ENFOQUE HUMANISTA

Escuela De Las Relaciones Humanas

El Enfoque humanista tuvo su inicio en la segunda década del siglo XX, tiene sus orígenes en Estados Unidos
y surge como una reacción contra el interés por el método de trabajo.

Este enfoque hace que el interés puesto en la máquina ceda prioridad a la preocupación por las personas.
Surgió gracias al desarrollo de las ciencias sociales, especialmente de la Psicología del trabajo cuyo objetivo
era el análisis de las características humanas que cada tarea exige a su ejecutante, y una selección científica de
los empleados basada en características por medio de tests. Los temas predominantes son:

1. Selección de personal
2. Orientación profesional
3. Capacitación
4. Métodos de aprendizaje
5. Fisiología del trabajo
6. Estudio de accidentes y fatiga

El ser humano no puede ser considerado como un recurso más del proceso productivo de la empresa, sino
como un ser social que se comporta en función de los grupos con los que interactúa y así lo debe considerar la
administración, para orientar su comportamiento en beneficio tanto de la empresa como de la propia persona.

Mary Parker

Plantea una crítica abierta al taylorismo, pues afirmaba que Taylor solo tomaba en cuenta aspectos
mecanicistas y olvidaba temas psicosociales. Fue la primera mujer en tener estudios profesionales en
psicología y sociología que estudió el factor humano en la empresa y la forma de dirigirlo.

También fue la primera mujer en señalar que la dirección general de las empresas y cualquier puesto directivo
requieren de más profesionalismo, en el sentido de que los ocupantes de dichos puestos necesitan estudios
especializados en management (dirección).

Elton Mayo

Nació el 26 de Diciembre de 1880 y murió el 7 de Septiembre de 1949. Sociólogo Psicólogo Industrial

especializado en teoría de las organizaciones y las relaciones humanas.

Estudios de Elton Mayo

1. Fábrica textil de Filadelfia

El problema que investigaba era la excesiva rotación de personal en un departamento donde el trabajo era
particularmente monótono y extenuante. Al poco tiempo de habérseles asignado para trabajar allí, los
trabajadores mostraban la tendencia a hundirse en un estado de abatimiento y desconsuelo y a la larga
llegaban a tornarse irritables, sin razón aparente alguna, e impulsivamente renunciaban a su empleo.

Al principio, Mayo creyó que la razón para tal comportamiento de los obreros debía ser la fatiga física, por lo
que instituyó una serie de periodos de descanso durante el día de trabajo.

En el proceso de tratar de programar estos periodos de manera más eficaz, la gerencia experimentó con la idea
de permitir a los trabajadores que ellos mismos formularan tal programación. El efecto fue violento: la
rotación de personal descendió considerablemente hasta casi el mismo nivel de los demás departamentos de la
planta, la productividad creció y las muestras de melancolía desaparecieron.

Interpretación: Eliminación de la fatiga, pero principalmente el permitir que los trabajadores formen parte
activa de las decisiones empresariales hizo que se sientan más motivados, más unidos rompiendo la
monotonía y desarrollando un papel activo.
 2. Western Electric en Hawthorne

Aunque ya había hecho experimentos e investigaciones en algunas empresas de renombre, los que lo hicieron
famoso fueron los realizados en Hawthorne por la Western Electric una empresa con más de 40 000
trabajadores.

Al inicio del estudio se hicieron pruebas en cuanto a la iluminación, es decir a ciertos grupos les
incrementaron el nivel de luz y a otros les disminuyeron para observar la reacción de los trabajadores ante
estos cambios.

A pesar de la nitidez y buena intención del procedimiento, los resultados fueron en cierto modo exasperantes.
Sin importar que la luz fuera más brillante, más opaca o constante, la producción se fue para arriba en cada
uno de los salones en estudio.

Fue entonces cuando se solicitó la ayuda de Mayo y los investigadores de Harvard. Aventurándose por entre
el cúmulo de factores que podrían haber sido la causa del alza en la productividad, pronto tuvieron que
desechar lo relativo a la iluminación.

Mayo realizó tres experimentos:

1. Importancia de la participación humana: La falla del experimento estaba en el conocimiento de

los trabajadores de la observación a realizarse.

