CARRERA

INGENIERIA INDUSTRIAL

NOMBRE DEL ALUMNO

OMAR ANTONIO ALDACO PEREZ

MATRICULA
A000004002

DOCENTE
ARMENTA SOLIS ABRAHAM

MATERIA
ESTUDIO DE METODOS

TEMA

DIAGNOSTICO DE PRODUCTIVIDAD

Mexicali B.C. a 5 de agosto del 2022

 DIAGNÓSTICO DE PRODUCTIVIDAD
El Diagnóstico de la Productividad tiene como objetivo cuantificar los niveles de
productividad existentes en una zona determinada del área de fabricación, así como
identificar las oportunidades de mejora.

Procedimiento para la realización del diagnóstico de productividad

Cuál es el procedimiento para el diagnóstico de productividad
Presentar los resultados a dirección e implicados en la productividad. Cuantificar el
potencial de mejora alcanzable.
Para ello se realiza un muestreo del trabajo objetivo de manera presencial en el que se
detectan de manera inequívoca:

1. Incidencias.
2. Paradas.
3. Interrupciones.
4. Tareas de no valor añadido.
5. Bajo desempeño.

Identificación y evaluación de los factores de operación y sus funciones

Una vez descrito de manera genérica lo que pretendemos a la hora de gestionar por
procesos, así como las principales ideas de lo que entenderemos por la gestión por
procesos, deberíamos situarnos en una posición concreta en lo que se refiere a nuestra
organización.

En principio, a la hora de definir de manera inicial los procesos, va a importar el tamaño

de la organización a analizar, así como la cantidad de actividades que tenga capacidad de
realizar, y según experiencia y otros factores, describiremos las sistemáticas más
comunes de este tipo de organización. Es cierto que la casuística que nos podemos
encontrar es muy amplia, pero será objetivo intentar eliminar el mayor número de barreras
de este tipo para un buen entendimiento de este, sin que tanto la complejidad y el tamaño,
influyan demasiado en la decisión de aumentar o disminuir el número de procesos, así
como la gestión de las actividades que componen cada uno de estos procesos.

Elaboración y análisis de la tabla de los factores de operación y sus limitaciones

Existen, actualmente, varias herramientas que pueden ser utilizadas para posibles
mejorías y diagnósticos, pero una de las principales es el uso de técnicas estadísticas que
viene a lo largo de los años, mejorando todo sistema operacional además de permitir
tornar los productos fabricados más competitivos. Debido a eso, el investigar las causas
de problemas y caminos para mejorías debe ser constante.

Dentro de esas herramientas, una muy utilizada es el Control Estadístico de Proceso

(CEP) que es la rama de calidad que consiste en la colecta, análisis e interpretación de
datos, establecimiento de calidades, comparación de desempeños, verificación de
desvíos, todo eso para su utilización en las actividades de mejoría y control de calidad de
productos, servicios y diagnóstico de defectos.

Además de obtener productos con mejor calidad, la utilización del CEP genera costos
menores y eso disminuye principalmente en función de dos razones: la inspección por
muestreo y la reducción de rechazo. Donde la selección de muestras es de tamaño
mucho menor que la población, disminuyendo consecuentemente los costos y
paradójicamente acaba representando mejor las características de la población, otra
ventaja en la reducción de costos es que el número y porcentaje de piezas defectuosas
producidas en la fábrica van a disminuir con las mejorías en la línea de producción.

El CEP permite que las acciones correctivas sean aplicadas antes del surgimiento de
inconformidades, responde a la pregunta si el proceso está funcionando como debía o si
está fuera de las especificaciones de calidad y ejecuta acciones apropiadas para lograr y
mantener un estado de control estadístico.

La utilización de esa herramienta permite conocer el comportamiento del proceso y hacer

previsiones sobre su desempeño, ese comportamiento es analizado a través de medidas
a él asociadas teniendo en cuenta los conceptos de estabilidad y capacidad. Un proceso
es considerado estable si el mismo es reproducible. La estabilidad permite prever el
desempeño del proceso en ejecuciones futuras y elaboración de planes alcanzables.
Según [6], la previsibilidad es la esencia del control estadístico. Por otro lado, un proceso
solo puede ser llamado eficaz, si él es estable y cumple con todos los objetivos y metas
de la empresa y del cliente. Con relación a la estabilidad, es importante destacar que
todos los procesos sufren variaciones en su comportamiento. Siendo así, un proceso
estable no es aquél que no presenta variaciones, sino que presenta variaciones
aceptables dentro de límites previsibles, que caracterizan la repetitividad de su
comportamiento [6].

