11 — Capacitación de funcionar-

ios de Servicios de Alimentación y

Nutrición

Elena Ongay Rossi y Griselda Rodríguez Muslera

En éste capítulo, se busca trabajar los contenidos temáticos de la capacitación de funcionarios
desde una propuesta metodológica no tradicional. Es de interés promover en quien lo lea un
proceso educativo de análisis y recreación del conocimiento, a partir de la situación ficticia
presentada en el video, más que el aprendizaje y memorización de conceptos abstractos.
Desde ésta concepción metodológica se sugiere partir mirando el video, donde aparece una
situación práctica concreta que es la “primera reunión de planificación de la capacitación a
funcionarios”. En segundo lugar, se aconseja teorizar, vale decir dar lectura a los contenidos
teóricos desarrollados identificando los elementos que surgen en el transcurso de las escenas
.Por último es deseable revisar nuevamente el video, regresar a la práctica, repensando los
elementos planteados en las escenas, pero ahora con los aportes teóricos que permitan al lector
analizar, resolver situaciones, responder y fundamentar las preguntas formuladas al final del
capítulo como forma de autoevaluación.
En la propuesta metodológica planteada, se considera que la teoría actúa en el proceso
educativo a modo de guía, complementa los conocimientos iniciales de las personas, permite
repensar y modificar aspectos de la situación práctica propuesta.
¿Por qué se utiliza el video como disparador del tema, con una técnica de actuación para
trabajar los contenidos teóricos?
El video por ser una técnica visual proporciona a través de la imagen y el sonido, más
información que complementa la escritura, aporta elementos que contribuyen a profundizar el
análisis de los contenidos trabajados. Además la utilización del juego de roles para representar
a las personas que participan de la reunión de planificación, permite visualizar la expresión
corporal, los gestos, los movimientos, el tono de las voces y hasta los silencios de las escenas. Se
considera que la utilización de ambas técnicas favorece la vivencia de la reunión de planificación
.

11.1 Introducción
La educación en servicio, además de satisfacer las necesidades de actualización del conocimien-
to de los funcionarios, se constituye hoy en una manera de enseñar a la gente a trabajar en equipo,
 152 Capacitación de funcionarios de Servicios de Alimentación y Nutrición

a poner su conocimiento al servicio de la misión de la institución, a revalorizar las buenas prácti-

cas en el quehacer cotidiano y a poder comunicarse e interactuar por encima de las diferentes
funciones y de las distintas especialidades. Un programa de capacitación no sólo genera produc-
tividad de calidad en el servicio sino también gratificación a cada empleado por los aprendizajes
que incorpora.
Es por este motivo que los profesionales de la nutrición deben considerar realizar instancias
de capacitación a sus funcionarios de manera permanente y obligatoria, debiendo tener un
programa de capacitación que se instrumente de acuerdo a las particularidades de cada servicio.
Para que el profesional pueda gestionar con éxito un Servicio de Alimentación y Nutrición
(S.A.N.) es vital contar con funcionarios eficientes, debido a que el costo operativo del servicio
depende, en gran parte, de su desempeño. Para aumentar la eficiencia de los empleados las
instituciones disponen de una variedad de medios para desarrollar a las personas, capacitarlas y
habilitarlas para el trabajo. Entre estos medios se encuentra la educación en servicio, también
llamada capacitación, entrenamiento o adiestramiento.

11.2 Generalidades
La capacitación o entrenamiento de los funcionarios implica la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, a la tarea y al ambiente, así como el desarrollo de habilidades
específicas. Tiene como propósito obtener un comportamiento determinado de las personas que
signifique un mínimo de su esfuerzo y un máximo de rendimiento para el servicio y la institución.
La capacitación debe ser coherente con la filosofía de toda la organización.
El entrenamiento programado para los funcionarios de los S.A.N. debe tener en cuenta que
quienes participan del mismo son adultos .En ese sentido debe considerar que la educación del
adulto está dirigida a la preservación y creación de valores socioculturales y a la comprensión
crítica de las probables situaciones que puedan presentarse en su actividad laboral.
Dentro de la capacitación se encuentran todas aquellas acciones formales, no formales e
informales que tienen como sujeto destinatario a personas que reciben una acción educativa.
Las motivaciones principales en los adultos son intereses sociales, intelectuales, materiales y
espirituales.En la educación en servicio la actividad de aprendizaje implica un proceso formal,
y por tanto planificado, estructurado, con objetivos preestablecidos, donde la orientación del
docente es sumamente importante.

11.3 Capacitación y Aprendizaje

El aprendizaje en las personas adultas tiene características particulares: son conscientes de
sus necesidades educativas, tienen la madurez como para seleccionar los medios y la forma de
aprender. La vida y el trabajo le permiten razonar y aplicar conocimientos particulares de acuerdo
a su experiencia, para ser capaces de escoger cuándo y dónde estudiar y aprender, pudiendo
medir los costos de dicho aprendizaje, ya sea en términos de tiempo, dinero u oportunidades
perdidas. Por otra parte se asume que los adultos tienen tiempo limitado y deben equilibrar las
demandas de la familia, el trabajo y la educación.
Según el psicólogo cognitivo David Paul Ausubel (1968), en los adultos el aprendizaje se
produce en forma significativa, dado que la persona en situación de aprendizaje combina la
información nueva con la que ya posee, reajustando y reconstruyendo ambas informaciones en
este proceso. Dicho de otro modo, la estructura de los conocimientos previos condiciona los
nuevos conocimientos y experiencias, y éstos, a su vez, modifican y reestructuran aquellos.
Para que se logre el aprendizaje son necesarias algunas condiciones:
Los conocimientos previos han de estar relacionados con aquellos que se quieren adquirir
de manera que funcionen como base o punto de apoyo para la adquisición de conocimientos
11.3 Capacitación y Aprendizaje 153