2. Importancia de la comunicación: Entrevista a casi 22000 operarios. Los sentimientos ejercen

influencia decisiva en la productividad

3. Efectos sociales y grupos informales: El nivel de productividad y comportamiento individual

dependen de los grupos informales que moldean la cultura de la empresa.

Elton Mayo llegó a la conclusión de que el sentimiento de participación de los trabajadores y el tomarlos en
cuenta fueron las causas principales del incremento de la productividad y que los factores técnicos y
económicos son menos importantes que los factores emocionales, las actitudes y los sentimientos.

Kurt Lewin

Investigaciones sobre equipos de trabajo y técnicas para mejorar la comunicación: cohesión y cooperación,
pero el elemento central es el liderazgo.

Existen 3 estilos de Liderazgo

Autoritario: Imponer

Democrático: Participación de los colaboradores

Laissez Faire: Permitir a los colaboradores hacer las cosas conforme a sus técnicas

ESCUELA ESTRUCTURALISTA

Con el fin de alcanzar la eficiencia en las operaciones de una empresa se ha estudiado la organización desde
diversos puntos de vista. La escuela científica esperaba obtener el máximo rendimiento de los obreros. El
enfoque de la escuela científica mejoró los indicadores de productividad, pero se hizo evidente que se
requerían además otro tipo de incentivos, a parte del económico, pues el trabajo repetitivo resultaba aburrido.
Este enfoque condujo a la aparición de la escuela de Relaciones Humanas, postulando que el reconocimiento
del buen trabajo contribuye a mejorar la productividad y las relaciones en la empresa, bajo este concepto
nació la idea de la rotación de puestos, y dentro de esa línea se ha llegado hasta la escuela estructuralista.
La escuela estructuralista toma elementos de la teoría científica y de las relaciones humanas para analizar y
explicar las estructuras de autoridad, comunicación y resolución de conflictos. Analizando también la relación
de la empresa con su entorno.

Se define al estructuralismo como X

Entonces, la escuela estructuralista analiza las estructuras de la organización con especial énfasis en los
procesos de autoridad, comunicación y conflicto.

El análisis de las organizaciones burocráticas de Max Weber

Las bases de la escuela estructuralista se encuentran en el análisis que hizo el sociólogo alemán Max Weber
de las organizaciones burocráticas y que están fundamentadas en tres conceptos:

1. Burocracia:
Considerando a la burocracia como el ejercicio de la administración en el sector público, en estas
grandes organizaciones gubernamentales un empleado de rango inferior simplemente sigue órdenes
sin tener la oportunidad de participar de las decisiones. Etimológicamente burocracia proviene del
vocablo francés “buro” = escritorio y del latín “cracia” = dominio, poder. Weber desarrolló un
modelo para la administración del sector público, al que denominó “modelo ideal”
2. Modelo Ideal:
Según Weber, el modelo ideal de burocracia debe comprender:
 Máxima división del trabajo
 Jerarquía de autoridad
 Reglas que definen la responsabilidad de cada individuo.
 El administrador debe ser objetivo (sin apasionamiento político, manteniendo relaciones
estrictamente laborales con sus subordinados, evitando emociones personales. )
 Calificación técnica (competencia laboral) y seguridad en el trabajo (evitar despidos
injustificados)
 Evitar la corrupción

3. Jerarquía de autoridad
Hay un superior para cada posición de la empresa. Siempre hay alguien a quien reportar. Weber
identifica tres tipos de autoridad: legal, que se origina por el orden establecido y el subordinado
acepta y sigue las leyes porque considera que fueron establecidas bajo un procedimiento legítimo.
Carismática, quien ejerce la autoridad tiene características personales de líder y se facilita el ejercicio
de poder; y, la autoridad tradicional que es una autoridad institucional, en la empresa al jefe se lo
respeta por el solo hecho de ser jefe y se reconoce automáticamente su autoridad.
Aportes de Chester Barnard

Barnard, nacido en 1886 en USA e ingeniero industrial de profesión, estudió a la organización como
un sistema social y analiza el rol de la autoridad en la consecución de los objetivos de la empresa.
Considera que las principales funciones del director son:
 Desarrollo de sistemas de producción y de información para la toma de decisiones.
 Estimular el trabajo en equipo para elevar el desempeño.
 Definir los programas de acción de largo plazo, de acuerdo a la visión de la organización.