Es muy común en fábricas donde los procesos industriales no son optimizados en el

sentido de ser caracterizados por altos niveles de eficiencia, sin embargo, dentro del CEP
existen herramientas para monitorizar el proceso y, por tanto, mejorarlo. El monitoreo
tiene como requisitos el muestreo hecho periódicamente y tamaño de la muestra
adecuado. La principal ventaja proporcionada por esa herramienta es la realimentación
del proceso en tiempo real, debiendo ser continua y estadísticamente fundamentada.

Recogida y registro de informaciones con mediciones confiables

Los datos obtenidos son el principal camino para el estudio, será a partir de ellos que
sabremos cuales medidas deberán ser tomas. Además, debemos saber cuáles datos
colectar. De acuerdo con (1993), aun cuando las informaciones hayan sido recogidas
correctamente, el trabajo será cuestionado si la propia medición y reporte no son
confiables.

Al muestrear datos, es importante tomarlos de forma clara y de fácil entendimiento afirma

que, en primer lugar, su origen necesita ser claramente registrado, datos cuyo origen no
sea claramente conocido, se vuelven inútiles. Aun cita que los datos necesitan ser
registrados de un modo que puedan ser fácilmente utilizados, por eso se estandarizan
hojas de registros en varias industrias para mantener la organización de las
informaciones. Ese muestreo parece ser fácil, pero normalmente muchas personas
quedan encargadas del muestreo y aumenta la posibilidad de que encontremos errores.
Por eso hay la estandarización de esas hojas, pues los datos pueden ser registrados a
través de marcas o símbolos simples, e inmediatamente organizados sin necesidad de
alteración manual volviéndose una poderosa herramienta de registro.

Variación y distribución
Según si fuese posible obtener datos de un proceso en el cual todos los factores (hombre,
máquina, materia prima, método, etcétera) fuesen constantes, todos los datos tendrían el
mismo valor. Pero en la realidad eso es imposible todo el tiempo. Tenemos factores
juzgados constantes, pero no son exactos, los valores nunca son los mismos, pero eso no
quiere decir que fueron determinados de manera desordenada.

Concepto de variabilidad
La variabilidad es definida como un fenómeno común en los temas provenientes de un
proceso industrial. Ocurre tanto en indicadores de desempeño de operaciones del
proceso, como en su rendimiento, en los indicadores de calidad de los productos
producidos, estando el proceso bajo control.

Para cualquier proceso de producción, independientemente de sus características,

contiene muchas fuentes de variabilidad. Por mejor ajustado que esté, los productos
presentarán diferencias entre sí, pudiendo ser grandes o muy pequeñas. Para el control
del proceso y reducción de la variabilidad, es importante investigar las causas que las
originan. El primer paso es distinguir entre causas comunes y causas especiales. [9]
explica que la confusión entre causas comunes y especiales lleva a la mayor variabilidad
y a costos más elevados. La actuación en causas comunes cual si fuesen causas
especiales puede llevar a un aumento indeseado de la variación, además representar un
costo innecesario (Silva, 1999). Las causas comunes no pueden ser evitadas, y cuando el
proceso presenta solamente causas de variación comunes, las variables del proceso
siguen una distribución normal. Ya las causas especiales pueden ser eliminadas y son
ocasionadas por motivos claramente identificables. Por otro lado, si las causas especiales
pasan desapercibidas, pueden ser incorporadas al resultado del proceso, tornando
aceptable lo que debía ser rechazado, además de perder una oportunidad de mejoría del
producto. El CEP es bastante utilizado para el control de las variabilidades del proceso,
teniendo como principal objetivo lograr que el proceso quede bajo control. Esto se logra
mediante la identificación y eliminación de cualquier causa de variación no asociada con
el proceso.

