INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MÉXICO EN CELAYA

Función Administrativa 1

Administración por objetivos

Licenciatura en Administración

Elaborado por:

Arvizu Mendoza Manuel Alejandro

García Salinas Alejandra Guadalupe
Ortiz Jiménez Eduardo Antonio
Pérez Cruz José Alberto
Rodríguez Sesento Juan Carlos

14 de marzo del 2023

INTRODUCCIÓN.
La administración es un conjunto de procesos que están dirigidos a aprovechar los
recursos, de manera eficiente y eficaz con el propósito de alcanzar uno o varios
objetivos o metas de la organización.

Un objetivo es el fin que se anhela alcanzar dentro de una organización o

proyecto, a través de la ejecución de determinadas acciones. La importancia de
los objetivos radica en que son la representación clara de una meta, debido a que
permiten diseñar de manera metódica una correcta planificación y de esta forma
cumplir dicho objetivo.

 Objetivos generales: aquellos que son globales y buscan alcanzar

la misión y la visión de la organización. Por ejemplo, incrementar las
ganancias.
 Objetivos específicos: aquellos que son más particulares y con los cuales se
pretende acercarse a los objetivos generales. Por ejemplo, aumentar un
10% las ventas para el próximo semestre.

 Objetivos a corto plazo: corresponden a objetivos a realizarse dentro de 1

año.
 Objetivos a medio plazo: corresponden a objetivos a realizarse dentro de 1 a
5 años.
 Objetivos a largo plazo: corresponden a objetivos a realizarse después de 5
años.
Los objetivos deben de estar siempre por escrito y deben de ser específicos,
cuantificables, basados en datos reales y medibles.
En relación con la administración y los objetivos, en este documento encontrarás
toda la información al respecto de la APO.
La administración por objetivos se define como la estrategia empresarial en la que
todos los empleados y directivos de una empresa trabajan con el fin de alcanzar
los objetivos que previamente se han propuesto. Generalmente, es conocida con
las siglas APO.
HISTORIA DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
Este tipo de administración apareció recientemente en 1954 con Peter F. Drucker,
que se considera el creador de la APO, quien publicó un libro en el cual la
caracterizó por primera vez. La APO surgió en la década de 1950, cuando la
empresa privada norteamericana estaba sufriendo fuertes presiones. El
empresario en esa época estaba medio consciente de las pérdidas de sus
márgenes de ganancias y de la necesidad de reducir gastos, y se concentraba
más en los resultados que en esfuerzos innecesarios. La presión económica de la
época generó dentro de las empresas una administración por presión, pero la
presión ejercida sobre los gerentes no condujo a mejores resultados (Drucker,
1954. Imagen 1).

Como respuesta, las empresas hacían más fuertes los

controles y con eso se cerraba más el círculo vicioso:
mayor control, mayor resistencia; mayor resistencia,
mayor control. Fue entonces cuando se buscó una
forma de equilibrar los objetivos, admitir una mayor
participación, descentralizar las decisiones, permitir el
autocontrol y la auto evaluación, proporcionando Imagen 1

mayor libertad y flexibilidad. https://www.investors.com/wp-content/uploads/

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La Administración por Objetivos surgió como método

de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en
crecimiento rápido. Inicialmente constituyó un criterio financiero de evaluación y de
control. Como criterio financiero fue válido pues los criterios de ganancia y de
costo no son suficientes para explicar la organización social y humana. La
respuesta de los niveles medios e inferiores de la organización a ese criterio fue
de descontento y apatía, lo cual ocasionó conflictos entre los funcionarios de nivel
medio e inferior y la alta dirección.

Fue entonces cuando comenzaron a surgir las ideas de descentralización y

administración por resultados. El único modo que encontró la dirección para
revertir el proceso antes descrito fue la descentralización de las decisiones y la
fijación de objetivos para cada área clave: cada cual escogería cómo alcanzar los
resultados. Se eliminaron los órganos de staff, quedando a cargo de cada división
la creación de los servicios que se necesitaran para alcanzar los objetivos, lo que
fortaleció la posición de autoridad de cada jefe operativo.

ADMINISTACION POR OBJETIVOS.

La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el
control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la
organización necesita antes definir en dónde se encuentra y a dónde pretende
llegar. Inicialmente se establecen los objetivos anuales de la empresa, formulados
sobre la base de un plan de objetivos a largo plazo y los objetivos de cada gerente
o departamento, con base en los objetivos anuales de la empresa (Drucker, 1954).