Barnard también propuso que los directivos gozarían de la colaboración y cumplimiento de sus
subordinados siempre y cuando se reúnan las siguientes condiciones:

1. Que los subordinados comprendan claramente la orden.

2. Que la orden sea consistente con las metas de la organización, que sea una orden alineada a las
políticas organizacionales.
 3. Que la orden tenga congruencia con los valores del colaborador, de esta manera los niveles de
ejecución tienden a ser superiores.
4. Que el colaborador esté capacitado mental y físicamente (que posea la competencia laboral) para
ejecutar la tarea.

Barnard sostiene que los directivos deben tener la capacidad de practicar el correcto ejercicio de su
autoridad, perfeccionando sus habilidades directivas y sobre todo las de comunicación. Indica
además que la autoridad se confirma cuando una orden es aceptada por la persona a la que va
dirigida, desde esta perspectiva la autoridad contiene dos elementos; el origen del mando y la
aceptación del mando, de acuerdo a este enunciado “no deben darse órdenes que no puedan ser
obedecidas porque al hacerlo se destruye la disciplina y la moral” George, p. 160. La autoridad
depende de una actitud cooperativa de los individuos y de un adecuado y fluido sistema de
comunicación.

Contribuciones de Renate Mayntz:

Nacida en 1929, Mayntz es una socióloga que se dedicó al estudio de las organizaciones y junto con los otros
autores contribuyó a formar la escuela estructuralista. Autora de la Sociología de la organización, publicado
en 1963, en la cual analiza al individuo y las diferentes tipologías organizacionales. Sostiene que el puesto
que el individuo ocupa dentro de una organización es lo que lo define, el puesto determina qué requisitos debe
poseer el colaborador.

Tipología de las estructuras de autoridad:

Mayntz establece 3 diferentes clases de estructuras de autoridad:

 Autoridad Jerárquica: La cabeza de la organización toma las decisiones para alcanzar los objetivos
organizacionales. Mientras más bajo se ubica una persona en la escala jerárquica, más tiene que
obedecer y ejecutar.
 Autoridad Democrática: Como su nombre sugiere, las decisiones son tomadas por la mayoría. Los
cargos directivos se eligen por votación y ellos definen las acciones para alcanzar los objetivos,
como en partidos políticos, clubes sociales, asociaciones de representación profesional, etc.
 Autoridad Técnica: Las personas actúan de acuerdo a sus conocimientos técnicos, basadas en el alto
conocimiento de los expertos. Ejemplo: Dirección de especialidades médicas.

Estructura de la Comunicación

En las organizaciones, la comunicación está regulada por la autoridad. La autoridad formal se comunica
mediante órdenes e instrucciones, generalmente por escrito. La comunicación puede ser vertical, descendente
(de superiores a subordinados), ascendente (de subordinados a superiores), u horizontal (entre miembros del
mismo rango).

Conflicto

Los conflictos en una organización, al tratarse de una estructura humana, son inevitables y se pueden generar
por diferentes y variados motivos. La función del administrador es manejar el conflicto, crear negociaciones y
generar soluciones útiles. El conflicto debe ser solucionado abiertamente pues callar u optar por la
indiferencia genera apatía y mal ambiente de trabajo además del riesgo de abandono por parte del empleado.

Formalización y burocratización:

Mayntz señala que la formalización corresponde al grado de reglamentación de una organización; y observa
que las instituciones burocráticas tienen un alto grado de formalización. El adecuado grado de formalización
depende del objetivo de la organización, si se requiere de un alto grado de improvisación, como en la
industria creativa, entonces requiere de un bajo nivel de formalización.
Aportes de Amitai Etzioni:

Etzioni, sociólogo estadounidense, nacido en USA en 1929, ha contribuido a la construcción de la escuela

estructuralista desde su estudio sobre las organizaciones y su cultura organizacional. También analiza el poder
y describe los medios de control sobre los individuos:

1. Medios coercitivos: Buscan obediencia mediante sanciones y miedo a las consecuencias. Son
impuestas por la fuerza, como las vistas en prisiones, carteles, mafias, etc.
2. Medidas materiales o utilitarias: Basadas en recompensas como bienes, dinero o servicios; por el otro
lado, en caso de incumplimiento de tareas o metas, también se utilizan castigos como multas o
descuentos. Usadas especialmente en organizaciones que persiguen lucro.
3. Medidas simbólicas o normativas: Ejerciendo un control moral o ético, también en la disminución
del prestigio o consideración.

