SELECCIÓN DE PERSONAL

¿A QUIEN ELEGIR,
A LOS DE MAYOR
CONFIANZA O AL MÁS
IDÓNEO?
Es importante saber, que siempre
para sumar a alguien a tu empresa,
a tu emprendimiento o a tu equipo
de trabajo, debe ser idónea para la
tarea o tener ciertas aptitudes y
actitudes que con algo de
formación te permita que sea
óptimo en el puesto y la tarea.
 ACTITUD

La actitud es el comportamiento que emplea un individuo

para hacer las labores. En este sentido, se puede decir que
es su forma de ser o el comportamiento de actuar.
 APTITUD

Mientras que en el lenguaje común la aptitud solo se refiere a la

capacidad de una persona para realizar adecuadamente una
acción o tarea, en psicología engloba tanto capacidades cognitivas
y procesos como características emocionales y de personalidad.
IDÓNEO

Idóneo o idónea se utiliza para

expresar que algo resulta
adecuado o conveniente para un
propósito. En consecuencia, la
idoneidad es todo aquello que
posee la condición de idóneo.
La idoneidad de un asunto comunica que
tiene las condiciones precisas para
cumplir una determinada función. Así,
hablamos de la idoneidad de un
candidato para cubrir un puesto de
trabajo, lo que implica que dicha persona
reúne los requisitos necesarios para
desempañar una actividad determinada.
¿QUE ES SELECCIÓN?
Proceso objetivo e imparcial de toma
de decisiones donde se elige de entre
los candidatos suministrados por la
fase anterior aquél que parece ser
más idóneo para el puesto a cubrir.

Procedimiento para encontrar al

costo adecuado, al hombre idóneo
para cubrir un puesto.
 PROCESO DE SELECCIÓN

El objetivo es
discriminar entre la PODEMOS FORMAR
PRESELECCIÓN:
totalidad de los TRES GRUPOS:
candidatos disponibles.

Candidatos Candidatos
Candidatos adecuados.
descartables. recuperables.
 PROCESO DE SELECCIÓN

“ Elección del individuo adecuado para el puesto adecuado”

(Chiavenato, 2007)

Proceso de comparación entre los requisitos del puesto y el perfil del

candidato.

LO QUE REQUIERE EL PUESTO LO QUE OFRECE EL CANDIDATO

Análisis y descripción del puesto para Técnicas de selección para

determinar los requisitos que el mismo identificar los requisitos personales
exige a sus ocupantes para ocupar el puesto deseado
ES CUESTIÓN DE ACTITUD!
LAS COMPETENCIAS Y LA SELECCIÓN
DE PERSONAL
 CONCEPTO DE COMPETENCIA
Saber actuar y reaccionar en forma responsable y
validada en un contexto profesional particular, es
decir:

Saber Recursos Para Resolver

Movilizar (Conocimientos, problemas en un
Integrar y Habilidades, y contexto laboral
Actitudes)
Transferir particular, cumpliendo
estándares o criterios
de calidad
 LAS COMPETENCIAS LABORALES
IMPLICAN SINERGIA INTERNA
ACTITUDES

QUERER

COMPETENCIAS
LABORALES

CONOCIMIENTOS SABER PODER HABILIDADES

 UNA PERSONA COMPETENTE…

“Una persona
competente es una
RECURSOS PERSONALES RECURSOS DE REDES
persona que sabe actuar
(conocimientos, saber (bancos de datos, redes
de manera pertinente en
hacer, cualidades, documentales, redes de (Guy Le Boterf, 2000)
un contexto particular,
cultura, recursos experiencia
eligiendo y movilizando
emocionales...) especializada, ...)
un equipamiento doble
de recursos:
EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS

DURANTE LA MEDIANTE LA
ANTES DE LA
VIDA LABORAL VIDA LABORAL
VIDA LABORAL
(EDUCACIÓN (EJERCICIO
(FORMACIÓN)
CONTINUA) PROFESIONAL)
 DESEMPEÑO LABORAL
Competencia ¿ Sabe
técnica hacerlo ?

Des. Personal
¿ Quiere Incentivos
Motivación hacerlo ? D. Organizac.

¿ Puede
Obstáculos
hacerlo ?

Rendimiento
real
¿QUÉ IMPLICA QUE ESTÉ ORIENTADA
A LA DEMANDA?
Necesita ser
complementada con
Tiene la ventaja de una conceptualización
poner en primer plano de competencias como
las demandas estructuras mentales
personales y sociales a internas, en el sentido
las que se enfrentan de habilidades,
los individuos. capacidades o
disposiciones en el
individuo.
 LA DEMANDA DEFINE LA ESTRUCTURA
INTERNA DE LA COMPETENCIA

ESTRUCTURA
COMPETENCIA ORIENTADA A LA DEMANDA
INTERNA DE UNA
Ejemplo:
COMPETENCIA
Capacidad de cooperación
✓ Conocimiento
✓ Habilidades cognitivas
✓ Habilidades prácticas
✓ Actitudes
✓ Emociones
✓ Valores y ética
✓ Motivación
 ASÍ LAS COMPETENCIAS,

Son sólo observables en acciones reales tomadas por los

individuos en situaciones particulares.

Las demandas externas, las capacidades o disposiciones

individuales, y contextos son parte de la naturaleza
compleja de las competencias.

Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden

ser aprendidas y enseñadas en una variedad de
instituciones y otros ambientes.
 UNA COMPETENCIA PUEDE SER
OBSERVADA Y PUEDE SER INFERIDA
POR EL COMPORTAMIENTO
 DESEMPEÑO Y COMPETENCIAS
Leer
Escribir
Habilidades Numéricas
Etc.

Comunicación Competencias
Trabajo en Equipo
Desempeño Básicas
Adaptabilidad
Etc.

Operar una Máquina

Llenar un Formulario
Etc.
Competencias
Competencias
Conductuales
Funcionales
(Técnicas)
 LA CONDUCTA ESTÁ INFLUENCIADA
POR ALGUNOS ELEMENTOS:
HABILIDADES: Lo que una persona sabe hacer bien.

CONOCIMIENTOS: Lo que una persona conoce sobre un área particular.

VALORES/ROLES SOCIALES: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que
cree como importante de hacer o ser.

AUTOIMAGEN: La manera en que una persona se ve a sí misma.

RASGO: Un patrón de conducta habitual.

MOTIVO: Pensamientos y preferencias naturales y consistentes que dirigen y mueven la

conducta de una persona.
 No puedo Habilidades Puedo

No sé como Conocimientos Sé como

No lo veo importante Es lo correcto de

o apropiado Valores/Rol Social hacer para mi

No soy yo Autoimagen Soy yo

No lo hago Lo hago naturalmente

naturalmente o Rasgo o habitualmente
habitualmente

No lo Lo disfruto
disfruto Motivos

Competencia No Competencia
Desarrollada Desarrollada
 UNA DIFERENCIACIÓN…
Las Competencias
Las Competencias Funcionales
Conductuales (Genéricas)
(Técnicas) transmiten:
transmiten:

Estándares Estilos

Cultura,
Procesos
Valores

Estrategia
 ¿QUÉ SON LAS
COMPETENCIAS CONDUCTUALES?

