9.- Término del contrato de trabajo.

A) Generalidades.

El principio fundamental que regula la materia es el de continuidad de los servicios. Como

hemos visto, este tipo de contrato es de tracto sucesivo, lo que significa que continúa en
el tiempo. Lo normal es su continuidad, lo anormal su término. Por ello, para que se ponga
fin a este contrato, la ley ha establecido las causales específicas, y a cada una de ellas le
ha entregado formalidades y solemnidades. Por último, ha establecido un régimen de
indemnizaciones según la causal de término, y un sistema judicial de reclamo en caso de
disconformidad por parte del trabajador.

B) Causales de término de la relación laboral.

En forma genérica, se puede decir que hay tres grandes grupos de causas por las cuales
se puede poner término al contrato de trabajo.

Las primeras dicen relación con causas normales, o de la naturaleza del contrato, como
son el vencimiento del plazo, el término de la obra o servicio para el cual fue contratado,
etc. Por este tipo de causales no se paga indemnización. Se regulan en el artículo 159 del
Código Laboral.

Las segundas, se refieren al término por razones graves, que son culpa del trabajador.
Por ejemplo, faltar al trabajo, abandono del mismo o incumplimiento grave de las
funciones que impone el contrato. Estas no dan derecho a indemnización.

Por último, el empleador puede poner término al contrato por su voluntad, originando el
pago de las indemnizaciones que establece la ley.

La tensión que existe en esta materia, se da por el hecho del interés de los empleadores
de no pagar indemnizaciones, y por lo tanto intentar encubrir la realidad (su intención de
poner término a la relación laboral), culpando al trabajador de haber cometido algún
hecho que no da derecho a causal. El empleador intentará culpar a una causal del artículo
160, mientras que el trabajador intenta demostrar que esa causal es inexistente, y que por
lo tanto se le deben pagar las indemnizaciones legales.

Causales del artículo 159

Estas son:

1) Mutuo acuerdo de las partes.

2) Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de

anticipación, a lo menos. No existe una sanción para el caso de que no se de este
aviso.

3) Muerte del trabajador: en este pago, existiendo prestaciones pendientes de pago,

se le deben entregar a la familia (posesión efectiva) o a quien acredite haber
efectuado los gastos de funeral, en este último caso hasta el monto de estos
gastos.
 4) Vencimiento del plazo convenido en el contrato. Aquí es necesario destacar otras
reglas sobre la materia.

a. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.

b. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más

de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de
quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá
legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

c. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o

técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o
reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos
años.

d. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento

del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de
duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un
contrato de plazo fijo.

Cuando se ha suscrito un contrato de plazo fijo, las partes se comprometen a darle

cumplimiento hasta el vencimiento del mismo, de forma que el empleador debe
proporcionar el trabajo convenido y pagar por él hasta la fecha de su vencimiento, en
tanto que al trabajador le corresponde prestar los servicios hasta igual fecha. Ahora bien,
si el empleador no cumple con su principal obligación, esto es, proporcionar el trabajo al
dependiente y le pone término anticipadamente al contrato, la relación laboral termina, sin
perjuicio del derecho que tendría el trabajador para demandar a su empleador por tal
incumplimiento, mediante un juicio ordinario, en el que podría demandar una
indemnización por daños y perjuicios, indemnización que debe valorar el propio
demandante. Es del caso señalar que la legislación laboral no regula la materia en
análisis, por lo que no obliga al empleador a pagar las remuneraciones que el trabajador
deja de percibir por el término anticipado del contrato. Sin embargo, la jurisprudencia de la
Corte Suprema ha indicado que es posible demandar la totalidad de las mensualidades
comprometidas, a título de “lucro cesante”

5) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6) Caso fortuito o fuerza mayor: se refiere al imprevisto a que no es posible resistir

como un naufragio, un terremoto, los actos de autoridad ejercidos por funcionarios
públicos, etc. De esta manera, el caso fortuito o fuerza mayor debe ser
inimputable, vale decir, que provenga de una causa enteramente ajena a la
voluntad de las partes; imprevisible, esto es, que no se haya podido prever dentro
de los cálculos ordinarios y corrientes; e irresistible, es decir, que no se haya
podido evitar, ni aun en el evento de oponerse las defensas idóneas para lograr tal
objetivo.

