Tesis Ya Terminada
Tesis Ya Terminada
Tesis Ya Terminada
MIN
i
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”
SEDE BARQUISIMETO
ii
APROBACIÓN DEL TUTOR ACADÉMICO
LISBETH BACALAO
C.I. V- 7.351.920
iii
DEDICATORIA
iv
AGRADECIMIENTO
v
ÍNDICE GENERAL
P.p.
Dedicatoria…………………………………………………………………… iv
Agradecimiento………………………………………………………………. v
Índice General………………………………………………………………... vi
Lista de Cuadros…………………………………………………………….. vii
Lista de Gráficos….…………………………………………………………. x
Resumen……………………………………………………………………… xii
Introducción………………………………………………………………… 1
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA………………………………………….…. 4
Contextualización del Problema……………………………………………. 4
Objetivos de la Investigación……………………………………………….. 8
Objetivo General……………………………………………………………... 8
Objetivos Específicos……………………………………………………... 8
Justificación de la Investigación…………………………………………… 9
CAPÍTULO II: MARCO REFERENCIAL…………………...……………… 1
1
Antecedentes de la Investigación………………………………………….. 1
1
Bases Teóricas…………..………………………………………………….. 1
5
Bases Legales……………………………………………………………….. 2
5
Sistema de Variables………………..……………………………………… 2
7
Operacionalización de Variables………...………………………………. 2
vi
Definición de Términos Básicos…………………………………………. 7
3
0
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO……………………………… 3
2
Diseño de la investigación ………………………………….………… 3
2
Modalidad de la Investigación……………………………………………… 3
2
Tipo de Investigación………………………………………………………... 3
3
Procedimientos………………………………………………………………. 3
4
Sujeto de la investigación ………………………………………… 3
5
Contexto de Estudio…………………………………………………………. 3
5
Técnicas e instrumento de recolección de datos………………………… 3
6
Validez del Instrumento……………… …………………………………… 3
Técnicas y procesamiento de datos …………….……………………… 7
CAPITULO IV: análisis de resultados…………………………………….. 3
Propuesta ………………………..………………………… ……………….. 7
3
9
6
0
Objetivo de la propuesta…………………………………………………….. 6
Conclusiones………………………………………………………………… 1
…. 6
vii
8
Recomendaciones……………………………………………………………. 7
Referencias………………….. 0
…………………………………………………... 7
1
ANEXOS…………………………………………………………………
7
5
A: instrumento de recolección de datos………………………………. 7
B:Validacion del instrumento ……………………………………………. 7
7
8
viii
LISTA DE CUADROS
CUADRO p.p.
1. Operacionalización de variables………………………………… 29
2. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes al
ítem 1……………………………………………………………….. 38
3. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes al
ítem 2………………………………………………………………… 40
4. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes al
ítem 3………………………………………………………………… 41
5. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes al
ítem 4………………………………………………………………… 42
6. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes al
ítem 5…………………………………………………………………
43
7. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes al
ítem 6…………………………………………………………………
44
8. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes al
ítem 7…………………………………………………………………
45
9. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes al
ítem 8…………………………………………………………………
46
10. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes
al ítem 9………………………………………………………………
47
11. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes
al ítem 10…………………………………………………………….
48
12. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes
al ítem 11…………………………………………………………..
49
13. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes
al ítem 12………………………………………………………….
ix
14. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes 50
al ítem 13……………………………………………. 51
15. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes
al ítem 14…………………..……………………………………….. 52
16. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes
al ítem 15……………………………..…………………………….. 53
17. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes
al ítem 16……………….…………………….…………………….. 54
18. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes
al ítem 17…………………………………..……………………….. 55
19. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes
al ítem 18…………………………..……….………………………. 56
20. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes
al ítem 19……………………..………….…………………………. 57
21. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes
al ítem 20………………….……………..…………………………. 58
x
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO p.p.
xi
14. Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al
ítem 14………………………………………………………….. 52
15. Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al
ítem 15………………………………………………………….. 53
16. Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al
ítem 16………………………………………………………….. 54
17. Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al
ítem 17………………………………………………………….. 55
18. Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al
ítem 18…………………………………………………………. 56
19. Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al
ítem 19……………………………………………………………. 57
20. Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al
ítem 20……………………………………………………………. 58
xii
ESTRATEGIAS PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE LA DISTRIBUIDORA
CONTINENTAL C.A. DISTRITO CAPITAL
Línea de Investigación: Recursos humanos
Autor (a): Jeferson Lozada
Tutor (a): Lisbeth Bacalao
Año: 2021
RESUMEN
xiii
INTRODUCCIÓN
1
partes. El mismo está conformado por (IV) capítulos, como se detalla a
continuación.
En el capítulo I, se presenta el planteamiento del problema, basado en
una serie de características propias de la empresa, que representan un factor
de relevancia para la realización de esta investigación, de las cuales surgen
las interrogantes de la misma, que permiten abrir paso a los objetivos de este
estudio, seguidos por la justificación, y la importancia de la realización del
estudio.
Seguidamente en el capítulo II se abordan los estudios previos que
constituyen aquellos hallazgos relevantes que guardan relación con la
investigación y que sirvieron de aporte sustancial a este estudio, así como
las bases teóricas, que ayudaron en la construcción del cuadro de variables,
de igual forma los basamentos legales que dieron soporte al presente
documento.
En el capítulo III, surge el escenario de la metodología abordada, la que
conforma un soporte vital en la construcción de este trabajo especial de
grado, en lo siguiente se reconocerá como TEG, detallando la naturaleza y
modalidad de la Investigación, el diseño y tipo de investigación. Igualmente,
se señalan los procedimientos a seguir para llevar a cabo el estudio,
indicando la población y muestra, así como las técnicas e instrumentos de
recolección y análisis de los datos. Del mismo modo, se explica cómo se
determinará la validez del Instrumento.
Continuando, el momento IV permitió presentar de manera precisa la
producción en relación al análisis de los hallazgos encontrados, de la
información suministrada por los encuestados, como aportes para el
desarrollo de este TEG, de los cuales surgen representaciones gráficas con
sus respectivas interpretaciones, constituyéndose en un marco importante
para la presente investigación.
