GESTION TALENTO HUMANO

ASISTENCIA 10 PUNTOS
PERTICIPACION GRUPAL 20 PUNTOS
TRABAJO GRUPAL 30 PUNTOS
EVALUACION 20PUNTOS
TRABAJO INDIVIDUALES 20 PUNTOS
La gestión del talento humano es un área muy
sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones. Pues depende de aspectos como la
cultura de cada organización, la estructural
organizacional adoptada, las características del
contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra
infinidad de variables importantes.
La gestión del talento se refiere al proceso que
desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza
laboral, y que además desarrolla y retiene a un
recurso humano existente. La gestión del talento en
este contexto, no refiere a la gestión del espectáculo.
La Gestión del Talento busca básicamente destacar a
aquellas personas con un alto potencial, entendido
como talento, dentro de su puesto de trabajo.
Además retener o incluso atraer a aquellas personas
con talento será una prioridad.
La Gestión del Talento busca básicamente destacar a
aquellas personas con un alto potencial, entendido
como talento, dentro de su puesto de trabajo.
Además retener o incluso atraer a aquellas personas
con talento será una prioridad.
El proceso de atraer y de retener a
colaboradores productivos, se ha tornado cada
vez más competitivo entre las empresas y tiene
además importancia estratégica de la que
muchos creen. Se ha llegado a convertir en una
"guerra por el talento" y aún más en una etapa
donde la competencia entre empresas es muy
dura. Por qué no ser el mejor si podemos serlo.
La gestión del talento es un proceso que surgió
en los años 90 y se continúa adoptando por
empresas que se dan cuenta lo que impulsa el
éxito de su negocio son el talento y las
habilidades de sus empleados. Las compañías
que han puesto la gestión del talento en práctica
lo han hecho para solucionar el problema de la
retención de empleado.
 Bases estructurales de la
Administración de Recursos Humanos
1.1.Conceptos y objetivos de la administración de
recursos humanos
1.2.Estructura, objetivos y funciones del
departamento de recursos humanos
1.3.Planeación estratégica de recursos humanos en
la organización
1.4.Evaluación de la formación de recursos humanos
1.5.Desarrollo de una nómina – aspectos fiscales,
legales, organizacionales.
Concepto de administración de recursos humanos:
Joaquín Rodríguez Valencia
Define la Administración de recursos humanos
como:
La planeación, organización, dirección y control de
los procesos de dotación, remuneración,
capacitación, evaluación del desempeño,
negociación del contrato colectivo y guía de los
recursos humanos idóneos para cada
departamento, con el fin de satisfacer los
intereses
de quienes reciben el servicio y satisfacer
también, las necesidades del personal.
De las anteriores definiciones se puede concluir que
la Administración de recursos humanos es
aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y
mejoramiento de las capacidades y habilidades
de las personas y en general con los factores que le
rodean dentro de la organización con el objeto
de lograr el beneficio individual, de la organización y
del país.
Objetivos
El objetivo general de la administración de recursos
humanos es el mejoramiento del desempeño y
de las aportaciones del personal a la organización, en
el marco de una actividad ética y socialmente
responsable. Este objetivo guía el estudio de la
Administración de recursos humanos, el cual
describe las acciones que pueden y deben llevar a
cabo los administradores de esta área. De aquí
se derivan los siguientes objetivos específicos:
Objetivos sociales.-
La contribución de la Administración de Recursos
Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y
socialmente responsables. Cuando las organizaciones
pierden de vista su relación fundamental con la
sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso
ético, sino que generan también tendencias que
repercuten en su contra en forma inevitable.
Objetivos funcionales.-
Mantener la contribución de los recursos humanos
en un nivel adecuado a las necesidades de la
institución es otro de los objetivos fundamentales de
la Administración de Recursos Humanos. Cuando las
necesidades de la organización se cubren
insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se
incurre en dispendio de recursos.
Objetivos personales. La Administración de Recursos
Humanos es un poderoso medio
para permitir a cada integrante lograr sus objetivos
personales en la medida en que son compatibles y
coinciden con los de la organización.
Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener ,
retener y motivar es necesario satisfacer las
necesidades individuales de sus integrantes. De otra
manera es posible que la organización empiece a
perderlos o que se reduzcan los niveles de
desempeño y satisfacción.
Estructura, objetivos y funciones del departamento de
recursos humanos
Estructura.-
Desde el punto de vista de la administración de los
recursos humanos es la jerarquía establecida en cada
organización para determinar niveles de funciones y
responsabilidad, que permiten la diaria
administración dentro de una institución .
