Desarrollar Un Equipo Exitoso

29/8/22, 21:19 Skillsoft Curso Transcripción
Curso Transcripción
Desarrollar un equipo exitoso

Visión general del curso
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Estrategias para desarrollar su equipo

1. Evaluar competencias del equipo
2. Influir en las dinámicas de equipo
3. Mejorar las dinámicas de equipo
4. Favorecer la participación del equipo
5. Usar recompensa y reconocimiento para desarrollar su equipo
6. Generar compromiso del equipo
7. Evaluar y mejorar el rendimiento del equipo
8. Ejercicio: Desarrollar su equipo y su cultura
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Visión general del curso

[Título del curso: Desarrollar un equipo exitoso.] Como líder de equipo, tiene que saber cómo desarrollar
su equipo para ayudarles a tener éxito. En este curso, va a aprender a evaluar las competencias de su
equipo. Va a aprender las dinámicas de equipo y cómo mejorarlas. Además de cómo favorecer la
participación y la creación de compromiso. Finalmente, va a explorar cómo usar las recompensas y
motivar a su equipo. Y cómo mejorar el rendimiento del equipo a través de un buen entrenamiento.
Evaluar competencias del equipo

Objetivo de aprendizaje
Después de concluir este tema, usted debería ser capaz de
secuenciar los pasos utilizados para realizar un análisis de la desviación de
formación
1.
[Título del tema: Evaluar competencias del equipo.] Está convencido de que ha elegido a las personas
adecuadas para su equipo, aunque siempre hay algo más que aprender. Es improbable que todos los
miembros de su equipo sepan todo lo que necesitan conocer desde el primer día.
Por lo tanto, una de las primeras cosas que tiene que hacer como líder de equipo es evaluar sus
competencias, habilidades, talentos, conocimientos y experiencia. Podría pensar que evaluar a cada
miembro de su equipo le llevará una eternidad. Aunque hay una herramienta útil que puede utilizar
como ayuda. Se denomina análisis de la desviación.
Un análisis de la desviación es un proceso de cuatro pasos que ayuda a describir las competencias de
los miembros de su equipo junto con las competencias que necesita para lograr los objetivos de su
equipo. La desviación es la diferencia entre las competencias actuales de su equipo y las competencias
que va a necesitar para alcanzar sus metas. Solucionará esa desviación haciendo que los miembros de
su equipo reciban la formación que necesitan para realizar su trabajo.
En el paso uno determinará las competencias requeridas para alcanzar las metas del equipo. Son
diferentes en cada equipo, aunque se incluyen en una de dos categorías, competencias asociadas con
las tareas y competencias asociadas con el equipo. Las competencias asociadas con las tareas son las
que los miembros necesitan para hacer tareas específicas, es decir, experiencia técnica, de software,
etc. Las otras competencias son habilidades que ayudan al equipo a trabajar juntos, como habilidades
de resolución de conflictos o capacidades de comunicación.
Cuando sepa lo que necesita, es el momento de analizar lo que tiene. Por lo tanto, el paso dos es
evaluar las competencias actuales de su equipo. Existen algunas formas de hacerlo. Puede observar a
su equipo durante algunos días y usar una lista de comprobación para ver el grado de correspondencia
con sus competencias requeridas. Podría realizar entrevistas con cada miembro del equipo o pedirles
que rellenen cuestionarios por escrito. O podría examinar a los miembros del equipo, haciendo que
realicen la tarea que necesita que hagan. Ahora, en el tercer paso, determine la desviación de las
competencias entre lo que conocen los miembros de su equipo y lo que deben conocer. Compare las
competencias que determinó en el primer paso, con las evaluaciones que creó en el segundo paso.
Además, determine las habilidades que falten.
Una vez conocidas las habilidades que tiene que desarrollar su equipo, está preparado para la etapa
final, solucionar la desviación con formación. Eso significa crear un plan de formación, que empieza con
la determinación del tipo de formación que necesita cada uno de los miembros del equipo y el plazo
para obtenerla. Podría organizar seminarios con expertos o podría organizar sesiones de autoestudio.
Incluso podría proporcionar algún entrenamiento usted mismo. Con la formación correcta basada en
una buena evaluación de las competencias de su equipo, formará un equipo que pueda destacar
realmente.
Influir en las dinámicas de equipo