2
Ahora bien la fase II se presenta el diseño de la propuesta, referido a las
consideraciones finales emergidas de todo el documento, lo cual dio origen a
contribuciones significativas en cuanto a una propuesta sobre estrategias
para optimizar el clima organizacional en el departamento de administración
de la Distribuidora Continental C.A. Distrito Capital. Evidenciándose las
reflexiones emanadas desde los aportes de los encuestados, tomando en
cuenta los aspectos fenomenológicos del objeto de estudio, para concluir con
las conclusiones y recomendaciones referidas al estudio presentado.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
4
con la finalidad de cumplir metas específicas, siendo su objetivo principal la
elaboración de bienes y/o servicios que los consumidores demandan, para
obtener una ganancia. En el desarrollo de sus actividades productivas, en las
empresas se toman decisiones económicas tales como qué y cuánto
producir, qué técnicas utilizar, cómo organizar el manejo de la empresa,
cuánto de cada factor de producción emplear. Ello requiere que haya una
adecuada organización que garantice una efectiva productividad y atención a
los requerimientos de los clientes o usuarios. En este orden de ideas,
Chiavenato, (1992), expone:
5
alcanzar la armonía laboral, manteniendo la motivación para llevar los
procesos sin demoras y que la exigencia de la misión, visión y estrategias se
cumplan a cabalidad en el día a día. Así, una institución avanza hacia la
estabilidad organizacional cristalizando los poderes de la efectividad a través
de aspectos como el personal, interpersonal, gerencial u organizacional. Ello
implica que se cuente con un nivel de madurez y aprendizaje que le permita
identificar a los individuos como un grupo unificado, reforzado y establecido
en función de los requerimientos de la organización, contribuyendo así a la
estabilidad de la misma.
Un factor fundamental para lograr el buen funcionamiento de una
empresa, es el clima organizacional, el cual abarca las relaciones entre sus
integrantes, quienes definen el ambiente laboral en el que se desempeñarán.
Un buen ambiente laboral repercute directamente en los objetivos que la
empresa u organización desea alcanzar, encaminando y motivando a sus
empleados para el logro de tales fines.
Cabe señalar que los esfuerzos para el éxito empresarial no dependen
exclusivamente de los jefes de la organización, si éstos no piensan
estratégicamente y en conjunto con su equipo de trabajo, las técnicas y
herramientas de administración no se podrán desarrollar por sí solas, ni se
podrá lograr el desarrollo organizacional. Ciertamente, cada individuo posee
creencias, valores, paradigmas, habilidades, destrezas, que hacen posible el
desempeño individual, grupal y profesional, todo ello suma o resta
efectividad, en conjunto con las relaciones que establezcan con terceras
personas, el trabajo en equipo, la cooperación y la comunicación, entre otros
elementos.
Dentro de este marco, es oportuno señalar que la presente
investigación se lleva a cabo en la Distribuidora Continental, C.A. adscrita a
6
la empresa Meridiano, organización con fines de lucro, ubicada en la
Parroquia San Martin del Distrito Capital. Esta empresa se encarga de
distribuir a nivel nacional material gráfico, como periódicos y revistas, con el
objeto de contribuir con la información y entretenimiento de sus lectores y,
por ende, al desarrollo económico y social de la corporación, dentro de los
principios de la empresa privada y de libre competencia.
Ahora bien, en el departamento de administración de esta empresa,
mediante observación directa y entrevistas informales con parte del personal,
se ha detectado que algunos trabajadores presentan impuntualidad y/o
ausentismo laboral con cierta recurrencia, problemas comunicacionales entre
los trabajadores y sus supervisores; además, el impacto de la situación país
ha afectado considerablemente los incentivos, reflejados en el
desmejoramiento de los beneficios socioeconómicos y por ende, de los
ingresos económicos mensuales, quejas por parte de los trabajadores por
ausencia de un sistema de incentivo que los motive a hacer mejor su trabajo
y falta de indicadores de gestión que permitan establecer la eficiencia y
eficacia de la empresa.
Todo ello genera incomodidad y estrés en el personal de esta empresa,
ocasionando un clima organizacional poco apto para el eficiente desempeño
de las labores, interfiriendo en el adecuado funcionamiento de esta
organización. En virtud de lo planteado, la presente investigación se ha
orientado a indagar sobre la necesidad de precisar las debilidades existentes
dentro de la empresa Distribuidora Continental C. A., a objeto de emprender
acciones que conduzcan al mejoramiento del clima organizacional del
departamento de administración de dicha empresa y aportar alternativas de
solución que permitan la optimización de su funcionamiento y por ende, el
logro de una gestión efectiva.
7
De acuerdo a lo anteriormente planteado y expuesto surgen las
siguientes interrogantes:
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Objetivos Específicos
8
fortalecer las condiciones laborales en el departamento de administración de
la Distribuidora Continental, C. A.
Justificación de la Investigación
9
éstos en la empresa generando tranquilidad al reducir el riesgo de perder su
trabajo.
Así mismo, en la línea de procesos administrativos esta investigación se
plantea como una herramienta viable y confiable en la resolución de la
problemática de mayor envergadura que presenta el departamento de
administración de la Distribuidora Continental, C. A., en tal caso establece
ciertas estrategias que optimizan el proceso laboral y que ayudan al logro de
los objetivos propuestos por la organización, aunado a establecer mejoras en
el ámbito organizacional que repercute directa e indirectamente en las
labores diarias propias de la misma.
Finalmente, para los estudiantes esta investigación desde el punto de vista
metodológico significa un aporte a futuros estudios en el área de
administración mención ciencias comerciales del Instituto Universitario
Antonio José de Sucre, específicamente en aquellos casos ubicado en las
líneas de diseño de estrategias organizacionales que brindaran un aporte a
nuevos estudiante de la carrera, nutriendo esta compilación de información
altamente relevante acerca de estrategias gerenciales, finalmente dicha
investigación se justifica por cuanto se encuentra inmersa en el área de
conocimiento de administración, Recursos humanos.
10
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación
11
permanentemente el personal de una organización, en la búsqueda de la
optimización en el desempeño de sus funciones. Sobre este particular se
hace referencia en las investigaciones que a continuación se presentan y que
12
Guardan estrecha relación con el tema tratado en el presente estudio, dirigida a
proponer estrategias para optimizar el clima organizacional en el departamento de
administración de la Distribuidora Continental, C. A. ubicada en el Distrito Capital.
Al iniciar el proceso de búsqueda de investigaciones en el ámbito
internacional, se menciona a Larios (2019), en su trabajo especial de grado
titulado El Clima Laboral y su Relación con la Satisfacción Laboral de los
Colaboradores del Centro de Información de la Universidad Señor de Señor
de Siplán – Chiclayo Perú, para optar al título profesional de licenciado en
administración. El tipo de investigación fue descriptiva, de corte cuantitativo, con
un diseño no experimental. Para la recolección de información se utilizaron dos
cuestionarios. Entre los resultados obtenidos se encontró que el clima laboral está
relacionado con la satisfacción laboral, a los trabajadores de esta empresa no se
les reconoce su trabajo, sintiendo que son explotados y sus condiciones son muy
desfavorables.
Esta investigación guarda relación con el presente estudio, debido a que
presta atención a las condiciones laborales desfavorables, la cuales producen
descontento y desmotivación en el personal que trabaja en una organización. En
este sentido, un buen clima organizacional produce salud empresarial, abriendo
puertas a una mejor disposición para alcanzar los objetivos planteados.