Son lo que:

Aquellas personas que demuestran un alto desempeño realizan más frecuentemente, que
les permite producir resultados efectivos.

Una lista de habilidades y conocimientos técnicos o profesionales específicos, por ejemplo:

- Análisis financiero
- Presentaciones efectivas
¿QUE ES COMPETENCIA FUNCIONAL
(TÉCNICA)?
Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen
una función laboral según los estándares y calidad esperados por el sector
productivo.

DEFINIDAS POR
MUNDO
PRODUCTIVO

CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES,
ACTITUDES.

SE EVALÚA (Y
CERTIFICA) EN EL
TRABAJO.
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 1
MERCADO LABORAL
MERCADO LABORAL

Se denomina mercado de
trabajo o mercado laboral al
conjunto de relaciones entre
empleadores (oferentes de
empleo o demandantes de
trabajo) y personas que
buscan trabajo remunerado.
 MERCADO LABORAL

El mercado de trabajo tiene

particularidades que lo diferencian
de otros tipos de mercados
(financiero, inmobiliario, de materias
primas, etc.); principalmente en la
cobertura de los derechos laborales
y la necesidad de garantizarlos
sistemáticamente.
 OFERTA

La oferta es la cantidad de
bienes o servicios que
pueden venderse a un
precio determinado en un
momento dado.
 DEMANDA

La demanda es la cantidad
de bienes o servicios que
los consumidores están
dispuestos a adquirir en el
mercado.
 MERCADO LABORAL

OFERTA DEMANDA
SE OFRECEN BUSCA UN
SERVICIOS PRODUCTO
EMPRESAS DESEMPLEADOS
MERCADO LABORAL EN LA
PRACTICA DE RRHH
MAYOR OFERTA

Inversión para reclutar

Criterios flexibles

Oferta de salario altos

Reclutamiento interno
MERCADO LABORAL EN LA
PRACTICA DE RRHH
MAYOR DEMANDA

Menos inversión por exceso de

candidatos

Criterios rigurosos por la

abundancia de candidatos

Salarios bajos por tanto

candidato

Reclutamiento externo para

mejorar potencial humano
IMPACTO DEL MERCADO LABORAL
SOBRE LOS CANDIDATOS

Candidato
puede escoger Exigen mas,
PREDOMINIO Dejan empleos
quien ofrece mayor
DE OFERTA actuales
mejores indisciplina
condiciones
IMPACTO DEL MERCADO LABORAL
SOBRE LOS CANDIDATOS

Se evitan
Se toman
PREDOMINIO Se procura conflictos en
Se compite cargos
DE mantener pro de
entre si. inferiores al
DEMANDA el empleo conserva
perfil.
empleo
 ANALIZANDO UN POCO EL MERCADO
LABORAL…. ALGUNAS DIFICULTADES!

Personal poco calificado o con calificaciones no actualizadas para las

posiciones a ocupar.

Sueldos que no se ajustan a las exigencias.

Informalidad de candidatos y procesos de contratación.

Alta rotación.

Adaptación de la cultura empresarial.

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

CONJUNTO DE PERSONAS
DISPUESTAS A TRABAJAR
OFRECIENDO SUS HABILIDADES,
CONOCIMIENTOS Y DESTREZAS.

OFERTA DEMANDA
Muchos Candidatos Escasez de Candidatos
EL VIRUS DE LA ACTITUD
PERFIL DE CARGO Y
PERFIL DE PUESTO
 PERFIL

Es el conjunto de características
personales y profesionales,
deseables de encontrar en aquella
persona que asumirá un cargo
determinado. El perfil se
determina ANTES de que el cargo
sea ocupado por una persona
concreta.
 CARGO

Es la situación o lugar que

ocupa una persona al
interior de la organización. • Ejemplo:
Es su espacio dentro del • Profesor
organigrama
organizacional. • Subdirector
Éste define los roles, • Director
funciones y tareas a
cumplir.
 PUESTO

Es el lugar en la que se desarrolla un cargo.

Pueden existir varios puestos para el mismo
cargo y, mientras esta es más grande, se
multiplican puestos para cargos idénticos.

EJEMPLO:
Profesor de 2º año
Subdirector de Primaria
Director General
 ROL

Es el conjunto de “papeles” que debe desempeñar

una persona en un determinado cargo y puesto.
Tiene que ver con las actitudes esperadas y
deseadas para un cargo en una escuela

Ejemplo:
Maestro Líder
Director de Grupo
Maestro Sombra
Motivador de la Disciplina Escolar
 FUNCIÓN

Es el conjunto de “Procesos” que están

ligados a una persona al interior de la
organización, quien los coordina y supervisa.

Ejemplo:
Coordinación Académica
Evaluación del Desempeño Docente
Equipo Pedagógico
Calidad
 TAREA

Son aquellas actividades especificas que realiza

una persona en la organización para llevar a
cabo las funciones correspondientes a su cargo.

Ejemplo:
Realizar contabilidad de Asistencia
Firmar el parte de clases
Convocar a los padres de familia.
 PERFIL DE CARGO
El diseño de un
cargo incluye:
El cargo es la descripción
detallada de todas las
El contenido
actividades desempeñadas por de cada cargo
una persona (el ocupante).
Estas actividades deben ser
Los métodos
ajustadas a la posición que de trabajo
ocupa el empleado en el
organigrama. Las relaciones
con los demás
cargos
 PERFIL DEL CARGO

Se debe iniciar el proceso de creación de cualquier

cargo estableciendo un listado de actividades que
la persona que lo iría a ocupar, debe realizar. Esta
relación de actividades le daremos un orden de
importancia en la redacción, yendo de las
actividades más importantes, que seguramente
dieron origen a su creación, hasta las más sencillas
y repetitivas, o a las del diario hacer.
EJEMPLO DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL
CARGO
I. DESCRIPCIÓN DE CARGO

Nombre del Cargo: Profesor Jefe

Planta o Área: Profesores
Perfil: Profesor de Ed. Básica o Media con, al
menos, 10 años de experiencia docente, con habilidades
comunicativas y de liderazgo, que posea identificación con el
proyecto educativo. Deseable un diploma o pos título en
orientación o similar.
Reporta a: Director de Ciclo y Orientador
EJEMPLO DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL
CARGO
II. ANÁLISIS DE CARGO

ROLES:

✓ Coordinador de la acción educativa de los profesores

de asignatura en su curso.
✓ Orientador de sus alumnos en el área personal,
espiritual y vocacional.
✓ Transmisor de los valores y disciplinaria del colegio.
EJEMPLO DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL
CARGO
FUNCIONES

✓ Llevar registro de asistencia y control de atrasos y

anotaciones.
✓ Administración y animación de las relaciones entre la escuela
y la familia.
✓ Análisis y resolución de problemas específicos con profesores
de asignatura.
✓ Transmisión de información desde y hacia el consejo de
profesores y la dirección de ciclo.
 EJEMPLO DE DESCRIPCIÓN Y
ANÁLISIS DEL CARGO
TAREAS

• Tener al día el libro de clases.

