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UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ Académico de

GALLO FACULTAD DE ENFERMERÍA Enfermería
ESCUELA PROFESIONAL DE
ENFERMERÍA

UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO

FACULTAD DE ENFERMERÍA

Guía práctica clínica N°06

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

DOCENTE:

Mg. César Medina Guevara

ESTUDIANTES

Navarrete Vásquez, Jessenia Beatriz

Palacios Távara Carol Denisse
Quispe Morales Karina del Rosario
Ronda Rodríguez Angie América
Sandoval Puican Joselyn Pamela

Lambayeque, Perú

2023
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INFORME DE APLICACIÓN DE ENCUESTA DE CLIMA

ORGANIZACIONAL

I. INTRODUCCIÓN

En la actualidad resulta de gran relevancia analizar e investigar aspectos intangibles en la

gestión del capital humano, ya que es un factor esencial en las funciones directivas de una
organización, con el fin de contribuir significativamente en la calidad de atención de los
diferentes servicios. En tal sentido, para potenciar el comportamiento humano se deben
realizar estrategias organizacionales sustentadas en la cultura y clima organizacional.
El clima organizacional son las percepciones compartidas por los miembros de una
organización respecto al trabajo cotidiano, el mismo que influye en la satisfacción y por
ende en la productividad. Existen varios aspectos que inciden en el clima tales como el
tamaño de la organización, el estilo de la dirección (jerarquía), el ambiente social que está
integrado por aspectos como el compañerismo, la comunicación y los conflictos entre las
personas o departamentos, también están las características personales que son las aptitudes,
actitudes y motivaciones que tienen las personas para hacer sus tareas.
Es importante reconocer que el comportamiento humano está aliado con el clima de la
organización, por ello es necesario comprender tres conceptos claves que se encuentran
implícitos dentro del mismo, tales como el: Liderazgo, Motivación e Identidad-Pertenencia.
El liderazgo se define como la capacidad de guiar a un individuo o grupo de personas para
lograr lo que se quiere. Lo característico del líder es estimular a los otros a que le sigan, por
tanto su función específica es incitar a la acción.
La motivación son factores emocionales que se potencian en los trabajadores, permitiendo
elevar el clima y establecer relaciones satisfactorias de animación, interés y colaboración,
con el propósito de que trabajen a gusto y cada día se sientan comprometidos con los
objetivos de la organización.
Por último el concepto de Identidad-Pertenencia, es la conciencia definida de estar unidos,
llevar a los individuos a sentir un interés por lo que sucede a los otros integrantes de la
organización, además que permita sentirse parte del grupo, ya que a mayor identificación
estimula la participación.
Por otro lado, la cultura organizacional representa el universo simbólico de la organización,
siendo una forma característica de pensar y actuar en una entidad, en base a principios,
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valores, creencias, conductas, normas, símbolos, entre otros, que adoptan y comparten los
miembros de una organización.
Por lo cual al elaborar un estudio de clima organizacional se realiza con el objetivo de
identificar las percepciones de los trabajadores para organizar planes de acción que permitan
mejorar aquellas debilidades y potenciar aquellos aspectos que motiven a tener un mejor
clima organizacional.

II. ANTECEDENTES
Nivel internacional
Rojas M et.al (1), realizó la investigación cuyo objetivo fue determinar la relación entre
estilo de liderazgo y clima organizacional en profesionales de enfermería de un hospital
público, México. El estudio fue cuantitativo, correlacional y analítico. Aplicaron
cuestionarios a 138 personal de enfermería, con un año de antigüedad. Los resultados
encontrados por los investigadores fueron que el liderazgo participativo fue el que
predominó en la institución con 46%, la adaptabilidad del estilo del liderazgo en 61% fue
bajo, el clima organizacional fue adecuado en todas sus dimensiones, no se encontró
relación estadística significativa entre estilos y adaptabilidad de liderazgo con clima
organizacional. La baja adaptabilidad a los estilos de liderazgo puede afectar el
cumplimiento de las tareas, los objetivos y una equivocada apreciación del entorno de
trabajo, interfiriendo en los equipos de trabajo y afectando la calidad de los servicios.
Nivel Nacional
Ojeda et al. (2), en Lima, realizaron una investigación titulada “Clima organizacional y
cultura de seguridad de enfermería en un Instituto de Salud Materno Perinatal”, que tuvo
como objetivo evaluar la relación y características de las variables clima organizacional y
cultura de seguridad. El estudio fue cuantitativo, aplicado a 53 enfermeros. Los resultados
encontrados por los investigadores muestran que la motivación, toma de decisiones,
innovación, remuneración, liderazgo, identidad y comunicación organizacional del clima
organizacional están significativamente relacionadas con la cultura de seguridad. El 70 %
de profesionales percibe un clima organizacional no saludable, el 56,35 % refirió una cultura
de seguridad positiva. Finalmente, concluyen que el clima organizacional y siete de sus
dimensiones están relacionados con la cultura de seguridad en Cuidados Intermedios
Neonatales. La evaluación de características supone que, pese a las debilidades del clima
organizacional, en torno a la remuneración, recompensa, liderazgo e innovación, estas son
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compensadas por una apropiada cultura de seguridad, con un favorable aprendizaje

