Desarrollo Organizacional DO Diapositivas

Desarrollo Organizacional DO
Desarrollo Organizacional
El concepto de desarrollo organizacional (DO) se vincula a los

conceptos de cambio y capacidad de adaptación al cambio que tenga
la organización. Para entender el DO es necesario conocer sus
supuestos básicos, que son los siguientes.
Concepto de organización
Los especialistas en DO adoptan un concepto conductista de la

organización. Para Lawrence y Lorsch, “organización es la
coordinación de distintas actividades de participantes individuales
con el objeto de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”.
Concepto de cultura organizacional
El único camino viable para cambiar a las organizaciones es cambiar

su “cultura”, es decir, cambiar los sistemas dentro de los cuales viven
y trabajan las personas. Cultura organizacional significa una forma de
vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de
interacción y relaciones, representativos todos de determinada
organización.
Concepto de cambio organizacional
. El proceso de cambio organizacional comienza con el surgimiento

de fuerzas que crean la necesidad de cambio en algunas partes de la
organización. Estas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas.
Las fuerzas exógenas provienen del ambiente, como las nuevas tecnologías, los
cambios de valores de la sociedad y las nuevas oportunidades o limitaciones del
ambiente (económico, político, legal y social). Estas fuerzas externas crean
necesidades de un cambio organizacional interno.
Las fuerzas endógenas que crean necesidades de cambio estructural y
conductual provienen del interior de la propia organización, en virtud de la
interacción de sus participantes y de las tensiones provocadas por objetivos e
intereses diferentes.
Necesidad de una continua adaptación al cambio
El individuo, el grupo, la organización y la comunidad son sistemas

dinámicos y vivos de adaptación, ajuste y reorganización, como
condición básica para su supervivencia en un ambiente cambiante. El
cambio organizacional no se puede dejar al azar, sino que debe ser
planeado. En las organizaciones existen cuatro clases de cambios, a
saber:
Necesidad de una continua adaptación al cambio
1. Cambios estructurales:
2. Cambios en la tecnología:
3. Cambios en los productos o servicios:
4. Cambios culturales:
Interacción entre la organización y el ambiente
La organización y el ambiente tienen una interacción íntima y

constante. Una de las cualidades más importantes de una
organización es su sensibilidad y su adaptabilidad, es decir, su
capacidad para percibir y adaptarse a la variabilidad de los estímulos
externos.
Interacción entre el individuo y la organización
El DO se basa en una filosofía que se refiere al hombre: el ser humano tiene
aptitudes para ser productivo y éstas pueden permanecer inactivas si el
ambiente en el que vive y trabaja es restrictivo y hostil, lo cual impide el
crecimiento y la expansión de su potencial.
El DO hace hincapié en una interacción intensa y democrática entre las personas

y la organización a efecto de propiciar una administración participativa.
Objetivos individuales y organizacionales
El DO parte del supuesto de que es enteramente posible que las

metas de los individuos se integren a los objetivos de la organización,
en un plan en el cual el trabajo además de que sea estimulante y
gratificante, ofrezca posibilidades para el desarrollo personal.
Los elementos esenciales de todo esfuerzo de DO son:
1. Una orientación a largo plazo.

2. Los esfuerzos dirigidos hacia la eficacia global de la organización
en su conjunto y no sólo de una parte de ella.
3. Los pasos de diagnóstico y de intervención desarrollados
conjuntamente entre los gerentes de línea y el consultor.
Bennis señala cuatro condiciones básicas que
darán origen al DO:
1. Una transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional.

2. Un aumento del tamaño de las organizaciones, lo que provoca que el
volumen de las actividades tradicionales de la organización no sea suficiente
para sustentar el crecimiento.
3. Una creciente diversificación y una gradual complejidad de la tecnología
moderna, que exigen la integración de nuevas actividades y personas
especializadas con competencias diferentes.
4. Un cambio de comportamiento administrativo en virtud de:
Características del Desarrollo Organizacional
1. Enfoque dirigido a la organización en su conjunto.
2. Orientación sistémica.
3. Agente de cambio.
4. Solución de problemas.
5. Aprendizaje por experiencia.
6. Procesos de grupo.
7. Retroalimentación.
8. Orientación situacional
9. Desarrollo de equipos.
El proceso del Desarrollo Organizacional
1. Recolección y análisis de datos:

2. Diagnóstico organizacional:
3. Acción de intervención:
4. Evaluación:
Técnicas de intervención en el Desarrollo Organizacional
Los agentes de cambio enfocan el DO de una o varias maneras para

hacer sus intervenciones en la organización. Las técnicas de DO se
pueden clasificar así:
Intervención del DO en un nivel individual: El entrenamiento de
la sensibilidad
El entrenamiento de la sensibilidad es la técnica más antigua del DO.