nuevos.
La nueva información debe incorporarse a la estructura mental y pasar a formar parte de la
memoria comprensiva.
La participación del funcionario ha de ser activa, debe centrar su atención en la forma
que adquiere los conocimientos, las habilidades y las prácticas. Por lo tanto se dice que
el aprendizaje es significativo cuando es permanente y a largo plazo, produce un cambio
cognitivo pasando de una situación de no saber a saber, se basa en la experiencia y depende
de los conocimientos previos.Las actividades de capacitación son mejor aceptadas por los
funcionarios si, a quienes cumplen con los requisitos, se les ofrece determinadas recompen-
sas o beneficios como ser: otorgar certificados o constancias de asistencia, de participación
o de aprobación del curso, registrarlas en su legajo personal y considerarlas como méritos
en futuros ascensos laborales. Cuando la educación en servicio se realiza fuera del horario
de trabajo, dichos aspectos cobran mayor importancia, ya que los funcionarios deben
ceder parte de su tiempo personal para las actividades de capacitación.Es necesario que
las actividades sean lo suficientemente interesantes y atractivas como para motivar a los
adultos que asisten a la capacitación además de trabajar. Más allá de las peculiaridades
personales, se puede afirmar que la motivación es un factor interno, propio de cada persona,
que la impulsa a lograr objetivos y metas.Sin lugar a dudas el principal recurso de un
S.A.N. es el humano, ya que de el y de sus motivaciones depende el funcionamiento del
mismo. Entonces ¿cómo se puede estimular su motivación? Algunas de las formas consiste
en hacerles sentir su importancia, reconocer el valor de su tarea, apreciar su capacidad,
considerar sus aspiraciones y valorar su formación.
Otros elementos que también favorecen la motivación de los funcionarios son:
Señalar lo valioso de la persona, con honestidad tanto en sus errores como en sus aciertos.
Es importante que los aciertos queden asociados al comportamiento de la persona, de
modo que se ponga de manifiesto su valor.
Ser equitativo, saber qué se desea recompensar, ser coherente.
Demostrar credibilidad entre lo que se hace y lo que se dice.
Tener una actitud cordial, predispone en forma positiva al cambio.
Ofrecer la posibilidad de hacer propuestas, participar de las decisiones, favorece la respon-
sabilidad y la iniciativa, lo cual implica al funcionario en la realización de la tarea para
lograr los objetivos. Crea un clima favorable para el cambio, al disminuir resistencias.Es
de destacar que en el aprendizaje de los adultos influyen varios factores:
El aprendizaje obedece a la ley del efecto y del estímulo: el individuo tiende a mantener
un comportamiento que percibe recompensador o que produce algún efecto y tiende a
eliminar el comportamiento que no le trae ninguna recompensa. La recompensa afecta el
aprendizaje y lo refuerza de manera positiva. Una recompensa obtenida de inmediato pro-
duce un aprendizaje más rápido que una recompensa retardada o aplazada. Para aprender y
mantener el nuevo comportamiento, la persona debe recibir alguna recompensa o estímulo
inmediato y constante.
El aprendizaje obedece a la ley de la intensidad y de la frecuencia: la intensidad y la
frecuencia de los ejercicios y las prácticas determinan el aprendizaje. Si los ejercicios,
entrenamientos y prácticas son intensos y se ejecutan con frecuencia, el aprendizaje tiende
a ser más rápido y efectivo; si la intensidad de la práctica es escasa o el aprendizaje es
muy superficial, la persona no retendrá lo que aprendió. Asimismo, la frecuencia de las
prácticas y el ejercicio tienden a servir de refuerzo al aprendizaje. Para aprender la persona
necesita ejecutar con frecuencia el nuevo comportamiento. Si algo se aprende y no se
ejercita o se recuerda, se olvida. Para retener lo aprendido, es necesario que las prácticas y
los ejercicios sean constantes. Una vez finalizada la instancia educativa es fundamental
 154 Capacitación de funcionarios de Servicios de Alimentación y Nutrición

que durante la supervisión de la tarea se refuercen los conocimientos adquiridos.

El aprendizaje obedece a la ley de la complejidad creciente: el aprendizaje está afecta-
do por el esfuerzo exigido para producir la respuesta. Algunas respuestas son mucho más
difíciles y complejas que otras. Si una persona debe aprender tareas complejas, el proceso
de aprendizaje debe comenzar por los aspectos más sencillos, inmediatos y concretos y
encaminarse, de manera paulatina, hacia los más complejos, mediatos y abstractos. El
camino va de lo sencillo a lo complejo, de lo inmediato a lo mediato y de lo concreto a lo
abstracto. Con frecuencia la educación en servicio puede ofrecerse en forma eficiente y
económica mediante la capacitación en grupos. Este tipo de enseñanza ahorra tiempo al
docente y al trabajador. También tiene la ventaja adicional del estímulo resultante de la
participación en el grupo. El mismo es un espacio de articulación de lo social, lo individual
y lo institucional. Es matriz de relación y socialización, es un espacio de ligazón y de
vínculo, da afiliación y sostén psíquico a sus integrantes.El grupo como condición, medio
o forma para realizar la actividad de capacitación, opera como sostén y estructura del
aprendizaje de cada persona. A través del trabajo en grupo, cada sujeto aprende en relación
con otros, con el objeto de producir transformaciones a nivel individual y grupal.Al mismo
tiempo que el grupo se va configurando como sujeto de aprendizaje, el conocimiento se va
reestructurando, es decir se va enriqueciendo lo sabido con lo aprendido, conformando una
trama que da soporte a la actividad. A nivel del grupo, este tipo de aprendizaje implica no
sólo modificaciones manifiestas, sino también el logro de mecanismos de autorregulación
grupal, que favorecen el aprendizaje y potencian la influencia del grupo como motor del
crecimiento individual y grupal.