La APO es un proceso por el cual los gerentes,

principal y subordinado, de una organización
identifican objetivos comunes, definen las áreas y
emplean esos objetivos como guías para la operación
de la empresa. El desempeño esperado de un gerente
debe ser reflejo de lo que se espera en cuanto a la
realización de los objetivos de la empresa; sus
Imagen 2
resultados deben ser medidos por la contribución de
https://th.bing.com/th/id/
éstos al éxito del negocio. R.04a0fd54161c828790eb75218a91f270?
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Este sistema dinámico integra la necesidad de la

empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del
gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de
administración de empresas. La APO es, por tanto, un método por el cual el
administrador y su superior definen conjuntamente las metas y especifican las
responsabilidades para cada posición, en función de los resultados esperados,
pasando estos últimos a conformar los estándares de desempeño bajo los cuales
los gerentes serán evaluados. Analizado el resultado final, el desempeño del
gerente puede ser evaluado objetivamente y los resultados alcanzados pueden
compararse con los resultados esperados.
IMPORTANCIA
La APO es una herramienta que mejora las siguientes áreas:

Orden: La gestión por objetivos mejora el desempeño de los empleados, quienes

se ven incentivados al planificar y llevar una agenda organizada para poder cubrir
los plazos de entrega y cobertura de los objetivos.

Integración: Al estructurar los objetivos a corto, mediano y largo plazo entre las
diversas áreas de la organización, la empresa es consciente de qué pueden
ofrecer a sus empleados y a su vez, ellos saben qué esperar de la parte directiva
de su rendimiento profesional.

Crecimiento profesional: Al alcanzar resultados, el empleado puso en práctica sus

conocimientos y sumó experiencia. Por esto es clave aplicar y desarrollar la
retroalimentación entre los distintos componentes del grupo de trabajo y la
organización.

Pertenencia y trabajo en equipo: Al trabajar en grupo, sin perder en muchos casos

su independencia, los trabajadores disfrutan de una dinámica en la que pueden
aprender de otros y, a su vez, exponer todas sus virtudes.

Comunicación: Una vez que se implanta la buena comunicación, los diversos

componentes de la empresa se ven beneficiados de esto, se influye en las
relaciones personales y la retroalimentación.

ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS.

1.-La especificidad de las metas: Lograr el objetivo de una

manera  tangible.

2.- La participación en la toma de decisiones: El gerente y

el empleado toman decisiones mancomunadas y se ponen
de acuerdo en la manera de alcanzarlas.
3.- Un plazo explícito: Cada objetivo  tiene un plazo determinado, normalmente, el
plazo es de  tres  meses, seis meses o un año. 

4.-Retroalimentación acerca del desempeño: En un plano ideal, esto se logra

proporcionando a las personas retroalimentación constante, de modo que puedan
ponderar  y corregir sus propias acciones.

CLASIFICACIÓN DE OBJETIVOS
 Por su origen y tiempo

Son aquellos que están en la esencia y naturaleza de la organización, son la razón

de ser de la empresa hasta un punto determinado, parecidos a la misión y todos
deben ordenarse según su importancia jerarquizados en prioridades por el
administrador. CÍCLICOS O POR METAS

Se traducirían en metas para poder medir, saber cómo va la organización y

reorientar, las finalidades se han clasificado así:

A largo plazo (de más de cinco años, contemplan planes contingentes, involucran
a toda la organización).

A mediano plazo (de uno a cinco años, involucran determinadas áreas de la

organización y son un medio de enlace entre las operaciones y la estrategia).

A corto plazo (de menos de un año, se fijan para un departamento en específico).

 Por su jerarquia y funcion.

Como las empresas están estructuradas jerárquicamente, con división del trabajo
por áreas de funciones, los objetivos se pueden clasificar por el nivel de jerarquía
y área donde se establezcan, para su debida coordinación.

Cada nivel jerárquico tiene sus objetivos y debe, a su vez establecer metas que
sirvan de guías de los otros niveles, el titular de cada nivel debe establecer sus
objetivos y su responsable deberá asignar también sus finalidades directas
referentes a su respectiva area, para que sus subordinados los puedan establecer
hasta el último nivel.

 Por los objetivos del puesto.

