UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

“El Trabajo en Equipo influye en el desempeño laboral del personal de la Agencia de Promoción
Económica Conquito”

Informe Final de Trabajo de Titulación de Psicóloga Industrial

Autora: Jessica Mishell Paz Paz

Tutor: Dr. Mario Rodríguez C.

Promoción: abril – septiembre 2015

Quito – 2016
 AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios por haberme brindado la oportunidad de lograr una meta más en mi vida, quien a
pesar de las adversidades nunca me ha abandonado y ha sido mi compañía y guía durante mi camino al
éxito.

A mi madre Enma, gracias por el tiempo y apoyo incondicional entregado en cada momento de mi
crecimiento y desarrollo, por haberme inculcado valores y ser sobre todo mi ejemplo de esfuerzo,
trabajo y dedicación.

A mis hermanos por el cariño y apoyo que me brindan día a día dándome consejos de superación.

A mis amigos por los momentos de felicidad y tristeza que compartimos durante este tiempo para
lograr un anhelo más en mi vida.

A mis maestros por la paciencia, constancia, apoyo y tiempo brindado para culminar mi proyecto de
investigación, quienes impulsaron el desarrollo de mi formación profesional impartiéndome sus
conocimientos y experiencias

A la Agencia de Promoción Económica CONQUITO por darme la oportunidad de aplicar mi tema de

investigación y facilitarme la información necesaria para poder cumplir con la presente investigación.

ii
 DEDICATORIA

Este trabajo de investigación va dedicado a aquellas personas importantes de mi vida que estuvieron de
alguna manera apoyándome y guiándome en el transcurso de mi carrera para convertirme en una gran
profesional con ética y valores.

A mi querida madre Enma Paz a quien dedico todas mis victorias, eres mi fuente de motivación para
luchar cada día, que sin el apoyo de mi padre supo sacarme adelante y brindarme una vida digna llena
de valores, gracias por confiar en mí y saber que iba a llegar muy lejos.

A mis hermanos por el cariño y ternura depositada en mí y por ese apoyo incondicional en cada
momento de mi vida que nunca me dejaron sola, siempre estuvieron conmigo en los buenos y malos
momentos.

A mis tíos, primos que estuvieron pendientes de mí, siempre con un mensaje de aliento para que
continuara con mi sueño anhelado que siempre con una sonrisa alegraban mi vida.

A mis amigos y amigas que me motivaron para salir adelante.

Y por ultimo dedico este gran sueño cumplido a mi padre que desde el cielo me está cuidando y
guiando para continuar con el logro de mis metas, siempre te llevo en mis pensamientos y sé que te
sientes orgulloso de mí, gracias papi por el poco tiempo que pasamos juntos, por enseñarme lo hermosa
que es la vida, a ser fuerte, valiente y a levantarme y no dejar que nada ni nadie me hiciera daño.

GRACIAS

Jessica Mishell Paz Paz

iii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD

iv
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL

v
 RESUMEN DOCUMENTAL

Trabajo de investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Trabajo en Equipo y Desempeño

Laboral. El objetivo fundamental es demostrar que el trabajo en equipo influye en el desempeño
laboral del personal de la Agencia de Promoción Económica Conquito. Trabajo que se fundamenta en
la teoría de Elisa Pino basada en el “Trabajo en Equipo en las organizaciones”, las personas con
conocimientos, capacidades y habilidades se complementan para conseguir objetivos, poniendo en
práctica estrategias, procedimientos y metodologías para lograr cohesión laboral. Y la segunda variable
busca identificar el desempeño laboral de los colaboradores sustentándome en la teoría de Scott. La
investigación fue de tipo descriptiva y correlacional, no experimental, con método estadístico,
deductivo, inductivo. Se concluye que mediante resultados obtenidos de la aplicación de los
cuestionarios el trabajo en equipo si influye en el desempeño laboral del personal de Conquito. Con la
recomendación que los resultados de esta investigación se den a conocer a toda la institución que fue
participe para generar un interés y sobre todo expectativas de mejora dentro de su puesto o área de
trabajo.

CATEGORÍAS TEMÁTICAS

PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

SECUNDARIA: TRABAJO EN EQUIPO

DESEMPEÑO LABORAL

DESCRIPTORES:
TRABAJO EN EQUIPO, CUESTIONARIO ESTRUCTURADO PARA ESTA INVESTIGACIÓN
DESEMPEÑO LABORAL, CUESTIONARIO ESTRUCTURADO PARA ESTA INVESTIGACIÓN
AGENCIA DE PROMOCIÓN ECONÓMICA CONQUITO

DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS
SIERRA, PICHINCHA, QUITO

vi
DOCUMENTARY SUMMARY

vii
 DOCUMENTARY SUMMARY

This is an investigation work on Industrial Psychology, specifically Teamwork and Labor Performance
The essential purpose of the investigation is demonstrating that teamwork influences on labor
performance of personnel working for Agencia de Promocibn Lcoivonnca Cooquito The work was
based on Elisa Pino’s theory, based on 'Teamwork in Organizations" People with knowledge, abilities
and skills got integrated Co attain objectives, by piacticing strategies, procedures and methodologies to
get labor cohesion The second variable is intended to identify labor performance of coworkers, based
on Scott's theory The investigation was Jesenptive and correlational. non-cxperim«ntal. under statistic,
deductive, inductive method It was concluded that though results obtained from the application of
questionnaires, teamwork docs influence on the labor performance of Conquito personnel It was
recommended that results of such investigation be shared vvith the whole institution, for it to be
interested and generate improvement expectations in their worksite

THEMATIC CHARACTERISTICS:

PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY

SECONDARY: TEAMWORK
LABOR PERFORMANCE
DESCRIPTORS:
TEAMWORK. QUESTIONNAIRE STRUCTURED FOR THIS INVESTIGATION
LABOR PERFORMANCE QUESTIONNARIE STRUCTURED FOR THIS INVESTIGATION
AGENCIA DE PROMOCIÓN ECONOMICA CONQUITO

GEOGRAPHIC DESCRIPTORS
SIERRA, PICHINCHA. QUITO

viii
 TABLA DE CONTENIDOS

A. PRELIMINARES
Agradecimiento ........................................................................................................................................ ii
Dedicatoria .............................................................................................................................................. iii
Declaratoria de Originalidad ................................................................................................................... iv
Autorización de la Autoría Intelectual ..................................................................................................... v
Resumen documental .............................................................................................................................. vi
Documentary summary .......................................................................................................................... vii
Tabla de contenidos................................................................................................................................. ix
Tabla de cuadros ..................................................................................................................................... xi
Tabla de figuras ...................................................................................................................................... xii

B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................... 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................................................................. 2
Formulación del problema ............................................................................................................... 2
Preguntas de investigación ............................................................................................................... 2
Objetivos .............................................................................................................................................. 2
General ............................................................................................................................................. 2
Específicos ....................................................................................................................................... 2
Justificación e Importancia................................................................................................................... 3

MARCO TEÓRICO .............................................................................................................................. 4

TÍTULO I................................................................................................................................................ 4
TRABAJO EN EQUIPO ...................................................................................................................... 4
1.1 Introducción ............................................................................................................................. 4
1.2 Definición de trabajo en equipo ............................................................................................... 4
1.2.1 ¿Qué es un equipo de trabajo? .............................................................................................. 5
1.2.2 ¿Qué es un grupo de trabajo? ............................................................................................... 6
1.3 Diferencias entre Grupo de trabajo y Equipo de trabajo .......................................................... 6
1.4 Dinámica de los equipos .......................................................................................................... 7
1.5 Factores de trabajo en equipo. .................................................................................................. 8
1.5.1 Comunicación....................................................................................................................... 8
1.5.2 Organización ...................................................................................................................... 10
1.5.3 Confianza ........................................................................................................................... 10
1.5.4 Objetivos claros y realistas ................................................................................................. 11
1.5.5 Colaboración ...................................................................................................................... 11
1.5.6 Cohesión ............................................................................................................................. 11
1.5.7 Motivación ......................................................................................................................... 12
1.5.8 Liderazgo ............................................................................................................................ 13
1.6 Ventajas de trabajar en equipo ............................................................................................... 14
1.7 Inconvenientes de trabajar en equipo ..................................................................................... 14

TÍTULO II ............................................................................................................................................ 16
DESEMPEÑO LABORAL .............................................................................................................. 16
2.1 Concepto ................................................................................................................................ 16
2.2 Factores del desempeño laboral ............................................................................................. 17
2.2.1 Conocimiento del trabajo ................................................................................................... 17
2.2.2 Iniciativa ............................................................................................................................. 17
2.2.3 Esfuerzo y responsabilidad................................................................................................. 18

ix
 2.2.4 Facilidad para trabajar con otros ........................................................................................ 18
2.2.5 Relevancia de la tarea ......................................................................................................... 18
2.2.6 Autonomía .......................................................................................................................... 19
2.2.7 Relaciones interpersonales ................................................................................................. 19
2.3 Tipos de desempeño laboral ................................................................................................... 20
2.4 Importancia del desempeño laboral ........................................................................................ 21
2.5 Evaluación del desempeño ..................................................................................................... 21
2.5.1 Beneficios de la evaluación del desempeño ....................................................................... 22
2.5.2 Puntos débiles de la evaluación del desempeño ................................................................. 22
2.5.3 Métodos de la evaluación del desempeño .......................................................................... 23

MARCO REFERENCIAL .................................................................................................................. 24

AGENCIA DE PROMOCIÓN ECONÓMICA CONQUITO ............................................................ 24

MARCO METODOLÓGICO............................................................................................................. 26
HIPÓTESIS ........................................................................................................................................ 26
Definición Conceptual.................................................................................................................... 26
Definición Operacional .................................................................................................................. 27
Tipo de Investigación ......................................................................................................................... 28
Población y Muestra ........................................................................................................................... 28
Métodos, técnicas e instrumentos de medición .................................................................................. 28
Técnicas e Instrumentos ..................................................................................................................... 29
Análisis de validez de confiabilidad de los instrumentos................................................................... 29

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................................... 33

Presentación (tablas y gráficos).......................................................................................................... 33
Comprobación de hipótesis ................................................................................................................ 56
Análisis y discusión de resultados ...................................................................................................... 58
Comprobación de la hipótesis ............................................................................................................ 59

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................................. 60

Conclusiones ...................................................................................................................................... 60
Recomendaciones ............................................................................................................................... 60

C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangibles ............................................................................................................................................ 62
Virtuales ............................................................................................................................................. 62