11.4 El proceso de capacitación

El diseño del programa de capacitación consiste en un proceso integrador que vincula los
contenidos temáticos, las metas, las estrategias educativas, los productos, las actividades y los
recursos, en el contexto donde tiene lugar el problema a resolver. Finalmente, con la imagen
a futuro que se quiere conseguir se llevan a cabo las actividades propuestas y se obtienen los
resultados previstos.
Para comenzar a diseñar el programa de capacitación, es necesario determinar el problema
que se va a tratar y establecer su magnitud. Para ello se realiza una evaluación inicial o diagnóstico
de situación. A modo de ejemplo, los problemas a solucionar con capacitación pueden referirse a
dificultades en la calidad sanitaria del producto final, a la adquisición de nuevo equipo, a quejas
realizadas por los usuarios derivados de una atención inadecuada, o a la necesidad de méritos
para obtener un ascenso entre otros.
Por lo tanto, de acuerdo a la diversidad de situaciones que se pueden presentar para solucionar,
la capacitación puede consistir en un programa de orientación general para nuevos funcionarios,
con el objetivo de proporcionar la información necesaria para trabajar con comodidad y eficacia
en el servicio. Por lo general esta orientación transmite tres tipos de información de la institución
y del servicio:
Dar a conocer la historia, las diferentes áreas y de que forma el trabajador contribuye a
lograr la misión de la misma.
Presentar las políticas, las normas de trabajo y el personal que desempeña las tareas.
Informar y orientar en relación a las rutinas diarias de trabajo.
La presentación de las normas y procedimientos operacionales establecidos en el S.A.N. a
los nuevos funcionarios, pueden ayudarlos a lograr confianza en sí mismos. En ocasiones la
capacitación también está dirigida a personas que ya se vienen desempeñando en el servicio, con
el fin de mejorar su quehacer, de prepararlos para ascender o para ocupar cargos en otras áreas.
11.4 El proceso de capacitación 155

El programa de capacitación debe basarse en necesidades concretas. Para el diseño del

programa de capacitación es fundamental efectuar un diagnóstico, lo que implica realizar una
descripción y un análisis preciso, lo más objetivo posible de aquel problema que se desea resolver.
De acuerdo a González Cornejo (2002), el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC),
es un proceso esencial en la planificación y desarrollo de planes y programas orientados para el
establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los empleados o
colaboradores, a fin de contribuir en el alcance de la finalidad de ésta.
El diagnóstico proporciona los elementos necesarios para la toma de decisiones sobre la
orientación que se dará al programa, para la jerarquización de actividades y para crear la línea de
base que permitirá su evaluación posterior.
Los aspectos educativos que se requieren conocer para la construcción del diagnóstico han
de ser los factores:
individuales de los funcionarios: tales como conocimientos, actitudes, percepciones,
experiencias y otros, relacionados con los comportamientos que se pretenden modificar. A
modo de ejemplo: el nivel de instrucción, los conocimientos previos de gastronomía, la
experiencia laboral anterior entre otros.
de naturaleza ambiental que facilitan y hacen posible la acción. Debe existir coherencia
entre los contenidos teóricos a trabajar y las condiciones reales de la planta física y
equipamiento.
de refuerzo como las acciones de jefes, supervisores o compañeros, tales como: interés
de las autoridades a la formación de los funcionarios, otras instancias de aprendizaje en
las que los supervisores apoyan los nuevos contenidos, experiencias positivas de otros
compañeros en actividades de capacitación.
La información sobre la situación del S.A.N. recolectada debe ser registrada y procesada de tal
manera que permita identificar los problemas existentes, cuáles y cuántos son los procedimientos
que están siendo afectados, en qué etapa del proceso de producción están localizados y que
factores son los que causan los problemas detectados.
Al iniciar un proyecto de capacitación en servicio, es esencial la recolección de información y
la identificación del o los problemas. Para ello es necesario contar con instrumentos que registren
la información recabada tales como por ejemplo: pruebas de conocimientos y evaluación del
desempeño; listas de chequeo de las condiciones de los locales, equipamiento y conducta del
personal; discusión y análisis grupal; estudio de satisfacción del usuario; recetario estandarizado.
Otros elementos que se pueden tener en cuenta para enriquecer el diagnóstico son: la
satisfacción y la participación en el trabajo así como el compromiso organizacional. Una persona
que tiene un nivel alto de satisfacción en el trabajo tiene una actitud positiva hacia el trabajo, en
tanto que otra que está insatisfecha con su trabajo tiene una actitud negativa. Por este motivo
es de interés contar con esta información, cuando se está realizando el DNC, o de lo contrario
puede formar parte del mismo.
Un diagnóstico educacional eficaz es la base de la formulación de los objetivos de aprendizaje
que, si se logran, deben tener un impacto importante en los comportamientos de los funcionarios
del S.A.N.
Una vez determinado el problema que se va a tratar es necesario construir el marco conceptual
y teórico en el que se inscribe. De esta forma el problema queda enmarcado en el conjunto de
conocimientos existentes. El marco teórico ayuda a precisar y organizar los elementos contenidos
en la descripción del problema de forma tal que puedan ser mejorados y convertidos en acciones
concretas. De la identificación de problemas quedan determinados los mecanismos de solución.
 156 Capacitación de funcionarios de Servicios de Alimentación y Nutrición

