Katerine Tesis Bachiller 2018

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
TESIS
“INDUCCIÓN DE PERSONAL EN EL CONSORCIO ORIÓN

SUPERMERCADOS CUSCO – 2018”
Tesis presentada por:
Br. Katerine Angélica Bustamante Sequeiros
Para optar el título de Licenciada en Administración
Asesora:
Lic. Lyly Karina Curiza Vilca
CUSCO - PERÚ
2018
ii
PRESENTACIÓN
SEÑOR DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS,

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES DE LA UNIVERSIDAD ANDINA
DEL CUSCO.
SEÑORES DICTAMINANTES:
En cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias

Económicas, Administrativas y Contables, pongo a vuestra distinguida
consideración la Tesis intitulada: Inducción de personal en el Consorcio Orión
Supermercados Cusco - 2018, con el objeto de optar al título profesional de
Licenciada en Administración.
Con la presentación del siguiente trabajo de tesis se pone en práctica los

conocimientos adquiridos durante la permanencia en la Universidad Andina del
Cusco; asimismo, esperando que este trabajo de Investigación aporte al
aprendizaje y esté elaborado acorde al reglamento
Cualquier sugerencia u observación será beneficiosa para incrementar mi

conocimiento profesional.
Atentamente
La tesista
iii
DEDICATORIA
A Dios, por iluminar mi camino, darme salud y fuerza para poder concluir una de
mis metas que es poder ser profesional.
A mi padre que desde el cielo siempre guía mi camino y porque siempre me

impulsó a ser mejor y lograr esta meta trazada.
A mi madre Nelly, por ser un apoyo fundamental en mi vida al apoyarme en cada

una de las decisiones que tomo y ser el mejor ejemplo de superación; por
enseñarme que con sacrificio y trabajo puedes conseguir lo que te propongas;
además de su infinito amor.
A mi familia por estar siempre pendientes de mí en todo el proceso de este

trabajo, por brindarme su apoyo incondicional y confianza.
Katerine Angélica Bustamante Sequeiros

iv
AGRADECIMIENTO
A mi tía Adela, que es una segunda madre para mí; mi tía Delia; mi abuelita
Gumercinda, y mi hermano Miguel, quienes me han dado todo su cariño, amor y
apoyo en todo este proceso.
A la Universidad Andina del Cusco, por las experiencias adquiridas durante mi

formación académica en mi escuela profesional.
A la Lic. Lyly Karina Curiza Vilca, por su apoyo constante y conocimiento en el

desarrollo de mi trabajo de investigación.
A mis dictaminates, Lic. Tania Zamalloa Calvo y Lic. Joaquin Jordán Serrano por
sus consejos y opiniones para la realización de esta investigación.
Al Consorcio Orión Supermercados Cusco, quienes contribuyeron en la

recolección de datos y realización del trabajo.
Muchas gracias.
Katerine Angélica Bustamante Sequeiros.

v
RESUMEN
La presente investigación pretende describir la inducción de personal en el

Consorcio Orión supermercados Cusco en el año 2018; para ello, acorde a la
literatura, se han estudiado diferentes dimensiones como son: Temas de la
organización global, Prestaciones y servicios al personal, Presentaciones
personales; Funciones y deberes específicos del personal. Las metodologías
utilizadas tienen un enfoque cuantitativo de tipo básico, el nivel de investigación
es descriptivo y su diseño es no experimental; la población de estudio son el
personal que labora en el Consorcio Orión Supermercados Cusco, siendo un
número de 400 trabajadores distribuidos en las seis tiendas; consecuentemente, a
fin de aplicar la herramienta de estudio que permita recoger la información
primaria se ha establecido la fórmula para muestras finitas con un 5% de error
muestral, donde el tamaño de la muestra es de 196; el instrumento aplicado
fueron los cuestionarios sometidos al estadístico de fiabilidad con un promedio de
0.816.Los resultados de la investigación evidencian que, la inducción de personal
en el consorcio Orión Supermercados Cusco, es calificado por parte de los
trabajadores como malo, esto determinado por el 2.38 de promedio; lo que quiere
decir que el 63.3 % del personal recibió una mala inducción y el 33.7% refiere que
fue regular, poniendo en evidencia que los procesos de socialización a los nuevos
trabajares no son los adecuados.
Palabras clave: Inducción, empresa, personal

vi
ABSTRACT
The present investigation tries to describe the induction of staff in the Consorcio
Orión supermarkets Cusco in the year 2018; for this, according to the literature
different dimensions have been studied such as: Themes to the global
organization, benefits and services to staff, personal Presentations; Specific
funtions and duties of the staff. The methodologies used have a quantitative
approach, of a basic type, the level of research is descriptive and its design is non-
experimental; the study population is the staff that works in the Consorcio Orión
supermarkets Cusco, being a number of 400 employees distributed in the six
stores; Consequently, in order to apply the study tool that allows collecting the
primary information, the formula has been established for finite samples with a
5% sampling error, where the sample is 196; the instrument applied were the
questionnaires submitted to the reliability statistics with an average of 0.816. The
results of the investigation evidence that 63.3% of workers indicate that the
induction they received is bad, while 33.7% indicate that the induction they
received is regular, This is because it provides little information or omits to give
knowledge and explanation regarding the issues of themes of the global
organization, benefits and services to staff, personal presentations and specific
functions and duties of staff.
Keywords: Induction, company, staff

vii
Índice
PRESENTACIÓN ................................................................................................... ii
DEDICATORIA .....................................................................................................iii
AGRADECIMIENTO ............................................................................................ iv
RESUMEN .............................................................................................................. v
ABSTRACT ........................................................................................................... vi
CAPÍTULO I ........................................................................................................... 1
INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 1
1.1 Planteamiento del Problema .............................................................................. 1
1.2 Formulación del problema ................................................................................. 3
1.2.1 Problema General ....................................................................................... 3
1.2.2 Problemas específicos ................................................................................. 3
1.3 Objetivos de la Investigación ............................................................................. 3
1.3.1 Objetivo general .......................................................................................... 3
1.3.2. Objetivos Específicos ................................................................................ 4
1.4 Justificación de la Investigación ........................................................................ 4
1.4.1 Relevancia Social........................................................................................ 4
1.4.2 Implicancias Prácticas ................................................................................ 4
1.4.3. Valor Teórico ............................................................................................. 5
1.4.4. Utilidad Metodológica ............................................................................... 5
1.4.5. Viabilidad o Factibilidad ........................................................................... 5
1.5 Delimitación de la Investigación ....................................................................... 5
1.5.1 Delimitación Temporal ............................................................................... 5
1.5.2 Delimitación Espacial ................................................................................. 5
1.5.3 Delimitación Conceptual ............................................................................ 6
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO ................................................................................................ 7

viii
2.1. Antecedentes de la investigación ...................................................................... 7
2.1.1. Antecedentes Internacionales .................................................................... 7
2.1.2. Antecedentes Nacionales ........................................................................... 9
2.1.3. Antecedentes Locales .............................................................................. 12
2.2. Bases Legales ................................................................................................. 13
2.3. Bases Teóricas ............................................................................................... 14
2.3.1. Administración de personal .................................................................... 14
2.3.2. Inducción de personal .............................................................................. 15
2.3.3. Elementos de la Inducción ....................................................................... 18
2.4 Marco Institucional ........................................................................................ 24
2.4.1. Consorcio Orión Supermercados Cusco .................................................. 24
2.4.2 Visión ......................................................................................................... 25
2.4.3 Misión ........................................................................................................ 25
2.4.4 Principios ................................................................................................... 25
2.5. Marco Conceptual ........................................................................................... 26
2.5.1 Autoridades principales: ............................................................................ 26
2.5.2 Estructura Organizacional: ........................................................................ 26
2.5.3 Estructura Organizacional de área: ............................................................ 26
2.5.4 Horario de trabajo: ..................................................................................... 27
2.5.5 Misión: ....................................................................................................... 27
2.5.6 Normas:...................................................................................................... 27
2.5.7 Normas de seguridad: ................................................................................ 28
2.5.8 Supermercados:........................................................................................ 28
2.5.9 Organigrama: ........................................................................................... 28
2.5.10 Producto: .................................................................................................. 28
2.5.11 Servicio: ................................................................................................... 28
2.5.12 Visión:...................................................................................................... 29
ix
2.5.13 Valores: ................................................................................................... 29
2.6. Variable ………………………………………………................................29
2.6.1. Variable de estudio .................................................................................. 29
2.6.2. Conceptualización de la Variable ........................................................... 29
2.6.3. Operacionalización de la Variable ............................................................ 30
CAPÍTULO III
MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................. 32
3.1 Tipo de Investigación: ..................................................................................... 32
3.2 Enfoque de Investigación ................................................................................ 32
3.3 Diseño de Investigación ................................................................................... 32
3.4 Alcance de Investigación ................................................................................. 33
3.5 Población y muestra de la investigación .......................................................... 33
3.5.1 Población ................................................................................................... 33
3.5.6 Muestra: ..................................................................................................... 33
3.6 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos ............................................ 35
3.6.1 Técnicas ..................................................................................................... 35
3.6.2 Instrumentos .............................................................................................. 35
3.6.3 Procesamiento de Datos ............................................................................. 35
CAPÍTULO IV
RESULTADOS DE INVESTIGACIÓN ............................................................... 36
4.1 Presentación y fiabilidad del instrumento aplicado ......................................... 36
4.1.1 Presentación del instrumento .................................................................... 36
4.1.3 Fiabilidad del instrumento aplicado........................................................ 37
4.1.Resultados por dimensiones ............................................................................ 37
A.Resultados de la dimensión Temas de la organización Global .......................... 38
B.Resultados de la dimensión Prestaciones y servicios al personal ...................... 42
C.Resultados de la dimensión Presentaciones personales ..................................... 45

x
D.Resultados de la dimensión Funciones y deberes específicos ........................... 49
4.2.Resultados de inducción de personal ............................................................... 52
CONCLUSIONES ................................................................................................. 55
RECOMENDACIONES........................................................................................ 57
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................... 59
xi
Índice de tablas
Tabla 1 Conceptualización de la variable 29
Tabla 2 Operacionalización de la variable 30
Tabla 4 Distribución de los ítems del cuestionario 36
Tabla 5 Tabla de Baremación 37
Tabla 6 Estadísticos de fiabilidad 37
Tabla 7 Dimensión Temas de la organización Global 38
Tabla 8 Indicadores de la dimensión Temas de la organización Global 38
Tabla 9 Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Temas de la

organización Global 40
Tabla 10 Dimensión Prestaciones y servicios al personal 42
Tabla 11 Indicadores de la dimensión Prestaciones y servicios al personal 43
Tabla 12 Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Prestaciones y

servicios al personal 44
Tabla 13 Dimensión Presentaciones personales 45
Tabla 14 Indicadores de la dimensión Presentaciones personales 46
Tabla 15 Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Presentaciones

personales 48
Tabla 16 Dimensión Funciones y deberes específicos 49
Tabla 17 Indicadores de la dimensión Funciones y deberes específicos 50
Tabla 18 Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Funciones y deberes

específicos 51
Tabla 19 Inducción de personal 52
Tabla 20 Comparación promedio de los dimensiones de Inducción de personal 53

xii
Índice de figuras
Figura 1. Temas de la organización Global 38
Figura 2 Indicadores de la dimensión Temas de la organización Global 39
Figura 3: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Temas de la

organización Global 41
Figura 4 Dimensión Prestaciones y servicios al personal 42
Figura 5: Indicadores de la dimensión Prestaciones y servicios al personal 43
Figura 6: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Prestaciones y

servicios al personal 45
Figura 7: Dimensión Presentaciones personales 46
Figura 8: Indicadores de la dimensión Presentaciones personales 47
Figura 9 Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Presentaciones

personales 48
Figura 10: Dimensión Funciones y deberes específicos 49
Figura 11 Indicadores de la dimensión Funciones y deberes específicos 50
Figura 12: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Funciones y

deberes específicos 52
Figura 13 Inducción de personal 53
Figura 14 Comparación promedio de los dimensiones de Inducción de personal 54