Los reconocimientos simbólicos tienen mucho más impacto en los altos niveles de la organización pues
generalmente se identifican y se alinean a los objetivos de la empresa. Las medidas económicas o materiales
son más requeridas y valoradas en los niveles más bajos.

Etzioni también hace referencia a los diferentes tipos de interés que se generan con cada modalidad de
control:

1. Interés que produce alienación: La persona no muestra interés en participar, pero está obligado a
obedecer.
2. Interés calculador: La persona busca obtener una compensación o ventaja inmediata.
3. Interés moral: Se basa en la misión de la empresa, sus valores son comulgados entre los miembros y
ellos acatan y siguen los lineamientos porque están convencidos.

Actualmente se habla de un alineamiento moral voluntario, que se logra a través de crear una visión
empresarial poderosa que logra difundirse a través de la cultura organizacional, para alimentar un sentido
de pertenencia y de cohesión hacia la organización.

A partir de las ideas de Etzioni y Mayntz se construyó el concepto de rearquitectura social, que busca
destruir viejos paradigmas empresariales pues en tiempos modernos puedan resultar limitantes; y, en
cambio diseñar nuevos modelos. Esto requiere de la apertura de la dirección para enfrentar el cambio y la
resistencia al mismo.

ESCUELA DE SISTEMAS

Representó un nuevo paradigma en el siglo XX, pues enfocó todos los elementos de un sistema como un todo
que se relaciona entre sí, y dejó de considerarlos como elementos aislados y fraccionados.

La teoría de sistemas influyó en varias disciplinas porque los postulados de esta escuela promueven las
relaciones interdisciplinarias para entender los fenómenos.

Los antecedentes de la teoría de sistemas viajan hasta atrás en el tiempo, pues ya Aristóteles hablaba de que
todo forma parte de un algo mayor que lo contiene. Sin embargo, el biólogo vienés, Ludwig von Bertalanffy
hizo aportes importantes para el desarrollo de esta teoría, al postular que todos los elementos se
interrelacionan en algún grado. Bertalanffy “señaló la importancia de buscar conceptos, modelos y leyes
aplicables a sistemas en general sin importar que fueran de naturaleza física, biológica o sociológica.”
(George, 176)

“Sistema: Conjunto de elementos íntimamente relacionados para un fin determinado, o combinación de cosas
o partes que forman un conjunto unitario y complejo”

Se pueden identificar sistemas abiertos y cerrados y su diferencia radica en el grado de interacción con el
medio externo. Un sistema abierto tiene varios puntos de interrelación, requiere para su funcionamiento de
insumos del entorno. Si adquiere pocos insumos hablamos de un sistema relativamente cerrado, pero sí recibe
mucha interacción o requiere de muchos insumos estamos hablando de un sistema abierto.

Todo sistema requiere de, al menos, 4 elementos:

 Insumos o influjos: Materia prima, recurso humano, recurso económico, etc. Lo necesario para que
el sistema cumpla con su objetivo.
 Procesos: Transformación de los insumos en productos.
 Productos: Es el resultado del proceso y, a su vez, un insumo de otros sistemas.
 Retroalimentación: Recibir la evaluación del entorno para corregir o mejorar los procesos.

El punto de vista sistémico permite ver a la empresa (organizaciones en general) como una organización
social que interactúa con el entorno, que requiere de entradas y salidas de insumos. Dentro de ellas se generan
innumerables comunicaciones, relaciones, decisiones, acciones, etc. que comprometen al medio
(suprasistema). Su forma de comportarse como un sistema le genera mayor o menor eficiencia, eficacia y
efectividad en sus actividades.