organizacional y trabajo en equipo.

Arteaga N (3), en Trujillo, realizó la investigación determinar el nivel de clima

organizacional según dimensiones, en las enfermeras del servicio de emergencia en el
Hospital Regional Docente de Trujillo. El estudio es de tipo descriptivo de corte transversal,
la muestra fue constituida por 26 enfermeras que cumplieron los criterios de inclusión. Los
resultados encontrados por la investigadora muestran que el nivel de clima organizacional
de las enfermeras de emergencia del HRDT es en mayoría de 61,5% con nivel medio. Según
las dimensiones: autonomía (88,5%), confianza (53,8%) y apoyo (46,2%) presentan un
nivel alto de clima organizacional; y según las dimensiones: presión (88,5%),
reconocimiento (69,2%), equidad (61,5%) cohesión (53,8%) e innovación (53,8%)
presentan un nivel medio de clima organizacional.

Nivel Local
Vargas M (4), en su trabajo de investigación realizado en Ferreñafe en el 2020, tuvo como
objetivo determinar el clima organizacional de las enfermeras en el contexto de la pandemia
por COVID-19 en un Hospital II-1. El estudio fue de tipo cuantitativo con diseño no
experimental, transversal y descriptivo; la investigadora empleó un cuestionario virtual a las
39 enfermeras que conforman la muestra censal. Obtuvo como resultados que 76.9% de
enfermeras perciben un Clima Organizacional adecuado; en la dimensión Liderazgo 53.8%
lo determinó como adecuado; en la dimensión Cohesión y Gestión de conflictos 100% de la
población lo calificó como adecuado; la dimensión Comunicación se percibió como
adecuada por 82.1%; la dimensión de recursos institucionales resultó adecuada para 76.9%:
y la dimensión de capacitación en 89.7% de los estudiados es considerada adecuada. El
clima organizacional global para las enfermeras en el contexto del COVID-19 en su mayoría
fue adecuado, debido a la mayor percepción positiva en las dimensiones cohesión y gestión
de conflictos, comunicación, recursos institucionales y capacitación, sin embargo, el
liderazgo a pesar de resultar adecuado tuvo un porcentaje negativo considerándolo como
una debilidad en este contexto.
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III. SEDE DE APLICACIÓN

El estudio se desarrolló en el Hospital Referencial de Ferreñafe de nivel II-1, en el servicio

de enfermería de hospitalización.

IV. OBJETIVOS

Objetivo general:

● Determinar el clima organizacional del servicio de enfermería de hospitalización del

Hospital Referencial Ferreñafe.

Objetivos específicos:

● Identificar y caracterizar a la población sujeto de estudio en el clima organizacional.

● Aplicar el cuestionario para el estudio de clima organizacional Resolución Ministerial N°

468-2011/MINSA.

● Procesar los cuestionarios aplicados según la metodología establecida por el MINSA.

● Analizar las dimensiones y variables para el estudio del clima organizacional.

