Conflictos colectivos

Retomando el concepto de que el Derecho Colectivo del Trabajo es el que regula la

relación entre los sujetos colectivos, los conflictos colectivos de trabajo son los que
se dan en el marco de esa misma relación.

Con ictos colectivos

Referencias
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Conflictos colectivos

A los conflictos colectivos, la doctrina los diferencia de los plurindividuales, ya que, si bien estos últimos
afectan a varios trabajadores con el mismo interés, este interés no llega a abarcar el colectivo. Cuando
hablamos, por el contrario, de interés colectivo, estamos haciendo referencia a todos los trabajadores que
pertenecen a un mismo gremio o aquellos abarcados por un mismo convenio colectivo de trabajo, ya sea
presente o futuro. Es decir que el conflicto colectivo se genera por situaciones por resolver que abarcan a
trabajadores en actividad o los que eventualmente puedan llegar a incorporarse.

Derecho de huelga

El conflicto más recurrente regulado por el derecho colectivo es el que se genera paradigmáticamente con el
ejercicio de un derecho: el derecho de huelga.

La primera norma en nuestro país que establece la vigencia del derecho de huelga es el art. 14 bis de la CN,
que en la parte pertinente expresa:

Artículo 14 bis.- … Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de

trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes
gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical

y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.1

 [1] Art. 14 bis, Ley N.o 24430. (10 de enero de 1994). Constitución de la Nación Argentina.

Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/804/norma.htm

Nuestra CN se basa en el Convenio 87 de la OIT2 y numerosas declaraciones de la misma organización

sobre los principios del derecho de huelga. 

[2] Convenio 87. (1948). Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de

sindicación. OIT. Recuperado de https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?

p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C087.

La OIT, entre otras cosas, manifiesta que la huelga es un derecho que tienen que poder ejercer las
organizaciones de trabajadores, que debe darse en el ámbito de la defensa de sus derechos, que las
limitaciones a dicho ejercicio no deben ser excesivas y que no debe implicar sanciones, ya que ello
implicaría discriminación sindical.

A su vez el derecho de huelga está previsto en el art. 5 del inc. d de la Ley N.o 23551 cuando establece:

Artículo 5°.- Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos:

a) Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran

inducir a error o confusión;

b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial;

c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos y

constituir asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse;
 d) Formular su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del
interés de los trabajadores. En especial, ejercer el derecho a negociar colectivamente, el

de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical.3

[3] Art. 5, Ley N.o 23551. (23 de marzo de 1988). Honorable Congreso de la Nación Argentina.

Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-

24999/20993/texact.htm

Vamos a analizar esta medida de acción directa a la luz del caso que venimos transitando, por lo cual, a
continuación, se transcribe la parte pertinente relacionada con el tema.

La empresa Aceros S. A. se dedica a la construcción de partes metálicas para diferentes industrias. Esta
empresa tiene gran prestigio y varios años de antigüedad en el rubro. Algunos de sus clientes son empresas
de maquinaria agrícola, industria automotriz, herrajes para grandes estructuras, entre otros. Por las
diferentes industrias a las cuales provee de piezas metálicas, Aceros S. A. posee una nómina fija de
personal de cincuenta personas, pero suele contratar más cantidad de personal en determinadas épocas de
acuerdo con la necesidad que surge en función de los diferentes pedidos que recibe. 

Hace dos meses, al recibir un proyecto especial que implicaba trabajo extraordinario a medida y con un
volumen que generaba un pico de producción, decidieron contratar personal adicional para ese proyecto, ya
que, a pesar de estar trabajando tres turnos diarios, no podían absorber ese volumen. Estas contrataciones
tuvieron algunas irregularidades, lo que dio lugar a reclamos por parte de los delegados y de la entidad
sindical. Sin embargo, el Sr. Patiño les hizo ver a los delegados que los trabajadores que habían ingresado
con estos contratos habían manifestado su voluntad de no afiliarse al gremio, ya que no querían tener el
descuento correspondiente a la cuota sindical. Además, Patiño les dijo que tenía dudas respecto de la
personería gremial, lo cual el sindicato acreditaba mediante el envío de la resolución correspondiente.