Como se ha dicho, e contrato termina aquí por una causa natural, no por culpa de una de
las partes o voluntad unilateral, motivo por el cual no se devengan indemnizaciones.

Los principales problemas de judicialización en la aplicación de ellas, dice relación con

que los trabajadores intentaran desconocer el plazo de término, o el servicio u obra,
intentando que se entienda que el contrato “paso” a indefinido, o bien siempre fue
indefinido. Al trabajador siempre le va a convenir mas el contrato indefinido, ya que su
término debe ser indemnizado a menos que se haga por causal por culpa del trabajador.

Causales del artículo 160

Las causales específicas son:

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas,

que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; no se

define lo que debe entenderse por "falta de probidad", pero se puede decir que la
probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de
probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un
trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato.

b) Conductas de acoso sexual;

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de

cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; se refiere a ataques a
las personas.

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador: No se define lo que debe

entenderse por "injuria" para los efectos laborales, de forma que podría decirse que
serían las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su
sentido natural y obvio, y que se estimen suficiente como para poner término al
contrato, sin que necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que se refiere
el Código Penal.

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

f) Conductas de acoso laboral.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.

Noten que los atrasos en el inicio de la jornada laboral en que incurra un trabajador, aun
cuando sean reiterados, no han sido considerados expresamente por el legislador como
causa de término del contrato de trabajo. No obstante lo anterior, y dado que el contrato
de trabajo establece un horario de trabajo quety6 el trabajador debe cumplir, el empleador
podría estimar que llegar atrasado implicaría que el contrato no se estaría cumpliendo de
la forma pactada y si ello es considerado grave por el empleador podría éste poner
término al contrato aplicando la causal del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto
es, incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. Sin embargo, como
se verá esta es la causal mas riesgosa debido al alto monto de recargo en el caso de que
se declare injustificado en un tribunal.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante

las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el

contrato.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de éstos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Esta es una
causal genérica, por lo que los empleadores se ven tentados a usarla para justificar un
despido sin pago de indemnizaciones. Sin embargo, hay que recordar que la gravedad y
la comprobación así como el daño a la empresa puede ser objeto de revisión laboral, y en
el caso de ser declarado injustificado, tiene uno de los recargos mas altos (un 80%),
además de la condena del pago de todas las indemnizaciones legales. Además, es un de
las causales que da pie para demandar conjutamente de tutela laboral, que puede
aumentar las indemnizaciones en hasta 11 meses mas.

Nada impide que las partes califiquen determinada conducta como incumplimiento grave
de las obligaciones que impone el contrato, aunque debe señalarse que no
necesariamente dicha calificación tendrá como resultado el configurar la causal de
término del contrato del N° 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, ya que corresponde
a los Tribunales de Justicia calificar la gravedad de un hecho que pueda dar lugar a un
despido que se estime justificado

Lo importante a destacar de estas causales es el hecho de que en la mayoría de ellas se

establece que los hechos que la fundan deben revestir un carácter de GRAVEDA
suficiente que justifique no solo la desvinculación, sino que en especial el no pago de
indemnizaciones.

La gravedad será evaluada por el Juez, en el caso de que el trabajador reclame. La ley no
definió o da elementos para determinar la gravedad, ya que ella variará en cada caso
particular, dependiendo de los hechos que conformen la relación laboral. Por ejemplo no
es lo mismo el abandono del trabajo sin permiso del empleador, la segunda semana de
contratado, que en el año 15 de la relación laboral. Si bien ambos hechos son graves, y
en ambos casos el empleador puede desvincular al trabajador, el primero podría ameritar
el no pago de indemnización, mientras que en el segundo es mucho mas relativo, y
dependerá de otros factores.