11.5 Planificación de la capacitación

Planificar para capacitar es aplicar un proceso que conduce a decidir acciones educativas,
cómo hacerlas, en qué tiempo, con qué medios y cómo evaluarlas. Es definir y plantear en forma
encadenada el camino que va a conducir a la obtención del cambio deseado.
La participación de los funcionarios en resolver los problemas que los afectan a ellos y/o al
servicio, es reconocida como una necesidad fundamental para lograr el cambio deseado.
Esta participación es importante porque su finalidad es modificar el comportamiento en
relación a conocimientos, prácticas, actitudes y habilidades no deseadas, que posiblemente se
encuentren arraigadas en el desempeño laboral de los funcionarios.
Una forma de alcanzar la participación es conformar un grupo de trabajo integrado por
funcionarios y autoridades del servicio. Se debe considerar la participación sistemática en
todas las etapas de planificación de la intervención, desde el diagnóstico de las necesidades de
capacitación hasta la evaluación inclusive.

¿Qué se entiende por participación?

La participación de las personas es completa si el conocimiento, las decisiones y las acciones

son participadas. Cuando el grupo participa en todo el proceso toma parte, forma parte y tiene
parte.
Cada participante tiene especial significación para el grupo de trabajo, pues sus contribuciones
son siempre necesarias para el proceso grupal, cuya productividad está dada por las ideas, el
pensamiento y la experiencia de cada uno, expresadas en su participación, analizadas a través de
los intereses y necesidades de todo el grupo.
Con la participación de las personas, como por ejemplo funcionarios del servicio, se busca
lograr un proceso educativo que tenga como propósito facilitar el diálogo y la comprensión
entre iguales .En ese sentido es necesario crear espacios que posibiliten el intercambio de
conocimientos, experiencias y reflexiones desde su planificación.
El diálogo como técnica de análisis, estimula a escuchar, a conversar, puede también pro-
mover la creatividad y cuando el diálogo es cooperativo sitúa a las personas en igualdad de
oportunidades con los otros integrantes del grupo. Si el diálogo se da desde el inicio de la
programación y durante todo el proceso educativo, se desarrolla entre las personas relaciones y
vínculos particulares que estimulen el trabajo, la cohesión entre si y en el grupo para el mejor
logro de las metas planteadas.
Cuando se trabaja con grupos heterogéneos de tres a seis personas, una de las estrategias
para potenciar los aprendizajes es que sean aprendizajes cooperativos y dialógicos. Tienen como
ventajas la posibilidad de aprender habilidades además de conocimientos entre los miembros
del grupo; permiten una interacción horizontal, vale decir cara a cara; aumentan el interés y la
motivación de las personas; utilizan el potencial grupal; estimulan la creatividad y comprometen
en el proceso de aprendizaje a todos los integrantes. Sin embargo éste tipo de aprendizaje tiene
algunas desventajas, como por ejemplo: dificultad grupal en ponerse de acuerdo, exigencia de
mayor cantidad de tiempo, dominio del método y conocimiento de técnicas que faciliten el
trabajo grupal por parte del docente.
Los modelos de aprendizaje dialógico y cooperativo si bien tienen puntos en común presentan
algunas particularidades. Según Molina (2005) “el aprendizaje dialógico parte de un análisis
de los sujetos y de sus contextos, mientras que el cooperativo parte de un programa diseñado
previamente por el/la profesor /a o la institución docente. El aprendizaje dialógico forma parte de
una concepción social más amplia que busca, a través del aprendizaje en sus diferentes formas,
impulsar el mejoramiento integral, no sólo del sujeto sino del entorno.” Otra de las diferencias es
que mientras en el aprendizaje dialógico se buscan consensos para desarrollar las actividades,
se estimula la crítica y los integrantes del grupo son de diferente procedencia, en el modelo de
 11.6 Etapas de la planificación 157

aprendizaje cooperativo las personas tienen que ser del mismo origen y no se llega a esos niveles
de análisis crítico.
Desde ésta perspectiva, una vez realizado el diagnóstico de situación el siguiente paso es la
elección de los medios para tratar de satisfacer las necesidades indicadas, planteadas o percibidas.
Todo programa de entrenamiento exige una planificación detallada por parte del grupo
encargado de la misma y debe incluir los siguientes aspectos:
1. Priorización de los problemas y enfoque de uno por vez.
2. Formulación clara del objetivo .
3. División del trabajo por desarrollar, en módulos, paquetes o ciclos.
4. Determinación de los contenidos temáticos.
5. Elección de la metodología y del equipo necesario.
6. Establecimiento de los recursos necesarios para su implementación: docentes y adminis-
trativos, materiales educativos, equipos o herramientas y otros artículos necesarios.
7. Definición de la población objetivo, es decir quienes recibirán la capacitación:
Número de personas
Disponibilidad de tiempo
Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes
Características personales del comportamiento
8. Lugar donde se efectuará: dentro o fuera del servicio.
9. Época o periodicidad del entrenamiento, considerando el horario más oportuno.
10. Cálculo de la relación costo-beneficio.
11. Control y evaluación de los resultados, con la debida verificación de puntos críticos que
requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficacia.