ANEXOS ............................................................................................................................................... 64
Anexo A. Plan Aprobado ................................................................................................................... 64

x
 TABLA DE CUADROS

Tabla A. .................................................................................................................................................. 27
Tabla B. .................................................................................................................................................. 27
Tabla C. Fiabilidad del instrumento de Trabajo en Equipo ................................................................... 29
Tabla D. Forma de calificar.................................................................................................................... 30
Tabla E. Baremación del cuestionario de Trabajo en Equipo ............................................................... 30
Tabla F. Fiabilidad del instrumento de Desempeño Laboral ................................................................. 31
Tabla G. Forma de calificar.................................................................................................................... 31
Tabla H. Baremación del cuestionario de Desempeño Laboral ............................................................ 32
Tabla 1. Género ...................................................................................................................................... 33
Tabla 2. Instrucción ................................................................................................................................ 34
Tabla 3. Edad ......................................................................................................................................... 35
Tabla 4. Estado Civil .............................................................................................................................. 36
Tabla 5. Área .......................................................................................................................................... 37
Tabla 6. Liderazgo ................................................................................................................................. 38
Tabla 7. Objetivos .................................................................................................................................. 39
Tabla 8. Organización ............................................................................................................................ 40
Tabla 9. Confianza ................................................................................................................................. 41
Tabla 10. Colaboración .......................................................................................................................... 42
Tabla 11. Comunicación ........................................................................................................................ 43
Tabla 12. Cohesión................................................................................................................................. 44
Tabla 13. Motivación ............................................................................................................................. 45
Tabla 14. Trabajo en equipo ................................................................................................................... 46
Tabla 15. Conocimiento del trabajo ....................................................................................................... 47
Tabla 16. Iniciativa................................................................................................................................ 48
Tabla 17. Esfuerzo y Responsabilidad ................................................................................................... 49
Tabla 18. Facilidad para trabajar con otros ............................................................................................ 50
Tabla 19. Relevancia de la tarea............................................................................................................. 51
Tabla 20. Autonomía .............................................................................................................................. 52
Tabla 21. Relaciones interpersonales ..................................................................................................... 53
Tabla 22. Participación........................................................................................................................... 54
Tabla 23. Desempeño ............................................................................................................................. 55
Tabla 24. Cruce de variables .................................................................................................................. 56
Tabla 25. Relación de variables ............................................................................................................. 57
Tabla 26. Trabajo en Equipo .................................................................................................................. 58
Tabla 27. Desempeño laboral ................................................................................................................. 58

xi
 TABLA DE FIGURAS

Figura A. Grupo & Equipo....................................................................................................................... 6

Figura B.................................................................................................................................................... 9
Figura C.................................................................................................................................................. 10
Figura D. Organigrama Institucional ..................................................................................................... 25
Figura 1. Género..................................................................................................................................... 33
Figura 2. Instrucción ............................................................................................................................. 34
Figura 3. Edad ........................................................................................................................................ 35
Figura 4. Estado Civil ............................................................................................................................ 36
Figura 5. Área........................................................................................................................................ 37
Figura 6. Liderazgo ................................................................................................................................ 38
Figura 7. Objetivos ................................................................................................................................. 39
Figura 8. Organización ........................................................................................................................... 40
Figura 9. Confianza ................................................................................................................................ 41
Figura 10. Colaboración ......................................................................................................................... 42
Figura 11. Comunicación ....................................................................................................................... 43
Figura 12. Cohesión ............................................................................................................................... 44
Figura 13. Motivación ............................................................................................................................ 45
Figura 14. Trabajo en Equipo ................................................................................................................. 46
Figura 15. Conocimiento del trabajo ...................................................................................................... 47
Figura 16. Iniciativa ............................................................................................................................... 48
Figura 17. Esfuerzo y Responsabilidad .................................................................................................. 49
Figura 18. Facilidad para trabajar con otros ........................................................................................... 50
Figura 19. Relevancia de la tarea ........................................................................................................... 51
Figura 20. Autonomía ............................................................................................................................ 52
Figura 21. Relaciones Interpersonales ................................................................................................... 53
Figura 22. Participación ......................................................................................................................... 54
Figura 23. Desempeño Laboral .............................................................................................................. 55

xii
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

INTRODUCCIÓN

El éxito de una organización sea pública o privada depende de los miembros que la integran ya que el
esfuerzo, dedicación que ponen al realizar sus actividades hacen que la misma emprenda un camino
hacia la eficiencia, eficacia, productividad y calidad. Por tal razón se necesita que los colaboradores
tengan una actitud cooperativa y no individualista ya que es difícil encontrar en un solo individuo todas
las competencias que un equipo de trabajo necesita.

La necesidad de trabajar en equipo ha hecho que se establezcan metas, objetivos comunes con
responsabilidades compartidas, las mismas están bajo la dirección de un líder; el que fomentará la
comunicación entre los colaboradores y motivará para el cumplimiento de las actividades asignadas.

Esta investigación pretende demostrar cómo influye el trabajo en equipo en el desempeño laboral del
personal de Conquito, es por ello que se utilizó cuestionarios tanto de trabajo en equipo como
desempeño laboral validados con una prueba piloto aplicada a una pequeña población de trabajadores
de la institución, adicional a ello se tomó un cuestionario de validación a expertos en psicología
industrial.

Herramientas diseñadas para identificar el trabajo en equipo y desempeño laboral, la primera evalúa
factores como liderazgo, objetivos claros y realistas, confianza, colaboración, comunicación, cohesión
y motivación, mientras que la segunda evalúa conocimiento del trabajo, iniciativa, esfuerzo y
responsabilidad, facilidad para trabajar con otros, relevancia de la tarea, autonomía, relaciones
interpersonales y participación.

Considero que el diagnóstico de trabajo en equipo permitirá al área de Talento Humano de la Agencia
de Promoción Económica CONQUITO tomar medidas y generar en los colaboradores un ambiente de
trabajo donde puedan actuar de manera participativa, encaminados a la consecución de objetivos
comunes y esto se vea reflejado en un desempeño satisfactorio del trabajador.

1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Formulación del problema

La falta de trabajo en equipo es uno de los problemas que se observan en las organizaciones, e influyen
directamente en el rendimiento de los colaboradores, es por ello la importancia de realizar una
investigación que pueda demostrar su influencia en el desempeño laboral en el personal de la Agencia
de Promoción Económica Conquito.

Preguntas de investigación

 ¿El trabajo en equipo incide en el desempeño laboral del personal de la Agencia de Promoción
Económica Conquito?
 ¿Qué factores de trabajo en equipo influyen en el desempeño laboral del personal de la
Agencia de Promoción Económica Conquito?
 ¿Cuál es el nivel de desempeño laboral que presenta el personal de la Agencia de Promoción
Económica Conquito?

Objetivos

General

Demostrar que el trabajo en equipo influye en el desempeño laboral del personal de la Agencia de
Promoción Económica Conquito.

Específicos
 Conocer la situación actual de trabajo en equipo de las distintas áreas de Conquito.
 Identificar el desempeño laboral de las diferentes áreas de Conquito.
 Relacionar la influencia entre trabajo en Equipo y Desempeño Laboral del personal de
Conquito.

2
 Justificación e Importancia

La razón principal de esta investigación es indagar acerca de la influencia del trabajo en equipo en el
desempeño laboral del personal de la Agencia de Promoción Económica Conquito, para que de esta
manera pueda buscar soluciones que mejoren los procesos y poder fomentar un ambiente participativo,
y con esto incrementar el desempeño laboral.

Un excelente trabajo en equipo permite a los colaboradores ser competentes, por ello la comunicación
y compromiso que pueda existir en los distintos procesos que maneje en la institución sirven para que
las actividades fluyan eficientemente.

Al no evaluar el trabajo en equipo en la Institución se podría presentar una serie de inconvenientes,

entre ellos podría ser la continua comunicación deficiente entre jefes y servidores, incumplimiento de
metas institucionales, desmotivación, conflictos, ineficiencia de procesos. Considerando que los
procesos bien delineados permiten ir elevando los niveles de productividad, lo que significa que los
recursos, tanto humanos como materiales, se vuelven más efectivos.

La colaboración, liderazgo, organización, confianza, comunicación, cohesión, motivación y claridad de

objetivos forman parte del trabajo en equipo y son los que impulsan al servidor a desempeñar un buen
trabajo, a la vez son factores claves que se analizarán en la ejecución del presente proyecto.

Esta investigación tiene como finalidad ser un aporte a la solución de un problema que podría atravesar
la Institución, ya que brinda varias alternativas a considerar para el recurso humano en cuanto a trabajo
en equipo y a su vez para el buen desempeño laboral.

El proporcionar a la institución información relevante de trabajo en equipo le permitirá tomar medidas

para realizar una correcta gestión de recursos humanos, con el fin de motivar, satisfacer e incrementar
el desempeño laboral de los trabajadores creando así un ambiente adecuado y propicio.

3
 MARCO TEÓRICO

TÍTULO I

TRABAJO EN EQUIPO

1.1 INTRODUCCIÓN

El sistema empresarial ha pasado por diversos contextos dinámicos; la globalización, el uso de

tecnología ha hecho que este escenario tenga la necesidad de obtener nuevos conocimientos, métodos,
técnicas para poder dar funcionalidad a los equipos empresariales. Es por tal razón que actualmente el
trabajo en equipo se ha ido convirtiendo en una fuente de energía encaminado hacia el desarrollo social
considerando así que el equipo es el motor fundamental para la eficiencia de los procesos. A pesar de
ello en algunas organizaciones a las personas se les dificulta integrarse y trabajar de forma eficaz, por
tal razón el ser humano necesita romper barreras sociales para pasar del “yo” al “nosotros”.

“Un equipo está liderado por un director, jefe o supervisor que al igual que todos deben alcanzar metas
las cuales se cumplen por la capacidad de liderazgo y desempeño eficaz de los trabajadores” (Toro
Suarez, 2015). En ambos casos si uno falla, el equipo también. Tal razón, hace que el equipo de trabajo
coordine habilidades humanas como la comunicación, organización, motivación, cohesión para que los
resultados exigidos sean óptimos. Tomando en cuenta que el equipo es dueño y responsable de sus
acciones y consecuencias.

“La cultura de trabajo en equipo se lo obtendría apoyándose en las habilidades de cada integrante al ser
participes de los diferentes procesos de planeación, gestión y ejecución de los objetivos a corto,
mediano o largo plazo. “ (Toro Suarez, 2015)

1.2 Definición de trabajo en equipo

“El trabajo en equipo es una modalidad de articular las actividades laborales de un grupo humano en
torno a un conjunto de fines, de metas y de resultados a alcanzar. El trabajo en equipo implica una
interdependencia activa entre los miembros que comparten y asumen una misión de trabajo.” (Instituto
Internacional de Planeamiento de la Educación Buenos Aires, 2014)

Un equipo de trabajo constantemente va a requerir trabajar unos con otros para el cumplimiento y logro
de metas y objetivos comunes.

4
Según el reconocido especialista Jon Katzenbach, el trabajo en equipo puede considerarse "un número
reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo
de trabajo y un planeamiento común y con responsabilidad mutua compartida. Así mismo, puede
considerarse como un grupo de gente bien organizado, cada uno con sus correspondientes
responsabilidades y tareas perfectamente definidas, con un claro liderazgo que orientará los esfuerzos
en forma comprometida hacia un mismo sentido.” (González Ortiz, Quintana Estrada, & Gómez
Sánchez, 2014)

Las responsabilidades compartidas hacen que el equipo tenga un enfoque de unión, de cooperación y
exista un sentimiento de pertenencia al mismo. Es por eso que la designación de actividades a los
integrantes del equipo complementa con la responsabilidad de cumplir los objetivos comunes y más si
existe un liderazgo compartido en donde se pueda evidenciar un acompañamiento, una motivación
hacia los colaboradores.

“El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un
grupo humano para lograr las metas propuestas.” (Toro Suarez, 2015)

“Los autores antes mencionados comparten que el trabajo en equipo es una labor realizada por varias
personas donde cada uno tiene sus responsabilidades enfocadas al cumplimiento de objetivos comunes.
Sin embargo, la actitud que tengan los miembros del equipo de trabajo dependerá para el desarrollo del
mismo y que se puedan ejecutar correctamente las tareas” (Jaramillo Solorio, 2014). Adicional a ello,
como valor agregado está el compartir conocimientos y aprender interactuando.

1.2.1 ¿Qué es un equipo de trabajo?

Según, Elisa del Pino Jiménez, “un equipo es un grupo de personas con conocimientos, capacidades y
habilidades concretas pero que se complementan para conseguir un objetivo, poniendo en práctica
estrategias, procedimientos y metodologías para lograr las metas propuestas.”