Continuando con Acuña – Ceras (2019), en su estudio titulado Clima
organizacional y satisfacción laboral de los docentes y trabajadores de la
Institución Educativa Politécnico Túpac Amaru – Chilca. Tesis para optar al
Título Profesional de Licenciado en Ciencias de la Comunicación Huancayo –
Perú, cuyo propósito principal fue conocer la relación existente entre las variables
obtenidas en la investigación. Fue un estudio descriptivo, con un enfoque
cuantitativo, en el cual se tomó como muestra a 120 trabajadores de la
mencionada institución.
La técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento fue un cuestionario, este
fue validado a través de una matriz de consistencia interna y la confiabilidad con el
estadístico Alfa de Cronbach. Se llegó a la conclusión que existe disparidad en
13
cuanto al ambiente organizacional, relaciones personales y compañerismo.
Este estudio permitió establecer la similitud de circunstancias dentro de
cualquier ambiente laboral, interfiriendo directamente en el buen funcionamiento
de la organización, lo que es muy común dentro de cualquier organización. Para
poder contrarrestar estos efectos negativos se debe, inicialmente, conocer qué
tipo de relación tienen los miembros del equipo de trabajo, para obtener un mapeo
de la situación presentada, a objeto de diseñar y aplicar estrategias adecuadas
que contribuyan a mejorar las condiciones de los trabajadores dentro del ambiente
laboral.
Dando continuidad a esta exploración documental, se encuentra Perdomo
(2018), con su estudio titulado Clima Organizacional y su Influencia en la
Satisfacción Laboral del personal Administrativo en la empresa Waryna C.A.
como requisito para optar al grado de magister scientiarum en administración,
mención gerencia general. La investigación es de tipo cuantitativa con un diseño
de campo. La muestra fue de diez personas, se aplicó un cuestionario, validado
con juicio de experto y la confiabilidad del instrumento fue determinada a través de
una prueba piloto, por medio del estadístico Alfa de Cronbach. Obteniendo como
resultado el exceso de burocracia, deficiencia en cuanto a la tecnología,
descontento en su trabajo, poca colaboración entre compañeros; por tales razones
existen debilidades que afectan el desempeño laboral dentro de la empresa.
La similitud con el trabajo desarrollado radica que dentro de la empresa
Distribuidora continental C.A. se albergan situaciones que impiden que los
objetivos de esta organización se materialicen, debido a circunstancias como la
percepción que tiene el personal sobre su ambiente de trabajo, salarios
inadecuados a su nivel académico, influyendo directamente en el rendimiento
empresarial, lo cual se convierte en el reflejo de la gente que hace vida activa
dentro de esta organización
Mientras que Velásquez (2018) realizó una investigación titulada Estudio
Diagnóstico del Ambiente Organizacional de la Corporación Netlink, C. A.
para obtener el título de TSU en Organización Empresarial en la Universidad
14
Simón Bolívar, Sede Litoral. El estudio se estructuró en una investigación
descriptiva con enfoque de campo y el mismo se centró en su objetivo práctico,
investigar el ambiente organizacional actual para determinar sus fallas y errores,
además evaluar su impacto en variables de resultado (satisfacción, esfuerzo extra
y efectividad) bajo el modelo de Bass y Avolio. Dicha evaluación diagnóstica se
realizó a finales del año 2018 comprendiendo la valoración de sus gerentes
regionales a nivel nacional bajo una auto percepción de los gerentes y la
percepción de sus propios empleados.
En cuanto a su relación, es importante señalar que se toman en
consideración los diferentes puntos de vista de los miembros de una empresa,
debido a que, a través de ellos, la empresa puede brindar una atención de calidad,
reflejando una imagen que esté en armonía con los objetivos de la misma,
señalando que los estudios diagnósticos deben realizarse periódicamente para
evitar construir un ambiente empresarial conflictivo y pueda fluir de una mejor
manera el trabajo.
Para finalizar, Terán (2017) realizó un estudio titulado Análisis del
Ambiente Organizacional en el Departamento de Mantenimiento del hotel
Stauffer, C. A. para la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho, de Maturín estado
Monagas. Se ejecutó una investigación de campo, de nivel descriptivo, tomándose
como muestra una población finita de 17 trabajadores, de los cuales tres (3) son
supervisores y el resto, personal obrero. Aplicó un cuestionario con el fin de
recolectar los datos claves para el desarrollo de los objetivos propuestos en la
investigación.
En cuanto a los resultados del análisis, estos fueron expresados en cuadros
de frecuencia absoluta y porcentual. Cabe destacar, que en el área objeto de
estudio existe una situación de desequilibrio, por cuanto prevalecen diversos
problemas en el flujo comunicacional, fallas en los medios utilizados entre jefes y
subordinados, no se brindan estímulos. Tal situación produce insatisfacción al
personal y de acuerdo a ello se brindan recomendaciones como la aplicación de
técnicas que permitan la integración entre jefes y trabajadores, fomentar charlas,
15
foros, talleres, permitir el desarrollo del proceso comunicacional y promover
incentivos a los trabajadores para estimularlos en sus actividades laborales.
El antecedente anterior se encuentra sustentando el estudio por cuanto se
encamina a la implementación de estrategias que permitan mejorar las relaciones
interpersonales, rendimiento empresarial, mejoras salariales, obteniendo un clima
purificado, proporcionando ganancias a la empresa y al personal, con trabajadores
que amen lo que hacen y se sientan cómodos en sus puestos de trabajo.
Bases Teóricas
16
Capital, con énfasis en el departamento de administración de esta organización
empresarial, para dar sustento teórico a la problemática estudiada.
Estrategias
Clima Organizacional
17
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la
empresa, las máquinas que se utilizan y la propia actividad de cada uno.
Dando continuidad al relato, Chiavenato (2000) refiere que el clima
organizacional puede ser visto como características que posee el ambiente
laboral, que son vividas por el personal que labora en una organización,
reflejándose en el comportamiento de los miembros de la empresa. Asimismo,
García (2013), lo describe como un elemento importante en el progreso de una
empresa, tomando en consideración los elementos como el diagnóstico de la
situación y las estrategias para mejorar el problema. Por lo expuesto, en este TEG
se hará referencia conceptual de diferentes autores de renombre en el marco del
tema investigativo, que ayuden a develar la importancia del clima empresarial para
el buen funcionamiento de dichas organizaciones.
18
interpersonales, entre otros aspectos relevantes. El clima organizacional produce
cambios en el comportamiento de los empleados bien sea positivo o negativo,
según sea el estímulo o la motivación recibido por los dirigentes empresariales.
Estas características son relativamente constantes, sólo las diferencian las
políticas de cada institución, bien sea pública o privada.
19
empleados. Ahora bien, los desafíos empresariales son la percepción que se tiene
acerca de los retos que enfrenta la empresa al imponer el trabajo al círculo de
empleados que la hacen producir y tener un nivel óptimo de ganancia, para esto
es importante promover la aceptación de los riesgos que puedan surgir en
cualquier momento.