En cada puesto se distinguen tres tipos de acciones básicas relacionadas con la

eficiencia:

Acciones fomalizadas: se desprenden de la delegación formal y que son la base

de las metas para medir eficiencia y dar retroalimentación.

Acciones no fomalizadas: se refieren a actividades que no corresponden a los

objetivos vitales del puesto, pero que son eventualidades indispensables para el
buen funcionamiento de la organización.

Acciones creativas: los puestos no son laberintos sin salida y estáticos; siempre
requieren creatividad para lograr eficiencia.

TIPOS DE OBJETIVOS.
General: es aquel que expresa de forma clara, concisa y realista el resultado que
se desea alcanzar al final del proyecto que sea la meta que compartan todos para
el logro de este.

Divisionales: trata en que cada una de las divisiones jerárquicas que manejan la
empresa es en forma independiente, haciendo todos sus tareas sin la intervención
del resto en las demás actividades específicas, pero reportando a la dirección
general corporativa.

Departamentales: existen para generan colaboración, vínculo y mayor sentimiento

de equipo, van enfocados por así decirlo a una zona o departamento de todas las
secciones (marketing, ventas, etc.) de la empresa de esta forma incentivamos a
los equipos a ayudar a un compañero o compañera de forma activa, ya que el
objetivo grupal es también parte de sus metas, no tan solo el porcentaje
correspondiente.
Personales: los empleados deben entender claramente lo que están tratando de
conseguir y lo que la empresa y los supervisores esperan lograr en conjunto con
ellos, para lograrlo se puede facilitar con los siguientes lineamientos:

 Identificar las tareas laborales clave del empleado.

 Establecer metas específicas y desafiantes para cada tarea.

 Permitir la participación activa del empleado.

 Marcar el orden de prioridad de las metas.

 Incluir mecanismos de retroalimentación para evaluar el avance de metas.

 Ligar las recompensas a las metas logradas.

Jerarquía de los objetivos

1.-Propósito social o económico de la organización.

2.-Misión.

3.-Objetivo general de la organización (largo plazo y estrategias para lograrlo).

4.-Objetivos generales más específicos "áreas claves"(costos, inversión, calidad).

5.-Objetivos departamentales y de unidades.

6.-Objetivos individuales: desempeño y objetivo de desarrollo personal.

Objetivos descendente: los

objetivos van de arriba hacia abajo.

Objetivos ascendente: los objetivos

van de abajo hacia arriba
generando una retroalimentación
para reforzar o mejorar los
objetivos.
CICLO DE LA APO

Modelo de Humble

Humble define la APO como "un sistema dinámico que busca integrar las
necesidades de la empresa de definir y alcanzar sus propósitos de lucro y
crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es decir,
con un estilo de gerente exigente y a la vez estimulante. Requiere de:

1.- Revisión crítica de los planes estratégicos y tácticos de la empresa.

2.- Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y los patrones de
desempeño que necesita alcanzar. Que están ligados a los objetivos de cada
departamento.

3.- Creación de un plan para mejorar las funciones, de forma que se permita lograr
el objetivo deseado.

4.- Uso sistemático de la evaluación del desempeño para ayudar a los

trabajadores a superar sus puntos débiles, aprovechar sus puntos fuertes y
responsabilizarse de su desarrollo personal y profesional.

5.- Evaluar los logros y desempeño. Se

determinará si se alcanzaron las metas
establecidas o se deben hacer cambios.
Además de realizar una evaluación
particular del desempeño de los
empleados y de cada departamento.

6.- La APO fija estrategias motivacionales

en una organización. Estas son esenciales
para aumentar la productividad del
trabajador
Modelo de George Odiorne.

Es uno de los principales representantes de la Dirección por Objetivos

empresariales y el que hizo las aportaciones más significativas después de
Drucker. Entre ellas está el desarrollo de su conceptualización y la identificación
de sus beneficios y exigencias. Y propone un modelo compuesto por un ciclo de
siete fases:

1.- Establecimiento de medidas desempeño de la organización y delineamiento de

los objetivos organizacionales por alcanzar.

2.- Revisión de la estructura de la organización, en función de los objetivos

propuestos.

3.- A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propósitos y
medidas de evaluación para sus subordinados, que a su vez, propone objetivos.

4.- El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de los
objetivos y medidas de evaluación de su propio trabajo.

5.- Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos del trabajo del
subordinado, frente a los plazos intermedios previamente establecidos en la 4
etapa.