Con el objetivo de entender mejor el funcionamiento de las organizaciones desde el punto de vista sistémico,
se citan los aportes de Katz y Kahn.

Modelo de Katz y Kahn:

Los psicólogos sociales de la Universidad de Michigan, Daniel Katz y Robert Kahn publicaron en 1966 su
obra de investigación “La Psicología Social de la Organización” considerado como uno de los más
importantes sobre la aplicación de la teoría de sistemas en las organizaciones. Estos autores consideran a la
organización como un sistema abierto con los siguientes elementos:

 Insumos
 Resultados o productos
 Funcionamiento de la organización como proceso.

Se considera un sistema abierto porque una empresa requiere de materiales, materias primas, recursos
económicos, tecnología, personas, etc. para generar los productos o servicios (mediante procesos de
transformación o creación de valor) que ofrece al mercado. Esos bienes o servicios se intercambian por
dinero que nuevamente se convierte en insumos de entrada (materiales, materia prima, tecnología, etc).
Este comportamiento cíclico genera “Homeostasis” que es la capacidad del sistema de autorregularse.
“Una estabilidad con un grado de variación que el sistema… aprende a manejar” (Hernández, 123).

Katz y Kahn enfatizan que las organizaciones están en constante búsqueda de insumos de entrada y de
mantenimiento que permitan que el sistema continúe. Añaden además que los sistemas sociales son
artificiales, al ser creados por el hombre derivado de un conjunto de creencias, actitudes, expectativas,
etc. son más variables que los sistemas naturales. De allí la importancia del rol del administrador ya que
debe regular el sistema considerando tanto los procesos sociales como los administrativos.

Katz y Kahn señalan que la organización funciona gracias a la interacción de 5 subsistemas:

 Subsistema de producción: Donde se transforman los insumos a productos.

 Subsistema de apoyo: Apoyar al sistema con lo necesario para que opere con normalidad.
 Subsistema de mantenimiento: Vincula al elemento humano con los objetivos del sistema.
 Subsistema de adaptación: Ajustar al sistema a los cambios del medio ambiente para garantizar
la continuidad del sistema.
 Subsistema de dirección: Consiste en coordinar, controlar y dirigir los demás subsistemas
mediante estructuras administrativas y jerárquicas.

Teoría Administrativa y Enfoque de Sistemas

 Podemos aplicar la teoría administrativa y someterla a un enfoque de sistemas. De esta manera la teoría,
el proceso creativo y racional del administrador se constituye en un elemento dentro del proceso de
transformación que actúa como materia prima para la generación de nuevos modelos administrativos que
se aplicarán en las situaciones concretas que enfrenta en esa empresa y ante determinadas situaciones.
Los insumos son las necesidades específicas que la empresa requiere solventar.

Teoría de la Contingencia:

La contingencia es la posibilidad de que algo suceda o no en la realidad. Es común que los sistemas no
actúen de acuerdo a lo previsto y es función del administrador que pueden presentarse diferentes
situaciones adversas o contingencias. Así, un estudio del British Tavistock Institute, comprobó que existe
una interrelación entre los sistemas tecnológicos y sociales, es decir que el grado de integración de las
personas con su trabajo es un factor determinante de su nivel de productividad. Las mejoras tecnológicas
pueden ser negativas si es que en su camino dañan las relaciones sociales existentes. Esta interrelación la
denominaron como modelo socio-técnico.

ESCUELA CUANTITATIVA
Tiene como fundamento la generación de modelos y aplicaciones cuantitativas a las actividades empresariales
mediante la aplicación de modelos estadísticos, el análisis de situaciones reales o simulaciones en computador
con el propósito de optimizar los recursos de la organización.

Estos modelos se enfocan en la resolución de problemas y toma de decisiones y gracias a este se representa la
realidad simulando situaciones futuras y evaluaciones de la probabilidad de que esto suceda.

Hoy, gracias a las computadoras, es posible estudiar las empresas, sus procesos productivos, sus finanzas,
etc., mediante la simulación de crisis o estados económicos con devaluaciones y otros escenarios posibles a
fin de conocer los efectos de las diferentes variables en una realidad virtual.

