable, se puede dar libertad a los trabajadores para elegir su modalidad de trabajo; otra
opción es implementar la flexibilidad laboral, como en el caso de la empresa Patagonia, que
tiene su programa de “Let our people go surfing” en el cual los empleados pueden tomarse
horas libres durante su jornada laboral para hacer actividades que disfruten y les hagan bien
(Terrado, 2015). Habilitar en las oficinas espacios de relajación, cafeterías cómodas, comida
saludable, espacios abiertos u otras prestaciones beneficiosas para los trabajadores, puede
también incrementar la felicidad en el trabajo. Ofrecer espacios o personas profesionales en
salud mental que puedan ayudar en momentos de crisis también es beneficioso para los
trabajadores.
Hay muchas acciones y políticas que se pueden desarrollar con el fin de incrementar la felicidad
en el trabajo, sin embargo, deben ir acompañadas de un clima laboral y una cultura
organizacional que vaya en armonía con estos ideales y deben ser adaptadas a la realidad de

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cada puesto, de lo contrario, estas políticas o acciones desarrolladas no tendrán el impacto

positivo que se busca en la felicidad de los trabajadores.

Referencias utilizadas:

o Bornay-Barrachina, M., & de la Rosa Navarro, D. (s.f.). El impacto de la gestión de los recursos
humanos en los comportamientos de las personas. Barcelona: FUOC.
o Carter, B. (28 / Agosto / 2017). Access Perks. Consultado el 05 / Diciembre / 2022, a Employee,
Engagement & Loyalty statistics: https://blog.accessperks.com/2017-employee-engagement-
loyalty-statistics
o Erazo Muñoz, P. A., & Riaño Casallas, M. I. (2021). Relación entre felicidad en el trabajo y
desempeño laboral: análisis bibliométrico, evolución y tendencias. Revista Virtual Universidad
Católica del Norte, 64, 241-280.
o Kienyke Marketing +. (28 / Abril / 2022). Consultado el 07 / Diciembre / 2022, a P&G le apuesta
a mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida privada de sus colaboradores:
https://www.kienyke.com/marketing/pg-implementa-equilibrio-entre-la-vida-personal-y-laboral
o P&G. (s.f). P&G. Consultat el 07 / Diciembre / 2022, a Políticas y Prácticas:
https://es.pg.com/politicas-y-practicas/politica-de-derechos-de-los-empleados/
o Procter & Gamble. (Octubre / 2021). Business Mail. Consultado el 07 / Diciembre / 2022, a
Recomendaciones de P&G para tener colaboradores más comprometidos y felices:
https://amchamcolombia.co/business-mail/edicion-170-recursos-humanos-2021/
recomendaciones-de-pg-para-tener-colaboradores-mas-comprometidos-y-felices/
o RRHH Digital. (07 / Octubre / 2022). RRHH Digital. Recollit de CRÓNICA | El well-being y la
felicidad laboral, protagonistas indiscutibles del b2e day: bienestar emocional en los espacios de
trabajo: https://www.rrhhdigital.com/ampliar.php?id_noticia=154693
o Sánchez-Vázquez, J., & Sánchez-Ordóñez, R. (2019). «Happiness Management»: Revisión de
literatura científica en el marco de la felicidad en el trabajo. Retos Revista de Ciencias de la
Administración y Economía, 9(18), 259-271.
o Terrado, D. (03 / Mayo / 2015). Innodriven. Consultado el 05 / Diciembre / 2022, a 7 Empresas
que aplican la felicidad para innovar: https://innodriven.com/7-empresas-que-aplican-la-felicidad-
para-innovar/
o Trujillo, J. C. (24 / Noviembre / 2020). Semana. Consultado el 07 / Diciembre / 2022, a Cinco
claves para tener una empresa feliz: https://www.semana.com/management/articulo/como-
implementar-las-politicas-de-felicidad-en-la-empresa/307822/

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