recordar factores que influyen directamente en las dinámicas de equipo
1.
[Título del tema: Influir en las dinámicas de equipo.] Los equipos están compuestos por individuos que
trabajan para una meta común, aunque cada uno con sus propias personalidades, capacidades y
peculiaridades. Como líder de equipo, su trabajo consiste en unir a estos individuos para convertir a su
equipo en una máquina bien engrasada. Una gran parte de la formación de equipo consiste en
gestionar las dinámicas de equipo, las fuerzas de motivación que impulsan el comportamiento como
grupo. Como líder de equipo, tiene que poder identificar los factores que influyen en las dinámicas de
equipo para asegurase de que su equipo tenga la mejor oportunidad de éxito.
Uno de estos factores consiste en los estilos de personalidad. Puede esperar que todos tengan una
ética, prioridades y habilidades de trabajo diferentes a la hora de llevarse bien con los demás. Por
ejemplo, si tiene algún miembro del equipo muy sociable, podría tener buenas habilidades de
comunicación aunque podría costarle cumplir plazos de entrega. Un buen líder de equipo puede hacer
uso de las habilidades y perspectivas especiales de cada persona evitando que domine una
personalidad individual.
Puede que no lo crea, pero la disposición del lugar de trabajo es otro factor que afecta a las dinámicas
de equipo. Piense sobre ello. Las barreras físicas entre los miembros también crean barreras
personales. Establezca una disposición del lugar de trabajo que ponga a las personas físicamente cerca
del líder del equipo y cerca entre sí. Eso ayudará a crear comunicación y solidaridad.
Otra influencia en las dinámicas de su equipo consiste en las herramientas de comunicación que está
utilizando. ¿Son las correctas? Si tuviera a dos miembros del equipo usando mensajería instantánea
para tomar decisiones, eso dejará a los demás fuera del proceso de toma de decisiones. También
podría tener el problema opuesto. Miembros del equipo que se frustran porque están en copia de
docenas de mensajes de correo electrónico que no les conciernen. Como líder de equipo, debe decidir
las herramientas correctas para su situación y asegurarse de que su equipo las utilice adecuadamente.
La cultura organizativa también es un factor en las dinámicas de su equipo. Ya que los equipos suelen
lograr más cuando sus estilos de trabajo se adaptan a la cultura general. Por lo tanto, en una
organización que valora la innovación, es probable que obtenga una dinámica de equipo más enérgica
que una empresa que promueve la estabilidad y la aversión al riesgo.
El establecimiento de reglas básicas es un factor que puede controlar usted mismo para ofrecer la
mejor oportunidad de fomentar dinámicas positivas. Un buen equipo trabaja bien no porque sus
miembros siempre estén de acuerdo, sino porque tienen buenos mecanismos para resolver problemas.
Elabore una lista de reglas básicas para la comunicación, gestión de conflictos y toma de decisiones. Y
si algo va mal, todos sabrán cómo abordarlo.
Ser líder de equipo no solo significa centrarse en las tareas que es necesario realizar. También debe
mantener una estrecha vigilancia en las dinámicas de su equipo. Además, si forma un buen equipo, va
a tener la satisfacción de verles trabajar juntos para lograr algo que ninguno de ellos podría conseguir
por separado.
Mejorar las dinámicas de equipo