MATRIZ DE LIMITACIONES Y CAUSAS Y APLICACIONES DE LATEORIA DEL

FACTOR LIMITANTE
La matriz de limitaciones vs. Superando barreras, presenta en primera instancia
las limitaciones más comunes o cotidianas, que están presentes en la gran
mayoría de las organizaciones en una mayor o menor escala, sin distingo de
tamaño o rama de esta misma.

LAENTEAR PROPUESTASDE MEJORAS

Con las propuestas mejoras se ofrecen soluciones a problemas como por ejemplo
en el caso que se describe, la reducción de productos defectuosos, que a su vez
genera una consecuencia positiva de ahorro en materias primas, y que beneficia a
producir solo lo necesario.

 Define tus objetivos.

 Mide y analiza tus resultados. ...
 Comparativa de resultados entre procesos.
 Simplificar procesos.
 Involucrar al equipo de trabajo. ...
 Evaluación periódica del plan de mejora continua.
 Análisis y feedback de los resultados.
 ANALISIS Y EVALUACIONES DE PUESTOS
ANÁLISIS DE PUESTOS”
Es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que
componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir
una
persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente.
El análisis consta de dos partes; una se refiere a las tareas de los requerimientos o
características que deben reunir una persona para desempeñar eficazmente ese
puesto.

VENTAJAS
Para la empresa:
Es el documento que señala los principios que marcan los puntos de arranque en la
estructura organizacional de la empresa; esto quiere decir que de un buen análisis de
puestos dependerá una buena aplicación administrativa
Por su contenido, el análisis de procedimientos permite establecer los niveles
jerárquicos con su respectiva autoridad y responsabilidad
Ilustra a los altos ejecutivos de la empresa y les permite discutir ciertos aspectos con
bases sólidas.

Para el trabajador:
Representa un medio ilustrativo de las tareas que debe desarrollar, como
desarrollarlas y para que las hace; le marca también sus responsabilidades por
cada
tarea guiándolo hacia el logro del objetivo del puesto.
Es un instrumento de revisión por medio del análisis el trabajo comprueba que sus
tareas están bien hechas o no; con esto le indica los errores cometidos, así como
sus aciertos laborales.

Para el departamento de recursos humanos:

El análisis de puesto es guía insustentable para el proceso de reclutamiento y
selección de personal porque en él se describen las actividades que forman el
puesto y los requerimientos o requisitos que deben de reunir para desarrollar
correctamente esas actividades.
Es medio informativo capaz de proporcionar los datos suficientes y veraces para
implantar un programa de valuación de puestos Por su contenido y la forma como
se elabora es posible utilizarlo para implantar
políticas, programas de calificación de méritos, de asensos, y proporciones etc.

Para supervisores:
Es un documento importante porque sirve para dar la instrucción concreta y
definida
respecto a las actividades, permite también distribuir racionalmente las tareas y
ubicar a cada trabajador al puesto al que corresponde.
 El supervisor puede controlar mejor a sus subordinados desde el punto de vista de
producción, responsabilidad, y eficiencia.
Facilita suplir correctamente un trabajador, en casos eventuales.

DEFINICION DE ANALISIS DE PUESTOS

El análisis de puesto ayuda a determinar los deberes y las responsabilidades que deben
asumir los diversos puestos de trabajo dentro de una organización.
Identificar las tareas que cada miembro de una organización debe ejecutar es un proceso
clave para su correcto funcionamiento. Para lograrlo, es importante que el área de
Recursos Humanos ponga en práctica el análisis de puesto.
Este procedimiento permite determinar los deberes y responsabilidades de cada puesto
de trabajo. Además, analiza los tipos de perfiles que se requieren para ocuparlos. Su
implementación mejora los índices de desempeño, selección de personal y planificación
del Talento Humano
A pesar de su importancia, muy pocas empresas la implementan. Eso se ve reflejado en
el ineficiente proceso de selección de personal y en la confusión de funciones por parte de
los colaboradores.
Algunos métodos para la recolección de datos, que se utilizan en el análisis de puesto,
tenemos:

Observación
Consiste en observar a los trabajadores que ocupan los puestos muy operativos. "Muchas
veces, se complementan con entrevistas sobre algún elemento relacionado al trabajo, con
el objetivo de realizar descripciones sobre sus funciones y labores dentro de su área",
asegura Ketty Jáuregui, docente del Seminario Online Análisis de puesto, recurso clave
para la gestión de personas de ESAN.