Bajo esta perspectiva, las relaciones interpersonales entre los miembros de
una empresa, repercuten en el ambiente laboral, este debería estar en armonía,
respetando las ideas de los demás y las jerarquías, es relevante conocer cómo los
miembros de la empresa se sienten en el trabajo. La percepción que tienen acerca
de las relaciones sociales ya sea con compañeros de trabajo o jefes.
El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros,
la colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todos son aspectos de
suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa
es percibida por los clientes. La igualdad, es un valor que permite conocer si los
miembros de la empresa son tratados con criterios justos, permitiendo observar si
existe algún tipo de discriminación. El amiguismo y la falta de criterio ponen en
peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza y el rencor.
Continuando con la disertación, la cooperación es el valor de las personas
hacia la organización para formar parte de un equipo, trabajar unidos, donde la
única meta sea sacar adelante la empresa, con propósitos no personales sino
colectivos, contando con un apoyo mutuo, con espíritu positivo y emprendedor.
Siempre en una relación de cualquier índole existen conflictos, los cuales van a
permitir ver las debilidades que presentan los miembros de una organización. Es
preciso aceptar las opiniones y sugerencias de los demás, con respeto para poder
solucionar los problemas con la mayor madurez posible, sin permitir que los
sentimientos tomen lugar en las decisiones tomadas.
En cualquier institución, pública o privada, debe existir identidad con la
organización a la cual se pertenece; sentirse valioso dentro de la organización
forma parte importante del equipo de trabajo, sin menospreciar el trabajo que se
realiza, ya que, desde el personal del área de mantenimiento hasta el presidente
20
de la empresa, ponen su granito de arena para que el negocio marche sobre
ruedas. Por medio de los factores descritos anteriormente, se pueden estudiar los
factores del clima organizacional.
Para Anzola (2003), el clima es referido al punto de vista que cada individuo
posee en relación a la empresa en la que labora, influyendo en el comportamiento
de los trabajadores, haciendo la diferencia entre una organización y otra. Esto
resulta muy atractivo para aquellas empresas que buscan mejoras en la
productividad y los servicios que ofrece, a través de planes estratégicos internos
que le permitan alcanzar los objetivos en el menor tiempo posible. Se considera
que, con gran frecuencia, en la mayoría de las organizaciones prevalece alguna
de estas cuatro clases de ambientes organizacionales:
Autoritario: Se da en las empresas en las que la dirección no confía en sus
empleados, por lo que se establece un sistema organizativo en el que la mayor
parte de las decisiones se toman en la cima de la organización, sin contar con los
trabajadores. Las interacciones entre superiores y los subordinados son escasas y
la comunicación muy deficiente.
Paternalista: Existe una cierta confianza y cordialidad entre los distintos
estamentos de la empresa, pero falta una verdadera comunicación entre la
dirección, las líneas jerárquicas intermedias y los empleados. En este tipo de
organizaciones priman las estructuras muy rígidas, las posibilidades de promoción
son escasas y los empleados, por lo general, no se sienten suficientemente
identificados con la filosofía, misión y objetivos de su propia empresa.
Consultivo: Es cuando la dirección tiene bastante confianza en sus empleados.
Por este motivo, aunque las decisiones importantes se toman en la parte alta de la
estructura jerárquica, los empleados tienen también un cierto nivel de autonomía
en algunas cuestiones. Existe un nivel de comunicación aceptable en todos los
ámbitos y prevalecen las actitudes dinámicas y la proactividad.
21
Participativo: Es el sistema ideal que todas las organizaciones deberían tomar
como modelo porque existe una plena confianza en los empleados por parte de la
dirección. La mayor parte de decisiones se toman en consenso, la comunicación
está muy presente y los empleados se sienten identificados con la empresa, muy
motivados y convencidos de que se encuentran en un lugar ideal para progresar
personal y profesionalmente. Para que un trabajador rinda, para que alcance todo
su potencial, debe tener las condiciones adecuadas. No basta únicamente con que
se le proporcione la formación y las herramientas necesarias.
Comportamiento Organizacional
Satisfacción Laboral
22
teórico, se puede traer al escenario lo expresado por el autor anteriormente citado,
que el trabajador necesita sentir un ambiente laboral que cubra sus necesidades
básicas, en relación a lo económico, profesional y personal. Esto es un tema muy
antiguo y a la vez común en las empresas y que hace ver cómo se siente una
persona con sus labores.
Aparte de esto, se puede hacer alusión a la motivación que no es más que el
señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado
medio de satisfacer una necesidad, creando y aumentando con ello, el impulso
necesario para que ponga en obra ese medio o acción, o para que deje de
hacerlo. Tal como la asevera Maslow (1954), quien la define como un empuje que
siente el hombre para satisfacer sus necesidades básicas, donde la autoestima es
un protagonista clave, ya que permite valorar, percibir o dar juicio positivo o
negativo que una persona hace de sí misma en función de la evaluación de sus
pensamientos, sentimientos y experiencias.
En este sentido se comprende a la motivación laboral como la percepción
que tiene un organismo de conservar una actitud positiva con los miembros de la
empresa, esto depende de varios factores como lo son: edad, cultura o nivel
académico. Tomando en consideración esto, se puede identificar las estrategias
más adecuadas para que una persona cumpla con su trabajo de la forma más
acertada posible.
Incentivos laborales: Son aquellas iniciativas que lleva a cabo la empresa con el
objetivo de motivar a los trabajadores para que sean más eficaces y obtengan
resultados rápidamente, con mayor calidad y generando un menor costo a la
compañía.
Reconocimiento: Laboralmente es una de las herramientas de retención y
motivación más importante al trabajador, de esta forma es más directa de
demostrarle a un empleado su importancia para la organización, mejorando su
rendimiento y compromiso con la empresa.
23
Acciones
Motivación Laboral
Motivación Extrínseca
Motivación Intrínseca
Este tipo de motivación está ligado a las emociones del individuo, su forma
de ser, percibir las cosas que le rodea, afrontar retos y manejar el estrés. Es la
satisfacción personal que tiene cada empleado, en valores como la
responsabilidad, el respeto, la ética, el profesionalismo, a la hora de realizar las
labores asignadas en la empresa. Además, se puede decir que las empresas
prósperas tienen a su cargo un personal que se siente identificado con la empresa
y cada día propone nuevas formas de mejorar sus niveles de producción. Mientras
que en una que tenga poca visión futurista y objetivos bien planteados, se percibe
24
en su interior un personal enfermo, con poca iniciativa y ganas de trabajar,
esperando la mínima oportunidad para presentar su renuncia.
En atención a estos señalamientos, existen algunos aspectos que
promueven la motivación laboral, entre los que se tiene:
1.- Reconocer el buen trabajo que realiza el trabajador y hacerlo público.