hacer corresponder indicadores de dinámicas de equipo deficientes con actividades
de formación de equipos que podrían utilizarse para corregirlas
1.
[Título del tema: Mejorar las dinámicas de equipo.] Cuando funciona un equipo, no suele ser por
accidente. El motivo es que el líder de equipo ha construido un entorno que fomenta dinámicas de
equipo positivas. Independientemente de lo bueno que sea su equipo, las dinámicas negativas de
equipo evitarán que alcance todo su potencial. Como líder de equipo, tiene que vigilar las dinámicas
negativas de equipo y combatirlas cuando surjan realizando actividades de formación de equipos.
Una de las dinámicas más negativas para un equipo es la falta de confianza. Los miembros de su
equipo tienen que saber que pueden depender los unos de los otros y depender de usted como líder de
equipo. De lo contrario, no querrán compartir conocimientos ni responsabilidades y podrían resistirse a
aceptar indicaciones de usted. Para contrarrestar la falta de confianza, tendrá que demostrar a su
equipo que pueden contar los unos con los otros. Necesita actividades donde el equipo tenga que
coordinarse y trabajar juntos. Puede intentar juegos sencillos o deportes de equipo relajados, aunque
asegúrese de utilizar actividades que coincidan con capacidades e intereses de su equipo.
Otra dinámica de equipo negativa es una comunicación deficiente. Si los miembros del equipo no
hablan o no se escuchan entre sí, se producen malas interpretaciones. Si su equipo no comparte
información, se producen errores y las personas obtienen una idea errónea de lo que es necesario
realizar. Si desea que fluya la comunicación, puede organizar actividades en las que las personas
tengan que hablar y compartir sus ideas y sentimientos. Podría pedir a los miembros del equipo que
compartan un hecho divertido sobre ellos mismos o que hablen sobre un lugar interesante que visitaron.
El conflicto interpersonal, que significa desacuerdo entre miembros del equipo, puede ser una dinámica
de equipo destructiva si no lo gestiona adecuadamente. Un conflicto sin resolver hace que los miembros
se sientan solos e impotentes. Cuando la confrontación es más importante que la colaboración, nada se
realiza. Porque en lugar de intentar resolver problemas, los miembros del equipo se centran en culparse
entre sí.
Si estuviera tratando un conflicto en su equipo, podría intentar algo tan simple como un almuerzo juntos
o una fiesta de equipo. Las interacciones sociales pueden ser una buena forma de hacer que todos se
sientan más cómodos con los demás. Si prefiere algo más formal, podría organizar un juego de roles o
ejercicios de resolución de problemas para ayudar a todos a conocer mejores formas de resolver juntos
las diferencias.
Como líder de equipo, tiene que desempeñar el rol fundamental de crear dinámicas de equipo positivas,
aunque no puede hacerlo solo. Las actividades de formación de equipos ayudan a todos los miembros
del equipo a jugar un papel a la hora de acabar con dinámicas de equipo negativas y ayudar a que el
equipo trabaje mejor todos juntos.
Favorecer la participación del equipo

hacer corresponder estrategias que favorezcan la participación del equipo con
ejemplos
1.
[Título del tema: Favorecer la participación del equipo.] Puede ayudar a su equipo a tener éxito
favoreciendo que cada miembro sea un socio activo en el equipo. Su objetivo consiste en comprobar
que el 100% de los miembros de su equipo están contribuyendo al 100% del éxito del equipo. Puede
resultar difícil favorecer la participación. Quizás está trabajando en un equipo remoto, por lo que no
puede crear la intimidad que sí favorece la comunicación cara a cara. Quizás tenga un equipo diverso
con muchos tipos de personalidades diferentes. Podría tener miembros del equipo que se dediquen a
socializar en lugar de trabajar, o podría tener algunos que estén demasiado interesados en sí mismos.
¿Cómo puede abordar estos retos? Debe crear un entorno que demuestre que las personas obtienen
mejores resultados trabajando juntos. Existen un par de estrategias que puede usar para eso.
Primeramente, necesita ofrecer oportunidades para recibir aportaciones. Tiene que favorecer un
intercambio abierto, lo que significa mostrarse abierto a la comunicación con los miembros del equipo, y
favorecer que participen plenamente en discusiones y tormentas de ideas. También consiste en
proporcionar feedback y permitir que las personas respondan.
Si ofrece opciones para realizar aportaciones, también debe asegurarse de proporcionar a los
miembros del equipo suficiente tiempo para su aportación. Si las personas no tuvieran tiempo para
pensar las cosas detenidamente, puede que no se sientan cómodas ofreciendo sus ideas. Puede que
su equipo también sea reacio a ofrecer aportaciones si no sintiera que son valoradas. Debe mostrar a
los miembros del equipo que quiere usar sus aportaciones. No haga falsas promesas, y no pida
aportaciones y luego las ignore. Para demostrar a su equipo que sus aportaciones son valiosas, podría
discutir formas de cumplir las metas del equipo, o podría informar al equipo que va a usar sus ideas en
reuniones con el cliente, y usarlas.
La segunda estrategia consiste en crear roles compartidos. En un rol compartido, dos o más miembros
de su equipo trabajan estrechamente para cumplir una meta común. Quizás sea una tarea como
preparar un informe o quizás sea algo como organizar las reuniones semanales del equipo.
Independientemente de su elección, los roles compartidos ayudan a asegurarse de que los miembros
de su equipo sigan comprometidos. Deben participar porque otras personas dependen de ellos y cada
uno contribuye al logro de la meta.
Al asignar la responsabilidad para estos roles compartidos, seleccione miembros del equipo que se
complementen entre sí. Por ejemplo, si un miembro extrovertido del equipo trabaja con otro más
callado, este último podría verse alentado a participar más, y el trabajo hacia una recompensa común
ayudará al equipo a colaborar mejor. Podría ofrecer una gratificación de grupo por cumplir entregables.
Si todo el mundo participa, va a obtener el máximo partido de su equipo y es más probable que logre
las metas compartidas del equipo.
Usar recompensa y reconocimiento para