• Tener al día la carpeta de registro de cada alumno.
• Seguimiento y dirección del trabajo con apoderados.
• Presidir reunión de apoderados.
• Entrevistar a todos los apoderados de su curso, al menos una vez al año.
• Entregar información oportuna a los apoderados sobre el proceso del alumno.
• Coordinar trabajo académico con Profesores de asignatura.
• Resolver problemas de comunicación con profesores de asignatura.
• Acompañamiento personal de sus Alumnos.
• Entrevistar a todos los alumnos del curso, al menos una vez al semestre.
• Diagnosticar problemas académicos o personales de sus alumnos.
• Comunicar casos problemáticos al orientador.
• Informar al consejo de profesores acerca de la marcha del curso.
 PERFIL DE PUESTO

Cada vez que tenemos un puesto vacante es

conveniente revisar funciones, resultados,
condiciones de trabajo o algún otro factor
ha variado significativamente, de tal manera
que nos lleve a esperar varias características
distintas de la persona que ocupara esa
posición en esta nueva oportunidad.
 PERFIL DE PUESTO

Los perfiles del puesto se

elaboran generalmente
antes de requerir que se
cubra una vacante, por ello,
son previos a la requisición.
 PERFIL DE PUESTO

Un perfil del puesto debe ser realista para

evitar caer en tentación de esperar a hombres
y mujeres dotados de habilidades y virtudes
que vengan a suplir la poca eficiencia de los
jefes, de la mala administración de sus
superiores o del diseño inadecuado de
nuestros sistemas de trabajo.
IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES

PERFIL DE
PUESTO
¿Qué Hará?

PERFIL DEL PERFIL DE

EMPLEADO LA EMPRESA
¿Quién lo Hará? ¿Cómo lo Hará?
 PERFIL DEL PUESTO

Nombre del Puesto

Misión del Puesto (Objetivos)
Principales Responsabilidades
Ubicación en la Estructura (Posición
en el organigrama)

Principales Tareas
Formación Académica Requerida
Conocimientos Técnicos Requeridos
(Indicar requerimientos de
experiencia)
Habilidades Claves
EJEMPLO DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS
DEL PUESTO
• DENOMINACIÓN DEL PUESTO
Director de hospital
• IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Nivel gerencial, dependiendo de la dirección general de
atención integral de la salud.
• MISIÓN DEL PUESTO
Conducir la gestión técnico sanitaria y financiera de la
institución, garantizando un servicio de calidad acorde a
las necesidades de la comunidad.
EJEMPLO DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS
DEL PUESTO
• DESCRIPCIÓN DEL PUESTO:
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
✓ Planificar las acciones de la institución dentro del rol
estratégico asignado a la misma en la red de servicios del
gobierno.
✓ Administrar los recursos de la institución a fin de dar
respuesta prioritaria a las necesidades de la comunidad de
su área de referencia y de las que fueran derivadas.
✓ Mas funciones y responsabilidades.
EJEMPLO DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS
DEL PUESTO

• REQUISITOS
✓ Profesional Universitario
✓ Experiencia mínima de 10 años.

• COMPETENCIAS GENÉRICAS:
✓ Comunicativas, sociales, iniciativa.
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

En parejas de trabajo realizar el levantamiento de

la información utilizando el formato facilitado por
su docente para el diseño de un perfil de puesto.
REFLEXIONEMOS
MODELO POR COMPETENCIAS
 ¿QUÉ ES MODELO POR COMPETENCIAS?

Es la documentación formal, habitualmente a través de un manual de

cuáles son las competencias de una organización, un departamento, una
institución formativa, o inclusive un tipo de competencias en particular.

Pueden contener las competencias de distinto tipo, según nivel, áreas,

familias de cargos o las distintivas del cargo.

Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con su

definición y descriptores traducidos en conductas observables.
PERFIL DE COMPETENCIAS
 ¿QUÉ ES UN
PERFIL POR COMPETENCIAS?

Es un modelo conciso, fiable y válido

de las competencias que permiten
predecir el éxito en el cargo u
ocupación.
 PERFIL POR COMPETENCIAS
EJEMPLO
Ins Min ED Des Exc
Dimensión Competencia
1 2 3 4 5
Credibilidad Técnica X
Responsabilidad X
Calidad Autocontrol X
Profesional Toma de Decisiones X
Iniciativa- Autonomía X
Tolerancia a la Presión X
Colaboración X
Actitud de Trato al paciente X
Servicio Flexibilidad X
Orientación al Usuario X
Desarrollo de Relaciones X
Trabajo en Equipo X
Actitud ante
el Trabajo Capacidad de Planificación y de X
Organización
Aprendizaje Continuo X
EFICACIA Y EFICIENCIA
 EFICACIA

Eficacia es el grado en que se realizan las actividades planificadas y se

alcanzan los resultados planificados.

La eficacia hace referencia a nuestra capacidad para lograr lo que nos

proponemos.

La eficacia es la capacidad de lograr un efecto o resultado buscado a través

de una acción específica. El término proviene del vocablo latino efficax, que
puede traducirse como “que tiene el poder de producir el efecto buscado”.
 EFICACIA EN LAS ORGANIZACIONES

La eficacia se demuestra fundamentalmente en el ámbito organizacional,

y requiere el diseño de toda clase de estrategias buscando la
consecución de los objetivos. Toda la actividad industrial y de producción
tiene como búsqueda fundamental la eficacia: se necesita realizar el
producto con todos los requisitos que se exigen para hacerlo atractivo.
LA EFICACIA EN EL CIRCUITO DE LA
COMUNICACIÓN

En todos los casos, se supone que el emisor

tiene un mensaje para enviarle al receptor,
situado en un contexto y mediado por una
serie de códigos o canales que influyen en
el proceso. Cuando el proceso transcurre
con normalidad, es decir, cuando el
mensaje llega al receptor tal cual como el
emisor buscó hacerlo, se dice que la
comunicación se realizó con eficacia.
EFICACIA EN EL DEPORTE

En el ámbito deportivo, la eficacia es

la búsqueda del objetivo primordial:
ganar. La dicotomía que se plantea
muchas veces en los encuentros
deportivos transcurre entre la
eficacia y la priorización de objetivos
alternativos a la victoria inmediata,
como podrían ser el jugar de forma
noble, con una idea muy clara, aun si
esto implica no ganar.
 EFICIENCIA

Eficiencia, la relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.

Eficiencia es la «capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un

efecto determinado».