11.6 Etapas de la planificación

11.6.1 Formulación de Objetivos
Es esencial recordar que en toda capacitación los objetivos deben basarse en los intereses y
necesidades de los funcionarios, y que la labor del o los docentes será facilitar la expresión de
éstos en conducta observables, posibles de lograr a través del desarrollo de acciones educativas
programadas en conjunto con los participantes. En los programas de capacitación, no es necesario
establecer metas, siempre y cuando se cuantifiquen los objetivos específicos.

¿Qué es un objetivo?

Un objetivo es la situación que se desea obtener al final del período de duración del entre-
namiento, mediante la aplicación de los recursos y con la realización de las acciones previstas.
Es un enunciado claro y preciso de lo que se espera obtener como resultado de las actividades a
desarrollar. Son el punto de partida que guía el proceso. Los objetivos describen los efectos y
el impacto que se pretende lograr con el programa de capacitación y determinan los insumos,
actividades y productos necesarios para conseguirlos.
Un objetivo para estar correctamente formulado debe reunir ciertas características:
Basarse en las necesidades del servicio y de las expectativas de los funcionarios.
Ser claro y preciso, de tal modo que explique claramente la meta que se pretende alcanzar.
Debe ser comprensible para todas las personas que participan de la capacitación.

Ser realista, teniendo en cuenta los recursos institucionales, humanos, económicos y de

tiempo disponibles. La magnitud de la intervención depende directamente de estos factores
y de las situaciones inesperadas, imposibles de prever.
 158 Capacitación de funcionarios de Servicios de Alimentación y Nutrición

Cuando los objetivos de los programas de capacitación están diseñados de ésta forma es
posible:
Comprender con claridad las actividades y tareas a desarrollar.
Distribuir el tiempo eficientemente
Prever todos los recursos necesarios
Disponer de criterios objetivos para evaluar los resultados.
Los objetivos se clasifican en:

Objetivos generales, terminales o a largo plazo: son aquellos que contribuyen a un propósito
general, a alcanzar un “estado deseado de las cosas”. Indican resultados esperados para cuyo
logro es necesario haber alcanzado otros más específicos. Son más amplios, menos precisos,
favorecen situaciones concretas las que resultan difícilmente evaluables y cuantificables. Es el
que enmarca el problema específico y no será resuelto por el programa de capacitación, pues el
alcance de éste es menor a la dimensión del problema. Sin embargo, los resultados del programa
contribuirán, junto con otros, a su solución oportuna. Para su diseño se deberá establecer el
tiempo en el que se espera lograr la meta, por ejemplo en 6 meses, 1 o 2 años. Si están planteadas
sub-metas también se debe dejar establecido el período en su formulación.

Objetivos específicos, intermedios o a corto plazo: son puntuales y precisos, refieren al alcance
de los resultados esperados al final de la capacitación.
Los objetivos específicos deben de:
Describir y especificar los cambios necesarios para alcanzar los objetivos generales, en
términos concretos.
Alcanzar sólo una conducta
Poder cuantificarse.
Ser evaluables o medibles a través de indicadores cuantitativos como números, porcentajes,
etc. Esto es especialmente importante en educación donde existe la tendencia a formular
enunciados poco precisos y habitualmente no medibles
Ser flexibles. Si la situación cambia (por ejemplo, hay falta de insumos, o se producen
cambios en la situación económica del servicio), tal vez se deban redefinir los objetivos.

11.6.2 Estrategias educativas

Las estrategias educativas que se utilizan en los entrenamientos están vinculadas: a las
personas “con quién” se efectuará la capacitación, hacen referencia a la o las instituciones
implicadas así como al departamento u áreas dónde se llevará a cabo. También se relacionan con
“el dónde” y “el cuándo”, vale decir el ámbito geográfico y el momento en que se desarrollará.
Además, las estrategias se relacionan a las vías para realizar las actividades educativas, es
decir al “cómo” se ejecutará el entrenamiento.
Una manera práctica para lograr los objetivos de la capacitación es elaborar un plan de
trabajo ordenado de las actividades.

¿Cuáles son los pasos para crear un plan de trabajo?

El primer paso es determinar las distintas actividades de capacitación y la metodología

que se piensa utilizar. En ocasiones se seleccionan diferentes técnicas para cada una de las
instancias grupales, con el objetivo de promover la interacción entre los funcionarios y logar
una participación activa. Según Cirigliano y Villaverde (1966) las técnicas educativas otorgan
estructura al grupo, le aportan una cierta base de organización para que funcione. No existe
grupo que logre operar sin una mínima organización interna. Por lo tanto es fundamental aplicar
11.6 Etapas de la planificación 159