desarrollar su equipo
reconocer el uso efectivo de recompensas y reconocimiento
1.
[Título del tema: Usar recompensa y reconocimiento para desarrollar su equipo.] Para que su equipo
logre sus objetivos, cada miembro del equipo tiene que querer tener éxito. Esa es la motivación, el
deseo de éxito, y como líder de equipo, su trabajo consiste en ayudar a generar esa motivación.
La recompensa y reconocimiento son herramientas clave para hacerlo. Puede pensar en ello como un
ciclo. La recompensa y reconocimiento generan interés y eso hace que las personas tomen acciones.
La acción conduce al esfuerzo, y ese esfuerzo de lugar al logro de la meta. Después de lograr la meta,
vuelve a la recompensa y reconocimiento.
Los motivadores son extrínsecos o intrínsecos, y lo que seleccione dependerá de las necesidades
específicas de su equipo. Los motivadores extrínsecos son recompensas materiales. Piense en
bonificaciones o en tiempo libre. Los motivadores intrínsecos son cosas emocionales como respeto y
satisfacción.
Existen algunas cuestiones que hay que recordar sobre buenas recompensas. Para empezar, las
recompensas deben asociarse con resultados. No recompensaría a las personas por aparecer cada
día, ¿no es así? Asimismo, no daría recompensas a los miembros del equipo por solo hacer su trabajo.
Si su gerente de oficina fuera responsable de mantener los costes bajo control, entonces hacer eso
sería simplemente cumplir las expectativas y no sería algo que recompensaría. Aunque si alguien
gestionara el incremento de las ventas o mejorara el servicio al cliente, entonces son de resultados
concretos que merecen reconocimiento.
La siguiente cuestión que hay que recordar es que debe tener un buen motivo para recompensar a
alguien. Un buen motivo es la responsabilidad fiscal. Mantener los gastos reducidos siempre es
importante y una recompensa puede motivar a que las personas tengan cuidado sin sacrificar la
calidad. Otro motivo sería las ideas innovadoras. Si los miembros de su equipo mostraran creatividad,
por ejemplo, pensando de una forma que mejore un producto, eso debe gratificarse. También se debe
recompensar el esfuerzo extraordinario. Debe reconocerlo cuando los miembros del equipo superan sus
expectativas, es decir, dedicando horas extra a cumplir las metas del proyecto. Aunque no reconocería
horas extras que tuvieron que hacerse para solucionar errores cometidos previamente.
Finalmente, una buena idea sería recompensar a los miembros del equipo colectivamente en lugar de
individualmente. Las recompensas individuales pueden favorecer una atmósfera competitiva y podría
encontrarse que los individuos trabajan para ellos en lugar de para el equipo.
Por ejemplo, podría tener a un vendedor que faltase a las reuniones de equipo ya que se encuentra
fuera buscando clientes potenciales. Aunque cuando los equipos se recompensan colectivamente, los
miembros de su equipo se apoyan entre sí ya que todos se van a beneficiar de ello. Si el equipo de
ventas sabe que serán recompensados si añaden nuevos clientes, podrían compartir clientes
potenciales y ayudarse a encontrar otros nuevos. Si establece el equilibrio correcto de recompensa y

reconocimiento, los miembros de su equipo van a motivarse para lograr el éxito.
Generar compromiso del equipo