Walter A. Shewart

Nació el 18 de marzo de 1891 en Illinois Estados Unidos, fue Físico y Estadístico.

Sus principales aportaciones fueron:

1. Control estadístico de la producción: división de la producción en procesos y subprocesos limitando

la acción de cada trabajador en la calidad completa del producto.
2. Ciclo de calidad: Planificar, hacer, verificar, actuar. Es una estrategia de mejora continua de la
calidad. Los resultados de este ciclo permiten una mejora integral de la competitividad.
3. Gráficas de control: Herramientas que registran información sobre el desempeño de una empresa en
un periodo de tiempo específico para conocer tendencias.
4. Investigación de operaciones: Estudio de sistemas reales y complejos para mejorar el funcionamiento
empresarial y optimizar recursos.

ADMINISTRACIÓN

Arte, Ciencia o Técnica

CIENCIA = Es el conjunto de conocimientos ciertos, ordenados que se nos da de manera mediática.
TECNICA= Conjunto de procedimientos para lograr un fin.
Conjunto de saberes prácticas o procedimientos para obtener un resultado deseado.
Destreza y habilidad de una persona en una actividad.
ARTE= Manifestación humana mediante recursos plásticos, lingüísticos.
Se puede afirmar que la administración es:
 Una ciencia que se la puede demostrar, por medio del desarrollo de personas.
 Es un arte por que mediante las personas sus habilidades y destrezas crean distintos mecanismos para
solucionar problemas.
 Técnica para que permite distintos procedimientos que le permite alcanzar objetivos.
Importancia de la administración

Mediante la Organización podemos destacar los siguientes puntos más importantes:

 Se da donde quiera que exista una organización social.
 El éxito de una organización depende directamente de su buena administración.
 Permite una empresa ser competitiva.
 Permite la incrementación de la productividad
 Creación de herramientas y técnicas que sirvan para aprovechar los recursos óptimos.

Características de la administración

Dentro de las características de la Administración tenemos los siguientes:

 Universalidad: Se da en donde quiera que exista una organización social, es decir personas que
interactúan entre sí.

 Especificidad: Tiene características propias a pesar de auxiliarse en otras ciencias.

 Interdisciplinaria: Se relaciona con otras ciencias

 Flexibilidad: Se adapta a las necesidades de cada empresa

 Unidad Jerárquica: Se establecen niveles de mando claramente identificados

Relación con otras ciencias

1. Ciencias Sociales

2. Disciplinas Técnicas

3. Ciencias Exactas
 ADMINISTRADOR

Persona responsable de llevar a cabo las actividades necesarias para alcanzar las metas y objetivos
organizacionales guiando a sus subordinados para la consecución de las mismas.

• El administrador necesita conocer disciplinas heterogéneas.

• Estar atento a los eventos pasados y presentes y previsiones del futuro.

• Agente de cambio y transformación de la empresa.

• Influye con sus actos en el comportamiento de los consumidores, proveedores, competidores y

demás organizaciones humanas.

Competencias del administrador

1. Conocimiento (saber): Información conceptos, ideas, experiencias, aprendizaje

2. Perspectiva (saber hacer): Capacidad de poner el conocimiento en acción.

3. Actitud: Comportamiento activo y proactivo

Habilidades del Administrador

1. Habilidades técnicas: Conocimiento especializado

2. Habilidades humanas: Relación interpersonal y grupal

3. Habilidades Conceptuales: Facilidad de interpretar y trabajar con ideas, conceptos, teorías y

abstracciones

Referencias

Amaru, C. (2009). Fundamentos de

Administración. México: Pearson.

Chiavenato, I., (2006), Introducción a la Teoría General de la Administración, México D.F., México:
McGraw Hill Interamericana.

Ramírez, C., (2009), Fundamentos de Administración, Bogotá, Colombia: Ecoe Ediciones.

Rodriguez, S. H. (2011). Introducción a la Administración Teoría General Admnistrativa: Origen, evolución
y vanguardia. México D.F: McGraw-Hill.

Munch, L., (201330), Administración. Gestión organizacional, enfoques y proceso administrativo, México
D.F., México: Pearson Educación.

Bernal, C. (2007). Introducción a la administración de las organizaciones. México: Pearson.