Podemos definir la eficiencia como la relación entre los recursos utilizados en un

proyecto y los logros conseguidos con el mismo. Se entiende que la eficiencia se
da cuando se utilizan menos recursos para lograr un mismo objetivo. O al
contrario, cuando se logran más objetivos con los mismos o menos recursos.
 EFICIENCIA

La noción de eficiencia tiene su

origen en el término latino
efficientia y refiere a la
habilidad de contar con algo o
alguien para obtener un
resultado. El concepto también
suele ser equiparado con el de
fortaleza o el de acción.
 EJEMPLOS DE EFICIENCIA

“Demuestra tu
“La eficiencia de “Sin eficiencia, la
eficiencia para
este motor no existencia de esta
hacer este trabajo
puede ser oficina no tiene
y te quedarás en la
discutida” sentido”
empresa”
 POR LO TANTO…

La eficiencia, por lo tanto, está

vinculada a utilizar los medios
disponibles de manera racional para
llegar a una meta. Se trata de la
capacidad de alcanzar un objetivo
fijado con anterioridad en el menor
tiempo posible y con el mínimo uso
posible de los recursos, lo que supone
una optimización.
EFICIENCIA EN LA FISICA

En la física, por
ejemplo, la eficiencia
tiene que ver con el
vínculo entre la
energía que se
invierte y la energía
que se aprovecha en
un procedimiento o
en un sistema.
EFICIENCIA EN LA ECONOMIA

En lo que respecta a la economía, en

ella la eficiencia implica el
aprovechamiento de los recursos de la
sociedad de la mejor forma posible,
satisfaciendo con los resultados los
deseos y necesidades de los individuos.
 DIFERENCIA ENTRE EFICACIA Y
EFICIENCIA

Es decir, no importa si
fuimos eficientes en el
proceso llevado a cabo
La eficacia hace para alcanzar el objetivo
referencia en la y ser eficaces.
capacidad para alcanzar
La eficacia difiere de la un objetivo aunque en el
eficiencia en el sentido proceso no se haya
que la eficiencia hace hecho el mejor uso de
referencia a la mejor los recursos.
utilización de los
recursos.
EFICACIA Y EFICIENCIA EN LAS
ORGANIZACIONES

De nada servirá tener un

emprendimiento económico si no se
tiene eficacia en la producción de lo que
se ofrece a la gente, ya que el público
reacciona muy rápidamente contra lo
que no es realizado de forma eficaz.
EFICACIA Y EFICIENCIA EN LAS
ORGANIZACIONES

Una vez asegurada la eficacia comienza

el segundo proceso empresarial, que
es el de la eficiencia. Como se indicó
antes, ser eficiente es conseguir los
objetivos buscados aprovechando de la
mejor forma posible todos los recursos
con los que se cuenta.
 ¿QUÉ SITUACIÓN ES LA IDEAL?

Se trata de buscar un equilibrio entre la

consecución de los objetivos y el uso de recursos,
buscando el logro de las metas sin despilfarrar.
 CASO PRÁCTICO

Un conductor de bus departamental con 20 años de experiencia,

conduce siempre desde Barranquilla hacia Sincelejo, en un tiempo de 3
horas y 40 minutos. Siempre puntual, sabe que el tiempo y la seguridad
de los usuarios de la línea terrestre para la cual trabaja, son más que
esenciales, con ellos no se juega. Sin embargo, una mañana amanece
desvelado, cansado y llega tarde al trabajo. Tiene la misma ruta:
Barranquilla – Sincelejo, pero el bus que conduce sale con 30 minutos de
retraso. Con sus años de experiencia, sabe todo acerca de la nave que
tripula, por lo tanto, decide incrementar la velocidad del bus tratando de
avanzar más rápido y “recuperar” el tiempo de retraso. Al final lo logra;
su bus llega al terminal de Sincelejo 5 minutos después de la hora en que
era esperado inicialmente. La pregunta es: el conductor fue eficiente o
eficaz?
REQUISICIÓN DE PERSONAL E
INVESTIGACIÓN INTERNA Y
EXTERNA DE NECESIDADES
 VACANTE

La vacante es,
evidentemente, el • Se crea un puesto nuevo definitivo en la
puesto que se organización.
encuentran • Por una necesidad temporal de la organización
desocupado y que se crea un puesto eventual, como cuando se
constituye el desea desarrollar un proyecto temporal, o bien
se pretende suplir a una persona (o a grupos de
disparador del personas) durante sus periodos vacacionales,
subproceso. Las sea por permisos o por incapacidades
razones por las prolongadas.
cuales se puede • La salida, promoción o transferencia de una
persona, cuyo puesto requiere ser reemplazado.
tener un puesto
vacante son:
 VACANTE

La contratación indiscriminada del personal sin un control adecuado puede

conducir a un crecimiento considerable en los gastos de operación. Por otra
parte, la resistencia a cubrir las vacantes provoca igualmente, incremento en
los costos, debido a que se genera mayor presión en el personal de planta
que debe suplir las funciones del puesto no ocupado.
 VACANTE

Desde el punto de vista de la psicología organizacional, las

vacantes son una buena oportunidad para repensar y, en su
caso, confirmar o redefinir las características que se esperan
de las personas que ocuparan el puesto actualmente vacante.
 INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS
NECESIDADES

Es una identificación de las necesidades de la

organización respecto a recursos humanos a
corto, mediano y largo plazo. Hay que
determinar lo que la organización necesita de
inmediato y cuáles son sus futuros planes de
crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente
implica nuevos aportes de recursos humanos.
Esa investigación interna no es
esporádica u ocasional, sino
continua y constante, que debe
incluir a todas las áreas y niveles
de la organización, para que refleje
sus necesidades de personal, así
como el perfil y características que
los nuevos integrantes deberán
tener y ofrecer.
INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL
MERCADO

Es una investigación del mercado de

RH con objeto de segmentarlo y
diferenciarlo para facilitar su análisis
y posteriormente abordarlo. Así, en
la investigación externa sobresalen
dos aspectos importantes: la
segmentación del mercado de RH y la
identificación de las fuentes de
reclutamiento.
 SEGMENTACIÓN DEL MERCADO

Por segmentación del mercado se

entiende la división del mercado
en diferentes segmentos o clases
de candidatos con características
definidas, para después analizarlos
y abordarlos de manera específica.
 EJEMPLO DE SEGMENTACIÓN DEL
MERCADO DE RH
MANO DE OBRA
EJECUTIVOS: SUPERVISORES:
ESPECIALIZADA:
• DIRECTORES • JEFES
• HERREROS
• GENRENTES • ENCARGADOS
• MECÁNICOS
• ASESORES • LÍDERES
• ELECTRICISTAS

TÉNICOS: MANO DE OBRA MANO DE OBRA

• PROYECTISTAS NO CALIFICADA: CALIFICADA:
• DISEÑADORES • OBREROS • VIGILANTE
• PROCESADORES • MOZOS • PORTERO
REQUISICIÓN DE PERSONAL

La requisición es el documento de
solicitud mediante el cual el
responsable de un área
organizacional solicita que la plaza
que no está ocupada en ese
momento dentro del grupo de
personas a su cargo sea autorizada y
cubierta.
 REQUISICIÓN DE PERSONAL