● Proponer un plan de mejora del clima organizacional del servicio de enfermería de

hospitalización.
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V. RESULTADOS Y ANÁLISIS

VARIABLE/ RANGO DE EVALUACIÓN DE LA PUNTUACIÓN PUNTUACIÓN EVALUACIÓN

DIMENSIÓN PUNTUACIÓN DE CLIMA

No saludable Por mejorar Saludable

CLIMA 28 a 112 Menos de 56 56 a 84 Más de 84 73.4 Por mejorar

ORGANIZACIONAL

Var 1 CULTURA 8 a 32 Menos de 16 16 a 24 Más de 24 20.4 Por mejorar

ORGANIZACIONAL

Identidad 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 9.2 Saludable

Conflicto y cooperación 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5.1 Por mejorar

Motivación 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 6.1 Por mejorar

Var 2 DISEÑO 9 a 36 Menos de 18 18 a 27 Más de 27 25.3 Por mejorar

ORGANIZACIONAL

Remuneración 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 4.9 Por mejorar

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Estructura 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 6.6 Saludable

Toma de decisiones 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5.3 Por mejorar

Comunicación 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 8.5 Por mejorar

organizacional

Var 3 POTENCIAL HUMANO 11 a 44 Menos de 22 22 a 33 Más de 33 27.7 Por mejorar

Confort 2a8 Menos de 4 4 a6 Más de 6 5 Por mejorar

Recompensa 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 7.2 Por mejorar

Innovación 4 a 16 Menos de 8 8 a 12 Más de 12 10.1 Por mejorar

Liderazgo 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5.1 Por mejorar

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Análisis
Del cuestionario realizado se tuvo una tasa de respuesta de 15 participantes. Al analizar los datos
generales, se determinó que en el porcentaje mayoritario de los encuestados, corresponden al sexo
femenino y un porcentaje menor son varones. Se identificó que del 100 % que respondieron el
cuestionario, son personas que oscilan entre los 29 a 68 años de edad, lo cual nos permite inferir
que son empleadores en etapa adulta y adulta mayor.
En relación al rol que desempeñan en la institución se registra 10 licenciadas en Enfermería y 5
Técnicas en Enfermería, muchos de los cuales vienen laborando más de un año y otros llevan más
de diez años en la institución.
Con respecto a la variable Cultura de la Organización , se define como la personalidad de la
empresa, basada en sus principios, valores, lineamientos y posturas. Asimismo, Chiavenato I (5) ,
afirma que las creencias y valores compartidos dentro de una organización se vuelven la guía para
la conducta de sus miembros. Es así como ambos identifican la importancia de definir los valores
de la empresa ya que fortalecen la personalidad de la institución al ser como el ADN de la cultura
de la Organización. En efecto a lo mencionado, se analiza en el siguiente cuestionario dentro de la
variable cultura de la organización con un puntaje 20.4 , dando como resultado por mejorar , por
lo que se puede inferir que existen aspectos en los cuales se debe trabajar con un plan de mejora ,
que permita abordar aquellos puntos débiles que se buscan fortalecer.
Tenemos dentro de sus dimensiones Identidad el que se caracteriza por ser un sentimiento de
pertenencia, además de diferenciarlo del resto de organizaciones, identificándose dentro de la
institución como única y especial respecto a las demás, en el cual tiene un puntaje de 9.2 , que se
identifica como saludable.
Por otro lado tenemos a la dimensión Conflicto y Cooperación permite valorar la capacidad de cada
empleador para actuar de forma estratégica y eficiente a través de los valores empresariales frente
a situaciones de diferentes magnitudes donde se busque la manera de solucionar las diferentes
necesidades, punto donde se tuvo un puntaje de 5.1 por mejorar , en cual se requiere reforzar
medidas que ayuden a los trabajadores a ponerlos en práctica para tener una mejor capacidad de
afrontamiento frente a diferentes circunstancias.
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También tenemos la dimensión de Motivación , se dice que cuando una cultura organizacional está
bien definida, sirve como de base para el cumplimiento de las metas y objetivos, haciendo que los
empleadores se sientan motivados a seguir ese camino, ya que se sienten identificados y
reconocidos y a ello se suma el valorar los esfuerzos de cada uno de ellos , cobrando mayor
relevancia la eficiencia de su desempeño, aspecto que se registra con un 6.1 de puntaje por mejorar
, del cual se infiere que se debe dar algunas indicaciones y sugerencias de como enriquecer este
aspecto tan importante , que tendrá mayor realce cuando en se evidencie trabajadores contentos y
motivados por dar lo mejor de sí para brindar un servicio de calidad.