Entrevista
Este método consiste en preguntar a los colaboradores sus funciones y responsabilidades
dentro de su área de trabajo.
No es necesario entrevistar a todo el personal. Basta con tomar en cuenta a los miembros
de mayor y menor experiencia para sacar conclusiones importantes. También es
necesario hacer el mismo procedimiento con los líderes, gerentes y capacitadores para
detectar sus conocimientos en el área.
Con la información recabada, se podrá identificar las especificaciones mínimas y máximas
del puesto, y los elementos que permiten su correcto funcionamiento. Este método es
muy útil porque logra la participación libre y directa de los empleados.

Cuestionario
"El cuestionario también es muy usado por las empresas", afirma Ketty Jáuregui. "Estos
se distribuyen, muchas veces a través de la Web, a los colaboradores y/o supervisores de
un departamento para que los completen. En ocasiones, es el mismo encargado del
proceso de análisis llena el cuestionario con las respuestas que le dan los colaboradores",
complementa la docente.
De realizarse adecuadamente, las áreas de Recursos Humanos podrán tomar decisiones
más eficaces y rápidas para optimizar el trabajo el trabajo de los departamentos que
necesitan cambios urgentes.
Incidentes críticos y diarios de trabajo
Gracias a una conversación entre supervisores y trabajadores, se pueden identificar los
aspectos críticos que generaron una situación de crisis dentro del área de trabajo. Esto
permitirá identificar cuáles son las nuevas competencias o habilidades que se
demandarán para mejorar los procesos productivos.
En adicional a ello, se puede pedir a los trabajadores que llenen un registro diario de su
trabajo en un período determinado (semanas o meses).
El análisis de puesto en la era digital
Con la llegada de la pandemia y la implementación del trabajo remoto, la comunicación de
los equipos se ha trasformado. Conocer el desempeño de los colaboradores, las áreas de
trabajo y contratar profesional capacitado se ha vuelto más complicado.

IMPLANTACION DE LOS METODOS DE ANALISIS DE PUESTOS

El análisis de puesto ayuda a determinar los deberes y las responsabilidades que deben
asumir los diversos puestos de trabajo dentro de una organización.
Identificar las tareas que cada miembro de una organización debe ejecutar es un proceso
clave para su correcto funcionamiento. Para lograrlo, es importante que el área de
Recursos Humanos ponga en práctica el análisis de puesto.

Este procedimiento permite determinar los deberes y responsabilidades de cada puesto

de trabajo. Además, analiza los tipos de perfiles que se requieren para ocuparlos. Su
implementación mejora los índices de desempeño, selección de personal y planificación
del Talento Humano

A pesar de su importancia, muy pocas empresas la implementan. Eso se ve reflejado en

el ineficiente proceso de selección de personal y en la confusión de funciones por parte de
los colaboradores.
El análisis de puestos se realiza ante la necesidad de cubrir un cargo dentro de una
organización (que puede ser un puesto ya existente dentro del organigrama o uno nuevo),
o para perfeccionar el nivel de los actuales empleados.

Es un proceso fundamental para cualquier institución a pesar de que algunas no

reconocen su importancia y optan por otros modos de menor precisión para la selección y
la contratación de sus empleados.

Además, existen otras situaciones en las organizaciones, que requieren de un análisis de

puestos, por ejemplo:

Cuando se decide fundar una organización.