Este documento es importante ya

que permite conocer el número
de vacantes que se encuentran en
proceso en ser cubiertas, así
como el tiempo que se emplea en
reclutar, seleccionar y contratar a
un nuevo miembro.
REQUISICIÓN DE PERSONAL

En empresas micro y pequeñas no se hace el

requerimiento de personal, debido al número de
personas y por lo tanto de puestos dentro de la
misma; mientras que en las grandes organizaciones
ya se empiezan a utilizar otros mecanismos, como
la generación automatizada de requisiciones a
partir de las bajas en las nóminas del personal.
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

Diligencie el formato
de solicitud de
requisición de
personal, para la
vacante de cajero, de
un hotel mediano.
INFORMACIÓN ADICIONAL

Intentemos comprender un poco

más como funciona el individuo
desde las teorías psicológicas…
APARATO PSÍQUICO
 ELLO

Su contenido es inconsciente y consiste fundamentalmente

en la expresión psíquica de las pulsiones y deseos. El
contenido concierne a lo heredado, lo innato o lo
constitucional y atañe en particular a las pulsiones.
SUPERYÓ

Instancia moral,
enjuiciadora de la
actividad yoica. Para
Freud surge como
resultado de la
resolución del complejo
de Edipo y constituye la
internalización de las
normas, reglas y
prohibiciones
parentales.
YO

Instancia psíquica
actuante que aparece
como mediadora entre
las otras dos. Intenta
conciliar las exigencias
normativas y punitivas
del superyó así como las
demandas de la realidad
con los intereses del ello
por satisfacer deseos
inconscientes.
¿A QUIEN ESCOGEMOS?
A. NINI – NI TRABAJÓ NI
ESTUDIÓ

B. INGENIERO MECANICO
Y MG. EN MECATRONICA.

C. MANTENIDO POR SUS

PADRES.
 RECLUTAMIENTO, TIPOS DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
CANDIDATOS
RETOMEMOS…
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El administrador de personal se enfrentará a desafíos para

realizar una adecuada labor de reclutamiento.

El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que

existen en la organización mediante la planeación de los
R.H. a petición especifica de los gerentes de línea.

El reclutador debe tomar en cuenta tanto las necesidades

del puesto como las características de la persona que lo va
a desempeñar.
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Se debe “atraer” a los mejores candidatos, a los que cubren el perfil
requerido y no a cualquier candidato que pueda estar interesado en
trabajar.

Una organización primero identifica a su candidato, luego debe

conquistarlo, atraerlo – reclutarlo.

Es muy importante la buena identificación de los casos que a la

empresa le interesan e igualmente importante la posterior atracción
de los mismos. Por ello es fundamental la correcta identificación del
“perfil” buscado y de las reales expectativas de los participantes.
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Planeación de Información
RRHH. del análisis del

del puesto (perfil)

puesto

Requerimientos
Planes de
acción Conjunto de
candidatos
afirmativos satisfactorio
s

Comentarios
Requerimient del gerente
o específicos
de los
gerentes
Esas fuentes proveedoras de recursos
humanos son las llamadas fuentes de
reclutamiento que representan los
blancos específicos sobre los que deberán
incidir las técnicas de reclutamiento. Se
trata de un problema de localización:
dónde buscar los candidatos deseados. O,
en otras palabras, ¿Dónde están los
candidatos que se pretende atraer?
El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el
mercado de recursos humanos buscando sin dirección
precisa. El problema fundamental de la organización es
establecer fuentes de suministro de recursos humanos,
localizadas en el mercado, que le interesen específicamente
para concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento.
El problema básico del
reclutamiento es diagnosticar e
identificar las fuentes
proveedoras de RH que le
interesan al mercado, para
concentrar en ellas sus esfuerzos
de comunicación y de atracción.
 LA IDENTIFICACIÓN ADECUADA DE LAS FUENTES
DE RECLUTAMIENTO PERMITE A LA
ORGANIZACIÓN:

Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento, elevando

la proporción de candidatos/empleados elegidos para la selección,
así como la proporción de candidatos / empleados admitidos.

Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y

eficaz.

Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del

ahorro en la aplicación de sus técnicas y en la eficacia en la
búsqueda de talentos
FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Las fuentes de Reclutamiento son los lugares de

origen donde se podrán encontrar los Recursos
o talento Humano. Por lo general, el mayor
problema de las Empresas es encontrar las
mejores fuentes que le proporcionarán los
recursos humanos en el mercado de trabajo,
para concentrar en ellas los esfuerzos de
Reclutamiento.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO

ORGANIZACIÓN

OTRAS FUENTES
LA PROPIA ESCUELAS Y
OTRAS EMPRESAS DE
EMPRESA UNIVERSIDADES
RECLUTAMIENTO
LAS 3 ETAPAS EN EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
INVESTIGACIÓN
INVESTIGACIÓN
INTERNA:
EXTERNA:
Lo que la
Lo que el mercado de
organización
RH puede ofrecer:
necesita: Personas
Fuentes de
esenciales para la
reclutamiento para
tarea
localizar e identificar.
organizacional.

TÉCNICAS DE
RECLUTAMIEN
TO POR
EMPLEAR.
 RECLUTAMIENTO

Es una actividad de
divulgación, para
El objetivo
atraer de manera Los métodos de
especifico del
selectiva; mediante reclutamiento son
reclutamiento es
varias técnicas de diversos y cada vez
suministrar la
comunicación; es mas necesario
materia prima para
candidatos que apelar a recursos
la selección : Los
cumplan los imaginativos.
Candidatos
requisitos mínimos
que un cargo exige.
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Los candidatos pueden ser

personas desempleadas, o
por el contrario, personas
Selección: Es una actividad con empleo dentro de la
de clasificación donde se misma organización o en
escoge a aquellos que otras empresas.
tengan mayor probabilidad
de adaptarse al cargo
ofrecido para satisfacer las
necesidades de la
organización y del perfil.
 RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento puede ser entonces: Interno, Externo o Mixto.

La primera fuente que debe explorarse es la propia empresa, el

reclutamiento interno, llamado también “promoción
interna”(sistemas de jobposting o autopostulación).

“Cuando las personas ascienden en la organización se cumplen dos

propósitos básicos: Solucionar una necesidad a bajo costo, y por otro
lado, se brindan una oportunidad de crecimiento a un empleado”
 RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al haber

una determinada vacante, la empresa trata
de llenarla mediante el reacomodo de sus
empleados, los cuales pueden ser
promovidos (movimiento vertical) o
transferidos (movimiento horizontal) o
transferidos con promoción (movimiento
diagonal).
 ASÍ, EL RECLUTAMIENTO INTERNO
PUEDE IMPLICAR…

Transferencia
Programas de Planes de
Transferencia Promoción con
desarrollo de carrera para
de personal. de personal. promoción
personal. el personal.
de personal.
El reclutamiento interno exige una
intensa y continua coordinación e
integración entre el departamento
de reclutamiento y los demás
departamentos de la empresa, e
involucra varios sistemas y bancos
de datos.
POR LO TANTO, EL RECLUTAMIENTO INTERNO SE BASA
EN DATOS E INFORMACIONES RELACIONADAS CON
OTROS SUBSISTEMAS, A SABER:
Resultados obtenidos por el
Resultado en las
candidato interno en los
evaluaciones de
exámenes de selección a
desempeño del candidato
los que fue sometido al
interno.
ingresar a la organización.