esta forma de trabajo con un auténtico conocimiento de su utilización, rescatando los aspectos
más valiosos y trabajando provechosamente con los integrantes del grupo.
La participación de los integrantes del grupo es una estrategia que facilita crear un clima
de confianza, despierta el interés por el trabajo grupal, ayuda a compartir los conocimientos,
motiva y facilita la capacitación. Y en definitiva este proceso educativo por el que transita el
grupo permite: desarrollar la discusión y reflexión grupal, colectivizar el conocimiento individual
así como enriquecer y potenciar el conocimiento de todos.
Cuando se piensa aplicar diferentes técnicas educativas como por ejemplo: exposición
oral, demostración práctica, discusiones dirigidas por citar algunas, es recomendable partir
del desempeño habitual, de la propia vivencia del trabajador, de lo que sabe y sienten los
participantes en relación a su tarea diaria. Esto implica tener un punto común de referencia a
través del cual cada uno aporta desde su experiencia particular, para enriquecer y ampliar la
experiencia colectiva. También es necesario desarrollar un proceso de teorización sobre esa
práctica, proceso que deberá ser: sistemático, ordenado, progresivo y al ritmo de los participantes.
El proceso de teorización debe permitir regresar a la práctica de los funcionarios, a sus tareas
y rutinas para reflexionar sobre la misma, transformarla, mejorarla y de ser necesario resolver
problemas con nuevos elementos.
Otros de los aspectos fundamentales a incluir en el plan de trabajo de la capacitación, es la
selección y diseño de los materiales educativos. Los mismos son instrumentos de enseñanza
que han de responder a los objetivos de aprendizaje planteados. La validez educativa de los
materiales se relaciona más con la capacidad motivadora y comunicativa que con la tecnología
a utilizar. Los medios empleados durante la capacitación no remplazan la acción personal y la
palabra, ocupan un lugar complementario cualquiera sea la naturaleza de los mismos, ya sea los
más simples como el pizarrón o los más complejos como el video.
Es fundamental que el material educativo empleado sea relevante, que se relacione con la
labor cotidiana del grupo de funcionarios, por lo que se sugiere utilizar en su diseño elementos
conocidos y situaciones comunes, incluir necesidades del grupo y problemas del servicio. Se
pueden utilizar imágenes y grabaciones del propio lugar de trabajo para generar reflexiones,
discusiones y comentarios en los participantes.
El material educativo debe ser validado antes de su utilización. De esta manera se obtiene
una noción anticipada de su efectividad, se evita gastar esfuerzos y recursos en su producción.
El proceso de validación consiste en someter a pruebas el material diseñado para determinar su
efectividad, en aspectos tales como la atracción, la comprensión, la aceptación, la identificación
y la persuasión. Si se piensa utilizar materiales que ya están elaborados por otros deberán ser
sometidos a la misma validación para determinar también su potencial efectividad.
Otro de los pasos consiste en determinar los recursos necesarios para la capac-
itación: humanos como por ejemplo personal técnico, administrativo, materiales por ejem-
plo educativos, equipos, alimentos, transporte, así como financieros y tiempos necesarios.
La selección de los contenidos es otro de los pasos que se debe seguir para realizar el plan
de trabajo del entrenamiento. Los contenidos a trabajar pueden apuntar a tres tipos de cambio de
comportamiento:
Transmisión de información (dimensión cognitiva): es el elemento esencial en muchos
programas de entrenamiento en que se distribuye información entre los participantes. A
menudo, la información es acerca del servicio, de sus productos, su organización, su
política, sus reglamentos entre otros. También se pueden incluir la transmisión de nuevos
conocimientos.
Desarrollo o modificación de actitudes (dimensión afectiva): se refiere al cambio de
actitudes de los trabajadores por otras más favorables como por ejemplo: aumento de la
motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en
 160 Capacitación de funcionarios de Servicios de Alimentación y Nutrición

relación a los sentimientos y reacciones de las demás personas. También puede implicar la
adquisición de nuevos hábitos y actitudes relacionadas con los usuarios.
Desarrollo de habilidades y/o de prácticas (dimensión psicomotora): se trata sobre todo de
destrezas y conocimientos relacionados directamente con el desempeño del cargo actual o
de posibles ocupaciones futuras. Es un entrenamiento orientado directamente a las tareas y
operaciones que van a ejecutarse.
El último de los pasos para completar el plan de trabajo es el diseño de un cronograma. En
el cronograma se representan en forma secuencial las actividades a desarrollar y tiene como
objetivo facilitar la planificación y posterior ejecución del programa de capacitación. El mismo
puede elaborarse para todo el período de duración de la capacitación o para períodos parciales.

11.7 Ejecución de la capacitación

Luego de concluido el diagnóstico de situación y la programación del entrenamiento, el
siguiente paso es la ejecución, vale decir la realización propiamente dicha de la capacitación.
En general, se recomienda comenzar la capacitación planteando que se espera que hagan las
personas en su tarea, una vez finalizada la instancia de capacitación. También es importante
informar si van a ser evaluadas y de qué forma. Se deben promover actividades específicas,
destinadas a quebrar la tensión inicial, a romper el hielo, situaciones que se dan en todo grupo al
comenzar una tarea.
La ejecución incluye la organización y el desarrollo del plan de trabajo. Es la realización
de las diferentes tareas o actividades planificadas para obtener los resultados que lleven al
logro de los objetivos. La etapa de ejecución constituye el núcleo en la gestión del programa
de capacitación, dónde se transforman los recursos en resultados esperados. El objetivo de la
ejecución es lograr el propósito de la capacitación.

11.8 Evaluación de la capacitación

La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos,
donde se valoran los aspectos relativos a:
los contenidos temáticos de la capacitación
la adecuación de los objetivos establecidos
la pertinencia de la metodología utilizada
el impacto de la capacitación en el campo de trabajo

¿Qué significa evaluar?

Evaluar un programa de capacitación significa realizar un análisis crítico, objetivo y sis-

temático de las actividades y los resultados alcanzados, en relación a los objetivos propuestos,
las estrategias utilizadas y los recursos asignados.
Es de esperar que los resultados muestren:
1. las diferencias existentes entre lo que se planeó hacer y lo alcanzado
2. las razones que explican esas diferencias
3. los aspectos necesarios para rectificar o impulsar, para reducir o eliminar los elementos
que actúan.