6.- Evaluación periódica y acumulativa

de los resultados del trabajo del
subordinado, de sus puntos fuertes y
débiles, así como de aquellas medidas
propuestas para su desarrollo.

7.- Evaluación del desempeño de la

organización como un todo.

CARACTERÍSTICAS
Interrelación de los objetivos: Los objetivos de todos los departamentos tienen
una interrelación en el sentido que buscan el logro de un objetivo general, están
inspirados en las habilidades de los empleados y, a su vez, es esencial fijar
tiempos para lograr el funcionamiento así todas las áreas de una empresa trabajen
por la misma finalidad, para que estén sincronizados. Las metas y necesidades
están alineadas en una misma estrategia empresarial.

Elaboración de planes: En este punto, una vez elaborados los objetivos, se fijan
los planes, procedimientos, criterios, etc. definiendo las áreas de responsabilidad
de cada uno en términos de resultados esperados y emplean esos objetivos como
guías para la operación de la empresa.

Relación ejecutiva y superior: Un establecimiento conjunto de objetivos, tanto el

ejecutivo como su superior participan en el proceso de establecimiento y fijación
de objetivos, cada sub-gerente o jefe de unidad formula sus objetivos y los informa
a sus subordinados, los subordinados traducen las metas de sus superiores en
acciones específicas y para formular sus propias metas en las áreas de su
responsabilidad para que dichas propuestas vayan enfocadas con las mismas de
los subordinados esperando que el resultado sea el mismo y no haya disgusto o
problemas al momento que se efectué las tareas y proyectos.

Las metas de cada subordinado representan sólo una parte de las formuladas por
la alta gerencia y son menores en alcance, más detalladas y generalmente cubren
períodos más cortos. La suma de las metas de los subordinados, forma la
totalidad de los objetivos de la organización, y exigen una jerarquización según el
nivel, la importancia y la prioridad que se les dé en el plan general.

Evaluación permanente: Un sistema de evaluación y revisión regulando el

progreso realizado, a través de los objetivos ya alcanzados y de aquellos por
alcanzar, permitiendo así el tener en cuenta algunas previsiones, y el fijo de
nuevos objetivos para el periodo siguiente.

-Apoyo del STAFF: Para seguir los objetivos se necesita del fuerte apoyo del
STAFF un equipo previamente entrenado y preparado, que exige coordinación e
integración de esfuerzo lo que puede ser efectuado por el STAFF, sirviendo de
apoyo al objetivo que se quiere alcanzar el STAFF se encarga o su papel es ser
de pilar de apoyo por si se tiene algún contratiempo o situación imprevista.

¿CÓMO IMPLEMENTARLA?

Es fundamental tener en cuenta que el método de la administración por objetivos

fue evolucionando con el paso de los años. Por lo tanto, hoy no hay un único
modelo a seguir. Sino que se pueden encontrar distintas interpretaciones de esta
metodología.

Definir los objetivos globales e individuales. - Para determinar los objetivos se

necesita la participación de todo el equipo. En principio, el liderazgo de la
organización puede definir las metas anuales, semestrales y trimestrales de la
empresa. Luego, se les comunica a todas las áreas para que estén al tanto. Con
base en ello definen sus propios objetivos. Así, las metas individuales de cada
colaborador están unidas a las del área que pertenecen. A su vez, esta tiene
metas que se vinculan a las de otras áreas, hasta llegar al fin de la cadena, que es
la meta global del negocio. Muy vinculada a la visión y misión de la empresa.

Establecer un plan de acción. - Cada tarea puede involucrar distintos procesos,

personas e incluso departamentos y todo ello influye en el progreso hacia los
objetivos. Por eso, la recomendación en este punto es crear un plan de acción que
involucre a todas las áreas y que permita el trabajo colaborativo entre ellas para
que puedan avanzar en conjunto.

Hacer Seguimiento continuo. - Esto implica revisar los progresos y avances que va
logrando cada colaborador y cada área en sus tareas. El seguimiento debe ser
continuo para conocer en qué estado se encuentra cada proceso. También para
saber si hay equipos que están teniendo dificultades para realizar su trabajo y
poder ayudarlos a avanzar. Evaluar el desempeño. - a evaluación se realiza con
base en los objetivos planteados en un primer momento. Por ello, se revisa si se
alcanzaron las metas y cómo. Quizás en el proceso se realizaron cambios o el
trabajador tuvo dificultades. Puede que incluso haya habido demoras. Todo eso se
puede ver reflejado en la evaluación de desempeño.