Objetivos del departamento de recursos humanos.-
Cabe aclarar que estos objetivos pueden variar de
acuerdo a la misión y visión de cada institución.
1. Crear mantener y desarrollar un conjunto de
personas con habilidades y conocimientos
suficientes para corregir los objetivos de la
organización.
2. Proporcionar a la organización la fuerza laboral
eficiente para alcanzar los objetivos e influir
y asesorar de forma adecuada o otros departamentos.
3. Planear los recursos humanos de acuerdo a las
necesidades de la institución, con la finalidad de
asegurar una colocación apropiada y continua de los
prospectos
4.-Mejorar la calidad de los recursos humanos, con la
intención de lograr mejoras en los proceso que se
llevan a cabo en todos los niveles de organización.
5. Crear mantener y desarrollar condiciones
organizacionales adecuadas para lograr una
satisfacción plena del personal y de sus objetivos
individuales.
6. Alcanzar eficiencia y eficacia administrativa con los
recursos humanos disponibles.
Funciones consiste en desarrollar y
administrar políticas, programas y procedimientos
para proveer una estructura administrativa eficiente,
empleados capaces, trato equitativo, oportunidades
de progreso, satisfacción en el trabajo.
• Función: Empleo.
• Objetivo: Lograr que todos los puestos sean
cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una
• adecuada planeación de recursos humanos.
Política:. Siempre que se registre una vacante, antes
de recurrir a fuentes externas, deberá
procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con
personas que ya estén laborando en la organización o
institución y para quienes esto signifique un ascenso.
Analizar las habilidades y capacidades de los
solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas,
cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de
un puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto
personal como de la organización
Llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en
la mejor forma posible los intereses del trabajador y
de la organización. Establecer un clima de cordialidad
y esfuerzo coordinado entre la empresa y el
trabajador.
 Para definir a las personas que trabajan en las
organizaciones se han empleado diversos términos:
funcionarios, empleados, personal, trabajadores,
obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados,
talentos humanos, capital humano, capital intelectual,
etc.
En consecuencia, el contexto en que se sitúa la
gestión del talento humano está representado por las
organizaciones y las personas.
Muchos de los objetivos individuales jamás podrían
conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado.
Las organizaciones nacen para aprovechar la energía
de los esfuerzos de varias personas que trabajan
juntas. Sin organizaciones ni personas no habría
gestión del talento humano.
Componentes de la Evaluación Institucional.
“Evaluación institucional” Es de vital importancia,
necesidad y el valor de la evaluación institucional ,
para verificar la eficacia con la que va marchando
la institución , o de lo contrario las falencias que se
encuentra dentro de ella . Para ello necesariamente
debe existir la evaluación
¿Qué es la Evaluación Institucional?
En una primera aproximación podemos decir que la
Evaluación Institucional es una investigación
evaluativa que se realiza en una institución
educativa para obtener bases firmes de apoyo a la
toma de decisiones sobre política institucional,
planificación y gestión educativa, administrativa y
económica.
Pueden distinguirse tres formas de Evaluación
Institucional, según quiénes
la realizan. La evaluación interna o autoevaluación,
la evaluación externa y
la evaluación mixta que procura una integración de
aproximaciones internas
y externas
En esta presentación, nos vamos a referir
exclusivamente a la evaluación interna, de modo tal
que, de aquí en más, al decir “evaluación
institucional” estaremos pensando en
“autoevaluación”, por ser la propia comunidad
educativa quien la realiza y la utiliza para reflexionar
sobre sus prácticas
pedagógicas y de gestión.
La autoevaluación es una herramienta para que las
instituciones educativas observen y analicen más
sistemáticamente sus procesos y resultados y que,
como hemos dicho, exige disponer de información
relevante sobre sus acciones, sus dificultades y sus
logros, de modo que permita tomar
decisiones para el mejoramiento de la calidad y
equidad educativas.
Es ésta una tarea institucional realizada por la
comunidad educativa donde el sujeto y objeto de
análisis es la propia escuela. Se plantea como un
análisis periódico y permanente, realizado por los
propios actores involucrados en los procesos
institucionales permite conocer y comprender
Logros y dificultades que la comunidad educativa
enfrenta; posibilita buscar en conjunto, alternativas y
estrategias para enfrentar las situaciones
problemáticas y conservar, y enriquecer aquellas que
hacen posible los mayores logros.