Cuando se crean nuevos puestos de trabajo en la institución.
Cuando se modifican los puestos de trabajo ante una nueva distribución de las áreas.
Cuando es necesario actualizar el sistema de retribución de salarios de la organización.
Cuando el número de empleados disconformes representa a una mayoría o ante un
reclamo grupal.
Cuando la productividad y el rendimiento de la organización no alcanzan los objetivos
esperados.
 DESCRIPCION Y ESPECIFICACIONES DE PUESTOS
Existen diversos métodos para realizar el análisis de puestos, según el tipo de cargo y
rubro al cual se refieran, que se pueden emplear de manera individual o combinados:
El método de observación. Consiste en la modalidad más antigua y que no pierde
vigencia debido a su eficacia. Se basa en el estudio a través de la observación directa de
los empleados durante el desempeño de su trabajo y de anotar los datos clave de la
observación.
El método del cuestionario. Consiste en una encuesta elaborada por un analista
especializado que deberá ser completada por el empleado. El cuestionario se desarrolla
de manera minuciosa para obtener respuestas concretas e información clara sobre cada
puesto de trabajo.
El método de la entrevista. Consiste en el enfoque más versátil y provechoso para la
obtención de información porque implica una interacción recíproca entre el analista y el
empleado, que podrán resolver dudas en el mismo momento. Previo a la entrevista, el
analista elabora una serie de preguntas y temas a tratar con el empleado para no olvidar
ningún punto importante.

Elementos de una descripción de puestos

Los elementos de una descripción de puestos son los que permitirán llevar a cabo un
correcto análisis (a través del método más conveniente). Entre los principales elementos
se destacan:
La identificación del cargo. Se refiere a los datos del puesto, como el nombre del cargo, a
qué departamento o a qué centro de costos corresponde, qué nivel de instrucción es
necesario, entre otros.
El objetivo del puesto. Se refiere al resultado final esperado del cargo, lo que determina su
razón de existir dentro de la organización.
El lugar del puesto en el organigrama. Se refiere al lugar que ocupa el cargo en la
representación gráfica de la estructura de la organización.
Las actividades cotidianas del puesto. Se refiere al detalle de las tareas diarias que debe
realizar una persona al ocupar el puesto.
Los vínculos claves. Se refiere a la relación con las áreas internas de la organización y
con los agentes externos con los que el puesto tiene contacto, y al objetivo de esos
vínculos.
La toma de decisiones del puesto. Se refiere al nivel de responsabilidad que requiere el
puesto para tomar decisiones, ya sea de manera individual o compartida (en ese caso,
debe aclarar con qué área o cargo se interrelaciona).
Los indicadores clave del desempeño. Del término en inglés KPI (Key Performance
Indicator), se refiere a un tipo de medición que permite conocer el nivel de rendimiento o
de desempeño y está relacionado con los objetivos del puesto (suele medirse en
porcentajes).
La promoción interna del puesto. Se refiere a una búsqueda dentro de la organización de
perfiles idóneos para ocupar la vacante de un puesto. Es una manera de incentivar el
crecimiento de los empleados dentro de la institución.
 TIPO DE ANALISIS DE PUESTOS DE ACUERDO CON EL NIVEL ORGANIZACIONAL
Existen varios tipos de análisis de puestos de trabajo casi tantos como tipos de
entrevistas. En realidad, no se tiene por qué elegir entre un tipo u otro, más bien se
complementan entre ellos. Aunque muchas veces no es posible para una empresa
realizarlos todos y no tiene sentido que para determinados empleos se gaste tanto
esfuerzo.

El análisis de puestos basado en las tareas es el más antiguo de todos. Este modelo
busca definir y establecer las tareas, deberes y responsabilidades asociadas al puesto.
Posteriormente se desarrollará cómo realizar este análisis.

El segundo tipo de análisis de puestos es el basado en competencias. Se centra en las

habilidades necesarias para desempeñar el trabajo, sobre todo en lo que respecta a los
comportamientos (competencias) que el trabajador necesita para ese trabajo.

Dentro del análisis de puestos también comienza a usarse el modelo basado en

fortalezas. Este modelo está asociado a todo un espectro de nuevas técnicas de los
Recursos Humanos. Se trataría de buscar comportamientos, pero aquellas acciones que
más disfrutan ejecutando los empleados, haciendo hincapié en las motivaciones del
puesto.

Por último, hablar del análisis de puestos basados en la personalidad. Se trataría de

buscar qué rasgos definen a una personalidad como la ideal para un puesto. Por ejemplo,
ser extrovertido para ser empleado de ventas.

CARACTERISTICAS GENERALES DE LOS METODOS NO CUANTITATIVOS PARA

LA EVALUACION DE PUESTOS
Los métodos no cuantitativos o cualitativos son los siguientes:

 Métodos de jerarquización.
 Métodos de Categorías predeterminadas o Clasificación por grados.
 método de puntos.
 método de comparación.