“La clave en un equipo de trabajo es la sinergia existente ya que la combinación de funciones, las
responsabilidades compartidas generan resultados óptimos considerando que también influye bastante
las capacidades que cada miembro del equipo posea, es decir las habilidades y destrezas
complementarlas entre los integrantes y lograr las metas.” (Pelayo González, 2013)

5
1.2.2 ¿Qué es un grupo de trabajo?

“Un grupo es una serie de personas que tienen una relación de interdependencia, pero no
necesariamente comparten una meta u objetivo. En los grupos de trabajo:
 Los roles de sus integrantes no están definidos
 El liderazgo es individualizado
 El trabajo es desorganizado con objetivos individuales.” (Jaramillo Solorio, 2014)

Es así que el grupo trabaja por intereses propios, por conseguir metas individuales, acciones que no
fomentan la unión y colaboración y que se ven reflejadas en la falta de compromiso hacia alguna meta
alcanzar.

1.3 Diferencias entre Grupo de trabajo y Equipo de trabajo

Los grupos de trabajo y los equipos necesitan trabajar con un propósito direccionados al cumplimiento
de tareas, pero entre estas dos premisas existen características que los diferencian, entre ellas están las
siguientes:

Grupo Equipo
Nivel de compromiso relativo. Nivel de compromiso elevado.
Se distribuyen las tareas de forma igualitaria. Las tareas son asignadas según las habilidades y
capacidad.
Tendencia a la especialización, fragmentación, a “Aprendizaje en el contexto global integrado.”
la división. (Jaramillo Solorio, 2014)
“En la consecución de objetivos los integrantes La meta está más claramente definida y
muestran intereses comunes.” (Jaramillo Solorio, especializada.
2014)
El trabajo se genera de forma individual. Se generan trabajos que son frutos del equipo.
“Se juzgan los logros de cada individuo.” “Se valoran los logros de todo el equipo.”
(Jaramillo Solorio, 2014) (Jaramillo Solorio, 2014)
Puede existir o no un coordinador. “Hay un responsable que coordina el trabajo.”
(Jaramillo Solorio, 2014)
“Se discute, se decide y se delega.” (Jaramillo “Se discute, se decide y se trabaja
Solorio, 2014) conjuntamente.” (Jaramillo Solorio, 2014)
Se siguen las directrices marcadas por la cúpula Se fomentan discusiones abiertas y resuelven los
directiva. problemas de forma dinámica.
El grupo no se evalúa; se valora en ocasiones el La evaluación del equipo es continua.
resultado final.

Figura A. Grupo & Equipo

6
1.4 Dinámica de los equipos

“En base a las fases de evolución de equipo Tuckman para comprender el funcionamiento de los
equipos describió cinco fases:
a. Fase de formación: se caracteriza por el individualismo, miedo y desconfianza por parte de los
miembros del equipo. Además, en la transición de individuo a miembro del equipo, los roles de
cada uno se van puliendo y se pone a prueba la capacidad de liderazgo. Por tal esta fase se
determina por:

- Falta de liderazgo,
- Carencia de aceptación de algunos integrantes,
- Confusión de valores y objetivos.” (Jaramillo Solorio, 2014)

Para ello deberán formularse políticas para normar la actuación de cada miembro.

b. Fase de conflicto: es aquí donde salen a relucir los acuerdos y desacuerdos de los procesos y
roles de los miembros que están por definirse, por tal, el conflicto se convierte en una etapa de
identificar las competencias de los mismos para conocer quién puede desempeñar puestos
dentro del equipo y encargarse de determinadas funciones; de esta manera estar preparados
para poder negociar, ceder, conciliar en diferentes instancias.
Sin embargo, aún no se puede considerar que exista trabajo en equipo, solamente experiencias
de cada problemática presentada.

Características de esta etapa son:

- Inestabilidad, opiniones contrapuestas.

- Hay un líder que estimula la comunicación e interacción.

c. Fase de estructuración: etapa de maduración del equipo ya que se va desarrollando el sentido

de unión, de pertenencia, de cooperación y de identificación en el. Además de ello, la
experiencia adquirida por parte de los integrantes permite la distribución de roles y la
personalización de cada individuo, así mismo a tener la capacidad de resolver conflictos
iniciales e ir aumentar la confianza en los demás. Sus características son:

- “Valores, reglas y objetivos compartidos,

- Habilidades y talentos de los miembros del equipo para la solución de problemas,
- Equipo integrado.” (Jaramillo Solorio, 2014)

7
 d. Fase de desarrollo: “en esta etapa se puede evidenciar que los individuos han desarrollado y
descubierto las fortalezas y debilidades de los otros” (Jaramillo Solorio, 2014). Las relaciones
sociales se encuentran en un nivel elevado de cohesión, cooperación e identificación con el
equipo al igual que el “nosotros” grupal con el “yo” individual marca la diferencia.

El equipo está preparado para proponer alternativas de solución y mejoras de algún

procedimiento. Al mismo tiempo van desarrollando un sentido crítico claro y abierto sobre las
tareas asignadas permitiendo clarificar un desempeño óptimo. Se caracteriza por:

- “Se actúa de manera independiente individual, pero apoyando y apoyándose en el equipo

- Los individuos responden automáticamente a los problemas.” (Jaramillo Solorio, 2014)

e. Fase de clausura: es la etapa en la que se cumplen los objetivos, o bien se proponer otros y
seguir avanzando en ellos, o bien terminan su actividad como equipo y se disuelven como tal.

1.5 Factores de trabajo en equipo.

Según (SquareSpace, 2013): “Trabajar en equipo depende de diferentes factores para lograr los
objetivos, a continuación se citan los considerados:”

1.5.1 Comunicación

La comunicación un elemento indispensable en la actividad humana y llegar al éxito de cada proceso

se necesita que este factor se transmita de forma clara, fluida y precisa; en las organizaciones la
comunicación es positiva cuando se van logrando objetivos y aumentando compromisos y es todo lo
contrario cuando la comunicación genera malentendidos y por ende los problemas suscitados
ocasionan reacciones indeseables.

“Los miembros de los equipos de trabajo el ser tomados en cuenta en reuniones deben tener una
participación activa, es decir expresar e intercambiar con ideas, compartir dudas, resolver problemas y
a ellos darles soluciones. Visualizándose una empatía entre los miembros del equipo, haciendo que la
comunicación sea honesta, veraz y transparente.” (Jaramillo Solorio, 2014)

“Hoy en día se evidencia que en las organizaciones la comunicación no es en su totalidad eficaz por
diversas situaciones negativas que limitan el desarrollo y crecimiento del equipo, pero los integrantes
deben aprovechar y fomentar poniendo en práctica el valor de la generosidad, es decir, compartir los

8
conocimientos e información entre los miembros del equipo, de tal manera que todos estén al tanto de
los procesos a manejar.” (Jaramillo Solorio, 2014)

Según M.E.Shaw y H.J. Leavilt, “la comunicación en los equipos de trabajo se transmite por dos tipos
de redes”:

 Redes centralizadas: en este tipo de red un miembro del equipo ocupa una posición central en
las comunicaciones generando en los demás integrantes que no puedan comunicarse entre sí ya
que siempre pasarían por la posición central. La persona que ocupe este lugar y al ser
indispensable experimenta sobrecarga, saturación repercutiendo en el no cumplimiento de
actividades, pero visualizando positivamente y de manera individual esta persona tiene la
probabilidad de convertirse en líder coordinando al equipo. (grafico pag 65)

Figura B.

 Redes descentralizadas: básicamente lo contrario a las redes centralizadas y que ningún equipo
ocupa tal posición central, los sujetos se comunican entre sí y tiene la posibilidad de generar
alternativas de solución a problemas complejos. La dependencia con la que se manejan permite
que el equipo sienta la conformidad con normas y acuerdos.

Esta perspectiva permite tener una comunicación asertiva entre los sujetos, es decir utilizar las
palabras adecuadas al momento, evitando herir la susceptibilidad del otro. Un simple volumen
de voz, tono de voz demuestran que tipo de mensaje están enviando por tal los sujetos perciben
a su manera el mensaje y es ahí cuando surgen inconvenientes o alternativas de solución.

9
 Figura C.

1.5.2 Organización

La organización de un equipo dependerá de las habilidades que posea cada integrante, por ello las
personas que lo conforman cumplen roles y responsabilidades, trabajan bajo reglas, principios y
valores que los orientan a una conducta de compromisos. Todos deben conocer y comprometerse con
las reglas y el papel que le corresponde a cada uno.

Los roles más frecuentes en un equipo son:

a. Positivo: asertivo, aprovecha las aportaciones de todos y aporta las suyas.

b. Discutidor: busca la confrontación, la pelea, los contras las propuestas.
c. Tímido: le cuesta intervenir, pero se muestra atento escuchando.
d. Hablador: habla en cuenta puede, su discurso puede no guardar relación con el tema.
e. Sabelotodo: parece saber del tema, la actitud no es muy confiable causando risa o rechazo.
f. Ausente: distraído, no participa de la dinámica del equipo.
g. Gracioso: intenta equilibrar el ambiente con ingenio personal.
h. Astuto: busca los puntos débiles de los demás para su beneficio.
i. Cerrado: tiene una postura rígida, no escucha argumentos, no es abierto al diálogo.
j. Crítico: busca defectos, fallos, inconvenientes.

1.5.3 Confianza

El confiar en los demás permite compartir responsabilidades, colaborar y afrontar diversas situaciones
que para llevar a cabo un proyecto es necesario creer en las capacidades de los trabajadores de esta
manera se comprometan y responsabilicen con los objetivos del equipo. Considerando que confiar no
significa tener amistad.

10
La confianza se va desarrollando cuando cada miembro del equipo se esfuerza cada día realizando las
actividades asignadas, pero también depende del liderazgo que maneje el equipo para llevarlo al éxito.
De tal manera que en el equipo todos se complementen, todos sean buenos y ninguno malo.

Confiar en los demás pese a su peculiar forma de pensar, sus intereses, sus motivaciones, pero si debe
importar la actitud positiva que tengan frente a las situaciones que se le presenten ya que no es lo
mismo conseguir los resultados con actitudes negativas. El compañerismo, la unión hacen que los
equipos sientan orgullo de pertenencia lo que permitirá conseguir metas y objetivos.

1.5.4 Objetivos claros y realistas

Los objetivos a cumplirse siempre deben ser claros para todos los colaboradores ya que de esto
depende el nivel de compromiso y cumplimiento de los mismos. Es importante que los miembros del
equipo tengan objetivos en común, conozcan y compartan la meta, teniendo en cuenta que los objetivos
compartidos son los determinantes del concepto equipo.

Es normal que en los equipos de trabajo existan objetivos individuales, pero los que deben prevalecer
son los comunes y es ahí donde el líder debe manejar la situación y hacer que los colaboradores
compartan y sean partícipes de los objetivos comunes para lograr la eficiencia de los mismos.

1.5.5 Colaboración

“El ser humano por naturaleza en ocasiones no tiene la energía de realizar sus actividades ya sea por
causas emocionales o no se sienten motivados por sus superiores, entre otros factores” (Cursi, 2012). A
pesar de ello se debe poner la fuerza de voluntad para poder cumplir con el trabajo.

Los individuos con actitud colaborativa generan un espíritu de servicio a los demás, es decir que saben
escuchar y comunicarse para llegar a acuerdos y cumplir con lo planteado. En sí, es muy importante la
calidad de persona que esté al frente de las situaciones del equipo, de ésta manera el equipo va
desarrollándose y complementándose para generar resultados positivos.