Formulación de la estrategia corporativa
• Uno de los aspectos más importantes de la
estrategia corporativa es su articulación con la
función de gestión del talento humano. En otras
palabras, como traducir los objetivos y las
estrategias corporativas en objetivos y estrategias
de RH, lo cual se logra mediante la planeación
estrategia de RH.
La planeación estratégica de RH debe ser parte
integrante de la planeación estratégica de la
organización.
Admisión de personas
El proceso de selección es la búsqueda de la
adecuación entre lo que pretende la organización y
lo que las personas ofrecen. Pero no solo las
organizaciones escogen; las personas también
eligen las organizacionesdonde quieren trabajar,
hay una elección reciproca.
PROCESOS PARA INCORPORAR PERSONAS
Enfoque tradicional: predomina el enfoque
operacional y burocrático, el proceso obedece a un
conjunto de rutinas secuenciales, la acción esta
microrientada, pues cada cargo vacante
desencadena el procesodirigido a cubrirlo, de ahí
que el enfoque sea molecular, pues solo interesa el
cargo focalizado
El modelo es vegetativo porque busca llenar la
vacante y mantener el stat quo de la organización,
por tanto es conservador. Se hace énfasis en la
eficiencia es decir la ejecución correcta, casi
siempre, el proceso de incorporación de personas se
concentra exclusivamente en el órgano de RH. La
función de asesoría (staff) absorbe por completo el
proceso y deja poca libertad de decisión a los
gerentes de línea. Los especialistas del staff
monopolizan el proceso de incorporación de
personas.
Enfoque moderno - enfoque estratégico: el proceso
es un medio de servir a las necesidades
organizacionales a largo plazo. La acción se halla
macroorientada, pues trasciende el cargo e incluye la
organización en conjunto, de ahí que el enfoque sea
integral y global, el modelo es incrementar
porque busca el mejoramiento continuo del capital
intelectual y agregar nuevos valores. De ahí la
búsqueda del cambio mediante la creatividad y la
innovación
El talento es el recurso más escaso y valioso de las
organizaciones, puesto que el capital puede obtenerse
con buenas ideas y buenos proyectos, las estrategias
pueden imitarse, los productos pueden copiarse, la
tecnología puede comprarse, el dinero puede conseguirse
mediante prestamos . La principal fuente de
ventaja competitiva para muchas organizaciones es el
talento ¿Cómo garantizar que una empresa consiga
atraer y mantener los profesionales brillantes? La
respuesta, según la empresa de consultoría
estadounidense McKinsey, son las tres: EVP, es la sigla del
Employee Value Proposition o propuesta de
valor al empleado.
La principal fuente de ventaja competitiva para
muchas organizaciones es el talento
¿Cómo garantizar que una empresa consiga
atraer y mantener los profesionales brillantes? La
respuesta, según la empresa de consultoría
estadounidense McKinsey, son las tres: EVP, es la sigla
del Employee Value Proposition o propuesta de
valor al empleado.
Pero como ¿Cómo atraer talentos? El primer paso es
identificar el perfil adecuado a la empresa. Las
empresas de alto desempeño operan en un
segmento dominante y pocas saben expresar en una
sola frase lo que buscan en el mercado.
-Creativos con habilidades para trabajar en equipo
-Valores y cultura de la empresa y libertad y
autonomía en el cargo.
El formato común de una descripción de cargo incluye
el nombre del cargo, el resumen de las actividades
que se deben desempeñar y las principales
responsabilidades del cargo.
Muchas veces, también incluye las relaciones de
comunicación del cargo con otros cargos.
Métodos de recolección de datos sobre cargos:
Método de la entrevista: La obtención de datos
acerca de los cargos se puede realizar a través de
entrevistas
¿Cuál es el cargo que usted desempeña?
! ¿Qué hace usted?
! ¿Cuándo lo hace: diariamente, semanalmente o mensualmente?
! ¿Cómo lo hace? ¿Cuáles son los métodos y procesos utilizados?
! ¿Por qué lo hace? ¿Cuáles son los objetivos y resultados de su
trabajo?
! ¿Cuáles son sus principales deberes y responsabilidades?
! ¿En que condiciones físicas trabaja usted? ¿Cuáles son las
exigencias de salud y de
seguridad?
! ¿Qué escolaridad, experiencia y habilidad exige el cargo?
! ¿Cuáles son los requisitos físicos que el cargo exige?¿cuales son los
requisitos
intelectuales?
! ¿Quién es su proveedor interno (entrada) y su cliente interno
(salida)?
! ¿Quién es su superior inmediato?¿de que le informa?
! ¿Quiénes son sus subordinados? Explique la respuesta