Métodos de Jerarquización.
Se comparan los diferentes trabajos sin descomponerlos en factores y se ordenan desde
al más complejo hasta el menos complejo.

Para esto se fundamenta en una estimación subjetiva de:

  Nivel de dificultad.
 Esfuerzo.
 Responsabilidad.
 Formación.
 Experiencia exigida.
 Grado de supervisión ejercida.

Jerarquización ascendente - descendente.

 El comité estudia la descripción de cada puesto.

 Se selecciona el más complejo y el menos complejo.
 Los demás puestos se jerarquizan por el comité creando grupos de más complejos
y menos complejos.
 Debe haber concordancia aceptable entre los miembros del consejo para
jerarquizar.
 Comparación de parejas.
 Comparar por parejas cada puesto con cada uno de los demás.
 Si el puesto es más complejo que aquel con el que se compara se le da un punto.
 Se suman los puntos obtenidos por puesto y se jerarquizan de acuerdo al puntaje
obtenido.

Método de Puntos por factor (Point Rating)

Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los
diferentes componentes o factores de este reflejada en una escala de puntaje. Este
sistema ideado por Merril R. Lot en el año 1925 es el primer método de carácter analítico
y el más utilizado por las empresas. Es uno de los métodos más precisos y completos, al
medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes
componentes o factores de este, reflejada en una escala de puntaje. Es un método que
proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas
respecto al nivel de complejidad de los cargos. Permite la valoración del puesto mediante
la acumulación de las puntuaciones de cada uno de sus factores principales o
componentes, y según el nivel de intensidad o la presencia de cada uno de tales factores
en el puesto. El punto es el valor de relación. El sistema de puntos es un procedimiento
cuantitativo para evaluar los puestos que determina el valor relativo del puesto al calcular
el total de puntos que se le asignan.

La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para evaluar
mejor que los sistemas de jerarquización o clasificación, por lo que puede generar
resultados con mayor validez y menos manipulables. El sistema de puntos permite
evaluar en forma cuantitativa un puesto con base en los factores o elementos, llamados
por lo general factores compensables, que lo constituyen. Requisitos intelectuales, físicos,
responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo, que en un puesto supone suelen
ser los factores importantes más comunes que sirven para calificarlo como más o menos
importante que otro. El número de factores compensables que emplea una organización
depende de la naturaleza de ésta y de los puestos por evaluar. Una vez seleccionados los
factores compensables, se les asignan pesos específicos de acuerdo con la importancia
relativa para la organización. Por ejemplo, si la responsabilidad se considera en extremo
importante, se le podría asignar un peso de 40%. A continuación, se divide cada factor en
un número de grados. Éstos representan los diversos grados de dificultad que se asocia
con cada factor.

El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos, que contiene una

descripción de los factores compensables y los grados en que estos factores pueden
existir en los puestos. Asimismo, un manual indicará, por lo general mediante una tabla la
cantidad de puntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los grados en que éstos
se dividen. El valor en puntos que se asignan a cada puesto representa la suma de los
valores numéricos de los grados para cada factor compensable que posee el puesto.

DIFERENCIACION DE LOS METODOD NO CUANTICOS CON LOS MEODOS

HIBRIDOS Y CUANTITATIVOS
El método cuantitativo es una metodología de investigación que utiliza preguntas y
encuestas para recopilar datos cuantificables y en base a estos realizar análisis
estadísticos para derivar conclusiones de investigación.
Mientras tanto, el método cualitativo es una metodología de investigación en la que
comúnmente se realiza una investigación en base a la “calidad” o la opinión de personas
para derivar conclusiones de investigación. Este tipo de investigación a menudo es de
naturaleza conversacional y en comparación con el método de investigación cuantitativa,
los datos de este tipo de investigación no son cuantificables.

Método cuantitativo
Toma en cuenta lo siguiente:

1.- Preguntas
El método de investigación cuantitativa utiliza encuestas y sondeos para recopilar
información sobre un tema determinado. Existe una gran variedad de preguntas de
encuesta que suelen ser utilizadas en relación con la naturaleza del estudio de
investigación cuantitativa.