reconocer estrategias para ganarse el compromiso de los miembros del equipo en
un escenario determinado
1.
[Título del tema: Generar compromiso del equipo.] El compromiso es el pegamento que mantiene unido
al equipo. Obviamente, desea que todos los miembros de su equipo estén comprometidos con el
proyecto y con usted como su líder. Puede usar algunas estrategias para hacer que eso se produzca.
Primeramente, asegúrese de dar apoyo a su equipo. Algunas formas de demostrar su apoyo consisten
en liderar mediante el ejemplo y trabajar codo con codo con los miembros del equipo. Uno de los
miembros de su equipo tiene dificultades para cumplir un plazo de entrega para aportar cifras de
ventas. Podría decidir trabajar en la hora del almuerzo para ayudarle.
La siguiente estrategia consiste en proporcionar seguridad. Todos los proyectos llegan a su fin y puede
que los miembros del equipo estén preocupados por lo que les ocurra cuando llegue ese día. Muéstrese
abierto con ellos sobre cuánto tiempo existirá el equipo y lo que se producirá cuando se disuelva el
mismo. Si puede, asegúrese de que no sean abandonados cuando todo haya concluido. Por ejemplo, si
tiene un miembro del equipo durante seis meses. Podría mantenerse en contacto con su anterior jefe
para asegurarse de que conoce lo que le está pasando en su antiguo rol. Además, no se quedará
desactualizado cuando sea el momento de volver a él.
Una tercera estrategia consiste en proporcionar trabajo interesante. Puede ser tentador quedarse para
usted los trabajos más interesantes y complejos en lugar de delegarlos. Aunque si proporciona a los
miembros del equipo tareas retadoras, tendrán la oportunidad de destacar. Por lo tanto, incluso si le
gusta enormemente realizar presentaciones, podría considerar ceder esa gran presentación a alguien
de su equipo. Tendrá una oportunidad de brillar y sabrá que le valora y respeta.
Finalmente, debe asegurarse de reconocer las contribuciones. Deje que todos los miembros de su
equipo sepan que son fundamentales para el éxito del equipo y proporcione feedback positivo cuando
lo merezcan. Además, sería bueno demostrar que tiene confianza en sus capacidades, y demostrar que
valora sus opiniones. Por ejemplo, suponga que un miembro de su equipo ha diseñado un gran folleto
de marketing. Asegúrese de que todos lo sepan, y la próxima vez que esté realizando una tarea similar,
podría pedirle consejo para demostrar que respeta sus capacidades.
Estas estrategias pueden ayudarle a generar compromiso entre su equipo, aunque si no las usa, podría
encontrarse que hace lo opuesto. Si no proporciona apoyo delega solo los peores trabajos y se atribuye
el mérito del trabajo de otras personas, puede empujar a los miembros de su equipo a actuar
únicamente para ellos, no para el equipo. Por lo tanto, como líder de equipo, su trabajo consiste en dar
lo máximo por su equipo, y entonces ellos van a dar lo máximo por usted.
Evaluar y mejorar el rendimiento del equipo

recordar los pasos en el método GROW para mejorar el rendimiento del equipo
1.
[Título del tema: Evaluar y mejorar el rendimiento del equipo.] A medida que su equipo realice sus
tareas, tendrá que evaluar el rendimiento de los miembros del equipo para que pueda proporcionarles el
feedback que necesitan para mejorar y ofrecerles reconocimiento cuando hayan hecho un buen trabajo.
Aunque independientemente de cómo lo estén haciendo, todos los equipos pueden crecer con algún
aprendizaje autodirigido. Exploremos algunos métodos para ayudarle a evaluar y hacer crecer su
equipo.
Utilizar la palabra Assess (evaluar) como un acrónimo del inglés, puede ayudarle a realizar una
evaluación. En Assess (evaluar), la A indica Determinar los objetivos de rendimiento. Es una forma
elegante de expresar la selección de criterios claros para la evaluación, como cumplir plazos de entrega
o mantenerse dentro del presupuesto.
La S es para Compartir comentarios positivos. Elogie los logros de los miembros del equipo y use
ejemplos específicos para que conozcan lo que quiere decir.
La segunda S es para Compartir comentarios de mejora. Si su equipo no hubiera cumplido algunos