1
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
1.1 Planteamiento del Problema
En la actualidad el uso óptimo de los recursos humanos a nivel global se ha

convertido en una constante preocupación dentro de las organizaciones, dejando de
ser el simple hecho de contrato del personal; siendo imprescindible implementar
acciones que coadyuven a este proceso con el fin de incorporarse en la
organización, frente a lo cual resulta primordial dotar a las empresas,
colaboradores que desempeñen sus actividades de forma efectiva; por tanto, se
considera de gran importancia contar con la "inducción de personal”, permitiendo
de esta manera garantizar el proceso de adaptación e integración de los nuevos
colaboradores con sus grupos de trabajo y a su vez identificarse con la filosofía de
la empresa.
Para Werther, Davis, & Guzman, (2014), el proceso de la inducción constituye

un método eficaz para acelerar la socialización y lograr que los nuevos empleados
contribuyan de manera positiva a la organización.
La ciudad de Cusco no es ajena a esta evolución en cuanto a las nuevas formas

de brindar la inducción de personal, donde los empleados identifiquen su nueva
organización y se sienta parte del nuevo equipo al que pertenecerán.
El Consorcio Orión Cusco, es una empresa que expende productos de primera

necesidad, cuenta con seis sucursales ubicadas en la ciudad del Cusco, la cual ha
crecido considerablemente; por ello, hoy en día cuenta con 400 trabajadores,
siendo los componentes más importantes de la empresa, ellos son gestionados en
cada una de las tiendas donde trabajan, en el ultimo año se observó que el proceso
2
de inducción al nuevo personal no es el adecuado hecho que conlleva que el nuevo

trabajador no se integre de manera celera.
Se pudo observar que al momento de la socialización sobre los temas de la

organización global, se obvia información sobre sobre los orígenes, desarrollo y
evolución de la empresa, así como el proceso de organización y procedimientos
aplicados a la prevención y protección frente a los accidentes, tal desconocimiento
puede afectar al logro de objetivos de la empresa.
La induccíon a las prestaciones y servicios al personal que brinda la empresa,

no permite al trabajador conocer cuales son las políticas salariales de la empresa,
las vacaciones y días feriados que tienen por ley, las capacitaciones y los servicios
médicos especiales que brinda la empresa, influyendo de forma negativa en la
calidad de vida en la organización, lo cuál genera una constante rotación de
personal.
Al momento de realizar las presentaciones personales, se observó que se obvian

muchos protocolos como el de la presentación al supervisor, a los altos mandos de
la empresa, desconociendo a los gerentes, del mismo modo sucede con la
presentación de los compañeros de trabajo y áreas relacionadas con sus labores,
repercutiendo en el proceso de integración del nuevo trabajador y generando
demora en el proceso de adaptación al grupo de trabajo.
En cuanto a la inducción de las funciones y deberes específicos del nuevo

trabajador, se observó que al momento de describir la estructura orgánica de la
empresa, no especifican las labores y reponsabailidades precisas del puesto al
nuevo trabajador; desconociendo con exactitud las funciones que debe desempeñar
en su puesto, hecho que refleja la baja producción para la empresa.
Del conjunto de problemas que tiene el Consorcio Orión Supermercados Cusco,

el problema principal es la deficiente Inducción de personal que brinda la empresa
a sus nuevos trabajadores, este problema es causado por la inadecuada
planificación del programa de inducción, el escaso conocimiento sobre la
importancia de brindar una adecuada inducción al personal por parte del área de
administración de personal, la falta de importancia que le dan al tema; los cuales
tienen como consecuencia que exista una alta rotación de personal, así como la
inadecuación del nuevo personal con la empresa; a su vez, por parte de los
3
empleados existen disconformidades respecto a sus puestos de trabajo,

remuneraciones y un trato discordial con sus compañeros y jefes.
Por lo cual, es necesario utilizar los adecuados proceso de inducción de tal

manera que se pueda acelerar la socialización de forma eficaz, y así lograr la
ubicación correcta del personal y que aprendan sus funciones de manera más
rápida; planteándose la siguiente investigación.
1.2 Formulación del problema
1.2.1 Problema General

¿Cómo es la inducción en el personal del Consorcio Orión Supermercados
Cusco -2018?
1.2.2 Problemas específicos

P.E.1. ¿Cómo son los temas de la organización global en el personal del
Consorcio Orión Supermercados Cusco -2018?
P.E.2. ¿Cómo son las prestaciones y servicios al personal del Consorcio

Orión Supermercados Cusco -2018?
P.E.3. ¿Cómo son las presentaciones personales del Consorcio Orión

Supermercados de Cusco -2018?
P.E.4. ¿Cómo son las funciones y deberes específicos en el personal del

Consorcio Orión Supermercados de Cusco -2018?
1.3 Objetivos de la Investigación
1.3.1 Objetivo general
Describir la inducción de personal del Consorcio Orión Supermercados

Cusco -2018.
4
1.3.2. Objetivos Específicos
O.E.1. Describir los temas de la organización global al personal del

Consorcio Orión Supermercados Cusco -2018.
O.E.2. Describir las prestaciones y servicios al personal del Consorcio

Orión Supermercados Cusco -2018.
O.E.3. Describir las presentaciones personales al personal del Consorcio

Orión Supermercados Cusco -2018.
O.E.4. Describir las funciones y deberes específicos al personal del

Consorcio Orión Supermercados Cusco -2018.
1.4 Justificación de la Investigación
1.4.1 Relevancia Social
El presente trabajo de investigación tiene relevancia social porque busca

investigar sobre la inducción de personal del Consorcio Orión Supermercados,
esto servirá tanto a la empresa como a los trabajadores en cuanto a su desarrollo
personal y dentro de la organización; para contribuir, tanto al área de
administración de personal, así como también a los clientes y la empresa en
conjunto.
1.4.2 Implicancias Prácticas
Desde el punto de vista práctico, el presente estudio pretende conocer la

realidad en la que se encuentra la inducción de personal en el Consorcio Orión
Supermercados Cusco, identificando de manera objetiva las falencias en el
proceso de socialización, sirviendo como herramienta de mejora en el área de
administración de personal.
5
1.4.3. Valor Teórico
La investigación propuesta busca mediante la aplicación de teorías y

conceptos de inducción de personal, encontrar factores ligados al área de
personal del Consorcio Orión Supermercados Cusco permitiendo enriquecer
la concepción de la misma, la cual servirá como fuente de información y
antecedente para la realización de otras investigaciones relacionadas a la
variable de estudio.
1.4.4. Utilidad Metodológica
Con el fin de lograr el cumplimiento de los objetivos propuestos en este

estudio, se logró determinar de manera adecuada los problemas planteados
sobre la variable con sus respectivas dimensiones e indicadores;
permitiendo de esta manera, formular los instrumentos de recolección de
datos y así obtener la información fiable.
1.4.5. Viabilidad o Factibilidad
El presente trabajo de investigación fue factible, ya que cuenta con los

recursos necesarios, tiempo y acceso a la información que permitieron
efectuar el diagnóstico correspondiente y la presentación de alternativas de
solución.
1.5 Delimitación de la Investigación
1.5.1 Delimitación Temporal
La presente investigación se circunscribe en el año 2018 y su desarrollo

se da en el transcurso de los meses de agosto a noviembre de 2018.
1.5.2 Delimitación Espacial
El ámbito físico y geográfico de la investigación está circunscrito al

consorcio Orión Supermercados Cusco, ubicados en calle Unión 117, calle
6
Meloc, calle Matará, Av. Tacna, calle Garcilaso, Av. De la cultura de la

ciudad de Cusco.
1.5.3 Delimitación Conceptual
La presente investigación se circunscribe en bases y teorías de

administración de personal respecto a la Inducción de Personal, que fueron
revisados en libros, páginas web, artículos científicos, textos, etc.
7
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación
2.1.1. Antecedentes Internacionales
Antecedente 1
Título: “Importancia de la inducción para el desempeño del personal de la

mediana empresa industrial”
Autor: Gladys Noemí García Gutiérrez
Universidad: Universidad Rafael Landívar
País: Guatemala
Año: 2014
Conclusiones:
En la presente investigación se logró comprobar la hipótesis alternativa que
cita que la inducción es un factor importante para el desempeño del personal
en las medianas empresas industriales. Y se rechaza la hipótesis nula.
Se puede concluir que las medianas empresas industriales de la ciudad de

Quetzaltenango, consideran importante la inducción, ya que dicen realizarla en
un alto porcentaje, aunque no existe claridad en que consiste, ya que considera
que el personal de recién ingreso solo necesita conocer, cuál va a ser el lugar
de trabajo asignado, los materiales que debe utilizar y como debe de manejar
la máquina que se le asigne.
Se considera que el éxito de la inducción depende de, que exista un

compromiso en su realización, en las diferentes áreas de la empresa
involucradas.
8
Se puede concluir que la Inducción si contribuye en el desempeño del

personal de la mediana empresa industrial, ya que influye en la forma que el
trabajador desempeñe sus labores y logre alcanzar sus metas.
En relación al desempeño se puede concluir que las medianas empresas,

consideran importante la medición del mismo, pero que en su mayoría se
realiza en una forma no técnica por medio de observaciones.
Como resultado de la investigación se tiene que, aunque las medianas

empresas industriales, señalan que, si realizan un seguimiento posterior a la
evaluación del desempeño, estas consisten en reuniones en donde se les indica
que no han realizado el trabajo adecuadamente.
Antecedente 2
Título: “Diseño de un programa de inducción para el personal administrativo

de central distribuidora S.A”
Autor: Nubia Iracema Reyes Muñoz
Universidad: Universidad San Carlos de Guatemala
País: Guatemala
Año: 2005
Conclusiones:
Es importante resaltar que un programa de inducción consiste en dar a
conocer a los empleados los conceptos básicos de la filosofía, cultura y
políticas de la empresa, además de sus responsabilidades laborales y de las
actitudes en el desempeño de las mismas; mientras que una capacitación se
refiere a perfeccionar o mejorar las habilidades de los empleados para lograr
una mayor eficiencia. Por lo anterior, se utilizaron las técnicas de evaluación
del desempeño y observación directa en el diagnóstico de necesidades,
únicamente para recolectar más información acerca de las conductas y
actitudes de los empleados en sus puestos determinando los factores necesarios
a incluir en el programa de inducción, pues las necesidades son manifiestas y
no requieren ser detectadas mediante el uso de ninguna técnica específica.
9
El programa de inducción, diseñado en el presente trabajo de graduación,

trata de inculcar en los colaboradores de la empresa los principios, valores y
actitudes que conforman la filosofía de ésta, para estandarizar el camino a
seguir por cada uno de los miembros de la misma y conseguir con esto el logro
de los objetivos como organización.
La implementación del programa de inducción no estaría completa si no se

realiza el manual del instructor, en él se detallan todas las actividades a
realizar, así como la metodología que se utilizará para impartir cada curso, los
recursos necesarios para su desarrollo, el tiempo disponible para cada una de
las actividades y el responsable de ellas. Es un documento de apoyo
indispensable, tanto para el instructor como para el organizador del evento y la
empresa misma, pues el recurso humano es un ente en movimiento y el
sistema implementado debe funcionar en cualquier momento, así haya rotación
de personal.
Se establecieron dos encuestas para el sistema de evaluación del programa

de inducción con las cuales se obtendrá la opinión de los participantes acerca
del evento, de los cursos y de los instructores, para verificar si se cumplieron
los objetivos y metas del programa y aplicar las mejoras correspondientes en el
siguiente evento. Para poder dar un seguimiento al programa de inducción se
necesita tener un margen de comparación, por lo que el plan sugerido en el
presente trabajo se aplica sólo a los empleados ya existentes en la empresa y
que no han recibido inducción, de manera que sean evaluados antes y después
de participar en el programa para poder comparar los resultados y verificar si
hubo un mejoramiento en sus actitudes y habilidades
2.1.2. Antecedentes Nacionales
Antecedente 1
Título: “Influencia de la inducción y reforzamiento de capacidades del
personal en el proceso de compras de la empresa Falumsa S.R.L – 2017”
Autor: Marizol Olaya Otero, Arturo Javier Meza Ruiz, Edinson López Silupú
Ciudad: Lima
10
Universidad: Universidad Las Américas