Luego de ello, se suscitaron otras cuestiones como un caso de despido por pérdida de confianza del
trabajador Mario Delgado, que no estuvo justificado o la falta de pago del seguro de vida obligatorio de todo
el personal, lo que generó la anulación de la póliza y perjudicó directamente a la viuda de Francisco Cuello. 
Por todas estas situaciones, el delegado de planta envió una nota de reclamo a la empresa en la que
detallaba todas las situaciones planteadas, pero Patiño le dijo que no la respondería, ya que él no reunía las
condiciones para ser delegado y, por lo tanto, no tenía derecho a realizar ningún reclamo a la empresa. Por
otra parte, le expresó que realizaría la correspondiente presentación ante el Ministerio de Trabajo, ya que el
número de delegados de personal no estaba respetando lo que indica la legislación al respecto. A su vez,
desde la dirección de la empresa, consultaron a Patiño para ver si podían despedir al delegado, ante lo cual
se decidió concertar una reunión con el asesor legal de la empresa para profundizar bien en relación con
este tema y analizar alternativas. El Sr. Patiño sabía que un despido de esa naturaleza podía generar muchos
inconvenientes.

Ante esta actitud, el delegado tomó la decisión de promover un paro de actividades por tiempo
indeterminado hasta que la empresa otorgara una solución a todos los inconvenientes planteados y dejara
sin efecto las medidas cuestionadas. Sin embargo, el asesor legal de Aceros S. A. le indicó a la empresa que
había que solicitar la ilegalidad de la medida, para lo cual se debía realizar la presentación correspondiente
ante la autoridad de contralor. Luego de un largo período de actuaciones y varias audiencias ante el
Ministerio de Trabajo, ambas partes fueron sancionadas. 

Después de haber retomado el diálogo, el sindicato le solicitó a Aceros S.  A. iniciar una instancia de
negociación de CCT propio para —dadas las particularidades de la actividad— establecer de forma clara y
transparente las condiciones de trabajo del personal en la empresa.

Aunque la huelga es un derecho, como todo derecho debe respetar ciertas condiciones para su ejercicio. En
el caso de la huelga, si no se cumplen las condiciones que exige la ley, esta se considera ilegal. Estas
condiciones básicas que deben respetarse son:

la huelga debe tener su origen en una causa laboral;

debe ser decidida por la asociación sindical;

se tienen que haber agotado las vías de conciliación previas;

 debe darse sin violencia o toma de establecimiento.

En el caso de análisis, lo primero que advertimos es que por todas estas situaciones el delegado de planta
envió una nota de reclamo a la empresa en la que detallaban todas las situaciones planteadas intimando a la
empresa a resolverlas de manera inmediata, indicando que, en caso contrario, los trabajadores ejercerían el
derecho de huelga. Pero Patiño le dijo que no la respondería, ya que, además que el tenor de la nota no
correspondía, él no reunía las condiciones para ser delegado y, por lo tanto, no tenía derecho a realizar
ningún reclamo a la empresa. Ante esta actitud, el delegado tomó la decisión de promover un paro de
actividades por tiempo indeterminado hasta que la empresa otorgara una solución a todos los
inconvenientes planteados y dejara sin efecto las medidas cuestionadas.

Al respecto, debemos diferenciar dos cuestiones:

I. Si bien, previo a la decisión de llevar adelante la huelga, el delegado presentó una nota de reclamo a
la empresa, no puede considerarse que con esta se agotaran las instancias previas de conciliación.
No solamente por el tenor de la nota, sino que, ante la circunstancia de que esta no fuera respondida,
existen otros mecanismos antes de llegar a una medida de acción directa como la promoción de una
instancia de negociación entre las partes convocada por cualquiera de las partes involucradas y el
pedido de conciliación obligatoria solicitado a la autoridad administrativa del trabajo.

