Grupo 5. Individuales. Desarrollo Organizacional
Grupo 5. Individuales. Desarrollo Organizacional
Grupo 5. Individuales. Desarrollo Organizacional
201325622
Bibliografía
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Para Beckard define el desarrollo organizacional como: “Un esfuerzo planeado que
abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y
la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos
organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento".
Los cambios que se buscan están ligados directamente a las exigencias que la
organización intenta satisfacer, buscando en el comportamiento experimentado, a
través de una relación cooperativa, partiendo de una filosofía social.
Conflicto proactivo: Situación que puede ser provocada por el consultor con la
finalidad de obtener resultados positivos para la organización (es decir, proporcionar
un enfoque funcional a la organización).
4. Los agentes de cambio o consultores por lo regular son externos, aunque una
vez que se ha implantado el programa pueden ser personal de la organización.
5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio la organización.
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
Bibliografía
Castrillón, M. A. (2005). El desarrollo organizaconal y el cambio planeado . En M.
A. Castrillón, El desarrollo organizaconal y el cambio planeado (págs.
16,18,25,30,31,32). Bogotá: Centro Editorial Universidad del Rosario .
Montúfar, R. G. (2013). Desarrollo organiciaonal principios y aplicaciones .
MÉXICO • BOGOTÁ • BUENOS AIRES • CARACAS • GUATEMALA •
MADRID • NUEVA YORK: Cuarta Edición McGraw Hill Education.
Patricia Mercado Salgado, R. S. (12 de 9 de 2008). Estrés en Ejecutivos de
Medianas y grandes empresas mexicanas: Un enfoque de desarrollo
humano organizacional . Obtenido de Estrés en Ejecutivos de Medianas y
grandes empresas mexicanas: Un enfoque de desarrollo humano
organizacional :
https://reader.elsevier.com/reader/sd/pii/S0123592308700421?token=5E2A
9DC7E25F5AC6BD2DE94D492FA12FA4EB25D038D2096DF2F756F7B6D
E27587FF9ABE4C2A77A2
201604838
Mercy Paola Ortiz Corado
Desarrollo Organizacional
Una definición más reciente fue descrita por Warren Burke (1994), que habla del
DO como “un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización,
mediante la utilización de las tecnologías, las ciencias de las tecnologías y la teoría”
(Guízar, 2013, pág. 6).
Hay dos conceptos importantes que hay que consideran cuando se habla del DO,
el primer concepto es la cultura organizacional , es una forma de vida, un sistema
de creencias, expectativas y valores, una forma de interacción y relaciones,
representativos todos de determinada organización . El segundo concepto es el
cambio organizacional y habla acerca del ambiente general de la organización y su
dinamismo también menciona capacidades de adaptación como condición básica
de supervivencia, este “proceso de cambio” surge de fuerzas que crean esa
necesidad de cambio en alguna parte de la organización y estas fuerzas pueden ser
exógenas (provenientes del ambiente como las nuevas tecnologías, cambios de
valores etc.) y las fuerzas endógenas (necesidades de cambio estructural y
conductual, el interior de la propia organización) (Chiavenato, 2007, pág. 418 y419).
Características del DO según (Guízar, 2013, pág. 8 y 9)
Existe una gran cantidad de intervenciones de desarrollo general, por ejemplo las
que se exponen en el siguiente cuadro:
El DO considera
intervenciones en nuevos
niveles, lo cual significa que su
meta general es construir
empresas más eficientes que
sigan aprendiendo,
adaptándose y mejorando.
Este objetivo se logra cuando
se reconoce que pueden surgir
problemas en el nivel
individual, interpersonal, de
grupo, entre grupos o incluso
de toda la organización. Ante
ello se debe preparar una estrategia global de DO con una o más intervenciones,
que incluyan actividades estructuradas tendientes a ayudar a los individuos o grupos
a mejorar la eficiencia de su trabajo.
Una organización ideal es aquella que logra un ajuste entre cada una de sus
elementos como muestra la gráfica. (Guízar, 2013, pág. 9).
Figura 1.2 Desarrollo organizacional. Fases e interfases
Bibliografía
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos , el capital humano de
las organizaciones. Distrito Federal : McGraw Hill .
Guízar, R. (2013). Desarrollo Organizacional, Principios y aplicaciones. Distrito
Federal : McGraw Hill.
Mondy, W. (2010). Administración de recursos humanos . México : Prentice Hall .
Maria del Rosario Veliz Aldana
Desarrollo Organizacional
Modelo de competencias
Modelo de valores
El campo del Desarrollo organizacional (DO) trata acerca del funcionamiento,
desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se define
como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes.
El DO se puede ver también como una herramienta que, por medio del análisis
interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener información
que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución,
conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando
la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de
organización.
Esto se requiere para que una organización se encuentre en capacidad o tenga los
elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose por
tanto el DO en una necesidad.
Siguiendo con la parte de sistemas existen dos tipos de enfoques siendo uno de
ellos que se relaciona directamente con el desarrollo organizacional, el primero de
ellos es el sistema mecánico, posee un enfoque que no se modifica, tradicional y
rígido por otra parte tenemos al sistema orgánico el cual es más flexible ante las
exigencias del entorno, este último enfoque es con el que se relaciona el desarrollo
organizacional, propiciando el desarrollo de equipos de alto desempeño e
implantando esquemas de responsabilidad y control, haciendo que la toma de
decisiones sea compartida.
Según el enfoque de los sistemas abiertos una empresa puede ser diagnosticada
desde tres niveles: a nivel de la organización, a nivel de un departamento o grupo y
a nivel de un puesto o trabajo individual.
Para que así cumpla con su objetivo de mejorar y renovar los sistemas abiertos de
comportamiento para que con esto incremente eficiencia y desarrollo tanto de la
organización como de los colaboradores.
La profesión de consultoría en el desarrollo organizacional
La labor de un consultor puede enfocarse desde dos puntos de vista:
Bibliografía
MONTUFAR, R. G. (2013). DESARROLLO ORGANIZACIONAL PRINCIPIOS Y
APLICACIONES . MEXICO : MC GRAW HILL EDUCATION .