criterios de rendimiento, diga cómo, cuándo y dónde. Pero no juegue al juego de culpar y no señale a
nadie delante del grupo.
E es para evaluar el rendimiento general. Ponga juntos comentarios negativos y positivos en una única
evaluación del rendimiento. Muestre cómo los cambios en el rendimiento cambiarán las futuras
evaluaciones.
La siguiente S significa Solicitar feedback a su equipo sobre sus comentarios. Si no están de acuerdo,
escúchelos. No tiene por qué ceder, sino que tiene que ser objetivo, abierto y no emitir juicios.
La S final es para Establecer directrices y cronogramas para las mejoras. Trabajen juntos para
determinar cómo hacer mejor las cosas.
Ahora es momento de ayudar a su equipo a mejorar con entrenamiento de equipos. Una buena forma
de estructurar una sesión de entrenamiento de equipos consiste en usar el modelo GROW (crecer), otro
acrónimo útil del inglés que puede seguir.
G es para Establecer la meta. Ayude a los miembros del equipo a acordar una meta individual para la
sesión. No critique la meta que establezcan y no imponga su propia agenda.
La R significa Comprobar la realidad. Debe favorecer que los miembros del equipo hablen sobre cómo
son las cosas, no sobre cómo podrían, deberían o solían ser. Evite criticar a personas o procesos y no
fuerce sus propias opiniones en el equipo. Deje que trabajen para ellos mismos.
Lo siguiente es la O, para Identificar opciones. Haga que hablen sobre posibles soluciones y favorezca
que todos contribuyan. No juzgue sus ideas o podrían dejar de estar dispuestos a contribuir. Considere
las ideas de todos en lugar de mantener firmemente las suyas propias.
Finalmente, W significa Finalizar. Haga que los miembros de su equipo se comprometan a realizar
acciones y establecer una franja de tiempo para dicha acción. Fíjese en los obstáculos potenciales a lo
largo del camino, aunque no dicte exactamente cómo continuar. Ayudar a su equipo a crecer significa
ayudarles a tener éxito.
Ejercicio: Desarrollar su equipo y su cultura

usar estrategias para mejorar las dinámicas, fortaleza y rendimiento del equipo
1. Descripción general del ejercicio

En este ejercicio, va a demostrar su comprensión sobre cómo ayudar a su equipo a crecer y tener éxito.
En este ejercicio, va a demostrar que puede
recordar cómo mejorar las dinámicas de equipo

describir cómo mejorar la participación y satisfacción del equipo y
reconocer estrategias para mejorar el compromiso y rendimiento del equipo
2.
Pregunta
Haga corresponder los indicadores de dinámicas de equipo negativas con actividades de

formación de equipos que puede utilizar para corregirlas.
Opciones:
A. Un líder de equipo se encuentra que el equipo no seguirá sus directrices

B. Un equipo funcional incumple los plazos de entrega porque los miembros del
equipo no se comunican cuando surgen problemas
C. Cuando un equipo de proyecto no cumple sus metas, los miembros del
equipo se culpan entre sí y rechazan trabajar de forma colaborativa
Objetivos:
1. Juegos sencillos y deportes de equipo relajados que requieren colaboración

2. Actividades que implican compartir ideas y sentimientos
3. Ejercicios de juego de roles y resolución de problemas
Respuesta
El rechazo a seguir las instrucciones de un líder de equipo indica falta de confianza. Las
actividades que requieren coordinación del equipo son excelentes para generar confianza.
Los miembros del equipo que no participan representan una indicación de comunicación
deficiente. Las actividades que permiten a las personas hablar y compartir sus ideas y
sentimientos pueden abrir canales de comunicación en un equipo.
Cuando los miembros del equipo se dedican a atribuirse culpas en lugar de resolver
problemas juntos, es una indicación de conflicto interpersonal. Las actividades para resolver
conflictos implican facultar a los miembros del equipo y establecer reglas de implicación para
la resolución de problemas.
Respuesta(s) correcta(s):
Objetivo 1 = Opción A
Objetivo 2 = Opción B
Objetivo 3 = Opción C
Pregunta
Belinda es la gerente de un gran concesionario de automóviles. Es consciente de que cumplir

sus objetivos de ventas depende de una participación del equipo plena y efectiva.