En este caso, los grupos llamados T (grupos de capacitación, en
inglés T-groups) incluyen alrededor de diez participantes y están
dirigidos por un líder capacitado que busca aumentar su sensibilidad
en cuanto a sus habilidades para las relaciones interpersonales. Un
laboratorio de sensibilidad es una comunidad en la cual los
participantes residen temporalmente y que está estructurada de
acuerdo con sus requisitos de aprendizaje.
Intervención del DO para dos o más personas: análisis
transaccional
El análisis transaccional (AT) es una técnica utilizada para el

autodiagnóstico de las relaciones interpersonales, las cuales se dan
por medio de transacciones. Una transacción se entiende como toda
forma de comunicación, mensaje o relación con los demás. Se trata
de una técnica destinada a los individuos y no a los grupos, dado que
se concentra en los estilos y el contenido de las comunicaciones
entre las personas.
Intervención del DO para equipos y grupos: consultoría de
procedimientos
Con esta técnica, también llamada consultoría de procesos, cada

equipo es coordinado por un consultor en procesos humanos y en
información. Éste opera como un tercero y con su coordinación
provoca intervenciones del equipo que tienen el objeto de volverlo
más sensible a sus procesos internos para establecer metas y
objetivos, mejorar el proceso de toma de decisiones, impulsar la
participación, desarrollar sentimientos, liderazgo, confianza y
creatividad.
Intervención del DO para relaciones intergrupales: reuniones de
confrontación
Se trata de una técnica para modificar la conducta a partir de la

actuación de un consultor interno o externo (llamado tercero). Dos
grupos antagónicos y en conflicto (desconfianza recíproca,
discordancia, antagonismo, hostilidad, etc.) son tratados por medio
de reuniones de confrontación, en las cuales cada grupo se
autoevalúa y evalúa el comportamiento del otro, como si se colocara
ante un espejo.
Concepto de cultura organizacional
El único camino viable para cambiar a las organizaciones es cambiar

su “cultura”, es decir, cambiar los sistemas dentro de los cuales viven
y trabajan las personas. Cultura organizacional significa una forma de
vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de
interacción y relaciones, representativos todos de determinada
organización.
Intervención del DO para la organización en su conjunto:
realimentación de datos
También llamada técnica para recolectar y proporcionar información. Se trata de

una técnica de modificación de la conducta, la cual parte del principio de que
cuantos más datos cognitivos reciba el individuo, tanto mayor será su posibilidad
de organizarlos y de actuar creativamente.
La retroalimentación de datos o retroinformación de datos permite el

aprendizaje de nuevos datos respecto de uno mismo, de los otros, de los
procesos grupales o de la dinámica de toda la organización (datos que no
siempre se toman en cuenta).
La retroalimentación de datos requiere que la información fluya dentro de la
organización por medio de :
Una intensa distribución interna de la información.
La publicación y difusión de resultados de investigaciones internas.
La realización de discusiones periódicas entre elementos de distintas áreas de
la organización.
La realización de juntas sobre asuntos internos, programas y planes de trabajo,
etcétera.
Modelos del Desarrollo Organizacional
La rejilla gerencial (grid gerencial) es un ejemplo ilustrativo y vale la

pena describirla.
Rejilla gerencial (managerial grid)
Blake y Mouton, dos consultores estadounidenses, desarrollaron una

tecnología de cambio organizacional planeado y lo llamaron rejilla
gerencial (managerial grid) debido al hecho de que todo ejecutivo
siempre se orienta hacia dos asuntos: la producción y las personas.
La rejilla es un gráfico con dos entradas, es decir, está compuesta por
dos ejes: horizontal y vertical.
El programa de DO tipo rejilla se desarrolla en seis
fases, a saber:
1. Seminarios de laboratorio.
2. Desarrollo de equipos
3. Reuniones de confrontación intergrupal.
4. Establecimiento de los objetivos organizacionales.
5. Implementación por medio de equipos.
6. Evaluación de los resultados.
Objetivos del Desarrollo Organizacional
Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
 Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre
los grupos, en lugar de “barrerlos para ocultarlos debajo del tapete”.
Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa función aumente
su autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad social.
Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y
diagonales.
Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.
Buscar soluciones sinérgicas para los problemas (éstas son soluciones creativas
en las que el total de la suma es mayor que sus partes, 2 + 2 es más que 4, las
cuales permiten que las partes ganen más por medio de la cooperación que del
conflicto).
Incrementar el nivel de responsabilidad individual y grupal en el planteamiento
y en la implementación.
Organización de aprendizaje
Cambio organizacional
1. Conseguir que “abracen el cambio”.
2. Aprender a convivir con la incertidumbre:
3. Aprender a ampliar su red de relaciones.
4. Aprovechar todas las oportunidades para aprender.
5. Desarrollar una perspectiva diferente de la carrera.
6. Agregar valor.
7. Estar atento a la tecnología.
8. Cambiar expectativas respecto al empleo.
GRACIAS

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Los especialistas en DO adoptan un concepto conductista de la

El único camino viable para cambiar a las organizaciones es cambiar

. El proceso de cambio organizacional comienza con el surgimiento

El individuo, el grupo, la organización y la comunidad son sistemas

La organización y el ambiente tienen una interacción íntima y

El DO hace hincapié en una interacción intensa y democrática entre las personas

El DO parte del supuesto de que es enteramente posible que las

1. Una orientación a largo plazo.

1. Una transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional.

1. Recolección y análisis de datos:

Los agentes de cambio enfocan el DO de una o varias maneras para

El entrenamiento de la sensibilidad es la técnica más antigua del DO.

El análisis transaccional (AT) es una técnica utilizada para el

Con esta técnica, también llamada consultoría de procesos, cada

Se trata de una técnica para modificar la conducta a partir de la

El único camino viable para cambiar a las organizaciones es cambiar

También llamada técnica para recolectar y proporcionar información. Se trata de

La retroalimentación de datos o retroinformación de datos permite el

La rejilla gerencial (grid gerencial) es un ejemplo ilustrativo y vale la

Blake y Mouton, dos consultores estadounidenses, desarrollaron una

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