Resultado en los programas

de capacitación y
entrenamiento en los que
participó el candidato
interno.
POR LO TANTO, EL RECLUTAMIENTO INTERNO SE BASA
EN DATOS E INFORMACIONES RELACIONADAS CON
OTROS SUBSISTEMAS, A SABER:
Análisis y descripción tanto del
puesto actual del candidato Planes de carrera o incluso planes
interno, como del puesto de movilización de personal para
considerado, con objeto de verificar la trayectoria más
evaluar las diferencias entre adecuada del ocupante del
ambos y los requisitos adicionales puesto considerado.
que puedan ser necesarios.

Condiciones de promoción del

candidato interno (si está “listo”
para ser promovido) y de
reemplazo (si ya hay un sustituto
preparado para ocupar su lugar).
 FUENTES PARA EL
RECLUTAMIENTO INTERNO

PROGRAMAS DE PROMOCIÓN
DE INFORMACIÓN SOBRE
RECLUTAMIENTO INTERNO EN
VACANTES.
GENERAL.
Se informa a los empleados
EMPLEADOS QUE SE RETIRAN. Transferencias (movimiento
qué vacantes existen y cuáles
horizontal), promociones
son los requisitos para Planificación de reemplazos y
(movimiento vertical),
llenarlas (carteles, avisos, job sucesiones.
transferencias con
posting). La promoción interna
promociones, programas de
de vacantes es mas común
desarrollo
para posiciones que van de
nivel bajo a intermedio.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Mas económico. • Exige potencial de los
• Mas rápido. empleados para poder
• Mas seguro en cuanto a ascender, y que la
resultados finales. organización ofrezca
• Motiva a los empleados. oportunidades de progreso.
• Es un retorno de la inversión de • Puede generar conflictos de
la empresa en entrenamiento intereses.
de personal.
• Evita la renovación que la
• Desarrolla un saludable espíritu gente nueva aporta.
de competencia entre el
(mantiene el status quo)
personal
 RECLUTAMIENTO EXTERNO

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el DRH debe

identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o

potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y
puede involucrar una o más de una técnica (anuncio en periódico o
revista, portales de empleo en Internet, directorios académicos,
asociaciones profesionales, etc.
 FUENTES PARA EL RECLUTAMIENTO
EXTERNO

PUBLICIDAD (ANUNCIOS
REFERENCIAS DE OTROS
EN PERIÓDICOS,
PRESENTACIONES EMPLEADOS
REVISTAS, OTROS)
ESPONTÁNEAS (RECOMENDADOS)
Correspondencia de Mediante avisos de
Si los actuales empleados
personas que desean empleo : Se describe el
de la organización refieren
emplearse. A través de puesto y las prestaciones,
a ciertas personas al
solicitudes de empleo se identifica a la compañía
departamento de recursos
y se proporciona datos de
humanos.
cómo solicitar el trabajo.
FUENTES PARA EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

AGENCIAS PRIVADAS (CONSULTORIAS O

HUNTING) Y HEAD HUNTING (HEAD HUNTERS).

INSTITUCIONES EDUCATIVAS.

ASOCIACIONES PROFESIONALES Y
ORGANIZACIONES GREMIALES.

AGENCIAS PÚBLICAS DE EMPLEO.

FERIAS DE TRABAJO.

RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Trae sangre nueva y nuevas • Es mas lento que el
experiencias a la organización reclutamiento interno
• Renueva los recursos humanos • Mas costoso
de la empresa
• Menos seguro que el interno
• Aprovecha inversiones en
capacitación y desarrollo • Puede ser visto por los
efectuadas por otras empresas empleados como deslealtad
o por los propios postulantes. hacia ellos
• Puede atraer mayores
exigencias salariales, no
consideradas.
 RECLUTAMIENTO MIXTO

La mayoría de las empresas han preferido una solución

ecléctica: el reclutamiento mixto, es decir, aquel que emplea
tanto fuentes internas como externas de recursos humanos.
EL RECLUTAMIENTO MIXTO
SE PUEDE ABORDAR CON
TRES PROCESOS
ALTERNATIVOS:
 INICIALMENTE RECLUTAMIENTO EXTERNO, SEGUIDO
DE RECLUTAMIENTO INTERNO…

Al no encontrar candidatos externos de la

altura deseada, echa mano de su propio
personal, sin considerar en un principio
los criterios de la calificación deseada.
 INICIALMENTE RECLUTAMIENTO INTERNO, SEGUIDO
DE RECLUTAMIENTO EXTERNO…

La empresa da prioridad a sus empleados en la

disputa de las oportunidades existentes. No
encontrando candidatos internos de la altura
deseada, opta por el reclutamiento externo.
 RECLUTAMIENTO EXTERNO E
INTERNO CONCOMITANTEMENTE

Es el caso en el que la
empresa está
preocupada por llenar
la vacante existente ya
sea por medio de
input (entradas) o
mediante
transformaciones de
los recursos humanos.
 RECLUTAMIENTO EXTERNO E
INTERNO CONCOMITANTEMENTE

Una buena política de personal da preferencia a los

candidatos internos que a los externos, en caso de
igualdad de condiciones entre ellos. Con esto, la
empresa se asegura de no estar descapitalizando sus
recursos humanos, al mismo tiempo que crea
condiciones de saludable competencia profesional.
PUBLICACIÓN DE LA
VACANTE
PUBLICACIÓN DE LA VACANTE:
EL ANUNCIO

“Si se están buscando personas que

tengan habilidades muy especializadas,
el anuncio debe estipular claramente
LA REDACCIÓN DEL ANUNCIO
esas habilidades; en cambio, si lo que se
busca es talento, la redacción del
anuncio debe ser menos especifica”.
PUBLICACIÓN DE LA VACANTE:
EL ANUNCIO

La redacción debe ser siempre directa

y clara. Es su imagen institucional. Los
posibles aspirantes, los clientes,
LA REDACCIÓN DEL ANUNCIO
proveedores, competidores, la
comunidad toda; lo están mirando a
través de sus anuncios de empleo.
PUBLICACIÓN DE LA VACANTE:
EL ANUNCIO

Se puede contratar una

LA REDACCIÓN DEL agencia para que los
ANUNCIO redacte, pero por lo general
esto no es necesario.
PARTES INDISPENSABLES EN UN
ANUNCIO