1.5.6 Cohesión

“La cohesión es la unión entre los miembros de un equipo de trabajo, ya que depende mucho de la
fuerza de atracción para mantenerlo unido y que puedan interactuar en los diferentes escenarios
laborales, pero esta fuerza varia de un equipo a otro haciendo que el nivel de compromiso de cada

11
integrante incremente o disminuya. Por tal, la actitud es el factor principal para la realización de las
actividades eficientemente.” (Pelayo González, 2013)

La energía que mantenga cada uno de los integrantes del equipo permitirá positivamente visualizar
incrementos en algunos aspectos tales como: el grado de motivación, cumplimiento de normas de
equipo, consecución de objetivos, cooperación y satisfacción.

“Existen algunos factores que afectan a la cohesión de un equipo de trabajo, la simple diferencia del
“nosotros” y “yo” demuestra que el equipo no trabaja hacia objetivos y metas comunes.” (Rosas Cruz,
2015)

1.5.7 Motivación

La motivación es la energía que impulsa a los trabajadores a la consecución de objetivos, los que
lograrán satisfacer las necesidades tanto personales, de área y empresariales. Dicho de esta manera, los
colaboradores tendrán la posibilidad de sacar lo mejor de sí mismo para generar confianza sobre la
inseguridad.

Trabajar en equipo no siempre es motivante, influyen factores como los objetivos personales, metas
confusas y la filosofía de la empresa para que los colaboradores no tengan el orgullo de pertenecer al
equipo. Pero lo que realmente motiva a las personas es el trabajar con jefes eficientes y justos, el
entorno, los compañeros, el salario, el reconocimiento y la empresa.

Herzberg, según su teoría motivacional manifiesta que el actuar de los trabajadores depende del
ambiente externo. Por tal presenta dos factores que implican la motivación.

Los factores higiénicos se refieren a aquellos factores (condiciones de trabajo, supervisión y salario)
que permiten que los colaboradores se sientan satisfechos generando la motivación necesaria para el
cumplimiento de objetivos.

Los factores motivacionales básicamente es la energía que da el impulso a los trabajadores con el
objetivo de alcanzar los resultados.

12
“Es así que los empleados que trabajan en equipo se motivan por factores externos, es decir la
experiencia adquirida al trabajar con los compañeros para el cumplimiento de objetivos, permitiendo la
identificación con el equipo y orgullo por los logros.” (Jaramillo Solorio, 2014)

1.5.8 Liderazgo

En un equipo de trabajo para su funcionalidad es importante el tipo de liderazgo que se maneje ya que
depende de mucho el diálogo, el tipo de argumentación, el manejo de información, la ayuda que se
tenga hacia los colaboradores; en si la forma en cómo un líder maneje al equipo influirá para que este
se desarrolle y vaya obteniendo resultados.

Según Bryman (1996) “el liderazgo transformacional tiene una connotación orientada a la participación
y flexibilidad en la organización. En donde los verdaderos líderes se identifican por motivar a sus
equipos de trabajo en forma constante además de transmitir su entusiasmo al equipo en pro a la
consecución de los objetivos organizacionales buscando incentivar la creatividad, innovación en la
labor que desempeñan tendientes a generar de forma personal y grupal un valor agregado.”

Deepak Chopra, (2005) afirma: “se aprende a ser un líder cuando fomenta el cambio y la
transformación para obtener resultados óptimos. Sin importar la magnitud que tenga el problema, los
grandes líderes no toman actitudes negativas, más bien responden con creatividad, visión y sentido
hacia la unidad.” (Jaramillo Solorio, 2014)

“El compromiso y la unión del equipo se logran al comprender las jerarquías de necesidades y cuando
los lideres están en contacto con todos los niveles de experiencia humana” (Jaramillo Solorio, 2014).
Mantener un excelente liderazgo es complejo, pero Chopra emite algunas recomendaciones para los
líderes.

 Mira y escucha. Antes de tomar alguna decisión, frente alguna situación, mira y escucha
ambas partes ya que de esta manera respondes con creatividad y profesionalismo.
 Conciénciate. El líder debe cuestionarse y cuestionar a su equipo ¿Quién soy? ¿Qué quiero?
¿Cuál es mi objetivo?, para que inspiren en ellos el cumplimiento de sus metas.
 Actúa. cualquier situación que se presente como equipo se debe manejar con flexibilidad
responsabilidad.

13
  Sé libre emocionalmente. “El líder es libre de la toxicidad emocional para comprender las
necesidades de los demás sin miedo, sin depresión y sin los nocivos residuos de la
competitividad.” (Jaramillo Solorio, 2014)
 Sé responsable. Conforme a los valores e integridad del líder demuestra iniciativa al cumplir
los retos los mismos que son asumidos con madurez.

1.6 Ventajas de trabajar en equipo

Siempre serán más las ventajas de trabajar en comparación con el trabajar individualmente, a
continuación, se detallan algunas de ellas:

 Desarrollo de habilidades. Las personas contribuyen al equipo de forma particular, por tal al
hablar de personas diferentes existirán individuos con habilidades manuales, mientras que otras
personas desarrollarán la parte intelectual. La existencia de líderes y seguidores será un
beneficio mutuo para la ejecución de objetivos.
 Se fomenta la creatividad. El personal al tener la capacidad de raciocinio empieza a discernir y
a aportar con ideas, las mismas que enriquecerán al equipo fomentando mayor creatividad para
dar solución a los problemas. Por ello el compañerismo crece, prevaleciendo la tolerancia y
respeto con los demás.
 La información y conocimientos obtenidos de cada integrante del equipo de trabajo es muy
diverso favoreciendo a la ejecución de las actividades con mayor creatividad.
 La consecución de metas y objetivos específicos permite la integración del equipo para
convertirlas en una meta común.
 Los colaboradores se sienten motivados
 Los trabajadores se sienten motivados a trabajar con mayor rendimiento cuando se sienten que
son parte y son tomados en cuenta en un equipo de trabajo.
 Desarrollo profesional y/u organizacional.

1.7 Inconvenientes de trabajar en equipo

Los inconvenientes que presenta trabajar en equipo son mínimos, algunas de ellos son:
 Por la diversidad en la forma de pensar, actuar, capacidad, responsabilidad, disposición de
trabajar, se dificulta coordinar las labores y orientarlos hacia un mismo objetivo.

14
 Mayor probabilidad de que el equipo se divida por las diferentes formas de pensar de los
integrantes que conllevarían a discusiones.
 Se puede reducir el esfuerzo individual. La falta de compromiso por parte de alguno de los
trabajadores con sus actividades, causa sobrecarga de funciones en otros evidenciándose
que no todos los integrantes están manteniendo la misma carga laboral.
 Al cometer algún error como equipo se debe asumir la responsabilidad como tal, pero es
posible que no se quiera asumir en forma particular.
 Es riesgoso que exista desmotivación en todo el equipo si el trabajo no se cumple como se
plantea, ahí la importancia del líder en la conducción del equipo.
 Se puede trabajar más lento.

15
 TÍTULO II

DESEMPEÑO LABORAL

2.1 CONCEPTO

Desempeño laboral “es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este
constituye la estrategia individual para lograr objetivos.” (Chiavenato, 2009, pág. 78)

“El desempeño laboral es la manera en que los colaboradores realizan su trabajo, es decir el
rendimiento que tengan los trabajadores al cumplir sus funciones del cargo. Se puede decir que
también es la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, y generar su trabajo en menor
tiempo, con menor esfuerzo y mayor calidad generando un desenvolvimiento y un resultado.”
(Monakos, 2015)

Al trabajar se evidencia las competencias laborales como conocimientos, habilidades, sentimientos,

actitudes, motivaciones y valores que constituyen para cumplir los objetivos esperados.

Harbour (citado por Ruiz ,2008 ) “afirma que en el desempeño laboral intervienen factores o
condiciones relacionados dentro del llamado contexto del desempeño, y son en primer lugar las
condiciones antecedentes las cuales constituyen una fuente de causalidad desde remota o mediata del
desempeño, que actúan sobre factores llamados intervinientes conformados por 3 categorías: las
características de las condiciones sociales (status, roles), culturales (valores, creencias y actitudes) y
demográficas (edad, ocupación, nivel socio-económico, estado civil, salud y educación); las categorías
de los factores de personalidad: incluyen un conjunto de tenencias, patrones de comportamiento y
reacciones de la persona; y las categorías de las características del puesto de trabajo: constituyen
circunstancias o hechos externos a las personas; sus especificaciones y características inducen a ciertos
patrones de acción en las personas que desempañan el cargo.” (Monakos, 2015)

“El mismo autor afirma, que las condiciones intervinientes las cuales son afectadas de algún modo por
las condiciones antecedentes y sus categorías son: el conocimiento, el cual a su vez está conformado
por el cúmulo de conceptos, datos y hechos asimilados y estructurados por la persona a lo largo de su
vida (en el caso del desempeño laboral, son los conocimientos que se adquieren mediante la
experiencia y el aprendizaje, derivados del proceso de socialización y al mismo tiempo, influye el
desempeño laboral de los individuos); las habilidades que representan un conjunto de operaciones
intelectuales y motoras, que explican en gran parte el grado de desarrollo que una persona ha logrado

16
de sus actividades asociadas al desempeño laboral; y la motivación en la cual se engloban factores y
hechos que reciben la influencia de las condiciones (antecedentes sociales, culturales y demográficas) y
pueden condicionar el desempeño laboral.” (Monakos, 2015)

“Se entiende que el desempeño laboral depende de diferentes factores, pero todos tienen en común el
logro de objetivos y metas tanto personales como organizacionales, siendo así, el trabajador debe
realizar adecuadamente sus funciones diarias para que la empresa obtenga resultados óptimos.”

2.2 Factores del desempeño laboral

El desempeño laboral depende de los conocimientos, las habilidades, las destrezas en sí las
competencias que aplique un colaborador en su trabajo para la eficiencia del mismo. Existen factores
que evidencias el desempeño laboral, entre ellos los siguientes:

2.2.1 Conocimiento del trabajo

“El conocimiento en los colaboradores es la fuente de la competitividad entre las empresas, que se lo
adquiere mediante la experiencia o educación y en la ejecución de las actividades demuestra el
cumplimiento eficiente. Por tal poseer conocimientos formula un cúmulo de valores, ideas y caracteres
lo que implica el logro de objetivos, tomando en consideración la planificación y control de las
funciones conllevando a la adquisición, mantenimiento, medición y puesta en marcha de los mismos.
Cuando la organización funciona sobre la base de equipos cohesionados, el conocimiento total es
significativamente superior, debido al enriquecimiento producido por los intercambios, la creatividad y
el efecto de sinergia.” (Pelayo González, 2013)

2.2.2 Iniciativa

Hay veces en que en la mente de las personas están arraigados pensamientos y emociones negativos;
estas son personas que para todo expresan: “que difícil”, “que pereza”, “eso no me corresponde a mí”,
y muchas otras quejas más del mismo tipo que sólo sumergen a la persona en la incapacidad de tener
iniciativa, causando daño en la productividad institucional.

El factor de la iniciativa influye en el desempeño de actividades ya que al ser creativos y tener la

capacidad de aportar con ideas es posible emprender acciones para influir sobre el cumplimiento de
objetivos personales e institucionales.

17
El sujeto con iniciativa persiste ante las dificultades y utiliza el tiempo, recursos para desarrollar
conocimientos y habilidades aprovechando cada actividad interna o externa de la institución. Depende
de mucho la iniciativa que ponga cada colaborador en sus tareas para superar barreras, facilitar la
motivación y el aprendizaje organizacional.