2.- Otorgar bonos extras cada cierto tiempo, dependiendo del desempeño del
trabajador.
3.- Escuchar las propuestas que tiene que plantear el trabajador y reconocerlas.
4.- Darles oportunidad de escalar cargos dentro de la empresa.
5.- Mantener una buena comunicación entre el personal que labora en una
empresa.
6.- Tener un buen equipo de trabajo, trabajando por objetivos colectivos y no
individuales.
25
Autoestima: Es la valoración que se tiene de sí mismo, involucra emociones,
pensamientos, sentimientos, experiencias y actitudes que la persona recoge en su
vida (Mejía, Pastrana, & Mejía, 2011). Este proceso se va desarrollando, a lo largo
del ciclo vital, a partir de las interacciones que realice el sujeto con los otros.
Liderazgo: Capacidad de conducción hacia la consecución de objetivos de la
organización por medio de acciones no coercitivas. Perfil de líder o autoridad
formal y tipos de relaciones que mantiene con los miembros del equipo.
Comunicación: Existencia de canales para compartir.
Bases Legales
26
ambiente laboral.
Por su parte, la Ley Orgánica del trabajo, los trabajadores y trabajadoras
(2012), en el Artículo 23 establece: “Toda persona apta tiene el deber de trabajar,
dentro de su capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en
beneficio de la comunidad” (p. 6). Igualmente, esta Ley establece en el Artículo 24:
“Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurará que toda persona
apta pueda encontrar colocación que le proporcione una subsistencia digna y
decorosa” (p. 6).
En relación a los artículos citados, es conveniente mencionar que todo
ciudadano tiene derecho a obtener un trabajo y disfrutar de beneficios que le
garanticen una mejor calidad de vida para él y su familia. De esta manera se debe
proporcionar una buena ganancia tanto para el empleado como para el empleador
en un ambiente adecuado de trabajo, como condición mínima que permita a toda
persona disfrutar de su desempeño en el lugar de trabajo.
De igual manera, decreta en el Artículo 25:
27
para todos los fines derivados de la relación de trabajo (p. 12).
Sistema de Variables
28
control en una investigación” (p. 57). Para efectos de esta investigación, las
variables objeto de estudio son: Estrategias y ambiente organizacional.
29
Cuadro Nº 1
Operacionalización de la Variable
Instrumento Í
Objetivo Variable Definición de Dimensión Indicadores t
Variables e
m
s
- Autoritario C 1-2
30
Definición de Términos Básicos
31
Plan Estratégico: enfoque altamente especializado de la planeación, con
perspectiva global, integradora, innovadora y adaptativa, desarrollada por la
alta dirección de la organización que, mediante el análisis sistemático de
factores e indicadores propios y externos, actuales y futuros, que incidirán en
su evolución, proyectan la permanencia competitiva de la empresa en el
escenario más lejano posible, acotando la incertidumbre del futuro y
preparándola desde hoy para redefinirla en la mañana.
Plan: se define como la intención y proyecto de hacer algo, o como proyecto
que, a partir del conocimiento de las magnitudes de una economía, pretende
establecer determinados objetivos. Asimismo, se ha definido como un
documento en que se constan las cosas que se pretenden hacer y forma en
que se piensa llevarlas a cabo, y también señala como la organización y
coordinación de las actividades económicas.
Planificación: es el proceso mediante el cual determinamos en dónde
estamos y a dónde queremos llegar, lo cual implica, primeramente,
determinar los objetivos que queremos alcanzar a partir de un análisis, tanto
interno como externo, de nuestra situación y, en segundo lugar, establecer
las actuaciones dirigidas hacia los objetivos deseados.
32
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Modalidad de la Investigación
Diseño de la Investigación
33
es que los datos se deben recabar directamente de la realidad; lo cual
significa que tales datos han de ser originales o primarios.
Al respecto de las investigaciones de campo la Universidad Pedagógica
Libertador (2006) expresa:
Se entiende por investigación de campo el análisis sistemático de problemas
en la realidad, con el propósito bien sea describirlo, interpretarlo, entender su
naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir sus
ocurrencias. Haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los
paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo. Los datos de
interés son recogidos de forma directa de la realidad; en este sentido se trata de
investigaciones a partir de datos originales.
Por lo antes expuesto el diseño a utilizar en la presente investigación es
de campo, con apoyo bibliográfico, puesto que se basó sobre hechos reales
por lo que es necesario llevar a cabo una estrategia que permita analizar la
situación directamente en el lugar donde ocurre. Así como también, en
información recopilada en bibliografías relacionada con el tema tratado.
Tipo de Investigación
34
Procedimientos
Para la obtención de la información necesaria para llevar a cabo la presente
investigación, el autor requirió ciertas técnicas que consideró necesaria para
tal fin, por ello recopiló dicha información directamente de la realidad,
mediante la observación directa y encuestas a los involucrados, esto a fin
establecer las necesidades de la población objeto de estudio.
Fase Diagnóstica
Población y Muestra
Población
Muestra
35
totalidad de la misma como muestra, lo cual representa un 100% de la
población objeto de estudio, atendiendo a lo señalado por Castro (2003), en
cuanto a que "si la población es menor a cincuenta (50) individuos, la
población es igual a la muestra" (p. 69).
Así, al tomar la totalidad de los sujetos, se considera una muestra
censal, la cual, según Tamayo (1999): “…es aquella que considera todos los
elementos de la población” (p. 58). En consecuencia, la muestra
seleccionada está integrada por el 100 % de la población antes definida, es
decir, las quince (15) personas que laboran en la empresa, adscritos al
departamento de administración.
Sujetos de la Investigación
Contexto de Estudio
36
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Técnicas
Instrumentos
37
Validez del Instrumento
38
(p.10). En atención a lo citado, la información obtenida será calculando las
frecuencias y porcentajes correspondientes.
Para ello, se usó la estadística descriptiva, la cual se utiliza para
analizar y representar datos numéricos, cuya distribución de frecuencias se
presentó a través de cuadros estadísticos y se graficó por medio de
diagramas circulares. Posteriormente, esta información es analizada e
interpretada, para dar origen a las conclusiones y recomendaciones
pertinentes, en referencia a la necesidad de proponer estrategias para
optimizar el ambiente organizacional en el departamento de administración
de la Distribuidora Continental C. A.
39
CAPÍTULO IV
FASE I
CUADRO N° 2
F % F % F %
1.¿La mayor parte 8 53 7 47
de las decisiones
se toman por los
directivos de la
15 100
empresa, sin
contar con la
opinión de los
40
trabajadores?