¿Qué se evalúa de un programa de capacitación?

Son varios los aspectos que han de ser considerados, por ejemplo :
El logro de los objetivos en términos del impacto sobre el problema.
11.8 Evaluación de la capacitación 161

El cumplimiento de las distintas actividades planificadas para alcanzar cada objetivo

específico, permitiendo estimar la participación de cada una en el éxito o el fracaso de
logro con respecto a la meta final.
El costo-efectividad del programa realizado, para determinar los cambios efectivamente
logrados en relación al costo y si la estrategia escogida representó la alternativa más
económica.
La evaluación debería ser programada en diversas etapas de la implementación del programa
de capacitación. Cuando la evaluación es realizada durante el período de implementación del
programa, se conoce como evaluación de seguimiento. La evaluación de la capacitación también
puede realizarse después de su conclusión, es la evaluación a posteriori.
Si los objetivos de la capacitación del personal fueron claramente definidos, no habrá
dificultades para su evaluación. La fase de evaluación abarca todo el proceso: desde el diagnóstico
(evaluación diagnóstica), durante el proceso (evaluación formativa), al finalizar el proceso
(evaluación sumativa), y después de la capacitación, periódicamente a través de la supervisión. Es
imposible pensar en realizar capacitación de personal sin un esquema subsecuente de supervisión.
La educación en servicio y la supervisión son dos procesos indisociables.
La evaluación debe considerar dos aspectos:
Determinar si la capacitación generó las modificaciones deseadas en el comportamiento
de los funcionarios.
Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las
metas del S.A.N.
Además, es necesario determinar si las técnicas de entrenamiento fueron efectivas.
La evaluación de los resultados de la capacitación puede realizarse en tres niveles:
En el nivel organizacional la capacitación debe proporcionar algunos de los siguientes
resultados:
Aumento de la eficacia organizacional.
Mejoramiento de la imagen del servicio.
Mejoramiento del clima organizacional.
Mejores relaciones entre el servicio y los funcionarios.
Facilidad en los cambios y en la innovación.
Aumento en la eficiencia.
En el nivel de los recursos humanos la capacitación debe proporcionar algunos de los
siguientes resultados:
Reducción en la rotación del personal.
Disminución del ausentismo.
Aumento en la eficiencia individual de los funcionarios.
Aumento en las habilidades de las personas.
Elevación del conocimiento de las personas.
Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.
En el nivel de las tareas y operaciones la capacitación debe proporcionar algunos de los
siguientes resultados:
Aumento de la productividad.
Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
Reducción del ciclo de la producción.
Mejoramiento de la atención al usuario.
Reducción del índice de accidentes laborales.
Disminución del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.
La capacitación de personal sólo podrá ser considerada eficiente en la medida en que consigue
operar cambios de comportamiento en los involucrados, así como en la realidad social, la que
162 Capacitación de funcionarios de Servicios de Alimentación y Nutrición

constituye el final y el principio de cualquier capacitación en el área de la salud.

Una instancia central del proceso de evaluación consiste en determinar el grado en que se han
alcanzado las finalidades del programa de capacitación. Para evaluar los efectos de un programa
de capacitación es necesario seleccionar algunos datos que puedan ser medidos periódicamente
con el fin de observar los cambios ocurridos y evaluar los resultados. Estos datos se expresan a
través de indicadores. Para ello es importante definir indicadores y metas del logro del objetivo
específico, de los productos finales y de los impactos del proyecto.
La capacitación programada adecuadamente habilita a los recursos humanos del servicio a
ser más positivos, tener mayor autoconfianza, ser miembros eficientes en sus equipos, ser más
comunicativos y mejorar su capacidad para resolver problemas.

A MODO DE SÍNTESIS

La educación en servicio es un proceso educativo a corto plazo que debe aplicarse de

manera sistemática y organizada, mediante el cual los funcionarios pueden aprender
conocimientos, actitudes, habilidades y prácticas, en función de objetivos definidos.
La correcta formulación del objetivo general y de los objetivos específicos conducen al
logro de un buen programa de capacitación. Los objetivos deben ser coherentes al conjunto
de las actividades que componen el programa, a los costos, a las estrategias, a los tiempos.
Para cambiar algún comportamiento individual o funcionamiento organizacional, se deben
tener en cuenta algunos aspectos fundamentales:
• El funcionario debe conocer los resultados de su desempeño para poder evaluarlo.
• Las personas aprenden mejor cuando están motivadas para aprender.
• El aprendizaje de los adultos tiene mejores resultados cuando se les ofrece recom-
pensa.
• La distribución de los períodos de aprendizaje debe considerar la fatiga, la monotonía
y los períodos necesario para asimilar lo aprendido.
• Los ejercicios y las prácticas son indispensables para el aprendizaje y la conservación
de las habilidades.
• El aprendizaje eficiente depende de la utilización de técnicas de enseñanza adecuadas
al grupo.
• El aprendizaje depende entre otros aspectos de la aptitud personal y las capacidades
individuales.
Si se quiere motivar a los funcionarios es importante:
• Explicitar los objetivos educativos, no sólo al inicio de la capacitación sino también
los previstos en cada sesión de trabajo.
• Hacer hincapié en la utilidad y en la aplicación de los conocimientos con las activi-
dades que se proponen.
• Plantear las actividades educativas en un orden lógico.
• Seleccionar actividades que pongan en juego diferentes capacidades de las personas
para su resolución.
• Tomar los errores como momentos enriquecedores del aprendizaje, que permitan
profundizar los conocimientos adquiridos.
• Fomentar la comunicación entre los funcionarios que participan en la capacitación,
proponiendo tareas grupales que favorezcan las buenas relaciones.
• Proponer el razonamiento y la comprensión como las herramientas privilegiadas para
la resolución tanto de las actividades como de los conflictos.
• Aplicar los conocimientos adquiridos a situaciones concretas, reales y próximas a la
experiencia de los participantes.
11.8 Evaluación de la capacitación 163

Los funcionarios deben estar preparados para el aprendizaje y es necesario conocer lo

que ya saben acerca de la tarea. Es importante exponer en forma clara el programa de
capacitación, de lo que se espera de ellos y el valor que tiene para su formación.

