INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ZACATECAS

INGENIERÍA INDUSTRIAL
RELACIONES INDUSTRIALES

TAREA 2.1
PRESENTA:

José Antonio Cardona Dorado

19450031

Docente:

OSWALDO LOPEZ

Jerez, Zacatecas 02 de marzo 2023

1. ¿Cuáles son las características del mercado de RH en situación de oferta, y
cuáles las consecuencias para los candidatos y para las empresas?

 Excesiva cantidad de candidatos

 Competencia entre candidatos para obtener empleos
 Disminución de las pretensiones salariales
 Extrema dificultad para conseguir empleo
 Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa
 Problema de absentismo, a la baja
 El candidato acepta cualquier oportunidad que haya
 Orientación hacia la supervivencia
2. ¿Qué es la rotación de personal y cómo se calcula?

La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, el intercambio de

personas entre la organización y el ambiente está definido por el volumen de
personas que ingresan y que salen de la organización. El volumen de ingresos
(entrada) y separaciones (salida) de personal en relación con el personal empleado
o disponible en la organización, en un lapso de cierto tiempo, y en términos.

3. ¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de

personal?
CAUSAS INTERNAS:

 Política salarial de la organización.

 Política de beneficios sociales.
 Tipo de supervisión ejercido por el personal.
 Oportunidad de progreso profesional
 Tipo de relaciones humanas existentes en la organización
 Condiciones físicas del ambiente de trabajo.
 Moral del personal de la organización.
 Cultura organizacional de la empresa.
 Política de reclutamiento y selección de personal.
 Política disciplinaria de la organización.
 Criterios de evaluación de desempeño.

CAUSAS EXTERNAS:
 La situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado.
 La situación económica.
 Las oportunidades de empleo en el mercado laboral.
4. Haga un plan o un formulario para la entrevista de separación que permita
identificar y elaborar una tabla con las causas de separación.

El presente formulario de entrevista debe llenarlo con toda la sinceridad posible,

tomándose unos minutos para llenarlo en forma completa. Queremos establecer y
entender cuáles fueron los motivos que lo obligaron a retirarse de la empresa.
1. Que lo motivo retirarse de la Empresa?
2. Que opina respecto de la empresa donde laboró?
3. Cuál es su opinión respecto del cargo que ocupa en la organización?
4. Qué opina sobre su jefe inmediato?
5. Cuál es su opinión referente al horario de trabajo en la organización?
5. Elabore un esquema para tabular los costos primarios de la rotación de
personal.
COSTOS PRIMARIOS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL
•Costos de reclutamiento y selección
1. Gastos de emisión y procesamiento de la solicitud del empleado.
2. Gastos de Mantenimiento de la selección de reclutamiento y selección.

3. Gastos en publicación de avisos de reclutamiento en periódicos de reclutamiento,

honorarios de las empresas de reclutamiento, material de reclutamiento,
formularios, etc.
4. Gastos en pruebas de selección y evaluación de candidatos.
5. Gastos de Servicio Médico.
•Costos de registro y documentación

6. Gastos de Mantenimiento de la dependencia de registro y documentación de

personal.
7. Gastos en formularios, documentación, registros, procesamiento de datos,
apertura de cuenta bancaria y otros.
•Costos de ingreso
8. Gastos de la dependencia de entrenamiento.
9. Gastos del tiempo que el supervisor invierte en la ambientación del empleado.
•Costos de desvinculación.
10. Gastos de la dependencia de registro y documentación correspondientes al
proceso de separación del empleado.
11. Costos de la Entrevistas de desvinculación.
12. Costos de las indemnizaciones.
6. Defina los costos secundarios de la rotación de personal.
Repercusiones en la producción
• Pérdida en la producción debido a la vacante generada en tanto no se cubra.

• Producción menor, por lo menos durante el periodo de adaptación, del nuevo

empleado en el puesto.
• Inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de sus
compañeros
Repercusiones en la actitud del personal

• Impresión, actitudes y predisposición que el empleado transmite a sus compañeros

debido a su separación.
• Impresión, actitudes y predisposición que el empleado de nuevo ingreso transmite
a sus compañeros.

• Influencia de los dos aspectos anteriores en la moral y actitud del supervisor y del
jefe.
• Influencia de los dos aspectos anteriores en clientes y proveedores.
Costo extra laboral

• Gastos en personal adicional o en horas extras necesarias para cubrir la vacante

o la ineficiencia inicial del nuevo empleado.
• Tiempo adicional de producción por la ineficiencia inicial del nuevo empleado.

• Incremento del costo unitario de producción por la disminución de la eficiencia

promedio causada por el nuevo empleado.

• Tiempo adicional invertido por el supervisor para integrar y capacitar al nuevo

empleado.
Costo extra operativo

• Costo adicional de energía eléctrica por un bajo índice productivo del nuevo
empleado.
 • Costo adicional de lubricación y combustible por un bajo índice productivo del
nuevo empleado. • Costo adicional de mantenimiento, planeación y control de la
producción, entre otros, que se elevan ante el reducido índice productivo del nuevo
empleado.

• Incremento de accidentes —consecuencia de costos directos e indirectos—, pues

aumenta su probabilidad en el periodo de adaptación de los empleados nuevos.

• Incremento de errores, rechazos y problemas de control de calidad provocados

por la inexperiencia del nuevo empleado.
7. Defina el concepto y la ecuación para calcular el ausentismo.