Fuente: Lozada (2021)
41
PRESENTACIÓN GRÁFICA
SI NO
Gráfico 1
Análisis: Las respuestas a este ítem revelan que el 53% de los informantes
consideran que la mayor parte de las decisiones se toman por los directivos de la
empresa, sin contar con la opinión de los trabajadores; mientras que un 47% está en
desacuerdo con esta aseveración. Cabe señalar que ello podría ser un indicador de
la existencia de un clima organizacional autoritario, en el cual los directivos tienen
poca confianza en sus empleados, lo que ocasiona que la mayor parte de las
decisiones sean tomadas en la cima de la organización, sin contar con la opinión de
los trabajadores.
42
CUADRO N° 3
Distribución porcentual de las respuestas de los informantes al ítem 2
Ítem SI NO TOTAL
2. ¿Se siente
F % F % F %
excesivamente
supervisado por su jefe 10 67 5 33 15 100
inmediato?
Fuente: Lozada (2021)
Presentación Gráfica
SI NO
Gráfico 2
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 2
Análisis:
Al ítem 2, el 67% de los entrevistados, opinan que se sienten
excesivamente supervisados por su jefe inmediato, en tanto el 33% opina
que no ocurre así. Esto pudiese evidenciar falta de confianza en las
capacidades y el desenvolvimiento de los trabajadores, derivando en
interacciones deficientes entre los superiores y subordinados, así como una
comunicación deficiente, lo cual podría constituir un indicio de un clima
organizacional autoritario, en el cual “Los lideres exponen su visión, estipulan
criterios y dicen a los trabajadores qué deben hacer y en qué momento, sin
tomar en cuenta la opinión del empleado” (Goleman, 2018). En este tipo de
clima, los gerentes toman las medidas precisas para que los miembros del
grupo ejecuten las tareas necesarias, y obtener resultados efectivos.
43
CUADRO N° 4
Distribución porcentual de las respuestas de los informantes al ítem 3
Ítem SI NO TOTAL
F % F % F %
3- ¿Los trabajadores tienen un
cierto nivel de autonomía para 9 60 6 40 15 100
tomar algunas decisiones
relacionadas con el trabajo?
Presentación Gráfica
SI NO
Gráfico 3
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 3
44
CUADRO N° 5
Presentación Gráfica
SI NO
Gráfico 4
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 4
45
impulsados a dar su mejor esfuerzo en pro del adecuado funcionamiento de
la misma, lo cual redunda en beneficio para ambos.
CUADRO N° 6
Distribución porcentual de las respuestas de los informantes al ítem 5
Ítem SI NO TOTAL
5 ¿La mayor parte de
decisiones se toman en F % F % F %
consenso entre los 6 40 9 60 15 100
directivos y los empleados?
Fuente: Lozada (2021)
Presentación Gráfica
SI NO
Gráfico 5
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 5
Análisis: Las respuestas a este ítem revelan que el 40% de los informantes
consideran que la mayor parte de las decisiones son tomadas por los
directivos de la empresa, sin contar con la opinión de los trabajadores;
mientras que un 60% consideran que ello no ocurre de esta manera. Ante
este panorama se puede acotar que, ciertamente, las decisiones
generalmente son tomadas por los directivos; sin embargo, es importante
señalar que las opiniones de los trabajadores también deberían ser tomadas
en cuenta, por cuanto ellos tienen experiencias a las que los directivos no
tienen acceso, dadas sus respectivas áreas de ocupación laboral. Estas son
características de un clima organizacional consultivo, donde todos los
46
miembros desarrollan habilidades en un mismo proceso; para llegar a una
meta (Zuzama, 2014).
CUADRO N° 7
Presentación Gráfica
SI NO
Gráfico 6
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 6
47
liderazgo participativo, sobre el cual afirman Vroom y Yetton (1973) que es
una conducta que se asocia a los grupos y no solo a los individuos,
añadiendo que “todo individuo en una organización está capacitado para
contribuir a las metas colectivas”
CUADRO N° 8
Presentación Gráfica
SI NO
Gráfico 7
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 7
48
oportunidades para proporcionar un estilo de vida satisfactorio a sus familias.
Por tanto, debe ser objeto de consideración para la empresa.
CUADRO N° 9
Presentación Gráfica
SI NO
Gráfico 8
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 8
Análisis: Las respuestas a este ítem revelan que el 27% de los informantes
afirman que la empresa otorga bonificaciones especiales por rendimiento
49
laboral a los trabajadores. Por su parte, el 73% comentó que la empresa no
otorga bonificaciones especiales por este concepto. Ante ello, se puede
señalar, coincidiendo con Opere (2020), que “Los incentivos laborales se
presentan como poderosas herramientas para impulsar la dedicación y
entrega de los trabajadores”. Por tanto, debe ser objeto de revisión.
CUADRO N° 10
Presentación Gráfica
SI NO
Gráfico 9
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 9
Análisis: Las respuestas a este ítem revelan que el 73% de los informantes
consideran que el ambiente de trabajo de la empresa es agradable; mientras
que un 27% manifiestan lo contrario. Es oportuno mencionar que el ambiente
50
de trabajo es un elemento importante para los trabajadores, dado que allí
realizan sus actividades y si lo hacen en condiciones favorables,
probablemente sean más eficientes y eficaces en su desempeño laboral. Von
(1964) define el ambiente laboral como el conjunto de características que
describen a una organización y que influyen en el comportamiento de las
personas en la misma.
CUADRO N° 11
Distribución porcentual de las respuestas de los informantes al ítem 10
Ítem SI NO TOTAL
Presentación Gráfica
SI NO
Gráfico 10
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 10
Análisis: Las respuestas a este ítem revelan que el 80% de los informantes
reciben algún tipo de reconocimiento verbal, como felicitaciones o elogios,
cuando realizan bien su trabajo; en tanto que el 20% manifiesta no recibir
51
este tipo de reconocimientos. A este respecto se puede indicar que el
reconocimiento laboral implica dar el valor a alguien que ha realizado
algunos hechos positivos en la organización (Nelson y Spitzer, 2005). Es la
conclusión de un importante acontecimiento realizado para la empresa, que
puede ser desenlazado en una celebración
CUADRO N° 12
11 ¿Recibe reconocimientos F % F % F %
escritos, valorando el trabajo
8 53 7 47 15 100
realizado?
Presentación Gráfica
SI NO
Gráfico 11
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 11
Análisis: Las respuestas a este ítem revelan que el 53% de los informantes
reciben reconocimientos escritos, como evidencia de valoración del trabajo
52
realizado. Por otra parte, el 47% informa no recibir este tipo de incentivo.
Ante esta situación, se puede indicar que el ser humano es susceptible de
mejorar su desempeño laboral si recibe reconocimientos económicos, o
elogios y felicitaciones, entre otros. Por consiguiente, se deberían propiciar
situaciones que les permitan sentirse más valorados en su trabajo para que
se interesen en desenvolverse mejor y tener un mejor rendimiento en el
trabajo.