II. La segunda cuestión para tener en cuenta es que, de acuerdo con lo establecido en las normas
vigentes, el delegado no tiene facultades para definir una medida de acción directa de manera
individual. Esta debe ser decidida por el sindicato con base en lo establecido en el art. 5 inc. d de la

Ley N.o 235514. 

[4] Art. 5, Ley N.o 23551. (23 de marzo de 1988). Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado

de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-24999/20993/texact.htm

Sigue diciendo el caso: “Sin embargo, el asesor legal de Aceros S. A. le indicó a la empresa que había que
solicitar la ilegalidad de la medida, para lo cual se debía realizar la presentación correspondiente ante la
autoridad de contralor”. 
Por una parte, corresponde analizar si la decisión de la huelga se debió a una causa laboral. Se podría pensar
de la descripción de los hechos, que la falta de reconocimiento al delegado por parte de Aceros S. A. es lo
que lo habría motivado a hacer la declaración de la huelga, lo que haría presumir que no responde a un objeto
estrictamente laboral. De todas maneras, como existían causas de reclamo que sí resultaban de situaciones
laborales irregulares, no resulta tan clara la causal y procederemos a descartarla como causa para declarar
la ilegalidad.

No obstante, con relación a las instancias previas a una medida de acción directa, es claro que en el caso no
se agotaron todas las alternativas previas de composición de intereses, lo cual habilitaría el pedido de
ilegalidad. Al respecto, la Ley N.o 14786 indica:

ARTICULO 8º — Antes de que se someta un diferendo a la instancia de conciliación y

mientras no se cumplen los términos que fija el artículo 11, las partes no podrán adoptar
medidas de acción directa.

Se considerarán medidas de acción directa todas aquellas que importen innovar respecto
de la situación anterior al conflicto. La autoridad de aplicación podrá intimar previa

audiencia de partes se disponga el cese inmediato de la medida adoptada.5

[5] Art. 8, Ley N.o 14786. (22 de diciembre de 1958). Honorable Congreso de la Nación

Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/115000-

19999/115423/norma.htm

En relación con la conciliación obligatoria la Ley N.o 14786 establece también los pasos correspondientes a
seguir que se desarrollan a continuación. 

Comunicación
–
Antes de plantear una medida de acción directa, cualquiera de las partes puede solicitar el inicio de los
trámites de conciliación obligatoria ante la autoridad de aplicación.

Citación
–
El Ministerio de Trabajo citará a audiencia a las partes.

No aceptación de acuerdo
–
Invitación a las partes a someter la cuestión al arbitraje.

No aceptación de arbitraje
–
Se dará a publicidad un informe que contendrá la indicación de las causas del conflicto, un resumen de las
negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta y si la parte que la propuso la aceptó o rechazó.

Aceptación del ofrecimiento

–
Las partes firmarán un compromiso indicando nombre del árbitro, puntos en discusión, si ofrecerán o no
pruebas y plazo en el cual deberá expedirse el árbitro.
Es decir que, ante la circunstancia planteada, el delegado debió comunicar la situación al sindicato para que
este solicitara al Ministerio —a través de sus representantes— el inicio de una instancia de conciliación. En
este sentido, también cabe destacar que el proceso de conciliación mencionado anteriormente puede ser
iniciado de oficio por la autoridad de aplicación teniendo en cuenta la gravedad o la naturaleza del conflicto. 

Los plazos del procedimiento de conciliación obligatoria que deben respetarse son los que se indican a
continuación:

Plazo que se cuenta a

partir de la primera
15 días audiencia y durante el cual
las partes llevan adelante la
instancia negociadora.

1 of 2

Vencido el primer plazo,  el

Ministerio podrá determinar
una prórroga del
Hasta 5 días más
procedimiento con el
objetivo de facilitar un
acuerdo.
 2 of 2

Una vez vencidos los plazos indicados sin que las partes hayan llegado a un acuerdo, ambas quedan
liberadas para tomar medidas de acción directa. Es decir que los trabajadores pueden llevar adelante la
huelga o el empleador imponer las sanciones que considere pertinentes hasta llegar inclusive al despido.