CUESTIONARIO

A modo de guía, se presentan a continuación una serie de preguntas que el lector podrá
responder luego de mirar la situación planteada en el video y de dar lectura a los contenidos
teóricos del capítulo. La finalidad es que la persona realice una autoevaluación en relación a la
comprensión de los temas trabajados.
1. Al realizar el diagnóstico ¿cuál fue el instrumento utilizado en el S.A.N. para identificar
los problemas?
2. El problema a tratar con la capacitación ¿puede ser resuelto mediante capacitación de
personal o depende de otras acciones?
3. ¿Qué tipo de capacitación se planifica en la primera reunión?
4. Al realizar las autoridades del S.A.N. la propuesta de capacitación a los funcionarios:
¿plantean algún tipo de reconocimiento a los participantes?. Si se plantea: ¿cuáles son?
5. ¿Considera oportuna la integración de los funcionarios en el equipo de planificación y
ejecución del programa de capacitación en el servicio? ¿Por qué?
6. A su entender ¿le parece que existe voluntad de parte de las autoridades del S.A.N. en que
los funcionarios sean capacitados?
¿Por qué?
7. ¿Cuál es la diferencia entre los objetivos generales y los objetivos específicos?
8. ¿Considera que algunos de los siguientes objetivos podrán lograrse al finalizar la capac-
itación que se está planificando?
¿Por qué?:

Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo con
eficacia y eficiencia.
Concientizar al personal sobre la importancia de su trabajo en la gestión del servicio
y en la prestación ofrecida al usuario.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en el cargo
actual, sino en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona en
futuras promociones.
Mejorar la actitud de los funcionarios para crear un clima más satisfactorio en el
trabajo.
Generar en los funcionarios mayor receptividad a las técncias de supervisión y
gerencia.
Fomentar la motivación del personal.
Mantener actualizado al personal en aspectos relacionados a la inocuidad de alimen-
tos, a través del conocimiento de contenidos prácticos, y de tecnología a aplicar.
Prevenir accidentes laborales durante el quehacer de los funcionarios en el S.A.N.
9. Del diálogo durante la reunión de planificación: ¿surge quién hará la difusión de la
capacitación a los participantes?
10. ¿Qué aspectos de la planificación considera que se explicitan durante la reunión
11. ¿Cuál es la primera etapa en la planificación de una capacitación?
12. A través del diálogo ¿se desprende que en el servicio se realiza medición de satisfacción
de los funcionarios? ¿Por qué?
13. Escriba el objetivo general del programa de capacitación que se planifica en el video y
diseñe tres objetivos específicos que contribuyan a alcanzarlo.
164 Capacitación de funcionarios de Servicios de Alimentación y Nutrición

14. ¿Qué características deben reunir los objetivos para estar bien formulados?
15. ¿Qué etapa del curso de capacitación es la que se muestra en el video? ¿Cuáles serían las
siguientes etapas?
16. ¿Qué objetivo debe cumplir la evaluación dentro del programa de entrenamiento?¿Quiénes
tienen que realizarla?¿Por qué?
17. Cuándo se habla de estrategias educativas: ¿a qué se hace referencia?
18. ¿Qué fin cumple la aplicación de técnicas educativas en un programa de capacitación?
19. ¿Qué ventajas ofrece la aplicación de las técnicas educativas para trabajar con grupos en
un proyecto educativo?

Referencias bibliográficas:
González, Luis.: Planificación en la comunicación de proyectos participativos. ¿Qué es la
participación? Capítulo V. Fundación Corona Cirigliano, G; Villaverde, A.: Dinámicas de
grupos y educación. Editorial Humanitas .Buenos Aires. 7a edición. 1975.
Molina Sena, C; Domingo Mateo, M.: El aprendizaje dialógico y cooperativo: una práctica
alternativa para abordar la experiencia educativa en el aula.1a ed. Buenos Aires: Magisterio
del Rio de la Plata. 2005.
Oficina Sanitaria Panamericana, Oficina Regional de la Organización Mundial de la Salud.
Manual de técnicas para una estrategia de comunicación en salud. Publicación de la
Organización Panamericana de la Salud, Washington. 1985.
Saravia, L; Cortada, D; Echegoyen, A; Ibañez ,A; Ongay, E Capacitación de funcionarios
de servicios de alimentación y nutrición. Comisión sectorial de educación permanente.
Escuela de Nutrición. Universidad de la República. 2013.
 Edición: Marzo de 2014.
Este texto forma parte de la Iniciativa Latinoamericana de Libros de Texto abiertos (LATIn),
proyecto financiado por la Unión Europea en el marco de su Programa ALFA III EuropeAid.

Los textos de este libro se distribuyen bajo una Licencia Reconocimiento-CompartirIgual 3.0 Un-
ported (CC BY-SA 3.0) http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/deed.es_
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