Año: 2017
Conclusiones:
En la presente investigación, hemos logrado conocer un problema que
afronta la empresa y que debido a que no se le da una solución definitiva, está
perjudicando a la organización debido a la informalidad con la cual se realizan
las compras al interior de la misma, y este problema se presenta directamente
en la forma de trabajar del personal a cargo de la función de compras, ya que
no cuenta con la capacitación y los conocimientos suficientes para
desempeñarse en su puesto de la mejor manera, a esto además se suma la poca
voluntad de los que lideran la empresa por brindar mayor conocimiento a sus
empleados.
En base al objetivo general y después de revisar la bibliografía y haber

aplicado el instrumento de medición documental al personal implicado,
concluimos que la inducción y el reforzamiento de las capacidades del
personal sí influyen positivamente en los procesos del área de compras de la
empresa FALUMSA.
En base al primer objetivo específico hemos encontrado que la manera más

efectiva de reforzar las capacidades del personal en el área de compras de la
empresa FALUMSA, es mediante la puesta en marcha de dos programas
técnicamente diseñados:
1) programa de inducción y
2) Programa de capacitación; con esta condición los involucrados podrán
conocer con detalle los aspectos del área ala que han llegado y la descripción
de su puesto y funciones. A su vez, el programa de capacitación se aplicará
para distribuir este tipo de información a lo largo de toda la organización,
incluso de los que ya tienen tiempo en la misma.
En base al segundo objetivo específico y como parte de los resultados de la

investigación, hemos encontrado que el proceso óptimo para realizar una
compra en la empresa FALUMSA es el siguiente: 1ero - Trato con diferentes
personas y dependencias; 2do - Recepción de requerimientos por diferentes
11
artículos, muchos de los cuales se hacen en gran cantidad y/o variedad; 3ero -
Búsqueda de fuentes de aprovisionamiento y contacto con ellos para conseguir
buenos precios; 4to - Contacto con organizaciones que tienen sus propios
sistemas y procedimientos.
En cuanto a la estructura orgánica, se concluye que no es la adecuada para

la empresa y además se debe de modificar el MOF.
Antecedente 2
Título: “Programa de inducción para integrar a los colaboradores que se
incorporan al área administrativa de la universidad privada Antenor Orrego de
Trujillo, año 2015”
Autor: Burgos Merejildo Jonatan, Rodriguez Hoyos Gustavo
Ciudad: Trujillo
Universidad: Universidad privada Antenor Orrego de Trujillo
Año: 2016
Conclusiones:
1. La Universidad Privada Antenor Orrego no cuenta con un programa de
inducción o alguna otra actividad que permita a los nuevos colaboradores
integrarse de una forma adecuada a la institución.
2. Las principales consecuencias de la falta de un programa de inducción que

permita a los nuevos colaboradores del área administrativa integrarse a la
institución son: ansiedad, sensación de inseguridad, falta de conocimientos
de sus funciones y de la universidad, falta de motivación y falta de
integración con su grupo de trabajo.
3. Las charlas resultan ser la forma más precisa para desarrollar actividades
relacionadas con el Programa de Inducción, considerando que esté es un
esfuerzo inicial de capacitación y desarrollo para los colaboradores, donde
se les informa sobre la empresa, el puesto y el grupo de trabajo.
4. El tiempo para realizar el programa de inducción en opinión de los
colaboradores son de 15 días, consideramos que la institución debe adoptar
una política al respecto.
12
5. Se ha elaborado los lineamientos generales para la implementación del

programa, considerándose parte importante del mismo las etapas del proceso
de inducción, los objetivos, los indicadores y la evaluación del programa.
2.1.3. Antecedentes Locales
Antecedente 1
Título: “Proceso de Inducción de los promotores de servicios bancarios en el
banco de Crédito del Perú, agencia principal Cusco 2016”.
Autor: Fiorela Carrrillo Calsina
Universidad: Universidad Andina del Cusco
Ciudad: Cusco
Año: 2016
Conclusiones:
A partir de los resultados obtenidos en la presente investigación aplicados a
los nuevos promotores de servicios bancarios del Banco De Crédito Del Perú
se puede formular las siguientes conclusiones:
El proceso de inducción de los promotores de servicios bancarios del Banco
De Crédito Del Perú, agencia principal Cusco-2016 es dado de forma regular,
en general debido a que en la encuesta que se aplicó se observa que la
inducción a la organización tiene un porcentaje de 90% de promotores que
señalaron que su ejecución es regular, esto se debe a que el banco se centra
más en las funciones a nivel del puesto de trabajo del promotor de servicio
dejando de lado información como la estructura organizacional, los niveles de
comunicación normas y reglamentos de observancia general, reglamentos de
licencias y permisos, presentación con los jefes y compañeros en el cual se
puede lograr la identificación familiarización y comodidad del trabajador con
el banco, tal como muestra los resultados de las empresas.
Se concluye que la inducción a la organización de los promotores de

servicios bancarios del Banco De Crédito Del Perú, agencia principal Cusco-
2016 es aplicado de forma regular ya que se observa que un 90% de los
promotores lo afirman así esto se debe a que toda la inducción a la
13
organización que se aplica en el banco se da vía web a través de un programa

llamado WEBEX BCP, esta información se da forma general sin especificar ni
redundar mucho en el tema ya que no se le da debida importancia, aunque si
dan información acerca de la misión, visión, valores, derechos y obligaciones,
productos y servicios que brinda el banco; aún se está dejando de lado
información importante que el nuevo promotor debe conocer como las
autoridades principales del banco, estructura organizacional, procesos
generales, los niveles de comunicación, información que complementa a la
formación del nuevo promotor.
Se concluye que la inducción a régimen normativo cultural de los

promotores de servicios bancarios en el BCP, 2016 es dado de forma regular
debido a que en la encuesta que se aplicó se observa un 92,5% de los
promotores lo afirman así, esto se debe a que el banco lo aplica de forma
virtual y la información que suministra es insuficiente para el promotor en
cuanto a las normas y reglamentos de observancia general, reglamento de
trabajo, reglamento de licencias, permisos y relaciones humanas.
Se concluye que la inducción al área de trabajo de los promotores de servicios

bancarios en el BCP, 2016, agencia principal cusco, 2016es aplicado de forma
regular, debido a que en la encuesta que se aplicó se observa un 57.5% de los
promotores lo afirman así, se debe a que el banco solo considera como
importante la tutoría, normas de seguridad y procedimientos generales del área
sin suministrar mucha información acerca de la estructura organizacional del
área, bienvenida y presentación de los jefes y compañeros lo que permitiría
que el nuevo promotor se adapte de manera rápida a sus compañeros ya reas
generales del banco.
2.2. Bases Legales

 Decreto Supremo Nº 007-2002-TR concordancias: D.S. N° 008-2002-TR
(reglamento) texto único ordenado del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de
Jornada de trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo, modificado por ley Nº
27671.
14
 Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo LEY Nº 29783

 Anexo 5 del Reglamento de la Ley N° 26790, Ley de Modernización de La
Seguridad Social en Salud, aprobado por Decreto Supremo N° 009-97-
SA. Decreto legislativo Nº 728.
2.3. Bases Teóricas

2.3.1. Administración de personal
Se refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para manejar los

asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la función
gerencial; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, y
ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los
empleados de la organización (Dessler & Varela, 2011).
Definida como el sistema administrativo constituido por la planeación,

organización, coordinación, dirección y control de las actividades necesarias
para crear las condiciones laborales en las cuales los trabajadores desarrollen
su máximo potencial dentro de las organizaciones (Castillo, 2006).
Para Chiavenato (2009) “La administración de recursos humanos (ARH),

es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de
los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos,
incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación
del desempeño.”
“Las organizaciones dependen directa e irremediablemente del talento

humano, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes,
competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos.
Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan
vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad”. La correcta
administración del recurso humano en las empresas contribuye a la eficiencia
y eficacia organizacional, pues proporciona competitividad a la organización
atrayendo a los mejores candidatos y manteniendo colaboradores entrenados
y motivados para el logro de los objetivos organizacionales.
15
2.3.1.1. Importancia de la Administración de Personal
Administrar a las personas y las competencias humanas representa

hoy una cuestión estratégica para las empresas. Se trata de una
actividad de suma importancia para quedar limitada a un
departamento de la empresa. Ya no es posible que sólo un área de la
empresa consiga centralizar y encerrar en sus manos la administración
de las competencias y los talentos de todas las personas de la
organización. En el pasado, cuando había estabilidad, certeza y
permanencia, cuando pocas cosas cambiaban y las personas
trabajaban de forma rutinaria y bajo control, sin incrementos de
nuevos conocimientos y habilidades, el departamento de la ARH
funcionaba como el único responsable de la administración de todos
los recursos humanos de la empresa. Se encargaba de mantener el
statu quo y de la estructura organizacional, teniendo en mente el
pasado y las tradiciones de la empresa. Ahora, en plena era del
conocimiento, en la cual el cambio, la competitividad, la
imprevisibilidad y la incertidumbre constituyen los desafíos básicos
de la empresa, ese antiguo sistema centralizador, hermético y cerrado
se está abriendo. Es para bien. El monopolio de la ARH está en
desaparición. Y también su antiguo aislamiento y distanciamiento de
las principales decisiones y acciones de la empresa. Un mundo nuevo
y diferente se abre para la ARH, que nunca fue tan necesaria como en
este momento de cambio y transición. Sólo que su papel ahora es
diferente, innovador y, sobre todo, estratégico (Grados, 2013).
2.3.2. Inducción de personal
Para Robbins & Mary (2010), una persona que empieza en un nuevo
puesto necesita el mismo tipo de inducción a su trabajo y a la organización.
A esta introducción se le llama inducción.
16
La inducción a los empleados brinda a las nuevas contrataciones la

información básica que necesitan para realizar sus labores de forma
satisfactoria, como la información acerca de las normas de la compañía. La
inducción es un elemento del proceso de socialización del trabajador nuevo,
que tiene que realizar el empleador. La socialización es el proceso continuo
de inculcar en todos los empleados las actitudes, los estándares, los valores y
los patrones de conducta que la organización y sus departamentos esperan de
ellos (Dessler & Varela, 2011).
Werther, Davis, & Guzman, (2014) consideran que el proceso de la

inducción constituye un método eficaz para acelerar la socialización y lograr
que los nuevos empleados contribuyan de manera positiva a la organización.
Los programas de inducción son una excelente herramienta para lograr la

ubicación correcta del personal, y en el proceso, generar la indispensable
mística de equipo. Los empleados que asisten a los programas de inducción
aprenden sus funciones de manera más rápida, ya que el nivel de ansiedad
desciende de manera notable sobre ellos, factor que contribuye en forma
definitiva a que los recién llegados se concentren en la labor de aprender las
nuevas tareas (Werther, Davis, & Guzman, 2014).
2.3.2.1. Ventajas de la inducción
Grados (2013) indica que, si se proporciona una buena inducción

general a la empresa, pero sobre todo al puesto, se podrían obtener las
siguientes ventajas:
a. En cuanto a la empresa:
 Reduce costos de reclutamiento y selección; mientras más alta sea
la tasa de rotación, mayor tendrá que ser el presupuesto para
selección.
 Se podrían detectar necesidades de capacitación, pues quizá las
fallas de la persona durante la inducción al puesto logren
solucionarse con algún curso.
17
 Los registros de inducción tal vez sirvan como la primera

evaluación del desempeño del nuevo empleado o empleada.
 El individuo se identifica con la organización y los
procedimientos.
 Crea una actitud favorable hacia la empresa.
 Hace que la persona sujeta de inducción sienta que pertenece al
grupo.
 Acelera su integración al grupo, subgrupos y ambiente laboral.
 Valora la tarea específica de su puesto.
 Acepta con mayor facilidad la autoridad.
 Conjunta los objetivos de la organización y los personales.
 Se compromete moralmente con la organización.
 Se identifica altamente con la organización.
 La reacción del trabajador a la organización será de máximo
rendimiento, satisfacción propia, colaboración y cooperación
entusiasta.
 La mayoría de los empleados cumplirá con las reglas si durante la
inducción comprenden su significado.
 Permite afinar los perfiles.
 Cierra muchos procesos.
 Funciona como primera evaluación del desempeño.
 Cuida los aspectos legales.
 Verifica aspectos de seguridad e higiene.
b. En cuanto al puesto:
 Permite que el individuo realice con mayor facilidad sus labores.
 Labora con más seguridad en su tarea.
 Evita fricciones sobre la manera de desarrollar su trabajo y sobre
el exacto cumplimiento de sus obligaciones.
 Modifica las actitudes del personal, despertando en ellos
sentimientos más favorables con respecto al puesto y a la
empresa.
18
 Evita interrupciones por preguntas sobre información (datos

específicos, reglamentos, políticas, entre otros).
 Ahorra tiempo en lograr estándares de calidad de producción y de
cantidad de producción.
 Disminuye el porcentaje de accidentes.
 Incrementa el porcentaje de aceptación de las normas de
seguridad (Grados, 2013).
2.3.3. Elementos de la Inducción
2.3.3.1. Temas de la organización global:
Consiste en dar información general acerca de la empresa. Entre

otros puntos se encuentran: una breve historia de la empresa, su giro,
filiales (si existen), productos o servicios que proporciona, cantidad de
personas que ahí laboran, organigramas, entre otros. Generalmente, la
conferencia la da una persona del departamento de personal o de
relaciones industriales, aunque en ocasiones puede estar a cargo del
supervisor directo del nuevo empleado, bajo la asesoría del
departamento de personal.
Proporcionar al empleado un manual de bienvenida, que consiste

en un folleto gráfico que debe contener información detallada de la
empresa (Grados, 2013).
a. Historia de la empresa: Es la investigación documental sobre los

orígenes, desarrollo y evolución de una compañía, permite conocer
qué aporta una empresa a la economía de un país y a su sector de
referencia, cómo ha resuelto las situaciones difíciles que se han
producido a lo largo de su historia, cuáles han sido sus éxitos, su
trayectoria, y, en definitiva, los valores que hacen de una compañía
una organización única, capaz de mantener la confianza del
consumidor (Natalia, 2017).
19
b. Estructura de la empresa: Es la capacidad de una organización

de dividir el trabajo y asignar funciones y responsabilidades a
personas y grupos de la organización, así como el proceso
mediante el cual la organización trata de coordinar su labor y sus
grupos (Lusthaus, Adrien, Anderson, Carden, & George, 2002).
Robbins & Mary (2010) indican que la estructura de la empresa

es la distribución formal de los puestos de una organización, la
cual puede mostrarse visualmente en un organigrama, también
tiene muchos propósitos.
c. Líneas de productos: Está formada por artículos que están muy

vinculados entre sí, ya sea porque realizan una función parecida, se
comercializan a los mismos grupos de clientes, se venden por
medio de los mismos canales de distribución, canales de venta, o
se encuentran en una rangos de precios concretos (Serrano &
César, 2005).
d. Normas de seguridad: Es el conjunto de técnicas y

procedimientos aplicados a la eficaz prevención y protección
frente a los accidentes; controla la actuación del trabajo en su
entorno laboral en relación con la tarea que realiza, en especial los
espacios de trabajo, máquinas, útiles y herramientas, materiales,
procesos y organización; así como, las instalaciones utilizadas o
por las que puede verse afectado para lograr el objetivo
empresarial (Sánchez, Pizarro, Enrriquez, & Gónzales).
e. Normas y políticas de la empresa: Declaración de principios

generales que la empresa u organización se compromete a cumplir,
en la que se dan una serie de reglas y directrices básicas acerca del
comportamiento que se espera de sus empleados”. Es decir, las
políticas empresariales son guías básicas para la acción por parte
de todos los profesionales que conforman la organización y actúan
20
como hoja de ruta del desempeño laboral dentro de la compañía