Haga corresponder las estrategias para favorecer la participación con los ejemplos del equipo
de Belinda. Puede usar cada una de las estrategias más de una vez.
Opciones:
A. Proporcionar oportunidades para realizar aportaciones

B. Crear roles compartidos
Objetivos:
1. Belinda reconoce el mérito individual a los miembros de su equipo por sus

aportaciones al plan estratégico del Departamento de ventas
2. Belinda realiza una sesión de tormenta de ideas con el equipo para obtener
ideas sobre el aumento de las ventas
3. Cada semana, Belinda hace que los vendedores con mejor y peor
rendimiento colaboren en la planificación y dirección del rally de ventas de la
mañana del lunes para el equipo
4. Belinda establece que un miembro no participativo de su equipo trabaje con
un miembro del equipo de Recursos Humanos para crear una descripción del
trabajo y contratar a un nuevo vendedor
Respuesta
Atribuir el mérito a los miembros del equipo es un ejemplo de cómo proporcionar

oportunidades para realizar aportaciones. Cuando Belinda demuestra a los miembros del
equipo que pretende utilizar sus aportaciones, está facultándoles al permitirles conocer que su
aportación tiene valor.
Realizar una sesión de tormenta de ideas es un ejemplo de cómo proporcionar oportunidades

para realizar aportaciones. Los miembros del equipo tienen la oportunidad de participar en un
intercambio abierto de ideas sobre el aumento de las ventas.
La planificación del rally de equipo realmente es un ejemplo de creación de roles compartidos.

El principal vendedor trabaja de forma colaborativa con un compañero con peor rendimiento
para lograr una meta compartida; un evento de equipo satisfactorio.
La asignación de dos personas para que trabajen juntas es un ejemplo de creación de roles
compartidos. El miembro del equipo no participativo tendrá que aprender a trabajar
colaborativamente para lograr la meta compartida de la contratación de un nuevo vendedor.
Pregunta
Es el líder de un equipo de una empresa editorial que está produciendo una nueva serie de
ficción para jóvenes adultos. El plazo de entrega para completar el trabajo se ha acelerado
dos semanas debido a un conflicto de planificación en la imprenta. ¿Qué ejemplos de
recompensa y reconocimiento serían efectivos para su equipo?

Etiquete cada ejemplo como efectivo o no efectivo. Puede usar cada etiqueta más de una vez.
Opciones:
A. Efectivo
B. No efectivo
Objetivos:
1. Ofrece a los miembros del equipo una semana libre si trabajan los próximos
dos fines de semana para completar la edición
2. Ofrece una bonificación supeditada a que el equipo complete el trabajo en el
nuevo plazo de entrega o antes
3. Ofrece pagar la cena para el miembro del equipo que presente el trabajo más
rápido
4. Ofrece a los miembros del equipo una bonificación si dan lo mejor para
completar la revisión y otros trabajos editoriales con mínimos errores
Respuesta
Esta recompensa es efectiva ya que cada miembro del equipo es recompensado de igual
forma. Las recompensas basadas en el equipo implican que las personas se darán soporte
entre sí para asegurarse de que se realice todo el trabajo.
Esta recompensa es efectiva porque su equipo está poniendo un esfuerzo extraordinario para
realizar el trabajo a tiempo, y eso debe recompensarse. La promesa de dinero extra atraerá a
miembros del equipo que están motivados por recompensas extrínsecas.
Esta recompensa no es efectiva porque está eligiendo solo a un miembro del equipo. Cuando
recompensa a personas individuales de un equipo, envía el mensaje de que los resultados
individuales son más importantes que los resultados del equipo.
Esta recompensa no es efectiva porque se espera que los editores den lo mejor de sí
mientras revisan y realizan otras funciones editoriales. Forma parte de su trabajo.
Pregunta
Colin está intentando generar compromiso en los miembros del equipo.

Haga corresponder cada estrategia que podría utilizar para ganarse el compromiso con el
ejemplo correspondiente.
Opciones:
A. Dar soporte a los miembros del equipo