El Diseño organizacional es fundamental para que el hospital desde su fundación empiece a crear
“cultura” logrando permanecer en el tiempo. Además, permite la formalización de los
procedimientos, sirve de guía, propicia la integración del personal, racionaliza la información y la
tecnología para lograr una mayor eficacia efectividad. Esta variable obtuvo una puntuación de 25.3
siendo evaluado como por mejorar. El diseño organizacional (6) comprende 4 dimensiones de las
cuales se describen: la remuneración, la cual constituye la totalidad de las retribuciones que se les
disponen a los empleados como intercambio de su labor ofrecida. Teniendo como propósito
principal la remuneración para así poder motivar, retener y atraer a los empleados. En los resultados
se obtiene como puntaje 4.9 siendo evaluado por mejorar, esto es debido a la poca inversión y
reconocimiento de la labor que ejercen los profesionales de la salud, siendo un eje importante para
el desarrollo del país.

La dimensión de estructura es calificada como saludable esto sugiere que cada miembro de la
institución reconoce cuál es su labor dentro de ella, donde se establecen normas que permitan
establecer vías de comunicación.
La toma de decisiones, es aquel proceso sistemático de elección entre un conjunto de alternativas
con base en criterios específicos e información disponible y donde entra a tallar la cultura de cada
persona que integra la organización; esta fue evaluada por mejorar ya que el tipo de liderazgo que
se está ejerciendo no considera la participación de su equipo de trabajo para la toma de decisiones
que contribuyan a la mejora del servicio.
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La comunicación organizacional se basa en las redes de comunicación que existen dentro de la

organización, así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas
o reclamos, esta dimensión fue evaluada como por mejorar, este es debido a que los trabajadores a
veces sienten que sus jefes inmediatos se comunican con ellos para decirles el desempeño de sus
labores, pero sí prestan atención a los comunicados que emiten sus jefes.

La variable Potencial Humano, aborda la evaluación del clima organizacional en la cual se

encuentra en un parámetro por mejorar con una puntuación de 27.7, siendo un indicador que se
debe enfatizar debido a su importancia en el trabajo cotidiano, potencializando las habilidades,
comportamientos y destrezas de sus trabajadores para que se logre cumplir con los objetivos
organizacionales. Esta variable consta de 4 dimensiones que serán analizadas a continuación:

La innovación, es la dimensión que cubre la voluntad de una organización para experimentar cosas
nuevas y cambiar la forma de hacerlas (7). En los resultados encontrados, se obtuvo una puntuación
de 10.1, clasificándose dentro del parámetro por mejorar; al evidenciar ello, se infiere que existe
poca estimulación en la creatividad personal y flexibilidad ante la adaptación a cambios, así como
la escasa consideración en recibir e implementar las sugerencias e iniciativas por parte de sus
trabajadores para la solución de problemas.

Otra de las dimensiones es el liderazgo, el cual es la influencia ejercida por determinadas personas,
especialmente los jefes, en el comportamiento de otros para lograr resultados. Es por ello, que un
líder considere en todo momento las capacidades de cada uno de los miembros de su equipo, además
de mantener el entusiasmo haciéndoles saber permanentemente que cada uno de ellos es parte
importante (8). En esta dimensión se obtuvo la puntuación de 5.1, lo cual significa que aún se
encuentra por mejorar. De lo anterior se infiere que liderar equipos de trabajo implica afrontar una
serie de circunstancias no siempre favorables que ponen a prueba la capacidad del director general
para organizar tareas, tomar decisiones correctas y mantener motivado a los integrantes de su
equipo, pero el estar implicado en un proceso de liderazgo, el compromiso es constante, y se debe
tener actitud de aprendizaje para seguir mejorando, ya que si el líder no se desempeña
adecuadamente, esto puede suponer graves consecuencias para el hospital.
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La recompensa, es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, ello genera
un clima apropiado, incentivando al talento humano para la realización correcta de su trabajo, y en
caso este no lo realice bien, impulsarlo a mejorar en el mediano plazo. Los resultados hallados en
esta dimensión obtuvieron una puntuación de 7.2, lo cual indica que aún está por mejorar. De lo
anterior mencionado se analiza que los trabajadores del servicio de hospitalización, consideran
importante esta dimensión y por lo tanto se deben tomar medidas para que ello sea mejorado. Su
importancia radica en que las recompensas conducen a una mayor motivación, compromiso y
creación de un impacto profundo y duradero en las mentes del equipo de trabajo (9).