(Escuela Europea Mangement, 2018).
2.3.3.2. Prestaciones y servicio al personal:
Las prestaciones y los servicios a los empleados son formas

indirectas de la remuneración total. El salario que se paga por el
puesto ocupado representa sólo una fracción del paquete de
recompensas que las organizaciones ofrecen a su personal. Una
parte considerable de la remuneración adopta la forma de las
prestaciones y los servicios sociales que proporcionan a los
empleados. Además, las prestaciones y los servicios que la
organización brinda a sus empleados influyen enormemente en la
calidad de vida en la organización
La Prestaciones representan una parte importante de casi toda la
remuneración del empleado. Se definen como pagos monetarios y
no monetarios indirectos, que un individuo recibe por su trabajo
continuo para la compañía. Las prestaciones incluyen cuestiones
como tiempo libre con goce de sueldo, seguro de gastos médicos y
seguro de vida, e instalaciones para el cuidado infantil (Chiavenato,
2009).
a. Política salarial: Es un conjunto de principios que ayudarán a la

orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la
administración de remuneraciones. Toda política salarial es
dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las
diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera
de la empresa. Toda política salarial debe tomar en cuenta el
sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales,
estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los
empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de
crecimiento (Chávez, 2015).
21
b. Vacaciones y días feriados: Según el Ministerio de Trabajo, el

Decreto Legislativo Nº 713 establece las vacaciones anuales para
todos los trabajadores al término de un año de servicio continuo
con el mismo empleador. Un empleado tiene derecho a 30 días de
vacaciones anuales pagadas, esto requiere de un año de servicio
que se calcula a partir de la fecha en la que el empleado empezó a
trabajar al servicio de su empleador. No existe ninguna
disposición en la ley que indique cuales son los aumentos de las
vacaciones anuales con la antigüedad en el servicio.
Un trabajador tiene derecho a su salario normal durante
sus vacaciones anuales. El pago se debe hacer antes de empezar
las vacaciones anuales. Las vacaciones anuales deben ser
programadas de común acuerdo entre el empleador y el
trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento
de la empresa y de los intereses del trabajador.
Un empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones
anuales pagadas ininterrumpidas. En los casos generales, la ley
no permite la división de las vacaciones. Sin embargo, el
trabajador puede presentar una solicitud por escrito al empleador
para dividir las vacaciones en períodos más cortos. Sin embargo,
la duración no puede ser inferior a 07 días. La ley también
permite que los trabajadores reciban una compensación por la
mitad (15 días) o por las vacaciones completas (un mes) en lugar
de tomarse los días de vacaciones anuales.
Los trabajadores tienen derecho a vacaciones pagadas
durante los feriados (públicos y religiosos). Estos son por lo
general 12 días al año, según el Decreto Legislativo Nº 713 sobre
los Descansos Remunerados de los Trabajadores en el Sector
Privado. Los días festivos en Perú incluyen: Año Nuevo (1° de
enero), Jueves Santo (17 de abril), Viernes Santo (18 de abril),
Día del Trabajo (1° de mayo), San Pedro y San Pablo (29 de
junio), Día de la Independencia (28 y 29 de Julio), Combate de
Angamos (8 de octubre), Día de Todos los Santos (1° de
22
noviembre), Día de la Inmaculada Concepción (8 de diciembre) y

Navidad (25 de diciembre).
c. Capacitación y desarrollo: Los procesos de capacitación y

desarrollo de las personas abarcan cuestiones complejas, como la
preparación de líderes, la introducción del coaching y el
mentoring, la educación corporativa continua, la administración
del conocimiento, la adquisición de nuevos talentos y el
aprendizaje organizacional. Vimos que la capacitación es un
esfuerzo por lograr la mejora individual. Como tal, es
indispensable, pero no suficiente para satisfacer las necesidades
de la organización en un mundo en constante cambio.
(Chiavenato, 2009).
d. Servicios médicos especiales: Las prestaciones de ley son las

que exige la legislación laboral, sus previsiones o incluso los
contratos colectivos de los sindicatos. Las principales
prestaciones de ley son: Seguro de accidentes de trabajo, Ayuda
por enfermedad, etc. (Chiavenato, 2009).
2.3.3.3. Presentaciones personales
Grados (2013) indica que se debe presentar al nuevo empleado de

modo personal, amical y cordial a su jefe inmediato y a los futuros
compañeros. Deberá presentarse en su área específica de trabajo
para iniciar su inducción al puesto y presentarse con los
compañeros.
a. Presentación al supervisor: La presentación debe ser con el jefe

inmediato y con la persona que impartirá la inducción.
Considérese que una persona desconocida le informará de una
nueva forma de vida subordinada a otra persona desconocida
(Grados, 2013).
23
b. Presentación con los jefes del supervisor: Según Grados (2013)

es la presentación de todos los altos mandos de organización,
gerentes generales, miembros de directorio
c. Presentación a los compañeros de trabajo: Es la presentación

con los compañeros y compañeras y áreas relacionadas con sus
labores. Si la persona no es presentada a tiempo, corre el riesgo
de no generar el apego dentro del tiempo estimado como
conveniente. La impronta es un fenómeno que también se
presenta en el ámbito laboral. Esta teoría dice que existe un
periodo para que los seres generen apego significativo (impronta)
y que después es muy difícil que ésta se dé. En ambiente laboral
se considera que este proceso se presenta de manera más lenta y
difícil. Por otra parte, aminora la tensión del primer día en una
organización laboral nueva (Grados, 2013).
2.3.3.4. Funciones y deberes específicos:
La presentación del organigrama del área. Se sugiere que

contenga título de puesto, nombre de la persona que lo ocupa, clave
y foto. La intención es que la persona ubique y conozca su área en la
organización y otras áreas. Promueve la integración de la persona en
el puesto, pues facilita procesos de comunicación con sus
compañeros y compañeras (Grados, 2013).
a. Ubicación del puesto de trabajo: Explicación de la rutina

diaria (distribución física, entradas y salidas, entre otras). Es
necesario que la persona conozca el espacio físico donde
realizará sus labores (existen personas muy celosas de su
espacio mínimo vital para desenvolverse adecuadamente) y del
de las otras personas, quienes poseen un espacio propio y con el
cual deberá, de acuerdo con la situación y futuro
desenvolvimiento, mantener o acortar distancia en las
relaciones. También se requiere que conozca la periodicidad de
24
la realización de las operaciones del puesto, actividades dentro

y fuera de la empresa, incluyendo los días en que se realiza y
lugares donde deberá presentarse (Grados, 2013).
b. Labores a cargo del empleado: Para Grados (2013) es

indispensable que se conozca qué debe hacer y cómo debe
hacerlo, entregar a la persona una copia del análisis o
descripción del puesto que ocupa, abarcando una parte medular
de su razón en la organización. Se explican de modo general las
actividades que habrán de realizarse.
c. Descripción del puesto: Describir un puesto significa

relacionar lo que hace el ocupante, cómo lo hace, en qué
condiciones y por qué. La descripción del puesto es un retrato
simplificado del contenido y de las principales
responsabilidades del puesto. El formato común de una
descripción del puesto incluye el título del puesto, el resumen
de las actividades que serán desempeñadas y las principales
responsabilidades. La descripción del puesto relaciona, de
forma breve, las tareas, las obligaciones y las responsabilidades
del puesto. Es narrativa y expositiva y se ocupa de los aspectos
intrínsecos del puesto, es decir, de su contenido. Una vez hecha
la descripción de los puestos viene el análisis, el cual aborda los
aspectos extrínsecos del puesto, es decir, cuáles son los
requisitos que el ocupante debe cumplir para desempeñar el
puesto (Chiavenato, 2009).
2.4 Marco Institucional

2.4.1. Consorcio Orión Supermercados Cusco
En el año 1999, en sociedad con el hermano, el señor Juvenal Farfán

crea en Cusco “La Canasta Supermercados” ubicado en la Av. De la Cultura;
convirtiéndose en una de las preferidas de la población Cusqueña.
25
En el año 2007 Juvenal Farfán apertura el segundo supermercado de

propiedad persona; llamándolo “Orión Supermercado” ubicado en la Calle
Unión frente al mercado San Pedro; creando, además, en el año 2009 una
empresa de transportes de carga “Oritrans” que asegura la carga de productos
de mercadería para distribuidoras y el supermercado. Desarrollándose de esta
manera y aprendiendo el know-how; ya en el año 2011 desarrolla una idea
emprendedora para crear con toda su experiencia pasada una marca audaz e
innovadora “Orión Supermercados” con el lema “La estrella de los precios
bajos”
El Consorcio Orión Supermercados Cusco, en la actualidad, cuenta con

400 trabajadores, entre personal administrativo, almaceneros, cajeras,
gondoleros, cocineros, hoy en día cuenta con seis sucursales ubicados en:
Calle Unión 117, calle Meloc, calle Matará, Av. Tacna, calle Garcilaso, Av.
De la Cultura de la ciudad de Cusco.
2.4.2 Visión
Ser la cadena de supermercados más importante de la región y tener el

grupo más efectivo e innovador, ofreciendo la más amplia gama de productos
a precios accesibles con un excelente servicio
2.4.3 Misión
Abastecer a las familias con la más alta variedad de productos, con la

mejor relación precio – calidad, en un ambiente cordial, higiénico y seguro.
De igual manera, tenemos como objetivo el crecimiento sostenido de la
empresa y el desarrollo de sus colaboradores
2.4.4 Principios
Sirvamos con pasión al cliente: Pongamos siempre su interés primero,

pensemos en cada detalle, hagámoslo sentir importante
Relacionarnos siempre con respeto: que prime siempre el respeto entre
colaboradores, superiores, con el equipo, clientes y proveedores.
26
DIRECTORIO
Auditoria
GERENCIA DE GERENCIA DE GERENCIA DE