CUADRO N° 13
12 ¿Se observa F % F % F %
colaboración entre
el personal durante 15 100
el desempeño de 6 40 9 60
sus actividades?
SI NO
Gráfico 12
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 12
53
Análisis: Las respuestas a este ítem revelan que el 40% de los informantes
afirman que existe colaboración entre el personal durante el desempeño de
sus actividades. Sin embargo, el 60% niega este hecho. Cabe mencionar que
las interrelaciones entre el personal están revestidas de importancia, por
cuanto implican una relación recíproca entre dos o más personas. se trata de
relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e
instituciones de la interacción social (Bisquerra, 2003).
CUADRO N° 14
Presentación Gráfica
SI NO
Gráfico 13
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 13
54
Análisis: Las respuestas a este ítem revelan que el 27% de los informantes
consideran que las relaciones entre el personal de la Distribuidora
Continental, C. A. permiten resolver adecuadamente los conflictos que se
presentan. Mientras que el 73% niega esta posibilidad. Es oportuno señalar
que, si las interrelaciones entre el personal de la empresa no son fluidas,
como se puede inferir de las respuestas al ítem anterior, habrá pocas
posibilidades de resolver los conflictos que allí se presentan, razón por la
cual se considera que debe atenderse este aspecto del clima organizacional
de esta empresa.
CUADRO N° 15
Distribución porcentual de las respuestas de los informantes al ítem 15
Ítem SI NO TOTAL
14 ¿La empresa F % F % F %
Distribuidora Continental,
C. A. realiza acciones que
motivan a los trabajadores 5 33 10 67
a alcanzar metas en un
15 100
tiempo determinado?
Presentación Gráfica
SI NO
Gráfico 14
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 14
55
Análisis: Las respuestas a este ítem revelan que el 33% de los informantes
consideran que la empresa Distribuidora Continental, C. A. realiza acciones
que motivan a los trabajadores a alcanzar metas en un tiempo determinado;
en tanto que el 67% está en desacuerdo con esta aseveración. Adquiere
significación la definición de Chiavenato (2000), quien considera la
motivación como el resultado de la interacción entre el individuo y la situación
que lo rodea. De manera que, si no se sienten motivados, los trabajadores
realizarían pocos esfuerzos por alcanzar las metas de la empresa.
CUADRO N° 16
Presentación Gráfica
SI NO
Gráfico 15
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem15
56
Análisis: Las respuestas a este ítem revelan que el 40% de los informantes
se sienten valiosos dentro de la organización, que son parte importante del
equipo de trabajo que allí se realiza; mientras que un 60% niegan esta
situación. Esto está relacionado con la autoestima, definida por Mckay y
Fanning (1991) como aquello que nos impulsa hacia la libertad, analizando
objetivamente nuestras creencias básicas, modificando paso a paso las más
negativas y escapando así de una prisión autoimpuesta hacia una vida más
libre y satisfactoria. De manera que, si se cultiva la autoestima de los
trabajadores, ello podría redundar en beneficios para la empresa.
CUADRO N° 17
Presentación Gráfica
SI NO
Gráfico 16
57
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 16
CUADRO N° 18
Distribución porcentual de las respuestas de los informantes al ítem 17
Ítem SI NO TOTAL
Presentación Gráfica
58
SI NO
Gráfico 17
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 17
Análisis: Las respuestas a este ítem revelan que el 60% de los informantes
consideran que su formación laboral está acorde al cargo que desempeña
dentro de la organización. El 40% están en desacuerdo con esta
enunciación. Este es un aspecto importante dentro de una organización por
cuanto si un trabajador considera que su formación está acorde con el cargo
que desempeña, se sentirá más seguro en su puesto de trabajo, al cual
define Chiavenato (Ob. cit.) como una unidad de organización cuyo conjunto
de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos, debido a
su capacitación y competencias.
CUADRO N° 19
59
del trabajador?
Presentación Gráfica
SI NO
Gráfico 18
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 18
Análisis: Las respuestas a este ítem revelan que el 60% de los informantes
consideran que la ubicación del personal está acorde con el nivel académico
o la capacidad laboral del trabajador. Por otra parte, el 40% afirman que esto
no es cierto. Se aprecia que, en un significativo porcentaje, los trabajadores
de la empresa Distribuidora Continental, C. A. se sienten capacitados para el
desempeño de sus funciones dentro de la misma, lo cual representa una
ventaja dentro de su ámbito laboral, justificando el puesto de trabajo que allí
ostentan.
CUADRO N° 20
60
cualquier cambio o 15 100
eventualidad surgida en las
jornadas laborales?
Presentación Gráfica
SI NO
Gráfico 19
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 19
Análisis: Las respuestas a este ítem indican que el 73% de los informantes
consideran que el supervisor comunica de manera pertinente cualquier
cambio o eventualidad surgida en las jornadas laborales. En este mismo
sentido, el 27% no se muestra de acuerdo con esta información. Se puede
inferir de estos resultados, que la comunicación entre el personal es
relativamente fluida, dando oportunidad de compartir responsabilidades
dentro de esta empresa.
CUADRO N° 21
Distribución porcentual de las respuestas de los informantes al ítem 20
Ítem SI NO TOTAL
20 ¿La F % F % F %
comunicación entre
personal 10 67 5 33
administrativo y
61
empleados es 15 100
efectiva?
Presentación Gráfica
SI NO
Gráfico 20
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 20
Análisis: Las respuestas a este ítem revelan que el 67% de los informantes
consideran que la comunicación entre personal administrativo y empleados
es efectiva; mientras que el 33% no se muestra de acuerdo con esta
declaración. Se puede apreciar que la comunicación entre administrativos y
empleados es relativamente positiva, lo que representa una ventaja para el
desempeño de los que allí laboran, si se toma en consideración lo expuesto
por Fonseca (2009), en cuanto a que la misma es una cualidad racional y
emocional especifica del hombre que surge de la necesidad de ponerse en
contacto con los demás, intercambiando ideas que adquieren sentido o
significación de acuerdo con experiencias previas comunes.
62
FASE II
PROPUESTA
Presentación
63
Objetivo de la Propuesta
Justificación
64
Actividades Grupales
65
Estrategia Variable a intervenir
Juntos saldremos adelante Desarrollo
Para los empleados de la Distribuidora Continental C.A. no existe un
esquema de trabajo que les permita desarrollar sus habilidades y
potencialidades dentro de sus labores. La estrategia presentada debe ser
accionada por un equipo multidisciplinario en los cuales se desarrollen
mesas de trabajo periódicamente para analizar y planear acciones
correctivas, a objeto de mejorar los procesos desarrollados dentro de la
empresa.
Los gerentes de la distribuidora continental al momento de constituir los
equipos de trabajo promoverán la sensibilización de los empleados,
sacando a flote la importancia de su rol para los grupos que lideran y el
impacto positivo que tienen por tener a su cargo colaboradores de alto
nivel intelectual, moral y humanista.