Definir la empresa

Describir la posición

Requisitos excluyentes y
no excluyentes

Frase sobre lo que se

ofrece ?
Indicación de escribir a
o presentarse en
PARTES INDISPENSABLES EN UN
ANUNCIO

DEFINIR LA EMPRESA
Si no esta dispuesto a poner el nombre es aconsejable
recurrir a un consultor externo. Muchos buenos candidatos
no podrían responder si no saben a quien lo hacen.
PARTES INDISPENSABLES EN UN
ANUNCIO

DESCRIBIR LA POSICIÓN
Contenido, responsabilidades, lugar de trabajo
cuando se trate de un sitio alejado, numero de viajes
si fuese pertinente y cualquier otro dato relevante.
PARTES INDISPENSABLES EN UN
ANUNCIO

REQUISITOS EXCLUYENTES
Y NO EXCLUYENTES
PARTES INDISPENSABLES EN UN
ANUNCIO

FRASE INDICANDO QUE SE OFRECE

Desarrollo de carrera, buen salario, auto y
vivienda si correspondiera, etc. Podría informarse
sobre el paquete anual de compensaciones.
PARTES INDISPENSABLES EN UN
ANUNCIO

FRASE INDICANDO QUE SE OFRECE

Desarrollo de carrera, buen salario, auto y
vivienda si correspondiera, etc. Podría informarse
sobre el paquete anual de compensaciones.
PARTES INDISPENSABLES EN UN
ANUNCIO

INDICACIONES FINALES
A donde escribir o lugar donde presentarse,
pretensiones económicas, con foto o no, plazo de
recepción de CV. Dirección y teléfono, fax, mail.
HOJA DE VIDA O CURRICULUM
VITAE:
ESTRUCTURACIÓN E
IMPORTANCIA PARA EL
RECLUTAMIENTO
 HOJA DE VIDA
CURRICULUM VITAE

Es un documento formal en el cual se relaciona de manera

organizada y clara la trayectoria de vida de las personas en
torno a experiencia laboral y formación académica, además
de reflejar intereses y proyecciones profesionales.
 CONTEXTUALIZACIÓN

El CV (que en latín significa Es un resumen de lo que se

“carrera de vida”) es una sabe y está en condiciones de
presentación escrita de las hacer en el ámbito del
principales experiencias y trabajo. Habitualmente es un
escrito breve, encabezado
logros tanto académicos
con los datos personales y
como de trabajo. una foto-carné que identifica
al aspirante.
 CONTEXTUALIZACIÓN

Un currículo es un instrumento que

sirve para presentarse ante un posible
empleador (empresas, organizaciones
y/o personas). También permite centrar
la atención en los aspectos más
importantes de la candidatura, con
miras a una futura entrevista de trabajo.
 CONTEXTUALIZACIÓN

Por otra parte, existen algunos errores

repetidos al momento de elaborar el C.V.
u hoja de vida. Los más típicos suelen ser
la mala presentación, la dificultad para
localizar los datos más importantes, la
omisión de datos relevantes, la excesiva
extensión, el uso de lenguaje
inadecuado, y el falseamiento de datos.
 IMPORTANCIA

PARA EL EMPRESARIO:

Obtener Corroborar
Facilitar el
información los datos Conformar
proceso de
previa sobre otorgados bases de
la
el perfil de por el datos.
entrevista.
candidato. candidato.
 IMPORTANCIA

PARA EL CANDIDATO:

Facilitar la Permitir la inclusión

postulación a un en un proceso de
cargo. selección.
 IMPLICACIONES INFORMACIÓN
FALSA EN LA HOJA DE VIDA
En el artículo 62 del Código Sustantivo del
Trabajo, por el cual se aborda la temática de la
“Terminación del Contrato por Justa Causa”, se
establece dentro de sus causales: “El haber
sufrido engaño por parte del trabajador,
mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un
provecho indebido.”
 TIPOS DE HOJAS DE VIDA

Ejemplos: Hoja
de vida Minerva
Son formatos 10-00, 10-03 y
predefinidos, los formatos
IMPRESAS elaborados y elaborados por
rígidos para las mismas
facilitar el empresas que
proceso de hacen la
selección. selección.
TIPOS DE HOJAS DE VIDA

Son diseñadas y
realizadas por el
NO IMPRESAS candidato según
sus intereses y los
requerimientos de
la vacante.
 ORGANIZACIÓN DE LA
INFORMACIÓN EN LA HOJA DE VIDA

Permite
Funciona para
presentar la
resaltar el
información
desarrollo y la
partiendo de lo
evolución de la
CRONOLÓGICA: más antiguo a lo
trayectoria
más reciente,
laboral en forma
mostrando los
continua y
acontecimientos
progresiva.
ordenadamente.
 ORGANIZACIÓN DE LA
INFORMACIÓN EN LA HOJA DE VIDA
Funciona
cuando lo
Se escriben
más
los datos de
reciente
CRONOLÓGICA los más
INVERSA: tiene que
recientes a
ver con el
los más
puesto al
antiguos.
que se
aspira.
 ORGANIZACIÓN DE LA
INFORMACIÓN EN LA HOJA DE VIDA

No sigue un Es
orden recomendable
Agrupa los
cronológico para personas
diferentes
sino que la que han
tipos de
FUNCIONAL: información se estado mucho
experiencia en
ordena por tiempo sin
bloques
funciones o trabajar o han
temáticos.
tareas sido
desarrolladas. despedidas.
PASO A PASO
 DATOS PERSONALES

ES LA INFORMACIÓN DE IDENTIFICACIÓN
PERSONAL.
SE DEBE INCLUIR:
Teléfono(s):
Residencia y
también Toda la
Dirección y incluye un información
Nombre Documento Correo
Ciudad de teléfono fijo debe ser
Completo. de Identidad. electrónico.
residencia. alterno y el actualizada.
número de
teléfono
celular.
 PERFIL PROFESIONAL

El perfil profesional es una descripción que se

hace sobre uno mismo en relación con una
ocupación en particular. El perfil profesional
responde a la pregunta ¿Quién soy yo en el
mundo del trabajo? Además se puede
complementar con la resolución de la pregunta
¿Que tengo yo para aportar al trabajo o cargo
al que me estoy presentando?
 PERFIL PROFESIONAL

De esta forma, las

respuestas a las • Estudios formales o carrera realizada
preguntas anteriores • Conocimientos (específicos y generales)
serán la base para la
• Campo de interés, énfasis o enfoques en
elaboración de un
su profesión
breve párrafo (entre
8 y 10 líneas de • Experiencias ocupacionales
extensión), que • Habilidades o competencias
pueda relacionar los sobresalientes y en general
elementos • Algunas características personales que
arrojados, tales refuercen dicho perfil.
como:
 PERFIL PROFESIONAL