Volviendo al caso de análisis, se da otro supuesto de ilegalidad que tiene que ver con lo indicado
anteriormente en relación con que el delegado no tiene la facultad de declarar por sí mismo la huelga. Si bien
en este aspecto hubo en la jurisprudencia algunas interpretaciones en contrario, finalmente, la Corte
Suprema de Justicia de la Nación determinó que solamente los gremios tienen el derecho de promover
huelgas. Esto lo decidió la Corte en el fallo dictado en el caso Orellano. El señor Orellano había sido
despedido del Correo Oficial de la República Argentina por participar en la convocatoria y realización de
medidas de fuerza que no habían sido declaradas ni autorizadas por los sindicatos que representaban al
personal. Orellano reclamó ante la justicia que se dejara sin efecto el despido, solicitando su reincorporación
por trato discriminatorio. Al respecto la Corte rechazó el argumento indicando que las medidas de fuerza no

podían considerarse legítimas, ya que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional6 se establece que queda
garantizado a los gremios entre otras cosas el derecho de huelga, por lo que consideró que este derecho no
puede ser ejercido por cualquier grupo informal de trabajadores y menos por una persona de manera
individual.

[6] Art. 14 bis, Ley N.o 24430. (10 de enero de 1994). Constitución de la Nación Argentina.

Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/804/norma.htm

Te invito a leer en profundidad los argumentos vertidos en el fallo mencionado.

Recurso de hecho Orellano, Francisco Daniel - Correo Oficial de la

República Argentina S.A. .pdf
1 3 MB
 1.3 MB

Fuente: CSJN. “Orellano, Francisco Daniel c/ Correo Oficial de la República Argentina S. A. s/ juicio sumarísimo”

07/2016. Recuperado de https://bit.ly/2Zt08fE

Veamos, entonces, cuáles son las consecuencias ante una medida de acción
directa para luego analizar las consecuencias de una medida declarada ilegal.

Cuando un sindicato declara y lleva adelante una huelga, se suspende la prestación de servicios. Es un
derecho que ejercen los trabajadores, pero ello tiene como consecuencia que el empleador no esté obligado
a abonar el salario. Este tiempo de suspensión de la prestación de tareas se computa como tiempo de
servicio a favor del trabajador, ya que no se considera que el trabajador no esté cumpliendo con el contrato
de trabajo, sino que suspende la prestación de manera momentánea y ejerce un derecho.

Con relación al reconocimiento de este derecho, la ley inclusive avanza aún más para resguardarlo,
indicando que los contratos de tipo eventual no pueden ser utilizados para reemplazar a trabajadores que se
encuentran ejerciendo una medida de acción directa. Obviamente el sentido de esta restricción es evitar que
la medida pierda su efecto. No olvidemos que el objetivo de la huelga es ejercer una presión hacia el
empleador para lograr un beneficio o el cumplimiento de la ley o de obligaciones que se reclaman; por lo
tanto, si se le diera la facilidad al empleador para reemplazar a los trabajadores que se encuentran
ejerciendo una medida de acción directa, el derecho que se otorga carecería, por otra parte, de sentido.

Figura 1: Derecho de huelga en Argentina

 Fuente: [Imagen sin título sobre huelga]. (s. f.). Recuperada de www.google.com

Te invito a visualizar el siguiente video sobre las declaraciones de una delegada gremial en un conflicto
sucedido en la ciudad de Córdoba en el año 2017 y que tuvo gran repercusión en los medios y en la sociedad.