TIENDAS MARKETING PLANTA
Fuente: Consorcio Orión Supermercados Cusco
2.5. Marco Conceptual
2.5.1 Autoridades principales:
Es el cargo u oficio que otorga un derecho a dar órdenes, como una

relación entre los cargos de superior y subordinado, como una cualidad que
hace que una orden se cumpla, y como base de un comportamiento
(Montoya, 2011).
2.5.2 Estructura Organizacional:
Se define como el modo en que se dividen, agrupan y coordinan los

trabajos de las actividades, estas a su vez se dividen en especialización del
trabajo que esta es el grado en que las actividades de la organización se
subdividen en trabajos separados. Después de ello, se realiza la
departamentalización que es la base para agrupar puestos de una
organización (Robbins & Mary, 2010).
2.5.3 Estructura Organizacional de área:
Es el patrón para organizar el diseño de una empresa, con el fin de

concluir las metas propuestas y lograr el objetivo. Al escoger una estructura
27
adecuada se da a entender que cada empresa es diferente, y toman la

estructura organizacional que más se acomode a sus prioridades y
necesidades y se debe reflejar en la situación de la organización
(Chiavenato, 2009).
2.5.4 Horario de trabajo:
El horario de trabajo se encuentra determinado por la hora de ingreso y

la hora de salida. Se trata de un concepto estrechamente ligado al de la
jornada de trabajo, pero no coincidente. De hecho, toda modificación de la
jornada implica una variación del horario, pero las variaciones del horario
no aparejan necesariamente una modificación de la jornada. Es facultad
del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la
hora de ingreso y salida, sin perjuicio de establecer turnos de trabajo fijos
y rotativos, los que pueden variar en el tiempo según las necesidades del
centro de trabajo (Bernuy, 2015).
2.5.5 Misión:
Lo que una compañía trata de hacer en la actualidad por sus clientes a

menudo se califica como la misión de la compañía. Una exposición de la
misma a menudo es útil para ponderar el negocio en el cual se encuentra la
compañía y las necesidades de los clientes a quienes trata de servir
(Thompson Jr & Strickland Iii, 2015).
2.5.6 Normas:
Son los criterios aceptables de acción o de conducta que determinan la

forma en que los trabajadores y administradores deben operar en determinadas
circunstancias. Hay una gran diversidad de normas, desde las que regulan el
trabajo hasta las que determinan la relación social de los individuos. Las normas
en una organización son tan particulares como cada contexto de trabajo. Sin
embargo, hay algunas que aparecen en la mayor parte del tiempo (Chávez,
2015).
28
2.5.7 Normas de seguridad:
Para Chávez (2015), son las reglas que resultan necesarias promulgar y
difundir con la anticipación adecuada y que debe seguirse para evitar los
daños que puedan derivarse de la ejecución de un trabajo.
2.5.8 Supermercados:
Establecimiento comercial de venta al por menor en el que se expend

en todo genero de artículosalimenticios, bebidas, productos de limpieza, e
tc., y en el que el cliente se sirve a sí mismo y paga a la salida (Real
Academia Española).
2.5.9 Organigrama:
Es la representación gráfica del sistema de organización. También se

conoce como carta o grafica de organización. Consiste en un esquema
donde se representan todos los puestos de la compañía unidos entre sí por
líneas. Su objeto es exponer los niveles con los que cuenta la empresa, así
como las líneas de autoridad y responsabilidad. El organigrama revela la
división de las funciones, las jerarquías, los canales formales de
comunicación, las relaciones oficiales entre los diferentes puestos a cada
departamento y la naturaleza lineal o staff de la compañía. Que suele
diferenciarse con líneas puntuales.
2.5.10 Producto:
Es todo aquello que se ofrece en el mercado para satisfacer un deseo o

una necesidad (Phillip & Armstrong, 2017).
2.5.11 Servicio:
Una actividad económica que implica diseños basados en tiempo que

buscan obtener o dar valor a cambio de dinero, tiempo y esfuerzo sin
29
implicar la transferencia de propiedad. En este sentido, también

involucra tres elementos alrededor del servicio: Acciones, procesos y
ejecuciones. (Lovelock, 2009).
2.5.12 Visión:
El camino al cual se dirige la empresa a largo plazo y sirve de rumbo

y aliciente para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento junto a
las de competitividad”; el simple hecho de establecer con claridad lo que
está haciendo el día de hoy no dice nada del futuro de la compañía, ni
incorpora el sentido de un cambio necesario y de una dirección a largo
plazo (Fleitman, 2000).
2.5.13 Valores:
Los valores de la empresa son los pilares más importantes de

cualquier organización. Con ellos en realidad se define a sí misma,
porque los valores de una organización son los valores de sus miembros,
y especialmente los de sus dirigentes (Chávez, 2015).
2.6. Variable
2.6.1. Variable de estudio
 Inducción de personal
2.6.2. Conceptualización de la Variable
Tabla 1
Conceptualización de la variable
30
VARIABLE DIMENSIONES
1. Temas de la organización global: Consiste en dar información general

acerca de la empresa. Entre otros puntos se encuentran: una breve
VARIABLE:
historia de la empresa, su giro, filiales (si existen), productos o servicios
que proporciona, cantidad de personas que ahí laboran, organigramas,
INDUCCION DE entre otros (Grados, 2013).
PERSONAL: El
2. Prestaciones y servicios al personal: Las prestaciones y los servicios a
proceso de la
los empleados son formas indirectas de la remuneración total. El
inducción constituye
salario que se paga por el puesto ocupado representa sólo una fracción
un método eficaz para
del paquete de recompensas que las organizaciones ofrecen a su
acelerar la
personal (Grados, 2013).
socialización y lograr
3. Presentaciones personales: Presentar al nuevo empleado de modo
que los nuevos
personal, amical y cordial a su jefe inmediato y a los futuros compañero.
empleados
Deberá presentarse en su área específica de trabajo para iniciar su
contribuyan de manera
inducción al puesto (Grados, 2013).
positiva a la
organización. 4. funciones y deberes específicos: (Grados, 2013) Presentación del
(Werther, Davis, & organigrama del área. Se sugiere que contenga título de puesto,
Guzman, 2014) nombre de la persona que lo ocupa, clave y foto. La intención es que la
persona ubique y conozca su área en la organización y otras áreas.
Promueve la integración de la persona en el puesto, pues facilita
procesos de comunicación con sus compañeros y compañeras.
2.6.3. Operacionalización de la Variable
Tabla 2. Operacionalización de la variable
TEMA: INDUCCIÓN DE PERSONAL EN LOS SUPERMERCADOS ORIÓN CUSCO – 2018
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES

31
 Historia de la empresa
VARIABLE: 1. TEMAS DE LA  Estructura de la empresa
ORGANIZACIÓN  Normas de seguridad

INDUCCIÓN
GLOBAL  Líneas de productos
 Normas y políticas de la empresa
 Política salarial
2. PRESTACIONES Y  Vacaciones y días feriados
SERVICIOS AL PERSONAL  Capacitación y desarrollo

 Servicios médicos especiales
 Presentación al supervisor
3. PRESENTACIONES  Presentación a los jefes del
PERSONALES supervisor
 Presentación a los compañeros
de trabajo.
4. FUNCIONES Y DEBERES  Ubicación del puesto de trabajo

ESPECIFICOS  Labores a cargo del empleado
 Descripción del puesto
32
CAPÍTULO III
MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Tipo de Investigación:

El presente trabajo de investigación es de tipo básico. “La investigación básica es
la que no busca propósitos aplicativos inmediatos, pues solo busca ampliar y
profundizar el caudal de conocimientos científicos existentes acerca de la realidad
y que su objetivo de estudio lo constituyen las teorías científicas, las mismas que
las analiza para perfeccionar sus contenidos” (Carrasco, 2009); por lo tanto, la
investigación tendrá como objetivo ampliar y profundizar los conocimientos acerca
de la variable de estudio en el consorcio Orión supermercados Cusco.
3.2 Enfoque de Investigación
Para (Hernández, 2014), el enfoque es cuantitativo ya que se utiliza la estadística

para la presentación de los resultados con base en la medición numérica y el
análisis estadístico.
Por lo que el presente trabajo de investigación es de enfoque cuantitativo.
3.3 Diseño de Investigación

El diseño será no experimental. Según Hernández (2014) una investigación es
no experimental cuando el investigador no propicia cambios intencionales en las
variables estudiadas.
33
3.4 Alcance de Investigación
Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las características

y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro
fenómeno que se someta a un análisis. Es decir, únicamente pretenden medir o
recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las
variables a las que se refieren, esto es, su objetivo no es indicar cómo se relacionan
las variables medidas. (Hernández, 2014)
Por lo tanto, la presenta investigación es de alcance descriptivo, ya que se

describirá la variable inducción de personal y sus respectivas dimensiones.
3.5 Población y muestra de la investigación

3.5.1 Población
Según Carrasco (2009) la población es el conjunto de todos los

elementos (unidades de análisis) que pertenecen al ámbito espacial donde se
desarrolla el trabajo de investigación
En el presente trabajo de investigación, la población de estudio está

conformada por los trabajadores de la empresa Orión Supermercados
Cusco, constituida por un número de cuatrocientos (400) trabajadores
distribuidos en las seis (6) tiendas de la empresa ubicadas en: Calle Unión,
Calle Meloc, Av. Garcilaso, Plaza Túpac Amaru, calle Matará, Av. De la
cultura.
3.5.6 Muestra:
Para Carrasco (2009) la muestra es un fragmento o parte representativa de

la población, cuyas características esenciales son las de ser objetivas y reflejo
fiel de ella, de tal manera que los resultados obtenidos de la muestra puedan
generalizarse a todos los elementos que conforman dicha población
Para la siguiente investigación utilizaremos la fórmula:

34
Aplicación de la muestra
Dónde:
N= 400
Z= 95%
P= 0.5
Q= 0.5
E= 5%
Entonces:
( )
n ( )
= 196
Tabla 3: Tamaño de la Muestra
N: Tamaño de Población o Universo. 400
k: Nivel de confianza al 95.5% 2
e: Error muestral deseado. 5%
p: Proporción de individuos que poseen las características 0.5

de estudio.
q: Proporción de individuos que no poseen las 0.5
características de estudio.
n: Tamaño de la muestra. 196
Por lo que, la muestra para este trabajo de investigación fue de 196

trabajadores de las seis tiendas con los que cuenta la empresa.
35
3.6 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos

3.6.1 Técnicas
Para Carrasco (2009) las técnicas de recolección de datos permiten

obtener y recopilar información contenida en documentos relacionados con el
problema y objetivos de la investigación.
La técnica que se utilizó para el presente trabajo de investigación fue la
encuesta.
3.6.2 Instrumentos
Los instrumentos de investigación según (Carrasco, 2006), son los

reactivos, incentivos, ítems o conjunto de preguntas debidamente
organizados e impresos que permitan registrar y obtener respuestas,
opiniones, etc. que son materia d estudio de investigación, planificadas por el
investigador.
El instrumento que se aplicó es el cuestionario. Según Carrasco (2009),

el cuestionario es un instrumento de investigación social cuando se estudian
grupos de personas, que permite una respuesta directa, mediante la hoja de
preguntas que se le entrega a cada una de ellas, donde las preguntas
estandarizadas se preparan con anticipación y previsión.
3.6.3 Procesamiento de Datos
Para el procesamiento y análisis de los datos se utilizó la estadística

descriptiva, el programa SPSS V.22, Microsoft Excel, etc.
36
CAPÍTULO IV
RESULTADOS DE INVESTIGACIÓN
4.1 Presentación y fiabilidad del instrumento aplicado
4.1.1 Presentación del instrumento
Para conocer como es la Inducción de personal en el Consorcio Orión

Supermercados Cusco - 2018, se aplicó un cuestionario a las personas
involucradas, en el que se consideran 23 ítems distribuidos de la siguiente
manera:
Tabla 3 Distribución de los ítems del cuestionario

Variable Dimensión Indicador Ítems
Historia de la empresa 1, 2
Estructura de la empresa 3
Temas de la
Normas de seguridad 4,5, 6
Organización
Global Líneas de producto
7
Normas y políticas de la
8
empresa
Política salarial 9,10,11
Prestaciones y Vacaciones y días feriados 12
Servicios al
Personal Capacitación y desarrollo 13
Inducción de Servicios médicos especiales 14
personal
Presentación al supervisor 15
Presentación a los jefes del
16
Presentaciones supervisor
Personales
Presentación a los compañeros de
17
trabajo
Funciones y Ubicación del puesto de

18;19,20
deberes trabajo
específicos Labores a cargo del empleado 21
 Descripción del puesto 22,23
Fuente: Elaboración propia 
Para las interpretaciones de las tablas y figuras estadísticas se utilizó la
siguiente escala y tabla de interpretación:
37
Tabla 4 Tabla de Baremación

TABLA DE BAREMACIÓN
Medida Nivel Interpretación
Nunca 1 – 1.80 Muy malo
Poco 1.81 – 2.60 Malo
Regular 2.61 – 3.40 Regular
Bastante 3.41 – 4.20 Bueno
Demasiado 4.21 – 5 Muy bueno
Fuente: Elaboración propia
4.1.3 Fiabilidad del instrumento aplicado
Para evaluar la fiabilidad interna del cuestionario que mide la Inducción

de personal en el consorcio orión supermercados Cusco 2018, se aplicó el
método del alpha de Cronbach, el cual estima las correlaciones de los ítems
considerándolo aceptable cuando su valor es superior a 0.80, para esta
investigación el alpha de Cronbach dio 0.816, lo que confirma que el
cuestionario es fiable y proporcionará resultados favorables para la
investigación.
Tabla 5 Estadísticos de fiabilidad

Alfa de N° de elementos
cronbach
0.816 23
4.1. Resultados por dimensiones

Para describir cómo es la inducción de personal en el consorcio Orión
Supermercados Cusco - 2018; se consideraron las siguientes dimensiones: Temas
de la organización global, Prestaciones y servicios al personal, Presentaciones
personales, Funciones y deberes específicos.
38
A. Resultados de la dimensión Temas de la organización Global
Tabla 6. Dimensión Temas de la organización Global