Profesional en Psicología, Especialista en Seguridad y Salud en el

Trabajo, con experiencia en trabajos prácticos e investigativos en
las áreas de la psicología clínica, educativa y organizacional,
tales como: asesoría escolar, problemas emocionales,
orientación vocacional, diseño de perfil de cargo, evaluación de
desempeño, clima y cultura organizacional, selección, atracción,
contratación y administración de personal, balance social y
salud ocupacional. Aplicación e interpretación de pruebas como
el 16 PF, MACHOVER, WARTEGG y Baterías Neuropsicológicas.
Con experiencia en diagnóstico e intervención a población
vulnerable, con trastornos mentales y/o de personalidad.
 PERFIL PROFESIONAL

Técnico profesional en Recursos humanos con

formación integral, conocimientos en
reclutamiento y preselección de candidatos,
capacitación y bienestar laboral, clima y cultura
organizacional, manejo de pruebas
psicotécnicas y herramientas ofimáticas como
Word, Excel y PowerPoint. Orientado al logro y
cumplimiento de metas organizacionales.
 ACTIVIDAD

A CONTINUACIÓN REALIZARÁ EL PERFIL DE SU CV

Y LO SOCIALAIZARÁ CON EL SALÓN DE CLASES.
FORMACIÓN ACADÉMICA

La formación académica da cuenta de los

procesos de educación formal, generalmente
en lugares reconocidos y con tiempos de
dedicación considerables. Se llama
“Formación”, por el hecho que representa
procesos largos (o medianamente largos),
que permiten aprendizajes significativos y
con cierto nivel de profundidad sobre un
tema o un área específica.
 FORMACIÓN ACADÉMICA

En esta categoría entran las carreras técnicas

profesionales, técnicas, tecnológicas y
universitarias de pregrados y postgrados.
Para presentar dicha información se puede
realizar de la siguiente forma: Título de la
Carrera. Institución educativa. Ciudad.
Semestre (en el caso de no haber terminado).
Fecha de inicio y finalización.
 FORMACIÓN COMPLEMENTARIA

Hace referencia a las actividades que si bien contribuyen en la

formación ocupacional de una persona, se enfocan en
proporcionar información, capacitación o actualización al
individuo sobre áreas o temas específicos. Se relaciona con
diplomados, cursos, congresos, talleres o seminarios que
conciernen al cargo o el área de desempeño a la que se va a
presentar. Del mismo modo, se pueden incluir las actividades
tales como la formación en sistemas o idiomas.
FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
LA FORMACIÓN COMPLEMENTARIA DEBE INDICAR:
TÍTULO DE LA FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
(CURSO, CHARLA, CONFERENCIA, SIMPOSIO,
SEMINARIO, ETC.).

INSTITUCIÓN (LUGAR DONDE SE REALIZÓ).

FECHA DE REALIZACIÓN.

INTENSIDAD HORARIA (NÚMERO DE HORAS O

TIEMPO DEDICADO).
 EXPERIENCIA LABORAL

La trayectoria laboral es un factor clave en la búsqueda y

selección de personal que realizan diversas compañías.
Se refiere a las experiencias de trabajo que se han
tenido, sea como empleado o como independiente.
 EXPERIENCIA LABORAL

• El nombre de la empresa donde se trabajó

(organización, negocio personal, etc.), dirección,
teléfonos.
• Tiempo de servicio, fechas de vinculación y retiro.
PARA ESTE • Nombre del cargo o del trabajo que se tenía.

PASO SE • Se pueden mencionar de manera breve las

funciones principales que se tenían a cargo
DEBEN (opcional).
• Se puede colocar información en torno a los
CONSIDERAR: principales aprendizajes y desarrollos personales y
profesionales realizados en dicho trabajo
(opcional).
• Se presenta cronológicamente de lo más reciente
a lo más antiguo.
 REFERENCIAS PERSONALES

Las referencias personales son los

conceptos que den otras personas
sobre ti tanto a nivel personal como a
nivel laboral. Para ello se recomienda
indicar los datos de contacto de por lo
menos dos o tres (3) personas que
puedan recomendarte.
REFERENCIAS PERSONALES

El objetivo con este punto es que las

personas que se indiquen como
referencias den una impresión puntual,
neutra, y por supuesto, favorable de ti,
como persona y como trabajador. Se
recomienda que estas personas laboren
y sean fáciles de contactar; además, que
sean personas que te recuerden con
facilidad por tu nombre.
 REFERENCIAS PERSONALES

Nombre y Apellidos
completos

PARA COLOCAR LAS

REFERENCIAS, PROCURA
Ocupación de la persona
OFRECER LOS DATOS (cargo actual)
COMPLETOS DE LA
PERSONA:
Teléfono(s), generalmente los
del lugar de trabajo. Procura
colocar teléfonos fijos. En el
caso de no tener opción,
colocar un número de celular.
RECOMENDACIONES GENERALES

La publicación de
fotografías es
opcional, sin
Resulta definitivo Tener especial
No colocar el embargo, algunas
ser concreto, es cuidado con la
título "Hoja de empresas la
incómodo leer un ortografía y la
Vida" en el exigen. Es
resumen de más gramática, esto
encabezado. importante que
de hojas. refleja el carácter.
las fotos denoten
seriedad y
formalidad.
 RECOMENDACIONES GENERALES

Como último
No incluir
Se sugiere factor se sugiere En la actualidad
trabajos cuyo
colocar la hoja elaborar una se utiliza de
tiempo ha sido
de vida excelente manera
de días, en un
debidamente descripción de preponderante el
tiempo tan corto
grapada en cada experiencia, formato de hoja
es poca la
carpeta o en un pero sin de vida digital
experiencia que
sobre de manila. excederse en (PDF).
se adquiere.
extensión.
UNA PAUSA Y RECORDEMOS
 ACTIVIDAD

DESPÚES DE ANALIZAR LOS DIFERENTES

FORMATOS DE HV Y REALIZAR UN CUADRO
COMPARATIVO. DETERMINE A CRITERIO CUAL
CREES USTED QUE ES EL FORMATO MÁS
EFECTIVO AL MOMENTO DE REALIZAR UN
PROCESO DE RECLUTAMIENTO.
 COMO ES EL PROCESO

IDENTIFICACION RECLUTAMIENTO
SELECCION VINCULACIÓN
DE NECESIDADES Preselección.
 METODOS DE SELECCIÓN MAS
USADOS

1. Entrevista

2. Pruebas Psicológicas

3. Pruebas de Trabajo

4. Exámenes médicos
 PRINCIPALES PROBLEMAS AL
MOMENTO DE LA SELECCIÓN
• Tener en cuenta sólo el perfil del empleado.
• Procurar un candidato con muchas habilidades valoradas
socialmente (MBA, posgrado..), pero no vinculadas al puesto.
• Manejarse con prejuicios previos sobre el candidato.
• No leer previamente el CV.
• Desconocer el perfil del puesto.
• Desarrollar un perfil del puesto no ajustado a la cultura
organizacional.
• No haber procurado datos del mercado sobre el perfil del puesto.
• Clasificar globalmente al candidato (bueno, regular, malo).
• No considerar el contrato psicológico.
RETOMEMOS
GRACIAS