2.2.3 Esfuerzo y responsabilidad

“Para alcanzar las metas de la organización es importante la contribución y compromiso de cada uno
de los miembros hacia los objetivos y actividades asignadas, de esta forma los trabajadores lograrían
desarrollar habilidades y competencias” (Jaramillo Solorio, 2014). Ser responsable no significa
encargarse únicamente de las cosas importantes, exigentes u obligatorias sino de todo tipo de actos,
aunque fuesen pequeños o no exigibles.

Se debe considerar que la persistencia dedicada a las actividades significa la responsabilidad del
trabajador hacia lo que quiere conseguir por esa razón la responsabilidad debe iniciar por uno mismo y
cumplir las tareas encomendadas sin la necesidad de supervisión o que el resto te observe.

2.2.4 Facilidad para trabajar con otros

Los integrantes de los equipos de trabajo deben estar predispuestos de anteponer los intereses del
equipo sobre los personales, a valorar y aceptar las competencias de los demás, a ser capaces de poder
expresar las propias opiniones a pesar de las trabas que se encuentre por parte del resto de componentes
del equipo.

Para trabajar en equipo es fundamental promover canales de comunicación, tanto formales como
informales, eliminando barreras y fomentando una adecuada retroalimentación. Al existir un ambiente
de trabajo armónico permita y promueve la participación de los integrantes de los equipos, donde haya
la oportunidad de buscar una mejora en el desempeño del colaborador.

2.2.5 Relevancia de la tarea

“En ese sentido, toma especial relevancia el concepto de competencia laboral, entendida como la
capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos del desempeño en un
determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto;
es decir, la competencia es la integración entre el "saber", el "saber hacer" y el "saber ser". La
competencia laboral proporciona información sobre el capital intelectual que portan los individuos,
asegura si realmente éstos cumplen con el estándar de calidad establecido por rama, industria o área
ocupacional, y determina el nivel de desempeño de la fuerza de trabajo.” (Jaramillo Solorio, 2014)

18
“Para poder alcanzar un puesto de trabajo, el ser humano actual debe perfeccionarse y especializarse en
una determinada actividad. De este modo, las posibilidades de conseguir un trabajo más estable,
seguro, duradero y que le provea de mejores beneficios, serán más altas. El trabajo varía sobremanera
dependiendo del sector social al que se pertenezca, siendo común que los sectores sociales más bajos se
dediquen a las actividades del rubro primario y los sectores de clase media y alta a los de los rubros
secundarios y terciarios.” (Zabni Celebraciones, 2014)

2.2.6 Autonomía

El grado de independencia, libertad y criterio personal que posea el colaborador para planear y ejecutar
su trabajo y decidir qué métodos o procedimientos seguirá hace un empleado con más responsabilidad
y pertenencia hacia su trabajo, lo que puede motivarlo a trabajar más e invertir más energía e interés en
cada actividad. “La autonomía es necesario modularla en función del tipo de tarea, de los
conocimientos y experiencias que posea el trabajador y de la confianza que haya sabido ganarse. Una
autonomía mal asignada puede traer consecuencias muy negativas (de la misma forma que si la
asignación se realiza correctamente podrá permitir la consecución de importantes beneficios, no solo
para el proyecto, sino también para el trabajador, que permitirá estar más motivado y realizado.”
(Jummp, 2013)

2.2.7 Relaciones interpersonales

Sentirse cómodo en el lugar de trabajo es importante para desempeñar adecuadamente la tarea, por tal
el beneficio de compartir y tener buenas relaciones interpersonales con los compañeros ya que se
sentirá en la confianza de participar en diversas actividades conduciendo a una gestión eficaz, es decir
el colaborador pueda crear un trabajo productivo.

“Para que el objetivo de conseguir y mantener relaciones favorables se cumpla, debes basarlas siempre
en el respeto, debes comunicarte y actuar con sinceridad, y nunca referirte a la otra persona con tono
agresivo ni acusador.” (Palacio, 2011)

“Hay que aceptar que las personas somos diferentes, y no tratar de cambiarlas. Si se pone la atención
en los actos ajenos, tratando de amoldarlos a nuestra conveniencia, no se tendrá excelentes relaciones
interpersonales. Lo que se debe hacer, contrariamente a los impulsos que se suelen tener por querer que
las cosas sean a las maneras de uno, es enfocarse, justamente, en uno mismo, cambiando las actitudes
propias hacia la otra persona, y seguramente las respuestas de ella también cambiarán.” (Palacio, 2011)

19
2.2.7.1 Participación

“El aporte que realice el colaborador hacia su gestión es importante para el control y planificación de
sus tareas, logrando responsabilidad y compromiso con todos y cada uno de los miembros de trabajo
obteniendo confianza de esta manera poder laborar con más libertad como en todo equipo de trabajo.”
(Rosas Cruz, 2015)

“Es importante recalcar, que si algún integrante desconoce sobre el tópico a tratar junto con sus
compañeros de trabajo, será difícil que se pueda tener una colaboración equitativa, dado que si no
conoce o no domina el tema no va poder dar una opinión precisa, puede haber diversos problemas y
provocar la desunión y hasta riñas entre los colaboradores.” (Rosas Cruz, 2015)

Para manejar una comunicación efectiva, es necesario la puesta en práctica de las habilidades como: la
empatía y asertividad que permitan la participación del individuo en el equipo.

2.3 Tipos de desempeño laboral

“A partir del saber convencional de que el desempeño laboral es esencialmente el grado en el que una
persona ayuda a la organización a alcanzar sus metas, se supone que el desempeño laboral es
conductual, episódico, evaluativo u multidimensional.” (Motowidlo, Borman y Schmit, 1997).

Conductual
El comportamiento se evidencia a través del cumplimiento de actividades o funciones que los
colaboradores realizan en sus puestos de trabajo y que pueden ser observadas, descritas y verificadas.

Episódico
El rendimiento no puede considerarse como una constante con un inicio y un final definidos dentro de
una jornada laboral de ocho horas, ya que hace referencia únicamente a las actividades esenciales de
cada puesto o cargo.

Evaluable
En la medida en que puede ser valorado como positivo o negativo para la efectividad personal u
organizacional.

20
Multidimensional
El rendimiento no depende de una única variable, por el contrario, se estudia como un conjunto de
factores determinantes (directos o indirectos) o conductas laborales relevantes para la organización en
la mayoría de los contextos (Costales, 2009).

El desempeño laboral se refiere al mérito que puede mejorar tanto a las organizaciones como al
personal que las conforman.

2.4 Importancia del desempeño laboral

La importancia de desempeño laboral radica en que los trabajadores conozcan el objetivo del
desempeño laboral ya que se les brinda la oportunidad de mejorar y sentirse valorados por el esfuerzo
que realiza en su trabajo.

En si las organizaciones tienen la oportunidad de visualizar que este es un proceso dinámico y de

mejora continua por lo que la flexibilidad al cambio es importante para establecer metas, objetivos y
tomar alguna decisión con respecto a la eficiencia y eficacia de los trabajadores. “Aclarando que dicho
desempeño no solo incluye la producción de unidades tangibles, sino también las no tangibles, como lo
es el pensar en forma creativa.” (Monakos, 2015)

“Los empleados son la clave para el éxito empresarial es por eso el interés de mejorar el desempeño a
través de programas de capacitación y desarrollo para el logro de metas.” (González L., 2011)

2.5 Evaluación del desempeño

Según Chiavenato (2007)

“la evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del des empeño de cada
persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso
para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La
evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización puede
llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como
evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados,
informes de progreso, evaluación de eficiencia personal, etc.” (p. 243).

21
“La evaluación del desempeño es un sistema formal de revisión y evaluacion sobre la manera en que
un individuo o un grupo ejecutan las tareas.” (R.Wayne Mondy,Sphr, 2010)

“La evaluación del desempeño es una parte importante de los sistemas de administración del
desempeño, es el resultado de un proceso anual o bianual en el que un gerente evalúa el desempeño de
un empleado en relación a los requerimientos de su puesto y utiliza la información para mostrar a la
persona donde necesita mejoras y motivos.” (Scott Snell/George Bohlander, 2013)

“Es decir, son las herramientas que se utilizan en las organizaciones para mantener y mejorar la
productividad y facilitar el proceso hacia los objetivos estratégico” (Cursi, 2012). Además de ello,
resulta beneficioso alinear los objetivos de los colaboradores con los de la empresa proporcionándoles
retroalimentación continua del puesto de trabajo.

2.5.1 Beneficios de la evaluación del desempeño

“La evaluación del desempeño es un instrumento importante porque proporciona información valiosa a
cerca del rendimiento de los trabajadores que permite:

- Vinculación de la persona al cargo

- Incentivos por el buen desempeño
- Entrenamiento
- Mejoramiento de las relaciones humanas entre el nivel superior y los subordinados
- Información para la investigación de Recursos Humanos
- Estímulo a la mayor productividad.” (Chavez Sosa, 2013)

“La evaluación del desempeño es importante porque proporciona información sobre el rendimiento de
los empleados y permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a
tomar decisiones de ascenso o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de capacitar.”
(Chavez Sosa, 2013)

Con esta información la empresa puede mejorar el ajuste entre la persona y el puesto, se puede conocer
las capacidades de cada empleado, implementar la productividad y alcanzar los objetivos propuestos.

2.5.2 Puntos débiles de la evaluación del desempeño

- Las personas involucradas en la evaluación perciben esta acción como un amenazante

hacia su persona.

22
 - No realizar una evaluación objetiva.
- Dar una percepción de inutilidad de la acción, ya que no se toman correctivos adecuados.
- Se puede producir el efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe bueno en
un factor, probablemente recibirá bueno en los demás factores.
-

2.5.3 Métodos de la evaluación del desempeño

Según Javier (2012):

- Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace juzgamiento de su desempeño

en la organización respecto a sus logros y que puede hacer para mejorar. Los empleados
que participan en éste proceso de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se
comprometan más con los objetivos.
- Evaluación por parte de sus pares o equipo: “éste tipo de evaluación, es la que se realiza
entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.
- Evaluación por parte de los subordinados: “es la que realizan los empleados a sus jefes,
ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de sus debilidades o aspectos
negativos que deben ser modificados.
- Evaluación por parte de los clientes: “es la evaluación que realizan los clientes al titular
del puesto. Permite tener una perspectiva diferente y sobre todo objetiva.
- Evaluación por parte de los superiores: “es la evaluación realizada por cada jefe a sus
empleados a cargo, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del
subordinado, así como su rendimiento.
- Evaluación 360º: “éste método comprende básicamente todo lo anterior permitiendo ser
de gran utilidad su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor
nivel de satisfacción de los evaluados.” (pág. 25)

23
 MARCO REFERENCIAL

AGENCIA DE PROMOCIÓN ECONÓMICA CONQUITO

Misión
“Promover el desarrollo económico y social sostenible a través de la gestión del conocimiento y la
articulación de actores, aplicado al fomento del emprendimiento, la innovación y la formación de
capital humano calificado en el Distrito Metropolitano de Quito y su área de influencia, para contribuir
a la consolidación de un territorio competitivo y socialmente responsable”. (CONQUITO, 2015)

Visión
“En 2020 seremos una Agencia de Promoción Económica reconocida como el ente articulador de los
diferentes actores vinculados al desarrollo socioeconómico para mejorar las condiciones de empleo y
competitividad, expandiendo la capacidad productiva y económica en el Distrito Metropolitano de
Quito y su área de influencia”. (CONQUITO, 2015)

Valores Institucionales
“El establecimiento de valores corporativos, representa para ConQuito el corazón de nuestras
acciones.” (CONQUITO, 2015)
Honestidad
“Cualidad humana de nuestro equipo de trabajo que consiste en comportarse y expresarse con
coherencia y sinceridad.” (CONQUITO, 2015)
Transparencia
“Integridad y accesibilidad a la información.” (CONQUITO, 2015)
Inclusión
“Norma fundamental que permite involucrarnos con nuestra población en procesos de desarrollo
económico.” (CONQUITO, 2015)
Responsabilidad
“Las acciones de quienes hacemos ConQuito se ven reflejadas en cuidar y valorar los efectos de
nuestras acciones.” (CONQUITO, 2015)
Subsidiaridad
“Promover que cualquier asunto que no pueda ser superado por el individuo sea resuelto por la
autoridad más próxima al ciudadano, al objeto del problema y en medida de lo posible mediante
articulación público-privada-academia.” (CONQUITO, 2015)

24
ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL

Figura D. Organigrama Institucional

Fuente: (CONQUITO, 2015)

25
 MARCO METODOLÓGICO

HIPÓTESIS

Hi: El trabajo en equipo influye en el desempeño del personal de la Agencia de Promoción

Económica Conquito.