F %
Muy malo 32 16.3
Malo 134 68.4
Regular 26 13.3
Bueno 3 1.5
Muy bueno 1 .5
Total 196 100.0
Fuente: elaboración propia
68.4
70
60
50
porcentaje
40
30
16.3 13.3
20
10 1.5 0.5
0
Muy Malo Regular Bueno Muy
malo bueno
Figura 1. Temas de la organización Global
Análisis e interpretación
De la encuesta aplicada a los trabajadores del Consorcio Orión supermercados

Cusco se observa; que del total de encuestados el 68.4% del personal percibe una
mala inducción de los Temas de la organización global; mientras que el 16.3% y
13.3% opinan que es muy malo y regular respectivamente, esto debido a que al
momento de la inducción de personal no se brinda la información exacta de la
empresa sobre la historia de la empresa, estructura de la empresa, las normas de
seguridad, líneas de productos y las políticas y normas de la empresa.
Tabla 7. Indicadores de la dimensión Temas de la organización Global

39
Estructura Políticas
Historia de Normas de Líneas de
de la y normas de
la empresa seguridad productos
empresa la empresa
F % f % F % f % f %
Muy malo 89 45.4 92 46.9 8 4.1 7 3.6 34 17.3

Malo 88 44.9 85 43.4 98 50.0 69 35.2 94 48.0
Regular 10 5.1 15 7.7 86 43.9 97 49.5 53 27.0
Bueno 8 4.1 4 2.0 4 2.0 22 11.2 11 5.6
Muy
1 .5 0 .0 0 .0 1 .5 4 2.0
bueno
Total 196 100.0 196 100.0 100.0 100.0 196 100.0 196 100.0
50 49.5 48
45.4 44.9 46.9
43.4 43.9
50
35.2
porcentaje
40
27
30 17.3 Muy malo
20 7.7 11.2
5.14.1 2 0 4.1 2 0 3.6 5.62 Malo
10 0.5 0.5
0 Regular
Historia Estructura Normas Líneas de Políticas y Bueno
de la de la de productos normas de
empresa empresa seguridad la Muy bueno
empresa
Indicadores de la dimensión Temas de la Organización Global
Figura 2 Indicadores de la dimensión Temas de la organización Global
Del total de los encuestados; el 45.4% de los trabajadores del Consorcio Orión
Supermercados del Cusco, afirman que es muy malo, mientras que el 44.9% y 5.1% del
personal, afirman que es mala y regular respectivamente, debido a que en la inducción
de personal no se les brindó información sobre la historia de la empresa generando un
desconocimiento de los orígenes y la trayectoria en el nuevo trabajador.
Con respecto a la inducción, en cuanto a la estructura de la empresa, para el 46.9% de

los trabajadores es muy malo, mientras que el 43.4% y 7.7 % opinan que es malo y
regular, esto indica que un buen número de trabajadores desconocen la distribución
formal de los puestos funciones de trabajo en la empresa.
40
Por otro lado, en cuanto a las normas de seguridad en la inducción de personal, se

observó que del total de encuestados el 50% de los trabajadores afirman que es malo;
mientras que el 43.9% afirman que es regular; 4.1%, muy bueno; esto se explica debido
a que al momento de empezar a trabajar en la empresa no les dieron a conocer las
técnicas, procedimientos de seguridad para la prevención y protección frente a
accidentes en la empresa.
El 49.5% de los trabajadores encuestados afirman que la inducción de personal, en

cuanto las líneas de productos de la empresa, es regular; mientras que, el 35.2 %
afirman que es malo y el 11.2 % que es buena, esto debido a que en la inducción de
personal la información que se les brinda sobre los artículos que comercializa la
empresa es muy básica.
En las políticas y normas de la empresa se observó que, 48% de los trabajadores

calificaron como malo, mientras que para el 27% del personal es regular y 17.3 % muy
malo; estos resultados reflejan que la empresa no está considerando como importante
dar a conocer las guías básicas acerca del comportamiento que espera de sus
trabajadores.
Tabla 8 Comparación promedio de los indicadores de la dimensión: Temas de la

organización Global
Media Calificación
Historia de la empresa 1.84 Muy Malo
Estructura de la empresa 1.65 Muy malo
Normas de seguridad 2.53 Malo
Líneas de productos 2.70 Regular
Políticas y normas 2.27 Malo
Temas de organización
global 2.19 Malo
41
3 2.7
2.53
2.27
2.5
1.84
2 1.65
promedio
1.5
1
0.5
0
Historia Estructura Normas Líneas de Políticas y
de la de la de productos normas
empresa empresa seguridad
Figura 3: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión

Temas de la organización Global
Se observa que la comparación promedio respecto a los indicadores

considerados para conocer los Temas de la Organización global de la inducción
de personal del consorcio Orión supermercados Cusco, se encuentra malo con un
promedio de 2.19%, esto debido a que la empresa está dando poca información
del tema al momento de dar la inducción al personal nuevo; en cuanto a historia
de la empresa 1.84, siendo esto muy malo ya que no están dando información
sobre la historia de la empresa al nuevo personal, 1.65% esto indica que es muy
mala la inducción respecto a la estructura de la empresa, 2.53% siendo mala la
inducción respecto a normas de seguridad, seguido con 2.70% que indica que es
mala la inducción de las líneas de productos que vende la empresa y la
información que se brinda sobre esto al nuevo personal y, finalmente, 2.27%
indica que es mala la inducción a las normas y políticas de la empresa y por tanto,
no se está brindando una buena información, explicación sobre este tema al nuevo
personal.
42
B. Resultados de la dimensión Prestaciones y servicios al personal
Tabla 9 Dimensión Prestaciones y servicios al personal
f %
Muy malo 38 19.4

Malo 142 72.4
Regular 12 6.1
Bueno 2 1.0
Muy bueno 2 1.0
Total 196 100.0
80 72.4
70
60
50
porcentaje
Muy malo
40
30 19.4 Malo
20 6.1 Regular
10 1 1
0 Bueno
Muy bueno
Prestaciones y servicios al personal
Figura 4 Dimensión Prestaciones y servicios al personal
Del total de los encuestados se observa que el 72.4% de trabajadores que labora en
el Consorcio Orión Supermercados Cusco, percibe una mala inducción de personal
en cuanto a las prestaciones y servicios, mientras que el 19.4% percibe como muy
mala, esto debido a que la empresa les brinda escasa información sobre el sistema de
remuneración se les da poca información, explicación y conocimiento en cuanto a
los temas sobre las políticas salariales, vacaciones y días feriados, capacitación y
desarrollo así como las normas y políticas que tiene la empresa.
43
Tabla 10 Indicadores de la dimensión Prestaciones y servicios al personal

Servicios
Política salarial Vacaciones y Capacitación y médicos
días feriados desarrollo especiales
f % F % f % f %
Muy 39 19.9 53 27.0 39 19.9 30 15.3
malo
Malo 111 56.6 88 44.9 105 53.6 105 53.6
Regular 42 21.4 47 24.0 48 24.5 49 25.0
Bueno 2 1.0 6 3.1 4 2.0 7 3.6
Muy 2 1.0 2 1.0 0 .0 5 2.6
bueno
Total 196 100.0 196 100.0 196 100.0 196 100.0
56.6 53.6 53.6

60
44.9
Porcentaje
40 Muy
27 24 24.5 25
19.921.4 19.9 malo
15.3
20 Malo
11 3.11 20 3.6 2.6
0 Regular
Figura 5: Indicadores de la dimensión Prestaciones y servicios al personal
Del total de trabajadores encuestados del consorcio Orión Supermercados Cusco, el
56.6% afirman que la inducción de personal en cuanto a la Política salarial es malo,
mientras que el 21.4% y el 19.9 % del personal percibe que es regular y muy malo,
esto debido a que no brindó información suficiente sobre las remuneraciones,
beneficios sociales y estímulos que da la empresa al personal; por tanto, esta no está
prestando el debido interés al momento de brindar la información al nuevo personal.
44
Del total de los encuestados, con respecto a la inducción de personal en cuanto a las
vacaciones y días feriados, para el 44.9% de los trabajadores indicaron que es malo,
mientras que el 27% percibe que es muy malo, y el 24% que es regular; esto porque
al momento de iniciar su vínculo con la empresa, se le brindó poca información
sobre los derechos a las vacaciones anuales, lo cual se percibe que la empresa no
está tomando en cuenta que es muy importante informar al nuevo personal sobre
este tema que es relevante para ellos.
El 53.6% de los trabajadores afirman que es mala la inducción en cuanto a la

capacitación y desarrollo, mientras que el 24.5% percibe que es regular, y el 19.9%
confirma que es muy malo, esto debido a que al momento de empezar a trabajar en
la empresa les dieron poca información sobre las capacitaciones que brinda la
empresa al personal.
En cuanto a la inducción de personal en servicios médicos especiales el 53.6%

afirman que es malo, mientras que el 25% y 15.3% del personal percibe como
regular y muy malo, esto indica que la empresa les brinda poca información sobre
los seguros de accidentes en el trabajo con los que cuenta el personal.
Tabla 11 Comparación promedio de los indicadores de la dimensión

Media Calificación
Política salarial 2.21 Malo
Vacaciones y días feriados 2.06 Malo
Capacitación y desarrollo 2.09 Malo
Servicios médicos especiales 2.24 Malo
Prestaciones y servicios 2.15 Malo

45
2.21 2.09 2.24

2.5 2.06
2
Promedio
1.5
1
0.5
0
Política Vacaciones y Capacitación Servicios
salarial días feriados y desarrollo médicos
especiales
Comparación promedio de la dimensión Prestaciones y servicios al
personal

Se observa que de la inducción al personal nuevo que desarrolla el Consorcio Orión
Supermercados Cusco - 2018, los indicadores considerados para conocer las
prestaciones y servicios al personal; la política salarial; las vacaciones y días
feriados; la capacitación y desarrollo, se encuentra malo con promedios de 2.15%;
2.21%; 2.06%; 2.09% y, finalmente, con 2.24%, esto debido a que la empresa no
brinda una adecuada información sobre los temas mencionados líneas más arriba.
C. Resultados de la dimensión Presentaciones personales
Tabla 12 Dimensión Presentaciones personales

F %
Muy malo 2 1.0
Malo 12 6.1
Regular 144 73.5
Bueno 32 16.3
Muy bueno 6 3.1
Total 196 100.0

46
80 73.5
70
60
Porcentaje
50
40
30
16.3
20
6.1 3.1
10 1
0
Muy malo Malo Regular Bueno Muy
bueno
Figura 7: Dimensión Presentaciones personales
Del total de los encuestados se observa que la mayoría de los trabajadores, el 73.5%
que labora en el Consorcio Orión supermercados Cusco percibe una regular
inducción a las presentaciones personales, mientras que el 16.3% de los trabajadores
perciben como bueno, esto debido a que están dándole más importancia a que el
nuevo personal sea presentado con su supervisores, jefes de supervisores, y sus
compañeros de trabajo, lo cual indica que la empresa quiere que el nuevo personal se
adapte más rápido con los demás trabajadores que forman parte de la empresa.
Tabla 13 Indicadores de la dimensión Presentaciones personales
Presentación al presentación a Presentación

supervisor los jefes del a los
supervisor compañeros
f % f % f %
Muy malo 2 1.0 38 19.4 6 3.1
Malo 13 6.6 95 48.5 5 2.6
Regular 96 49.0 45 23.0 56 28.6
Bueno 73 37.2 13 6.6 96 49.0
Muy bueno 12 6.1 5 2.6 33 16.8
Total 196 100.0 196 100.0 196 100.0
47
Elaboración: Fuente propia
49 48.5 49
50
37.2 Muy malo
40
Porcentaje
28.6
30 23 Malo
19.4
16.8
20 Regular
6.6 6.1 6.6
10 2.6 3.12.6 Bueno
1
0
Muy
Presentación al presentación a Presentación a bueno
supervisor los jefes del los compañeros
supervisor
Figura 8: Indicadores de la dimensión Presentaciones personales
Análisis e interpretación:
Del total de los encuestados el 49% de los trabajadores afirman que es regular la
presentación al supervisor, mientras que el 37.2% y 6.6% perciben como bueno y
malo, esto debido a que al momento de la inducción de personal fueron presentados
con su supervisor respectivo de manera adecuada.
Del total de los encuestados, con respecto a las presentaciones con los jefes del
supervisor, para el 48.5% de los trabajadores es malo, mientras que el 23% del
personal dice que es regular, y el 19.4% indica que es muy malo, esto porque no les
dieron a conocer quiénes eran estas personas ni se les fue presentados.
Del total de los encuestados, el 49% de los trabajadores afirman que la presentación
a los compañeros de trabajo fue buena, mientras que el 28% de los trabajadores
perciben como regular la presentación con compañeros de área, así como de otras
áreas y el 16.8% indican que es muy bueno, esto debido a que al momento de
empezar a trabajar en la empresa la presentación fue con todos los compañeros del
nuevo trabajador.
48
Tabla 14 Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Presentaciones

personales
Media Calificación
Presentación con el
3.41 Regular
supervisor
Presentación con los jefes
2.24 Malo
del supervisor
Presentación con los
3.74 Bueno
compañeros
Presentaciones personales 3.12 Regular
3.74
4 3.41
2.24
Promedio
0
Presentación con Presentación con Presentación con
el supervisor los jefes del los compañeros
supervisor
Comparación promedio de los indicadores de la dimensión
Presentaciones personales
Figura 9 Comparación promedio de los indicadores de la dimensión