B. Hacer que los miembros se sientan seguros
C. Proporcionar trabajo interesante
D. Reconocer las contribuciones individuales
Objetivos:
1. Colin puede decir a un miembro del equipo que cuando se termine el

proyecto, va a regresar a su puesto anterior
2. Colin puede proporcionar a los miembros del equipo tareas exigentes para
mantenerles implicados
3. Si un miembro del equipo tuviera algún problema, Colin puede ayudarle a
resolverlo
4. Colin podría decir a un miembro del equipo que su informe es fundamental

para conseguir el contrato
Respuesta
Al expresar de forma sincera lo que va a ocurrir al final del proyecto, Colin puede transmitir
seguridad al miembro del equipo.
Colin está proporcionando un trabajo interesante. Las tareas exigentes ayudan a ganarse el
compromiso.
Colin puede dar apoyo a los miembros del equipo trabajando estrechamente con ellos para
resolver problemas.
Al dejar claro que la contribución particular de un miembro del equipo resulta fundamental,
Colin puede ganarse el compromiso reconociendo contribuciones individuales.
Objetivo 2 = Opción C
Objetivo 4 = Opción D
Pregunta
¿Cuáles son los pasos en el modelo GROW del entrenamiento del equipo?
Opciones:
1. Establecer la meta
2. Comprobar la realidad
3. Identificar opciones
4. Finalizar
5. Evaluar el rendimiento general
6. Dar órdenes
Respuesta
Opción 1: Esta opción es correcta. El primer paso en el modelo GROW consiste en

establecer una meta individual para la sesión de entrenamiento.
Opción 2: Esta opción es correcta. El segundo paso en el modelo GROW consiste en hacer
que los miembros del equipo hablen sobre cómo son las cosas, no sobre cómo podrían ser.
Opción 3: Esta opción es correcta. El tercer paso en el modelo GROW consiste en hacer que
los miembros del equipo discutan soluciones potenciales.
Opción 4: Esta opción es correcta. El cuarto paso en el modelo GROW consiste en finalizar
haciendo que los miembros del equipo establezcan una franja de tiempo para la acción.
Opción 5: Esta opción es incorrecta. Evaluar el rendimiento general es un paso útil para
evaluar su equipo, aunque no forma parte del proceso de entrenamiento del equipo.
Opción 6: Esta opción es incorrecta. Es importante que no imponga sus opiniones en su

equipo para que puedan sentirse completamente integrados en el proceso.
1. Establecer la meta

2. Comprobar la realidad
3. Identificar opciones
4. Finalizar
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Estrategias para desarrollar su equipo

2. Influir en las dinámicas de equipo

3. Mejorar las dinámicas de equipo

4. Favorecer la participación del equipo

5. Usar recompensa y reconocimiento para desarrollar su equipo

6. Generar compromiso del equipo

7. Evaluar y mejorar el rendimiento del equipo

8. Ejercicio: Desarrollar su equipo y su cultura

Visión general del curso

Evaluar competencias del equipo

Influir en las dinámicas de equipo

Mejorar las dinámicas de equipo

Favorecer la participación del equipo

Usar recompensa y reconocimiento para

potenciales y ayudarse a encontrar otros nuevos. Si establece el equilibrio correcto de recompensa y

Generar compromiso del equipo

Evaluar y mejorar el rendimiento del equipo

La segunda S es para Compartir comentarios de mejora. Si su equipo no hubiera cumplido algunos

las ideas de todos en lugar de mantener firmemente las suyas propias.

Ejercicio: Desarrollar su equipo y su cultura

1. Descripción general del ejercicio

En este ejercicio, va a demostrar que puede

recordar cómo mejorar las dinámicas de equipo

Haga corresponder los indicadores de dinámicas de equipo negativas con actividades de

A. Un líder de equipo se encuentra que el equipo no seguirá sus directrices

1. Juegos sencillos y deportes de equipo relajados que requieren colaboración

Belinda es la gerente de un gran concesionario de automóviles. Es consciente de que cumplir

A. Proporcionar oportunidades para realizar aportaciones

1. Belinda reconoce el mérito individual a los miembros de su equipo por sus

Atribuir el mérito a los miembros del equipo es un ejemplo de cómo proporcionar

Realizar una sesión de tormenta de ideas es un ejemplo de cómo proporcionar oportunidades

La planificación del rally de equipo realmente es un ejemplo de creación de roles compartidos.

Colin está intentando generar compromiso en los miembros del equipo.

A. Dar soporte a los miembros del equipo

1. Colin puede decir a un miembro del equipo que cuando se termine el

4. Colin podría decir a un miembro del equipo que su informe es fundamental

Opción 1: Esta opción es correcta. El primer paso en el modelo GROW consiste en

Opción 6: Esta opción es incorrecta. Es importante que no imponga sus opiniones en su

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