Posteriormente, los gerentes realizarán un seguimiento y
acompañamiento de estas mesas de trabajo dejando la mayor
responsabilidad a los participantes, para que de ellos surjan las
propuestas, mejoras, ejecución y retroalimentación de los resultados de las
diferentes iniciativas. Con este tipo de estrategia se espera reforzar el
compromiso del gerente con la eficiencia del empleado, ya que de esto
depende el éxito de la empresa a través de un trabajo cooperativo en cada
una de las áreas funcionales de la misma.
66
Estrategia Variable a intervenir
La clave del éxito Trabajo en equipo y actitudes positivas
de los trabajadores
Los empleados de la Distribuidora Continental sienten un desapego en
relación al sentimiento familiar que debe rodear un equipo de trabajo. Se
diseñan reuniones para promover la comunicación entre los gerentes y
empleados, tratando de concientizarles sobre la importancia de los valores
y la comunicación y su impacto sobre el ambiente de trabajo.
Los gerentes deben tratar de integrar sus equipos, aplicando técnicas
como saludar, sonreír, mirar a quien habla. Esto produce un impacto para
los empleados, los cuales querrán imitar el comportamiento de sus
superiores, a objeto de que su conducta sea un reflejo de la forma como
quieren ser tratados, generando un ambiente de familiaridad dentro de la
organización a través del conocimiento de los nombres de cada empleado,
donde viven, profesión, estado civil, comida favorita, fecha de nacimiento,
entre otros.
Estas actividades deben ser rotativas entre los miembros del equipo de
trabajo, donde cada uno debe indagar acerca de un compañero
determinado para divulgarlo a otro o ampliarlo al círculo.
67
Estrategia Variable a intervenir
La ruta del éxito Visión de Desarrollo
Es importante para los empleados conocer los pasos a seguir dentro de
los rangos necesarios para escalar puestos de trabajo en cada una de las
áreas funcionales de la empresa.
La creación de esta ruta debe ser individual, donde se plasme la
escalera de crecimiento empresarial como elemento para evaluar su
desempeño, perfil de competencia, formación académica, habilidades,
destrezas, disposición para el trabajo, iniciativa o cualquier otro elemento,
de manera que el empleado tenga claro el camino que debe recorrer para
llegar al lugar donde se visualiza dentro de la organización.
Esta ruta debe ser publicada, buscando que aquellos que no continúen
en este proceso tengan la oportunidad de reevaluar sus competencias,
mejorándolas y trabajando en ellas para fortalecerlas y lograr plantearse
nuevas metas.
68
La efectividad en la ejecución de cada una de las estrategias planteadas
depende, en gran medida, de la comunicación que surja entre los gerentes y
los empleados, por esto es vital que se planteen mensajes claros en relación
a la información manejada, tanto de los gerentes, como de los empleados.
En este sentido, es necesario contar con un área de comunicaciones
internas para el desarrollo, ejecución y asesorías a realizar con cada equipo
de trabajo, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
69
70
71
CONCLUSIONES
72
ejercen su función de manera exagerada, lo que hace sentir incómodos a los
trabajadores, al considerarlo un signo de desconfianza por su parte.
73
RECOMENDACIONES
74
REFERENCIAS
75
Cordeiro, J. (1998). Benesuela Vs. Venezuela. El Combate Educativo del
Siglo. Caracas, Venezuela: Ediciones CEDICE.
76
de Sipán – Chiclayo. [Documento en línea]. Disponible: https://core.ac.
uk/download/pdf/288311952.pdf [consulta: 2021, abril 15.]
77
proceso-de-investigacion_carlos-sabino.pdf [Consulta 2021, abril 09].
78
ANEXOS
79
ANEXOS
80
ANEXO A
INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS
Si no
Nº Ítems
1 ¿La mayor parte de las decisiones se toman por los directivos de la
empresa, sin contar con la opinión de los trabajadores?
2 ¿Se siente excesivamente supervisado por su jefe inmediato?
3 ¿Los trabajadores tienen un cierto nivel de autonomía para tomar
algunas decisiones relacionadas con el trabajo?
4 ¿Considera que existe plena confianza en los empleados por parte de la
dirección de la empresa?
5 ¿La mayor parte de decisiones se toman en consenso entre los
directivos y los empleados?
6 ¿Tiene usted oportunidad de participar en la toma de decisiones en la
Distribuidora Continental, C. A.?
7 ¿Considera justa la remuneración económica que obtienen los
empleados por el trabajo que realizan?
8 ¿La empresa otorga bonificaciones especiales por rendimiento laboral a
los trabajadores?
9 ¿El ambiente de trabajo de la empresa es agradable?
10 ¿Recibe algún tipo de reconocimiento verbal, como felicitaciones o
elogios, cuando realiza bien su trabajo?
11 ¿Recibe reconocimientos escritos, valorando el trabajo realizado?
12 ¿Se observa colaboración entre el personal durante el desempeño de
sus actividades?
13 ¿Las relaciones entre el personal de la Distribuidora Continental, C. A.
permiten resolver adecuadamente los conflictos que se presentan?
14 ¿La empresa Distribuidora Continental, C. A. realiza acciones que
motivan a los trabajadores a alcanzar metas en un tiempo determinado?
15 ¿Se siente usted valioso dentro de la organización, como parte
importante del equipo de trabajo que se realiza?
16 ¿Considera que los directivos de la empresa confían en la capacidad del
personal para dirigir las tareas a realizar dentro de la organización?
17 ¿Su formación laboral está acorde al cargo que desempeña dentro de la
organización?
18 ¿Considera que la ubicación del personal está acorde con el nivel
académico o la capacidad laboral del trabajador?
19 ¿El supervisor comunica de manera pertinente cualquier cambio o
eventualidad surgida en las jornadas laborales?
20 ¿La comunicación entre personal administrativo y empleados es
efectiva?
81
ANEXOS
82
ANEXO B
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
EXPERTO N° 1
83
A: Dejar B: Modificar C: Eliminar D: incluir otra pregunta
N° Experto Nº 1
Matriz A B C D
1 X
2 X
3 X
4 X
5 X
6 X
7 X
8 X
9 X
10 X
11 X
12 X
13 X
15 X
16 X
16 X
17 X
18 X
19 X
20 X
Nombre de Experto: ____Lcda. Rebeca Williams_______________________
Fecha: ___16/06/21__________________________
Profesión: ___Lcda. Administración de Personal_____________________
84
EXPERTO N°3
A: Dejar B: Modificar C: Eliminar D: incluir otra pregunta
N° Experto Nº 1
Matriz A B C D
1 X
2 X
3 X
4 X
5 X
6 X
7 X
8 X
9 X
10 X
11 X
12 X
13 X
15 X
16 X
16 X
17 X
18 X
19 X
20 X
85