Se observa que en los indicadores considerados para conocer las presentaciones

personales de la inducción de personal del consorcio Orión Supermercados Cusco
2018, se encuentra regular con un promedio de 3.12%; esto debido a que la empresa
está desarrollando de manera regular las presentaciones personal al nuevo
trabajador, en cuanto a la presentación con el supervisor 3.41% siendo esto bueno,
ya que están considerando como muy importante el presentar al supervisor a cada
nuevo personal que se incorpora en la empresa, el 2.24% e indica que es mala la
presentación con los jefes del supervisor y que estos no están siendo presentados al
nuevo personal generando desconocimiento de los mismos y, finalmente, 3.74%
49
indica que es buena la presentación con los compañeros de trabajo del nuevo
personal que se incorpora a la empresa y que la empresa pone énfasis en hacer una
buena presentación del nuevo personal con el resto de trabajadores de la empresa.
D. Resultados de la dimensión Funciones y deberes específicos
Tabla 15 Dimensión Funciones y deberes específicos
F %
Muy malo 5 2.6
Malo 74 37.8
Regular 103 52.6
Bueno 11 5.6
Muy bueno 3 1.5
Total 196 100.0
60 52.6
50 37.8
Porcentaje
40
Muy malo
30
20 Malo
2.6 5.6 Regular
10 1.5
0 Bueno
Muy bueno
Funciones y deberes especificos
Figura 10: Dimensión Funciones y deberes específicos
De la encuesta realizada se observa que de los trabajadores el 52.6% que labora en el
Consorcio Orión Supermercados Cusco, percibe una regular inducción de personal
sobre las funciones y deberes específicos, mientras que el 37.8% de los trabajadores
dicen que es malo, esto debido a que se les da una regular información, explicación
50
y conocimiento en cuanto a la ubicación del puesto, las labores a cargo del empleado
y la descripción del puesto, que tiene la empresa para su nuevo personal.
Tabla 16 Indicadores de la dimensión Funciones y deberes específicos
Labores a
Ubicación Descripción
cargo del
del puesto del puesto
empleado
Muy malo 12.2 1 2
Malo 53.1 27.5 27.6
Regular 32.1 33.4 31.6
Bueno 1 36.1 36.2
Muy bueno 1.5 2 2.6
Total 100 100 100
60 53.1
50 Muy malo
40 36.1 36.2
33.4 Malo
Porcentaje
32.1
31.6
30 27.5 27.6
Regular
20
12.2
Bueno
10
1 1 2 2 2.6
1.5
0 Muy bueno
Ubicación Labores a Descripción
del puesto cargo del del puesto
empleado
Indicadores de la dimensión funciones y deberes específicos
Figura 11 Indicadores de la dimensión Funciones y deberes específicos
Del total de los encuestados el 53.1% de los trabajadores estos afirman que es mala
la inducción respecto a la inducción sobre la ubicación del puesto, mientras que el
32.1% de los trabajadores perciben que es regular, y el 12.2 % perciben que es muy
51
malo; esto debido, a que al momento de la inducción de personal se les brindó una
escasa información sobre los espacios geográficos, la rutina diaria, como entradas,
salidas, entre otros, desde su lugar de trabajo hasta otras instalaciones de la
empresa, así como también no se desarrolló un adecuado recorrido por las distintas
instalaciones de la empresa, por último fue poco el conocimiento que se les brindo
sobre el espacio físico y geográfico donde realizarían sus labores cotidianas.
Con respecto a la inducción de las labores a cargo del empleado del total de los
encuestados, para el 36.1 % de los trabajadores perciben que es bueno, porque les
dieron a conocer sobre las actividades específicas que realizarían dentro de la
empresa mientras que el 33.4% y 27.5 % percibe como regular y malo, esto es
porque la información brindada no es sufriente para poder desarrollar sus actividades
dentro de su puesto de trabajo.
Del total de los encuestados el 36.2% de los trabajadores afirman que es bueno la
inducción respecto a descripción del puesto, mientras que el 31.6 % y el 27.6 %
dice que es regular y malo, esto debido a que al momento de la inducción de
personal les dieron información sobre sus principales obligaciones de su puesto
dentro de la empresa.
Tabla 17 Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Funciones y

deberes específicos
Media Calificación
Ubicación del puesto 2.27 Malo
Labores a cargo del empleado
2.84 Bueno
Descripción del puesto 2.92 Bueno

Funciones y deberes específicos 2.66 Regular
52
4 2.84 2.92
2.27
Promedio
2
0
Ubicación Labores a Descripción
del puesto cargo del del puesto
empleado

Funciones y deberes específicos
De la encuesta realizada a los trabajadores, se observa que en los indicadores

considerados para conocer las funciones y deberes específicos de la inducción de
personal del consorcio Orión supermercados Cusco 2018, se encuentra regular con
un promedio de 2.66%, esto debido a que la empresa está dando de manera regular
la inducción sobre las funciones y deberes específicos , en cuanto a la ubicación del
puesto 2.27% siendo esto malo ya que la empresa está dando poca información de la
ubicación del puesto al nuevo personal que se incorpora en la empresa, el 2.84% nos
indica que es buena la inducción a las labores a cargo del empleado, y finalmente
2.92 indica que es buena la inducción sobre la descripción del puesto.
4.2. Resultados de inducción de personal
Tabla 18 Inducción de personal
F %
Muy malo 2 1.0
Malo 124 63.3
Regular 66 33.7
Bueno 1 .5
Muy bueno 3 1.5
Total 196 100.0
53
70 63.3
60
50
Porcentaje
Muy malo
40 33.7
Malo
30
Regular
20
Bueno
10 1 0.5 1.5
Muy bueno
0
Muy Malo Regular Bueno Muy
malo bueno
Indución de personal
Figura 13 Inducción de personal
Del total de encuestados, se observa que la mayoría de los trabajadores, el 63.3% de
trabajadores que labora en el Consorcio Orión supermercados Cusco indican que la
inducción que recibieron en general es mala, mientras que el 33.7% señala que es
regular la inducción que recibieron, esto debido a que dan poca información y
regular conocimiento, explicación e información en cuanto a los temas de la
organización global, prestaciones y servicios al personal, presentaciones personales
y funciones y deberes específicos.
Tabla 19 Comparación promedio de los dimensiones de Inducción de personal

Media Calificación
2.02 Malo
Temas de la organización global
Prestaciones y servicios al
1.92 Malo
personal
Presentaciones personales 3.14 Regular
Funciones y deberes específicos 2.66 Regular

INDUCCION 2.38 Malo
54
3.14
3.5 2.66
3
2.02
Promedio
2.5 1.92
2
1.5
1
0.5
0
Figura 14 Comparación promedio de los dimensiones de Inducción de personal
Se observa que en las dimensiones consideradas para conocer la inducción de
personal del consorcio Orión supermercados Cusco 2018, se encuentra mala con un
promedio de 2.38 esto debido a que la empresa está dando poca información al dar la
inducción al personal nuevo, en cuanto a los temas de la organización global 2.02
siendo esto malo ya que la empresa está dando poca importancia a este tema, 1.92
esto indica que es mala la inducción sobre las prestaciones y servicios al personal,
3.14 indica que es regular la inducción de las presentaciones personales que se
brinda a los nuevos empleados al momento de empezar a trabajar en la empresa,
finalmente 2.66 siendo regular la inducción a las funciones y deberes específicos lo
que significa que la empresa está dando algo de importancia a este tema.
55
CONCLUSIONES
Posteriormente de haber realizado el procesamiento de datos se llegó a las siguientes

conclusiones:
La inducción de personal en el consorcio Orión supermercados Cusco, es calificado por

parte de los trabajadores como malo, esto determinado por el 2.38 de promedio; lo cual
indica que el 63.3 % del personal recibió una mala inducción y el 33.7% refiere que fue
regular, poniendo así en evidencia que, los procesos de socialización a los nuevos
trabajadores no son los adecuados, ello afecta directamente al nuevo trabajador
produciendo que este no se adapte a la mística en equipo ni a la organización, así como
también no aprenda de manera más rápida sus funciones.
En cuanto a la inducción sobre los temas de la organización global el 68.4% de los

trabajadores del Consorcio Orión supermercados Cusco percibe como mala, lo cual
indica que no socializan de forma adecuada, no se les brinda información precisa sobre
la historia de la empresa, la estructura, las normas de seguridad, las líneas de productos
y; finalmente, las políticas y normas de la empresa, generando un desconocimiento al
nuevo trabajador sobre la empresa en términos generales, lo cual causa incertidumbre
sobre éste, y no conozca su nueva organización.
En cuanto la inducción sobre las prestaciones y servicios al personal, el 72.4% que

labora en el Consorcio Orión Supermercados Cusco, califica como malo, esto debido a
que, la información brindada sobre las políticas salariales, vacaciones y días feriados,
capacitación y desarrollo fueron malas, lo cual corrobora que, la inducción no fue la
correcta, causando en los trabajadores desconocimiento total en los temas mencionados
anteriormente.
Se llegó a la conclusión que la mayoría de los trabajadores conformados por el 73.5%

que labora en el Consorcio Orión Supermercados Cusco percibe una regular forma de
inducción a las presentaciones personales; esto debido a que, la empresa tiene una
56
aceptable forma de presentación al nuevo personal sea presentado con su supervisores,

y sus compañeros de trabajo, lo cual indica que se quiere que el nuevo personal se
adapte más rápido con los demás trabajadores que forman parte de la empresa; pero
aún sigue siendo deficiente ya que no se les hace una presentación con los jefes del
supervisor
En cuanto a lo que se refiere a la inducción sobre las funciones y deberes específicos, se

muestra que el 52.6% de trabajadores la califican como regular, ello quiere decir que, se
les da una aceptable pero no suficiente información, explicación y conocimiento en
cuanto a la ubicación del puesto, las labores a cargo del empleado y la descripción del
puesto que tiene la empresa para su nuevo personal; por lo tanto, esto incide que
muchas veces una vez dentro de la empresa el nuevo personal no sabe con exactitud y
precisión sobre la ubicación de su puesto, sus labores y funciones dentro de la empresa.
57
RECOMENDACIONES
Se recomienda al consorcio Orión supermercados Cusco, que para realizar la inducción

de personal en todos sus nuevos trabajadores, se desarrolle un programa de inducción
detallado, ordenado y ampliamente desarrollado el cuál debe ser dado por un
especialista que conoce la empresa, el cuál tenga manuales, folletos, diapositivas y
dinámicas los cuales sean brindados el primer día de labores del nuevo empleado,
donde explique e informe, y dar a conocer cómo son los temas de la organización
global, prestaciones y servicios al personal, presentaciones personales, funciones y
deberes específicos del personal, que la persona encargada de la inducción sea idónea y
conozca a profundidad la empresa; de esta manera, dar información al nuevo personal,
como herramienta para lograr la ubicación correcta del personal, y en el proceso
generar la indispensable mística de equipo, y que estos aprendan sus funciones de
manera más rápida.
En cuanto a la inducción sobre los temas de la organización global, se recomienda al

Consorcio Orión Supermercados Cusco, que, se elabore y proporcione un manual de
bienvenida, que consiste en un folleto gráfico junto a un video institucional el cual
contenga información detallada de la empresa, como una breve reseña del trayecto de la
empresa, estructura de la organización mostrándose en un organigrama, las líneas de
productos que comercializa, las normas de seguridad que son las técnicas y
procedimientos aplicados a la eficaz prevención y protección frente a los accidentes,
así como las reglas básicas y directrices acerca del comportamiento que debe tener el
trabajador.
Se sugiere al Consorcio Orión Supermercados Cusco, que, para realizar la inducción de

personal en cuanto a la prestaciones y servicios al personal, se desarrolle una pequeña
conferencia utilizando videos y diapositivas donde el ponente sea un miembro del área
de administración de personal, quien debe manejar los temas sobre la política salarial
y sobre los beneficios sociales con los que cuenta el personal, estímulos e incentivos
que brinda la empresa al personal de acuerdo al desempeño de los empleados;
estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento; así como, explicar sobre las
58
vacaciones y días feriados que tienen como derechos y; finalmente, dicha exposición
explique sobre los procesos de capacitación y desarrollo personal que la empresa
brinda, así como las prestaciones de ley (seguros de accidente de trabajo, ayuda por
enfermedad).
En cuanto a la inducción de personal sobre las presentaciones personales se indica al