Es el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados

al trabajo. En el sentido más amplio, es la suma de los períodos en que, por
cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la
organización.

8. ¿Qué es el reclutamiento de personal y qué son las fuentes de

reclutamiento?

Son los lugares que una empresa elige para realizar el proceso de reclutamiento
para cubrir vacantes dentro de la institución. Estos son los sitios (empresas de
trabajo temporal, portales de empleo web, administración pública, etc.) donde el
personal de recursos humanos puede encontrar al personal que necesita para que
ocupe los puestos disponibles.
Algunas de las fuentes de reclutamiento para hacerlo son:

 Portales de empleo.
 Redes Sociales.
 Eventos especializados del sector.
 Bolsas de empleo públicas.
 Ferias de Empleo locales.
 Página de Empleo de la compañía.
 Día de puertas abiertas.
 Agencias de reclutamiento.
9. El reclutamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff.
Explique por qué.
Como el reclutamiento es una función de Staff, sus actos dependen de una decisión
de línea que se oficializa mediante una especie de orden de servicio (solicitud de
empleado)

Explique el proceso de reclutamiento.

Emisión de solicitud de personal.

Firma del jefe de la dependencia del solicitante.

10. Explique el proceso de reclutamiento.

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En
muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una
decisión de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene
autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el
que se encuentre la vacante haya tomado la decisión correspondiente

11. Compare las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y

externo.
Reclutamiento interno ventajas

El reclutamiento interno es un procedimiento o movilización interna de recursos

humanos. Las ventajas principales del reclutamiento interno son:
• Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u honorarios a
empresas de reclutamiento, costos de atención a candidatos, de admisión, gastos
de integración del nuevo candidato, etcétera.

• Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclutamiento externo, la espera
del día en que se publique el anuncio en el periódico, la espera a que lleguen los
candidatos, la posibilidad de que el candidato elegido tenga que trabajar en su
actual empleo durante un periodo previo a su separación y la demora natural del
propio proceso de ingreso, entre otras tardanzas.

• Presenta un índice mayor de validez y de seguridad: ya se conoce al candidato,

ya se le evaluó durante un tiempo y sometió a la valoración de los jefes; la mayoría
de las veces no necesita un periodo experimental ni de integración e inducción en
la organización, ni de verificación de datos personales. El margen de error es
pequeño debido al volumen de información de la empresa sobre los empleados
El reclutamiento externo ventajas
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
• Lleva “sangre” y experiencia fresca a la organización: la entrada de recursos
humanos ocasiona una importación de ideas novedosas, con diferentes enfoques a
los problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera
en la que los asuntos se conducen dentro de ella. Mediante el reclutamiento externo,
la organización se mantiene actualizada respecto del ambiente externo y de lo que
ocurre en otras empresas.

• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo cuando

la política es admitir personal de categoría igual o mayor a la que existe en la
empresa.

• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras

empresas o de los mismos candidatos: eso no significa que la empresa deje de
hacerlas, sino que aprovecha de inmediato la ganancia de las inversiones ajenas.
Por esta razón, muchas empresas prefieren el reclutamiento externo, además de
pagar salarios más elevados, para evitar los gastos adicionales de la capacitación
y desarrollo, con lo que obtienen resultados de desempeño en el corto plazo.
De igual forma, el reclutamiento externo presenta algunas desventajas:

• Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno: el tiempo que se

invierte en la elección y puesta en marcha de las técnicas más adecuadas para
influir en las fuentes de reclutamiento (atracción y presentación)

• Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos: se pagan anuncios en

periódicos, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operativos relativos a
salarios y prestaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina,
formularios, etcétera.

• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno: los candidatos

externos son desconocidos, tienen orígenes y trayectorias profesionales que la
empresa no puede verificar y confirmar con exactitud. A pesar de las técnicas de
selección o de predicción, las empresas aceptan al personal con un contrato por un
periodo experimental o de prueba debido a la inseguridad del proceso.

• Puede provocar barreras internas: cuando se monopolizan las vacantes y las

oportunidades dentro de la empresa, esto puede frustrar al personal que ve barreras
para su crecimiento profesional, las cuales escapan a su control. Los empleados
pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de
deslealtad de la empresa en relación con su personal.
12. Explique y compare las principales técnicas de reclutamiento externo.
Reclutamiento externo

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando

hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir,
con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento. El
reclutamiento externo incide en candidatos reales o potenciales disponibles o
empleados en otras organizaciones, mediante una o más de las técnicas de
reclutamiento siguientes:

• Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en reclutamientos

anteriores.
• Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
• Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.

• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones

académicas y centros de vinculación empresa-escuela.
• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.

13. ¿Cómo se puede utilizar el reclutamiento mixto?

En la práctica, las empresas no hacen sólo reclutamiento interno o sólo

reclutamiento externo. Ambos se complementan. Al hacer un reclutamiento interno
es necesario cubrir la posición actual del individuo que se desplaza a la posición
vacante. Si se sustituye por otro empleado, esto produce a su vez una vacante.
Cuando se hace reclutamiento interno, de la organización surge siempre una plaza
que debe ocuparse mediante reclutamiento externo, a menos que se cancele. Por
otro lado, siempre que se hace reclutamiento externo, al nuevo empleado se le tiene
que ofrecer algún desafío, oportunidad y horizonte, o es probable que busque
desafíos y oportunidades en otra organización que le parezca mejor.