YOUTUBE

Choferes no acataran la conciliacion obligatoria y sigue el …

 Choferes no acataran la conciliacion obligatoria y sigue
el paro
www.teleocho.com.ar
VER EN YOUTUBE 

Telefe Córdoba. (2017). Choferes no acataran la conciliacion obligatoria y sigue el paro. Recuperado de

https://www.youtube.com/watch?v=voDQohIbrK4 

¿Pero qué sucede cuando la huelga por alguna de las causas mencionadas anteriormente es declarada
ilegal?

En primer lugar, el sindicato puede ser sancionado por el Ministerio de Trabajo.

Ahora bien, con relación a los trabajadores involucrados que llevan a cabo una medida de acción directa
declarada ilegal, el empleador puede intimarlos para que dejen sin efecto la medida y se presenten a
trabajar, bajo apercibimiento de ser despedidos con causa. Puede decidir tomar esa medida con todos o
solamente con algunos de los trabajadores. 

Lo que debe tener en cuenta el empleador, si toma esta decisión, es que debe notificar fehacientemente al o
a los trabajadores a los cuales cursa la intimación y, además, establecer en dicha comunicación un plazo
específico para que retomen sus tareas, indicando que la intimación se realiza bajo apercibimiento de
considerar su actitud una injuria grave. Una vez vencido el plazo otorgado, deberá remitir una segunda
notificación fehaciente en la cual se comunique el despido por dicha causa. 

“Además, el Sr. Patiño indica que con la huelga no se pueden afectar servicios esenciales y consulta al
asesor legal si por ese hecho se puede además solicitar alguna sanción”.
Al respecto, el asesor legal explica a Patiño que la actividad que se realiza en Aceros S. A. no se encuentra
dentro los servicios esenciales que protege la ley. Con relación a estos, le indica que se consideran tales
aquellos cuya interrupción pueda poner en peligro la vida, la salud o la seguridad de las personas en la
sociedad.

En nuestro país, la huelga en los servicios esenciales se encuentra regulada en la Ley N.o 25877 que
establece:

ARTICULO 24. — Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la
adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan
ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios
mínimos para evitar su interrupción.

Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y

distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.

Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada excepcionalmente

como servicio esencial, por una comisión independiente integrada según establezca la
reglamentación, previa apertura del procedimiento de conciliación previsto en la
legislación, en los siguientes supuestos:

a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la

ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o
parte de la población.

b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los

criterios de los organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo.

El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervención del MINISTERIO DE TRABAJO,

EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y previa consulta a las organizaciones de empleadores y
 de trabajadores, dictará la reglamentación del presente artículo dentro del plazo de

NOVENTA (90) días, conforme los principios de la Organización Internacional del Trabajo.7

[7] Art. 24, Ley N.o 25877. (2 de marzo de 2004). Honorable Congreso de la Nación Argentina.

Recuperada de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/90000-

94999/93595/texact.htm

Como se puede ver, la actividad de Aceros S. A. no tiene ningún tipo de relación con los servicios
enumerados en el segundo párrafo de la norma. Por lo tanto, no es posible invocar ningún tipo de restricción
al derecho de huelga fundado en lo dispuesto para los servicios esenciales. Tampoco podría enmarcarse en
lo que dispone el tercer párrafo de la norma, ya que se trata de una actividad industrial que no involucra
servicios básicos e importantes para la comunidad. Recordemos que se consideran tales aquellos cuya
interrupción puedan implicar un peligro para la vida, la salud o la seguridad de las personas. En este sentido,
hay servicios no incluidos en la norma y que podrían solicitarse que fueran considerados por la Comisión
para su calificación como esenciales, como, por ejemplo, el transporte público de pasajeros o las
comunicaciones, pero no sería la situación de actividades comerciales como la indicada en el caso de
análisis.

En caso de conflicto en actividades que involucran servicios esenciales, el Ministerio habitualmente impone
a las partes el procedimiento de conciliación obligatoria. Una vez iniciado el procedimiento, se debe acordar
el servicio mínimo que se mantendrá, sus características y la cantidad de trabajadores afectados a dicha
atención. Si las partes no acuerdan estos puntos, puede fijarlos de oficio el Ministerio de Trabajo.