Consorcio Orión Supermercados Cusco que, desarrolle un programa de bienvenida de
aproximadamente 15 minutos donde permitan hacer las presentaciones respectivas del
nuevo empleado con sus supervisores, directores de personal y a los compañeros de
trabajo, de modo personal, amical y cordial unos minutos antes de empezar con la
jornada laboral.
Se recomienda al Consorcio Orión Supermercados Cusco que, para realizar la

inducción de personal en relación a las funciones y deberes específicos en todos sus
nuevos trabajadores, se desarrolle un manual que contenga de manera explícita el título
del puesto del nuevo empleado, nombre de la persona que lo ocupa, clave y foto, con la
intención de que el trabajador ubique y conozca su área en la organización y otras
áreas, también se debe brindar al nuevo trabajador una copia del análisis o descripción
del puesto que ocupa y explicar de modo general las actividades que deben realizarse,
así como elaborar un plan de recorrido guiado por la empresa, sobre los espacios
geográficos de la rutina diaria, como entradas, salidas, entre otros desde su lugar de
trabajo hasta otras instalaciones de la empresa, lo cual permitirá el reconocimiento de
sus puestos.
59
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Gestion del capital humano. Mexico DF: McGraw Hill.
62
ANEXOS
MATRIZ DEL INSTRUMENTO: “INDUCCIÓN DE PERSONAL DEL CONSORCIO ORIÓN SUPERMERCADOS CUSCO
– 2018”
DIMENSIÓN INDICADORES PESO N DE PREGUNTAS REACTIVOS

ITEMS
TEMAS DE LA Historia de la empresa Le dieron a conocer la historia de la empresa Nada, poco,
ORGANIZACIÓN Le dieron a conocer los valores de la empresa regular, bastante,
GLOBAL demasiado
Estructura de la La empresa le dio a conocer sobre su estructura Nada, poco,
empresa organizacional regular, bastante,
demasiado
Normas de seguridad La empresa le dio a conocer sobre la normativa de Nada, poco,
25% 7 seguridad en casos de accidentes regular, bastante,
La empresa le dio a conocer sobre los procedimientos demasiado
de seguridad en relación con la tarea realizada
Líneas de productos Fue informado detalladamente sobre los diferentes Nada, poco,
productos que vende la empresa regular, bastante,
demasiado
Normas y políticas de Le dieron a conocer sobre las normas y políticas que Nada, poco,
la empresa se maneja dentro de la empresa regular, bastante,
demasiado
PRESTACIONES Y Política salarial Le informaron sobre las remuneraciones que maneja la Nada, poco, regular,
SERVICIOS AL empresa bastante, demasiado
PERSONAL le informaron sobre los estímulos e incentivos que
tiene la empresa
Vacaciones y días Le informaron sobre sus derechos de vacaciones Nada, poco,
feriados 25% 7 anuales regular, bastante,
demasiado
Capacitación y Le dieron a conocer sobre la capacitaciones dentro de Nada, poco,
desarrollo la empresa regular, bastante,
demasiado
Servicios médicos Le informaron que cuenta con un seguro de accidentes Nada, poco,
especiales de trabajo regular, bastante,
demasiado
PRESENTACIONES Presentación al El primer día que empezó a trabajar en la empresa fue Nada, poco,
PERSONALES supervisor debidamente presentado ante su supervisor regular, bastante,
demasiado
Presentación a los jefes El primer día que empezó a trabajar en la empresa fue Nada, poco,
del supervisor 25% 3 debidamente presentado con los jefes supervisor regular, bastante,
demasiado
Presentación a los El primer día laboral en la empresa le presentaron Nada, poco,
compañeros de trabajo formalmente a todos sus compañeros de trabajo de su regular, bastante,
área y áreas relacionadas demasiado Nada,
poco, regular,
bastante,
demasiado
FUNCIONES Y Ubicación del puesto Le dieron a conocer y explicaron sobre espacios Nada, poco,
DEBERES de trabajo geográficos de la rutina diaria, como las entradas, regular, bastante,
ESPECÍFICOS salidas, entre otros desde su lugar de trabajo hasta demasiado
otras instalaciones de la empresa
Se le ofreció un debido recorrido por las distintas
instalaciones de la empresa
Le dieron a conocer sobre el espacio físico y
geográfico donde realizaría sus labores
Labores a cargo del 25% 5 Le dieron a conocer sobre las actividades que usted Nada, poco,
empleado debe realizaría en su puesto de trabajo regular, bastante,
Le dieron a conocer las principales responsabilidades demasiado
de su puesto dentro de la empresa
Descripción del puesto Le dieron a conocer cuáles son las principales Nada, poco,
obligaciones de su puesto dentro de la empresa regular, bastante,
demasiado
MATRIZ DE CONSISTENCIA: “INDUCCION DE PERSONAL EN EL CONSORCIO ORIÓN
SUPERMERCADOS CUSCO – 2018”
PROBLEMA OBJETIVOS VARIABLE METODOLOGÍA
DIMENSIÓN
Problema General Problema Específico Variable: Tipo
- Básica
¿Cómo es la inducción de personal del Describir la inducción de personal en el consorcio Inducción de personal
Orión supermercados Cusco -2018 Nivel
consorcio Orión supermercados Cusco – - Descriptivo
2018
Diseño
Problema General Problema Especifico Dimensiones - No experimental
Cómo son los temas de la organización Describir los temas de la organización global al D1. Temas de la Población
global en el personal del consorcio Orión personal del consorcio Orión supermercados Cusco - Organización -400 Colaboradores
supermercados Cusco -2018? 2018. global de los
supermercados
¿Cómo son las prestaciones y servicios al Describir las prestaciones y servicios al personal del D2. Prestaciones y Orión del Cusco
personal en el consorcio Orión consorcio Orión supermercados del Cusco -2018. servicios al
supermercados Cusco -2018? personal Muestra
(196)
¿Cómo son las presentaciones personales en Describir las presentaciones personales al personal del D3. Presentaciones colaboradores
el consorcio Orión supermercados Cusco - consorcio Orión supermercados del Cusco -2018. personales
2018? Tecnicas
- Encuesta
¿Cómo es las funciones y deberes Describir las funciones y deberes específicos al D4 Funciones y
específicos del Consorcio Orión personal del consorcio Orión supermercados Cusco - deberes específicos Instrumentos
supermercados del Cusco -2018? 2018. de los - Cuestionario
colaboradores Procesamiento
de datos
SPSS V.221
UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y
CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
ENCUESTA PARA LOS TRABAJADORES

Buenos días, soy alumna de la Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables
de la Universidad Andina del Cusco y estoy haciendo un trabajo de investigación. Cuyo tema
de investigando titula: Inducción de personal en el consorcio Orión supermercados
CUSCO - 2018. Su opinión es sumamente valiosa como trabajador de la Empresa y quisiera
hacerle algunas preguntas al respecto. Previamente aclarando que toda información brindada
por Ud. es estrictamente confidencial.
Sírvase contestar valorando de acuerdo a lo establecido:
1. Nada
2. Poco
3. Regular
4. Bastante
5. Demasiado
INDUCCIÓN DE PERSONAL
Demasia
Nada Poco Regular Bastante
RESPUESTAS do
1 2 3 4
5
PREGUNTAS
Temas de la Organización global
1. Le dieron a conocer la historia de la empresa.
2.La empresa le dio a conocer sobre su estructura organizacional
3. La empresa le explicó el organigrama.
4.La empresa le dio a conocer la normativa de seguridad en casos de
accidentes.
5. La empresa le dio a conocer sobre los procedimientos de seguridad en los
espacios de trabajo, maquinarias, herramientas.
6.Fue informado detalladamente sobre los diferentes productos que vende
la empresa
7.Le dieron a conocer las guías básicas de comportamiento que da la
empresa para su accionar dentro esta.
8.Fue informado sobre las remuneraciones que maneja la empresa.
9.Le informaron sobre los estímulos e incentivos que tiene por parte de la
empresa.
10.Le informaron sobre sus derechos de vacaciones anuales.
11. Le dieron a conocer de que podría ser líder dentro de la empresa.
12.Le informaron que la capacitación brindada por la empresa es un
esfuerzo por lograr la mejora continua personal.
13.Le informaron que cuenta con un seguro de accidentes de trabajo y
ayuda por enfermedad.
14.Le informaron que cuenta con prestaciones de ley ya que son las que
exige la legislación laboral.
15.El primer día que empezó a trabajar en la empresa fue presentado con su
supervisor.
16.El primer día que empezó a trabajar en la empresa fue presentado con los
jefes del supervisor
17. El primer día de labores de la empresa cuando le presentaron a todos sus
compañeros de trabajo de su área y áreas relacionadas
Funciones y deberes específicos
18.Le dieron a conocer sobre espacios geográficos de la rutina diaria, como
las entradas, salidas, entre otros desde su lugar de trabajo hasta otras
instalaciones de la empresa
19. le dieron a conocer sobre el espacio físico y geográfico donde realizaría
sus labores.
20. Le explicaron detalladamente sobre las actividades que realizaría en su
puesto trabajo
21. Le dieron a conocer las principales responsabilidades de su puesto
dentro de la empresa
22.Le dieron a conocer sobre las tareas y obligaciones de su puesto de trabajo
Gracias por su colaboración.

Katerine Tesis Bachiller 2018

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FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“INDUCCIÓN DE PERSONAL EN EL CONSORCIO ORIÓN

Tesis presentada por:

Br. Katerine Angélica Bustamante Sequeiros

Para optar el título de Licenciada en Administración

Lic. Lyly Karina Curiza Vilca

SEÑOR DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS,

En cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias

Con la presentación del siguiente trabajo de tesis se pone en práctica los

Cualquier sugerencia u observación será beneficiosa para incrementar mi

A mi padre que desde el cielo siempre guía mi camino y porque siempre me

A mi madre Nelly, por ser un apoyo fundamental en mi vida al apoyarme en cada

A mi familia por estar siempre pendientes de mí en todo el proceso de este

Katerine Angélica Bustamante Sequeiros

A la Universidad Andina del Cusco, por las experiencias adquiridas durante mi

A la Lic. Lyly Karina Curiza Vilca, por su apoyo constante y conocimiento en el

Al Consorcio Orión Supermercados Cusco, quienes contribuyeron en la

Katerine Angélica Bustamante Sequeiros.

La presente investigación pretende describir la inducción de personal en el

Palabras clave: Inducción, empresa, personal

Keywords: Induction, company, staff

1.1 Planteamiento del Problema .............................................................................. 1

1.2 Formulación del problema ................................................................................. 3

1.2.1 Problema General ....................................................................................... 3

1.2.2 Problemas específicos ................................................................................. 3

1.3 Objetivos de la Investigación ............................................................................. 3

1.3.1 Objetivo general .......................................................................................... 3

1.3.2. Objetivos Específicos ................................................................................ 4

1.4 Justificación de la Investigación ........................................................................ 4

1.4.1 Relevancia Social........................................................................................ 4

1.4.2 Implicancias Prácticas ................................................................................ 4

1.4.3. Valor Teórico ............................................................................................. 5

1.4.4. Utilidad Metodológica ............................................................................... 5

1.4.5. Viabilidad o Factibilidad ........................................................................... 5

1.5 Delimitación de la Investigación ....................................................................... 5

1.5.1 Delimitación Temporal ............................................................................... 5

1.5.2 Delimitación Espacial ................................................................................. 5

1.5.3 Delimitación Conceptual ............................................................................ 6

MARCO TEÓRICO ................................................................................................ 7

2.1. Antecedentes de la investigación ...................................................................... 7

2.1.1. Antecedentes Internacionales .................................................................... 7

2.1.2. Antecedentes Nacionales ........................................................................... 9

2.1.3. Antecedentes Locales .............................................................................. 12

2.2. Bases Legales ................................................................................................. 13

2.3. Bases Teóricas ............................................................................................... 14

2.3.1. Administración de personal .................................................................... 14

2.3.2. Inducción de personal .............................................................................. 15

2.3.3. Elementos de la Inducción ....................................................................... 18

2.4 Marco Institucional ........................................................................................ 24

2.4.1. Consorcio Orión Supermercados Cusco .................................................. 24

2.4.2 Visión ......................................................................................................... 25

2.4.3 Misión ........................................................................................................ 25

2.4.4 Principios ................................................................................................... 25

2.5. Marco Conceptual ........................................................................................... 26

2.5.1 Autoridades principales: ............................................................................ 26

2.5.2 Estructura Organizacional: ........................................................................ 26

2.5.3 Estructura Organizacional de área: ............................................................ 26