Ho: El trabajo en equipo NO influye en el desempeño del personal de la Agencia de Promoción

Económica Conquito.

Definición Conceptual

Trabajo en Equipo
“Un número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito,
un objetivo de trabajo y un planeamiento común y con responsabilidad mutua compartida” (Jaramillo
Solorio, 2014). Así mismo, puede considerarse como un grupo de gente bien organizado, cada uno con
sus correspondientes responsabilidades y tareas perfectamente definidas, con un claro liderazgo que
orientará los esfuerzos en forma comprometida hacia un mismo sentido.

Desempeño Laboral
“Proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el
que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que
desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos.” (Chavez Sosa, 2013)

26
Definición Operacional

Variable Independiente: Trabajo en equipo

Tabla A.

Variable Indicadores Medidas Instrumentos

Variable - Liderazgo - Siempre Cuestionario de

independiente - Objetivos claros y - Casi siempre trabajo en equipo.
realistas - A veces
- Organización - Casi nunca
- Confianza - Nunca
reciproca
- Colaboración
- Comunicación
- Cohesión
- Motivación
Fuente: Cuestionario Trabajo en Equipo
Elaborado por: Paz Mishell

Variable Dependiente: Desempeño Laboral

Tabla B.

Variable Indicadores Medidas Instrumentos

Variable - Conocimiento del - Siempre Cuestionario de

Dependiente trabajo - Casi desempeño laboral.
- Iniciativa siempre
- Esfuerzo y - A veces
responsabilidad - Casi nunca
- Facilidad para - Nunca
trabajar con otros
- Relevancia de la
tarea
- Autonomía
- Relaciones
interpersonales
- Participación
Fuente: Cuestionario Desempeño Laboral
Elaborado por: Paz Mishell

27
Tipo de Investigación

Correlacional
Este tipo de Investigación que tiene como objetivo medir el grado de relación que existe entre dos o
más variables, en un contexto en particular. Por lo cual para mi proyecto de investigación utilice este
tipo de investigación ya que de acuerdo a mis objetivos, preguntas e hipótesis fue necesario
correlacionar la influencia del trabajo en equipo con el desempeño laboral.

Descriptiva
También será de tipo descriptiva, ya que recoge información cuantitativa mediante los cuestionarios
aplicados de trabajo en equipo y desempeño laboral.

Diseño de la Investigación

Diseño no experimental
Se define como la investigación que se realiza sin manipular a las variables. Lo que se hace en la
investigación no experimental es observar fenómenos tal como se dan en su contexto natural, para
después analizarlos.

Población y Muestra

No se realizó el diseño de la muestra ya que se trabajó con toda la población de Conquito de 65

personas de las siguientes áreas:

 Apoyo corporativo
 Agricultura Urbana Participativa (AGRUPAR)
 Cadenas Productivas
 Economía Popular y Solidaria
 Emprendimiento e Innovación
 Empleo y Capacitación
 Legal
 Comunicación
 Responsabilidad Social

Métodos, técnicas e instrumentos de medición

Los métodos utilizados en la investigación son:

28
Estadístico.- Porque se va a realizar una secuencia de procedimientos para el manejo de los datos
cualitativos y cuantitativos de la investigación, esto tiene como propósito la comprobación en una parte
de la realidad, de una o varias consecuencias verificables deducidas de la hipótesis general de la
investigación.
Inductivo.- Este tipo de método llega a conclusiones generales a partir de hechos particulares, lo
utilizaré para tomar de muestra a los trabajadores implicados. Se trabajará desde sus partes hacia un
todo.
Deductivo.- La investigación se va a realizar mediante estudios que generen mejoramiento del
desempeño de las áreas a investigar, luego veremos los cambios en cada individuo.

Técnicas e Instrumentos

Técnicas
Observación.- Se utilizó para reunir información visual, acerca de cómo está formado el entorno
laboral.

Encuesta.- Que permitió obtener información de manera ordenada y objetiva sobre los datos
informativos necesarios para la investigación

Instrumentos
Cuestionario.- constituido por una serie de preguntas que busca obtener la mayor información posible
a cerca de lo que se está investigando en el cuanto a trabajo en equipo y desempeño laboral.

Análisis de validez de confiabilidad de los instrumentos

Cuestionario de Trabajo en Equipo (anexo?) cuestionario

El cuestionario fue creado exclusivamente para la Agencia de Promoción Económica CONQUITO,
mismo que fue validado a través de una prueba piloto aplicada a una pequeña población con las
mismas características y pertenecientes a la institución. También fue validada por expertos en
Psicología Industrial. (Anexo ? )

Tabla C. Fiabilidad del instrumento de Trabajo en Equipo

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N° de elementos
0,934 30
Fuente: Cuestionario Trabajo en Equipo
Elaborado por: Paz Mishell

29
Dentro del cálculo de Alfa de Cronbach’s tenemos una valides del 93.4% del promedio de los 30 ítems

Tabla D. Forma de calificar

Indicadores Números
Liderazgo 1,2,3,4
Objetivos claros y realistas 5,6,7,8
Organización 9,10,11
Confianza reciproca 12,13,14,15
Colaboración 16,17,18
Comunicación 19,20,21,22
Cohesión 23,24,25,26
Motivación 27,28,29,30
Fuente: Cuestionario Trabajo en Equipo
Elaborado por: Paz Mishell

El cuestionario consta de 30 preguntas, los cuales son: Liderazgo, Objetivos claros y realistas,
Organización, Confianza recíproca, Colaboración, Comunicación, Cohesión, Motivación y las
respuestas se formularon en base a una escala tipo likert que va de 5 a 1, donde 5 es satisfactorio y 1 es
insatisfactorio.

Tabla E. Baremación del cuestionario de Trabajo en Equipo

Escala Número
Siempre 5
Casi siempre 4
A veces 3
Casi nunca 2
Nunca 1
Fuente: Cuestionario Trabajo en Equipo
Elaborado por: Paz Mishell

30
Cuestionario de Desempeño Laboral (¿anexo?) cuestionario

El cuestionario fue creado exclusivamente para la Agencia de Promoción Económica CONQUITO,

mismo que fue validado a través de una prueba piloto aplicada a una pequeña población con las
mismas características y pertenecientes a la institución. También fue validada por expertos en
Psicología Industrial. (Anexo ? )

Tabla F. Fiabilidad del instrumento de Desempeño Laboral

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N° de elementos
0,836 30
Fuente: Cuestionario Desempeño Laboral
Elaborado por: Paz Mishell
Dentro del test de 30 preguntas se obtiene la fiabilidad del 83.6% usando el método del alfa de
crobach´s

Tabla G. Forma de calificar

Indicadores Números
Conocimiento del trabajo 1,2,3
Iniciativa 4,5,6,
Esfuerzo y responsabilidad 7,8,9,10
Facilidad para trabajar con otros 11,12,13,14
Relevancia de la tarea 15,16,17,18
Autonomía 19,20,21,22
Relaciones interpersonales 23,24,25,26
Participación 27,28,29,30
Fuente: Cuestionario Desempeño Laboral
Elaborado por: Paz Mishell

El cuestionario consta de 30 preguntas, los cuales son: Conocimiento del trabajo, Iniciativa, Esfuerzo y
responsabilidad, Facilidad para trabajar con otros, Relevancia de la tarea, Autonomía, Relaciones
interpersonales, y las respuestas se formularon en base a una escala tipo likert que va de 5 a 1, donde 5
es satisfactorio y 1 es insatisfactorio.

31
Tabla H. Baremación del cuestionario de Desempeño Laboral

Escala Número
Siempre 5
Casi siempre 4
A veces 3
Casi nunca 2
Nunca 1
Fuente: Cuestionario Desempeño Laboral
Elaborado por: Paz Mishell

32
 RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

PRESENTACIÓN (TABLAS Y GRÁFICOS)

COLABORADORES DE CONQUITO
Tabla 1. Género

GÉNERO FRECUENCIA PORCENTAJE

Femenino 29 44.6%
Masculino 36 55.4%
TOTAL 65 100.0%

GÉNERO DE LOS COLABORADORES

DE CONQUITO

45%

55% Maculino
femenino

Figura 1. Género

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación:

A través de esta información podemos observar que la mayor parte de trabajadores que laboran son de
género masculino.

33
Tabla 2. Instrucción

INSTRUCCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Cuarto nivel 6 9.2
Secundaria 2 3.1
Tercer nivel 57 87.7
TOTAL 65 100.0

INSTRUCCIÓN DE LOS COLABORADORES

DE CONQUITO
3%
9%

CUARTO NIVEL
SECUNDARIA

88% TERCER NIVEL

Figura 2. Instrucción

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: A través de esta información podemos observar que la mayor parte de trabajadores
tienen educación de tercer nivel y en un mínimo porcentaje poseen secundaria.

34
Tabla 3. Edad

EDAD FRECUENCIA PORCENTAJE

18-26 14 21,54
27-36 35 53,85
37-46 10 15,38
47-55 6 9,23
TOTAL 65 100.0

EDAD

9%
22%
15%
18-26
27-36
37-46

54% 47-55

Figura 3. Edad

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: Se aplicó el cuestionario y los resultados nos arrojaron que las edades que predominan
con un mayor porcentaje es de 27 a 36 años y la minoría de la población es entre 47 a 55 años de edad,
denotando que en Conquito trabaja gente joven.

35
Tabla 4. Estado Civil

ESTADO CIVIL FRECUENCIA PORCENTAJE

Casado 25 38.5
Divorciado 4 6.2
Soltero 32 49.2
Unión libre 4 6.2
TOTAL 65 100.0

ESTADO CIVIL

6%
39%
CASADO
DIVORCIADO
49%
SOLTERO
6%
UNION LIBRE

Figura 4. Estado Civil

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: A través de esta información podemos observar que la mayor parte de colaboradores
tienen de estado civil solteros y un mínimo porcentaje tienen unión libre y divorciado.