El confort, viene a ser los esfuerzos que realiza la dirección para crear un ambiente físico limpio y
agradable, que permita que sus trabajadores se sientan satisfecho con el ambiente de trabajo. Los
resultados hallados fueron que en esta dimensión se obtuvo una puntuación de 5, lo cual indica que
aún está por mejorar. De lo anterior se infiere que está dimensión día a día debe fortalecerse ya que
a través de un ambiente saludable permite el entusiasmo y empeño de sus trabajadores para cumplir
con los objetivos organizacionales.

VI. CONCLUSIONES

1. El presente estudio, tuvo como población muestral a 10 licenciados de enfermería con un tiempo
laborable mayor a 6 años, y 5 técnicos con 8 años que ejercen en el servicio de hospitalización
cuyas edades oscilan entre 29 a 68 años.
2. La ejecución del estudio se realizó de manera presencial y virtual, se tabuló en una base de datos
en Excel. Para procesar la información se tuvo como referencia la RM N°626-2015/ MINSA
Manual de buenas prácticas para la mejora del clima organizacional, la misma que señala las pautas
para llegar a la excelencia institucional, considerando cada dimensión de las variables de cultura,
diseño organizacional y potencial humano.
3. En la variable de cultura organizacional el 45% se encuentra en un parámetro saludable con
respecto a la dimensión de identidad, mientras que el 55% se encuentra en un parámetro por mejorar
con respecto a las dimensiones conflicto y cooperación y motivación.
4. En la variable de diseño organizacional, el 74% se encuentra en un parámetro por mejorar con
respecto a las dimensiones de remuneración, toma de decisiones y comunicación organizacional,
mientras que el 26% se encuentra en un parámetro saludable con respecto a la dimensión de
estructura.
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5. En la variable de potencial humano, el 100% se encuentra en un parámetro por mejorar con respecto
a las dimensiones de confort, recompensa, innovación y liderazgo.

VII.RECOMENDACIONES

● A la vista de los resultados encontrados se propone elaborar un plan de mejora del clima
organizacional en el servicio de hospitalización, con su respectivo seguimiento y evaluación.
● Se recomienda realizar la medición del clima organizacional a nivel de todo el hospital para la
detección de fortalezas, debilidades y sobre todo las fuentes de conflicto e insatisfacción del talento
humano que labora en la institución de salud.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Rojas M, Rosas E, Xeque A, García I, Padrón M. Estilo de liderazgo y clima organizacional en
profesionales de enfermería de un hospital público, México. SANUS [Internet] 2022 [Citado 27
Ene 2023]; 7(1):e296. Disponible en: https://sanus.unison.mx/index.php/Sanus/article/view/296
2. Ojeda R, Podestá E, Ruiz A. Clima organizacional y cultura de seguridad de enfermería en un
Instituto de Salud Materno Perinatal. Rev Cubana Enfermer [Internet]. 2021 Jun [Citado 2023 Ene
27]; Vol 37( 2 ). Disponible en: http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0864-
03192021000200004&lng=es. Epub 01-Jun-2021.
3. Arteaga N. Clima organizacional según dimensiones en enfermeras de emergencia en el Hospital
Regional Docente de Trujillo. SCIENDO [Internet] 2020 [Citado 27 Ene 2023]; 23(3), 133-142
4. Vargas M. Clima organizacional de las enfermeras en el contexto de pandemia COVID-19 en un
hospital II-1. [Tesis licenciatura] Chiclayo: Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo;
2022. Recuperado en:
https://tesis.usat.edu.pe/bitstream/20.500.12423/5471/1/TL_VargasSanchezMerly.pdf
5. Chiavenato, I. (2006) Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill. septima edición
Disponble en:
https://repositorio.ulima.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12724/12465/Botteri_An%C3%A1lisis_
cultura_organizacional_Aje_Group.pdf?sequence=1
6. Alba B. Diseño organizacional: La búsqueda del éxito. Revista Sociedad & Tecnología
[Internet]. 2021 [Consultado 2023 en. 27]; Vol 5(1): p 57-72. Disponible en:
https://institutojubones.edu.ec/ojs/index.php/societec/article/view/189/476
7. MINSA. Metodología para el estudio del clima organizacional. [Internet] 2011 [Citado 2023 en.
27]. Disponible en: http://bvs.minsa.gob.pe/local/MINSA/2112.pdf
8. Alatrista G. Importancia del liderazgo en los equipos de trabajo. Rev Gestión en el Tercer Milenio.
[Internet] 2020 [Citado 2023 en. 27]. Vol 23(46). Disponible en:
https://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/administrativas/article/view/19157/16073
9. Müller J. Análisis de la relación del modelo de recompensa total (salario, beneficios sociales y
recompensas psicológicas) con la satisfacción, desempeño y el compromiso del trabajador.
[Internet] 2020 [Citado 2023 en. 28] Disponible en:
https://digibug.ugr.es/bitstream/handle/10481/67219/J%20MULLER%20FINAL.pdf?sequence=1
&isAllowed=y
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ANEXO 01