Por otra parte, ante el incumplimiento de estas garantías mínimas que deben respetarse en el caso de los
servicios esenciales, existen sanciones tanto para la entidad sindical como para la empresa prestadora de
los servicios y para los empleados que, teniendo que prestar el servicio mínimo establecido, no lo hicieran.

Figura 2: Servicios esenciales

Fuente: elaboración propia.
Siguiendo con nuestro caso: “Luego de un largo período de actuaciones y varias audiencias ante el
Ministerio de Trabajo, ambas partes fueron sancionadas”.

El largo período de actuaciones y audiencias hace referencia al procedimiento de conciliación obligatoria. Y

es lógico que en el procedimiento se hayan determinado sanciones para ambas partes. En el caso de Aceros
S. A., por las irregularidades en las contrataciones (que habían sido verificadas en inspección por parte del
Ministerio de Trabajo) e incumplimientos de algunas de sus obligaciones como empleador, por ejemplo, con
relación al seguro de vida obligatorio. En el caso del delegado gremial, por promover una huelga de manera
ilegal.

Volviendo ahora al análisis de las medidas de acción directa, además de la huelga, existen otras medidas
que suelen ser utilizadas por los trabajadores para reclamar y ejercer presión al empleador.

Consiste en disminuir el
ritmo de producción o la
colaboración con el
TRABAJO A REGLAMENTO
empleador, aunque sin
interrumpir la prestación de
servicios.

Es una interrupción de la
prestación de servicios

PARO
durante un tiempo
 PARO
durante un tiempo

determinado de la jornada
de trabajo.

Es una medida que

generalmente
complementa la huelga y
consiste en permanecer en
PIQUETE
los accesos del
establecimiento. Cuando
con el piquete se impide la
libre circulación de quienes

En todos los casos, esta

medida es ilícita, ya que
consiste en destrucción o
SABOTAJE
daño a los elementos de
trabajo, maquinaria o
producto.
Te invito a leer un artículo de la BBC sobre huelgas ocurridas en el mundo que causaron un gran impacto
social.

4 grandes huelgas que cambiaron el mundo.pdf

318.5 KB

Fuente: Seitz, M. (2017). 4 grandes huelgas que cambiaron el mundo. BBC News [versión digital]. Recuperado de

https://bbc.in/2ZrWJxO
LECCIÓN 2 de 2

Referencias

[Imagen sin título sobre huelga]. (s. f.). Recuperada de www.google.com

Convenio 87. (1948). Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación. OIT.
Recuperado de                                                                            https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?
p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C087.

Decreto 272/2006. (2000). Poder Ejecutivo Nacional. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/110000-114999/114579/texact.htm

Ley N.o 24430. (1994). Constitución de la Nación Argentina. Honorable Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de                                             http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-
4999/804/norma.htm

Ley N.o 14786. (22 de diciembre de 1958). Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/115000-19999/115423/norma.htm

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http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-24999/20993/texact.htm

Ley N.o 25877. (2 de marzo de 2004). Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperada de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/90000-94999/93595/texact.htm

Seitz, M. (2017). 4 grandes huelgas que cambiaron el mundo. BBC News [versión digital]. Recuperado de
https://www.bbc.com/mundo/noticias/2015/05/150430_economia_dia_del_trabajo_huelgas_cambiaron_hist
oria_ms
Suprema Corte de Justicia de la Nación. (2016) “Orellano, Francisco Daniel c/ Correo Oficial de la República
Argentina S. A. s/ juicio sumarísimo”. Recuperado de http://www.saij.gob.ar/corte-suprema-justicia-nacion-
federal-ciudad-autonoma-buenos-aires-orellano-francisco-daniel-correo-oficial-republica-argentina-sa-
juicio-sumarisimo-fa16000089-2016-06-07/123456789-980-0006-1ots-eupmocsollaf#

 Vázquez Vialard,  A. (1999). Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Buenos Aires: Astrea.