36
Tabla 5. Área

ÁREA FRECUENCIA PORCENTAJE

Agrupar 14 21.5
Apoyo corporativo 14 21.5
Cadenas 5 7.7
Comunicación y planificación 6 9.2
Emprendimiento 7 10.8
EPS 9 13.8
Legal 3 4.6
PEC 4 6.2
Responsabilidad social 3 4.6
TOTAL 65 100.0

ÁREA
AGRUPAR

APOYO CORPORATIVO
6% 5%
5% CADENAS
21%
COMUNICACION Y
14% PLANIFICACION
EMPRENDIMIENTO
21%
11%
EPS
9% 8%
LEGAL

PEC

RESPONSA.SOCIAL

Figura 5. Área

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: Por los datos obtenidos se puede apreciar que la población de Conquito está
conformada con un mayor número de colaboradores en el área de Apoyo Corporativo y Agrupar y con
un reducido número de trabajadores en las áreas de Responsabilidad Social, Legal, Empleo y
Capacitación.

37
 TABULACIÓN DE DATOS DEL CUESTIONARIO Nº 1
TRABAJO EN EQUIPO

Tabla 6. Liderazgo

LIDERAZGO FRECUENCIA PORCENTAJE

A VECES 8 12.3
CASI NUNCA 2 3.1
CASI SIEMPRE 22 33.8
SIEMPRE 33 50.8
TOTAL 65 100.0

LIDERAZGO

12% 3%

A VECES
51%
CASI NUNCA
34%
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

Figura 6. Liderazgo

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: los resultados obtenidos indican que el mayor porcentaje de la población manifiesta
que siempre existe un líder en las áreas, el mismo que fomenta la comunicación y participación además
de que motiva a los trabajadores a tomar decisiones y asumir responsabilidades todo con el objetivo de
tener las tareas claras para todos. En cuanto a los porcentajes mínimos de a veces y casi nunca, los
colaboradores deberían tomar medidas estratégicas para todo un equipo.

38
Tabla 7. Objetivos

OBJETIVOS FRECUENCIA PORCENTAJE

A VECES 5 7.7
CASI SIEMPRE 25 38.5
SIEMPRE 35 53.8
TOTAL 65 100.0

OBJETIVOS

8%

38% A VECES
54%
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

Figura 7. Objetivos

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: Ésta grafica nos muestra que la mayoría de la población indica que los objetivos son
claros y aceptados por todos y que se han establecido indicadores que faciliten información sobre el
cumplimiento de los mismos.

39
Tabla 8. Organización

ORGANIZACIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

A VECES 7 10.8
CASI SIEMPRE 30 46.2
SIEMPRE 28 43.1
TOTAL 65 100.0

ORGANIZACIÓN

11%

43%
A VECES
CASI SIEMPRE
46%
SIEMPRE

Figura 8. Organización

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: Los resultados obtenidos indican que el mayor porcentaje de la población está en que
siempre y casi siempre es mejor organizar y realizar la tarea en equipo que individualmente, así mismo
que las tareas asignadas son cumplidas bajo cronogramas establecidos.

40
Tabla 9. Confianza

CONFIANZA FRECUENCIA PORCENTAJE

A VECES 3 4.6
CASI NUNCA 3 4.6
CASI SIEMPRE 28 43.1
SIEMPRE 31 47.7
Total 65 100.0

CONFIANZA
5%
4%

48% A VECES
CASI NUNCA
43%
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

Figura 9. Confianza

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: De acuerdo a los resultados, en este factor la mayoría señala tener siempre la
confianza para trabajar con otras personas con diferentes puntos de vista y que ante una situación
laboral difícil buscan ayuda en otros compañeros para obtener resultados esperados. Es decir que si
existe la suficiente confianza al trabajar en equipo que individualmente.

41
Tabla 10. Colaboración

COLABORACIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

A VECES 1 1.5
CASI NUNCA 2 3.1
CASI SIEMPRE 21 32.3
SIEMPRE 41 63.1
TOTAL 65 100.0

COLABORACIÓN
2% 3%

32% A VECES
CASI NUNCA
63%
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

Figura 10. Colaboración

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: A través de esta información podemos observar que la mayor parte de colaboradores
participan activamente en las actividades del área y brindan apoyo a los compañeros cuando presentan
alguna dificultad para hacerlo, enfocados siempre en la consecución de los objetivos y metas
planteadas.

42
Tabla 11. Comunicación

COMUNICACIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

A VECES 7 10.8
CASI NUNCA 2 3.1
CASI SIEMPRE 31 47.7
SIEMPRE 25 38.5
TOTAL 65 100.0

COMUNICACIÓN

3%
11%
38%
A VECES
CASI NUNCA

48% CASI SIEMPRE

SIEMPRE

Figura 11. Comunicación

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: De acuerdo a los resultados, la mayoría de los investigados indican tener casi siempre
una comunicación clara, fluida y precisa, por tal las opiniones de los trabajadores de Conquito son
tomadas en cuenta para el cumplimiento de indicadores, permitiendo de esta manera la efectividad y
eficiencia de las actividades.

43
Tabla 12. Cohesión

COHESIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

A VECES 7 10.8
CASI NUNCA 2 3.1
CASI SIEMPRE 26 40.0
SIEMPRE 30 46.2
TOTAL 65 100.0

COHESIÓN

3%
11%

46% A VECES
CASI NUNCA
40% CASI SIEMPRE
SIEMPRE

Figura 12. Cohesión

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: Este gráfico nos muestra que la mayoría de servidores encuestados generan
alternativas de solución ante problemas laborales suscitados ya que se evidencia el respeto mutuo y el
deseo de ayudarse unos a otros.

44
Tabla 13. Motivación

MOTIVACIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

A VECES 4 6.2
CASI NUNCA 1 1.5
CASI SIEMPRE 17 26.2
SIEMPRE 43 66.2
TOTAL 65 100.0

MOTIVACIÓN
2%
6%

26% A VECES
CASI NUNCA
66% CASI SIEMPRE
SIEMPRE

Figura 13. Motivación

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: El gráfico nos muestra que la mayoría de servidores califica positivamente la

motivación que les brindan, debido a que la institución siente un gran interés por el bienestar de los
mismos. Razón por la cual los trabajadores se sienten orgullosos sobre su labor generando un ambiente
agradable de trabajo.

45
Tabla 14. Trabajo en equipo

TRABAJO EN EQUIPO FRECUENCIA PORCENTAJE

A VECES 7 10.8
CASI NUNCA 1 1.5
CASI SIEMPRE 30 46.2
SIEMPRE 27 41.5
TOTAL 65 100.0

TRABAJO EN EQUIPO

1%
11%
42%
A VECES
CASI NUNCA
46% CASI SIEMPRE
SIEMPRE

Figura 14. Trabajo en Equipo

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: El gráfico nos demuestra que la mayoría de investigados presentan resultados

positivos en cuanto al trabajo en equipo de Conquito ya que los colaboradores se complementan para
conseguir objetivos, poniendo en práctica la comunicación efectiva y liderazgo participativo para que
la organización, colaboración y confianza ayuden a la cohesión de los colaboradores.

46
 TABULACIÓN DE DATOS DEL CUESTIONARIO N° 2
DESEMPEÑO LABORAL

Tabla 15. Conocimiento del trabajo

CONOCIMIENTO DEL
TRABAJO FRECUENCIA PORCENTAJE

A VECES 7 10.8
CASI SIEMPRE 30 46.2

SIEMPRE 28 43.1
TOTAL 65 100.0

CONOCIMIENTO DEL TRABAJO

11%
43%
A VECES
CASI SIEMPRE
46%
SIEMPRE

Figura 15. Conocimiento del trabajo

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: Del total de investigados, la mayoría responden que siempre y casi siempre los
trabajadores tienen los conocimientos suficientes para realizar las tareas propias del trabajo, mientras
que una pequeña población dice que a veces. Se entiende que a los trabajadores se les hace fácil la
realización de su trabajo estableciéndose metas para el cumplimiento del mismo.

47
Tabla 16. Iniciativa

INICIATIVA Frecuencia Porcentaje

A VECES 2 3.1
CASI 25 38.5
SIEMPRE
SIEMPRE 38 58.5
TOTAL 65 100.0

INICIATIVA
3%

39%
A VECES
58% CASI SIEMPRE
SIEMPRE

Figura 16. Iniciativa

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: De la población total la mayoría de los trabajadores responden que siempre y casi
siempre aportan con ideas y sugerencias en las actividades asignadas, mientras que una mínima
población contesta que a veces. Se entiende que existe iniciativa en la realización de las tareas y que
pueden empezar las actividades sin necesidad de supervisión.

48
Tabla 17. Esfuerzo y Responsabilidad

ESFUERZO Y FRECUENCIA PORCENTAJE

RESPONSABILIDAD
A VECES 2 3.1
CASI SIEMPRE 27 41.5
SIEMPRE 36 55.4
TOTAL 65 100.0

ESFUERZO Y RESPONSABILIDAD
3%

42%
A VECES
55%
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

Figura 17. Esfuerzo y Responsabilidad

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: Al analizar ésta gráfica se puede observar que la mayoría de colaboradores

manifiestan que siempre y casi siempre se consideran persistentes para alcanzar sus metas, mientras
que una pequeña población indica que a veces. Se entiende que los trabajadores cumplen con las
actividades a cabalidad y entregan los resultados en el tiempo acordado.

49
Tabla 18. Facilidad para trabajar con otros

FACILIDAD PARA TRABAJAR FRECUENCIA PORCENTAJE

CON OTROS
CASI SIEMPRE 23 35.4
SIEMPRE 42 64.6
TOTAL 65 100.0

FACILIDAD PARA TRABAJAR CON

OTROS

35%

CASI SIEMPRE
65%
SIEMPRE

Figura 18. Facilidad para trabajar con otros

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: Del total de los investigados la mayoría responden que siempre y casi siempre se
adaptan con facilidad al trabajar con otros compañeros. Se entiende que los trabajadores pueden
trabajar con otros manteniendo una actitud colaboradora y teniendo buenas relaciones laborales pese a
la presencia de conflictos laborales.

50
Tabla 19. Relevancia de la tarea

RELEVANCIA DE LA FRECUENCIA PORCENTAJE

TAREA

A VECES 6 9.2
CASI SIEMPRE 37 56.9
SIEMPRE 22 33.8
TOTAL 65 100.0

RELEVANCIA DE LA TAREA

9%
34%

A VECES
CASI SIEMPRE
57% SIEMPRE

Figura 19. Relevancia de la tarea

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: Del total de investigados, la mayoría responden positivamente que siempre y casi
siempre consideran como importante su labor, mientras que una pequeña población que a veces. Se
entiende que el trabajo de los sujetos es valorado por su jefe y si los colaboradores dejaran de realizar
sus actividades afectaría el de los demás. Por tal gracias al aporte de cada uno de ellos, las áreas
funcionan adecuadamente.

51
Tabla 20. Autonomía

AUTONOMÍA FRECUENCIA PORCENTAJE

A VECES 23 35.4
CASI NUNCA 3 4.6
CASI SIEMPRE 34 52.3
SIEMPRE 5 7.7
TOTAL 65 100.0

AUTONOMÍA

8%
35%
A VECES
CASI NUNCA
52% CASI SIEMPRE
SIEMPRE

5%

Figura 20. Autonomía

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: De la población total, la mayoría dispone cómo y cuándo hacer su labor mientras que
una reducida población contesta que a veces y casi nunca. Se entiende que si se trabaja con libertad
para realizar sus actividades, pero una mínima población de trabajadores piden ayuda a otros para
realizar su trabajo.