Dar Feedback

• Dar retroalimentación siempre en privado, a no ser que estés hablándole a toda

un área de trabajo.

• Si hay un problema que comunicar, céntrate en eso y no en la persona. Incluye

soluciones que pueda aplicar el talento para resolver la situación.

• Respalda todas tus conclusiones con datos certeros. Nuevamente, utilizar un

software para definir objetivos y evaluar el desempeño de tus trabajadores es
fundamental para poder brindar información precisa al darles feedback.

• Relaciona todo lo que dices con los objetivos.

• Escucha lo que el personal tiene para decir. La instancia de feedback es siempre

bidireccional y los colaboradores también quieren sentirse escuchados. Además,
seguramente tienen algo valioso que decir sobre cómo se sintió en el proceso. Lo
que puede servir para introducir mejoras de cara al futuro.

Reconocer los Logros. - Las empresas suelen decidir qué tipo de reconocimiento
dan en función de los objetivos alcanzados, el área a la que pertenece el
trabajador o el impacto de sus logros en los resultados de la compañía, entre otros
criterios. Pero también hay organizaciones que implementan sistemas de
reconocimientos uniformes. Es decir que todos o la mayoría de los miembros del
equipo obtienen la misma recompensa sin importar su jerarquía.

VENTAJAS

-Garantiza el compromiso de los empleados.

-Mejora el proceso administrativo porque obliga a los directivos a planificar,

organizar, controlar y retroalimentar durante todo el proceso.

-Cada trabajador sabe exactamente cuál es el papel y la tarea que debe realizar
dentro de la organización. Puesto que se trabajan con objetivos específicos.
DESVENTAJAS

-Dificultad para transmitir y enseñar la filosofía de la administración por objetivos.

-Deficiencias al proporcionar las normas, especialmente a las personas que deben

establecer los objetivos.

-Limitaciones al momento de determinar los objetivos para el corto y el largo plazo.

CONCLUSIONES

• Manuel: La administración por objetivos evalúa el rendimiento de los empleados

y la productividad de la compañía por metas que se establecieron previamente
basándose en habilidades de los empleados juntos el tiempo en que se logrará
motivando a los empleados con un premio o reconocimiento si se logra la meta.
Para así encontrar estrategias y planes para la organización, para conseguir la
meta consiste en 3 etapas (Inicial, seguimiento, evaluación) es importante ya que
con esto se puede avanzar y dejando “podría” por el “pasando” junto con lo que se
pueden lograr. Priorizando las metas a corto o mediano plazo así con estrictas
fechas que se deben cumplir, para eso los gerentes y supervisores conformen
equipos confiables con otros trabajadores para generar el trabajo y la unión.

• Alejandra: la administración por objetivos se enfoca en tener motivados a los

colaboradores para que de esta manera sean eficaces para la empresa y para que
así en colaboración logren una meta general. En este tipo de administración cada
uno sabe cuál es su lugar dentro de la empresa y de igual forma sabe lo que tiene
qué hacer, sin embargo, pueden existir diversos problemas en cuánto a las
limitaciones.

• Antonio: La administración por objetivos es muy importante para las empresas,

ya que nos da las herramientas para poder evaluar el desempeño de los
trabajadores, además de dar un buen funcionamiento de los empleados, y con
todo esto, en un cierto tiempo, se podría dar alza a la productividad mediante
estrategias meramente bien aplicadas, y esto nos ayudará también a evaluar en
un futuro los objetivos obtenidos.
• José: La APO es una herramienta fundamental que si se implementa en una
empresa puede generar una gran comunicación, dado que tanto los directivos,
gerentes y trabajadores comparte ideas para fijar objetivos que son establecidos a
un tiempo determinado, la organización es el elemento principal de la APO dado
que todo tiene que estar especificado y planeado para llegar al objetivo general de
toda la empresa.

• Carlos: La administración por objetivos es un método muy importante para la

empresa ya que sirve para evaluar el rendimiento de los trabajadores de todos los
departamentos de la empresa conforme a las metas establecidas anteriormente.
Estos objetivos se implementan para el buen funcionamiento conjunto de la
empresa y ayuda a evaluar los resultados obtenidos en cierto tiempo determinado
y nos retroalimenta cómo va el funcionamiento de los empleados y de la empresa
en general.