Propuesta de acciones de mejora para el plan de mejora del clima organizacional del
servicio de enfermería hospitalización

● Seguir realizando encuestas a cada profesional y pedirles las recomendaciones que ellos
sugieren para el mejoramiento del clima organizacional en la variable.
● La gestión del hospital, mejore la comodidad de los trabajadores, los cuales necesitan de
un buen ambiente para poder realizar sus labores exitosamente.
● Se recomienda que se realice otra encuesta con mayor cantidad de participantes, ya que la
realizada sólo ha obtenido las cualidades de un personal muy reducido, que no evalúa a
todos.
● Crear programas de aprendizaje y desarrollo y que se promueva la capacitación a los
trabajadores del servicio de hospitalización, ya que se verá reflejada en la productividad
y rendimiento laboral de los trabajadores y toda la institución.
● Garantizar que los insumos y materiales entregados para la labor diaria de su personal
sean los adecuados, a efecto de contar con un ambiente físico sano y agradable, logrando
así su bienestar y comodidad.
● Gestionar que se cumplan las medidas de bioseguridad y seguridad laboral relacionadas
a: infraestructura, iluminación, ventilación, equipamiento de los ambientes laborales y
servicios de necesidades básicas (Comedor, servicios higiénicos, lactario, entre otros).
● Garantizar que los servicios higiénicos cuenten permanentemente con agua, jabón líquido,
dispensador de papel toalla, papel higiénico.
● Implementar ambientes saludables en el hospital, relacionados a estímulos visuales y
auditivos (circuito cerrado de música relajante para los trabajadores, áreas verdes, entre
otros).
● Conocer detalladamente su organización, sus integrantes, sus funciones, horarios, turnos,
onomásticos y otros aspectos para atender las necesidades de sus trabajadores.
● Conducir al personal de salud a que sean un equipo y logren una meta común, delegando
funciones a cada miembro de acuerdo a sus competencias (conocimiento, habilidad,
actitud), de tal manera que cada uno se sienta parte fundamental de la organización.
● Reconocer periódicamente las habilidades de liderazgo en los integrantes de su equipo.
● Fomentar el trabajo en equipo dentro de la organización de salud.
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● Promover una actitud positiva en la organización

● Fomentar el libre flujo de ideas y estimular la creatividad personal.
● Promover el análisis para proponer proyectos de mejora, de responsabilidad social e
innovación que redunden en el crecimiento de sus trabajadores, el desarrollo de la
organización de salud y el bienestar de la comunidad.
● Recibir, evaluar e implementar las sugerencias de mejora e innovación a través de la
página web, redes sociales, buzones y otros.
● Institucionalizar las acciones y/o proyectos de mejora continua con ideas innovadoras para
la mejora de los procesos.
● Implementar actividades recreativas preferidas por los trabajadores, a fin de ofrecerles un
espacio de descanso y confraternidad que promoverá el conocimiento entre los miembros
de la organización y la cohesión para el trabajo en equipo.
● Implementar un mecanismo de méritos basado en la generación y aplicación de ideas
innovadoras.
● Identificar las necesidades de capacitación, gestionando becas de estudio, pasantías u
otros para los trabajadores.