52
Tabla 21. Relaciones interpersonales

RELACIONES INTERPERSONALES FRECUENCIA PORCENTAJE

A VECES 12 18.5
CASI NUNCA 1 1.5
CASI SIEMPRE 43 66.2
SIEMPRE 9 13.8
TOTAL 65 100.0

RELACIONES INTERPERSONALES

14% 18%
2%
A VECES
CASI NUNCA
CASI SIEMPRE
66% SIEMPRE

Figura 21. Relaciones Interpersonales

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: De la población total la mayoría de trabajadores de Conquito manifestaron que casi

siempre se ayudan y apoyan para resolver los problemas con la intervención del jefe, mientras que una
mínima población a veces y casi nunca. Se entiende que si existe un ambiente de cooperación e
identificación entre los trabajadores. Pero si se debe tomar medidas respectivas para que la pequeña
población desarrolle empatía y se pongan en los zapatos de sus compañeros.

53
Tabla 22. Participación

PARTICIPACIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

A VECES 7 10.8
CASI NUNCA 2 3.1
CASI SIEMPRE 34 52.3
SIEMPRE 22 33.8
TOTAL 65 100.0

PARTICIPACIÓN

3%
11%
34%
A VECES
CASI NUNCA
CASI SIEMPRE
52%
SIEMPRE

Figura 22. Participación

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: Del total de investigados, la mayoría participan en la elaboración de los planes de

trabajo, mientras que una reducida población manifestó que a veces y casi nunca. Se entiende que a los
trabajadores les consideran su opinión al realizar las actividades en su puesto de trabajo pero cierta
población no es participe de esto y tiene un cierto desconocimiento de los objetivos a corto, mediano y
largo plazo.

54
Tabla 23. Desempeño

DESEMPEÑO FRECUENCIA PORCENTAJE

A VECES 3 4.6
CASI SIEMPRE 55 84.6
SIEMPRE 7 10.8
TOTAL 65 100.0

DESEMPEÑO LABORAL

11% 5%

A VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
84%

Figura 23. Desempeño Laboral

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: Paz Mishell

Interpretación: Después de haber aplicado el cuestionario e identificar que la mayoría de la población

tienen resultados positivos, es así que el desempeño laboral del personal de Conquito está en la
capacidad de producir, hacer, elaborar y generar su propio trabajo con calidad dando como resultado un
desenvolvimiento efectivo. Sin olvidar que gracias a la oportunidad que se les brinda a los trabajadores
ellos aportan con sus ideas por tal se está haciendo que el personal se sienta comprometido con los
objetivos y metas de la institución.

55
Comprobación de hipótesis

1) Planteamiento de hipótesis

Hi: El trabajo en equipo influye en el desempeño del personal de la Agencia de Promoción

Económica Conquito.

Ho: El trabajo en equipo NO influye en el desempeño del personal de la Agencia de Promoción

Económica Conquito.

2) Nivel de significancia
α=0,05
Se trabajará con el 5% de error.

3) Criterio
Si chi cuadrado calculado es mayor a 12.6 y menor a -12.5 se aprobará la hipótesis nula caso contrario
la hipótesis de investigación será positiva.

4) Cálculo

Tabla 24. Cruce de variables

DESEMPEÑO LABORAL TOTAL

TRABAJO EN EQUIPO A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE

A VECES 1 5 1 7
CASI NUNCA 0 1 1

CASI SIEMPRE 1 24 5 30

SIEMPRE 1 25 1 27
Total 3 55 7 65
Fuente: Datos de la investigación
Elaborado por: Paz Mishell

56
Tabla 25. Relación de variables

Relación de variables fo fe (fo-fe)^2/fe

Trabajo en Desempeño
Equipo Laboral
A VECES a veces 1 0,32 1,42
CASI NUNCA 0 0,05 0,05

CASI SIEMPRE 1 1,38 0,11

SIEMPRE 1 1,25 0,05

A VECES casi siempre 5 5,92 0,14
CASI NUNCA 1 0,85 0,03

CASI SIEMPRE 24 25,38 0,08

SIEMPRE 25 22,85 0,20

A VECES siempre 1 0,75 0,08
CASI NUNCA 0,11 0,11

CASI SIEMPRE 5 3,23 0,97

SIEMPRE 1 2,91 1,25

TOTAL 65 65 4,48
Fuente: Datos de la investigación
Elaborado por: Paz Mishell

gl = f - 1 * C - 1
gl = 4 - 1 * 3 – 1
gl = 6

57
 5) Decisión:

Como el valor calculado es 4.48 que se encuentra entre 12.6 y -12.6 se rechaza la hipótesis nula y
queda comprobado la hipótesis de investigación que dice: “El trabajo en equipo influye en el
desempeño del personal de la Agencia de Promoción Conquito”

Por lo tanto, la hipótesis de investigación se aprueba.

Análisis y discusión de resultados

Tabla 26. Trabajo en Equipo

TRABAJO EN EQUIPO FRECUENCIA PORCENTAJE

A VECES 7 10.8%
CASI NUNCA 1 1.5%
CASI SIEMPRE 30 46.2%
SIEMPRE 27 41.5%
TOTAL 65 100.0%
Fuente: Datos de la investigación
Elaborado por: Paz Mishell

Tabla 27. Desempeño laboral

DESEMPEÑO FRECUENCIA PORCENTAJE

A VECES 3 4.6

CASI SIEMPRE 55 84.6

SIEMPRE 7 10.8
TOTAL 65 100.0
Fuente: Datos de la investigación
Elaborado por: Paz Mishell

58
Comprobación de la hipótesis

“El trabajo en equipo influye en el desempeño del personal de la Agencia de Promoción Económica
Conquito”

Una vez concluida la investigación aplicando el instrumento de Trabajo en Equipo se identificó que la
mayoría del personal con un 46,2% de los encuestados se encuentra en un rango de casi siempre, y
otro pequeño de 1,5% , lo que demuestra que la mayoría de investigados de Conquito tienen resultados
positivos ya que los colaboradores se complementan para conseguir objetivos, poniendo en práctica la
comunicación efectiva y liderazgo participativo para que la organización, colaboración y confianza
entre trabajadores ayuden a la cohesión de los mismos.

En los resultados obtenidos en la evaluación al desempeño, se pudo observar considerablemente que la

mayoría del personal se encuentra en un rango de Casi Siempre con un 84,6% y otro pequeño
proporcional en un rango de A Veces con un 4,6% demostrando niveles de capacidad para producir,
hacer, elaborar y generar su propio trabajo con calidad generando un desenvolvimiento efectivo. Sin
olvidar que gracias a la oportunidad que se les brinda a los trabajadores ellos aportan con sus ideas por
tal se está haciendo que el personal se sienta comprometido con los objetivos y metas de la institución.
Se comprueba la hipótesis “El trabajo en equipo influye en el desempeño laboral del personal de la
Agencia de Promoción Económica Conquito.

59
 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

- Mediante resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario tanto de Trabajo en Equipo

como Desempeño Laboral, se puede manifestar que el trabajo en equipo si influye en el
desempeño laboral del personal de Conquito puesto que la cooperación que existe entre los
integrantes de la institución permite el desarrollo y crecimiento organizacional además de que
impulsa a un desempeño laboral alto de sus trabajadores.
- Según la aplicación del instrumento de Trabajo en equipo se evidencia que Conquito realiza
sus actividades de manera óptima ya que los colaboradores se complementan para conseguir
objetivos y metas que por medio de una comunicación efectiva y liderazgo participativo
permiten la cohesión de los mismos y a mantener un compromiso institucional.
- Mediante esta investigación sobre el desempeño laboral del personal de Conquito, se evidencia
que el personal está en la capacidad de producir, hacer, elaborar y generar su propio trabajo
con calidad, que al momento de aportar con ideas logran que el personal se sienta
comprometido con los objetivos y metas de la institución.
- La relación entre trabajo en equipo y desempeño laboral es coherente ya que la cohesión,
comunicación, confianza y colaboración que mantienen los trabajadores se les facilita trabajar
con otros, tener iniciativa en sus actividades y por tanto el ser responsables de las funciones a
realizar dan como resultado la relevancia de las mismas.

Recomendaciones

- Se recomienda que los resultados de esta investigación se den a conocer a toda la institución
para generar un interés y sobre todo que el personal vaya tomando conciencia de la
importancia de formar parte de esta investigación de esta manera se lograr la excelencia dentro
de su área de trabajo.
- El área de Talento Humano debería realizar una vez al año la investigación de Trabajo en
equipo, implementando según sean los resultados actividades como capacitaciones de llevar
procesos internos institucionales, identificando cohesión del equipo, Relaciones
interpersonales adecuadas, Personalidades adecuadas, uso inadecuado de Reuniones,
Planificación de las reuniones, lo incorrecto tratar en las reuniones, con el fin de mantener un
ambiente de trabajo sano y participativo.

60
- Ejecutar evaluaciones al desempeño laboral como modelo de gestión para cada área de
Conquito para tener un seguimiento constante y aplicar los correctivos necesarios para un
desarrollo organizacional.
- Para que Conquito mantenga resultados positivos en cuanto a trabajo en equipo y desempeño
laboral debe realizar constantemente programas de talleres vivenciales con los siguientes
temas: comunicación asertiva con PNL y liderazgo en donde los colaboradores mantengan una
cohesión de equipo de trabajo conllevando a un satisfactorio desempeño laboral.

61
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Tangibles

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Ballenato, G. (2009) Trabajo en Equipo: Dinámica y Participación en los grupos. Madrid: Pearson

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 ANEXOS

Anexo A. Plan Aprobado

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76
77
78
Cuestionario Trabajo en Equipo

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80
Cuestionario Desempeño Laboral

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82
Validación de expertos

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Glosario
1. Grupo.- Un grupo está formado por un conjunto de personas que desempeñan roles
específicos y recíprocos, que actúan de acuerdo a normas, valores y fines que fueron acordados
previamente a su formación formal para mantener la continuidad y estabilidad del mismo en
una sociedad.
2. Equipo.- es un grupo de seres humanos que se reúnen y trabajan en conjunto para alcanzar una
meta en común. Para esto, el equipo mantiene una cierta organización que le permita conseguir
sus objetivos.
3. Meta.- fin al que se dirigen las acciones o deseos de una persona, lo que se pretende conseguir.
4. Objetivo.- es la sumatoria de todas las metas. Es el resultado final de una serie de metas y
procesos. El objetivo es la cristalización de un plan de acción o de trabajo el cual está
conformado por metas.
5. Cohesión.- es la fuerza de los deseos de los miembros del equipo de trabajo para permanecer
en él y su compromiso hacia la misión del equipo.
6. Confianza.- es la seguridad que alguien tiene en otra persona o en algo.
7. Sinergia.- Supone que los resultados de un equipo de trabajo pueden ser superiores a la suma
de los esfuerzos y capacidades de cada uno de los miembros de ese equipo. Ello va a depender
de una buena organización y de que el objetivo sea realmente común, comprendido y aceptado
por todos los componentes del equipo de trabajo.
8. Motivación.- Es el motivo o la razón que provoca la realización o la omisión de una acción.
9. Liderazgo.- es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para
influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado,
haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.
10. Desempeño.- es el grado de desenvoltura que una entidad cualquiera tiene con respecto a un
fin esperado.
11. Conocimiento.- Hechos o información adquiridos por una persona a través de la experiencia o
la educación, la comprensión teórica o práctica de un asunto referente a la realidad.
12. Tarea.- Labor o trabajo que debe realizarse en un tiempo específico por el cual se obtiene un
reconocimiento.
13. Actividad.- Es el conjunto de acciones que se llevan a cabo para cumplir las metas de un
programa o subprograma de operación, que consiste en la ejecución de ciertos procesos o
tareas.
14. Iniciativa.- Capacidad para idear, inventar o emprender cosas.
15. Autonomía.- Facultad de la persona o la entidad que puede obrar según su criterio, con
independencia de la opinión o el deseo de otros.

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