Por ejemplo: si deseas realizar una investigación cuantitativa de satisfacción del cliente, el
Net Promoter Score es una de las preguntas más utilizadas por los investigadores para
este propósito.

2. Distribución
Otra de las diferencias entre el método cuantitativo y cualitativo es que el primero utiliza
encuestas por correo electrónico como el principal modo para recopilar las respuestas de
las preguntas de la investigación.

Hoy en día, la tecnología ha dado lugar a métodos de distribución offline para llegar a
ubicaciones relativamente remotas utilizando aplicaciones para hacer encuestas móviles
sin internet. Para las ciencias sociales y la investigación cuantitativa psicológica, las
encuestas en redes sociales igual suelen utilizarse para recopilar datos.

3. Análisis estadístico
El método cuantitativo utiliza una amplia gama de técnicas de análisis de datos, como, por
ejemplo, el análisis conjoint, tablas cruzadas y el análisis de tendencias.

Método cualitativo
Considera estos factores:

1.- Conversación
En este método de investigación comúnmente se lleva a cabo una conversación entre el
investigador y el encuestado. Esta puede ser a través de un grupo focal, entrevistas
personales a profundidad y pueden ser realizadas a través de llamadas telefónicas, por
video o cara a cara.

Sin embargo, con el aumento de las plataformas en línea, una gran parte de la
investigación cualitativa implica la creación de comunidades online para poder llevar a
cabo un estudio cualitativo más cuantificable y poder llevar un registro.

2.- Conclusiones
Las conclusiones de la investigación son de naturaleza subjetiva cuando se realiza una
investigación bajo el método cualitativo. El investigador puede derivar conclusiones
basadas en un análisis profundo de la actitud del encuestado y la comprensión de las
motivaciones psicológicas.

Ventajas de la aplicación de los métodos híbridos en dirección de empresas

La metodología híbrida de investigación, es decir, la combinación de métodos
cuantitativos y cualitativos en el mismo trabajo es una aproximación muy utilizada en
varios campos, por ejemplo, en educación y en sociología.
La realización de estudios híbridos conlleva una serie de barreras o dificultades (Bryman,
2007), pues suelen precisar más tiempo, recursos y trabajo, y asimismo demandan al
investigador más conocimientos y habilidades relacionadas con el desarrollo de las partes
cuantitativa y cualitativa. La cuestión, por tanto, es si merece entonces la pena llevar a
cabo este tipo de investigaciones. A continuación, señalaremos algunos argumentos a
favor de la utilización de este enfoque metodológico, indicando sus beneficios y los
propósitos que pueden perseguirse frente a la utilización de un único método, así como el
impacto que puede tener este tipo de investigación.

Beneficios y propósitos de la investigación híbrida

Con relación a los beneficios de los métodos híbridos, estos se suelen señalar
comparando esta metodología con los trabajos que utilizan únicamente un método
(cuantitativo o cualitativo). Así, Teddlie y Tashakkori (2003) señalan dos áreas principales
en las que los estudios híbridos pueden ser superiores a la utilización de una
aproximación mono método. En primer lugar, los estudios híbridos pueden contestar
cuestiones de investigación que otras metodologías no pueden. Normalmente la
investigación cuantitativa se dirige en mayor medida a contrastar o verificar teorías,
mientras que la cualitativa se centra más en generar o construir teoría. Una ventaja
principal de la metodología híbrida es que permite simultáneamente generar y verificar
teoría en el mismo estudio. En segundo lugar, la metodología híbrida proporciona
inferencias más fuertes, aprovechando las ventajas de utilizar al mismo tiempo la
investigación cuantitativa y cualitativa, y reduciendo o eliminando las desventajas y
problemas asociados con la utilización de una única metodología (Denzin, 1989; Johnson
y Turner, 2003). De esta forma, se puede obtener una comprensión más completa del
fenómeno estudiado, con una mayor confianza en los resultados y una mayor validez de
las conclusiones (Johnson y Onwuegbuzie, 2004; Creswell y Plano Clark, 2007). En esta
línea, como indica Galán (2006), frente al monismo metodológico, el uso de la
triangulación metodológica puede crear valor, más consistencia y credibilidad.